viii
ABSTRACT
Transformational leadership style and employees' performance is an important aspect that can promote and achieve company goals as well as experienced by the Bank Jabar Banten (Branch Office) Tamansari, Bandung takes these aspects in order to continue to advance the company. Bank Jabar Banten (BJB) showed better performance development until 2009. Besides all this time achievement BJB, BJB not free from problems that occurred in the performance of employees in the company and may affect the performance of the employees of the Bank BJB. This study aims to determine the influence of transformational leadership style on the employee performance at Bank Jabar Banten (Branch Office) Tamansari Bandung. This study use primary data and data collection techniques by distributing questionnaires to 117 permanent employee in the Bank Jabar Banten (Branch Office) Tamansari Bandung. This study kind of census research meaning that there’s no take a sample but all of population or sample in this study empolyee of Bank Jabar Banten (Branch Office) Tamansari Bandung already research. Analysis method used in this study is a descriptive and explanatory research, while data processing using the software program SPSS for windows version 18. The result of linear regression tester obtained a constant value (the employee performance/Y) of 41,053, meaning that without the influence of transformational leadership style the amount of employee performance is 41,053, and for the regression coefficient of transformational leadership style (X) of 0,372, meaning that the transformational leadership style have an influence on the employee performance of 0,372, meaning that if the transformational leadership style (X) increased 1 (one) the employee's performance (Y) increased 0.372.Transformational leadership styles affect the performance of the employee or the implementation tinnggi transformational leadership style, the performance of employees will increase.
ix
ABSTRAK
Gaya kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan merupakan aspek penting yang dapat memajukan dan pencapaian tujuan perusahaan begitu pula yang dialami oleh Bank Jabar Banten (Kantor Cabang) Tamansari Bandung membutuhkan aspek tersebut guna terus memajukan perusahaan. Bank Jabar Banten (BJB) menunjukan perkembangan kinerja yang semakin baik sampai dengan tahun 2009. Disamping segala pencapain Bank BJB saat ini, Bank BJB tidak lepas dari masalah kinerja karyawan yang terjadi di dalam perusahaan dan dapat mempengaruhi kinerja karyawan Bank BJB. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan pada Bank Jabar Banten (KC) Tamansari Bandung. Penelitian ini menggunakan data primer dan teknik pengumpulan data dengan cara menyebarkan kuesioner kepada 117 karyawan Bank Jabar Banten (KC) Tamansari Bandung. Pada penelitian ini merupakan jenis Penelitian Sensus artinya tidak ada sampel yang diambil akan tetapi seluruh populasi atau seluruh sampel dalam hal ini Seluruh Karyawan Bank BJB (KC) Tamansari Bandung diteliti. Metode analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu secara deskriptif dan explanatory research, sedangkan pengolahan datanya dengan menggunakan program software SPSS for
windo ws versi 18. Hasil penguji regresi linear diperoleh nilai konstanta (kinerja
karyawan/Y) sebesar 41,053, artinya bahwa tanpa ada pengaruh dari gaya kepemimpinan transformasional maka besar kinerja karyawan sebesar 41,053, kemudian koefisien regresi gaya kepemimpinan transformasional sebesar 0,372, artinya bahwa gaya kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 0,372, artinya jika gaya kepemimpinan transformasional mengalami kenaikan 1 (satu) maka kinerja karyawan mengalami peningkatan 0,372. Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan semakin tinnggi atau semakin diterapkannya gaya kepemimpinan transformasional maka kinerja karyawan pun akan semakin meningkat.
x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI ... iii
PERNYATAAN PUBLIKASI LAPORAN PENELITIAN ... iv
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRACT ... viii
ABSTRAK ... ix
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR GAMBAR ... xviii
DAFTAR TABEL ... xix
DAFTAR LAMPIRAN ... xxii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 7
1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ... 7
1.4 Kegunaan Penelitian ... 7
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Pustaka ... 9
xi
2.1.1.1 Pengertian Pemimpin ... 11
2.1.1.2 Asal Usul Pemimpin ... 12
2.1.1.3 Tugas dan Peran Pemimpin ... 13
2.1.1.4 Perbedaan antara Pemimpin dan Manajemen ... 14
2.1.1.5 Prinsip-Prinsip Kepemimpinan ... 16
2.1.1.6 Teori Kepemimpinan ... 20
2.1.1.6.1 Teori Sifat (Trait Theory) ... 21
2.1.1.6.2 Teori Kelompok ... 22
2.1.1.6.3 Teori Situasional ... 23
2.1.1.6.4 Teori Jalan Kecil-Tujuan (Path-Goal Theory) ... 24
2.1.1.7 Tipologi Kepemimpinan ... 26
2.1.1.8 Pengertian dan Unsur-Unsur Kepemimpinan ... 31
2.1.1.9 Teori Ciri Kepribadian dan Perilaku Kepemimpinan ... 33
2.1.2 Gaya Kepemimpinan ... 34
2.1.2.1 Kepemimpinan Transformasional ... 40
2.1.2.2 Kepemimpinan Transaksional ... 44
2.1.2.3 Budaya : Konteks yang Dibangun oleh Para Pemimpin Transformasional ... 46
2.1.3 Kinerja Karyawan ... 48
2.1.3.1 Pengertian Kinerja ... 48
2.1.3.2 Definisi Manajemen Kinerja ... 50
2.1.3.3 Tujuan dan Elemen Manajemen Kinerja ... 52
xii
2.1.3.5 Alasan Diperlukannya Penilaian Kinerja ... 55
2.1.3.6 Syarat Penilaian Kinerja ... 56
2.1.3.7 Metode Penilaian Kinerja ... 57
2.1.3.8 Hambatan Penilaian Kinerja ... 62
2.1.3.9 Manfaat Penilaian Kinerja ... 64
2.1.3.10 Faktor-Faktor yang Memengaruhi Kinerja ... 66
2.2 Riset Terdahulu ... 69
2.3 Rerangka Pemikiran ... 75
2.4 Model Penelitian ... 76
2.5 Hipotesis ... 76
2.6 Rerangka Teoritis ... 77
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Riset ... 78
3.2 Populasi dan Sampel ... 79
3.3 Definisi Operasional Variabel ... 80
3.4 Metode Pengumpulan Data ... 82
3.4.1 Wawancara ... 82
3.4.2 Observasi ... 82
3.4.3 Kuesioner ... 82
3.4.4 Studi Perpustakaan ... 83
3.5 Uji Pendahuluan ... 83
3.5.1 Uji Validitas ... 83
3.5.2 Uji Reliabilitas ... 84
xiii
3.6.1 Regresi Linear ... 85
3.7 Uji Hipotesis ... 85
3.8 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 86
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Karakteristik Responden ... 87
4.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 87
4.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Kelompok Usia ... 88
4.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan ... 89
4.2 Gambaran Distribusi Instrumen ... 90
4.2.1 Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 90
4.2.1.1 Tanggapan Responden Mengenai Idealized Influence ... 91
4.2.1.1.1 Tanggapan Responden Mengenai Pemahaman terhadap Visi dan Misi Organisasi ... 91
4.2.1.1.2 Tanggapan Responden Mengenai Mempunyai Pendirian Kukuh, Komitmen, dan Konsisten Terhadap Keputusan yang telah Diambil ... 93
4.2.1.1.3 Tanggapan Responden Mengenai Menghargai Bawahan ... 94
4.2.1.1.4 Tanggapan Responden Mengenai Menjadi Role Model yang Dikagumi, Dihargai, dan Diikuti Karyawan .... 95
4.2.1.1.5 Pembahasan Mengenai Idealized Influence ... 97
4.2.1.2 Tanggapan Responden Mengenai Inspirational Motivation... 97
xiv
4.2.1.2.2 Tanggapan Responden Mengenai Mampu Mendorong dan Memotivasi untuk Mencapai Standar Pekerjaan ... 99 4.2.1.2.3 Tanggapan Responden Mengenai Mampu
Membangkitkan Optimisme dan Antusiasme ... 100 4.2.1.2.4 Tanggapan Responden Mengenai Senantiasa Memberikan
Inspirasi dan Memotivasi Karyawan ... 102 4.2.1.2.5 Pembahasan Inspirational Motivation ... 103 4.2.1.3 Tanggapan Responden Mengenai Intellectual Stimulation ... 104
4.2.1.3.1 Tanggapan Responden Mengenai Mampu Mendorong Karyawan Menyelesaikan Permasalah secara Cermat dan Rasional ... 104 4.2.1.3.2 Tanggapan Responden Mengenai Mendorong Karyawan
Menemukan Cara Baru yang Lebih Efektif dalam
Menyelesaikan Masalah ... 106 4.2.1.3.3 Tanggapan Responden Mengenai Menstimulasi Karyawan
untuk Selalu Kreatif dan Inovatif ... 107 4.2.1.3.4 Pembahasan Intellectual Stimulation ... 108 4.2.1.4 Tanggapan Responden Mengenai Individualized Consideration 109
4.2.1.4.1 Tanggapan Responden Mengenai Mau dan Mampu Mendengar Aspirasi, Mendidik dan Melatih Karyawan ... 109 4.2.1.4.2 Tanggapan Responden Mengenai Mampu Melihat Potensi
xv
4.2.1.4.3 Tanggapan Responden Mengenai Memahami,
Menghargai, Memperhatikan Keinginan Berprestasi dan
Berkembang Karyawan Berdasarkan Kebutuhan .... 112
4.2.1.4.4 Pembahasan Individualized Consideration ... 114
4.2.1.5 Pembahasan Gaya Kepemimpinan Transformasional ... 114
4.2.2 Kinerja Karyawan ... 115
4.2.2.1 Tanggapan Responden Mengenai Quality ... 116
4.2.2.1.1 Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Karyawan ... 116
4.2.2.1.2 Tanggapan Responden Mengenai Keterampilan Karyawan ... 118
4.2.2.1.3 Tanggapan Responden Mengenai Penampilan Karyawan ... 119
4.2.2.1.4 Pembahasan Quality ... 121
4.2.2.2 Tanggapan Responden Mengenai Quantity ... 121
4.2.2.2.1 Tanggapan Responden Mengenai Kegiatan yang Dilakukan ... 122
4.2.2.2.2 Tanggapan Responden Mengenai Kontribusi Karyawan ... 123
4.2.2.2.3 Tanggapan Responden Mengenai Hasil Kerja Karyawan ... 124
4.2.2.2.4 Pembahasan Quantity ... 126
xvi
4.2.2.3.1 Tanggapan Responden Mengenai Pemanfaatan Waktu
... 127
4.2.2.3.2 Tanggapan Responden Mengenai Keuletan Karyawan ... 128
4.2.2.3.3 Tanggapan Responden Mengenai Target Karyawan ... 129
4.2.2.3.4 Pembahasan Timeliness ... 131
4.2.2.4 Tanggapan Responden Mengenai Need for Supervision ... 131
4.2.2.4.1 Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Pribadi Karyawan ... 132
4.2.2.4.2 Tanggapan Responden Mengenai Kemandirian Karyawan ... 133
4.2.2.4.3 Pembahasan Need for Supervision ... 135
4.2.2.5 Tanggapan Responden Mengenai Interpersonal Impact ... 135
4.2.2.5.1 Tanggapan Responden Mengenai Kemauan Bekerja Sama ... 136
4.2.2.5.2 Tanggapan Responden Mengenai Sikap Percaya Diri ... 137
4.2.2.5.3 Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Karyawan ... 138
4.2.2.5.4 Pembahasan Interpersonal Impact ... 140
4.2.2.6 Pembahasan Kinerja Karyawan ... 140
4.3 Uji Instrumen ... 141
xvii
4.3.2 Uji Reliabilitas ... 143
4.4 Pengujian Hipotesis dan Pembahasan ... 145
4.5 Pembahasan... 149
BAB V KESIMPULAN dan SARAN 5.1 Kesimpulan ... 151
5.2 Saran ... 152
DAFTAR PUSTAKA ... 154
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Model Penelitian ... 76 Gambar 2 Rerangka Teoritis ... 77 Gambar 3 Model Regresi Antara Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional
xix
DAFTAR TABEL
Tabel I Karakteristik-karakteristik Pemimpin Transaksional dan Transformasional ... 45
Tabel 2.2 Riset Terdahulu ... 69
Tabel 3.3 Definisi Operasional Variabel ... 80
Tabel II Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 88
Tabel III Karakteristik Responden Berdasarkan Kelompok Usia ... 88
Tabel IV Karakteristik Responden Berdasarkan Pekerjaan ... 89
Tabel V Tanggapan Responden Mengenai Pemahaman Terhadap Visi dan Misi Organisasi ... 92
Tabel VI Tanggapan Responden Mengenai Mempunyai Pendirian Kukuh Komitmen dan Konsisten terhadap Keputusan ... 93
Tabel VII Tanggapan Responden Mengenai Menghargai Bawahan ... 94
Tabel VIII Tanggapan Responden Mengenai Menjadi Role Model yang Dikagumi, Dihargai, dan Diikuti oleh Karyawan ... 96
Tabel IX Tanggapan Responden Mengenai Menerapkan Standar Tinggi dalam Pekerjaan ... 98
Tabel X Tanggapan Responden Mengenai Mampu Mendororng dan Memotivasi untuk Mencapai Standar Pekerjaan ... 99
xx
Tabel XII Tanggapan Responden Mengenai Senantiasa Memberikan
Inspirasi dan Memotivasi Karyawan ... 102
Tabel XIII Tanggapan Responden Mengenai Mampu Mendorong karyawan untuk Menyelesaikan Permasalahan secara Cermat dan Rasional ... 105
Tabel XIV Tanggapan Responden Mengenai Mendorong Karyawan Menemukan Cara Baru yang Lebih Efektif dalam Menyelesaikan Masalah ... 106
Tabel XV Tanggapan Responden Mengenai Menstimulasi karyawan untuk Selalu kreatif dan Inovatif ... 107
Tabel XVI Tanggapan Responden Mengenai Mau dan Mampu Mendengar Aspirasi, Mendidik dan Melatih Karyawan ... 110
Tabel XVII Tanggapan Responden Mengenai Mampu Melihat Potensi Prestasi dan Kebutuhan Berkembang Para Karyawan serta Memfasilitasinya ... 111
Tabel XVIII Tanggapan Responden Mengenai Memahami, Menghargai, Memperhatikan Keinginan Berprestasi dan Berkembang Karyawan Berdasarkan Kebutuhan ... 113
Tabel XIX Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Karyawan ... 117
Tabel XX Tanggapan Responden Mengenai Keterampilan Karyawan ... 118
Tabel XXI Tanggapan Responden Mengenai Penampilan Karyawan ... 120
Tabel XXII Tanggapan Responden Mengenai Kegiatan yang Dilakukan ... 122
Tabel XXIII Tanggapan Responden Mengenai Kontribusi ... 123
xxi
Tabel XXV Tanggapan Responden Mengenai Pemanfaatan Waktu ... 127
Tabel XXVI Tanggapan Responden Mengenai Keuletan Karyawan ... 128
Tabel XXVII Tanggapan Responden Mengenai Target Karyawan ... 130
Tabel XXVIII Tanggapan Responden Mengenai Kemampuan Pribadi Karyawan ... 132
Tabel XXIX Tanggapan Responden Mengenai Kemandirian Karyawan ... 134
Tabel XXX Tanggapan Responden Mengenai Kemauan Bekerja Sama ... 136
Tabel XXXI Tanggapan Responden Mengenai Sikap Percaya Diri ... 137
Tabel XXXII Tanggapan Responden Mengenai Keinginan Karyawan ... 139
Tabel XXXIII Hasil Akhir Uji Validitas ... 141
Tabel XXXIV Hasil Akhir Uji Reliabilitas ... 144
Tabel XXXV Pengujian Hipotesis ... 146
Tabel XXXVI Anova ... 146
xxii
DAFTAR LAMPIRAN
1 Bab I - Pendahuluan
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia sebagai salah satu faktor internal yang memegang peranan penting berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan, Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan (Robbins, 2007). Hal ini menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kunci untuk mencapai tujuan perusahaan, untuk mencapai tujuan tersebut dibutuhkan kinerja yang baik di dalam organisasi tersebut.
2 Bab I - Pendahuluan
mencapai tujuan organisasi. Kinerja individu dengan kinerja organisasi terdapat hubungan yang erat, dengan kata lain bila kinerja karyawan baik maka kemungkinan besar kinerja organisasi juga baik.
Kinerja yang baik mampu diperoleh perusahaan melalui pengelolaan sumber daya manusia yang baik. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah organisasi harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang pegawai dan pimpinan organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada para pegawainya.
Bank Jabar Banten (BJB) merupakan bank milik pemerintah yang melakukan inovasi perbankan menuju era baru yang dilakukan oleh PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Barat dan Banten, terbentuk atau yang dikenal dengan sebutan Bank BJB sebagai perintis bank pembangunan daerah yang mencatatkan saham perdananya (IPO) di Bursa Efek Indonesia (BEI) pada tanggal 8 Juli 2010 kepada publik.
3 Bab I - Pendahuluan
desember 2009. Bank bjb pada tahun 2009 telah berhasil menyalurkan kredit sebesar Rp.19,6 triliun atau tumbuh sebesar 19,51% dibandingkan posisi tahun 2008. Sedangkan untuk periode juni 2010 (unaudited), posisi kredit bank bjb mencapai Rp.20,4 triliun. Sementara jumlah ekuitas perseroan pada tahun 2009 mencapai 3,1 triliun atau meningkat sebesar Rp.600 miliar atau tumbuh sebesar 24,3% bila dibandingkan tahun 2008.
Disamping segala pencapain Bank BJB saat ini, Bank BJB tidak lepas dari masalah kinerja karyawan yang terjadi di dalam perusahaan dan dapat mempengaruhi kinerja karyawan Bank BJB yang ditunjukan oleh banyak ketidak selarasan antara keinginan pemimpin dengan yang dilakukan oleh karyawan dalam bekerja, kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi karyawan. Adapun faktor eksternal meliputi gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut. Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal, kurangnya pemahaman akan pekerjaan yang diberikan, adanya kesulitan bekerjasama antar karyawan, serta pencapaian target kinerja yang belum dapat tercapai. Hal ini menunjukan bahwa karyawan Bank Jabar Banten (BJB) belum mampu bekerja sesuai dengan yang diharapkan, disinilah peran pemimpin menjadi salah satu faktor pendorong untuk memperbaiki kinerja karyawan.
4 Bab I - Pendahuluan
tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh para pegawainya.
Kepemimpinan berperan untuk menserasikan kepentingan antar berbagai pihak. Hakekat kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi orang-orang agar terarah ke titik tujuan akhir organisasi menurut (Gearge R.Terry,1960) dalam Muhammad Cholil (1999) Ada banyak definisi mengenai kepemimpinan, tergantung dari perspektif mana yang digunakan. Ada beberapa definisi kepemimpinan. “Kepemimpinan dapat dipandang sebagai kelompok, tokoh, fungsi, dan proses. Para direktur, eksekutif, administratur, manajer, boss dan kepala biasanya dimasukkan sebagai tokoh dalam kategori yang disebut kepemimpinan (leadership)” Menurut (Suwandi, 1999) dalam Sri Suranta, (2002) Keberadaan pemimpin dalam perusahaan adalah sangat penting karena ia memiliki peranan yang sangat strategis dalam mencapai tujuan perusahaan. Faktor kepemimpinan ini mempunyai berpengaruh langsung terhadap strategi organisasi yaitu pada saat merencanakan (membuat kebijakan dan mengambil keputusan), implementasi (pelaksanaan kerja), dan evaluasi (kinerja organisasi secara keseluruhan). Menurut Robbins (2008), kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran.
5 Bab I - Pendahuluan
hubungan antara kinerja karyawan dan gaya kepemimpinan seorang manajer berpengaruh dalam pencapaian tujuan suatu organisasi.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain (Suranta, 2002). Gaya kepemimpinan cocok apabila tujuan perusahaan telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005).
Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya (Hardini, 2001) dalam Suranta,( 2002). Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) telah meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja, menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
6 Bab I - Pendahuluan
O’Leary (2001) kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seseorang manajer bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja melampaui status quo atau mencapai serangkaian sasaran organisasi yang sepenuhnya baru. kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
Fungsi kepemimpinan yang paling penting adalah memberikan motivasi kepada bawahannya, kepemimpinan transformasional diyakini memiliki pengaruh terhadap perusahaan dalam bentuk non keuangan seperti kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Pemimpin Transformasional memotivasi pengikutnya untuk melakukan sesuatu (kinerja) diluar dugaan (beyond normal expectation) melalui transformasi pemikiran dan sikap mereka untuk mencapai kinerja diluar dugaan tersebut, pemimpin transformasional menunjukkan berbagai perilaku berikut : pengaruh idealisme, motivasi insporasional, stimulasi intelektual dan konsiderasi individual.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional yang mencakup upaya perubahan terhadap bawahan untuk berbuat lebih positif atau lebih baik dari apa yang biasa dikerjakan yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.
7 Bab I - Pendahuluan
Transformasional Terhadap Kinerja Kerja Karyawan pada PT. Bank Jabar Banten (KC) Tamansari, Bandung”.
1.2Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan dan agar pembahasan tidak menyimpang peneliti mengidentifikasikan apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan?
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud dan tujuan mengadakan penelitian ini untuk menguji dan menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dalam suatu organisasi terhadap kinerja karyawan.
1.4Kegunaan Penelitian
Sedangkan kegunaan yang dapat diambil dari penelitian adalah sebagai berikut :
1. Bagi Pihak Organisasi
8 Bab I - Pendahuluan
2. Bagi Akademisi dan Pengembangan Ilmu Pengetahuan
151 Bab V – Kesimpulan dan Saran
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Dalam Bab V akan dijelaskan mengenai kesimpulan hasil penelitian dan analisis serta saran yang diberikan atas penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Bank BJB Kantor Cabang Tamansari Bandung).
5.1Kesimpulan
1. Pada variabel gaya kepemimpinan transformasional, setelah dilakukan penelitian dapat menjelaskan bahwa pimpinan cabang Bank BJB KC Tamansari Bandung memiliki gaya kepemimpinan transformasional yang tinggi, dengan gaya kepemimpinan transformasional yang tinggi pemimpin mampu memotivasi bawahan, meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan. Pemimpin transformasional menjadi role model yang dikagumi, dihargai, dan diikuti oleh bawahannya. Pemimpin transformasional senantiasa memberikan inspirasi dan memotivasi bawahannya, mampu mendorong (menstimulasi) bawahan untuk selalu kreatif dan inovatif, memahami dan menghargai bawahan berdasarkan kebutuhan bawahan dan memperhatikan keinginan berprestasi dan berkembang para bawahan. Dengan memiliki pemimpin yang memiliki gaya kepemimpinan transformasional yang tinggi, Bank BJB KC Tamansari Bandung mempunyai kinerja yang tinggi.
152 Bab V – Kesimpulan dan Saran
Universitas Kristen Maranatha Dengan memiliki kinerja karyawan yang tinggi, karyawan mampu memberikan hasil yang sesuai dengan harapan perusahaan. Kemampuan karyawan, keterampilan karyawan, penampilan karyawan, kegiatan yang dilakukan, kontribusi karyawan, hasil kerja karyawan, pemanfaatan waktu, keuletan karyawan, target karyawan, kemampuan pribadi karyawan, kemandirian karyawan, kemauan bekerja sama, sikap percaya diri, dan keinginan karyawan menunjukan hasil yang positif. Dengan memiliki karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi, Bank BJB KC Tamansari Bandung mendapatkan umpan balik yang positif untuk kemajuan perusahaan.
3. Berdasarkan hasil hubungan dapat menjelaskan bahwa antara gaya kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan sebesar 0,227 menunjukan hubungan yang positif , artinya jika gaya kepemimpinan transformasional naik maka kinerja karyawan juga naik.
4. Hasil pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan Bank BJB KC Tamansari Bandung dinyatakan dengan nilai sig. Sebesar 0,014 yang berarti terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan Bank BJB KC Tamansari Bandung sebesar 5,2% sedangkan sisanya sebesar 94,8% dipengaruhi oleh faktor lain.
5.2Saran
Bagi Perusahaan
153 Bab V – Kesimpulan dan Saran
Universitas Kristen Maranatha Diharapkan setelah adanya hasil penelitian ini, pemimpin mampu mempertahankan gaya kepemimpinan transformasional karena gaya kepemimpinan transformasional mampu memotivasi karyawan dan memperbaiki kinerja. Selain itu gaya kepemimpinan transformasional mampu memberikan dampak positif terhadap perusahaan. Perusahaan harus terus mengevaluasi segala aspek yang berkaitan dengan kinerja karyawan dan terus memotivasi karyawan untuk berkinerja yang lebih baik lagi guna mencapai tujuan perusahaan yang lebih baik lagi dari sebelumnya.
Bagi Peneliti Selanjutnya
154 Bab V – Kesimpulan dan Saran
154
Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA
Ahmadi, Abu. (1999). Psikologi Sosial. Jakarta: Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. (2002) Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek. Edisi revisi V. Cetakan Kedua Belas. Jakarta: Rineka Cipta.
Armstrong, Michael. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia: A Handbook Of
Human Resource Management. Jakarta : PT Elex Media Komputindo.
As’ad Moh. (2003). Psikologi Industri : Seri Ilmu Sumber Daya Manusia. Ed. 8. Yogyakarta: Liberty.
Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.
Bass, B. M. and Avolio, B. J. (1992). Adapted with permission. MLQ forms can be obtained from Mind Garden, Inc. 1690 Woodside Rd. Suite 202, Redwood City, CA 94061, USA ; (650) 261-3500.
Bernadin., dan Russel. (2000). Human Resources Management. New York: Mc Graw Hill.
Cooper Donald R. Dan Pamela S. Schindler. (2003). Business Research Method. Ed. 8. New York: McGraw Hill.
Covey, S.R. (1998). AIs Your Company‟s Bottom Line Taking a Hit?, American Online, (http://www.prnewswire.com), June 4.
155
Universitas Kristen Maranatha Dessler, Gary. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed. 10. Diterjemahkan
oleh Paramita Rahayu. Jakarta: PT Indeks.
Dharma, Agus. (1991). Manajemen Prestasi Kerja. Jakarta: Rajawali.
Eka, Nuraini Rachmawati. (2009). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: FEUI.
Fahmi, Irham. (2011). Manajemen Kinerja, Cetakan Kedua. Bandung: Alfabeta.
George, J.M., and G.R. Jones. (2002). Understanding and Managing
Organizational Behavior. Prentice Hall. New Jersey.
Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gibson. (1999). Organisasi Manajemen. Ed. 1. Jakarta: Erlangga.
Gomes, Faustino. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed. 1. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Guritno, Bambang dan Waridin. (2005). Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai
Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja.
JRBI. Vol 1. No 1. Hal: 63-74.
Hair, F. Joseph et.al. (1998). Multilative Data Analysis. New Jersey: Prentice Hall.
Handoko, Hani T, Dr.MBA dan Reksohadiprodjo Sukanto, Dr. M.Com. (1996).
156
Universitas Kristen Maranatha Harsey dan Blanchard. (1995). Management of Organization Behavior.
Diterjemahkan oleh Agus Dharma. Ed. 4. Jakarta: Erlangga.
Hasibuan, Malayu. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi Aksara.
Heidjerahman dan Su’ad Husnan. (2002). Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE UGM.
Hemphill, J., and Coons, A. (1957). Development of the Leader Behavior Description Questionnaire. In R. Stogdill and A. Coons (Eds.). Leader
Behavior. Its description and measurement. Colombus: Bureau for
Bussines Research, Ohio State University.
Jacob, T. O., and Jaques E. (1990). Militery Executive Leadership. Clark (Dds). Measures of Leadership. NJ. America.
Jogiyanto, H.M. (2010). Metodologi Penelitian Bisnis: Salah kaprah dan
Pengalaman-Pengalaman. edisi pertama, BPFE-Yogyakarta.
Kartono, Kartini. (1994). Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali.
Lako, Andreas. (2004). Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi. Yogyakarta: Amara Books.
Mahmudi. (2005). Manajemen Kinerja Sektor Publik, Akademi Manajemen
157
Universitas Kristen Maranatha Mamesah, Marline Merke., Amiartuti Kusmaningtyas. (2009). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional Terhadap Kepuasasn Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Akuntansi,
Manajemen Bisnis dan Sektor Publik (JAMBSP) Universitas 17 Agustus 1945, Surabaya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkuprawira, Sjafri. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Mariam, Rani. (2009). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Tesis. eprints.undip.ac.id/188830/1/RANI_MARIAM.pdf.
Diunduh pada 12 Desember 2010.
Martoyo, Susilo. (1998). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Mathis, Robeth L., dan John H. Jackson. (2004). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Ed. 10. Diterjemahkan oleh Diana Angelica. Jakarta: Salemba
Empat.
Maxwell, John C. (2001). 21 Kepemimpinan Sejati. Batam: Interaksara.
Mintzberg, Henry. (1973). The Nature of Managerial Work. New York: Harper & Row, Publishers.
Munawaroh. (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan
158
Universitas Kristen Maranatha Mondiani, Tria. (2012). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan
Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan PT. PLN (Persero) UPJ Semarang. Semarang: Administrasi Bisnis FISIP Universitas Diponegoro.
Natsir, S. (2006). “Kepemimpinan Transformasional dan Kharismatik Terhadap Perilaku Kerja dan Kinerja Karyawan”. Usahawan No. 01 TH XXXV Januari 2006. Jakarta.
O’Leary, Elizabeth. (2001). Kepemimpinan. Ed. 1. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Panji, Anoraga. (2011). Manajemen Bisnis. Jakarta: PT Rineka Cipta.
Pratisto, Arif. (2004). Masalah Statistik dan Rancangan Percobaan dengan SPSS
12. Jakarta: PT. Elex media computindo Gramedia.
Rauch., dan Behling. (1984). Dalam Materi Pelatihan Keterampilan Manajerial
SPMK. Tersedia:
Rivai,Veithzal., dan Basri, Dato Ahmad Fawzi, Mohd. (2004). Performance
Appraisal : Sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Rivai, Veithzal. (2004). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P., dan Mary Coulter. (2007). Manajemen. Ed. 8. Jakarta: PT Indeks.
159
Universitas Kristen Maranatha Robbins, Stephen P., dan Timothy A. Judge. (2008). Perilakau Organisasi. Ed. 12. Diterjemahkan oleh Diana Angelica, Ria Cahyani, Abdul Rosyid. Jakarta: Salemba Empat.
Santoso, Singgih. (2000). Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Sashkin, Marshall., dan Molly G. Sashkin. (2011). Prinsip-Prinsip
Kepemimpinan. Diterjemahkan oleh Rudolf Hutauruk. Jakarta: Erlangga.
Sedarmayanti, (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Jakarta: PT. Refika Aditama.
Sekaran, U. (2003). Research Method for Bussines: A Skill Building Approach. Ed. 4. John Wiley & Sons, Inc. New York.
Sentoso, Suryadi Perwiro. (1999). Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.
Setiawan, Budi., dan Waridin. (2006). Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan
Budaya Organisasi terhadap Kinerja di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi Semarang. Vol. 2 No. 2, Hal 181-250.
Siagian, Sondang P. (1994). Pengembangan Sumber Daya Insani. Ed. 1. Jakarta: PT. Gunung Agung.
Siagian, S.P. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
160
Universitas Kristen Maranatha Simanjuntak, Payaman J. (2005). Manajemen dan Evaluasi Kerja. Lembaga
Penerbit FEUI, Jakarta.
Stoner, James A.F., R. Edward Freeman, dan Daniel R. Gilbert Jr. (1996).
Manajemen. Ed. Bahasa Indonesia. Diterjemahkan oleh Alexander
Sindoro. Jakarta: PT Prenhallindo.
Stoner, James A.F., R. Edward Freeman, dan Daniel R. Gilbert Jr. (2004).
Manajemen. Ed. Bahasa Indonesia. Diterjemahkan oleh Alexander
Sindoro. Jakarta: PT Prenhallindo.
Suliyanto. (2006). Metode Riset Bisnis. Ed. 1. Yogyakarta: CV Andi Offset.
Suranta, Sri. (2007). Analisis Pengaruh Pengungkapan Informasi
Pertanggungjawaban Sosial (Corporate Social Responsibility) Terhadap Firm Value pada Perusahaan Manufaktur di Indonesia. Jurnal FE UNS.
Semarang.
Susilawati, C.Erna. (2001). Transformasi Organisasi, Kepemimpinan dan
Perubahan Peran Sumber Saya Manusia. Jurnal Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Katilik Widya Mandala Surabaya, 90-104.
Suyuthi, Nurmadhani Fitri., H Djabir Hamzah., dan Otto R. Payangan. (2011).
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Karyawan PT. Telkom Divre VII Makasar. Makasar: Jurnal.
Swanto, Bambang. (1999). Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia,
Pengaruhnya terhadap Kinerja dan Imbalan. Malang: Fakultas Ilmu
161
Universitas Kristen Maranatha Thoha, Miftah. (2012). Kepemimpinan Dalam Manajemen. Cetakan Keenam
Belas. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Thoyib, Armanu. (2005). Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan
Kinerja : Pendekatan Konsep, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan
Universitas Kristen Petra, Surabaya, Vol.7, No.1: 60-73.
Tintami, Lila., Ari Pradhanawati dan Hari Susanto (2012). Pengaruh Budaya
Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Disiplin Kerja Pada Karyawan Harian SKT Megawon II PT. Djarum Kudus, Jurnal Sosial dan Politik Diponegoro, Kudus.
Tohardi, Ahmad. (2002). Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Mandarmaju.
Tondok, Marselius Sampe., dan Andarika, Rita. (2004). Hubungan antara
Persepsi Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional dengan Kepuasan Kerja karyawan. Jurnal Psikologi, Palembang, Vol 1,
No.1.
Umar, Husein. (2004). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. Edisi keenam. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Utami, Iis Torisa. (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional
terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT Trade Servistama Indonesia,
Jurnal Akademi Sekretari Universitas Budi Luhur, Tanggerang.
162
Universitas Kristen Maranatha Werther, W.B. dan Davis, Keith (2002), Human Resources and Personnel
Management. Fourth Edition. Singapore: McGraw-Hill Book Co.
Witjaksono, Bayu. (2003). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Orientasi Hubungan
terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya terhadap Kinerja. Tesis.
Surabaya.
Yukl, Gary. (2001). Kepemimpinan Dalam Organisasi. Ed. 5. Diterjemahkan oleh Budi Supriyanto. Jakarta: PT Indeks.
Zurnali, Cut. (2010). Knowledge Worker: Kerangka Riset Manajemen Sumber
163
Universitas Kristen Maranatha
