SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagai Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik UPN ”VETERAN”
Jawa Timur
Oleh :
Selvie Yuni Fajar W
0642010096
YAYASAN KESEJAHTERAAN PENDIDIKAN DAN PERUMAHAN
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL ”VETERAN” JAWA TIMUR
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI BISNIS
Disusun oleh :
Selvie Yuni Fajar W
0642010096
Telah disetujui untuk mengikuti Ujian Skripsi
Menyetujui
Pembimbing Utama
Susi Hariyawati, S.Sos
NIP. 196402151991032001
Mengetahui,
DEKAN
- Nya maka penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini dengan baik dan tepat waktu.
Dalam penyusunan Skripsi ini penulis mengambil judul yaitu “ Faktor –
faktor yang mempengaruhi disiplin kerja, motivasi kerja, stres kerja pada
prestasi kerja karyawan di PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo
Skripsi ini diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam
memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Administrasi Bisnis pada Universitas
Pembangunan Nasional “ Veteran “ Jawa Timur.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih kepada ibu Susi
Hariyawati, S.Sos,M.Si. selaku dosen pembimbing yang telah meluangkan
waktunya untuk memberikan bimbingan Skripsi ini. Selain itu juga disampaikan
terima kasih kepada :
1.
Ibu Dra. Hj. Suparwati, M.Si. selaku dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik UPN “ Veteran “ Jawa Timur.
2.
Bapak Drs. Sadjudi, M.Si. selaku ketua program studi jurusan Ilmu
Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik UPN “ Veteran
“ Jawa Timur.
memberikan semangat dan dukungan.
6.
Untuk Dobi yang tercinta terima kasih atas semangat dan dukungan yang
selama ini diberikan kepada penulis secara tulus.
7.
Untuk semua teman – teman penulis terima kasih selalu memberikan
dukungan untuk menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan Skripsi ini masih jauh dari
sempurna. Maka dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan saran dan
kritik yang membangun demi kesempurnaan Skripsi ini. Dan penulis berharap
semoga Skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua. Amien
Surabaya, September2010
DAFTAR ISI...
vi
DAFTAR GAMBAR...
x
BAB I PENDAHULUAN ...
1
1.1 Latar Belakang ...
1
1.2 Perumusan Masalah ...
3
1.3 Tujuan Penelitian ...
4
1.4 Manfaat Penelitian ...
4
BAB II KAJIAN PUSTAKA ...
5
2.1 Landasan Teori...
5
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ...
5
2.1.1.1 Pengertian Manajemen...
5
2.1.1.2 Pengertian Manajemen sumber daya manusia ...
6
2.1.1.3 Fungsi Manajemen sumber daya manusia ...
8
2.1.1.4 Tujuan Manajemen sumber daya manusia ...
11
2.1.1.5 Peranan Sumber daya manusia...
12
2.1.2 Disiplin kerja...
13
2.1.2.1 Pengertian disiplin kerja ...
13
2.1.2.2 Indikator- indikator kedisiplinan kerja...
16
2.1.2.3 Tujuan pembinaan disiplin kerja ...
16
2.1.3.1 Pengertian Motivasi ...
23
2.1.3.2 Manfaat Motivasi ...
24
2.1.3.3 Bentuk Motivasi ...
24
2.1.3.4 Konsep tentang motivasi ...
26
2.1.3.5 Jenis motivasi yang diberikan karyawan...
32
2.1.3.6 Hal- hal yang perlu diperhatikan dalam pemberian motivasi
34
2.1.4 Tingkat Stres Kerja Karyawan ...
36
2.1.4.1 Pengertian Stres Kerja...
36
2.1.4.2 Faktor-Faktor yang mempenagruhi Stres Kerja...
39
2.1.4.3 Penyebab Stres Kerja ...
41
2.1.5 Prestasi Kerja ...
42
2.1.5.1 Pengertian Prestasi Kerja ...
42
2.1.5.2 Faktor- faktor yang mempengaruhi Prestasi Kerja ...
43
2.1.5.3 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan ...
46
2.1.5.4 Pertimbangan dan cara pengukuran prestasi kerja karyawan 47
2.1.5.5 Faktor- faktor yang harus dihindari dalam penilaian kerja
karyawan ... 48
2.1.5.6 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja ...
48
2.1.5.7 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Karyawan...
49
BAB III METODE PENELITIAN ...
55
3.1 Definisi Operasional dan pengukuran variabel ...
55
3.1.1 Variabel bebas...
55
3.1.1.1 Disiplin Kerja ( X1 ) ...
55
3.1.1.2 Motivasi Kerja ( X2 ) ...
56
3.1.1.3 Stres Kerja ( X3 ) ...
57
3.1.1.4 Variabel terikat ( Y ) ...
58
3.2 Populasi, Sampel dan Teknik Penarikan Data ...
59
3.2.1 Populasi ...
59
3.2.2 Sampel...
59
3.2.3 Teknik Penarikan Data...
60
3.3 Teknik Pengumpulan Data...
62
3.3.1 Jenis Data ...
62
3.3.2 Sumber Data...
62
3.3.3 Pengumpulan Data ...
62
3.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis ...
63
3.4.1 Teknik Analisis ...
63
3.4.1.1 Uji Validitas ...
63
3.4.1.2 Uji Realibilitas ...
64
3.4.1.3 Asumsi Klasik ...
64
BAB IV Hasil dan Pembahasan ...
71
4.1
Deskripsi Objek Penelitian...
71
4.1.1
Sejarah Perusahaan...
71
4.1.2
Visi Perusahaan...
71
4.1.3
Misi Perusahaan ...
72
4.1.4
Prestasi Perusahaan ...
72
4.1.5
Struktur Perusahaan ...
74
4.2
Deskripsi Hasil Penelitian ...
75
4.2.1
Deskripsi Variabel Disiplin Kerja...
75
4.2.2
Deskripsi Variabel Motivasi Kerja...
77
4.2.3
Deskripsi Variabel Stres Kerja...
78
4.2.4
Deskripsi Variabel Prestasi Kerja ...
79
4.3
Analisa dan Pengujian Hipotesis...
80
4.3.1
Uji Validitas ...
80
4.3.2
Uji Reabilitas...
82
4.4
Analisis dan Pembahasan...
84
4.4.1
Uji Asumsi Klasik ...
84
4.5
Teknis Analisis Regresi Liner Berganda ...
88
BAB V Kesimpulan dan Saran ...
99
5.1
Kesimpulan ... 99
5.2
Saran... 101
DAFTAR PUSTAKA
Tabel 4.1 Perkembangan Kinerja...
73
Tabel 4.2 Struktur Organisasi ...
74
Tabel 4.3 Variabel Disiplin Kerja ...
75
Tabel 4.4 Variabel Motivasi Kerja...
77
Tabel 4.5 Variabel Stres Kerja ...
78
Tabel.4.6 Variabel Prestasi Kerja...
79
Tabel 4.7 Validitas Koefisien Korelasi ...
81
Tabel 4.8 Variabel Prestasi Kerja Karyawan ...
82
Tabel 4.9 Hasil Uji Realibilitas...
83
Tabel 5.0 Hasil Uji Multikolinearitas ...
85
Tabel 5.1 Tes Heterokedastisitas...
86
Tabel 5.2 Analisis Varian ( ANOVA ) ...
90
Tabel 5.3 Hasil Analisis Variabel Y Terhadap X ...
93
Gambar 2 Kurva Statistik Durbin Watson ...
88
Gambar 3 Distribusi Kriteria Penolakan Simultan...
91
Gambar 4 Kurva Distribusi Disiplin Kerja ...
94
Gambar 5 Kuva Distribusi Motivasi Kerja ...
95
Selvie Yuni Fajar. W 0642010096 ABSTRAKSI
Dari informasi yang diperoleh dari PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo di dapat sebuah permasalahan dimana perusahaan belum mampu mengoptimalkan disiplin kerja terjadi suatu pelanggaran disiplin kerja karyawan, salah satu contoh adanya pelanggaran mengenai tingkat absensi yang meningkat dikarenakan kurang disiplinnya pegawai dalam masuk kerja atau banyaknya karyawan yang datang terlambat kerja maupun tidak masuk kerja yang dapat berakibat pada hasil kerja yang tidak optimal.
Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dari jawaban responden yang disebarkan melalui daftar kuesioner pada 21 orang karyawan pada PT. PDAM Delta Tirta Di Sidoarjo dengan menggunakan teknik Proportional random sampling. Variabel bebas yang digunakan yaitu disiplin kerja ( X1 ),
motivasi kerja ( X2 ) dan stres kerja ( X3 ) sedangkan Variabel terikatnya adalah
prestasi kerja karyawan ( Y ) serta dianalisa dengan analisis regresi linier berganda.
Berdasarkan dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa setelah dilakukan uji statistik untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara variabel bebas disiplin kerja ( X1 ), motivasi kerja ( X2 ) dan stres kerja ( X3 ) sedangkan
Variabel terikatnya adalah prestasi kerja karyawan pada PT. PDAM Delta Tirta di Sidoarjo ( Y ) yang berarti secara keseluruhan faktor – faktor variabel bebas berpengaruh secara parsial dan nyata terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. PDAM Delta Tirta di Sidoarjo.
Secara parsial atau individu disiplin kerja ( X1 ) terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo ( Y ). Diketahui secara parsial variabel disiplin kerja ( X1 ) tidak berpengaruh secara nyata terhadap prestasi kerja
karyawan pada PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo ( Y ).
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Berkembangnya sebuah negara pada sektor ekonomi akan mendorong
berkembangnya pada sektor – sektor lain diluar sektor ekonomi.
Pembangunan suatu Negara memerlukan aset pokok yang disebut dengan
sumber daya ( resource ). Baik sumber daya alam ( natural resource ),
maupun sumber daya manusia ( human resource ). Kedua sumber daya
tersebut sangatlah penting dalam menentukan keberhasilan pembangunan dari
segala faktor.
Perkembangan jaman dan kemajuan pada bidang ilmu pengetahuan dan
teknologi menunjukkan bahwa nilai sumber daya manusia memegang peran
yang sangat penting, apalagi dalam organisasi atau perusahaan. Karena
sumber daya manusia dipandang sebagai faktor pendorong yang utama untuk
menentukan suatu keberhasilan atau tidaknya keberhasilan suatu organisasi
atau perusahaan, kualitas sumber daya manusia yang baik akan mendorong
suatu terciptanya semangat dan etos kerja yang tinggi maka akan memacu
suatu motivasi seseorang untuk mencapai prestasi kerja yang baik pada
lingkungan organisasi atau perusahaan.
Untuk dapat terciptanya hal tersebut diatas dan memberikan suatu
pelayanan yang terbaik pada masyarakat tersebut tidak lepas dari sikap atau
sikap disiplin kerja yang tinggi sehingga akan tercipta suatu prestasi
kerja di dalam melakukan setiap tugas – tugas yang sudah diembannya.
Tanpa adanya para pegawai yang penuh disiplin maka pelayanan yang
diberikan kepada masyarakat tidak akan efektif dan efesien.
Sesuai dengan peraturan pemerintah RI no 30 tahun1980 tentang
peraturan – peraturan disiplin pegawai yang didalamnya memuat suatu pokok
– pokok kewajiban, larangan – larangan dilanggar pegawai maka harus
diterapkan dengan sebaik – baiknya kepada setiap pegawai. Rendahnya
prestasi kerja dikalangan pegawai negeri sehingga banyak muncul opini yang
berkembang pada masyarakat bahwa disiplin pegawai negeri sangat bisa
dikatakan rendah. Hal ini diakibatkan oleh perilaku karyawan itu sendiri,
dapat dilihat pada masih banyaknya pegawai yang meninggalkan kantor pada
jam – jam dinas untuk memenuhi kepentingan pribadi. Tidak terkecuali para
atasan yang melakukan hal ini, dan diikuti oleh pegawai bawahan yang
terkesan tidak disiplin. Hal tersebut dapat dilihat pada absensi karyawan.
Dari informasi yang diperoleh dari PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo
didapat sebuah permasalahan dimana perusahaan belum mampu
mengoptimalkan disiplin kerja. Terjadinya suatu pelanggaran disiplin
karyawan, salah satu contoh adanya pelanggaran mengenai tingkat absensi
yang meningkat dikarenakan kurang disiplinnya pegawai dalam masuk kerja
atau banyaknya karyawan yang datang terlambat kerja maupun tidak masuk
Dengan cara pemberian motivasi kerja yang sesuai dengan harapan para
karyawan maka mereka akan lebih bersemangat dalam meningkatkan prestasi
kerja dan mereka dapat lebih bertanggung jawab dan disiplin dalam
melaksanakan setiap pekerjaan yang akan dikerjakan untuk mendapatkan
hasil kerja yang efektif dan efesien dapat dilakukan kedisplinan dalam
pekerjaan.
Dari uraian diatas meneliti tentang Faktor – Faktor yang mempengaruhi
prestasi kerja karyawan pada PT. PDAM Delta Tirta di Sidoarjo maka
penulis tertarik untuk meneliti dengan judul “ Faktor – Faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja, motivasi kerja, stres kerja terhadap prestasi
kerja karyawan pada PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo “
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat disusun suatu perumusan
masalah sebagai berikut :
1. Apakah Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Stres Kerja berpengaruh
secara simultan terhadap Prestasi Kerja bagi karyawan PT PDAM
Delta Tirta di Sidoarjo?
2. Apakah Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Stres Kerja berpengaruh
secara parsial terhadap Prestasi Kerja bagi karyawan PT PDAM Delta
1.3Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja, motivasi kerja, stres kerja pada prestasi kerja
karyawan secara simultan pada PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja, motivasi kerja, stres kerja pada prestasi kerja
karyawan secara parsial pada PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo.
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan bermanfaat antara lain sebagai
berikut :
1. Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk memberikan informasi
atau sumbangan pemikiran kepada perusahaan yang bersangkutan.
Selain itu referensi yang diperoleh dapat dijadikan tambahan informasi
dan masukan bagi perusahaan dalam pengambilan kebijakan yang
berhubungan dengan bidang pengelolahan Sumber Daya Manusia,
khususnya yang menyangkut kinerja karyawan pada PT. PDAM Delta
Tirta Sidoarjo.
2. Untuk memperkaya wawasan ilmu pengetahuan dan bahan studi
perpustakaan UPN ” Veteran ” jawa timur khususnya pada Fakultas Ilmu
Administrasi Bisnis serta sebagi masukan dan referensi penelitian
BAB II KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1.1 Pengertian Manajemen
Ada keseragaman pendapat dari para ahli di dalam
mendefinisikan manajemen. Hal ini disebabkan karena para ahli tersebut
memberikan definisinya dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan
pekerjaan masing – masing. Namun walaupun pendapat yang
dikemukakan oleh para ahli tersebut berbeda – beda namun pada
prinsipnya pengertiannya hampir sama.
Pengertian manajemen menurut Terry ( 2003 : 1 ) bahwa
manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja yang dapat
melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang – orang
kearah tujuan organisasional atau maksud yang benar – benar nyata.
Sedangkan Hasibuan ( 2000 : 2 ) mengatakan manajemen adalah
suatu ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya
manusia dan sumber – sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Dari pengertian tersebut diatas
manajemen adalah sebagai berikut :
1. Manajemen adalah suatu proses pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan terlebih dahulu dengan melalui kerja sama orang lain.
2. Proses kerja sama itu dilaksanakan dan dipimpin oleh seorang
manajer dengan menggunakan sumber daya manusia dalam
organisasi.
3. Agar manajemen dapat dicapai tujuan sesuai dengan rencana
semula maka peranan seorang pimpinan bimbingan penyelenggara
pekerjaan sangat menentukan dalam organisasi.
4. Manajemen hanya dapat diterapkan pada sekelompok manusia
yang bekerja sama secara formal serta mempunyai tujuan yang
sama pula.
2.1.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Dari pengertian manajemen tersebut, kemudian dikemukakan
pengertian manajemen personalia. Dalam manajemen personalia faktor
manusia merupakan sumber daya yang ada dalam perusahaan yang dapat
dikembangkan secara dapat bekerja secara efektif dan efisien manajemen
sumber daya manusia Flippo ( 2000 : 5 ) adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga
kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan
pemutusan hubungan kerja dengan hubungan sumber daya manusia
untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan masyarakat.
Menurut Hasibuan ( 2003 : 10-12 ), manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu atau seni yang digunakan untuk mengatur hubungan
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Menurut Yusuf ( 2000 : 1 – 3 ), mengemukakan pendapat tentang
manajemen sumber daya manusia yang memiliki persamaan dengan
manajemen personalia yaitu keduanya merupakan ilmu yang mengatur
unsur manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya
tujuan.
Dari pengertian manajemen – manejemen tersebut kemudian
dikemukakan pengertian manajemen personalia faktor manusia
merupakan sumber daya yang ada dalam perusahaan yang dapat
dikembangkan sehingga dapat bekerja secara efesien dan efektif.
Manajemen sumber daya manusia menurut Handoko ( 2001 : 8 )
adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan usaha – usaha para anggota dan penggunaan sumber daya
organisasi agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Menurut Panggabean ( 2004 : 15 ), manajemen sumber daya
manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri atas
perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari beberapa definisi diatas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa
sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan,
pekerjaan, pengembangan sumber daya manusia dengan memanfaatkan
orang – orang sebagai anggota organisasi untuk mencapai tujuan yang
telah ditetapkan.
Dari beberapa definisi manajemen personalia diatas dapat ditarik
suatu kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu
fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan,
pemeliharaan,dan pengembangan sumber daya manusia dengan
memanfaatkan orang – orang sebagai anggota organisasi untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
2.1.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Ranupandojo dan Husnan (2005:5) untuk memperjelas
mengenai manajemen sumber daya manusia perlu diketahui terlebih
dahulu fungsi-fungsi dari manajemen personalia yang yang dapat
dibedakan manjadi dua kelompok yaitu :
a. Fungsi manajemen, meliputi :
1. Perencanaan
Perencanaan untuk menentukan terlebih dahulu program
personalia yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan
yang telah ditetapkan tentu saja penetapan tujuan ini akan
memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia, sesuai
2. Pengorganisasian
Organisasi merupakan suatu alat untuk mencapai suatu tujuan
jika perusahaan telah menetukan fungsi – fungsi karyawan
maka manajer personalia haruslah membentuk organisasi
dengan merancang susunan dan berbagai hubungan antar jabatan
personalia dan factor – factor fisik. Karena tujuan hubungan
diantara jabatan – jabatan yang mengharapkan agar manajer
personalia bisa memberikan saran untuk organisasi keseluruhan.
3.Pengarahan
Bila suatu rencana sudah dibuat dan suatu organisasi sudah
ditetapkan, maka fungsi selanjutnya adalah melaksanakan
pekerjaan tersebut. Pengarahan diberikan kepada para karyawan
agar dapat bekerja secara efektif dan efesien sesuai dengan tugas
dan dibidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
4.Pengawasan
Pengawasan berkaitan dengan pengamatan dan kemudian
membandingkan antara pelaksanaan dengan rencana dan
mengoreksi apabila terjadi penyimpangan dalam pelaksanaan
tersbut, atau bila perlu melakukan penyesuaian kembali
b. fungsi operasional yang meliputi :
1. Pengadaan
Fungsi pengadaan menyangkut tentang penentuan
kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan, cara
penarikannya, seleksi, dan penempatannya.
2. Pengembangan
Fungsi pengembangan menyangkut usaha perusahaan
untuk mengembangkan sumber daya manusia yang
dimiliki melalui pendidikan, pemberian pelatihan, yang
diperlukan untuk dapat menjalankan pekerjaan yang baik.
Kegiatan pengembangan ini akan menjadi lebih penting
dengan mengikuti perkembangan teknologi.
3. Integrasi
Fungsi integrasi menyangkut penyesuaian keinginan dari
para individu yang ada dalam perusahaan dengan
keinginan organisasi. Dengan demikian pihak manajemen
perlu melakukan pemahaman mengenai sikap dan
perasaan dari para karyawan untuk menjadi pertimbangan
dalam pembuatan berbagai kegiatan organisasi.
3. Pemeliharaan
Fungsi pemeliharaan menyangkut kegiatan manajemen
peusahaan yang menitik beratkan pada usaha
pemeliharaan kondisi fisik karyawan, serta pemeliharaan
2.1.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Suatu perusahaan tanpa manusia yang memiliki kemampuan kerja
yang memadai tidak akan dapat berjalan dengan baik meskipun memiliki
modal yang cukup. Menurut As’ad ( 2000 : 65 ) tujuan manajemen
sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan produksi dan
melaksanakan kegiatan operasional perusahaan maka memerlukan
sumber daya manusia sebagai perencanaan dan pengelola kegiatan dalam
perusahaan. Oleh karena itu untuk mencapai pimpinan taraf yang efesien
dan produktifitas yang tinggi, seorng pimpinan perusahaan harus dapat
mengetahui dan menyediakan kebutuhan perusahaan yaitu dengan
memilikikaryawan yang produktif. Kalau diperlihatkan tidak dapat
dipungkiri bahwa manusia merupakan faktor yang paling penting dalam
perusahaan. Tidak satupun dari teknologi atau teknik manajemen akan
efektif tanpa adanya pengaturan dan pelaksanaan kegiatan yang
dilakukan oleh karyawan, keberhasilan suatu perusahaan dalam
menjalankan aktifitasnya bukan hanya tergantung pada kecanggihan
alat-alat produksi yang dimiliki perusahaan, tetapi sebagian ditentukan oleh
karyawan, yang ada didalam perusahaan.
Pada prinsipnya, tujuan manajemen sumber daya manusia adalah
sumber daya guna dan kerja sama, maksud dari daya guna ini adalah
penggunaan sumber daya manusia dalam satu perusahaan dalam
menempatkan tenaga kerja yang layak dan menjamin kerja yang efektif.
dan kebutuhan perseorangan serta kelompok, jadi menyangkut usaha
cipta kondisi kerja bagi efektifitas perusahaan. Dalam hal ini penting bagi
atasan adanya kerja sama bagi karyawan, maka sulit untuk menerapkan
efesiensi secara maksimum.
2.1.1.5 Peranan Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan ( 2001 : 14 ) manajemen merupakan fungsi
yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan
orang-orang hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting
dan dominan dalam manajemen. Manajemen sumber daya manusia
mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup
masalah-masalah sebagai berikut dalam peranannya sebagai sumber daya
manusia, yaitu :
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja
yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan
job description, job specification, job rekruitmen, dan job
evaluation.
2. Menetapkan jumlah penarikan, seleksi dan penempatan
karyawan berdasarkan asas the right man in the place and right
man in the job.
3. Menerapkan progam kesejahteraan pengembangan, promosi
dan pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia
5. Memperkirakan keadaan perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan
sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, pelatihan dan penilaian pretasai
kerja karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.
10.Mengatur pensiun, penerimaan dan pemberhentian.
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia diakui sangat
menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk memimpin unsure
manusia ini sangat sulit dan rumit.
Tenaga kerja manusia selain mampu, cakap dan terampil, juga
tidak kalah pentingnya kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja
efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak
diikuti moral kerja dan kedisplinan karyawan dalam mewujudkan suatu
tujuan.
2.1.2 Disiplin Kerja
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Triguno ( 2000 : 50 ) “ salah satu aspek sumber daya
manusia itu dapat tercemin dari sikap dan perilaku disiplin, karena disiplin
mencapai suatu keberhasilan dalam mengejar tujuan yang direncanakan. “
Sebagaimana dikemukakan pada bab sebelumnya bahwa suatu aktivitas
manajemen sumber daya manusia adalah suatu tindakan disiplin dan
disipline. Siagan ( 2000 : 74 ) menyatakan bahwa “ tindakan disiplin dan
disipliner juga merupakan aspek krusial dari hubungan pegawai internal “
selanjutnya akan disampaikan beberapa definisi disiplin yang merujuk dari
pakar manajemen sumber daya manusia.
Disiplin mengendaki untuk dapat ditaati oleh sebagian besar
peraturan oleh karyawannya. Dimana peraturan tersebut sasarannya bukan
pada hukuman yang bersifat fisik tetapi pada perubahan tingkah laku.
Biasanya orang menerima disiplin itu dengan ikhlas dan rela walaupun
terkadang terasa berat. Ini disebabkan oleh karena orang tersebut sadar
telah memasukkan dirinya dalam kesatuan wadah organisasi, dan tidak
karena paksaan orang lain ataupun terdorong kepentingan diri, dan juga
berdasar kepada keyakinan akan perlunya kesatuan yang utuh dan kokoh
untuk mencapai tujuan bersama.
Apabila ditinjau dari segi etimologi, kata kata disiplin berasal dari
kata “disiple” yang artinya pengikut atau penganut “. Sedangkan pendapat
dari beberapa ahli diartikan sebagai suatu keadaan tertib dimana
orang-orang yang tergabung dalam suatu organisasi tunduk pada
peraturan-peraturan yang telah ada dengan baik.
Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa disiplin
suatu pengikut pada suatu organisasi tertentu dan tunduk kepada peraturan
yang ada dengan senang hati, maka diharapkan dapat tercapainya suatu
tujuan organisasi secara lebih berhasil guna dan berdaya guna.
Dengan demikian dapat dilakukan bahwa disiplin kerja adalah
suatu sikap dan perbuatan kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan yang
berlaku dalam pelaksanaan, atau dengan kata lain suatu kepatuhan dan
ketaatan terhadap peraturan – peraturan dalam melaksanakan tugas
pekerjaan. Jelas disini bahwa disiplin kerja ditukan kepada pegawai dan
menghendaki untuk mentaatinya sebagian besar bukan pada hukuman
yang bersifat fisik tetapi pada perubahan tingkah laku. Dari situ dapat
disimpulkan suatu kesimpulan bahwa tujuan dari pada disipin kerja
karyawan adalah pengaruh kepada suatu kebaikan dalam melakukan
kegiatan organisasi dimasa sekarang dan dimasa yang akan datang.
Agar pelaksanaan pekerjaan lebih efektif. Oleh karenanya usaha
untuk meningkatkan perubahan tingkah laku dari situ dapat diambil suatu
kesimpulan bahwa tujuan daripada disiplin kerja karyawan adalah
mengarah kepada suatu kebaikan dalam melakukan suatu kegiatan
organisasi dimasa sekarang dan dimasa yang akan datang, agar
pelaksanaan pekerjaan menjadi efektif. Oleh karenanya usaha untuk
meningkatkan disiplin kerja terhadap para karyawan perlu mendapatkan
perhatian yang sungguh-sungguh didalam hal ini perlu diadakan sikap
2.1.2.2 Indikator – Indikator Kedisiplinan kerja
Menurut Indrawijaya ( 2000 : 84 ) indicator yang mempengaruhi
tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi diantaranya :
1. Daftar Kehadiran
Daftar kehadiran adalah tingkat absensi yang diberikan
secara mutlak oleh perusahaan agar para karyawan PT. PDAM
Delta Tirta Sidoarjo dapat memenuhi tingkat disiplin kerja
yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
2. Ketepatan Waktu
Tepat waktu adalah prioritas dalam bekerja yang diberikan
oleh atasan kepada karyawannya guna untuk menjaga
kedisiplinan dalam masuk jam kerja pada perusahaan PT.
PDAM Delta Tirta Sidoarjo.
3. Ketaatan Dalam Peraturan
Ketaatan dalam peraturan adalah suatu tingkat ketaatan
dalam kedisiplinan yang telah diberikan oleh perusahaan guna
untuk dijalankan dan untuk dipatuhi.
2.1.2.3 Tujuan Pembinaan Disiplin Kerja
Menurut Tulus ( 2001 : 120 ) pembinaan disiplin kerja bagi
karyawan mempunyai tujuan :
1. Anggaran para tenaga kerja menempati segala peraturan dan
perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak
tertulis.
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta
mampu memberikan layaran yang maksimal kepada pihak
tertentu yang berkepentingan kepada perusahaan sesuai dengan
bidang pekerjaan yang dibebankan.
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana
barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma
yang berlakupada perusahaan.
5. Akibat dari hal-hal tersebut diatas para tenaga kerja mampu
memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan,baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Pada akhirnya pembinaan disiplin yang terus menerus dilakukan
oleh manajemen ini diharapkan agar karyawan pada suatu saat
melakukan kedisiplinan bukan karena adanya sanksi yang merupakan
ganjaran apabila karyawan melakukan tindakan yang melanggar
disiplin, tetapi karena adanya dorongan yang ada pada dirinya sendiri.
2.1.2.4 Macam Tindakan Kedisiplinan
Disiplin kerja harus ditegakkan dari kelancaran operasi
perusahaan. Tindakan operasi harus dilakukan untuk menegakkan
pengertian umum merupakan semua upaya yang dilakukan manajemen
untuk menciptakan dan menegakkan disiplin kerja karyawan.
Menurut Handoko ( 2000 : 208 ) membagi tindakan
pendisiplinan menjadi dua tipe yaitu :
1. Disiplin Preventif
Disiplin Preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk
mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar
atau aturan, agar berbagai penyelewengan dapat dicegah.
Sasaran pokoknya adalah mendorong disiplin diri antara para
karyawan. Dengan cara ini karyawan dapat menjaga disiplin
diri bukan semata-mata dipaksakan oleh pihak manajemen,
tetapi karena adanya kesadaran dirinya sendiri.
2. Disiplin Korektif
Disiplin Korektif adalah suatu kegiatan yang diambil untuk
menagani pelanggran terhadap aturan-aturan dan mencoba
untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
Disiplin ini sering berupa suatu hukuman dan disebut tindakan
pendisiplinan misalnya peringatan atau skorsing. Sasaran
utama dari tindakan pendisiplinan ini meliputi :
a. untuk memperbaiki pelanggaran
b. untuk menghalangi para karyawan yang lain
c. untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap
konsisiten dan efektif
Perusahaan bisa menerapkan suatu kebijakan disiplin progersif,
yaitu memberikan hukuman - hukuman yang lebih berat bagi
pelanggaran yang dilakukan berulan - ulang. Tujuan disiplin progresif
adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melakukan
tindakan korektif sendiri sebelum tindakan hukuman yang lebih
dikenakan akibat pelanggran.
Bentuk – bentuk disiplin progresif ini menurut Handoko
(2000:211) meliputi :
1.Teguran secara lisan oleh personalia
2.Teguran secara tertulis, dengan catatan dalam file personalia
3.Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari
4.Skorsing tiga minggu atau lebih lama
5.Diturunkan pangkatnya
6.Dipecat
urutan tindakan pendisiplinan progresif disusun atas dasar
tingkat berat atau kerasnya hukuman. Dengan dilakukan tindakan
pendisiplinan progresif diharapkan karyawan dapat berperilaku lebih
2.1.2.5 Pentingnya Disiplin Bagi Karyawan
Disiplin mempunyai arti yang penting bagi perusahaan, sebab
dengan disiplin itu diharapkan bahwa sebagian besar karyawan dengan
adanya kedisiplinan diharapkan pelaksanaan dapat diharapkan
pelaksanaan kerja semakin lebih efektif dan efesien. Dengan demikian
kedisiplinan tidak dapat ditegakkan, kemungkinan tujuan telah
ditetapkan akan tercapai tetapi tidak secara efektif dan efesien.
Disiplin juga merupakan suatu proses perkembangan yang
konstruktif bagi karyawan oleh karena itu sebaiknya setiap saat
pimpinan perusahaan harus meluangkan waktunya guna keperluan
disiplin dalam organisasinya. Disiplin kerja yang ditanamkan kepada
karyawan dapat menimbulkan rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan
karena menyadari kewajibannya dan mengutamakan hasil kerja yang
lebih baik.
2.1.2.6 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Tingkat Disiplin Kerja
Menurut Dadis dan Newstrom ( 2000 : 103 ) disiplin kerja akan
tercipta apabila ada penyelerasan antara individu sebagai pekerja dan
atasan serta lingkungan tempat mereka bekerja. Ada dua macam faktor
penting yang mempengaruhi kedisiplinan kerja karyawan yaitu, faktor
dari dalam diri individu sendiri dan faktor dari luar individu.
1.Faktor dari dalam individu sendiri
Kepribadian merupakan cirri khas yang dimiliki oleh
setiap individu. Ada tipe kepribadian yang mendasari
sikap disiplin individu terhadap peraturan - peraturan
kerja dan ada tipe kepribadian yang mendasari individu
cenderung untuk mengabaikan peraturan yang ada.
b. Usia
Usia mempengaruhi kedisiplinan, karena usia
mencerminkan kematangan seseorang dalam mengambil
sikap dan memahami aturan – aturan perusahaan.
c. Pendidikan
Tingkat pendidikan yang dimiliki individu merupakan
cerminan dari proses belajar belajar formal yang telah
dilalui. Semakin lama proses belajar tersebut maka akan
semakin tinggi pengetahuan individu akan nilai – nilai
yang dianut oleh suatu tatanan organisasi yang teratur.
d. Sikap dan Pengalaman
Sikap dapat menerima aturan – aturan, akan menciptakan
keharmonisan dalam organisasi. Pengalaman kerja yang
cukup lama membuat karyawan dapat memahami apa
yang dikehendaki dan tidak dikehendaki perusahaan.
2. Faktor dari luar individu
Sifat organisasi terbuka seperti perusahaan-perusahaan
swasta akan memungkinkan terjadinya proses
kedisiplinan yang tinggi, persaingan mencapai prestasi
dan adanya imbalan yang memadai sesuai dengan tenaga
yang dikeluarkan.
b. Gaya Kepemimpinan
Faktor gaya kepemimpinan sangat mempengaruhi sekali
dapat tidaknya disiplin kerja dapat diterapkan. Seorang
pemimpin yang sangat pesimis akan membuat
bawahannya cenderung melanggar peraturan yang
berlaku sedangkan pemimpin yang otoriter akan
membuat bawahannya takut untuk melanggar peraturan
namun akan berusaha untuk melanggar peraturan yang
berlaku.
c. Sifat Kelompok Kerja
Sifat kelompok kerja yang cenderung melanggar
aturan-aturan, membuat anggota kelompok cenderung
melakukan tindakan yang melanggar peraturan yang
berlaku, membuat anggota kelompok cenderung
2.1.3 Motivasi
2.1.3.1 Pengertian Motivasi
Menurut Supriyono ( 2000 : 265 ) Motivasi adalah kemauan
untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh dorongan
intrinsic individu yang bersangkutan dan juga oleh kekuatan eksternal.
Menurut Riyadi ( 2001 : 249 ) Motivasi Kerja didefinisikan
sebagai derajat sampai dimana seorang individu ingin berusaha untuk
melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan dengan baik.
Menurut Sutarto ( 2001 : 249 ) Motivasi Kerja adalah suatu
proses hipotesis yang dapat disimpulkan dengan memperhatikan
tingkah laku sesorang mengukur perubahan dan prestasinya atau adanya
keinginan-keinginan dan tujuan yang akan dicapai, karena tingkah laku
bukan disebabkan oleh suatu motif yang yang sama juga ditujukan
dalam berbagai tingkah laku yang bebeda.
Berdasarkan beberapa pengertian motivasi sebagai mana telah
dikemukakan diatas, dapat dimpulkan bahwa motivasi adalah suatu
pemberian dorongan atau usaha untuk menggerakkan anggota
organisasi, dari atasan terhadap bawahan yang dilakukan sedemikian
rupa sehingga bawahan mau bekerja dengan memberi yang terbaik pada
dirinya, baik waktu, tenaga maupun keahliannya dan tercapainya tujuan
2.1.3.2 Manfaat Motivasi
Menurut Henry Tanjung ( 2003 : 16 ) manfaat motivasi yang
utama adalah menciptakangairah kerja, sehingga produktivitas kerja
dapat meningkat.
Menurut Hadari N (1993 : 61 ) menyebutkan motivasi adalah
kondisi yang mendorong terjadinya suatu perubahan atau kegiatan yang
berada diluar kegiatan itu sendiri. Faktor luar yang menjadi motivasi ini
antara lain berbentuk pemberian hadia, insentif, pujian, paksaan ( sanksi
atau hukuman ), situasi kerja yang menyenangkan merupakan suatu
keinginan untuk menyenagkan orang lain.
2.1.3.3 Bentuk Motivasi
Adanya motivasi kerja akan menimbulkan usaha, keberhasilan
kerja, inisiatif, loyalitas dan potensi kepemimpinan.
Pada dasarnya motivasi dapat dibagi menjadi 2 jenis utama yaitu :
a. Motivasi intrinsic adalah motivasi yang timbul pada diri
seseorang motivasi ini disebut “ motivasi murni “ atau
motivasi yang diberikan secara langsung kepada setiap
individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasannya. Jadi sifat khusus, seperti pemberian gaji,
tunjangan bonus dan penghargaan serta pemberian jaminan
pension.
b. Motivasi ekstrensik yaitu motivasi yang timbul disebabkan
fasilitas – fasilitas pendukung untuk menunjang kegairahan di
dalam bekerja, misalnya kenaikan pangkat, pujian dan
sebagainya.
Oleh karena itu motivasi juga dapat pula dipandang sebagai
integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan,
pengembangan dan penggerakkan tenaga kerja dalam suatu organisasi.
Karena manusia merupakan unsure terpenting maka hal-hal yang
berhubungan dengan konsepsi motivasi patut mendapat
perhatian-perhatian yang sungguh - sungguh oleh setiap orang yang
berkepentingan dalam suatu keberhasilan suatu organisasi dalam
mewujudkan suatu kerja sama manusia dalam suatu kegiatan yang
berhubungan erat dengan unsur manusia.
Untuk itu diperlukan adanya kebutuhan manusia dalam suatu
hierarki kebutuhan maslow yang menyatakan kebutuhan manusia dapat
diklasifikasikan pada lima hierarki kebutuhan yaitu :
1. Fa’ali ( psylogical )meliputi kebutuhan udara, air dan
kebutuhan biologis.
2. rasa aman ( security ) meliputi kebutuhan keselamatan, tertib
dan bebas dari rasa takut akan ancaman-ancaman.
3. cinta dan rasa memiliki meliputi kebutuhan akan cinta kasih
rasa memiliki dan hubungan manusiawi.
4. penghargaan ( esteem needs ) meliputi kebutuhan untuk
5. aktualisasi diri ( self actualization ) meliputi kebutuhan untuk
berkembang, merasa terpenuhi dan untuk merealisasikan
potensi seseorang.
Dengan demikian dapat dikatakan apabila timbulnya perilaku
seseorang pada suatu saat ditentukan oleh kebutuhan – kebutuhan yang
dirasakan sangat penting bagi pegawai. Saedangkan menurut Moekijat
teori motivasi didasarkan atas tingkat kebutuhan – kebutuhan pada
tingkat bawah telah terpenuhi, maka akan diteruskan pada kebutuhan
pada tingkat yang lebih tinggi.
2.1.3.4 Konsep Tentang Motivasi
Motivasi sebagai proses psikologis terjadi pada diri seorang dan
dipengaruhi oeh beberapa faktor. faktor - faktor itu adalah faktor
intrinsic dan ekstrinsik, faftor intrinsic seperti bawahan, tingkat
pendidikan, pengalaman masa lampau masa depan. Faktor ekstrinsik
meliputi linkungan kerja pemimpin dan kepemimpinannya dan
sebagainya.
Beberapa kondisi kerja diadakan terutama untuk tidak
memuaskan para karyawan. Jika kondisi-kondisi itu ditingglkan tetapi
kehadirannya tidak menguatkan motivasi mereka. Penyebab adanya
ketidakpuasan itu disebut faktor hygiene atau faktor pemeliharaan
tingkat kepuasan yang layak pada setiap karyawan. Kondisi-kondisi
lain, terutama sesuatu untuk membentuk motivasi yang kuat dan
motivator. Faktor motivasi atas faktor pemberi kepuasan teori-teori
yang berhubungan langsung dengan kepuasan kerja adalah teori yang
dikemukakan oloeh Frederich Hezberg yang dikenal dengan nama “
teori dua faktor dari pada kepuasan kerja “, yang ditulis oleh M
Manulang ( 2001 : 80 ) yang terdiri dari faktor - faktor yang berperan
sebagai motivasi terhadap pegawai yakni yang memuaskan dan
mendorong orang untuk bekerja dengan baik, terdiri dari :
a. Keberhasilan
b. Pekerjaan itu sendiri
c. Pengakuan
d. Tanggung jawab
e. Pengembangan
faktor yang mempengaruhi motivasi khusunya dalam organisasi
pemerintahan, yaitu terdiri dari “ ciri-ciri pribadi seorang ( individual
characteristic ), tingkat dan jenis pekerjaan ( job characteristic ) serta
lingkungan kerja.
Ciri-ciri pribadi seseorang tersebut adalah minat, sikap dari
kebutuhan seseorang yang dibawa dalam situasi kerja. Sedangkan
tingkat dan jenis pekerjaan adalah seperti atribut dari tugas pegawai
yang didapat meliputi besarnya tanggung jawab variasi tugas serta
sejauh mana pekerjaan tersebut memberi kepuasan. Dari lingkungan
lingkungan kerja misalnya : tinggi rendahnya perhatian pimpinan
terhadap pelaksanaan tugas pegawai, semangat kerja dan sebagainya.
Menurut M Manulang ( 2001 : 82 ) ada dua rangkaian kondisi
yang mempengaruhi seseorang dalam pekerjaannya. Rangkauan kondisi
yang pertama adalah faktor motivator dari dalam, sedangkan rangkaian
kondisi yang kedua adalah factor pemeliharaan atau factor dari luar.
a. Faktor motivator atau faktor dari dalam
faktor – faktor inilah yang berpesan sebagai motivator atau
faktor dari dalam terhadap pegawai, yakni yang mampu
memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja dengan baik
terdri dari :
1. Achievement ( keberhasilan pelaksanaan )
2. Recognition ( pengakuan )
3. The work it self ( tanggung jawab )
4. Advancement ( pengembangan )
b. Faktor pemeliharaan atau faktor dari luar
selanjutnya faktor kedua adalah faktor pemeliharaan atau
faktor yang berasal dari luar yang dapat menimbulkan rasa
tidak puas terhadap karyawan tersebut antara lain adalah :
1. Technical supervisor ( teknik supervise )
2. Interpersonal ( hubungan antar pribadi )
3. Company policy and administration ( kebijakan dan
Faktor pemeliharaan ini bukanlah bagian dari intrinsik dari suatu
pekerjaan tetapi berkaitan dengan kondisi pekerjaan yang dilaksanakan.
Manulang mengemukakan bahwa faktor pemeliharaan tidak
mengakibatkan perubahan dalam kapasitas keluarga karyawan, tetapi
hanya mencegah terjadinya kerugian dalam prestasi karyawan karena
adanya penurunan prestasi kerja.
Orang belum dapat mengharapkan faktor kepuasan tercapai
sebelum faktor ketidakpuasan dalam pekerjaan tersebut dapat
dihilangkan dari pekerjaan, maka pimpinan harus melakukan tindakan
yang termaksud dibawah ini :
a. Supervise
Pemimpin perusahaan harus memiliki kemampuan tentang
cara mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan
tanggung jawabnya atau memiliki kecakapan teknis yang
sesuai dengan kebutuhan.
b. Hubungan antar pribadi
Menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahannya
dengan atasannya, dalam hal ini pemimpin haru memiliki
kemampuan kemanusiaan yaitu kemampuan untuk bekerja
didalam atau dengan kelompok, sehingga dapat membantu
c. Kebijakan dan administrasi perusahaan
Kebijakan perusahaan pada umumnya dibuat dalam bentuk
tertulis dan pelaksanaan kebijakan tersebut dilakukan oleh
masing-masing pemimpin didalam lingkungan yang lebih
kecil. Disinilah peranan pemimpin agar mereka benar-benar
direalisir dalam praktek dan dituntut untuk berbuat
seadil-adilnya.
d. Gaji
Pada umumnya masing-masing pimpinan tidak dapat
menentukansendiri skala gaji yang berlaku dalam unitnya.
Namundemikian masing-masing pimpinan harus mempunyai
kewajiban untuk menilai apabila jabatan-jabatan dibawah
pengawasannya mendapat gaji sesuai dengan pekerjaan yang
mereka lakukan.
e. Kondisi kerja
Masing –masing pemimpin dapat berperan dalam berbagai
hal agar keadaan bawahannya menjadi lebih baik, misalnya
ruangan khusus bagi unitnya penerangan, perabot, suhu
udara, dan kondisi fisik lainya. Wewenang tersebut memang
tidak sepenuhnya ditantang masing-masing pemimpin namun
dapat memperjuangkannya.
Motivasi dapat ditafsirkan oleh setiap orang sesuai tempat dan
pengguanaan istilah dan konsep motivasi adalah untuk diantara harapan
dengan tujuan. Setiap orang dan organisasi ingin dapat mencapai sesuatu
atau beberapa tujuan dalam kegiatan-kegiatannya satu tujuan biasanya
ditampilkan oleh berbagai tanggapan yang ditentukan lebih lanjut oleh
banyak faktor.
Konsep lain dengan motivasi adalah suatu konsep yang biasanya
diutarakan dengan istilah “needs“ atau kebutuhan dan istilah “incentive “
atau perangsang. Kedua istilah ini tak ubahnya seperti kedua sisi ini
sebanding dengan hubungan konsep tujuan dan alat untuk mencapai
tujuan. Perangsang atau intensif ini dapat dipandang sebagai alat untuk
memenuhi atau memuaskan kebtuhan.
Menurut Hadari N ( 2000 : 49 ) motivasi adalah suatu kondisi
dimana kondisi tersebut dapat menyebabkan seseorang untuk menyadari
kebutuhannya dan mendorong untuk melakukan suatu kegiatan.
Menurut Kartono ( 2000 170 ) menyebutkan bahwa motivasi
berasal dari kata motives dimana artinya adalah sebab, alasan dasar,
pikiran dasar, gambaran dorongan bagi seseorang untuk berbuat, atau ide
pokok yang berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia.
Menurut Hadari N ( 2001 : 61 ) menyebutkan motivasi
ekstrinsik adalah kondisi yang mendorong terjadinya suatu perubahan
atau kegiatan itu sendiri. Factor luar yang menjadi motivasi ini antara
hukuman ) situasi kerja yang menyenangkan merupakan suatu keinginan
untuk menyenangkan orang lain.
2.1.3.5 Jenis Motivasi yang Diberikan Karyawan
Menurut Ranupandojo dan Husnan ( 2001 : 194 ) setiap
orang bekerja pada satu perusahaan tentu membawa serangkaian
keinginan yang diharapkan akan dapat terpenuhi oleh perusahaan
tempat bekerja. Meskipun keinginan ini bisa bermacam-macam
namun ada beberapa motivasi yang uumyang diberikan kepada
karyawan yaitu :
a. Gaji atau upah yang baik
gaji bisa dipakai untuk memuaskan kebutuhan psikologis, social
maupun egoitis. Karena itu tidak heran kalau banyak atau bahkan
sebagian besar karyawan menginginkan gaji yang tinggi dari
pekerjaannya.
b. Pekerjaan yang aman secara ekonomis
pekerjaan yang memberikan penghasilan juga merupakan salah satu
dari harapan para karyawan.
c. Rekan kerja yang kompak ( kondisi kerja )
keinginan ini meupakan cermin dari kebutuhan social. Seorang
karyawan mungkin berkeberatan dipromosikan, hanya karena tidak
d. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dijalankan
penghargaan ini berasal dari kebutuhan egoitis yang bisa diwujudkan
dengan pujian hadia dan sebagainya.
e. Pekerjaan yang berarti
keinginan ini merupakan perwujudan dari kebutuhan untuk
berprestasi.
f. Kesempatan untuk maju ( promosi jabatan )
meskipun mungkin tidak semua karyawan ingin dipromosikan (
karena alas an social ) tetapi pada umumnya setiap orang
menginginkan maju dalam kehidupan.
g. Kondisi kerja yang aman nyaman dan menarik
kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman.
Tempat kerja yang nyaman dan menarik sebetulnya lebih merupakan
suatu symbol status.
h. Pimpinan yang adil dan bijaksana
pimpinanyang mampu memberikan rasa aman dan tidak kepada
salah satu pihak yang berat sebelah.
i. Pengarahan dan perintah yang wajar
pengarahan diperlukan untuk menjaga agar pelaksanaan tidak
menyimpang dan perintah yang wajar diperlukan untuk
kebaerhasilan pelaksanaan.
j. Organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat
2.1.3.6 Hal – Hal yang Perlu Diperhatikan Dalam Pemberian Motivasi
Menurut Gozali ( 2000 : 268 ) pemberian motivasi kepada para
karyawan merupakan kewajiban pimpinan, agar para karyawan tersebut
dapat lebih meningkatkan volume dan mutu pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya untuk itu pimpinan perlu memperhatikan hal-hal
berikut agar pemberian motivasi dapat berhasil seperti yang diharapkan
yaitu :
1. Memahami perilaku bawahan
Pimpinan harus dapat memahami perilaku bawahan, artinya seorang
pimpinan dalam tugas keseluruhannya hendaknya dapat
memperhatikan mengamati perilaku masing-masing bawahan.
Dengan memahami perilaku mereka akan lebih memudahkan tugas
yang bersangkutan untuk memberikan motivasi kerja. Dalam kondisi
itu, seorang pimpinan dituntut mengenal orang, karena tidak ada
orang yang memiliki perilaku yang sama.
2. Pemberian motivasi harus mengacu pada orang
Pemberian Motivasi adalah untuk orang atau karyawan secara
pribadi dan bukan untuk pimpinan sendiri. Seorang pimpinan harus
memperilakukan seorang bawahan sebagai bawahan, bukan sebagai
dirinya sendiri yang sudah mempunyai kesadaran yang tinggi untuk
dapat mendorong setiap karyawan untuk berperilaku dan berbuat
sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pimpinan sendiri.
3. Tingkat kebutuhan setiap orang pasti berubah
Tingkat kebutuhan setiap orang tidak ada yang sama. Hal ini
disebabkan adanya kecenderungan, keinginan, perasaan dan harapan
yang berbeda antara satu orang dengan yang lainnya pada saat yang
sama.
4. Harus dapat memberikan keteladanan
Orang tidak menaruh rasa hormat dan simpatik kepada pimpinan
yang janya pandai berkata. Tetapi tidak dapat berbuat seperti apa
yang dikatakannya. Keteladanan merupakan contoh nyata yang dapat
dilihat dilakukan oleh seorang bawahan. Dengan itu keteladanan
seorang pimpinan, bawahan akan dapat termotivasi bagaimana cara
kerja yang baik itu. Jangan harap bawahan akan termotivasi, apabila
seorang pimpinan selalu melakukan hal – hal yang bertentangan
dengan nasihat yang sudah dibicarakan oleh bawahan. Oleh karena
itu dalam memotivasi bawahan, keteladanan ini amat sangat
memegang peranan yang sangat penting.
5. Mampu menggunakan keahlian
Seorang pemimpin dikehendaki dapat menjadi pelopor dala setiap
hal ia tidak saja diharapkan lebih menguasai seluk beluk pekerjaan,
apalagi masalah yang dihadapi bawahan dalam melaksanakan tugas.
Untuk itu ia dituntut dapat keahliannya dalam :
a. Menciptakan iklim atau suasana kerja yang menyenagkan
b. Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi dan
membimbibg yang belum berprestasi
c. Membagi tugas sesuai dengan kemampuan para bawahan
d. Memberikan umpan balik tentang hasil pekerjaan
e. Memberikan kesempatan bawahan untuk maju dan berkreativitas
6. Harus berbuat dan berperilaku realistis
Seorang pimpinan mengetahui bahwa bawahan tidak sama. Karena
itu perlu memberikan tugas yang kira-kira sama dengan kemampuan
mereka masing-masing. Jangan sekali-kali menyampaikan bawahan
itu dapat melakukan tugas apa saja. Dalam memberikan motivasi
bawahan haruslah menggunakan pertimbangan-pertimbangan yang
logis dan dapat dilaksanakan oleh bawahan.
2.1.4 Stres Kerja Karyawan 2.1.4.1 Pengertian Stres Kerja
Stres adalah suatu kondisi keteganganyang mempengaruhi
emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Adapun menurut
Robbins ( 2001 : 563 ) sters juga dapat diartikan sebagai suatu kondisi
yang menekan keadaan psikis seseorang dalam mencapai suatu
penghalang.dan apabila pengertian stres dikaitkan dengan penelitian
ini maka stres itu sendiri adalah suatu kondisi yang mempengaruhi
keadan fisik atau psikis seseorang karena adanya tekanan dari dalam
ataupun dari luar diri seseorang yang dapat mengganggu pelaksanaan
kerja mereka.
Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat
dihadapi tanpa memperoleh dampaknya yang negatif. Manajemen stres
lebih daripada sekedar mengatasinya, yakni belajar menaggulanginya
secara adaptif dan efektif.
Dalam hubungannya dengan tempat kerja, stres dapat timbul
pada beberapa tingkat berjajar dari ketidakmampuan bekerja dengan
baik dalam peranan tertentu dalam kesalahpahaman atasan atau
bawahan. Atau bahkan dari sebab ketidak adanya keterampilan (
khususnya keterampilan manajemen ) hingga sekedar tidak menyukai
seseorang dengan siapa harus bekerja secara dekat. Menurut Suprihanto
( 2003 : 63 )mengatakan bahwa dari sudut pandang organisasi,
manajemen mungkin tidak khawatir jika karyawannya mengalami stres
yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan
memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk
melakukan tugas lebih baik. Maka diperlukan pendekatan yang tepat
1. Pendekatan Individual
Seorang karyawan dapat berusaha sendiri untuk mengurangi level
stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu :
dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang karyawan dapat
menyelesaikan tugas dengan baik, selain itu untuk mengurangi stres
yang dihadapi pekerja perlu dilakukan kegiatan - kegiatan santai.
Dan sebagai strategi terakhir untuk mengurangi stres dengan
mengumpulkan sahabat, kolega yang akan dapat memberikan
dukungan saran – saran bagi dirinya.
2. Pendekatan Organisasional
Beberapa penyebab stress adalah tuntutan dari tugas dan peran serta
struktur organisasi yang semuanya dikendalikan oleh manajeme,
sehingga faktor – faktor itu dapat diubah. Oleh karena itu strategi –
strategi yang digunakan oleh manajemen untuk mengurangi stress
karyawannya adalah melalui seleksi dan penempatan,penetapan
tujuan, redesain pekerjaan, pengambilan keputusan partisipatif,
komunikasi organisasional, dan program kesejahteraan. Melalui
strategi tersebut akan menyebabkan karyawan memperoleh pekerjaan
yang sesuai dengan kemampuannya dan mereka bekerja untuk tujuan
yang mereka inginkan serta adanya hubungan interpersonal yang
2.1.4.2 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Stres Kerja
kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stres disebut stressors.
Meskipun stres dapat diakibatkan oleh hanya satu stressors, biasanya
mengalami stres karena kombinasi stressors. Menurut Robbins ( 2001 :
565 ) ada tiga sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stres
yaitu :
1. Faktor Lingkungan
Keadaan lingkungan yang tidak menentu akan dapat menyebakan
pengaruh pembentukkan struktur organisasi yang tidak sehat
terhadap karyawan. Dalam faktor lingkungan terdapat tiga hal yang
menimbulkan stress bagi karyawan yaitu ekonomi, politik, dan
teknologi. Perubahan yang sangat cepat karena adanya penyesuaian
terhadap ketiga hal tersebut membuat seseorang mengalami ancaman
terkena stress.
2. Faktor Organisasi
Didalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat
menimbulkan stress yaitu role demands, interpersonal demands,
organizational structure dan organizational leadership. Pengertian
dari masing-masing faktor organisasi tersebt adalah sebagai berikut :
a. Role Demands
Peraturan dan tuntutan dalam pekerjaan yang tidak jelas dalam
untuk memberikan hasil akhir yang ingin dicapi bersama dalam
suatu organisasi tersebut.
b. Interpersonal Demands
Mendefinisikan tekanan yang diciptakan oleh karyawan lainnya
dalam organisasi. Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara
karyawan lainnya akan dapat menyebabkan komunikasi yang
tidak sehat. Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi
terutama yang berkaitan dengan kehidupan sosial akan
menghambat perkembangan sikap dan pemikiran antara
karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya.
c. Organizational Structure
Mendefinisikan tingkat perbedaan dalam organisasi dimana
keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi ketidak jelasan alam
struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan dapat
mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam organisasi.
d. Organizational leadership
Berkaitan dengan peran yang akan dilakukan oleh seorang
pimpinan dalam suatu organisasi. Menurut ( Robbins, 2001 : 316
) dibagi dua yaitu karakteristik pemimpin yang lebih
mengutamakan dan menekankan pada hubungan secara langsung
antara pemimpin dan karyawannya serta karakteristik pemimpin
yang hanya mengutamakan atau menekankan pada hal pekerjaan
3. Faktor Individu
Pada dasarnya, faktor yang terkait dalam hal ini muncul dari dalam
keluarga, masalah ekonomi pribadi dari keturunan. Hubungan
pribadi antara keluarga yang kurang baik akan menimbulkan akibat
pada pekerjaan yang akan dilakukan kerena akibat tersebut dapat
terbawa dalam pekerjaan seseorang.
2.1.4.3 Penyebab Stres Kerja
Penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu
berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang
rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai
yang berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan
nilai antara karyawan dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja. Cara
mengatasi stres kerja yaitu dengan pola sehat, pola harmonis, dan pola
patologis.
1. Pola Sehat
Adalah pola mengahadapi stres yang terbaik yaitu dengan
kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya
stres tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih
2. Pola Harmonis
Adalah pola mengahadapi stres dengan kemampuan mengelola
waktu dan kegiatan harmonis dan tidak menimbulkan berbagai
hambatan. Dalam pola ini, individu mampu mengendalikan
berbagai kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu
secara teratur.
3. Pola Patologis
Adalah pola menghadapi stres dengan berdampak berbagai
gangguan fisik maupun sosial psikologis. Dalam pola ini,
individu akan mengahadapi berbagai tantangan dengan cara-cara
yang tidak memiliki kemampuan dan keteraturan mengelola
tugas dan waktu. Cara ini dapat menimbulkan reaksi-reaksi yang
berbahaya karena bisa menimbulkan berbagai masalah-masalah
yang buruk.
2.1.5 Prestasi Kerja
2.1.5.1 Pengertian Prestasi Kerja
Prestasi kerja merupakan salah satu istilah yang sering didengar
di berbagai media, dan sering digunakan dalam kehidupan sehari-hari di
berbagai bidang. Sebagaian besar masyarakat mengetahui definisi dari
prestasi kerja tetapi sulit untuk dapat dikemukakan. Hal ini disebabkan
arti dari suatu prestasi sendiri belum dicantumkan didalam kamus besar
bahasa Indonesia. Media masa di Indonesia dalam mengartikan prestasi
popular dengan sebutan “ job performance “ atau “ actual
performance “ yang merupakan suatu prestasi yang sesungguhnya yang
telah dapat dicapai oleh seseorang.
Menurut Mangkunegara ( 2000 : 67 ) masyarakat kita lebih akrab
dengan istilah performance dari pada prestasi kerja. Prestasi kerja,
prestasi kerja atau kinerja merupakan sama penentu tercapainya tujuan
perusahaan atau merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan ( 2001 : 68 ) yang menyatakan prestasi kerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seeorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan waktu.
Sedangkan menurut Sastrohadiwiryo (2002:235) prestasi kerja
diartikan sebagai kinerja yang dicapai oleh seseorang tenaga kerja
dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Dengan demikian maka dapat penulis simpulkan bahwa prestasi
kerja merupakan suatu kondisi dimana memanfaatkan seluruh
kemampuan, kecakapan, dan ketrampilan, yang dimiliki sehingga dapat
melaksanakan pekerjaan dengan standart yang telah ditentukan.
Yang mempengaruhi prestasi kerja untuk meningkatkan dan
mencapai produktifitas yang tinggi memerlukan waktu yang cukup
lama. Usaha peningkatan prestasi kerja dapat terlaksana dengan baik
jika pemilihan strateginya tepat. Untuk itu perlu diketahui yang
mempengaruhi prestasi kerja menurut Martoyo (1994:74-76) yang
mempengaruhi prestasi kerja karyawan adalah:
1. Motivasi
Motivasi adalah suatu pemberian dorongan atau usaha untuk
menggerakkan anggota yang dilakukan sedemikian rupa sehingga
karyawan mau bekerja dengan memberi yang terbaik untuk dirinya ,
baik waktu, tenaga, maupun keahliannya demi tercapainya suatu tujuan
organisasi. Oleh karena itu motivasi dapat pula dipandang sebagai
integral dari administrasi kepegawaian dalam rangka proses pembinaan
pengembangan dan menggerakkan tenaga kerja dalam suatu
organisasi.motivasi kerja akan menciptakan suatu kegairahan kerja atau
semangat kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama secara efektif
atau secara terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
hasil kerja yang memuaskan.
2. Kepuasan Kerja ( job satisfaction )
Kepuasan Kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak
dalam diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya dengan
kondisi dirinya. Dan kepuasan kerja berkaitan dengan yang
upah atau gaji yang diterimanya, kesempatan pengembangan karir,
hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, dan jenis
pekerjaan dan dimana apabila aspek tersebut apabila aspek tersebut
dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan oleh para pegawai maka
akan tercipta kepuasan kerja.
3. Kondisi Fisik Pekerja
Kondisi Fisik Pekerja merupakan keadaan suasana kerja ( human
relation ) yang terjalin antara suasana atasan dengan bawahan dan
sesame antara rekan kerja. Apabila terjalin dengan baik dan selaras
maka produktivitas kerja dapat tercapai. Kondisi fisik dilingkungan
kerja sesuatu yang ada di sekitar pekerjaan juga dapat dipengaruhi diri
dalam dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.
Dengan mempertimbangkan pentingnya menjaga kondisi fisik pekerja
dilingkungan pekerja yang merupakan bagian dair terciptanya prestasi
kerja karyawan.
4. Stres
Stres adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam
menghadapi pekerjan. Stres ini nampak dalam keadaan emosi yang
tidak stabil, perasaan yang tidak tenang, suka sendiri, sulit tidur,
merokok yang berlebihan, tegang, gugup. Dimana apabila stres dialami
oleh para karyawan maka akan mempengaruhi hasil pekerjaan sehingga
dapat mengakibatkan tidak tercapainya tujuan perusahaan dan prestasi
5. Perilaku Karyawan
Kedisiplinan atau perilaku karyawan merupakan suatu peraturan yang
dikenakan pada sekelompok orang menjadi pengikut suatu organisasi
tertentu dan tunduk kepada peraturan yang ada dengan senang hati,
maka diharapkan dapat terciptanya tujuan organisasi secara lebih guna
dan berdaya guna. Dengan terciptanya kedisiplinan pada setiap maka
akan terciptanya etos kerja yang tinggi sehingga tujuan perusahaan
dapat tercapai dengan hasil yang meningkat.
6. Disiplin Kerja
Disiplin Kerja adalah suatu sikap dan perbuatan dan ketaatan terhadap
peraturan yang berlaku dalam pelaksanaan atau dengan kata lain suatu
kepatuhan dan ketaatan terhadap peraturan-peraturan dalam
melaksanakan tugas pekerjaan.
2.1.5.3 Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Karyawan dalam suatu organisasi mempunyai peranan yang
sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian
maka harus diusahakan agar karyawan mampu melaksanakan tugas dan
pekerjaannya. Dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya karyawan
dipacu untuk membuat prestasi yang tinggi agar organisasi dapat
bergerak dengan cepat mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Prestsi
kerja karyawan menentukan tercapai atau tidak tercapainya tujuan
Selanjutnya Moenir ( 2003 : 49 ) juga menyatakan bahwa seseorang
yang tidak dapat berprestasi.
2.1.5.4 Pertimbangan dan Cara Pengukuran Prestasi Keja Karyawan
Dharma menyatakan bahwa pertimbangan dan cara pengukuran
prestasi karyawan dapat diukur melalui hal-hal berikut :
1. Kuantitas Kerja
Kuantitas Kerja adalah jumlah yang harus diselesaikan atau
dicapai, pengukuran ini melibatkan perhitungan keluaran dari
proses atau pelaksanaan kegiatan.
2. Kualitas Kerja
Kualitas Kerja adalah mutu yang dihasilkanbaik atau tidaknya
mutu dari pekerjaan yang sudah dilaksanakan oleh karyawan.
Adapun hal-hal yang digunakan untuk mengetahui kualitas kerja
karyawan adalah :
a. Tingkat ketepatan kerja dalam melakukan tugas atau
pekerjaan.
b. Tingkat kelengkapan, kerapian dalam melaksanakantugas dan
pekerjaan.
3. Ketepatan Waktu
Ketepatan Waktu adalah sesuai atau tidaknya dengan waktu yang
pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu
menyelesaikan suatu kegiatan.
2.1.5.5 Faktor – Faktor yang Harus Dihindari Dalam Penilaian Prestasi Kerja Karyawan
Penilaian Prestasi Kerja harus dilaksanakan secara obyektif dan
rasional agar standart yang digunakan dapat dipahami oleh penilai dan
karyawan yang dipilih, untuk mewujudkan hal itu, penilai harus
menghindari cara penilaian obyektif.
Menurut Siagian ( 2002 : 233 ) mengatakan faktor-faktor yang perlu
dihindari agar penilaian prestasi kerja tidak subyektif adalah :
1. Menghindari penilaian ekstrim dalam arti ada bawahan yang dinilai
sangat positif dan negatif
2. Menghindari bersikap lunak dan murah hati dengan
