Hubungan Konflik Kerja Dengan Kinerja Karyawan PT.
Toba Surimi Indutries
The Relationship Of Work Conflict With The Performance Of The Employees Of PT. Toba Surimi Industries.
Rona Khairani1 Oktariani2
Fakultas Psikologi Universitas Potensi Utama
Jl. KL. Yos Sudarso Km. 6,5 No. 3A Tanjung Mulia: Kota Medan 20241 Email : [email protected] 1 [email protected] 2
ABSTRACT
The relationship of work conflict with the performance of the employees of PT. Toba Surimi Industries. PT. Toba Surimi Industries is a business entity that produces seafood which is sold domestically and abroad, so that there are many dynamics related to industry and organizations.
This study aims to determine whether there is a relationship between work conflict and employee performance. This analysis uses an independent variable that is work conflict and the dependent variable is employee performance. The sample of this research is the staff working at PT. Toba Surimi Industries. Samples were conducted by total sampling method. Data collection is done by distributing 40 questionnaires to employees. The statistical method used is the product moment analysis, by testing the statistical test hypothesis f. the results of this study indicate that there is a significant negative relationship between work conflicts with employee performance. The coefficient of determination obtained by 0.407 which means the structural relationship of the studied variables is 40.7%. While the remaining 50.3% is caused by other variables not included in this study.
Keywords: Work conflict, Employee Performance ABSTRAK
Hubungan konflik kerja dengan kinerja karyawan PT. Toba Surimi Industries. PT. Toba Surimi Industries merupakan salah satu badan usaha yang memproduksi makanan hasil laut (Seafood) yang dijual di dalam negeri dan diluar negeri, sehingga didalamnya banyak dinamika yang berkenaan dengan industri dan organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara konflik kerja dengan kinerja karyawan. Analisi ini menggunakan variabel independent yaitu konflik kerja dan variabel dependentnya adalah kinerja karyawan. Sampel penelitian ini adalah staf yang bekerja di PT. Toba Surimi Industries. Sampel dilakukan dengan metode total sampling. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan 40 kuesioner terhadap karyawan. Metode statistik yang digunakan adalah analisis product moment, dengan pengujian hipotesis uji statistik f. hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada hubungan negatif yang signifikan antara konflik kerja dengan kinerja karyawan. Nilai koefisien determinasi diperoleh sebesar 0,407 yang berarti hubungan struktural dari variabel yang diteliti adalah sebesar 40,7%.
Sedangkan sisanya 50,3% disebabkan oleh variabel lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.
Kata kunci : Konflik Kerja, Kinerja Karyawan
1. PENDAHULUAN
Salah satu faktor yang paling penting didalam organisasi atau perusahaan yaitu sumber daya manusia (SDM). Sumber daya manusia dikatakan sebagai faktor yang sangat penting, karena manusia merupakan penggerak dan penentu segala aktifitas yang ada di perusahaan, oleh karena itu
keberadaan suatu perusahaan yang berbentuk apapun baik yang negeri atapun yang swasta dan baik yang kecil ataupun yang besar tidak terlepas dari sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang memberikan tenaga, fikiran, kemampuan, kreativitas serta usahanya terhadap perusahaan (Nitisemito, 2010).
Membahas tentang karyawan, perkembangan dan kemajuan suatu organisasi tidak dapat dipungkiri jika faktor kualitas kinerja memberi pengaruh sebagai driven force ( kekuatan pendorong) yang mampu memberi pencepatan ke arah sana. Kualitas kinerja yang baik tidak dapat diperoleh dengan hanya membalikkan telapak tangan namun harus dilakukan dengan kerja keras dan disiplin yang tinggi, baik secara jangka pendek maupun jangka panjang (Irham Fahmi, 2017).
Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuntitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2017).
Fenomena yang terjadi di PT. Toba Surimi Industries adalah adanya konflik yang terjadi baik konflik antar individu maupun konflik antar kelompok contohnya konflik yang terjadi antara administrasi produksi dengan staf administrasi, dimana administrasi produksi memberikan data yang akan diperiksa dan di input oleh staf administrasi, lalu akan diberikan kepada atasan langsung, apabila ada keterlambatan dan kesalahan dalam data dan informasi yang diberikan kepada staf administrasi, itu yang kerap kali menjadi konflik.
Konflik yang ada dalam perusahaan dapat timbul karena terdapat perbedaan pendapat pandangan dalam mencapai tujuan antara karyawan yang satu dengan yang lainnya ataupun dengan atasan, ketika konflik sudah terjadi didalam sebuah organisasi atau perusahaan dikhawatirkan dapat menyebabkan terganggunya konsentrasi. Menurut Luthans (dalam Cendikhia,dkk 2016) konflik tidak secara otomatis buruk bagi karyawan atau kinerja. Konflik kerja yang terjadi di perusahaan dapat menyebabkan hal positif maupun negatif kepada kinerja karyawan. Menurut Umam, (Hamali,2018) konflik kerja adalah suatu gejala ketika individu atau kelompok menunjukkan sikap atau perilaku “bermusuhan” terhadap individu atau kelompok lain,sehingga mempengaruhi kinerja dari salah satu atau semua pihak yang terlibat. Konflik kerja dan kinerja memiliki hubungan positive dan negativ tergantung bagaimana seseorang itu menyikapinya.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan antara konflik kerja dengan kinerja karyawan. Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Manfaat teoritis
Peneltian ini manfaatnya secara teoritis yaitu diharapkan dapat menambah bekal ilmu pengetahuan psikologi terkhusus dengan permasalahan konflik kerja dengan kinerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini manfaatnya secara teoritis yaitu dapat dipergunakan sebagai masukan yang berguna bagi para pimpinan PT. Toba Surimi Industries Medan untuk menyusun program yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, dan juga meningkatkan kesadaran bekerja dengan sepenuhnya bagi pekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja para karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang diharapkan.
2. LANDASAN TEORI
2.1. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan hasil dari apa yang dikerjakan oleh seorang individu sesuai dengan perannya dalam suatu organisasi atau perusahaan dalam suatu periode tertentu. Kinerja yang baik merupakan salah satu faktor yang penting dalam meningkatkan kualitas suatu perusahaan, semakin bagus kinerja karyawan didalam suatu perusahaan maka semakin maju pula perusahaannya dan sebaliknya, apabila kinerja karyawannya tidak baik maka perusahaan tersebut sulit untuk maju.
menurut Irham Fahmi (2017) kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu, menurut Robbins (Bahri, 2019) kinerja adalah suatu hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dibandingkan oleh kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, menurut Mangkunegara (2011) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuntitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, menurut Hamali (2018) kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada ekonomi.
Berdasarkan beberapa pengertian yang telah dikemukakan oleh para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi dan dievaluasi berdasarkan standar pekerjaan yang telah ditentukan perusahaan oleh karyawan lalu memberikan hasil secara kualitas dan kuantitas.
Menurut Sedarmayanti (Sulaksono,2015) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain:
1. Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja).
Sikap mental yang dimiliki seorang karyawan akan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang karyawan.
2. Pendidikan.
Pendidikan yang dimiliki seorang karyawan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut, semakin tinggi pendidikan seseorang karyawan maka kemungkinan kinerjanya juga semakin tinggi.
3. Keterampilan.
Karyawan yang memiliki keterampilan akan mempunyai kinerja yang lebih baik dari pada karyawan yang tidak memiliki keterampilan.
4. Kepemimpinan.
Kepemimpinan manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik akan dapat meningkatkan kinerja bawahannya.
5. Tingkat penghasilan.
Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai penghasilan yang sesuai.
6. Kedisiplinan.
Kedisiplinan yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
7. Komunikasi.
Para karyawan dan manajer harus senantiasa menciptakan komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya kominikasi yang baik maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas perusahaan.
8. Sarana pra sarana.
Perusahaan harus memberikan fasilitas atau sarana dan pra sarana yang dapat mendukung kinerja karyawan.
9. Kesempatan berprestasi.
Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk selalu meningkatkan kinerja.
Menurut Emron Edison dkk, (2017) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : 1. Kompensasi
2. Sistem atau Prosedur
3. Pemimpin dan Kepemimpinan 4. Budaya Perusahaan dan Lingkungan 5. Motivasi dan Pengakuan
6. Kompetensi 7. Komunikasi
Menurut Hennry Simamora (Mangkunegara, 2018) Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :
a. Faktor individual yang terdiri dari:
1. Kemampuan dan Keahlian 2. Latar belakang
3. Demografi
b. Faktor Psikologis yang terdiri dari:
1. Persepsi 2. Attitude 3. Personality 4. Pembelajaran 5. Motivasi
c. Faktor Organisasi yang terdiri dari:
1. Sumber daya 2. Kepemimpinan 3. Penghargaan 4. Struktur 5. Job disign
Menurut John Miner (Emron dkk, 2016) Dimensi kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Kualitas, yaitu tingkat kesalahan, kerusakan, kecermatan.
2. Kuantitas, yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan.
3. Pengguanaan waktu dalam bekerja, yaitu tingkat ketidak hadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif.
4. Kerjasama dengan orang lain dalam pekerjaan.
Menurut Bernardin (dalam Jailani, 2012) menyatakan ada 6 dimensi untuk mengukur kinerja, yaitu:
1. Quality, terkait dengan proses atau hasil yang mendekati sempurna atau ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.
2. Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan.
3. Timelines, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam menyesuaikan aktivitas atau menyelesaikan produk.
4. Cost effectiveness, terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber organisasi.
5. Need for supervision terkait dengan kemampuan individu dapat menyelesaikan pekerjaan atau fungsi-fungsi pekerjaan tanpa asistensi.
6. Interpersonal Impact, terkait dengan kemampuan dalam mengingkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerjasama diantara sesame pekerja dan anak buah.
Menurut Husein Umar (Mangkunegara 2018) Aspek-aspek kinerja sebagai berikut : 1. Mutu pekerjaan
2. Kejujuran karyawan 3. Inisiatif
4. Kehadiran 5. Sikap 6. Kerjasama 7. Keandalan
8. Pengertahuan tentang pekerjaan 9. Tanggung jawab
10. Pemanfaatan waktu kerja
2.2. Konflik Kerja
Konflik kerja adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkan (Mangkunegara 2017). Menurut Stephen P. Robbins (2014) konflik kerja adalah sebuah proses yang dimulai ketika satu pihak memiliki persepsi bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang menjadi kepedulian atau kepentingan pihak pertama, menurut Umam (Hamali,2018) Konflik kerja adalah suatu gejala ketika individu atau kelompok menunjukkan sikap atau perilaku “bermusuhan” terhadap individu atau kelompok lain, sehingga mempengaruhi kinerja dari salah satu atau semua pihak yang terlibat.
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa konflik kerja berasal dari suatu kondisi pertentangan di mana salah satu pihak dibuat tidak senang oleh pihak lain mengenai suatu pandangan berbeda yang dianggap penting.
Bentuk-bentuk konflik kerja menurut (Mangkunegara 2017) yaitu :
1. Konflik hierarki, yaitu konflik yang terjadi pada tingkatan hierarki organisasi. Contohnya, konflik antara komisaris dengan direktur utama, pemimpin dengan karyawan, pengurus dengan anggota koperasi, pengurus denganmacam-macam fungsi departemen dalam organisasi. contohnya, manajer dan pengurus dengan karyawan.
2. Konflik fungsional, yaitu konflik yang terjadi dari bermacam-macam fungsi departemen dalam organisasi. Contohnya, konflik yang terjadi antara bagian produksi dengan bagian personalia.
3. Konflik staf dengan kepala unit, yaitu konflik yang terjadi antara pemimpin unit dengan stafnya, terutama staf yang berhubungan dengan wewenang atau otoritas kerja. Contoh, pemimpin yang menempatkan norma yang salah pada organisasi.
Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa bentuk-bentuk konflik kerja yaitu konflik hierarki, konflik fungsional dan konflik staf dengan kepala unit.
Menurut Robbins (dalam Ramadanu,2016) dimensi konflik kerja, yaitu : 1. Komunikasi
Komunikasi merupakan sumber konflik. Komunikasi menyatakan kekuatan-kekuatan berlawanan yang timbul dari dalam kesulitan simantic, kesalah pahaman, dan kebisingan dalam saluran komunikasi. Kesulitan semantic, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan kebisingan saluran komunikasi semuanya merupakan penghalang terhadao komunikasi dan kondisi yang berpotensial untuk menimbulkan konflik.
2. Struktur
Istilah struktur digunakan dalam konteks ini mencakup variable seperti ukuran, drajat spesialis dalam tugas yang diberikan ke anggota kelompok, kejelasan jurisdiski, kecocokan anggota atau sasaran, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antar kelompok. Ukuran dan spesialisasi bertindak sebagai kekuatan untuk merangsang konflik, semakin besar kelompok dan semakin terspesifikasi kegiatannya, semakin besar kemungkinan terjadinya konflik. Semakin besar ambiguitas dalam mendefinisikan secara cermat letak tanggung jawab tindakan, semakin besar potensi munculnya konflik.
3. Pribadi
Kategori terakhir potensi sumber konflik adalah faktor-faktor pribadi. Faktor itu mencakup semua sistem nilai individu setiap orang dan karakteristik kepribadian yang menyebabkan indiosinkrasi dan perbedaan individu. Tipe kepribadian tertentu berpotensi mendorong konflik. Perbedaan system ini merupakan kejelasan dalam penelitian yang beranekaragam seperti prasangka, ketidak sepakatan, penelitian yang berbeda. Perbedaan sistem nilai merupakan sumber yang paling penting yang dapat menciptakan potensi konflik.
2.3. Hipotesis
Berdasarkan pengertian diatas maka hipotesis pada penelitian ini adalah adanya hubungan antara konflik kerja dengan kinerja karyawan. Semakin besar konflik yang terjadi diantara karyawan ataupun kelompok maka semakin rendah hasil dari kinerjanya. Sebaliknya, semakin kecil konflik yang terjadi maka semakin tinggi juga tingkat kinerjanya.
3. METODE PENELITIAN
3.1. Identifikasi Variabel
Adapun variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel bebas (independent variabel) disimbolkan dengan (X) dalam penelitian ini merupakan variabel (X) yaitu konflik kerja.
2. Variabel terikat (dependent variabel) disimbolkan dengan (Y) dalam penelitian ini yang merupakan variabel (Y) yaitu kinerja karyawan.
3.2. Subjek Penelitian
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh staf di PT. Toba Surimi Industries yang berjumlah 40 orang. Teknik sampel dalam penelitian ini adalah total sampling dimana sampel diambil dari keseluruhan populasi yaitu 40 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah total sampling (sampel total) adalah cara pengambilan sampel berdasarkan seluruh populasi karena jumlah populasi tidak melebihi dari seratus (Bungin,2011).
3.3. Instrumen Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data ialah dengan menggunakan angket atau kuesioner. Angket atau kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang diketahui.
3.4. Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan pada penelitian ini adalah metode statistik. Metode analisis data yang dapat digunakan pada penelitian ini adalah Product moment dari Karl Pearson.
Sebelum data ini dianalisis dengan teknik analisis Product Moment maka data yang diperoleh terlebih dahulu harus diuji asumsi. Uji asumsi yang dimaksud adalah:
a. Uji Asumsi, yaitu untuk melihat apakah penelitian yang telah diperoleh memiliki sebaran normal atau mengikuti bentuk kurva normal.
b. Uji Linearitas, yaitu untuk melihat yaitu untuk melihat apakah data variabel bebas (konflik kerja) memiliki hubungan Linear dengan variabel terikat (kinerja karyawan).
4. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dalam membuat generalisasi dari data yang sudah dikumpulkan maka digunakan statistik deskriptif untuk mengekplorasinya, membuat kesimpulan dan mendeskripsikan data tersebut.
Kecenderungan memusat dan penyebaran data hasil penelitian variabel konflik kerja (X) dan kinerja (Y) ditunjukkan pada tabel berikut
Tabel 1. Rangkuman Hasil Penelitian Statistics Statistics
Konflik_Kerja Kinerja
N Valid 40 40
Missing 0 0
Mean 51.7750 72.8750
Median 53.0000 73.0000
Mode 54.00 70.00a
Std. Deviation 8.24462 8.27163
Minimum 30.00 50.00
Maximum 70.00 89.00
Sum 2071.00 2915.00
Berdasarkan table diatas dapat dilihat bahwa data konflik kerja (X) memiliki banyak data (N) sebanyak 40 responden diperoleh skor tertinggi adalah 70 dan skor terendah adalah 30, rata-rata sebesar 51,77, modus sebesar 54, median sebesar 53 dan standar deviasi sebesar 8,244.
Dari variabel kinerja (Y) yang memiliki banyak data (N) sebesar 40 responden diperoleh skor tertinggi adalah 89 dan skor terendah adalah 50, rata-rata sebesar 72,87, modus sebesar 70, median sebesar 73, dan standar deviasi sebesar 8,271
Uji normalitas sebaran dianalisis dengan menggunakan rumus kolmogorov smirnov (K-S).
Uji normalitas sebaran ini untuk membuktikan bahwa penyebaran data penelitian yang menjadi pusat perhatian, menyebar berdasarkan prinsip kurve normal Tabel berikut ini merupakan rangkuman hasil perhitungan uji normalitas sebaran.
Tabel 2. Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Normalitas Sebaran
Variabel RERATA K-S SD Sig Keterangan
Konflik kerja 51,77 0,118 8,244 0,168 Normal
Kinerja 72,87 0,114 8,271 0,200 Normal
Berdasarkan uji linearitas, dapat diketahui apakah variabel bebas dengan variabel terikat dalam penelitian ini dapat atau tidak dianalisis secara korelasional. Hasil analisis menunjukkan bahwa antara variabel konflik kerja mempunyai hubungan yang linear terhadap variabel kinerja.
Hasil ini dibuktikan dengan koefisien korelasi rxy= -0,646 sig < 0,01. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan, dinyatakan diterima.
Tabel 3. Rangkuman Hasil Perhitungan Uji Linearitas Hubungan
Korelasional F Sig Keterangan
X – Y 26,047 0,000 Linier
Berdasarkan hasil perhitungan Analisis Korelasi Product Moment, dapat diketahui bahwa terdapat hubungan negatif antara konflik kerja dengan kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi konflik, maka semakin rendah kinerja karyawan, sebaliknya semakin rendah konflik maka semakin tinggi kinerja karyawannya.
Hasil ini dibuktikan dengan koefisien korelasi rxy= -0,646 sig < 0,01. Dengan demikian maka hipotesis yang diajukan, dinyatakan diterima.
Tabel 4. Rangkuman Perhitungan r Product Moment
Statistik Koefisien (rxy) Koef. Det (r2) Sig BE% Ket
X – Y -0,638 0,407 0,000 40,7 SS
Dari tabel di atas diketahui bahwa konflik kerja memberikan pengaruh terhadap kinerja sebesar 40,7%. Ini berarti masih terdapat 59,3% pengaruh dari faktor lain terhadap kinerja karyawan, diantaranya adalah kesempatan untuk berprestasi dalam perusahaan dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk selalu meningkatkan kinerja
Hasil lainnya yang diperoleh dari penelitian ini Berdasarkan deskripsi data penelitian kinerja, diperoleh mean empirik 72,87 dan mean hipotetik 60. Dari perbandingan antara mean empirik dan mean hipotetik terlihat lebih besar mean empirik, artinya secara umum kinerja subjek penelitian tergolong tinggi menurut standar skala yang dibuat peneliti.
5. KESIMPULAN
1. Adanya hubungan negatif yang signifikan antara konflik kerja dengan kinerja karyawan, nilai r = -0,638 sig < 0,01. Hal ini menunjukkan bahwa 40,7% konflik memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan dan 59,3% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain selain konflik. Artinya semakin tinggi konflik maka semakin rendah kinerja karyawan, dan begitu juga sebaliknya semakin rendah konflik maka semakin baik kinerja karyawan.
2. Berdasarkan deskripsi data penelitian konflik kerja diperoleh mean empirik 51,77 dan mean hipotetik 65. Dari perbandingan antara mean empirik dan mean hipotetik terlihat lebih kecil mean empirik, artinya secara umum konflik kerja subjek penelitian tergolong rendah menurut standar skala yang dibuat peneliti.
3. Berdasarkan deskripsi data penelitian kinerja, diperoleh mean empirik 72,87 dan mean hipotetik 60. Dari perbandingan antara mean empirik dan mean hipotetik terlihat lebih
besar mean empirik, artinya secara umum kinerja subjek penelitian tergolong tinggi menurut standar skala yang dibuat peneliti.
4. Sumbangan efektif variabel konflik kerja terhadap kinerja sebesar 40,7% hal ini terlihat dari nilai R – square (r2) yang diperoleh dari hubungan antar konflik kerja dengan kinerja sebesar 0,407.
6. SARAN
Dari kesimpulan yang telah dipaparkan diatas, penulis mencoba untuk memberikan saran yang sekiranya dapat memberikan masukan bagi perusahaan maupun karyawan dan kepada peneliti selanjutnya.
1. Saran untuk karyawan
Dari hasil penelitian ini diketahui bahwa konfik yang terjadi pada staf PT. Toba Surimi Industries tergolong rendah, jadi kepada karyawan agar mempertahankannya.
2. Saran untuk Perusahaan PT. Toba Surimi Industries
Perusahaan sebaiknya memperhatikan masalah apa yang terjadi pada karyawan agar tidak membesar dan dapat menurunkan hasil kinerja
3. Saran untuk peneliti selanjutnya
Masih banyak faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan, untuk penelitian selanjutnya hendaknya menambah variabel lain seperti stress kerja, kompensasi dan variabel lain yang kiranya dapat mempengaruhi hasil kinerja.
DAFTAR PUSTAKA
[1] Alex, S. N. (2000). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga, Ghalia Indonesia, Jakarta.
[2] Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. 2010. Jakarta: Rineka Cipta.
[3] Bahri, S. (2019). Manajemen Sumber Daya Aparatur (Studi Pada Dinas Pekerjaan Umum Bina Bangsa Wilayah Sumsel):(Studi Pada Dinas Pekerjaan Umum Bina Bangsa Wilayah Sumsel). Deepublish.
[4] Bungin, M. B. (2004). Metodologi Penelitian Kuantitatif: Komunikasi, Ekonomi, dan Kebijakan Publik Serta Ilmu-ilmu Sosial Lainnya, Jakarta: Kencana, Cet.
[5] Chendikia, D. B., Utami, H. N., & Prasetya, A. (2016). Pengaruh Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Dan Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT.Telekomunikasi Indonesia, Tbk Witel Jatim Selatan). Jurnal Administrasi Bisnis, 35(2), 136-145.
[6] Djaali, H., & Muljono, P. (2008). Pengukuran dalam bidang pendidikan. Jakarta:
Grasindo, 2(8).
[7] Edison, E., Anwar, Y., & Komariyah, I. (2016). Manajemen sumber daya manusia. Bandung:
Alfabeta.
[8] Fahmi, I. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Kedua. Alfabeta. Bandung.
[9] Fatikhin, F., Hamid, D., & Mukzam, M. D. (2017). Pengaruh Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Cabang Soekarno Hatta Malang). Jurnal Administrasi Bisnis, 47(1), 172-180.
[10] Hamali, A. Y., & SS, M. (2018). Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia Cetakan Ketiga. CAPS (Center for Academic Publishing Service).
[11] Sulaksono, H. (2015). Budaya Organisasi dan Kinerja. Deepublish.
[12] Jailani, M. (2017). KREDIBILITAS PEMIMPIN TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENGENDALIAN LAHAN DAN TATA RUANG KABUPATEN KUTAI TIMUR. Jurnal Paradigma (JP), 1(3), 402-419.
[13] Karyanti. 2018. Dance Counseling. Yogyakarta: CV. Budi Utama.
[14] Mamik, D. (2015). Metodologi Kualitatif. Sidoarjo: Zifatama Jawara.
[15] Mangkunegara, A. A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Bandung:
Remaja Rosda Karya. Bambang S. Soedibjo.
[16] Nurdin, I., & Hartati, S. (2019). Metodologi Penelitian Sosial. MEDIA SAHABAT CENDEKIA.
[17] Oktariani, O. (2019). Hubungan Self Efficacy Dan Dukungan Sosial Teman Sebaya Dengan Self Regulated Learning Pada Mahasiswa Universitas Potensi Utama Medan. Jurnal Psikologi Kognisi, 2(2), 98-112
[18] Ramadanu, D., & Andri, S. (2016). Pengaruh Konflik Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja”(Studi Pada Karyawan Pt. Indah Logistik Cabang Pekanbaru) (Doctoral dissertation, Riau University).
[19] Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku organisasi edisi ke-12. Jakarta: Salemba Empat, 11.
[20] Saragih, E. C. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecelakaan Kerja Pembangunan PLTA pada Karyawan PT Global di Desa Simanabun Kecamatan Silau Kahean Kabupaten Simalungun Tahun 2014.
[21] Sarmanu. 2017. Dasar Metodologi Kuantitatif, Kualitatif dan Statistika Surabaya Universitas Airlangga.
[22] Walangantu, A. R., Sumampouw, H. J., Tarore H. S. (2018) Pengaruh Konflik Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Pegadaian (Persero) Manado. JURNAL ADMINISTRASI BISNIS (JAB) 6(003).
[23] Zenda, R. H. (2017) Peranan Sektor Industri terhadap Penyerapan Tenaga Kerja Di Kota Surabaya. JEB17: Jurnal Ekonomi dan Bisnis, 2(10).
[24] https://id.m.wikipedia.org/wiki/Tenaga_kerja diunduh 10 Desember 2019.
