ANALISIS PENGARUH PARTISIPASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
(STUDI KASUS PT. COCA COLA BOTTLING INDONESIA
CENTRAL JAVA)
Oleh JAUHUL AMRI F34104128 2008
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
Jauhul Amri. F34104128. Analisis Pengaruh Partisipasi Terhadap Kepuasan
Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi kasus PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java). Di bawah bimbingan: Aji Hermawan.2008.
RINGKASAN
Penelitian ini berdasarkan pada permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan yaitu tingkat kepuasan kerja dan komitmen yang masih rendah sehingga menurunkan kinerja perusahaan. Penelitian sebelumnya yang dilakukan Brooke dan Price (1989) dan Barling et. al. (1990) menghasilkan teori bahwa bahwa partisipasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja sedangkan komitmen organisasi dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Penelitian ini bermaksud untuk menghubungkan antara kenyataan dan teori sehingga menghasilkan konsep tentang partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara keilmuan dan implikasinya dapat diterapkan pada perusahaan untuk mengatasi permasalahan tersebut. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh partisipasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java.
Metode utama yang digunakan adalah penelitian survei dengan kuesioner untuk mendapatkan data primer dari responden yang berupa data kuantitatif dan wawancara untuk mendapatkan data primer berupa data kualitatif sebagai pendukung dari data kuantitatif. Data dianalisis dengan menggunakan Structural Equation Modelling (SEM) untuk mengetahui hubungan antar variabel dalam penelitian yang berbentuk model persamaan struktural. SEM terdiri dari analisis model pengukuran dengan confirmatory factor anlalysis (CFA) dan analisis model struktural. Analisis model pengukuran merupakan evaluasi validitas dan reliabilitas model pengukuran partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi, sedangkan analisis model struktural adalah analisis pengaruh partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam bentuk persamaan struktural.
Berdasarkan analisis deskriptif menunjukkan bahwa karyawan di perusahaan mempunyai tingkat partisipasi yang tinggi, tingkat kepuasan kerja yang puas dan komitmen organisasi yang tinggi. Hasil uji Chi Square menunjukkan bahwa partisipasi mempunyai perbedaan yang nyata berdasarkan usia, jenis pekerjaan, tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan. Kepuasan kerja mempunyai perbedaan yang nyata berdasarkan usia dan jenis pekerjaan sedangkan komitmen organisasi berbeda nyata berdasarkan usia dan masa kerja.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa partisipasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja dibentuk atau dapat diukur dari lima dimensi kepuasan yang masing-masing dapat menjelaskan kepuasan kerja yaitu promosi (31%), pekerjaan (42%), pengawasan (49%), hubungan rekan (75%) dan penggajian (97%). Komitmen organisasi dibentuk dari tiga dimensi komitmen yang masing-masing dapat menjelaskan komitmen organisasi yaitu normatif (24%), kontinuan (26%) dan afektif (57%).
Jauhul Amri. F34104128. Analyzing The Effect of Participation on Job
Satisfaction and Organizational Commitment (Case Study at PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java). Supervised by Aji Hermawan.2008.
SUMMARY
The research based on problem that organization confront of, that is job satisfaction and organizational commitment still at low level caused by internal factor of the organization that can be decreasing organization performance. The latest research by Brooke and Price (1989) and Barling et. al. (1990) examined that the participation is influenced by job satisfaction positively, while organizational commitment influenced by job satisfaction. The research aim for connect between reality and theory that resulting participation, job satisfaction and organizational commitment concept scientifically and implication can be applied on organization to resolving that problem. The purpose of the research is to analyze the effect of participation on job satisfaction and organizational commitment at PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java.
The methods used were mainly survey research with a questionnaire to obtain quantitative data and interview method to obtain data qualitative data as supporting data from quantitative. The data was analyzed using structural equation modeling (SEM) to find causal relationships between variables in form of structural equation. SEM consists of measurement model analysis with confirmatory factor analysis (CFA) and structural model analysis. Measurement model analysis is evaluation validity and reliability measurement model of participation, job satisfaction and organizational commitment, while structural model analysis is analyzing influence of participation, job satisfaction and organizational in form equation structure.
Based on descriptive analysis show employ participation level on organization is high, job satisfaction is satisfied and organizational commitment is high. The result chi square test, participation is differentiated by age, job type, education levels and tenure. Job satisfaction is differentiated by ages and job types, while organization commitment is different according to by age and tenure.
The result show that participation influences significantly job satisfaction and organizational commitment. Job satisfaction influenced significantly organizational commitment. Job satisfaction is formed by five dimensions. The five dimensions are promotion (31%), job it self (42%), supervision (49%), co-worker (75%) and pay (97%). Organizational commitment is formed by three dimensions. The dimensions are normative (24%), continuance (26%) and affective (57%).
ANALISIS PENGARUH PARTISIPASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
(STUDI KASUS PT. COCA COLA BOTTLING INDONESIA
CENTRAL JAVA)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN
Departemen Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian
Institut Pertanian Bogor
Oleh JAUHUL AMRI
F34104128
2008
FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN INSTITUT PERTANIAN BOGOR
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS TEKNOLOGI PERTANIAN
ANALISIS PENGARUH PARTISIPASI TERHADAP
KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
(STUDI KASUS PT. COCA COLA BOTTLING INDONESIA
CENTRAL JAVA)
SKRIPSI
Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA TEKNOLOGI PERTANIAN
Departemen Teknologi Industri Pertanian Fakultas Teknologi Pertanian
Institut Pertanian Bogor
Oleh JAUHUL AMRI
F34104128
Dilahirkan pada tanggal 27 Desember 1985 Di Kabupaten Semarang
Tanggal Lulus: Agustus 2008
Menyetujui, Bogor, Agustus 2008
Dr. Ir. Aji Hermawan, M.M Dosen Pembimbing
PERNYATAAN
Saya menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa skripsi yang berjudul “Analisis Pengaruh Partisipasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi (Studi Kasus PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java)” adalah hasil karya saya sendiri dengan arahan dosen pembimbing, kecuali yang dengan jelas ditunjukkan rujukannya.
Bogor, 28 Agustus 2008 Yang membuat pernyataan,
JAUHUL AMRI F34104128
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Kabupaten Semarang 27 Desember 1985 dari pasangan Bapak Mahmud dan Ibu Surateni. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara. Penulis menyelesaikan pendidikan di SD N I Wonokerto, Kecamatan Bancak, Kabupaten Semarang pada tahun 1998. Penulis melanjutkan pendidikan di SLTP N I Bringin, Kecamatan Bringin, Kabupaten Semarang dan lulus tahun 2001. Penulis kemudian melanjutkan pendidikan di SMU N I Salatiga dan lulus tahun 2004.
Pada tahun 2004, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor melalui jalur Seleksi Penerimaan Mahasiswa Baru (SPMB) di Fakultas Teknologi Pertanian, Departemen Teknologi Industri Pertanian. Penulis melaksanakan praktek lapang dengan topik “ Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java”. Penulis menyelesaikan tugas akhir dengan melakukan penelitian yang dituliskan dalam skripsi berjudul “ Analisis Pengaruh Partisipasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Studi Kasus PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java”.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur senantiasa penulis ucapkan atas kehadirat Allah SWT atas segala karunia dan rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana di Departemen Teknologi Industri Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor. Penulis mengucapkan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini. Terima kasih kepada :
1. Orang tua penulis Bapak Mahmud dan Ibu Surateni serta adikku tercinta Ana Mustaghfiroh atas doa, pengorbanan dan perjuangan demi kemajuan dan keberhasilan penulis.
2. Dr. Ir. Aji Hermawan, M.M sebagai dosen pembimbing akademik atas segala bantuan dan bimbingannya.
3. Dr. Ir. Nastiti Siswi Indrasti sebagai dosen penguji skripsi pertama dari Departemen Teknologi Industri Pertanian.
4. Dr. Ir. Yandra Arkeman, M.Eng. sebagai dosen penguji skripsi kedua dari Departemen Teknologi Industri Pertanian.
5. Ibu Bety Nur Sahati, Manager Learning and Development Section atas kesempatan yang diberikan sehingga penulis dapat melaksanakan penelitian di PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java.
6. Bapak Agung Setiawan sebagai pembimbing lapangan dari perusahaan atas segala bantuan dan bimbingannya.
7. Semua Staff dan Karyawan PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java khususnya di HR Departemen yang telah memberikan bantuan.
8. Dosen, Staff dan Karyawan di Departemen Teknologi Industri Pertanian yang telah memberikan ilmu yang berguna bagi penulis.
9. Seseorang yang selalu memberikan semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. TINers 41. Teman satu angkatan yang membantu penulis.
11. Teman-teman satu bimbingan Rinal, Niken, Nardi, dan Widi yang memberikan semangat kepada penulis demi terselesaikannya skripsi ini.
12. Dan semua pihak yang telah membantu yang tidak bisa disebutkan satu persatu.
Akhir kata, segala saran, kritik dan pendapat yang sifatnya membangun dari para pembaca sangat penulis harapkan untuk kesempurnaan isi skripsi ini. Sekiranya skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak.
Bogor , Agustus 2008
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR... i
DAFTAR TABEL... v
DAFTAR GAMBAR... vi
DAFTAR LAMPIRAN... vii
I. PENDAHULUAN... 1
A. LATAR BELAKANG... 1
B. TUJUAN... 3
C. RUANG LINGKUP... 3
II. TINJAUAN PUSTAKA... 4
A. PARTISIPASI... 4
B. KEPUASAN KERJA... 8
C. KOMITMEN ORGANISASI... 12
III. METODOLOGI PENELITIAN... 17
A. KERANGKA PEMIKIRAN... 17
1. Identifikasi Variabel... 18
2. Definisi Operasional... 19
B. HIPOTESIS... 21
C. METODE PENGUMPULAN DATA... 21
1. Objek Penelitian... 21
2. Metode Survei... 22
3. Metode Wawancara... 24
D. METODE ANALISIS DATA... 24
1. Structural Equation Modeling (SEM)... 24
2. Analisis Deskriptif... 30
3. Uji Chi Square (χ2)……… 30
IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN... 31
1. Latar Belakang... 31
2. Coca Cola di Indonesia... 32
3. Sejarah Berdirinya Coca Cola di Jawa Tengah... 32
4. Tujuan Pendirian PT. Coca Cola Bottling Indonesia... 33
5. Letak Lokasi PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java... 33
B. SUMBER DAYA MANUSIA PERUSAHAAN... 33
1. Poses Rekrutmen, Seleksi dan Penempatan... 33
2. Promosi, Mutasi dan Demosi... 36
3. Penilaian Prestasi Kerja... 38
4. Sistem Penggajian dan Penghargaan bagi Pekerja... 40
C. PARTISIPASI DALAM PERUSAHAAN... 42
D. PROSES PRODUKSI... 42
V. HASIL DAN PEMBAHASAN... 45
A. ANALISIS MODEL PENGUKURAN... 45
1. Analisis Model Pengukuran Partisipasi... 45
2. Analisis Model Pengukuran Kepuasan Kerja... 49
3. Analisis Model Pengukuran Komitmen Organisasi... 54
B. ANALISIS DESKRIPTIF ... 59
1. Deskripsi Responden... 59
2. Deskripsi Variabel... 61
3. Analisis Faktor Demografi (Chi Square Test)... 65
C. ANALISIS MODEL STRUKTURAL ……….………... 69
1. Uji Kecocokan Model (Goodness of Fit Statistic) ……… 69
2. Analisis Hubungan Antar Variabel... 72
3. Analisis Variabel Individual... 76
VI. KESIMPULAN DAN SARAN... 82
A. KESIMPULAN………...………. 82
B. SARAN….………. 82
DAFTAR PUSTAKA... 84
DAFTAR
TABEL
Halaman
Tabel 1. Daftar Validitas dan Reliabilitas Model 1stCFA Partisipasi... 49
Tabel 2. Daftar Validitas dan Reliabilitas Model 2ndCFA Kepuasan Kerja.. 53
Tabel 3. Daftar Validitas dan Reliabilitas Model 2ndCFA Komitmen Organisasi ... 58
Tabel 4. Hasil Analisis Deskriptif Statistik Variabel ... 62
Tabel 5. Hasil Uji Chi Square dari Faktor Demografi... 65
Tabel 6. Hasil Uji Kecocokan Keseluruhan Model Struktural……... 71
Tabel 7. Nilai t, Koefisien Estimasi dan SMC Model Struktural... 74
Tabel 8. Hasil Estimasi Variabel Laten Bebas Partisipasi... 77
Tabel 9. Hasil Estimasi Variabel Laten Terikat Kepuaan Kerja... 78
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Kerangka Pemikiran... 18
Gambar 2. Tahapan Penelitian... 20
Gambar 3. Flowcart Tahapan Prosedur SEM... 26
Gambar 4. Tingkatan Jabatan PT Coca Cola Bottling Indonesia ... 37
Gambar 5. Sistem Penilaian 3600... 38
Gambar 6. Sistem Penilaian 5200 ... 39
Gambar 7. Sistem Penilaian PT Coca Cola Bottling Indonesia ... 40
Gambar 8. Path Diagram Nilai t Partisipasi ... 47
Gambar 9. Path Diagram Muatan Faktor Standar Partisipasi... 48
Gambar 10. Path Diagram Nilai t Model Kepuasan Kerja... 51
Gambar 11. Path Diagram Muatan Faktor Standar 1stCFA Kepuasan Kerja. 52 Gambar 12. Path Diagram Muatan Faktor Standar 2ndCFA Kepuasan Kerja 54 Gambar 13. Path Diagram Nilai t Model Komitmen Organisasi... 56
Gambar 14. Path Diagram Muatan Faktor Standar 1stCFA Komitmen Organisasi... 57
Gambar 15. Path Diagram Muatan Faktor Standar 2ndCFA Komitmen... 58
Gambar 16. Distribusi Responden Berdasarkan Usia... 59
Gambar 17. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 60
Gambar 18. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Pekerjaan... 60
Gambar 19. Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 61
Gambar 20. Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja... 61
Gambar 21. Path Diagram t-value Estimasi Model Struktural ... 72
Gambar 22. Hasil Structural Equation dan Reduced Form Equation Model.. 73
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Kuesioner………... 90
Lampiran 2. Tabulasi Data... 94
Lampiran 3. GOF Statistik Model Pengukuran Partisipasi... 95
Lampiran 4. GOF Statistik Model Pengukuran Kepuasan Kerja... 96
Lampiran 5. GOF Statistik Model Pengukuran Komitmen Organisasi... 97
Lampiran 6. GOF Statistik Model Struktural... 98
Lampiran 7. Perhitungan CR dan VE... 99
Lampiran 8. Tingkatan Partisipasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi... 102
I. PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Partisipasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Partisipasi pekerja dalam perusahaan sangat penting dalam membantu perusahaan dalam mengatasi permasalahan kepuasan kerja yang rendah (Brooke dan Price, 1989) dan komitmen organisasi yang menurun (Barling et. al., 1990). Partisipasi merupakan keterlibatan seluruh pekerja dalam jaringan komunikasi secara vertikal maupun horisontal (Pepper, 1995). Sedikit perusahaan yang menerapkan manajemen partisipatif secara keseluruhan. Penerapan partisipasi biasanya hanya pada level manajemen tertentu. Permasalahan yang dihadapi perusahaan adalah tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah sehingga dapat menurunkan kinerja perusahaan. Penelitian ini mencoba untuk menganalisis pengaruh partisipasi karyawan dalam perusahaan terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Kepuasan kerja dan komitmen organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja perusahaan. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi dipengaruhi oleh faktor internal maupun eksternal perusahaan. Dalam kenyataan di perusahaan, jika kepuasan kerja karyawan tinggi belum tentu menyebabkan komitmennya terhadap perusahaan tinggi. Kepuasan kerja dapat berpengaruh positif atau negatif terhadap komitmen organisasi sehingga perlu dilakukan penelitian mengenai pengaruh keduanya.
Secara teoritis kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepuasan kerja memberikan pengaruh positif terhadap komitmen organisasi (Lincoln dan Kalleberg, 1990). Williams dan Hazer (1986) mengemukakan pentingnya kepuasan dan komitmen sebagai variabel yang berkaitan. Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi terhadap organisasi lebih bernilai dibandingkan karyawan yang komitmennya kurang (Allen dan Meyer dalam Lim, 2003). Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja yang tinggi tidak dapat diperkirakan dari tingginya komitmen dan motivasi karyawan (Cole
dalam Lim, 2003). Komitmen organisasi merupakan sebuah konsep hubungan manajemen yang menggambarkan hubungan antara organisasi dan anggotanya. Ketepatan hubungan tersebut masih diperdebatkan tetapi secara umum implikasinya dihubungkan dengan keinginan anggota, kebutuhan, dan pemikiran untuk tetap tinggal dalam organisasi. Penelitian ini mencoba untuk menghubungkan antara kenyataan yang sebenarnya dengan teori tentang hubungan kepuasan kerja dengan komitmen organisasi dan faktor yang mempengaruhinya yaitu partisipasi pekerja dalam perusahaan.
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java berdasarkan permasalahan yang dihadapi perusahaan. PT. Coca Cola di Indonesia merupakan perusahaan dengan sistem manajemen yang terdesentralisasi artinya manajemen perusahaan terpisah dalam unit-unit operasi yang tersebar di beberapa kota besar di Indonesia. Dalam setiap unit operasi mempunyai manajemen sendiri untuk mengatur sumber daya manusianya. Perusahaan ini menghasilkan produk dengan proses produksi yang hampir seluruhnya dikerjakan mesin. Sumber daya manusia juga memegang peranan yang sangat penting dalam menentukan produktivitas perusahaan secara keseluruhan karena yang menjalankan mesin adalah manusia itu sendiri. Sistem pemasaran perusahaan ini berbeda dari yang lain karena menggunakan sistem sales center yang artinya sumber daya manusia perusahaan tersebar dan tidak terpusat pada satu kantor. Berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tersebut penelitian ini menganalisis pengaruh partisipasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Penerapan partisipasi karyawan di perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh partisipasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi sehingga hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai masukan bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerjanya. Sejauh ini perusahaan telah menerapkan program-program partisipasi karyawan tetapi belum diketahui sejauh mana partisipasi tersebut memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat diketahui bentuk partisipasi karyawan yang sesuai khususnya untuk meningkatkan
kinerja perusahaan secara keseluruhan. Perusahaan memandang karyawan sebagai modal (asset) perusahaan yang berharga dalam pencapaian tujuan perusahan sehingga hasil penelitian ini mempunyai nilai dan manfaat bagi perusahaan khususnya dalam mengatur sumber daya manusia.
B. TUJUAN
Tujuan dari penelitian ini adalah membangun dasar pengetahuan tentang pengaruh partisipasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan. Tujuan utama penelitian ini adalah:
1. Mengetahui pengaruh partisipasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen
organisasi.
2. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. 3. Mengetahui perbedaan tingkat partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen
organisasi berdasarkan faktor demografi seperti usia, gender, tingkat pendidikan, jenis pekerjaan, dan masa kerja.
C. RUANG LINGKUP
Ruang lingkup bertujuan untuk membatasi penelitian sehingga fokus pada suatu permasalahan yang dianalisis. Ruang lingkup penelitian ini adalah pengukuran variabel penelitian dilakukan dengan mengukur persepsi karyawan PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java terhadap partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Pengukuran variabel tidak menggunakan ukuran yang nyata karena variabel yang diukur tidak ada ukuran yang nyata dalam perusahaan. Partisipasi diukur dengan persepsi karyawan terhadap kontribusi karyawan dalam perusahaan. Kepuasan kerja diukur dengan persepsi kepuasan karyawan terhadap perusahaan. Komitmen organisasi diukur dengan persepsi karyawan terhadap keinginannya untuk tetap tinggal dalam perusahaan.
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. PARTISIPASI
Partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional anggota dalam kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi dan tanggung jawab terhadap pencapaian tujuan kelompok. Pekerja dalam perusahaan dapat terlibat dalam pengambilan keputusan teknis, operasional, dan strategis. Manfaat partisipasi adalah mengembalikan hak asasi pekerja di lingkungan kerja untuk menjadi anggota yang memberikan kontribusi bagi kelompok kerjanya. Partisipasi membangun nilai manusiawi dalam organisasi karena menyalurkan kebutuhan pegawai dalam interaksi sosial, penghargaan, dan perwujudan diri (Davis, 1995).
Manajemen partisipatif merupakan komponen penting dalam perspektif hubungan manusia (Kreeps dalam Sefton, 1999). Keterlibatan pekerja dalam pengambilan keputusan organisasi dapat mengembangkan pemahaman terhadap permasalahan yang dihadapi organisasi dan merupakan penghargaan bagi pekerja (Likert dalam Sefton, 1999). Pendekatan partisipasi dapat menjelaskan kesesuaian tujuan antara pekerja dan pimpinan organisasi. Keterlibatan pekerja dalam proses pengambilan keputusan memungkinkan mereka untuk mengidentifikasi organisasi dan mengadopsi tujuan organisasi sebagai tujuan individu (Argyris dalam Lim, 2003). Hasil dari kesesuaian tujuan antara organisasi dan pekerja adalah pekerja akan bekerja dengan kemampuan terbaiknya pada organisasi. Pendekatan manajemen partisipatif meningkatkan hubungan komunikasi pekerja secara vertikal maupun horisontal dalam organisasi karena membuka hubungan kerjasama yang penting antara manajemen dan pekerja (Likert dalam Sefton, 1999).
Partisipasi didefinisikan dari sudut pandang pendekatan kekuatan maupun kelemahan sumber daya manusia yang potensial (Pepper, 1995). Penerapan partisipasi mempunyai kendala yaitu pekerja tidak dapat menerima tanggung jawab baru yang diberikan perusahaan (Eisenberg dan Goodall dalam Sefton, 1999). Partisipasi merupakan inisiasi gagasan dan mengikutsertakan seluruh pekerja dalam jaringan komunikasi. Partisipasi
memfokuskan manajer dan pekerja sebagai sebuah tim yang secara teoritis keduanya saling terkait sehingga memberikan pengaruh yang signifikan terhadap efektivitas organisasi (Pepper, 1995).
Teori Maslow dalam Sefton (1999) menunjukkan implikasi pendekatan hubungan manusia dan manajemen partisipatif. Penerapan manajemen partisipatif dapat membantu pekerja untuk mencapai kepuasan kerja. Kepuasan pekerja dan manajer akan terwujud dengan pemenuhan kebutuhan bekerja pada pekerjaan yang disukainya.
Teori Herzberg dalam Sefton (1999) menekankan pentingnya kebutuhan pekerja dan lingkungan kerja yang dapat menimbulkan kepuasan kerja. Motivasi pekerja meliputi gaji, status, kesempatan untuk berkembang dan berprestasi. Faktor motivasi dapat dibentuk dari kerjasama tim dan partisipasi manajemen lainnya. Keikutsertaan pekerja dalam proses pengambilan keputusan dapat memenuhi kebutuhan tanggung jawab pekerja dalam berpartisipasi dalam perusahaan.
Teori Likert dalam Sefton (1999) menekankan pada kebutuhan partisipasi pekerja dalam pekerjaannya dikembangkan dengan dukungan komunikasi antara pekerja dan manajemen. Pendekatan partisipatif meliputi manajemen kelompok, peningkatan komunikasi dalam semua arah, memaksimalkan keterlibatan pekerja dalam berbagai bidang pekerjaan dan menentukan tujuan kelompok. Pendekatan partisipatif lebih efektif untuk membawa kinerja organisasi lebih tinggi karena pekerja dan manajer dapat mengidentifikasi organisasi dengan baik.
Penelitian menunjukkan bahwa partisipasi dapat mengatur pekerja dalam perusahaan menjadi lebih efektif. Penerapan manajemen partisipatif mempunyai pengaruh positif terhadap produktivitas (Black dan Gregersen, 1997). Partisipasi pekerja dalam membuat keputusan membuat pekerja lebih produktif dan turnover pekerja yang lebih rendah daripada non partisipasi. Kesempatan berpartisipasi dalam perusahaan dapat meningkatkan produktivitas dan mengurangi kesalahan pekerja (Hinrichs dalam Sefton, 1999). Solomon (1976) menunjukkan bahwa partisipasi dinilai lebih efektif daripada non partisipatif. Kepemimpinan partisipatif menghasilkan nilai
keberhasilan yang lebih baik daripada kepemimpinan langsung (Lanzetta dan Roby, 1960). Dalam kenyataannya, partisipasi menunjukkan hasil peningkatan produktivitas sebesar 66% hanya dalam waktu 5 tahun (Schuster, Morden dan Baker, 1997). Penelitian tersebut menunjukkan partisipasi dapat meningkatkan produktivitas organisasi.
Beberapa penelitian juga menunjukkan partisipasi kelompok dapat meningkatkan kualitas dalam pembuatan keputusan. Lorge, Fox, Davitz dan Brenner (1958) menunjukkan bahwa membuat keputusan dan menetapkannya bersama-sama dalam kelompok lebih baik daripada membuat keputusan dengan beberapa anggota saja. Penelitian ini juga menunjukkan bahwa diskusi kelompok memberikan kontribusi terhadap pengambilan keputusan yang lebih baik. Kepemimpinan partisipatif menghasilkan alternatif solusi yang lebih baik (Leana, 1983), dan menghasilkan penyelesaian masalah yang lebih efektif daripada kepemimpinan langsung (Watson dan Michaelsen, 1984). Manajemen partisipatif diterapkan untuk membangun diskusi antar pekerja sehingga menghasilkan pekerjaan yang produktif, hubungan yang kuat dan pengurangan biaya (Tjosvold, 1998). Partisipasi dapat menghasilkan hubungan yang lebih baik dan efektifitas yang lebih besar dalam sebuah organisasi.
Beberapa penelitian juga mengidentifikasi ketidakefektifan penerapan partisipasi. Penyelesaian masalah dengan kepemimpinan langsung lebih efektif dari pada kepemimpinan partisipatif (Torrence dalam Sefton, 1999). Kidd dan Christy (1961) menunjukkan bahwa untuk menghindari kesalahan terbesar dalam pengambilan keputusan dengan kepemimpinan langsung. Produktivitas secara kualitas dan kuantitas dapat ditingkatkan dengan kepemimpinan langsung (Schumer, 1962). Pavett dan Morris (1995) menunjukkan perusahaan dengan level produktivitas yang tinggi mempunyai level partisipasi yang rendah. Beberapa pekerja dalam perusahaan mendukung diterapkannya manajemen direktif.
Dalam beberapa kasus, manajemen partisipatif dan direktif memberikan pengaruh yang sama terhadap efektifitas organisasi. Weschler, Kahane, dan Tannenbaum (1952) menunjukkan pekerja pada level yang
rendah merasa dirinya lebih produktif dengan pemimpin yang partisipatif sedangkan pada manajemen level atas merasa bekerja lebih produktif dengan pemimpin yang direktif. Farrow, Valenci dan Bass (1980) mengemukakan rating kinerja berhubungan positif terhadap gaya kepemimpinan direktif dan partisipatif. Tomekovic (1962) menunjukkan tidak ada perbedaan kinerja antara kelompok partisipatif dan non partisipatif. Locke dan Schweiger (1979) menunjukkan tidak semua perusahaan menerapkan kepemimpinan direktif maupun partisipatif. Ketepatan informasi dan keterlibatan dalam menentukan tujuan dibutuhkan untuk menghasilkan kinerja tinggi (Erez dan Arad, 1986).
Penerapan manajemen partisipatif menghasilkan level kepuasan pekerja yang tinggi (Black dan Gregersen, 1997). Kepuasan pekerja lebih tinggi dengan kepemimpinan partisipatif daripada direktif (Preston dan Heintz, 1949). Bass, Burger et al (1979) menunjukkan bahwa pekerja yang berpartisipasi dalam simulasi pelatihan memilih untuk bekerja dengan supervisor partisipatif daripada direktif. Pendiskusian masalah dengan pemimpin yang partisipatif membuat pekerja lebih puas terhadap hasil diskusi (Ziller, 1954). Aspegren (1963) menunjukkan kepemimpinan partisipatif menghasilkan level kepuasan dan motivasi kerja anggota kelompok yang lebih tinggi daripada kepemimpinan langsung. Storey (1954) mempelajari kelompok dengan pemimpin yang partisipatif dan kelompok dengan pemimpin langsung yang menunjukkan bahwa anggota partisipasi kelompok lebih puas dengan prosedur pengambilan keputusan dan menerima hubungan anggota kelompok, meskipun tidak menunjukkan perbedaan yang signifikan antara kepuasan dan kepemimpinan.
Tannenbaum dalam Sefton (1999) menyatakan kepuasan pekerja yang lebih besar disebabkan peningkatan peluang untuk berpartisipasi. Morse, Reimer, dan Tannenbaum (1951) menunjukkan bahwa ketetapan baru organisasi dilaksanakan lebih mempertimbangkan determinasi individu dan kelompok dalam mengambil keputusan dengan menurunkan satu level wewenang untuk membuat dan melaksanakan keputusan sehingga dapat meningkatkan kepuasan pekerja. Kebebasan pekerja untuk mendiskusikan hubungan kerja atau masalah pribadi dengan atasan akan lebih puas terhadap
organisasi, memperlihatkan rendahnya absen dan bekerja lebih padu dalam kelompok. Mann, Indik dan Vroom dalam Sefton (1999) mengemukakan bahwa level kepuasan pekerja yang tinggi berhubungan dengan partisipasi dalam membuat keputusan. Ketidakpuasan dan tekanan kerja yang tinggi berhubungan dengan pengambilan keputusan (Alutto dan Belasco, 1972).
Beberapa hasil penelitian lain tidak menunjukkan hubungan positif antara kepuasan kerja dan manajemen partisipatif. Pheysey dan Payne dalam Sefton (1999) menunjukkan tidak ada hubungan antara kepuasan anggota dan level partisipasi dan Levy dalam Sefton (1999) menunjukkan bahwa kepuasan dari anggota lebih tinggi pada kepemimpinan langsung dari pada partisipatif.
Penelitian partisipasi dan komitmen organisasi, Siegel dan Ruh (1973) menunjukkan bahwa manajemen partisipasif dapat meningkatkan integrasi individu dalam organisasi dan lebih banyak melibatkan pekerja dalam pekerjaan terutama dalam proses pengambilan keputusan. Erez dan Arad (1986) menunjukkan partisipasi dan komitmen dapat meningkatkan produktivitas lebih tinggi. Grunberg dan Greenberg (1994) mengemukakan bahwa keterlibatan pekerja merupakan pengembangan perilaku individu dalam kelompok sehingga dapat meningkatkan hubungan antar individu dalam kelompok.
Kesempatan berpartisipasi juga dapat menghasilkan pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Tannenbaum dalam Sefton (1999) menunjukkan tanggung jawab pekerja yang tinggi dalam mengambil keputusan menyebabkan peningkatan kepuasan tetapi dapat menurunkan komitmen terhadap organisasi. Partisipasi tidak dibutuhkan dalam peningkatan komitmen dan pencapaian hubungan positif dengan atasan sehingga partisipasi tidak penting dalam membentuk sebuah komitmen Locke (1968).
B. KEPUASAN KERJA
Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai kesenangan atau positif emosional yang dihasilkan dari penilaian diri terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja (Locke dalam Lim, 2003). Kepuasan kerja dapat diartikan sebagai pengaruh arah orientasi kerja suatu pekerjaan dan pekerja (Lincoln
dan Kalleberg, 1990). Kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000). Mann, Indik dan Vroom dalam Sefton (1999) telah mendefinisikan kepuasan kerja sebagai orientasi individu yang positif terhadap peranan pekerjaan yang dipegang pada satu masa. Peranan pekerjaan yang dimaksudkan ialah bidang pekerjaan yang disukai atau diminati berbanding dengan bidang pekerjaan yang dilakukan karena terpaksa dan yang tidak disukai. Menurut Blum dan Naylor (1986) kepuasan kerja adalah hasil daripada beberapa sikap yang dimiliki oleh seseorang pekerja terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan bidang penelitian yang memfokuskan antara dua pengaruh yaitu pengaruh pekerjaan organisasi terhadap pekerja dan pengaruh pekerja terhadap pekerjaan organisasi.
Beberapa peneliti melakukan pengukuran kepuasan kerja dengan pengumpulan dimensi pekerjaan yang berbeda dan dianggap penting. Smith, Kendall, dan Hulin dalam Lok (1998) mengembangkan pengukuran kepuasan kerja yang terdiri dari kepuasan terhadap pengawasan, hubungan pekerja, pekerjaan, penggajian dan promosi. Pengukuran lain yang biasa digunakan yaitu dengan Job Diagnosic Index yang dikembangkan oleh Hackman dan Oldham (1975) yang mengukur kepuasan kerja dari lima dimensi pekerjaan yang terdiri dari skill variety, task identity, task significance, autonomy dan job feedback.
Weiss, Dawis, England, dan Lofquist dalam Lim (2003), mengemukakan kerangka pemikiran pengukuran kepuasan kerja berdasarkan teori Work Adjustment. Teori tersebut menggunakan hubungan korespondensi antara karakteristik pekerjaan dan lingkungan kerja sebagai prinsip atau penjelasan untuk pengamatan hasil penyesuaian kerja seperti faktor kepuasan, kepuasan dan masa kerja. Teori tersebut ditetapkan bahwa kemampuan dan ketrampilan khusus merupakan aspek yang penting dari karakteristik pekerjaan, sedangkan kemampuan yang dibutuhkan dan sistem yang kuat merupakan aspek penting dari lingkungan kerja. Penyesuaian kerja bergantung
pada bagaimana kemampuan individu sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan dalam pekerjaan dan bagaimana kebutuhannya sesuai dengan sistem yang tersedia dalam lingkungan kerja (Weiss, Davis, England, dan Lofquist dalam Lim, 2003).
Komitmen berhubungan negatif terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja tidak dapat diperkirakan dari komitmen organisasi dan motivasi pekerja (Cole dalam Lim, 2003). Menurut Lincoln dan Kalleberg (1990), kepuasan mempengaruhi komitmen karena pemikiran tentang suatu pekerjaan mempengaruhi identifikasi pekerja dan loyalitasnya terhadap perusahaan. Hasil penelitiannya menunjukkan kepuasan kerja memberikan pengaruh positif terhadap komitmen. Beberapa penelitian tentang hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dan komitmen menunjukkan tingginya motivasi dan keinginan untuk memberikan peranan terhadap organisasi mempengaruhi kepuasan kerja karyawan (Lincoln dan Kalleberg, 1990).
Williams dan Hazer (1986) menganalisis variabel karakteristik individu dan lingkungan kerja yang mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap keinginan pindah dan mendukung pentingnya kepuasan dan komitmen sebagai variabel yang berkaitan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk berkembang, keamanan kerja, gaji, manajemen perusahaan, faktor intrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas. Sementara itu, menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) mengemukakan beberapa faktor mengenai kebutuhan dan keinginan pegawai anatara lain gaji yang sesuai, pekerjaan yang aman, rekan kerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, pekerjaan yang berarti, kesempatan untuk berkembang, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau perusahaan yang dihargai oleh masyarakat. Menurut Locke dalam Lim (2003) kepuasan atau ketidakpuasan karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang diharapkan dengan yang diperoleh, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang diharapkan akan menyebabkan karyawan tidak puas. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan kerja antara lain jenis pekerjaan, rekan kerja, tunjangan, perlakuan yang adil, keamanan
kerja, peluang menyumbang gagasan, gaji atau upah, penilaian kinerja, dan kesempatan berkembang.
Karakteristik individu yang berhubungan terhadap perilaku kerja antara lain usia, pendidikan, jenis kelamin, ras, faktor individu dan nilai kerja. Usia yang semakin bertambah menyebabkan peningkatan komitmen dan kepuasan (Lincoln dan Kalleberg, 1990). Hal ini menunjukkan karakteristik individu dapat diterapkan untuk menghubungkan dan meningkatkan job benefit (promosi, otonomi, wewenang, dan dana pensiun) terhadap kepuasan dan komitmen organisasi. Usia tidak berhubungan langsung dengan perilaku kerja (Hall dan Scheider, 1970).
Tingkat pendidikan berhubungan negatif dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja (Ross dan Reskin, 1992). Beberapa peneliti berpendapat semakin tinggi level pendidikan individu akan menyebabkan semakin rendah peluang organisasi untuk memenuhi gajinya. Komitmen terhadap suatu pekerjaan berlawanan dengan level pendidikan (Steers dan Spencer, 1977).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perempuan mempunyai komitmen yang lebih terhadap organisasi dan tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada laki-laki. Perempuan menghadapi lebih banyak tantangan untuk mendapatkan sebuah posisi dalam perusahaan sehingga membuat pekerjaan dalam organisasi menjadi lebih penting (Grusky, 1966). Perempuan mempunyai lebih sedikit peluang untuk mendapatkan penghargaan pekerjaan dalam kaitannya dengan sosialisasi dari peran gender (Lincoln dan Kalleberg, 1985). Bertentangan dengan beberapa penelitian yang berpendapat bahwa perbedaan gender dalam perilaku kerja tidak berpengaruh signifikan (Ross dan Reskin, 1992).
Jenis karakteristik pekerjaan seperti kompleksitas kerja dan otonomi dapat menunjukkan pengaruh terhadap perilaku kerja. Pekerja dengan peran kerja yang lebih komplek dan lebih memiliki otonomi dalam pekerjaanya menunjukkan level komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada pekerja yang lebih sedikit memiliki peranan dan otonomi (Steers, 1977). Jenis pekerjaan berpengaruh terhadap kepuasan dan komitmen karena pekerjaan yang komplek dan memberikan keleluasaan pada hakekatnya lebih
dihargai daripada pekerjaan yang sederhana dan rutin (Maslow dalam Lim, 2003). Hakekat penghargaan pekerjaan adalah keuntungan yang diperoleh pekerja dari kinerjanya dalam menyelesaikan pekerjaan khusus (Lincoln dan Kalleberg, 1990).
Becker (1992) menemukan bahwa komitmen pada manajemen puncak, supervisor dan pekerja level bawah merupakan faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, keinginan pindah, dan perilaku organisasi lainnya. Dalam kenyataan menunjukkan bahwa komitmen untuk fokus pada pekerjaan organisasi, khususnya pada manajemen puncak, supervisor dan pekerja level bawah berhubungan negatif terhadap keinginan pindah dan berhubungan positif terhadap kepuasan kerja dan perilaku organisasi serta menunjukkan perbedaan yang signifikan (Becker, 1992).
Kepuasan kerja dianggap sebagai salah satu perilaku yang mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja, berdasarkan hubungan antara perilaku kerja dan kinerja. Beberapa peneliti mendukung gagasan tentang perilaku kerja dan menentang teori bahwa reaksi psikologi kerja tidak dapat dinyatakan pengaruhnya dengan jelas berdasarkan perilaku kerja.
C. KOMITMEN ORGANISASI
Komitmen organisasi didefinisikan dari berbagai sudut pandang karena tidak ada penekanan dan kesepakatan mengenai pengertian istilah dan pemahaman sebuah konsep (Mowday, Porter dan Steers dalam Lim, 2003). Menurut Salacik (1977) definisi komitmen organisasi dipengaruhi oleh dua pendekatan yaitu komitmen organisasi berdasarkan perilaku organisasi dan pendekatan psikologi sosial. Berdasarkan pendekatan perilaku organisasi komitmen organisasi merupakan identifikasi pekerja dan keterlibatannya dalam tujuan dan nilai organisasi (Halaby, 1986). Mowday, Porter, dan Steers dalam Lim (2003) definisi komitmen organisasi dapat dibedakan dalam beberapa faktor antara lain kepercayaan dan persetujuan dalam prinsip dan tujuan organisasi, motivasi bekerja keras untuk organisasi, dan keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sedangkan berdasarkan pendekatan psikologi sosial komitmen organisasi merupakan penyesuaian perilaku
individu pada kondisi tertentu yang membuat pekerja tetap tinggal dalam organisasi (Salancik, 1977). Komitmen organisasi merupakan pemikiran tentang keseluruhan organisasi dan dalam hubungan psikologi pekerja dengan organisasi terdapat hubungan kesesuaian tujuan dan nilai, investasi perilaku dalam organisasi, dan kemungkinan untuk tetap tinggal dalam organisasi (Mowday, Porter, dan Steers dalam Lim, 2003).
Komitmen organisasi memberikan pengaruh bahwa pekerja yang mempunyai komitmen akan tetap tinggal dengan organisasi dalam keadaan apapun, bekerja secara teratur, melindungi asset perusahaan dan mendukung tujuan perusahan (Allen dan Meyer dalam Lim, 2003). Pekerja dengan komitmen yang kuat terhadap organisasi lebih bernilai dibandingkan pekerja yang komitmennya kurang. Komitmen organisasi merupakan sebuah konsep hubungan manajemen yang menggambarkan hubungan antara organisasi dan anggotanya. Ketepatan hubungan tersebut masih diperdebatkan tetapi secara umum implikasinya berhubungan dengan keinginan, kebutuhan dan pemikiran anggota untuk tetap tinggal dalam organisasi (Allen dan Meyer dalam Lim, 2003).
Komitmen organisasi merupakan keinginan dan loyalitas pekerja berpikir kearah organisasi. Menurut Marrow dalam Lim (2003), terdapat 3 bentuk dari komitmen organisasi yaitu calculative, affective dan normative, berdasarkan pengaruh kesetian pekerja terhadap organisasi dengan komitmen organisasi. Calculative merupakan komitmen yang menyelesaikan persetujuan antara organisasi dan pekerja, sedangkan menurut pandangan normative bahwa komitmen merupakan rasa tanggung jawab. Komitmen affective organisasi meliputi identifikasi pekerja dan keterkaitan dengan organisasi.
Menurut O’Reilly dan Chatman (1996) terdapat tiga bentuk perilaku komitmen bahwa pekerja dapat dikembangkan kearah organisasi. Pertama, complience komitmen terjadi ketika seseorang tidak memberikan nilai dan kepercayaan berhubungan dengan organisasi tetapi secara sederhana menyesuaikan diri untuk menerima penghargaan khusus atau untuk menghindari kerugian material tertentu. Kedua, internalization komitmen merupakan hasil dari dukungan anggota dari nilai penting dengan organisasi.
Ketiga, identification-based komitmen terjadi ketika seseorang mendefinisikan atau mengidentifikasi dalam bentuk keanggotaan organisasi dan memiliki kebanggaan sendiri menjadi anggota organisasi.
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai hubungan psikologi antara pekerja dan organisasi yang membuat pekerja enggan untuk meninggalkan organisasi (Allen dan Mayer, 1996). Allen dan Meyer memasukkan komponen komitmen affective (afektif), continuance (kontinuan) dan normative (normatif) berdasarkan kerangka pemikiran Marrow (1993). Komitmen afektif merupakan keinginan emosional pekerja untuk bekerja sama, mengidentifikasi dan berikatan dengan organisasi. Pekerja dengan komitmen afektif yang kuat tetap bekerja dengan organisasi karena mereka menginginkannya. Komitmen kontinuan didefinisikan sebagai kesadaran dari kerugian material yang diperhitungkan atau dipertimbangkan ketika meninggalkan organisasi. Hubungan utama pekerja dengan organisasi sebagai dasar dari komitmen kontinuan karena mereka membutuhkannya. Komitmen normatif menggambarkan pemikiran untuk berkewajiban tetap bekerja sebagai rasa tanggung jawab. Pekerja dengan level komitmen normatif yang tinggi akan tetap tinggal dalam organisasi (Allen dan Mayer, 1996).
Komitmen organisasi menjadi perilaku kerja yang penting dalam organisasi karena organisasi mempunyai keberlanjutan untuk membangun dan mempertahankan keunggulan bersaing melalui tim dari pekerja yang berkomitmen (Allen dan Mayer, 1993). Mowday, Porter, dan Steers dalam Lim (2003) menemukan bahwa komitmen merupakan keinginan pekerja untuk tetap tinggal dengan organisasi dan bekerja keras mencapai misi, tujuan dan sasaran organisasi. Komitmen organisasi didefinisikan sebagai sebuah tingkatan pemikiran dan pengabdian diri pekerja terhadap organisasi (Spector, 2000). Komitmen organisasi mempunyai tiga bentuk utama yaitu komitmen afektif, kontinuan dan normatif yang didasarkan pada pendekatan psikologi (Allen dan Meyer, 1996). Komitmen afektif merupakan ikatan emosional dan pengenalan pekerja dengan organisasi. Pengaruh positif dari komitmen afektif meliputi peningkatan kesetiaan, rasa memiliki, dan kestabilan bekerja (Allen dan Meyer, 1993). Komitmen kontinuan (ekonomi) merupakan pertimbangan
pekerja dari keuntungan material yang akan diperoleh dari tetap tinggal pada organisasi dan pertimabangan kerugian material ketika meninggalkan organisasi. Pekerja yang mempunyai hubungan dengan organisasi berdasarkan komitmen kontinuan akan tetap tinggal dengan organisasi karena mereka membutuhkan keuntungan material yang diperoleh dari organisasi (Allen dan Meyer, 1993). Jika pekerja percaya bahwa sedikit alternatif lain yang tersedia, maka komitmen kontinuan akan lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi. Komitmen normatif atau moral mencerminkan rasa tanggung jawab untuk tetap bekerja pada organisasi (Jaros, Jermier, Koehler, dan Sincich, 1993). Pekerja dengan level komitmen normatif yang tinggi berpikir bahwa mereka harus tetap tinggal dengan organisasi (Bentein, Vandenberghe dan Stinglhamber, 2005). Jaros et al (1993) mengemukakan bahwa komitmen ditunjukkan dengan tanggung jawab untuk bekerja pada organisasi, tanggung jawab moral terhadap organisasi, tujuan jangka panjang pekerja dalam organisasi dan rasa keterikatan yang kuat terhadap organisasi.
Karakteristik individu (usia, jenis kelamin dan tingkat pendidikan), peranan, karakteristik pekerjaan, motivasi dan kepuasan kerja dapat meningkatkan komitmen organisasi (Mathieu dan Zajac, 1990). Komitmen organisasi mempengaruhi kinerja organisasi dan keinginan pindah. Pada level individu menunjukkan pekerja yang mempunyai level komitmen tinggi terhadap organisasi biasanya mempunyai level kepuasan yang tinggi, tekanan kerja yang rendah, dan sedikit konflik organisasi (Allen dan Mayer dalam Lim, 2003). Komitmen afektif berkorelasi dengan sejumlah elemen situasi kerja (Morrow dalam Lim, 2003). Konsekuensi dari komitmen merupakan sudut pandang keuntungan mempertahankan pekerja untuk tetap tinggal dalam organisasi dan kerugian yang ditimbulkan dari perekrutan pekerja baru sebagai pengganti pekerja meninggalkan organisasi. Hasil penelitian menunjukkan hubungan positif yang kuat antara komitmen organisasi dan keinginan untuk tinggal, pada organisasi, tetapi hubungannya lemah terhadap turnover dan absensi pekerja (Mathieu dan Zajac, 1990).
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yang menunjukkan hubungan yang signifikan antara komitmen organisasi dengan
penyesuaian organisasi pada level pekerja rendah, tetapi tidak signifikan pada level manager keatas. Hubungan antara komitmen dan perilaku menentukan bentuk komitmen yang diambil (Angle dan Perry, 1981).
III. METODOLOGI PENELITIAN
A. KERANGKA PEMIKIRAN
Pendekatan manajemen partisipatif dapat meningkatkan hubungan komunikasi pekerja secara vertikal maupun horisontal dalam organisasi karena membuka hubungan kerjasama yang penting antara manajemen dan pekerja (Likert dalam Sefton, 1999). Teori Maslow dalam Sefton (1999) menunjukkan implikasi pendekatan hubungan manusia dan manajemen partisipasi. Kepuasan pekerja dan manajer akan terwujud dengan pemenuhan kebutuhan bekerja pada pekerjaan yang mereka inginkan. Penerapan manajemen partisipatif dapat membantu pekerja untuk mencapai kepuasan kerja.
Smith, Kendall, dan Hulin dalam Lok (1998) mengembangkan pengukuran kepuasan kerja dengan konsep JDI (Job Descriptive Index) dengan lima dimensi kepuasan yang terdiri dari kepuasan terhadap pengawasan (supervision), hubungan pekerja (co-workers), pekerjaan itu sendiri (work its self), penggajian (pay) dan promosi (opportunities promotion).
Dalam penelitian ini pengukuran komitmen organisasi berdasarkan pada konsep Allen dan Mayer (1996) yang memasukkan komponen komitmen affective (afektif), komitmen continuance (kontinuan) dan komitmen normative (normatif). Komitmen afektif merupakan perilaku emosional pekerja untuk kerjasama, mengidentifikasi dan berikatan dengan organisasi. Komitmen kontinuan didefinisikan sebagai keinginan untuk tinggal dalam organisasi karena keuntungan material yang diperoleh dari perusahaan. Komitmen normatif menggambarkan pemikiran untuk berkewajiban tetap bekerja pada organisasi sebagai rasa tanggung jawab.
Faktor demografi dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasi karena dapat membangun beberapa variabel perilaku. Berdasarkan penelitian menggunakan konsep JDI (Job Descriptive Index) menghasilkan karakteristik individu dan pengalaman dapat memprediksi perbedaan aspek dari kepuasan kerja.
1. Identifikasi Variabel
Identifikasi variabel bertujuan untuk mendeskripsikan dan mengelompokkan variabel-variabel yang diukur dalam kerangka pemikiran penelitian ini. Varibel yang diidentifikasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Variabel Laten
Variabel laten adalah variabel yang tidak dapat diukur secara langsung dan hanya dapat diukur dengan pendekatan pengaruh dari variabel teramati (indikator). Variabel ini merupakan varibel utama yang dianalisis hubungannya dalam penelitian ini. Variabel laten dalam penelitian ini adalah partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
b. Variabel Kepuasan Kerja
Dimensi kepuasan merupakan variabel yang digunakan untuk mengukur variabel laten kepuasan kerja dalam penelitian ini. Variabel atau dimensi kepuasan yang diidentifikasi dalam penelitian ini adalah
kepuasan terhadap penggajian, promosi , pekerjaan, hubungan rekan dan pengawasan.
c. Variabel Komitmen Organisasi
Dimensi komitmen merupakan variabel yang digunakan untuk mengukur variabel laten komitmen organisasi dalam penelitian ini. Variabel atau dimensi komitmen yang diidentifikasi dalam penelitian ini adalah afektif, kontinuan dan normatif.
d. Variabel Demografi
Variabel demografi merupakan karakteristik individu yang dianalisis perbedaannya terhadap variabel laten dalam penelitian ini. Variabel demografi yang diidentifikasi dalam penelitian ini adalah usia, jenis kelamin (gender), tingkat pendidikan, jenis pekerjaan dan masa kerja.
2. Definisi Operasional
Partisipasi menurut penelitian ini adalah wewenang yang diberikan perusahaan terhadap pekerja sesuai tanggung jawabnya. Partisipasi diukur dengan indikator yaitu persepsi karyawan terhadap kontribusi yang diberikan terhadap perusahaan. Menurut teori bahwa peningkatan partisipasi mempunyai pengaruh terhadap kepusasan kerja dan komitmen organisasi (Black dan Gregersen, 1997).
Konsep kepuasan kerja menurut penelitian ini adalah penilaian emosional pekerja terhadap orientasi pekerjaan. Kepuasan kerja diukur dengan lima dimensi kepuasan menurut konsep Job Descriptive Index (JDI) antara lain kepuasan terhadap penggajian, kesempatan promosi, pekerjaan, hubungan dengan rekan dan pengawasan (Smith, Kendall, dan Hulin dalam Lok, 1998).
Komitmen organisasi menurut penelitian ini adalah persepsi karyawan terhadap hubungannya dengan perusahaan yang membuatnya mempunyai keinginan untuk tinggal dalam perusahaan. Komitmen diukur dengan tiga variabel atau dimensi yaitu komitmen afektif, komitmen kontinuan dan komitmen normatif. Komitmen afektif merupakan ikatan emosional dan keinginan pekerja untuk tetap tinggal dengan organisasi.
Komitmen kontinuan merupakan pertimbangan pekerja dari keuntungan material yang akan diperoleh dari tetap tinggal pada organisasi. Komitmen normatif adalah mencerminkan rasa tanggung jawab untuk tetap tinggal pada organisasi (Allen dan Mayer, 1996).
Faktor demografi merupakan variabel yang mempengaruhi partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Karakteristik demografi yang diidentifikasi dalam penelitian ini adalah jenis kelamin, usia, pendidikan, masa jabatan, dan jenis pekerjaan. Masing-masing karakteristik demografi dilakukan analisis perbedaan pengaruh terhadap partisipasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Diagram alir tahapan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.
Penelitian ini dilakukan dengan beberapa tahapan yang pertama adalah mengidentifikasi variabel yang dianalisis dengan melakukan studi pustaka sehingga terbentuk suatu kerangka pemikiran dari penelitian ini. Tahapan kedua adalah mengidentifikasi metode pengumpulan data dan analisis data yang sesuai untuk mencapai tujuan penelitian. Selanjutnya penentuan jumlah sampel yang disesuaikan dengan metode analisis dan dapat mewakili populasi objek penelitian. Tahapan selanjutnya adalah penentuan hipotesis penelitian yang dilakukan dengan studi pustaka dari penelitian sebelumnya. Penyusunan kuesioner dan melakukan uji validitas dan reliabilitas sehingga dapat digunakan untuk mengukur variabel penelitian. Tahapan selanjutnya adalah pengumpulan data dan melakukan analisis dari data yang dihasilkan. Tahapan terakhir dari penelitian adalah pengambilan kesimpulan dari hasil analisis data.
B. HIPOTESIS
Dari studi pustaka yang telah dilakukan maka diperoleh hipotesis penelitian ini antara lain:
H1: Partisipasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan
kerja.
H2: Partisipasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen
organisasi.
H3: Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap komitmen
organisasi.
C. METODE PENGUMPULAN DATA 1. Objek Penelitian
Penelitian dilakukan pada karyawan perusahaan yang menerapkan sistem manajemen sumber daya manusia. Perusahaan yang dipilih adalah PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java berdasarkan pada pemilihan dengan mempertimbangkan kemudahan akses dan jumlah karyawan yang mencukupi untuk dijadikan populasi sampel.
Populasi sampel dalam penelitian ini adalah karyawan pada level operator dan supervisor terdapat pada perusahaan yang dipilih. Sampel merupakan sebagian atau populasi yang diteliti. Menurut Suharsini Arikunto (1993), dalam penetapan sampel harus memperhatikan jumlah populasi sampel. Untuk populasi kurang dari 100, maka lebih baik diambil seluruhnya dijadikan sampel sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Sedangkan jika polulasi sampelnya besar maka dapat diambil antara 10-15 % atau 20-25 % tergantung pada kemampuan peneliti dari segi waktu, tenaga dan dana, luas wilayah pengamatan, dan besarnya resiko yang diambil.
Pada penelitian ini jumlah sampel yang diambil ditentukan berdasarkan rumus slovin sebagai berikut:
Jumlah populasi karyawan PT. Coca Cola Bottling Indonesia Central Java 384 karyawan dan standar kesalahan yang digunakan 10 % dengan perhitungan rumus slovin maka diperoleh hasil 79.3 sampel. Penentuan sampel juga mempertimbangkan syarat model untuk analisis dengan SEM (Structural Equation Modelling) yaitu 5 kali jumlah indikator model struktural. Jumlah indikator dalam model penelitian ini adalah 14 sehingga jumlah sampel minimal adalah 70 responden. Penelitian ini mengambil sampel 80 karyawan secara acak sederhana berdasarkan section (bagian) dalam departemen di perusahaan. Proses pengambilan responden secara acak sederhana yaitu dengan memberikan nomor urut kepada karyawan kemudian mengambilnya secara acak untuk masing-masing section dalam departemen.
2. Metode Survei
Metode survei digunakan untuk memperoleh data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden melalui pengisian langsung daftar pertanyaan kuesioner. Instrumen yang digunakan untuk mendapatkan data primer sebagai berikut:
n = N
1 + Ne
2Keterangan : n : Jumlah sampel
N : Populasi e : Standar error
Pertama adalah pengukuran tingkat partisipasi menggunakan Participation Index yang dikembangkan oleh Sefton (1999) yang disesuaikan dengan penelitian ini. Instrumen ini menggunakan lima skala Likert dengan rentang dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju. Tingkat partisipasi pekerja diukur dengan enam pertanyaan. Jumlah pertanyaan ini ditentukan berdasarkan penyesuaian pengukuran partisipasi karyawan di perusahaan. Dari enam pertanyaan tersebut sudah dapat menggambarkan tingkat partisipasi karyawan dalam perusahaan.
Kedua adalah Affective, Continuance, Normative Commitment Scale (Allen dan Mayer dalam Lim, 2003) yang digunakan dalam pengukuran komitmen organisasi dengan lima ukuran Likert dengan rentang dari sangat tidak setuju sampai sangat setuju. Instrumen ini terdiri dari tiga dimensi komitmen organisasi: a). Komitmen afektif (5 pertanyaan), b). Komitmen kontinuan (5 pertanyaan) dan c). Komitmen normatif (5 pertanyaan). Penentuan jumlah pertanyaan ini berdasarkan penyesuaian dari instrumen yang dipakai dengan pengukuran komitmen karyawan di perusahaan. Dari lima pertanyaan untuk masing-masing dimensi komitmen sudah dapat menggambarkan komitmen karyawan di perusahaan.
Ketiga adalah Minnessota Satisfaction Questioner (MSQ) untuk mengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Weiss, Dawis, England, dan Lofquist dalam Lim (2003). Bentuk dari instrumen MSQ adalah diukur dengan lima skala Likert ( 1: sangat tidak puas; 5: sangat puas). Bentuk MSQ terdiri dari lima dimensi kepuasan yaitu kepuasan terhadap penggajian (4 pertanyaan), kesempatan promosi (4 pertanyaan), pekerjaan (4 pertanyaan), hubungan dengan rekan (4 pertanyaan), pengawasan (4 pertanyaan). Walaupun skala Likert merupakan teknik skala ordinal dengan konversi biasanya diperlakukan sebagai skala interval. Penentuan jumlah pertanyaan ini berdasarkan penyesuaian dari instrumen MSQ dengan pengukuran kepuasan kerja di perusahaan. Dengan lima pertanyaan untuk masing-masing dimensi kepuasan kerja sudah dapat menggambarkan kepuasan kerja karyawan di perusahaan.
Jumlah pertanyaan kuesioner dalam penelitian ini adalah 41 pertanyaan ditambah dengan enam pertanyaan tentang faktor demografi responden. Kuesioner keseluruhan yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Lampiran 1.
3. Metode Wawancara
Metode ini digunakan untuk memperoleh data primer yang berupa data kualitatif sebagai pendukung data kuantitatif. Metode ini dilakukan terhadap beberapa karyawan untuk memperoleh penjelasan dari data kuesioner yang telah diperoleh. Pengambilan sampel wawancara dilakukan berdasarkan faktor demografi dari responden sehingga dapat digunakan untuk mendukung analisis deskriptif. Daftar pertanyaan wawancara dapat dilihat pada Lampiran 9.
D. METODE ANALISIS DATA
Untuk mencapai tujuan penelitian, prosedur analisis data harus sesuai dengan tujuan penelitian. Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation Modelling (SEM) yang terdiri dari analisis model pengukuran dengan confirmatory faktor analysis (CFA) dan analisis model struktural menggunakan software LISREL 8.72. Sedangkan untuk analisis deskriptif dan analisis faktor demografi (Chi Square Test) menggunakan analisis non-parametrik dengan SPSS 13.
1. Structural Equation Modelling (SEM)
Structural Equation Modelling (SEM) adalah suatu metode analisis data berdasarkan pada persamaan regresi berganda yang terdiri dari analisis model pengukuran dan analsis model struktural. Komponen model SEM terdiri dari:
Dua jenis variabel yaitu variabel laten (Latent Variable) dan variabel teramati (Observed Variable)
Dua jenis model yaitu model struktural (Structural Model) dan model pengukuran (Measurement Model)
Dua jenis kesalahan yaitu kesalahan structural (Structural Error) dan kesalahan pengukuran (Measurement Error).
Variabel laten merupakan konsep abstrak yang hanya dapat diamati secara tidak langsung dan tidak sempurna melalui pengaruhnya pada variabel teramati. Sedangkan variabel teramati adalah variabel yang dapat diukur secara empiris dan dijadikan sebagai indikator dari variabel laten. Model struktural menggambarkan hubungan-hubungan struktural yang ada diantara variabel laten yang merupakan persamaan regresi berganda dari variabel laten tersebut. Model pengukuran menghubungkan variabel laten dengan indikatornya (variabel teramati) yang berbentuk analisis faktor.
Prosedur SEM secara umum akan mengandung tahapan-tahapan sebagai berikut (Bollen dan Long dalam Wijanto, 2008):
a. Spesifikasi model (model specification)
Tahap ini berkaitan dengan pembentukan model awal persamaan struktural, sebelum dilakukan estimasi. Model awal diformulasikan berdasarkan suatu teori atau penelitian sebelumnya. b. Identifikasi model (identification)
Tahap ini berkaitan dengan pengkajian tentang kemungkinan diperolehnya nilai yang unik untuk setiap parameter yang ada dalam model dan kemungkinan persamaan simultan tidak ada solusinya. c. Estimasi (estimation)
Tahap ini berkaitan dengan estimasi terhadap model untuk menghasilkan nilai-nilai parameter dengan menggunakan salah satu metode estimasi yang tersedia. Pemilihan metode estimasi yang digunakan ditentukan berdasarkan karakteristik dari variabel-variabel yang dianalisis.
d. Uji kecocokan (testing fit)
Tahap ini berkaitan dengan pengujian kecocokan antara model dengan data. Beberapa kriteria ukuran kecocokan atau Good of Fit (GOF) dapat digunakan dalam uji kecocokan.
e. Respesifikasi
Tahap ini berkaitan dengan respesifikasi model berdasarkan hasil uji kecocokan tahap sebelumnya.
Prosedur SEM yang menggunakan two step approach dan strategi pengembangan model dapat diiktisarkan dalam bentuk flowcart seperti pada Gambar 3.
SEM dimulai dengan menspesifikasi model penelitian yang akan diestimasi. Spesifikasi model penelitian menggambarkan permasalahan yang diteliti. Hoyle dalam Wijanto (2008) mengatakan bahwa analisis tidak akan dimulai sampai peneliti menspesifikasikan sebuah model yang
menunjukkan hubungan variabel-variabel yang dianalisis. Dalam memperoleh model yang diinginkan melalui dua tahapan yaitu spesifikasi model pengukuran dan spesifikasi model struktural. Spesifikasi model pengukuran merupakan pendefinisian variabel laten dan variabel teramati serta mendefinisikan hubungan antara variabel laten dan variabel teramati. Sedangkan spesifikasi model struktural mendefinisikan hubungan kausal diantara variabel-variabel laten tersebut.
Identifikasi model merupakan evaluasi persamaan simultan dalam penelitian. Proses identifikasi model sederhana dapat dilakukan dengan t-rule (Bollen dalam Wiajnto, 2008). Dalam SEM terdapat tiga kategori identifikasi model dalam persamaan simultan yaitu:
1. Under Identified model adalah model dengan jumlah parameter yang diestimasi lebih besar dari jumlah data yang diketahui.
2. Just-Identified model adalah model dengan jumlah parameter yang diestimasi sama dengan data yang diketahui.
3. Over-Identified model adalah model dengan jumlah parameter yang diestimasi lebih kecil dari jumlah data yang diketahui.
Estimasi model bertujuan untuk mencari solusi persamaan simultan dan memperoleh nilai dari parameter-parameter yang ada dalam model. Metode estimasi dalam SEM yang sering digunakan adalah Maximum Likelihood dan Weighted Least Square. Maximum Likelihood digunakan untuk mengestimasi model dengan data interval, sedangkan Weighted Least Square digunakan untuk mengestimasi model dengan data ordinal.
Uji kecocokan merupakan evaluasi tingkat kecocokan hasil estimasi model yang menghasilkan solusi nilai parameter yang diestimasi. Menurut Hair et.al. dalam Wijanto (2008) evaluasi terhadap tingkat kecocokan data dengan dilakukan melalui beberapa tahapan antara lain: kecocokan keseluruhan model, kecocokan model pengukuran dan kecocokan model struktural. Uji kecocokan seluruh model dapat dilihat dari nilai Chi Square (χ2) dengan Probabilitasnya dan nilai RMSEA ( Root Mean Square Error of Aproximation). Nilai χ2 menunjukkan adanya penyimpangan antara matrik kovarian data dang matrik kovarian model.
Chi Square ini merupakan ukuran mengenai buruknya suatu model. Probabilitas Chi Square diharapkan tidak signifikan sehingga menunjukkan data empiris sesuai dengan model. Nilai Chi Square juga dapat dibandingkan dengan degree of freedom (df). Nilai χ2 yang mendekati df menunjukkan model yang fit. Nilai df diperoleh dari selisih antara jumlah parameter yang diestimasi dengan jumlah informasi (data) untuk mnyelesaikan persamaan regresi dalam bentuk varian dan kovarian variabel manifest. Nilai df dapat dihitung dengan rumus df = s/2- t
,
dimana df: derajat kebebasan, s: jumlah varian dan kovarian variabel manifest, t: jumlah parameter yang diestimasi. Nilai RMSEA menunjukkan penyimpangan nilai parameter pada suatu model dengan matrik kovarian populasinya. Nilai RMSEA yang semakin kecil menunjukkan kecocokan model yang semakin baik.Analisis model pengukuran bertujuan untuk mengevaluasi kesesuaian data dengan model. Dalam kerangka pemikiran penelitian terdapat tiga model pengukuran utama yang masing-masing akan dilakukan analisis faktor. Model pengukuran tersebut terdiri dari partisipasi, kepuasan kerja (penggajian, promosi, pekerjaan, hubugan rekan dan pengawasan) dan komitmen organisasi (afektif, kontinuan, dan normatif).
Validitas berhubungan dengan apakah suatu variabel mengukur apa yang seharusnya diukur. Doll, Xia dan Torkzadeh dalam Wijanto (2008) mengukur validitas variabel dalam confirmamory factor analysis (CFA) model, sebagai berikut:
Pada first-order model pengukuran, standart factor loading (muatan faktor standar) variabel teramati (indikator) terhadap variabel laten merupakan estimasi validitas variabel teramati.
Pada second-order model pengukuran, standard structural coefficient dari faktor (variabel laten) pada konstruk yang lebih tinggi adalah estimasi validitas dari faktor tersebut.
Menurut Rigdon dan Ferguson dalam Wijanto (2008), suatu variabel dikatakan mempunyai validitas yang baik terhadap konstruk atau variabel
