PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KERJA KARYAWAN PADA SEMEN TONASA
PT. PERSERO PANGKEP
ISMAYANTI 105720 3663 12
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2016
PENGARUH BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA KERJA KARYAWAN PADA SEMEN TONASA
PT. PERSERO PANGKEP
ISMAYANTI 105720 3663 12
Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperole Gelar Sarjana Ekonomi Pada Jurusan Manajemen
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2016
iii ABSTRAK
Ismayanti, 2016. Pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Karywan
pada PT.Semen Tonasa (Persero) Pangkep. Dibimbing oleh Hj. Naidah dan Sri Andayaningsih Sri Andayaningsih.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Budaya Kerja terhadap Kinerja Karywan pada PT.Semen Tonasa (Persero) Pangkep.
Data penelitian ini diperoleh dari kuisioner. Teknik analisisnya menggunakan regresi sederhana dengan uji Validitas dan Reabilitas. Jumlah sampel sebesar 43 karyawan dengan menggunakan metode Analisis kuantitatif.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Budaya kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Variabel Budaya kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja Karyawan pada PT.Semen Tonasa (Persero) Pangkep.
iv Motto”
Kesuksesan hanya dapat diraih dengan segala upaya dan usaha yang disertai dengan Do’a karena sesungguhnya nasib seorang manusia tidak akan berubah dengan sendirinya tanpa berusaha…
MAN JADDA WAJADA
vi
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah SWT karena atas rahmat dan karuniaNya penulis dapat menyelesaikan kewajiban dan yang menjadi salah satu syarat dalam memenuhi dan melengkapi Program Studi Strata Satu di Fakultas Ekonomi dan Bisnis jurusan Manajemen, Syukur Alhamdulillah, dalam kurun waktu intensif bermula dari penetapan judul hingga penelitian hingga melewati tahap ujian, penulis berhasil merampungkan skripsi penelitian ini. Meski bukan yang terbaik dari penulis, namun skripsi ini bernilai lebih dari sekedar apa yang tertuang dari hasil belajar penulis selama ini.
Terselesaikannya skripsi ini tentunya tidak lepas dari dorongan dan bantuan serta kerja sama dari berbagai pihak. Untuk itu izinkanlah penulis untuk menghaturkan rasa terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penelitian hingga penulisan skripsi ini.
1. Bapak M.Usman, Mama Andi Salwiyah tercinta kalian adalah orang tua terhebat buat saya terima kasih telah merawat dan membesarkan saya sampai sekarang ini, terima kasih atas nasehat dan perhatiannya, terima kasih atas dukungan kalian baik secara materi maupun non materi, saya seperti ini tidak terlepas dari dukungan dan doa kalian, tanpa kalian saya tidak bisa seperti ini, sekali lagi terima kasih Bapak Mama.
vii
2. Kakak dan adik tersayang Astuti,Amd.Pi dan Astridyuliyana,Amd.Pi dan Hikmah maulidi yanti yang telah memberikan banyak Doa, dukungan, semangat dan bantuan selama ini, terimah kasih kalian adalah saudara terbaik.
3. Bapak Dr.H.Abd Rahman Rahim, SE, MM Selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Bapak Dr.H. Mahmud Nuhung M.A selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
5. Bapak Moh.Aris Pasigai SE,MM dan Nur Rasyid,SE,MM selaku Ketua Jurusan Manajemen dan sekretaris jurusan Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
6. Bapak Hj.Naidah SE.M.SI selaku pembimbing I dan Sri Andayningsih,SE.MM selaku pembimbing II yang telah banyak memberikan bimbingan dan arahan dalam penyusunan skripsi ini serta para dosen yang telah membantu proses pembelajaran penulis selama kuliah di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
7. Staf bagian akademik dan jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, terima kasih atas bantuan dan kerja samanya.
8. Terima kasih kepada PT. Semen Tonasa (Persero)Pangkep serta pihak-pihak karyawan yang telah banyak membantu penulis dalam melakukan penelitian.
9. Terima kasih buat Nurlia.s, Rospida, Deliana, Nurul Amalia, Irsyam, Alan, Eko, Dika, yang selalu memberikan doa, semangat, bantuan dan waktunya buat saya, yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini kalian adalah
viii
sahabat terbaik yang telah memberikan banyak dukungan dan bantuan selama ini.
10. Terima kasih A.Rina Aryanti,Indriani,Rospida yang dalam kurung waktu kurang lebih 4 tahun telah bersama-sama belajar dan berbagi cerita di Universitas Muhammadiyah Makassar, teruslah berjuang dan menjadi manusia yang selalu ingin belajar dan mendapat ilmu pengetahuan.
11. Terima kasih untuk kakak Andi Tenri Engka & Nirwana atas dukungannya selama ini .
12. Dan semua teman-teman Manajemen 2 2012 yang telah menjadi teman seperjuangan selama kuliah sampai dengan Skripsi tetap semangat, kalian adalah teman terbaik.
ix DAFTAR ISI Halaman HALAMAN JUDUL ... i HALAMAN PENGESAHAN ... ii ABSTRAK ... iii KATA PENGANTAR ... iv
DAFTAR ISI ... vii
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 3
C. Tujuan Penelitan ... 3
D. Manfaat Penelitian ... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 5
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 5
B. Pengertian Budaya Kerja ... 8
C. Jenis jenis Budaya Kerja ... 11
D. Fungsi Budaya Kerja ... 13
E. Faktor yang Mempengaruhi Budaya Kerja ... 15
F. Hubungan Budaya Kerja dengan kinerja Karyawan ... 16
G. Pengertian Kinerja Karyawan ... 19
H. Kerangka Pikir ... 21
I. Hipotesis ... 22
BAB III METODE PENELITAN ... 23
A. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 23
B. Metode Pengumpulan Data ... 23
C. Jenis dan Sumber Data ... 24
D. Populasi dan Sampel ... 25
E. Metode Analisis ... 26
x
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 28
A. Sejarah berdirinya PT.Semen Tonasa ... 28
B. Status Perusahaan PT.Semen Tonasa ... 30
C. Visi dan Misi Perusahaan ... 30
D. Struktur organisasi ... 32
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 41
A. Hasil Penelitian ... 41
B. Pembahasan ... 51
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ... 53
A. Kesimpulan ... 53
B. Saran ... 54
DAFTAR PUSTAKA ... 64
xi
DAFTAR TABEL
Halaman
5.1 Jumlah karyawan berdasarkan Jenis Kelamin ... 41
5.2 Jumlah karyawan berdasarkan umur ... 42
5.3 Jumlah karyawan berdasarkan pendidikan ... 43
5.4 Jumlah karyawan berdasarkan gaji ... 43
5.5 Analisis tanggapan responden budaya kerja ... 45
5.6 Analisis tanggapan responden kinerja karyawan ... 46
5.7 Hasil uji validitas ... 48
5.8 Hasil uji reabilitas ... 49
5.9 Hasil regresi sederhana ... 50
xii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka pikir ... 22 Gambar 4.1 Struktur Organisasi ... 33
xiii BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan faktor penting bagi setiap organisasi, sebab tanpa sumber daya manusia tujuan dan sasaran organisasi tidak akan tercapai sesuai yang direnca nakan. Oleh karena itu peranan sumber daya manusia sangat penting dalam setiap organisasi.
Pentingnya peranan sumber daya manusia bagi setiap organisasi diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan, untuk itu sumber daya manusia perlu memiliki skill atau keterampilan yang handal dalam menangani setiap pekerjaan, sebab dengan adanya skill yang handal maka secara langsung dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan adalah budaya kerja, dimana faktor tersebut sangat erat kaitannya dalam meningkatkan kinerja karyawan, sebab dengan terciptanya budaya kerja yang baik dan ditunjang oleh kerja sama dengan sesama karyawan, maka akan tercapai hasil yang dapat meningkatkan kinerja kerja karyawan.
Berkaitan dengan pentingnya masalah budaya kerja terhadap kinerja karyawan, maka hal ini perlu diperhatikan pada perusahaan PT.Semen Tonasa (Persero) Pangkep yakni sebuah perusahaan yang bergerak di bidang Produksi Semen, dimana dalam menunjang aktivitas
xiv
operasional perusahaan maka salah satu upaya yang perlu dilakukan oleh perusahaan adalah dengan memperhatikan masalah budaya organisasi, sebab budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Budaya kerja pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan membakukan budaya kerja, sebagai suatu acuan bagi ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka para pemimpin dan karyawan secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku sesuai dengan visi dan misi serta strategi perusahaan. Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan karyawan professional yang mempunyai integritas yang tinggi.
Oleh karena itu pimpinan harus berusaha menciptakan kondisi budaya kerja yang kondusif dan dapat mendukung terciptanya kinerja yang baik. Hal inilah yang merupakan sasaran bagi pimpinan perusahaan PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep dalam menciptakan budaya kerja yang diinginkan atau budaya yang kuat maka upaya yang ingin dicapai adalah untuk menciptakan budaya kerja yang baik, sehingga dapat meningkatkan kinerja para karyawan di lingkungan perusahaan.
Hal ini dapat dilihat pada penerapan budaya kerja pada PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep belum optimal, dimana masih ada karyawan yang belum mentaati disiplin kerja seperti : jam kerja, mereka masuk kerja setelah jam 09.00 Wita dan pulang sebelum jam 17.00 Wita, disamping itu
xv
sikap karyawan yang tidak memegang teguh amanah dalam melaksanakan tugas pokok dan kewajibannya sebagai karyawan. Tindakan-tindakan seperti tersebut di atas dapat berakibat pada kurangnya pelayanan kepada masyarakat.
Untuk itu kesadaran karyawan akan pentingnya budaya kerja masih perlu disosialisasikan. Hal ini berhubungan dengan pengimplementasian budaya kerja terhadap kinerja karyawan yang sangat kompleks, karena mereka mempunyai karakteristik yang berbeda-beda. Kemampuan karyawan masih terbatas, sikap dan perilaku masih perlu ditingkatkan disamping itu perlu ada motivasi dari pimpinan, yang terdiri dari faktor-faktor yang mempengaruhinya, antara lain : inisiatif individual, toleransi risiko, dan dukungan manajemen. Ketiga faktor tersebut mempunyai hubungan terhadap peningkatan kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka judul dalam penelitian ini adalah : “Pengaruh Budaya Kerja Pada Kinerja Karyawan pada PT.Semen Tonasa (Persero) Pangkep.”
B. Rumusan masalah
Adapun yang menjadi masalah dalam pembahasan adalah:
Apakah budaya kerja yang terdiri dari inisiatif individual, toleransi risiko dan dukungan manajemen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Tonasa (Perseo) Pangkep
xvi C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja yang meliputi : inisiatif individual, toleransi risiko dan dukungan manajemen terhadap kinerja karyawan pada PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang dikemukakan dalam penulisan ini adalah :
1. Sebagai bahan masukan bagi pimpinan PT. Semmen Tonasa (Persero) Pangkep, mengenai pengaruh budaya kerja dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja karyawan.
2. Memberikan kontribusi bagi peningkatan keilmuan bagi kalangan akademisi dan peneliti lainnya mengenai budaya kerja dalam kaitannya dengan peningkatan kinerja kerja karyawan.
xvii BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Akhir-akhir ini tampak suatu fenomena administratif pada tingkat yang belum pernah terlihat sebelumnya, yaitu semakin besarnya perhatian semakin banyak pihak terhadap pentingnya manajemen sumber daya manusia. Perhatian yang semakin besar tersebut ditunjukkan baik oleh para politisi, para tokoh industri, para pembentuk opini yaitu para pimpinan media massa para birokrat di lingkungan pemerintahan maupun oleh para ilmuwan yang menekuni.
Manajemen sumber daya manusia merupakan terjemahan dari Man Power Management dan dianggap mempunyai pengertian yang sama dan Personal Management atau manajemen personalia. Secara umum, baik istilah manajemen sumber daya manusia maupun istilah manajemen personalia sama-sama diartikan sebagai manajemen kepegawaian dalam hal ini orang-orang yang mengadakan kerja sama dalam mencapai tujuan dari organisasi yang bersangkutan.
Pesamaan manajemen SDM dengan manajemen personalia adalah keduanya merupakan ilmu yang mengatur unsur manusia dalam suatu organisasi, agar mendukun terwujudnya tujuan.
Perbedaan manajemen SDM dengan manajemen personalia sebagai berikut:
1. MSDM dikaji secara makro, sedangkan manajemen personalia dikaji secara mikro.
2. MSDM menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi, jadi harus dipelihara dengan baik. Manajemen personalia
xviii
menganggap bahwa karyawan adalah factor produksi, jadi harus dimanfaatkan secara produktif.
3. MSDM pendekatan secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatan secara klasik.
Manajemen SDM adalah suatu bidang manjemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam orgasasi perusahaan. Unsur manajemen SDM adalah manusia yang merupakan tenaga Kerja pada perusahaan. Dengan demikian, focus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga Kerja manusia saja. (Hasibuan malayu 2001 : 10)
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia mempunyai perencana, pelaku,dan penentuan terwujudnya organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa perang aktif karyawan meskipun alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, jika perang aktif karyawan tidak diikut sertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan, status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawah kedalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin modal, atau gedung.
MSDM adalah bagian dari manajemen. Oleh karena itu, teori-teori manajemen umum menjadi dasar pembahasannya. MSDM lebih memfokuskan pembahasannya mengenai pengaturan peranan manusia dalam mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan yang meliputi masalah perencanaan (human resources planning), pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan pengembangan, kompensasi, [engintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan
xix
pemberhentian tenaga kerja untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan,dan masyarakat. Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja manusia sedemikian rupa sehingga terwujud tujuan perusahaan, kepuasaan karyaan, dan masyarakat.
Menurut Hasibun Malayu (2001:10) Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Fungsi-fungsi manajemen sumberdaya manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Tujuannya ia agar perusahaan mendapatkan retabilitas laba yang lebih besar dari presentase tingkat bunga bank. Karyawan bertujuan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya. Masyrakat bertujuan meperoleh barang atau jasa yangbaik denga harga yang wajar dan selalu tersedia di pasar, sedang pemerintah selalu berharap mendapatkan pajak.
Jadi manajemen sumber daya manusia dapat juga merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi. Walaupun objeknya sama-sama manusia, naman pada hakikatnya ada perbedaan hakiki antara manajemen tenaga kerja atau dengan manajemen personalia.
B. Pengertian Budaya Kerja
Pada mulanya istilah budaya (culture) popular dalam disiplin ilmu antropologi. Katakebudayaan berasal dari bahasa sansekerta buddhaya.
xx
Kata buddhaya merupkan bentuk jamak dari buddhi yang berarti „‟budi atau „‟akal‟‟ . Sedangkan kata culture berasal dari kata colere berkembang hingga memiliki makna sebagai „‟segala daya dan upaya manusia untuk mengubah alam‟‟.
Dalam rentang dua puluh tahun terakhir, topik budaya kerja menarik perhatian banyak orang, khususnya mareka yang mempelajari masalah perilaku kerja. Budaya kerja mulai dipandang sebagai sesuatu hal yang penting dalam mencapai tujuan akhir suatu perusahaan.
Jadi pandangan-pandangan tentang budaya kerja umumnya menekankan pada pentingnya nilai- nilai yang dianut bersama yang menjadi pengikat diantara anggata perusahaan yang memberi pengaruh terhadap perliaku anggota perusahaan. Budaya juga membdakan antara satu dengan perusahaan lainnya.
Lingkungan yang berbeda akan memberi dampak pada pola yang warna budaya, karena itu terjadi pola dan warna budaya budaya yang tebal dan tipis. Dalam budaya yang tebal terdapat kesepakatan yang tinggi dari anggotanya untuk mempertahankan apa yang di pertahankan apa yang di yakini benar dari berbagai aspek sehingga dapat membina keutuhan. loyalitas dan komitmen perusahaan. Kesepakatan bersama ini diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya. Jadi ada proses dalam mengadaptasi budaya kepada pegawai. Masalah sosialisasi budaya dilakukan pada saat perusahaan menerima pegawai baru,
xxi
sehingga pegawai bersangkutan sudah terbentuk perilakunya sesuai dengan budaya yang ada.
Menurut Moeljono (2005 : 2) mengemukakan bahwa : ” Budaya kerja pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat pada karyawan karena dapat diformulasikan secara formal. Dalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan ”.
Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dari budaya yang ada dalam perusahaan. Pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keanekaragaman sumberdaya-sumberdaya yang ada sebagai stimulus sehingga seseorang dalam perusahaan mempunyai perilaku yang spesifik bila dibandingkan dengan kelompok organisasi atau perusahaannya.
Budaya kerja menurut Mangkunegara (2005 : 113) yang dikutip dari Edgar H. Schein mendefinisikan bahwa : Budaya kerja adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
Budaya kerja mempunyai dua tingkatan yaitu pada tingkatan yang lebih dalam dan kurang terlihat, budaya merujuk pada nilai-nilai yang dianut bersama oleh orang dalam kelompok dan cenderung bertahan sepanjang waktu. Pengertian ini mencakup tentang apa yang penting
xxii
dalam kehidupan dan sangat bervariasi dalam perusahaan yang berbeda. Pada tingkatan yang lebih terlihat, budaya menggambarkan pola atau gaya perilaku suatu perusahaan, sehingga pegawai-pegawai baru secara otomatis terdorong untuk mengikuti perilaku sejawatnya.
Unsur-unsur yang terkandung dalam budaya dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Asumsi dasar dalam
Budaya kerja terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.
2. Keyakinan yang dianut
Dalam budaya kerja terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota perusahaan. Keyakinan ini mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau motto, asumsi dasar, tujuan umum perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha.
3. Pimpinan atau kelompok
Pencipta dan pengembangan budaya kerja. Budaya kerja perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin perusahaan atau kelompok tertentu dalam perusahaan tersebut.
xxiii
Dalam perusahaan, terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal. Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi.
5. Berbagai nilai (sharing of value)
Dalam budaya kerja perlu berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.
6. Pewarisan (learning process)
Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota perusahaan perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam perusahaan tersebut.
7. Penyesuaian (adaptasi)
Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi perusahaan terhadap perubahan lingkungan.
C. Jenis-Jenis Budaya Kerja
Sedangkan jenis-jenis budaya kerja berdasarkan proses informasi dan tujuannya menurut adalah :
1. Berdasarkan Proses Informasi
Robert E. Quinn dan R. McGrath (dalam buku Arie Indra Chandra) membagi budaya organisasi berdasarkan proses informasi terdiri dari :
xxiv
a. Budaya rasional
Dalam budaya ini, proses informasi individual (klarifikasi sasaran pertimbangan logika, perangkat pengarahan) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kinerja yang ditunjukkan (efisiensi, produktivitas dan keuntungan atau dampak)
b. Budaya ideologis
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif(dari pengetahuan yang dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan revitalisasi (dukungan dari luar, perolehan sumber daya dan pertumbuhan)
c. Budaya consensus
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi dan konsensus) diasumsikan untuk menjadi sarana bagi tujuan kohesi (iklim, moral dan kerja sama kelompok)
d. Budaya hierarkis
Dalam budaya hierarkis, pemrosesan informasi formal (dokumentasi, komputasi dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan kesinambungan (stabilitas, control dan koordinasi)
2. Berdasarkan Tujuannya
Talizuduhu Ndraha membagi budaya kerja berdasarkan tujuannya, yaitu :
a. Budaya organisasi perusahaan b. Budaya organisasi publik
xxv D. Fungsi Budaya Kerja
Adapun fungsi utama budaya kerja adalah sebagai berikut :
1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain.
Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu perusahaan atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain.
2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu perusahaan
Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai seorang pegawai/karyawan suatu perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan rasa tanggungjawab atas kemajuan perusahaannya.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial.
Hal ini tergambarkan di mana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan diatur secara efektif.
4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya dan diberi kuasanya karyawan oleh perusahaan, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan ke arah yang sama.
xxvi
5. Sebagai integrator
kerja dapat dijadikan sebagai integrator karena adanya sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar di mana setiap unit terdapat para anggota perusahaan-perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu yang mempunyai latar belakang budaya yang berbeda.
6. Membentuk perilaku bagi karyawan
Fungsi seperti ini dimaksudkan agar para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan perusahaan.
7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok perusahaan. Masalah utama yang sering dihadapi perusahaan adalah masalah adaptasi terhadap lingkungan eskternal dan masalah integrasi internal. Budaya kerja diharapkan dapat berfungsi mengatasi masalah-masalah tersebut.
8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan.
Fungsi budaya kerja adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
9. Sebagai alat komunikasi
Budaya kerja dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antara anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada
aspek-xxvii
aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu bersifat material dan perilaku. Kata-kata mencerminkan kegiatan dan politik organisasi. Material merupakan indikator dari status dan kekuasaan, sedangkan perilaku merupakan tindakan-tindakan realistis yang pada dasarnya dapat dirasakan oleh semua insan yang ada dalam perusahaan.
10. Sebagai penghambat berinovasi
Budaya kerja dapat juga sebagai penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya kerja tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal. Perubahan-perubahan terhadap lingkungan tidak cepat dilakukan adaptasi oleh pimpinan organisasi. Demikian pula pimpinan organisasi masih berorientasi pada kebesaran masa lalu.
E. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Kerja
Faktor-faktor utama yang menentukan kekuatan budaya kerja adalah kebersamaan dan intensitas.
1. Kebersamaan
Kebersamaan adalah sejauh mana anggota organisasi mempunyai nilai-nilai inti yang dianut secara bersama.
Derajat kebersamaan dipengaruhi oleh unsur orientasi dan imbalan. Orientasi dimaksudkan pembinaan kepada anggota-anggota organisasi khususnya anggota baru maupun melalui program-program latihan. Melalui program orientasi, anggota-anggota baru organisasi diberi nilai-nilai budaya yang
xxviii
perlu dianut secara bersama oleh anggota-anggota organisasi. Di samping orientasi kebersamaan, juga dipengaruhi oleh imbalan dapat berupa kenaikan gaji, jabatan (promosi), hadiah-hadiah, tindakan-tindakan lainnya yang membantu memperkuat komitmen nilai-nilai inti budaya kerja.
2. Intensitas
Intensitas adalah derajat komitmen dari anggota-anggota perusahaan kepada nilai-nilai inti budaya kerja. Derajat intensitas bisa merupakan suatu hasil dari struktur imbalan. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan perlu memperhatikan dan mentaati struktur imbalan yang diberikan kepada anggota-anggota perusahaan guna menanamkan nilai-nilai budaya kerja.
F. Hubungan Budaya Kerja dengan Kinerja Karyawan
Manajemen budaya kadangkala memfokuskan diri pada pengembangan nilai bersama dan mendapat komitmen untuk nilai bersama tersebut. Nilai ini berkaitan dengan jenis perilaku yang dipercaya manajemen sesuai kepentingan perusahaan. Nilai inti dari bisnis mengekspresikan keyakinan tentang apa yang dianggap penting oleh manajemen mengenai bagaimana fungsi perusahaan dan bagaimana orang-orang seharusnya berperilaku. Tujuannya untuk memastikan bahwa keyakinan ini juga dimiliki dan dilaksanakan karyawan. Strategi manajemen budaya seharusnya menganalisis perilaku yang sesuai dan kemudian dibawa ke dalam proses, seperti manajemen kinerja, yang akan mendorong pengembangan perilaku tersebut.
xxix
Selanjutnya penjelasan mengenai hubungan keempat sifat utama tersebut di atas dengan efektivitas kinerja perusahaan dapat dijelaskan secara ringkas sebagai berikut :
1. Keterlibatan (Involvement)
Keterlibatan merupakan faktor kunci dalam budaya organisasi. Penelitian tentang keterlibatan perusahaan yang tinggi oleh Walton maupun Lawler mengemukakan bahwa keterlibatan merupakan strategi manajemen bagi kinerja perusahaan yang efektif dan strategi karyawan untuk lingkungan kerja yang baik. Mereka juga lebih memfokuskan pada struktur-struktur dan strategi aktual dalam membentuk, mempertahankan sistem keterlibatan yang tinggi.
Organisasi dengan keterlibatan tinggi memiliki karakteristik dari sebuah suku (clan) daripada sebuah birokrasi formal. Transaksi-transaksi organisasi suku terutama dipengaruhi oleh nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, norma-norma, dan tradisi-tradisi. Organisasi dengan tingkat keikutsertaan, keterlibatan, dan partisipasi yang tinggi bergantung pada sistem manajemen yang terbentuk berdasarkan.
2. Konsistensi
Teori konsistensi menekankan adanya dampak positif budaya kuat pada efektivitas organisasi dan bahwa sistem keyakinan, nilai dan simbol yang dihayati serta dipahami secara luas oleh para anggota organisasi memiliki dampak positif pada kemampuan mereka dalam mencapai konsensus dan melakukan tindakan-tindakan yang terkoordinasi. Konsep fundamentalnya adalah sistem kontrol implisit, yang berdasarkan nilai-nilai yang diinternalisasi merupakan cara yang
xxx
efektif dalam tercapainya koordinasi daripada sistem kontrol eksternal yang bergantung pada peraturan-peraturan eksplisit.
Dari penjelasan diatas, dapat diketahui bahwa konsistensi menyangkut keyakinan, nilai-nilai, simbol, dan peraturan-peraturan mempunyai pengaruh terhadap kinerja perusahaan khususnya menyangkut, metode melakukan bisnis, perilaku karyawan dan tindakan-tindakan bisnis lainnya.
3. Adaptabilitas
Untuk memformulasikan teori budaya yang lebih proaktif tentang adaptabilitas organisasi, seseorang harus menjabarkan sistem norma-norma dan keyakinan-keyakinan yang dapat mendukung kapasitas suatu perusahaan agar bisa menerima, menafsirkan dan menerjemahkan tanda-tanda yang berasal dari lingkungan supaya terjadi perubahan-perubahan perilaku internal untuk bisa tetap bertahan hidup, tumbuh dan berkembang.
Ada tiga aspek adaptabilitas yang mempunyai dampak pada efektivitas perusahaan, yaitu sebagai berikut :
a. Kemampuan untuk menyadari dan bereaksi pada lingkungan eksternal. Salah satu ciri khas perusahaan Jepang yang berhasil adalah obsesi dari pelanggan dan kompetitor.
b. Kemampuan untuk bereaksi pada pelanggan internal. Kepicikan dalam memperlakukan departemen, divisi, dan distrik lain dalam perusahaan yang sama menunjukkan kurangnya adaptasi dan mempunyai dampak langsung pada kinerja perusahaan yang efektif. c. Kemampuan untuk bereaksi terhadap pelanggan internal maupun
xxxi
melembagakan kembali sejumlah perilaku dan proses yang mengizinkan perusahaan untuk beradaptasi.
Ketiga aspek di atas merupakan hasil perkembangan dari asumsi-asumsi, nilai-nilai, dan norma-norma dasar yang memberikan struktur dan arah bagi organisasi.
4. Misi
Penghayatan misi memberi dua pengaruh besar pada fungsi perusahaan, yaitu :
a. Menentukan manfaat dan makna dengan cara mendefinisikan peran sosial dan sasaran eksternal bagi institusi serta mendefinisikan peran individu berkenaan dengan peran institusi. Melalui proses ini perilaku diberi makna intrinsik atau bahkan spiritual yang melampui peran birokrasi secara fungsional.
b. Memberikan kejelasan dan arah/aturan. Kesadaran akan misi memberikan arah dan sasaran yang jelas yang berfungsi untuk mendefinisikan serangkaian tindakan yang tepat bagi organisasi dan anggota-anggotanya. Pada tingkat individu ada bukti yang meyakinkan bahwa kesuksesan kemungkinan besar terjadi ketika individu mempunyai tujuan terarah. Pada tingkat organisasi walaupun sasaran organisasi sering kali post hoc reconstruction, proses yang berkaitan akan terjadi.
xxxii
Kinerja seseorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam mengerjakan dalam mengerjakan tugasnya, pihak menejemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga. Pada dasarnya kinerja merupakan suatu hal bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki ingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kinerja yang di selesaikan karyawan dalam priode aktu tertentu.
Berdasarkan keterangan diatas dapat pula diartikan bahwa kinerja adalah sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktifitas khusus selama period khusus. Kinerja keseluruhan pada pekerjaan adalah sama dengan jumlah atau rata-rata kinerja pada fungsi pekerjaan yang penting. Fungsi yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut aan dilakukan dan tidak dilakukan dengan karakteritik kinerja individu. Pendapat diatas didukung oleh dari sunarto(2003), yaitu: kinerj yang tinggi dapat tercapai oleh Karena kepercayaan( terust) timbal balik yang tingi diantara anggota-anggotanya. Artinya para anggota mempunyai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai kinerja
xxxiii
yang tinggi memerlukan kepercayaan dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen.
Faktor- faktor yang mempngaruhi kinerja dan cara-cara untuk meningkatkan kinerja di antara lain:
1. Diagnosis suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tetarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik-tekniknya : refleksi, mengobsevasi kerja, mendengarkan komentar-komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar-dasar keputusan masa lalu, dan mencatat harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian menejer penyebab-penyebab kinerja.
2. Pelatihan setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami pelatihan dapat membantu menanejemen bahwa mengetahui ini digunakan dengan tepat.
3. Tindakan tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap-tahap penilaian Kinerja.
H. KERANGKA PIKIR
PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep adalah merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industry Semen, dimana dalam mencapai tujuan dan sasaran Kerja, maka upaya yang dilakukan oleh
xxxiv
perusahaan adalah dengan menerapkan budaya Kerja bagi setiap karyawan, hal ini dmaksudkan untuk dapat lebih meningkatkan kinerja karyawan.
Untuk lebih jelasnya akan disajikan kerangka pemikiran yang dapat digambarkan sebagai berikut :
I. Hipotesis
Diduga bahwa budaya Kerja yang berpengaruh secara significan terhadap kinerja karyawan pada PT. Smen Tonasa (Persero) Pangkep.
Budaya Kerja (x)
Inisiatif individu
Toleransi risiko
Dukungan manajemen
Kinerja Karyawan (y)
Kerja sama
xxxv BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian itu dilaksanakan pada Perusahaan PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep, Di Kab. Pangkep Waktu penelitian yang digunakan ini adalah kurang lebih dua bulan. Dari bulan juni sampai juli 2016.
B. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data melalui penelitian lapangan dilakukan dengan cara observasi kelokasi penelitian. Teknik yng digunakan dengan cara ini adalah:
1. Observasi,yaitu penelitian yang dilakukan secara langsung kepada perusahaan
2. Kuesioner, yaitu pengumpulan data melalui penyebaran angket kepada respanden karyawan Perusahaan PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep. Angket ini berisi pernyataan untuk menemukan data variable penelitaian untuk mencari informasi yang lengkap dari permasalahan yang dibahas.
3. Dokumentasi, teknik ini digunakan untuk memperoleh sejumlah data melalui dokumen atau laporan tertulis dari PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep dan yang relevan dalam penulisan ini. Seperti data tentang struktur organisasi, data kepegawaian (personalia) dan sebagainya.
xxxvi C. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis data
Jenis data yang digunakan data penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Data kualitatif, data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk interview atau observasi di lapangan yang bersifat verbal.
b. Data kuantitatif, data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka. Data ini berupa dokumen atau terbitan berkala yang relevan dengan permasalahan yang didapat diperoleh dari perusahaan PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep
2. Sumber data
Untuk melengkapi data yang digunakan dalam penelitian ini, penulisan memperoleh data yang bersumber dari :
a. Data primer, yakni data yang diperoleh dengan cara mengadakan obsevasi atau wawancara dengan pimpinan serta karyawan yang ada hubungannya dengan pembahasan dalam skripsi ini.
b. Data sekunder, yaitu data yang berupa dokumentasi yang diproleh dari pimpinan perusahaan dengan unsur yang berhubungan langsung dengan perusahaan tersebut, juga diperlukan melalui kajian kepustakaan atau literature yang berupa buku-buku dan dokumen yag relevan.
xxxvii D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi yang dimaksud di sini adalah seluruh karyawan pada perushaan PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep selanjutnya populasi yang dimaksud adalah 2000 orang karyawan
2. Sampel
Pada penelitian ini, penulis menggunakan teknik pengambilan sampel kuota adalah teknik untuk menentukan sampel dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai kuota yang diinginkan.
Salah satu metode yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel adalah menggunakan rumus slovin (1960:182), yaitu :
( )
Ket :
n = ukuran sampel N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.
Cara pengmbilan sampel :
( )
( )
xxxviii =43
Jadi jumlah sampel yang akan diteliti dari 2000 populasi karyawan adalah 43 karyarwan pada bidang SDM.
E. Metode Analisis
Metode analisis data yang di gunakan dalam penelitian ini adalah metode analisis kuantitatif, dengan menggunakan metode analisi regresi linear sederhana. Regresi linear sederhana adalah hubungan secara linear antara satu variable independen (X) dengan variable dependen (Y) Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variable independen dan variable dependen apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dan variable dependen apabila mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio.
Rumus regresi linear sederhana, yaitu:
y‟ = a + bX
Keterangan :
y ‟= variable independen (kinerja karyawan)
xxxix a = konstanta (nilai y‟ apabila X = 0)
b = koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)
F. Definisi Oprasional
1. Budaya kerja budaya kerja pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat di fungsikan sebagai tuntutan yang mengikat pada karyawan karna dapat di formulasikan secara formal. Dalam berbagi peraturan dan ketentuan perusahaan.
2. Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda beda dalam mengerjakan tugasnya.
xl BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Berdirinya PT. Semen Tonasa
PT. Semen Tonasa (persero) Pangkep merupakan BUMN (Badan Umum Milik Negara) yang didirikan berdasarkan TAP, MPRS No. II/MPRS/1960, mengenai pola proyek bidang produksi golongan A I 1953 No. 54. Namun pada tanggal 01 April 1971, PT. Semen Tonasa (persero) Pangkep ditetapkan menjadi Perusahaan Umum (PERUM) melalui PP No. 54 tahun 1971.
PT. Semen Tonasa (persero) pangkep adalah produsen terbesar di Kawasan Timur Indonesia yang menempati lahan seluas 715 hektar di Desa Biringere Kecamatan Bungoro Kabupaten Pangkajene Kepulauan 68 kilometer dari kota Makassar. PT.Semen Tonasa (persero) Pangkep memiliki kapasitas terpasang 3.480.000 metrik ton semen pertahun & mempunyai 4 (empat) Unit Pabrik yaitu :
1. Pabrik Semen Tonasa Unit I
Tonasa I didirikan berdasarkan Tap MPRS RI No 11/MPRS/1960 tanggal 6 Desember 1960 tentang pola pembangunan Nasional Semesta Berencana Tahapan 1961 – 1969.
Tonasa unit I mulai berproduksi semen pada tahun 1968 dengan kapasitas 120.000 metrik ton semen per tahun dengan proses basah ( Proses ini umpan balik kiln berupa luluhan / slurry dengan kadar air 25 – 40 % ). Pabrik yang berlokasi di Desa Tonasa Kecamatan Balocci
xli
Kabupaten Pangkajene Kepulauan ini sejak tahun 1984 dihentikan operasinya atas pertimbangan ekonomis.
2. Pabrik Semen Tonasa Unit II
Tonasa II yang berlokasi di Biringere Kecamatan Bungoro Kabupaten Pangkajene Kepulauan Propinsi Sulawesi Selatan sekitar 23 kilometer dari lokasi Tonasa Unit I didirikan berdasarkan kepada persetujuan BAPENAS No.023/XC-LC/B.V/76 dan No.285/D.1/IX/76.
Tonasa Unit II yang menggunakan proses kering ( Proses ini umpan kiln berupa tepung kering dengan kadar air 0,5 – 1 % mulai beroperasi secara komersial pada tahun 1980 dengan kapasitas terpasang 510.000 metrik ton semen pertahun. Program optimalisasi Tonasa Unit II dirampungkan pada tahun 1991 secara swakelola dan berhasil meningkatkan kapasitas terpasang menjadi 590.000 metrik ton pertahun.
3. Pabrik Semen Tonasa Unit III
Tonasa Unit III yang berlokasi ditempat yang sama dengan Pabrik Semen Tonasa Unit II dibangun berdasarkan persetujuan BAPENAS No.32/XC-LC/B.V/1981 DAN No.2177/WK/10/1981.
Tonasa Unit III yang menggunakan proses kering mulai beroperasi secara komersial pada tahun 1985 dengan kapasitas terpasang 590.000 metrik ton semen pertahun.
xlii 4. Pabrik Semen Tonasa Unit IV
Tonasa Unit IV didirikan berdasarkan SK Menteri Perindustrian No. 182/MPP.IX/1990 tanggal 02 Oktober 1990 dan SK Menteri Keuangan RI No. 154/MK.013/1990 tanggal 29 November 1990.
Tonasa Unit IV dengan kapasitas terpasang 2.300.000 metrik ton pertahun dioperasikan secara komersial pada tanggal 01 November 1996. Pabrik yang menggunakan proses kering ini terletak di lokasi yang sama dengan Tonasa Unit II dan Unit III.
B. Status Perusahaan PT. Semen Tonasa
Pada awal didirikannya pabrik Semen Tonasa I dalam masa konstruksi masih berstatus proyek dibawah naungan Depertemen Perindustrian Dasar dan Tambang. Dengan selesainya proyek pembangunan pabrik Semen Tonasa I, pada tanggal 2 Nopember 1968 status perusahaan ditingkatkan menjadi BUMN yang berbentuk perusahaan umum (PERUM). Berdasarkan PP, No. 54 tahun 1971 tanggal 8 Septembar 1971. Pada tahun 1971 status perusahaan meningkat menjadi Perusahaan perseroan, berdasarkan PP, No.I tahun 1971 tanggal 9 Januari 1975. dan pada mulai tahun 1995 Konsolidasi dengan Semen Gresik.
xliii
PT. Semen Tonasa mempunyai Visi yaitu “menjadi perusahaan persemenan terkemuka di Asia dengan tingkat efesiensi tinggi”, sedangkan misinya ada beberapa yaitu.
a. Meningkatkan nilai perusahaan sesuai keinginan stakeholder. b. Memproduksi semen untuk memenuhi kebutuhan konsumen
dengan kualitas dan harga bersaing serta penyerahan tepat waktu.
c. Menggunakan teknologi yang lebih efisien, aman, dan ramah lingkungan.
d. Membangun ligkungan kerja yang mampu membangkitkan motivasi karyawan untuk bekerja secara professional.
1. Sistem Manajemen
Dalam upaya mewujudkan visi dan misi perusahaan PT. Semen Tonasa, sistem manajemen perusahaan yang diterapkan adalah Sistem Manajemen Mutu ISO 9001, Sistem Manajemen Lingkungan ISO 14001 dan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) yang disebut sebagai Sistem Majamenen Semen Tonasa.
Manajemen perseroan mempunyai komitmen untuk “menjadi produsen semen yang ramah lingkungan”. Komitmen tersebut diwujudkan dengan penerapan Sistem Manajemen Lingkungan ISO 14001 versi 2004 sesuai pemenuhan persyaratan yang berlaku; meminimasi dampak negative dari operasi dan produk; pelaksanaan program efisiensi pemakaian sumber daya alam dan energi; melaksanakan kegiatan
xliv
konversi lahan bekas tambang; serta membina hubungan harmonis dengan masyarakat sekitar.
D. Struktur organisasi
Adanya struktur organisasi yang baik merupakan salah satu syarat yang penting agar perusahaan dapat berjalan dengan baik. Suatu perusahaan akan berhasil mencapai prestasi kerja yang efektif dari karyawan apabila terdapat suatu sistem kerja sama yang baik, di mana fungsi-fungsi dalam organisasi tersebut mempunyai pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab yang telah dinyatakan dan diuraikan dengan jelas.
Struktur organisasi PT. Semen Tonasa (Persero) mengikuti metode atau prinsip organisasi fungsional yang telah dinyatakan dan diuraikan menekankan pada pemisahan tugas, wewenang dan tanggung jawab secara jelas dan tegas. Didalam struktur organisasi PT. Semen Tonasa (Persero) tersebut terdiri atas beberapa unsur perlengkapan di masa struktur organisasi digambarkan sebagai berikut :
xlv Uraian Tugas
Berdasarkan pada skema, maka akan dijelaskan tugas dan tanggung jawab bagian-bagian tersebut, yaitu :
1. Dewan Direksi
Sesuai dengan Anggaran Dasar Perusahaan PT. Semen Tonasa (Persero) diurus dan dipimpin oleh direksi dari seorang Direktur Utama dibantu tiga orang direktur lainnya. Dalam menjalankan tugasnya Dewan Direksi bertanggung jawab sekaligus diawasi oleh Dewan Komisaris sebagai wakil pemegang saham.
Direktu r Direktu r Direktu r Direktu r Depart emen Departe men CSR & Umum Sekreta ris Depart emen Departe men Produksi Depart emen Departe men Produksi Departe men Perenca Depart emen Depart emen Depart emen Depart emen Depart emen Departe men SDM Biro Perenc. Sta f Dir. Departe men Jaminan SBH / TTO / SAB
xlvi
Dewan Direksi diangkat berdasarkan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS) dengan lama masa jabatan 5 tahun. Dewan Direksi terdiri atas :
a) Direktur Utama
Direktur Utama bertanggung jawab atas kelancaran jalannya perusahaan. Direktur Utama juga mempunyai tugas dan tanggung jawab terhadap bidang-bidang yang mendapat pengawasan secara langsung yaitu bidang umum, bidang sumber daya manusia, bidang satuan pengawas intern dan bidang usaha sampingan (Yayasan Dana Pensiun dari Hari Tua, YKST, PT. PKM, Koperasi, Dharma Wanita, Bengkel Kendari) serta perwakilan Jakarta.
b) Direktur Keuangan dan Komersial
Bertanggung jawab atas semua aktivitas perusahaan. Tugas Direktur Keuangan dan Komersial adalah :
1) Pembuatan anggaran pendapatan dan belanja perusahaan serta mengadakan pengawasan terhadap pelaksanaan dari anggaran pendapatan dan belanja perusahaan.
2) Menyusun pendistribusian hasil produksi semen yang dilakukan dengan cara menyusun strategi pemasaran di seluruh daerah pemasaran termasuk pengangkutannya.
3) Merencanakan kegiatan pengadaan suku cadang, bahan baku, bahan pembantu, dan mesin-mesin lainnya sebagai kelengkapan dalam kegiatan produksi.
xlvii c) Direktur Produksi
Tugas Direktur Produksi adalah :
1) Terselenggaranya kelancaran operasi pabrik Unit II, pabrik Unit III, dan pabrik Unit IV.
2) Terselanggaranya pemeliharaan fasilitas yang meliputi perumahan karyawan, gedung pabrik, dan gedung lainnya serta pelabuhan khusus Biringkassi.
d) Direktur Penelitian dan Pengembangan (Litbang)
Tugas Direktur Litbang adalah melaksanakan kegiatan untuk merealisasikan tujuan perusahaan dengan baik meliputi :
1) Terselenggaranya semua aktivitas perencanaan pelaksanaan proyek-proyek perluasan termasuk di dalamnya pengurusan sumber dana untuk proyek-proyek yang dimaksud.
2) Penelitian terhadap efisiensi semua peralatan unit produksi yang ada dan yang akan di gunakan baik dalam unit yang telah ada maupun dalam proyek perluasan yang telah direncanakan.
2. Kepala Departemen atau Bidang
Dalam struktur organisasi PT. Semen Tonasa (Persero) terdapatdepartemen. Tugas dari departemen tersebut adalah :
a. Departemen Hubungan Luar
Bertugas menangani masalah kehumasan yang menyangkut perwakilan PT. Semen Tinasa (Persero) di Makassar dan masalah
xlviii
hubungan dengan para pemegang saham. Selain itu bertanggung jawab terhadap perwakilan PT. Semen Tonasa (Persero) di Jakarta.
b. Departemen Umum
Bertugas menyelenggarakan kegiatan yang bersifat umum, pengamanan instalasi dan kompleks perusahaan, pengurusan masalah tanah dan izin, serta kegiatan yang menyangkut hukum dan kesekretariatan.
c. Departemen Satuan Pengawasan Intern
Bertanggung jawab dan kelancaran pengelolaan tugas Departemen Satuan Pengawasan Intern yang meliputi pengawasan finansial dan pengawasan operasional serta tugas-tugas lainya yang diberikan direksi.
d. Departemen Pemasaran
Bertugas merencanakan perencanaan dan analisis pasara untuk kelancaran pemasaran dan distribusi semen. Disamping itu, bertanggung jawab terhadap pengantongan di Banjarmasin, Samarinda, Bitung, Celukan Bawang dan Ambon.
e. Departemen Logistik
Bertugas merencanakan, mengkoordinir, dan mengawasi pelaksanaan prosedur pengadaan dan manajemen pergudangan.
xlix
Bertugas memimpin dan mengkoordinir pengelolaan tugas-tugas akuntansi dan keuangan perusahaan.
g. Departemen Operasi I
Bertugas merencanakan, mengkoordinir, dan mengawasi pengoperasian pabrik unit II dan unit III sesuai RKAP secara efektif, efisiensi, ekonomis, aman terhadap personil dan peralatan serta ikut menjaga kelestarian lingkungan hidup.
h. Departemen Operasi II
Bertugas merencanakan, mengkoordinir dan mengawasi pengoperasian aset perusahaan dalam memproduksi semen, termasuk pengangkutan dan pemuatan seman ke atas kapal pelabuhan Biringkassi dan Makassar dengan biaya serendah mungkin dan aman terhadap personil peralatan serta kelestarian lingkungan hidup.
i. Departemen Litbang
Mengkoordinasikan kegiatan pelaksanaan penelitian proses teknologi penyelenggaraan studi pengembangan perusahaan sistem manajemen perusahaan.
j. Departemen Pengembangan dan Energi
Merencanakan, mengkoordinir dan mengawasi serta mengevaluasi pengoperasian asset perusahaan yang meliputi mesin, pembangkit tenaga listrik, alat-alat berat/kecil dan alat-alat tambang, mesin-mesin dan peralatan unit pemecah batu kapur tanah liat dan pasir silica,
l
sehingga kondisinya tetap terpelihara untuk menunjang kelancaran proses produksi.
k. Departemen Sumber Daya Manusia
Merencanakan, mengkoordinir dan mengawasi serta mengevaluasi pengoperasian asset perusahaan dalam penyediaan, pemeliharaan, perawatan, pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia agar tercapai produktivitas tenaga kerja yang optimal.
l. Departemen Teknik
Merencanakan, mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan pembuatan, pabrikasi perhitungan teknis dan finansial untuk modifikasi dan renovasi peralatan serta pembuatan bangunan, sarana dan prasarana di lingkungan pabrik, perumahan, pelabuhan Biringkassi dan terminal-terminal pengantongan semen secara efektif dan efisien.
2. Kepala Biro
Tugas kepala biro ini adalah membantu kepala departemen atau kepala bidang dalam menangani pekerjaan sehari-hari. Penentuan kepala biro berdasarkan pada jenis pekerjaan yang akan di tangani pada masing-masing bidang.
3. Kepala Seksi
Tugas kepala seksi adalah membantu Kepala Biro dalam melaksanakan tugas sehari-harinya. Dan bertanggung jawab penuh secara teknis terhadap semua kegiatan yang langsung dibawahinya.
li
Produksi merupakan suatu proses kegiatan untuk mengubah bahan-bahan baku menjadi bahan setengah jadi yang dapat dimanfaatkan. Barang jadi ini lalu didistribusikan kepada konsumen sesuai dengan kebutuhannya melalui distributor yang ada.
Proses pembuatan semen yang dilakukan oleh PT. Semen Tonasa (Persero) merupakan proses kering (Dry Process). Proses pembuatan semen tersebut menurut urutan-urutannya adalah sebagai berikut :
1. Bahan mentah yang terdiri atas : a. Pasir silica 1-2 %
b. Gypsum 3% c. Tanah liat 18 % d. Batu kapur 80 %
2. Proses pembuatan yang meliputi : a. Quary
Batu kapur yang diquary diledakkan dengan menggunakan bahan peledak. Lalu dengan alat-alat berat batu kapur itu dipilih yang mempunyai diameter maksimum 170 cm, selanjutnya dimuat dan diangkut dengan menggunakan Damp Trucks ke atas pemecah.
b. Crusher
Tanah liat yang merupakan hasil query dipecah oleh Hammer
Crusher menjadi ukuran yang kecil-kecil dengan diameter maksimum 36
cm.
lii
Tanah liat yang berasal dari clay pit diambil dengan menggunakan alat-alat berat kemudian diangkat menuju storage hall (tempat pengumpul).
d. Clay Drier
Clay yang terdapat di storage hall dikeringkan dengan clay drier
untuk mendapatkan kadar air maksimum 1 % selanjutnya dikumpulkan dalam silo.
e. Pasir Silika
Pasir silika diambil dari deposit yang terdapat di daerah Sulawesi Selatan. Pasir silika ini sebagian diperoleh dari kandungan clay dari clay
pit.
f. Raw Material
Batu kapur, clay dan pasir silika secara bersama-sama digiling dalam raw material hingga silo. Dalam proses penggilingan tersebut selalu mendapatkan pengawasan dari laboratorium sehingga raw material yang dihasilkan langsung siap dibakar.
g. Kiln/Tungku Putar
Raw mill yang berasal dari silo diangkut ke kiln untuk dibakar
dengan temperatur 1350 - 15000C sehingga dapat menghasilkan klinker.
h. Finish Mill
Klinker bersama-sama gypsum yang dengan perbandingan 94 : 4
digiling untuk selanjutnya di dalam proses finish mill menghasilkan semen. Semen hasil penggilingan ini kemudian disimpan dalam silo-silo. Semen
liii
yang dihasilkan ini siap untuk dikantongkan atau diangkut ke pelabuhan Biringkassi.
liv BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. HASIL PENELITIAN 1. Karakterisik responden
Karakteristik responden akan memberikan perbedaan tanggapan dengan karyawan yang lain dalam suatu organisasi yang berbeda, karena karakteristik pekerjaannya juga berbeda-beda. Oleh karena itu, maka identitas responden sangat penting untuk diketahui dan dianalisis sesuai dengan peran dan fungsi karyawan bersangkutan.
Untuk mengetahui variasi identitas responden sesuai dengan jumlah responden yang disebarkan dan seluruhnya dikembalikan yaitu sebanyak 43 orang pegawai yang bekerja pada PT.Semen Tonasa (Persero) Pangkep dapat diperlihatkan sebagai berikut :
a. Jenis kelamin
Tabel 5.1
Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Frekuensi (Orang/) Persentase (%)
1. Laki-laki 32 74,5
2. Perempuan 11 25,5
Jumlah 43 100
Sumber : Data Diolah, 2016
Tabel 5.1 di atas, menunjukkan bahwa sebagian pekerjaan atau tugas-tugas yang dibebankan oleh pimpinan dapat dikerjakan oleh karyawan baik laki-laki maupun perempuan.Berdasarkan hasil penelitian
lv
yang dilakukan sebanyak 43 orang responden tentang jenis kelamin dapat dijelaskan bahwa.
Dari data tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa responden pada PT.Semen Tonasa (Persero) Pangkep sebagian besar berjenis kelamin laki-laki.
b. Umur
Tabel 5.2
Identiras Umur Responden
No. Umur (Tahun) Frekuensi (Orang) Presentase (%)
1. 20 – 24 13 30.4 2. 25 – 29 15 34.8 3. 30 – 34 9 20.9 4. 35 – 39 6 13.9 5. 40 – 44 - - 6. 45 keatas - - Total 43 100
Sumber : Data Diolah, 2016
Dari tabel 5.2 menunjukkan bahwa dari 43 orang yang dijadikan sampel dalam penelitian ini, responden yang berumur 20 -24 tahun yakni sebesar 13 orang dengan peresentase 30.4 % , responden yang berumur 25 - 29 tahun yakni sebesar 15 orang dengan peresentase 34.8 % , responden berumur 30 -34 tahun yakni sebesar 9 orang dengan peresentase 20.9 %, responden berumur 35-39 tahun yakni sebesar 6 orang dengan peresentase 13.9 %, responden berumur. Hal ini dapat disimpulkan bahwa sebagian besar kayawan pada PT.Smen Tonasa (Persero) Pangkep rata rata berumur 25 – 29 tahun.
lvi c. Tingkat Pendidikan
Tabel 5.3
Identitas Responden Menurut tingkat Pendidikan
No. Tingkat Pendidikan Frekuensi(Orang) Peresentase (%)
1. SMA – D3 28 65.2
2. S1 11 25.5
3. S2 4 9.3
Jumlah 43 100
Sumber : Data diolah, 2016
Berdasarkan tabel 5.3 diatas, menunjukkan bahwa semua responden karyawan yang diteliti terdiri atas laki-laki dan perempuan yang berjumlah 43 orang dengan jumlah tingkat pendidikan terdapat dengan tamatan SMA-D3 sejumlah 28 orang dengan peresentase 65.2 % dan tamatan S1 sejumlah 11 orang dengan peresentase 25.5 % dan tamatan S2 sejumlah 4 orang dengan peresentase 9.3 % hal ini dapat di simpulkan bawah karyawan pada PT.Semen Tonasa (Persero) Pangkep rata rata tamatan SMA – D3.
d. gaji
Table 5.4
Responden gaji karyawan
No Gaji Frekuensi (orang) Peresentase (%) 1 Rp.1 juta–Rp.5 juta 29 67,4 2 Rp.6 juta-Rp.10 juta 10 23,3 3 Rp.11 juta-Rp.15 juta 4 9,3 Jumlah 43 100
Sumber : Data diolah, 2016
Pengelompokka karyawan berdasarkan gaji Rp.1 juta-Rp.5 juta sebanyak 29 orang dengan tingkat persentase 67,4 % selanjutnya karyawan dengan gaji Rp.6 juta - Rp.10 juta sebanyak 10 orang dengan
lvii
tingkat peresentase 23,3 % selanjutnya karyawan dengan gaji Rp.11 juta – Rp.15 juta orang sebanyak 4 orang dengan tingkat peresentase 9.3 % hal ini dapat disimpulkan rata rata gaji karyawan Rp.1 juta-Rp.5 juta.
2. Penentuan Range
Survey ini menggunakan skala likert dengan skor tertinggi di tiap pertanyaan adalah 5 dan skor terendah adalah 1. Dengan jumlah sebanyak 43 orang, maka :
Skor tertinggi : 43 x 5 = 215 Skor terendah : 43x 1 =43 Sehingga range hasil survey = Range Skor :
43 - 77 = Sangat Tidak Baik 78 - 111 = Tidak baik
112 - 145 = Cukup baik 146 - 179 = Baik
180 - 213 = Sangat baik
3. Deskripsi Variabel Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada tahun 2016 dan diperoleh data sesuai dengan variabel yang telah diteliti yaitu dengan menggunakan variabel independen dan variabel dependen.
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan 43 responden terhadap variabel penelitian, dapat digambarkan sebagai berikut.
lviii a. Variabel Budaya Kerja
Tersedianya peraturan budaya Kerja merupakan salah satu unsur yang dapat menentukan tingkat kinerja yang tinggi bagi karyawan dalam menjalankan pekerjaannya.dengan adanya budaya maka ketentuan dan tanggung jawab memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan suatu yang harus di kerjakan dan ketentuan dan kesungguhan.
Tabel 5.5
Analisi tanggapan responden Budaya Kerja
Pertanyaan Tanggapan Jumlah SS S RR TS STS 5 4 3 2 1 1. Budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja saya 11 23 9 - - 174
2. Saya setuju jika budaya kerja itu di terapkan
17 23 3 - - 180
3. Saya setuju jika budaya kerja diterapkan pada setiap karyawan
16 20 7 - - 181
4. Saya berani menanggung resiko jika budaya kerja saya tidak terapkan
11 22 10 - - 173
5. Saya setuju jika kualitas budaya kerja di tingkatkan
padasetiapkaryawan
15 20 8 - - 163
6. Saya setuju jika semua karyawan datang di tempat waktu dan memakai seragam.
16 24 3 - - 185
Jumlah 1.057
Rata-rata 176
lix
Berdasarkan tabel 5.5 di atas menunjukkan bahwa tanggapan responden untuk semua pertanyaan dapat dikatakan “baik„ karena berada pada range ke empat . Karena sebagian besar responden memberikan penilaian tinggi terhadap variabel budaya kerjaRata-rata skor jawaban variable budaya kerja diperoleh sebesar 176. Hal ini mengindikasikan bahwa variable budaya kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
b. Variable kinerja karyawan
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena karyawan mempuyai tingkat kemampuan masing-masing dalam mengerjakan tugasnya.Maka ketentuan dan tanggung jawab memberikan asumsi bahwa pekerjaan yang dilakukan merupakan sesuatu yang harus dikerjakan dengan sungguhan.
Tabel 5.6
Analisis tanggapan responden kinerja karyawan
Pertanyaan Tanggapan Jumlah SS S RR TS STS 5 4 3 2 1 1. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan kantor dengan tepat
8 32 6 - -
2. Saya mampu
menyelesaikan semua perkerjaan yang diberikan oleh pimpinan 10 27 6 - - 209 3. Kejujuran dalam melaksanakan pekerjaan sebagai karyawan 5 35 2 - - 203 4. Saya bisa bekerja dengan
sistem kelompok sebagai karyawan
lx
5. Prestasi kerja dengan sistem kelompok sebagai karyawan
11 20 1 2 - - 206 6. Saya telah melaksanakan
tugas dan tanggung jawab sebagai karyawan
8 27 8 - - 172
Jumlah 1.053
Rata-rata 175.5
Sumber : Data diolah 2016
Berdasarkan tabel 5.6 tanggapan responden mengenai kinerja karyawan dengan pernyataan sebagian besar responden memberikan penilaian tinggi terhadap variable kinerja karyawan. Rata-rata skor jawaban keputusan kinerja karyawan di peroleh sebesar 175.5 yang dalam kategori skor “Baik”. Jadi dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden mengenai kinerja karyawan sangat berpengaru terhadap Budaya Kerja.
4. Pengujian Validitas dan Reliabilitas a. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Dalam hal ini di gunakan item pertanyaan yang dapat diarahkan secara tepat mengungkapkan variabel yang diukur. Kriteria yang digunakan untuk menyatakan suatu instrumen dianggap valid atau layak digunakan dalam pengujian hipotesis apabila corected item-total
lxi
Tabel 5.7 Hasil Uji Validitas Variabel Item Corected
Item-total Correlation Syarat Ket P1 0,633 >0,300 Valid P2 0,549 >0,300 Valid (x) P3 0,811 >0,300 Valid P4 0,776 >0,300 Valid P5 0,845 >0,300 Valid P6 0,804 >0,300 Valid P1 0,617 >0,300 Valid P2 0,477 >0,300 Valid (y) P3 0,767 >0,300 Valid P4 0,859 >0,300 Valid P5 0,834 >0,300 Valid P6 0,878 >0,300 Valid
Sumber : Data diolah,2016
Berdasarkan tabel hasil uji validitas diatas, maka 43 pertanyaan yang sebagaiman terdapat dalam kuesioner maka jumlah yang diambil seber 43 item pernyataan hal ini dapat dirinci bahwa untuk 12 pertanyaan mengenai budaya kerja dan kinerja karyawan semuanya valid karena memiliki nilai corrected item total correlation atau dengan kata lain nilai korelasinya sudah diatas dari 0,300.
b. Pengujian Reliabilitas
Reabilitas menunjukkan sesuatu variabel yang cukup dapat dipercaya dan digunakan sebagai alat pengumpul data karena variable dapat dipercaya reliable yang akan menghasilkan data, yang dapat dipercaya, sehingga suatu data variable penelitian yang dikatakan reliable apabila memiliki nilai cronbach alpha > 0,600 (Dwi, 2008 : 25).
Adapun hasil olahan data mengenai realibilitas data variabel penelitian sebagai berikut:
lxii Table 5.8 Hasil Uji Reabilitas Variabel Item Corected
Item-total Correlation
Syarat Ket
P1 0,895 0,600 Valid
Budaya Kerja P2 0,905 0,600 Valid
(x) P3 0,869 0,600 Valid P4 0,877 0,600 Valid P5 0,862 0,600 Valid P6 0,875 0,600 Valid P1 0,894 0,600 Valid kinerja karyawan P2 0,915 0,600 Valid (y) P3 0,881 0,600 Valid P4 0,856 0,600 Valid P5 0,862 0,600 Valid P6 0,854 0,600 Valid
Sumber :Data diolah, 2016
Berdasarkan tabel 5.8 yakni hasil penentuan reabilitas data penelitian, atas variable penelitian budaya kerjamaka jumlah item yang diambil sebesar 12 item dengan nilai cronbach’s alpha memiliki nilai cronbach alpha > 0,60 memiliki nilai cronbach alpha > 0,600.
5. Analisis Regresi
Untuk melihat bagaimana pengaruh budaya kerja terhadapkinerja karyawan terhadap perusahaan PT.Semen Tonasa (Persero) Pangkep maka perlu ditunjang dengan adanya analisis regresi. Analisis regresi adalah suatu analisis untuk melihat sejauh mana pengaruh Budaya
kerjaterhadap kinerja karyawanpada PT.Semen Tonasa (persero)
