SKRIPSI
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI PADA BADAN PERENCANAAN
PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) PROVINSI SULAWESI SELATAN
DI KOTA MAKASSAR.
HENRAWATI 1057204225 13
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2017
PEMBANGUNAN DAERAH (BAPPEDA) PROVINSI SULAWESI SELATAN
DI KOTA MAKASSAR.
HENRAWATI 1057204225 13
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (SE) Pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2017
ii
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Dengan penuh kesadaran, penulis yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan bahwa skripsi ini benar adalah hasil karya penulis sendiri. Jika dikemudian hari terbukti bahwa merupakan duplikat, tiruan, plagiat, atau dibuat oleh orang lain, sebagian atau seluruhnya, maka skripsi dan gelar yang diperoleh karenanya batal demi hukum.
Makassar, Mei 2017 Penulis
Henrawati
NIM : 105720422513
v
Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Provinsi Sulawesi Selatan Di Kota Makassar. Dibimbing oleh Dr. Andi Jam’an dan Muhammad Nur Abdi.
Disiplin kerja merupakan suatu diantara beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja pegawai. Disiplin sendiri terbagi kedalam dua jenis yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif. Disiplin preventif bertujuan untuk menumbuhkan kesadaran dari dalam diri pegawai untuk mematuhi setiap peraturan yang ada. Sedangkan disiplin Korektif lebih bertujuan agar kesalahan yang telah dilakukan tidak terulang kembali.
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan alat analisis regresi linear sederhana, dan uji t untuk menganalisis keeratan hubungan dua variabel yang berbeda.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Provinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh antara tingkat kedisiplinan terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Provinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar.
Kata Kunci : Disiplin Kerja, Produktivitas Kerja
vi
ABSTRACT
Henrawati 2017. Effect of Work Discipline Against Work Productivity Employees In Regional Development Planning Board (Bappeda) South Sulawesi in Makassar. Guided by Dr. Andi Jam'an and Muhammad Nur Abdi.
Work discipline is one of several factors that can affect the level of work productivity of employees. Discipline itself is divided into two types of preventive discipline and corrective discipline. Preventive discipline aims to raise awareness from within an employee to comply with every rule. While the Corrective discipline is more aimed to make mistakes that have been done do not happen again.
The research was done by using a simple linear regression analysis, and t test to analyze the relationship of two different variables.
The purpose of this study is to determine the effect of Work Discipline on Work Productivity Employees at the Regional Development Planning Agency (BAPPEDA) South Sulawesi Province in Makassar.
The results of this study indicate that there is an influence between the level of discipline on Work Productivity Employees at the Regional Development Planning Agency (BAPPEDA) South Sulawesi Province in Makassar.
Keywords : Work Discipline, Works Productivity
vii
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT, karena dengan rahmat dan hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul
”Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Badan Perancanaan Pembangunan Daerah ( BAPPEDA ) Provinsi Sulawesi Selatan Di Kota Makassar”.
Salawat dan salam tak terlupa tercurah pada Rasulullah Muhammad SAW sebagai pencerah kehidupan manusia di dunia. Serta cium hangatku untuk Ayah dan Ibu (Syair dan Nija) serta keluargaku yang telah mendukungku dalam keadaan apapun.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan. Hal yang benar semata-mata datangnya dari Allah, sedangkan kekurangan yang ada karena keterbatasan penulis sebagai hamba Allah yang tak sempurna. Untuk itu, kritik dan saran yang sifatnya membangun saya harapkan demi memperbaiki kekurangan tersebut.
Dalam penyelesaian skripsi ini penulis banyak mendapat masukan, bimbingan, bantuan, dan dorongan dari berbagai pihak, terutama dari masing- masing Pembimbing Dr. Andi Jam’an, SE., M. Si sebagai pembimbing I dan Muhammad Nur Abdi, SE., MM sebagai pembimbing II, yang penuh dengan kesabaran telah meluangkan waktu untuk memberikan bimbingan dari penyusunan proposal hingga penyelesaian skripsi ini.
viii
Ucapan terima kasih pula yang setingi-tingginya penulis sampaikan kepada:
1. Bapak Dr. H. Abd. Rahman Rahim, SE., MM selaku Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Moh. Aris Pasigai, SE., MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis atas ilmu- ilmunya yang diberikan kepada penulis selama masa perkuliahan serta seluruh staf pegawai/administrasi Fakultas Ekonomi dan Bisnis atas pelayanannya selama ini.
5. Pimpinan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) serta seluruh karyawan dan karyawati yang telah memberikan bantuan, yang telah meluangkan waktu dan pikiran serta bantuannya menyediakan data-data yang penulis butuhkan.
6. Ucapan terima kasih yang tak terhingga penulis persembahkan buat saudara-saudara tercinta (Nasir, Nasmi, Nasrul S.Kom, Nasriah, S.Pd, Misnawati, Sriyulianti, Nur Hidayah, M. Ikbal).
7. Sahabatku tercinta (Kasmiati, SE, Nur Aisyah Safitri, S.Kom, Irma Yusuf, Asnita, Asriani, Andriana, Fatmawati, Fitriani, Hamridah, Nur Ilmi, Samsidar) yang senantiasa memberikan semanagat selama penulis menyelesaikan studi.
ix
9. Dan semua pihak yang menyayangi penulis dan telah memberikan nasehat serta bantuan kepada penulis.
Semoga segala bantuan, doa, dan motivasinya kepada penulis yang telah diberikan, mendapat pahala yang berlipat dari Allah SWT dan semoga tulisan skripsi ini menjadi berkah dari Allah SWT serta bermanfaat dalam menambah khasanah ilmu pengetahuan. Amin...
Makassar, Mei 2017 Penulis
Henrawati
x DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
PERNYATAAN KEASLIAN... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iii
HALAMAN PENGESAHAN... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR TABEL ... xiii
BAB I. PENDAHULUAN A. Latar Belakang... 1
B. Rumusan Masalah... 4
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 5
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 6
B. Pengaruh... 10
C. Disiplin Kerja ... 11
1. Pengertian Disiplin Preventif... 12
2. Pengertian Disiplin Korektif... 13
3. Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja... 15
4. Ketaatan Dalam Disiplin Kerja... 16
D. Produktivitas Kerja... 17
E. Penelitian Terdahulu ... 24
F. Kerangka Pikir... 26
G. Hipotesis... 26 BAB III. METODE PENELITIAN
xi
E. Defenisi Operasional ... 29
F. Populasi dan Sampel ... 30
G. Metode Analisis Data... 32
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Gambar Umum Organisasi/Instansi ... 35
1. Sejarah BAPPEDA Sulsel ... 35
2. Visi dan Misi ... 39
3. Sarana dan Prasarana ... 40
4. Susunan dan Struktur Organisasi ... 40
B. Lingkungan Strategik ... 43
BAB V. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Karasteristik Responden... 45
B. Analisis Deskriftif Variabel ... 47
C. Analisis Data ... 56
1. Uji Istrumen ... 57
2. Analisis Sederhana ... 59
3. Uji t ... 60
D. Pembahasan... 62
BAB VI. PENUTUP A. Kesimpulan ... 64
B. Saran... 64
DAFTAR PUSTAKA ... 65 LAMPIRAN
RIWAYAT HIDUP
xii
DAFTAR GAMBAR
No Gambar Hal
1 2.1. Kerangka Pikir ... 26 2. 2.2. Struktur Organisasi BAPPEDA Prov. Sulsel... 42
xiii
2. 4.1. Pangkat dan Golongan ... 43
3. 4.2. Pendidikan Terakhir... 44
4. 4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Pekerjaan ... 45
5. 4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Umur... 46
6. 4.5. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 46
7. 5.1. Rekapitulasi frekuensi jawaban responden tentang penentuan Pendispilinan diri dalam bekerja... 48
8. 5.2. Rekapitulasi frekuensi jawaban responden tentang Penyelesaian tugas dengan waktu yang diberikan... 49
9. 5.3. Rekapitulasi frekuensi jawaban responden dalam Aturan jam masuk kantor ... 50
10. 5.4. Rekapitulasi frekuensi jawaban responden dalam Aturan jam pulang kantor ... 50
11. 5.5. Rekapitulasi frekuensi jawaban responden tentang Pernyataan tertulis ketidakpuasan oleh atasan... 51
12. 5.6. Rekapitulasi frekuensi jawaban responden tentang pemberian sanksi peringatan lisan ... 52
13. 5.7. Rekapitulasi frekuensi jawaban responden disiplin kerja ... 53
14. 5.8. Rekapitulasi frekuensi jawaban responden tentang teknologi yang digunakan... 53
15. 5.9. Rekapitulasi frekuensi jawaban responden tentang hubungan pegawai dan pimpinan ... 54
16. 5.10. Rekapitulasi frekuensi jawaban responden tentang keterlibatan dalam pengambilan keputusan... 55
17. 5.11. Rekapitulasi frekuensi jawaban responden tentang tingkat keterampilan... 55
xiv
18. 5.12. Rekapitulasi frekuensi jawaban responden tentang motivasi untuk
menjadi yang terbaik... 56
19. 6.1. Hasil Uji Vadilitas... 58
20. 6.2. Hasil Pengujian Reliabilitas ... 59
21. 6.3. Koefisien Determinasi ... 60
22. 6.4. Output Coefficients X dan Y ... 61
1 A. Latar Belakang
Pada dasarnya setiap organisasi atau perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa kelak kemudian hari akan mengalami perkembangan yang signifikan dan menginginkan terciptanya tujuan yang tinggi dalam bidang pekerjaannya. Untuk mewujudkan tujuan sebuah organisasi memerlukan beberapa faktor pendukung yaitu alam, tenaga kerja, modal, dan SDM. Dimana keempat faktor tersebut tidak dapat berdiri sendiri, melainkan dengan saling mendukung untuk mencapai tujuan yang efektif dan efisien. Dan diantara keempat faktor utama tersebut faktor tenaga kerja atau manusia dalam hal ini adalah pegawai merupakan hal yang terpenting kerena manusia merupakan pemakai dan penggerak serta penentu segala aktivitas yang ada diperusahaan.
Oleh kerena itu keberadaan suatu organisasi berbentuk apapun baik dalam bentuk skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia.
Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan.
Potensi sumber daya manusia pada hakekatnya adalah salah satu modal dasar pembangunan nasional. Sumber daya manusia merupakan daya yang bersumber dari manusia (sedarmayanti, 2009 : 1). Karena sumber daya manusia merupakan aset utama suatu organisasi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi (sedarmayanti, 2009 : 15).
2
Organisasi yang memberikan kualitas yang merupakan suatu indikator keberhasilan organisasi dalam mengatur para pegawainya sebagai sumber daya manusia. Agar para pegawai mempunyai keinginan untuk bekerja dengan rasa tanggung jawab tanpa ada merasa paksaan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawabnya masing-masing, maka perlu adanya koordinasi yang baik antar sumber daya manusia yang ada.
Kemampuan pegawai sumber daya manusia dalam suatu organisasi sangatlah penting arti dan keberadaannya bagi peningkatan produktivitas dilingkungan organisasinya. Secanggih-canggihnya sarana dan prasarana yang dimiliki oleh organisasi, tanpa di tunjang oleh sumber daya manusia yang berkualitas, dapat diperkirakan organisasi tersebut sulit untuk maju dan berkembang (sedarmayanti, 2009 : 4).
Produktivitas suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, dan aplikasi penggunaan cara (Muchdarsyah Sinungan 2009 : 17).
Peningkatan produktivitas dalam suatu pekerjaan sangat tergantung kemampuan para pekerja untuk bekerja lebih giat. Tidak ada titik jenuh dalam upaya meningkatkan produktivitas dalam organisasi,terlepas dari tujuannya, misinya, jenisnya, strukturnya, dan ukurannya (Sondang P. Siagin, 2002 : 1).
Produktivitas kerja pegawai dapat dicapai beberapa cara, satu diantaranya adalah dengan disiplin kerja. Disiplin kerja sendiri satu diantara beberapa faktor yang mempegaruhi tingkat produktivitas kerja pegawai, tanpa adanya disiplin kerja, maka segala kegiatan yang akan dilakukan akan mendatangkan hasil yang
kurang memuaskan dan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Hal ini dapat mengakibatkan kurangnya pencapaian sasaran dan tujuan instansi serta dapat juga menghambat jalannya program instansi yang telah dibuat (Muchdarsyah Sinungan, 2005 : 25).
Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar perilaku yang harus dilakukan dalam hubungannya pekerjaan, baik secara tertulis maupun tidak, dan menginginkan pegawai untuk mematuhinya sebagai upaya meningkatkan produktivitas.
Disiplin kerja merupakan sebuah titik awal dari segala kesuksesaan dalam rangka mencapai tujuan instansi. Penerapan disiplin kerja di dalam suatu instansi bertujuan agar semua pegawai yang ada dalam instansi tersebut bersedia dengan sukarela untuk memetuhi serta mentaati setiap peraturan dan tata tertib yangberlaku tanpa adanya paksaan. Disiplin yang baik dapat dilihat dari tingginya kesadaran para pegawai dalam mematuhi segala tata tertib yang berlaku, besarnya rasa tanggung jawab akan tugasnya masing-masing serta meningkatkannya efisiensi dan produktivitas kerja para pegawainya,
Manusia selalu berperan aktif dan domain dalam setiap kegiatan, karena manusia sebagai perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi (Melayu, 2009 : 10).
Penelitian yang dilakukan sebelumnya yaitu mengenai “Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Terhadap Produktivitas Karyawan (Studi Kasus PT. Behaestex, Gresik),” yang telah dilakukan oleh Jauhary (2008), dan hasil penelitian menunjukan bahwa : Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan
4
terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Bahaestex, Gresik. Perbedaan Nama Penulis, Tahun, Judul, dan Hasil Penelitian.
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar adalah salah satu Organisasi atau Instansi pemerintah yang bergerak di bidang perencanaan pembanguanan daerah dan lembaga perencana serta pengendalian lintas wilayah, sektoral serta pengakomodasiandari kebijakan pembangunan serta menyeluruh dalam suatu kesatuan pembangunan wilayah.
Kedudukan Bappeda Sulawesi Selatan adalah merupakan unsur penunjang Pemerintah Daerah yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Gubenur melalui Sekertaris Daerah.
Berdsarkan uraian-uraian diatas, bahwa pentingnya sumber daya manusia dalam mendukung keberlangsungan organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan atau organisasi, karyawan dan masyarakat. Maka peneliti tertarik untuk meneliti
“Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Provinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar”.
B. Rumusan masalah
Dari latar belakang masalah yang diuraikan diatas, maka permasalahan yang akan di bahas adalah : Apakah Disiplin Kerja Berpengaruh Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Provinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar.
C. Tujuan dan Manfaat penelitian 1. Tujuan Penelitian
Sehubungan dengan rumusan masalah yang telah di ungkapkan diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Provinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar.
2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang ingin diberikan dalam penelitian adalah : a. Manfaat akademis
1. Sebagai tambahan pengalaman dan pengatahuan bagi penulis dalam mengkaji lebih jauh tentang sumber daya manusia
2. Sebagai bahan acuan bagi peneliti berikutnya yang ingin meneliti secara relevan berkaitan dengan topik ini
b. Manfaat praktis
Bahan informasi (masukan) bagi pihak Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Provinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar dalam hal produktivitas mengenai pengembangan sumber daya manusia melalui disiplin kerja.
6 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Manajemen Sumber Daya Manusia 1. Pengertian Manajemen
Peranan manajemen dalam sebuah instansi atau perusahaan sangat di pengaruhi oleh sumber daya (Noer, 2005 : 21). Dalam sebuah instansi atau perusahaan baik pemerintah maupun non pemerintah mempunyai tujuan yang telah direncanakan sejak berdiri sesuai dengan bidangnya. Untuk mencapai tujuan tersebut, dilakukan berbagai macam usaha dalam pemanfaatan segala sumber daya yang tersedia baik sumber daya manusia maupun sumber daya non manusia secara efektif.
Keberhasilan dalam mencapai tujuannya ditentukan oleh bagaimana cara instansi atau perusahaan tersebut dalam mengelolah sumber daya yang dimiliki secara seefektif mungkin. Cara pengelolan ini dikenal dengan istilah manajemen.
Tanpa manajemen yang efektif, maka usaha untuk mencapai tujuan tersebut tidak akan berhasil karena manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Manajemen yang baik akan memudahkan tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Untuk memudahkan pemahaman tentang manajemen serta memperjelas arti manajemen, berikut ini dikutip beberapa pendapat dari para ahli di bidang manajemen.
Pengertian manajemen menurut Drs. H. Melayu S.P Hasibuan(2009 : 1) yaitu, “Manajemen adalah suatu ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Manajemen menurut James A.F Stoner dan Charles Wankel (dalam Siswanto, 2005 : 2) adalah “Proses pencernaan, pengorganisasian seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi”.
Sedangkan manajemen menurut Mary Parker Follet (dalam Handoko, 2000 : 3) mengemukakan bahwa “Manajemen adalah seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain”.
Dari beberapa definisi tentang manajemen yang telah kemukakan oleh para ahli di atas maka dapat diambil suatu kesimpulan bahwa manajemen adalah seni, ilmu, dan proses dalam merencanakan, mengarahkan, mengendalikan dan mengatur aktivitas masing-masingpersonil serta melaksanakan fungsi-fungsi manajemen itu sendiri dalam rangka usaha pencapaian tujuan instansi atau perusahaan dengan menggunakan segala sumber daya yang tersedia secara efektif dan efisien mungkin.
2. Pengertian Sumber Daya Manusia
Dalam proses pencapaian tujuan instansi atau perusahaan, maka sumber daya manusia yang tersedia harus dapat di kelola dan di manfaatkan secara efektif dan efisien, agar dapat mengelolah sumber daya lain yang terdapat di dalam perusahaan atau instansi. Sumber daya yang dimiliki oleh suatu perusahaan atau
8
instansi dapat di kategorikan menjadi 4 tipe sumber daya, antara lain (Henry, 2001 : 1) yaitu : Finansial, Fisik, Manusia, Kemampuan tekhnologi dan sistem.
Dari keempat kategori sumber daya yang telah di kemukakan oleh Henry Simamora di atas, sumber daya manusialah yang dianggap paling penting. Karena semua sumber daya ada di dalam suatu instansi atau organisasi dikelolah oleh manusia.
Menururt Malayu S.P Hasibuan (2009 : 244-246), Sumber Daya Manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.
Daya pikir adalah kecerdasan yang di bawa sejak lahir (modal dasar) sedangkan daya fisik adalah kekuatan dan ketahanan seseorang untuk melakukan pekerjaan yang berat dan bekerjanya lama, maupun ketahanannya menghadapi serangan penyakit.
TB Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubies (2007 : 5) mengemukakan bahwa sumber daya manusia adalah seseorang yang memiliki institusi, emosi, akal, ambisi, harga diri dan kepribadian aktif sedangkan unsur produksi lainnya tidak demikian.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia adalah satu-satunya faktor produksi yang memiliki akal, perasaan, daya dan karya, serta merupakan faktor produksi yang paling penting dan sangat menentukan dalam pencapaian tujuan suatu organisasi atau perusahaan. Hal karena sumber daya yang ada di dalam organisasi dikelolah oleh sumber daya manusia.
3. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu diantara cabang dari ilmu manajemen yang juga merupakan pengembangan dari ilmu manajemen tersebut.
Manajemen sumber daya manusia juga merupakan satu diantara bidang dari ilmu manajemen yang khusus mempelajari hubungan serta peranan manusia didalam suatu instansi atau perusahaan.
Menurut Rachmawati (2001 : 1), sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital dalam suatu organisasi karena sumber daya manusia yang membuat sasaran, strategi, inovasi agar mencapai tujuan suatu organisasi/perusahaan.
Menurut Drs. Malayu S.P Hasibuan (2009 : 10), manajemen sumber daya manusia adalah seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif membantu terwujudnya perusahaan, karyawan dan masyarakat.
T. Hani Handoko (2000 : 6), mengemukakan sumber daya manusia sebagai berikut : “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu.
Selanjutnya defenisi lain dari manajemen sumber daya manusia dikemukakan oleh Sedarmayanti (2009 : 6) adalah “seni untuk merencanakan, mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan sumber daya manusia atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan oragnisasi”.
10
Menururt Sedarmayanti (2009 : 8-10), manajemen sumber daya manusia itu mempunyai fungsi-fungsi sebagai berikut :Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, Pengendalian, Pengadaan, Pengembangan, Kompensasi.
Dari beberapa defenisi yang telah dikemukakan di atas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang mempelajari bagaimana cara mengatur fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dalam suatu instansi/organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien dapat membantu terwujudnya suatu tujuan instansi/organisasi.
B. Pengaruh
Menurut Eko (2006 : 464), pengaruh juga bisa disebut akibat, efek dan dampak.Pengaruh juga merupakan daya yang ada atau tumbuh dari suatu (orang,benda) yang ikut membantu watak-watak, keprcayaan, atau perbuatan seseorang (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2008 : 1045).
Jika terdapat dua variabel, misalkan X dan Y yang membentuk suatu pola tertentu menunjukan bahwa variabel X dan Y membentuk suatu hubungan dan jika sudah jelas arah hubungannya, variabel mana yang mempengaruhi dan variabel mana yang di pengaruhi maka disebut dengan pengaruh (Arikunto, 2006 : 136).
C. Disiplin Kerja
Suatu instansi atau perusahaan akan berjalan dengan baik apabila sumber daya manusia yang ada pada instansi atau perusahaan tersebut melaksanakan fungsi dan tugasnya dengan baik.
Disiplin kerja merupakan salah satu fungsi dari manajemen sumber daya manusia yang terpenting, karena disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan.
Selain itu, kedisiplinan juga menjadi tolak ukur apakah fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia lainnya telah dilaksanakan dengan baik atau tidak secara keseluruhan. Semakin tinggi disiplin semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan produktivitas kerja suatu perusahaan/organisai (Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubeis, 2007 :123).
Menurut Sinungan (2009 : 145), kata disiplin sendiri berasal dari kata latin
“disciplina yang berarti pengajaran, latihan dan sebagainya”.
Disiplin sering diidentikkan dengan kesadaran dan kesediaan. Hal ini sesuai dengan pendapat yang di kemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2009 :193-194) berikut ini : “Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya.
Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
12
Sinungan (2009 : 146), mengemukakan bahwa, “disiplin adalah sebagai sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan- peraturan atau ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu”.
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007 : 122), memberikan pengertian tentang disiplin sebagai berikut : “Kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu”.
Menurut T. Hani Handoko (2000 : 194), bahwa “disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional”.
S.P Malayu Hasibuan (2009 : 194), mengemukakan berbagai indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan adalah sebagai berikut :Tujuan dan kemampuan, Teladan Pemimpin, Balas jasa, Keadilan, Waskat, Sanksi Hukuman, Ketegasan, Hubungan Kemanusiaan.
Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap mental, kesediaan dan kerelaan pegawai untuk mematuhi dan menaati segala peraturan yang di tetapkan oleh suatu perusahaan dengan norma dan kaidah yang berlaku dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab.
Disiplin kerja didalam organisasi terbagi ke dalam dua jenis yaitu : 1. Disiplin Preventif
Pendisiplinan yang bersifat preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan,
sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang di inginkan dari setiap anggota diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif.
Keberhasilan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi. Akan tetapi agar disiplin pribadi tersebut makin kokoh, paling sedikit ada tiga hal yang perlu mendapat perhatian manajemen, yaitu :
a. Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki oraganisasi, karena secara logika seorang tidak akan merusak sesuatu yang merupakan miliknya. Berarti perlu ditanamkan perasaan kuat bahwa keberadaan mereka di organisasi bukan sekedar mencari nafkah dan bahwa mereka adalah “anggota keluarga besar” organisasi yang bersangkutan.
b. Para karyawan perlu diberikan penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Penjelasan dimaksud seharusnya disertai oleh informasi lengkap mengenai latar belakang berbagai ketentuan yang bersifat normative tersebut.
c. Para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara pendisplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.
2. Disiplin Korektif
Pendisiplinan yang bersifat korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
14
Jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah di tetapkan kepadanya maka karyawan tersebut akan dikenakan sanksi disipliner.
Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi dan pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki. Maksud dari sanksi tersebut adalah untuk memperbaiki kegiatan/tindakan yang masa lalu.
Pengenaan sanksi korektif dengan memperhatikan paling sedikit tiga hal, yaitu :
a. Karyawan yang dikenakan sanksi harus diberitahu pelanggan atau kesalahan apa yang telah diperbuatnya.
b. Untuk memperbaiki pelanggar dan diberi kesempatan untuk membela diri memperbaiki tindakan.
c. Dalam hal pengenaan sanksi terberat, yaitu pemecatan/pemberhentian perlu dilakukan “wawancara keluar”.
Menurut Siagian (2003 : 305-307), Agar tujuan pendisplinan dapat tercapai maka harus bertahap mulai dari yang paling ringan sampai kepada yang terberat, yaitu :
a. Peringatan lisan oleh penyedia
b. Pernyataan tertulis ketidakpuasan oleh atasan langsung c. Penundaan kenaikan gaji berkala
d. Penundaan kenaikan pangkat e. Pembebasan dari jabatan
f. Pemberhentian sementara
g. Pemberhentian atas permintaan sendiri
h. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri, dan pemberhentian dengan tidak hormat.
Menurut Efendi (2002 :301), tujuan dari disiplin prentiv yaitu : a. Memperbaiki perilaku yang melanggar aturan,
b. Mencegah orang lain melakukan tindakan serupa, dan
c. Mempertahankan standar kelompok secara konsisten dan efektif.
Dari pembagian disiplin yang telah dikemukakan diatas, dapat disimpulkan bahwa pendisiplinan preventif lebih bertujuan untuk mencegah para pegawai melakukan perbuatan atau tindakan yang tidak sesuai dengan aturan- aturan yang telah ditetepkan oleh suatu organisasi. Sedangkan pendisiplinan korektif lebih bertujuan agar kesalahan yang telah dilakukan para pegawai/karyawan tidak terulang kembali.
3. Faktor-Faktor yang Mempegaruhi Disiplin Kerja
Pada dasarnya tujuan disiplian adalah agar seseorang dapat bertingkah laku sesuai dengan apa yang disetujui oleh perusahaan. Dengan kata lain, agar seseorang dapat melakukan penyesuaian sosial dengan baik (Mangkunegara, 2004:9).
Ketika bekerja, seorang karyawan dapat menampilkan perilaku yang tidak disiplin. Mangkunegara mengemukakan beberapa perilaku karyawan yang dapat berpengaruh terhadap disiplin kerja adalah keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mencuri, tidur ketika bekerja, berkelahi, mengancam pimpinan,
16
mengulangi prestasi buruk, melangar aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah, melakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan, menolak kerja sama dengan rekan, menolak kerja lembur,memiliki dan menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak peralatan, menggunakan bahasa atau kata-kata kotor, pemogoan secara illegal (Mangkunegara, 2004 : 132).
Sedangkan menurut Seoprihanto (2002 : 33), faktor yang mempegaruhi disiplin kerja adalah : Tingkat absensi/kehadiran, Desakan waktu, Faktor pendidikan, Pekerjaan itu sendiri, Kehilangan kepercayaan diri, Upan balik yang tidak memadai, Kualitas penyediaan yang jelek, Perasan diperbudak pekerjaan.
4. Ketaatan Dalam Disiplin Kerja
Teori ketaatan menyatakan individu yang memiliki kekuasaan merupakan sumber daya yang dapat mempengaruhi perilaku orang lain dengan perintah yang diberikannya. Paradigma ketaatan pada kekuasaan ini dikembangkan oleh Milgram (1974) dalam jumlah (2007), dalam teorinya dikatakan bahwa bawahan yang mengalami tekanan dari atasan mengalami perubahan psikologis dari seseorang yang berperilaku automotis menjadi perilaku agen. Perubahan perilaku ini terjadi karena bawahan tersebut merasa menjadi agen dari sumber kekuasaan, dan dirinya terlepas dari tanggung jawab menjadi agen dari sumber kekusaan, dan dirinya terlepas dari tanggung jawab atas apa yang dilakukannya (Seoprihanto, 2002 : 45).
Menurut melayu (2009 : 25), kata disiplin sangat erat berkaitan dengan ketaatan atau kepatuhan adalah suatu perilaku manusia yang taat kepada aturan, perintah, prosedur dan disiplin.
Menurut Sedarmayanti (2009 : 81), kepatuhan pegawai adalah perilaku pegawai sebagai seorang yang propesional terhadap suatu anjuran, prosedur atau peraturan yang dilakukan atau ditaati. Kepatuhan pegawai dalam suatu perusahaan atau organisasi diartikan sebagai ketaatan untuk melaksanakan disiplin kerja sesuai prosedur tetap (protap) yang telah ditetapkan.
Asumsi yang dapat digunakan sebagai dasar pemahaman, yaitu asumsi kolektivitas. Asumsi kolektivitas yang dikenal dalam sosiologi berlandas pada pemahan bahwa manusia adalah makhluk sosial yang tidak bisa hidup tanpa manusia lain. Dengan demikian tindakan kepatuhan terhadap aturan-aturan yang ada didalam suatu perusahaan atau organisasi hanyalah merupakan konsekuensi logis dari kebersamaan (Handari, 2001 : 27).
Menurut Merton (dalamGomes, 2003 : 30), perilaku patuh (conformity) yaitu perilaku yang berdasar pada penerimaan baik tujuan-tujuan kultural kolektif maupun cara-cara yang terlembaga untuk mencapainya.
D. Produktivitas Kerja
1. Pengertian Produktivitas Kerja
Istilah produktivitas kerja dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian produktivitas kerja (prestasi kerja) merupakan hasil kerja
18
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberi kepadanya (Mangkunegara, 2005 : 67). Secara definiktif Bernardin dan Russel (dalam Ambar, 2003 : 223), menjelskan bahwa produktivitas kerja merupakan catatan out come yang dihasilkan dari fungsi karyawan (Robert, dkk, 2002 : 78).
Menurut Muchdarsyah (2009 : 17), produktivitas kerja adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber- sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi.
Produktivitas kerja disini mengikuti sertakan sumber daya-sumber daya yang ada seperti halnya sumber daya manusia dan skill atau keterampilan, barang, modal, teknologi, manajemen informasi, energi dan sumber daya lainnya. Sedangkan menurut Suyadi (2003 : 2), Produktivitas Kerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral.
Peningkatan Produktivitas Kerja suatu kegiatan jangka panjang dan berkesinambungan (sustainability activities), direncanakan secara sistematik termasuk prioritasnya, diterapkan secara bertahap sesuai kondisi organisasi serta melibatkan banyak orang. Hasil sering tidak dapat dirasakan dalam waktu pendek, namun bila dilaksanakan dengan baik dapat mengubah budaya kerja dan pada gilirannya budaya perusahaan. Upaya peningkatan produktivitas kerja dapat
dimulai dengan memberikan perhatian mendasar kepada SDM sebagai pelaku, salah satu diantaranya dalam bentuk pengembangan diri.
Seperti yangdiungkapkan oleh Simanjuntak (2000 : 4), bahwa produktivitas kerja secra filosofi merupakan usaha untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja, yakni hari ini lebih baik dari hari esok.
2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja
Menurut Anwar (2005:67-68), ada beberapa faktor yang mempengaruhi pencapaian produktivitas kerja, yaitu:
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologi, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowlodge + skill). Artinya, setiap pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai produktivitas kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya.
Menurut Suyadi (2000 : 193), secara sederhana kemampuan seseorang dapat dilihat dari keahlian atau skill yang dimiliki seseorang. Keahlian tersebut dipengaruhui oleh latar belakang pendidikan dan pengalaman. Menurut Siswanto (2003 : 236), kemampuan meliputi beberapa hal, yaitu :
a) Kualitas kerja (quality of work) b) Kuantitas kerja (quantity of work)
c) Pengetahuan tentang pekerjaan (knowledge of job) d) Kerja sama (coorperation)
20
e) Pengambilan keputusan (judgement).
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk mencapai produktivitas kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi). Artinya, seorang pegawai harus memiliki sikap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.
Menurut David C. McClelland dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2005 : 82), berpendapat bahwa ada hubungan positif antara motif berprestasi dengan produktivitas kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau usaha dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai produktivitas yang maksimal.
Pegawai akan mampu mencapai produktivitas kerja maksimal apabila pegawai tersebut memiliki motif berprestasi tinggi. Motif berprestasi tersebut perlu dimiliki oleh pegawai yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja. Menurut Sagir (Dalam,2003:269),Mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi antara lain keinginan,penghargaan, tantangan tanggung jawab,pengembangan,keterlibatan dan kesempatan.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja menurut Keith Davis (dalam Sedarmayanti,2009:122),merumuskan:
a. Performace =Ability+motivation
b. Ability =Knowledge+skill
c. Motivation =Attitude+Situation
Pernyataan diatas menunjukkan bahwa produktivitas kerja seseorang terkait dengan kemampuan (Ability) dan Motivasi (Motivation).Kemampuan sendiri dipengaruhi oleh faktor pendidikan (Knowladge) dan keahlian (Skill),Sedangkan motivasi dipengaruhi oleh sikap (Atitude) dan situasi (Situation) yang kemudian menggerakkan seseorang tersebut menuju pencapaian tujuan.Produktivitas kerja berkaitan dengan proses pelaksanaan tugas seseorang sesuai dengan tanggung jawab yang dimilikinya. Produktivitas kerja ini meliputi produktivitas prestasi kerja karyawan dalam menetapkan sasaran kerja,pencapaian sasaran kerja,cara kerja,dan sifat pribadi karyawan. Pengukuran produktivitas kerja ini menggunkan proksi empat dimensi menurut Mathis And Jackson merumuskan bahwa :
P = A x E x S Keterangan :
Dimana (P) Produktivitas kerja adalah hasil dari (A) Ability/kemampuan,dikalikan dengan E effor/usaha,dikalikan dengan (S) Support/dukungan (Robert,dkk,2002:85).
3. Penilaian Produktivitas Kerja
John H.Bernadin,menyatakan bahwa ada enam karakteristik yang digunakan untuk mengukur sejauh mana produktivitas kerja karyawan secara individu :
22
a. Kualitas
Kualitas adalah tingakat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan suatu aktivitas. Hasil dari pekerjaan yang memiliki kualitas yang tinggi yang dapat diterima oleh atasan maupun rekan sekerja.
b. Kuantitas
Kuantitas adalah banyaknya jumlah atau hasil pekerjaan yang dapat diselesaikan pada waktu yang telah ditentukan. Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu adalah tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan,dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil uotput serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
d. Efektifitas
Efektivitas adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud meningkatkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumberdaya.
e. Kemandirian
Kemandirian adalah tingkat dimana seseorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan bimbingan dari pengawas atau memintainformasi pengawas guna menghindari hasil yang merugikan.
f. Komitmen keja
Komitmen kerja adalah tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan (Bernardin and Russeli,2000:75)
4. Tujuan-Tujuan penilaian kerja
Tujuan pokok sistem penelitian produktivitas kerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang prilaku dan produktivitas kerja anggota- anggota organisasi. Semakin akurat dan sahih informasi yang dihasilkan oleh sistim penilaian produktivitas kerja,semakin besar potensi nilainya bagi organisasi. Tujuan-tujuan khusus tersebut dapat digolongkan menjadi bagian besar (Henry, 2006 : 423) :
a. Tujuan Evaluasi
1. Penilaian produktivitas kerja dan telah gaji
2. Penilaian produktivitas kerja dan kesempatan promosi b. Tujuan Pengembang
1. Mengukuhkan dan menopang produktivitas kerja 2. Meningkatkan produktivitas kerja
3. Menentukan tujuan-tujuan progresi karier 4. Mentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan.
24
E. PenelitianTerdahulu
Beberapa hasil penelitian sebelumnya yang dapat dijadikan perbanding dalam penelitian ini,seperti yang tercantum pada tabel kolom berikut ini :
NO Nama Judul Hasil Penelitian
1 Susanto dan M.Wahyuddi (2006)
Pengaruh Stres,Konflik dan Hukuman Displin Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Bea dan Cukai Tipe A3 Samarinda Kalimantan timur
Hasil penelitian menunjukan bahwa : Kontribusi yang diberikan Variabel Stres Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Yang Paling Besar dibandingkan Variable Konflik dan Hukuman Disiplin.
2 Jauhary (2008)
Pengaruh Disiplin Kerja
Kayawan Terhadap
produktivitas Karyawan (Studi Kasus PT.Behaestex, Gresik)
Hasil penelitian menunjukan bahwa : Disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT.
Behaestex, Gresik
3 Muhammad
Akbar Akib (2008)
Analisis Pengaruh Disiplin Terhadap produktivitas Tenaga Kerja Pada PT. Sinar Galesong Pratama di Makassar
Hasil penelitian menunjukan bahwa : Displin mempunyai
pengaruh yang
signifikan terhadapa peningkatan
produktivitas kerja
4 Sinaga (2009)
Pengaruh Pengawasan Terhadap Produktivitas Kerja
Pegawai Departemen
Pekerjaaan Umum (Studi Pada Direktorat Jenderal Bina Marga SNVT Preservasi dan Pembangunan Jalan dan Jembatan metropolitan Medan)
Hasil penelitian menunjukan bahwa : Terawatt hubungan yang sedang antara pengawasan terhadap produktivitas kerja pegawai
5 Nurasni
(2011)
Pembinaan Disiplin Karyawan pada PT. Pelabuhan Indonesia IV (Persero) Unit terminal Peti Kemas Makassar
Hasil analisis menunjukan bahwa : Pembinaan Displin Karyawan melalui balas jasa, sanksi hukuman,dan waskat, berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2.1 PenelitianTerdahulu
26
F. Kerangka Pikir
Untuk memudahkan pemahaman tentang pengaruh disiplin kerja sebagai Variabel independent terhadap produktivitas kerja variabel dependent, maka dapat di gambarkan kerangka pikir sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
G. Hipotesis
Adapun hipotesis dalam penelitian ini yaitu :
Diduga bahwa adanya Disiplin kerja berpegaruh secara signifikan terhadap Produktivitas kerja Pegawai Pada Badan Perencanaan Pembangunaan Daerah (BAPPEDA) Provinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar.
Produktivitas Kerja a. Kemampuan
- Kualitas - Kuantitas b. Motivasi
- Sikap - Situasi Disiplin Kerja
a. Disiplin Preventif - Dorongan - Ketegasan b. Disiplin Korektif
- Peringataan Lisan - Pemberhentian
Sementara
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, yang digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2013 : 35).
B. Lokasi Dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Provinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar, jalan Urip Simoharjo No 269.
Sedangkan waktu penelitian dilaksanakan selama dua bulan, Bulan Maret sampai Bulan Mei 2017.
C. Jenis dan sumber Data 1. Jenis Data
Jenis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Data kuantitatif, yaitu data yang berupa keterangan, penjelasan dari hasil kuesioner atau observasi di lapangan yang berupa angka-angka dan
27
28
diolah untuk mendukung penjelasan dalam analisis, Jenis data ini diperoleh dari sumber primer.
2. Sumber Data
Sedangkan data yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari : a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dengan jalan melakukan
pengamatan langsung (observasi) dengan pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Provinsi sulawesi Selatan di Kota Makassar.
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dari berbagai dokumen- dokumen Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Provinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar yang relevan dengan penelitian, dan hasil angket (kuesioner) yang dilakukan serta data lainnya yang dapat mendukung pokok bahasan.
D. Metode pengumpulan Data
Untuk memperoleh data sebagai bahan dalam penelitian digunakan beberapa metode seperti metode seperti berikut ini :
1. Angket atau Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pernyataan tertulis yang digunakan beberapa informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui.
2. Observasi
Observasi yang disebut pula dengan pengamatan, meliputi kegiatan pemuatan perhatian terhadap sesuatu objek dengan menggunakan seluruh
alat indra. Jadi mengobservasi dapat dapat dilakukan melalui penglihatan dan pendengaran.
3. Dokumentasi
Dokumentasi, dari asal katanya dokumen, yang artinya barang-barang tertulis. Di dalam melaksanakan metode dokumentasi, penelitian menyelidik benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan, notulen rapat, cacatan harian, dan sebagainya.
E. Definisi Operasional
Dalam penelitian ini telah dikemukakan secara teoritis dan selanjutnya untuk mempermudah dan memperjelas pengertian dari batasan variabel tersebut, maka diperlukan penjabaran dalam bentuk operasional sebagai berikut :
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga penyelewenggan-penyelewenggan dapat dicegah.
2. Disiplin korektif
Menurut Handoko (2000 : 207-208), Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggara lebih lanjut.
Produktivitas kerja adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif, pembuatan rencana, aplikasi penggunaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber-sumber secara efesien, dan tetep
30
menjaga adanya kualitas yang tinggi (Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitayala Hubies, 2007 : 102).
Menurut Kamus besar bahasa Indonesia (2008 : 685), karyawan atau pegawai adalah orang yang bekerja pada pemerintah (perusahaan, dan sebagainya.
Badan Perencanaan Pembangunan (BAPPEDA) Provinsi Sulawesi Selatan di Makassar adalah salah satu Organisasi atau instansi pemerintah yang bergerak di bidang perencanaan pembanguan daerah dan lembaga perencanaan serta pengendalian lintas wilayah, sektoral serta pangakomondasian dari kebijakan pembangunan serta menyeluruh dalam suatu kesatuan pembangunan wilayah dan banyak membantu rencana pembangunan Kota Makassar.
Berdasarkan dari penjelasan diatas, yang dimaksud dalam penelitian ini adalah upaya-upaya dalam meningkatkan produktivitas kerja maka diperlukan disiplin kerja yang baik. Sehingga lebih mudah dalam mencapai tujuan suatu organisasi.
F. Populasi dan Sampel
Dalam penelitian objek yang biasanya disebut dengan populasi, hal tersebut merupakan hal penting dalam penelitian, karena berhubungan dengan sumber data yang akan diteliti melalui sampel yang merupakan bagian dan hal ini sama pentingnya.
1. Populasi
Dalam pengumpulan data akan selalu dihadapkan dengan objek yang akan diteliti baik itu berupa benda, manusia, dan aktivitasnya atau peristiwa yang terjadi. Menurut Sudjana, populasi adalah totalitas semua nilai yang mungkin,
hasil menghitung atau pengukuran, kuantitatif maupun kualitatif mengenai karakteristik tertentu dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin dipelajari sifat-sifatnya.
Berdasarkan definisi populasi, maka yang dijadikan populasi dalam penelitian ini adalah pegawai pada Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Provinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar sebanyak 130 orang.
2. Sampel
Teknik sampel dalam penelitian ini adalah menggunakan pursive sampling / judgement sampling. Purposive sampling yaitu suatu sampling
dimana pemilihan elemen-elemen untuk menjadi anggota sampel berdasarkan pada pertimbangan yang sangat subjektif. Dalam hal ini responden yang dipilih diyakini respresentive terhadap populasi penelitian. Ukuran sampel dari suatu populasi dapat menggunakan bermacam-macam cara, salah satunya adalah dengan menggunakan teknik Slovin, dengan rumus sebagai berikut :
n = ( )
Dimana :
N = Jumlah Populasi n = Sampel Unit e = Level Of Eror (0,1)
Yang menjadi sampel pada penelitian ini adalah pegawai yang bekerja pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPEDA) Provinsi Sulawesi Selatan diKota Makassar yang berjumlah 56 orang. Berdasarkan hasil perhitungan:
32
n = ( ) =
( , ) =
, = 56,52 atau 56 orang
G. Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif
Dengan merumuskan dan menafsirkan data yang diperoleh,menyusun dan mengklasifikasikan serta menganilisis, dan menginterprestasikannya sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Provinsi Sulawesi Selatan.
2. Alat Analisis Data
Metode analisis data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
a. Analisis Regresi Sederhana
Regresi sederhana yaitu untuk menganalisis seberapa besar pengaruh antara beberapa variabel independen. Bentuk umum persamaan regresi sederhana adalah sebagai berikut :
Y = a + bX Dimana :
Y : Produktivitas kerja a : Konstanta
b : Koefisien Regresi Parsial X : Disiplin kerja
b. Uji Koefisien determinasi ( )
Koefisien determinasi adalah salah satu nilai statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara dua variabel.
Nilai koefisien dari determinasi menunjukan presentase variasi nilai variabel yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan.
c. Uji Simultan (Uji F)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah kedua variabel tersebut secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan dengan produktivitas kerja pegawai.
Langkah-langkah pengujian terhadap koefisien regresi adalah sebagai berikut :
1. Ho : = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap variabel produktivitas kerja pegawai
Ha : ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap variabel produktivitas kerja pegawai.
2. Dalam pengujian ini digunakan taraf signifikansi sebesar 5% dan derajat kebebasan (d.f) = (k-1, n-k, α), dapat diketahui dari hasil perhitungan komputer program SPSS.
3. Kesimpulan yang diambil adalah Jika f hitung> f tabel maka Ho ditolak, sebaliknya Jika fhitung< ftabelmaka Ho diterima, dengan ftabel derajat kebebasan = (k-1, n-k, α).
34
d. Uji Persial (Uji t)
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variable indenpen terhadap variable dependen.
Langkah-langkah pengujian terhadap koefisien regresi adalah sebagai berikut :
1. Ho : β = 0, Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap variabel produktivitas kerja pegawai.
Ha : β ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja terhadap variabel produktivitas kerja pegawai.
2. Dalam pengujian ini digunakan taraf signifikasi sebesar 5% dan derajat kebebasan (d.f) = n-k, dapat diketahui dari hasil perhitungan komputer program SPSS.
3. Kesimpulan yang diambil adalah Jika > maka Ho ditolak, sebaiknya Jika < maka Ho diterima.
BAB IV
GAMBAR UMUM PERUSAHAAN
A. Gambaran Umum Organisasi/Instansi 1. Sejarah BAPPEDA Prov. Sulsel
Pertama terbentuknya Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan di awali dengan keluarnya Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 27 Tahun 1980 tentang pembentukan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah, kemudian disusul dengan keluarnya Keputusan Menteri Dalam Negeri No 185 Tahun 1980 tentang pedoman organisasi dan tata kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Tingkat I dan Badan Perencanaan Pembangunan Tingkat II. Selanjutnya untuk memperkuat kelembagaan ini di daerah-daerah maka Pemerintah Daerah Provinsi Sulawesi Selatan dengan persetujuan Dewan Perwakilan rakyat Provinsi daerah Tingkat I Sulawesi Selatan menetapkan Peraturan Daerah Provinsi Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan No 3 Tahun 1982 tentang pembentukan organisasi dan tata kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan.
Adapun substansi dari masing-masing Keputusan Presiden RI dan peraturan Daerah, masing-masing sebagai berikut :
1.1. Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor 27 Tahun 1080 tentang pembentukan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah.
35
36
a. Bahwa dalam rangka usaha peningkatan keserasian pembangunan di Daerah diperlukan adanya peningkatan keselarasan antara pembangunan sektoral dan pembangunan Daerah
b. Bahwa dalam rangka usaha menjamin laju perkembangan, keseimbangan, dan kesinambungan pembangunan di Daerah diperlukan perencanaan yang lebih menyeluruh, terarah, dan terpadu.
c. Bahwa berdasarkan pertimbangan-pertimbangan di atas, pengaturan tentang pembentukan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah sebagaimana ditetapkan dalam Keputusan Presiden Nomor 15 Tahun 1974.
Dengan mencabut Keputusan Presiden Nomor 15 Tahun 1974 tentang Pembentukan Badan Perencanaan Pembangunan Daerah, menetapkan Keputusan Presiden Republik Indonesia tentang Badan Perencanaan Pembangunan Daerah.
a. Di Provinsi Daerah Tingkat I di bentuk Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Tingkat I, selanjutnya dalam keputusan Presiden ini disebut BAPPEDA Tingkat I;
b. BAPPEDA tingkat I adalah badan staf yang langsung berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur Kepala Daerah Tingkat I;
c. BAPPEDA Tingkat I mempunyai tugas membantu GubernurKepala Daerah tingkat I dalam menentukan kebijaksanaan di bidang perencanaan pembangunan di Daerah tingkat I serta penilaian atas pelaksanaannya;
d. Sedangkan di Kabupaten atau Kotamadya Tingkat II dapat dibentuk Badan Perencanan Pembangunan Tingkat II, selanjutnya dalam keputusan Presiden disebut BAPPEDA Tingkat II;
e. Sedangkan di Kabupaten/Kotamadya Daerah Tingkat II dapat dibentuk Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Tingat II, selanjutnya dalam keputusan Presiden ini disebut BAPPEDA Tingkat II;
f. BAPPEDA Tingkat II, adalah Badan staf yang langsung berada dibawah dan bertanggungjawab kepada Bupati/Walikotamadya Kepala Daerah Tingkat II;
g. BAPPEDA Tingkat II mempunyai tugas membantu Bupati/Walikotamadya Kepala Daera Tingkat II dalam menentukan kebijaksanaan dibidang Perencanaan Pembangunan di Daerah Tingkat II serta penilaian atas pelaksanaannya.
1.2 Keputusan Mentri Dalam Negeri Nomor 185 Tahun 1980 tentag pedoman Organisasi dan tata kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Tingkat I dan Badan Perencanaan Pembangunan Tingkat II.
a. Menimbang bahwa sebagai pelaksanaan Keputusan Presiden Nomor 27 Tahun 1980, dipandang perlu segera menetapkan Keputusan Menteri pedoman organisasi dan tata kerja Badan Perencanaan Pembangunan Tingkat I dan Badan Perencanaan Pembangunan Tingkat II.
38
b. Dengan memperhatikan persetujuan Menteri Negara Penertiban Aparatur Negara dalam suratnya Nomor :B-790/I/MENPAN/8/80 tanggal 16 Agustus 1980.
c. BAPPEDA Tingkat I, selanjutnya dalam keputusan ini disebut BAPPEDA Tingkat I, Badan Staf yang langsung berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Gubernur Kepala Daerah Tingkat I.
d. BAPPEDA Tingkat I dipimpin Oleh seorang Ketua.
e. Dalam melaksanakan tugasnya, ketua dibantu oleh seorang wakil ketua yang bertanggung jawab kepada ketua.
1.3 Peraturan Daerah Provinsi Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan Nomor 3 Tahun 1982 tentang pembentukan,organisasi dan tata kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan.
a. Menimbang dalam rangka peningkatan keserasian pembangunan dalam usaha menjamin laju perkembangan,keseimbangan dan kesinambungan pembangunan dengan perencanaan yang menyeluruh, terarah dan terpadu di Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan, maka organisasi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan yang diatur dalam Keputusan Gubernur Kepala Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan Nomor : 542a/XI/1974 berdasarkan Keputusan Menteri Dalam Negri Nomor 142 Tahun 1974 Dianggap Tidak Memadai Lagi, sehingga perlu dikembangkan.
b. Berhubungan dengan hal tersebut diatas dan sebagai pelaksanaan Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor 185 Tahun 1980, perlu
ditetapkan peraturan Daerah Provinsi Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan yang mengatur tentang pembentukan, organisasi dan tata kerja BAPPEDA Provinsi Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan.
c. Dengan persetujuan DPRD Tingkat I Sulawesi Selatan dengan menetapkan peraturan Daerah Provinsi Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan tentang pembentukan organisasi dan tata kerja BAPPEDA Provinsi Daerah Tingkat I Sulawesi Selatan.
Selanjutnya hingga saat ini kedudukan BAPPEDA Provinsi Sulawesi Selatan ditetapkan melalui Peraturan Daerah Nomor 21 Tahun 2001
2. Visi Dan Misi Bappeda a. Visi Bappeda
Visi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan adalah “Profesional, Terpercaya, dan Kompetitif dalam Perencanaan Pembangunan Wilayah”.
b. Misi Bappeda
Untuk mewujudkan visi Bappeda Provinsi Sulawesi Selatan maka disusun sebagai berikut :
1. Mengembangkan, mengkoordinasikan dan memfasilitasi perencanaan pembangunan wilayah yang menjaminsinergitas.
2. Meningkatkan Kinerja Pelaksanaan Rencana Pembangunan Wilayah.
3. Mengoptimalkan pemanfaatan sarana dan prasarana organisasi.
4. Mengembangkan kualitas dan profesionalisme SDM perencana.
40
3. Sarana dan Prasarana Bappeda
Sarana dan prasarana yang yang tersedia untuk mendukung operasional pelaksanaan tugas-tugas Bappeda Provinsi Sulawesi Selatan adalah sebagai berikut :
a. Kendaraan dinas sebanyak 62 buah, terdiri atas kendaraan roda 4 sebanyak 35 buah dan kendaraan roda 2 sebanyak 27 buah. Dari jumlah kendaraan di atas terdapat 12 buah kendaraan roda 4 dan 17 roda 2 saat ini masih berstatus kendaraan proyek.
b. Gedung kantor yang cukup representatif, dimana seluruh ruangan kerja dilengkapi dengan AC dan Aiphone, serta beberapa ruangan yang memiliki TV.
c. Peralatan komputer yang lengkap sebanyak 42 unit dalam kondisi baik dan tiap tahunnya selalu ada pertambambahan dan penggantian unit.
d. Tersedia juga sarana komunikasi seperti Telepon sebanyak 11 buah dan mesin faximile sebanyak 5 buah, serta kantor dilengkapi dengan jaringan LAN (Lokal Area Network) yang memudahkan para pegawai untuk mengakses internet.
4. Susunan dan Struktur Organisasi Bappeda
a. Susunan Organisasi Bappeda Provinsi Sulawesi Selatan
Susunan organisasi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Provinsi Sulawesi Selatan sesuai dengan Perda No. 21 Tahun 2001 terdiri dari :
a. Kepala Badan
b. Sekretariat, terdiri atas :
a.a). Sub Bagian Umun dan Kepegawaian a.b). Sub Bagian Program
a.c). Sub Bagian Keuangan c. Bidang Ekonomi, terdiri atas :
a.a). Sub Bidang Pertanian
a.b). Sub Bidang Industri, Pertambangan dan energi a.c). Sub Bidang perdagangan dan pariwisata a.d). Sub Bidang kelembagaan ekonomi a.e). Sub Bidang Ekomomi Makro
d. Bidang pengembangan kelembagaan dan SDM, terdiri atas : a.a). Sub Bidang pengembangan sumber daya manusia a.b). Sub Bidang Pengembangan kelembagaan
e. Bidang pengembangan SDA dan prasarana wilayah, terdiri atas : a.a). Sub Bidang pengelolaan sumber daya alam dan lingkungan a.b). Sub Bidang prasarana wilayah
f. Bidang statistik dan evaluasi kinerja pembangunan : a.a). Sub Bidang statistik
a.b). Sub Bidang evaluasi kinerja pembangunan
g. Bidang perencanaan makro dan pembiayaan pembangunan terdiri atas : a.a). Sub Bidang perencanaan makro wilayah
a.b). Sub Bidang pembiayaan pembangunan h. Pejabat fungsional.
42
b.Struktur Organisasi Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Prov. Sulsel
Sumber: BAPPEDA Provinsi Sulsel, 2017
Gambar. 2.2 Struktur Organisasi BAPPEDA Prov. Sulsel
KEPALA BADAN
SUBBAGIAN PROGRAM SUBBAGIAN UMUM KEPEGAWAIAN DAN
HUKUM JABATAN FUNGSIONAL
SUBBAGIAN KEUANGAN SEKRETARIAT
BIDANG INFRASTRUKTUR, SUMBER DAYA ALAM DAN
PENGEMBANGAN WILAYAH
BIDANG PERENCANAAN MAKRO, PEMBIAYAAN
DAN KERJASAMA WILAYAH BIDANG PEMERINTAH,
SOSIAL, DAN BUDAYA BIDANG EKONOMI
SUBBIDANG INVESTARI DAN JASA SUBBIDANG
INDUSTRI, PERDANGAN
DAN PARIWISATA SUBBIDANG
PERTANIAN, KELAUTAN
DAN PERIKANAN
SUBBIDANG PERENCANAAN
MAKRO WILAYAH SUBBIDANG
INFRASTRUKTUR
SUBBIDANG PERENCANAAN
KERJASAMA WILAYAH SUBBIDANG
SUMBER DAYA ALAM DAN LINGKUNGAN
HIDUP SUBBIDANG
PERENCANAAN KERJASAMA
WILAYAH SUBBIDANG
PENGEMBANGA N WILAYAH SUBBIDANG
KESEJAHTER AAN RAKYAT SUBBIDANG
PENDIDIKAN MENTAL
DAN BUDAYA SUBBIDANG
PEMERINTAH
UPT
SUBBIDANG PEMBIAYAAN PEMBANGUNAN
42
a. Lingkungan Eksternal
Keadaan geografis dan topografis
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Provinsi Sulawesi Selatan berada didalam lingkungan Kantor Gubenur yang terletak di jalan Jenderal Urip Sumarharjo No. 269. Kelurahan Karampuang Kecematan Panakkukang Kota Makassar, memiliki luas area sekitar500M
- Sebelah Utara : Tempat Parkir Kendaraan Dinas - Sebelah Timur : Lapangan Tenis
- Sebelah Barat : Kantor BKD - Sebelah Selatan : Lahan Kosong b. Lingkungan Internal
Keadaan Pegawai
Keadaan pegawai Bappeda Provinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar menurut pangkat/golongan dan tingkat pendidikan adalah sebagai berikut :
Tabel 4.1 Pangkat Dan Golongan
No Pangkat/Golongan Jumlah
1 Pembinaan/Golongan IV 30 Orang
2 Penata/Golongan III 69 Orang
3 Pengatur/Golongan II 30 Orang
4 Juru/Golongan I 1
Jumlah 130 Orang
44
Sumber BAPPEDA Prov. Sulsel, 2017
Tabel 4.2 Pendidikan Terakhir
No Tingkat Pendidikan Jumlah
1 Strata Tiga (S3) 2
2 Strata Dua (S2) 62
3 Strata Satu (S1) 52
4 Sarjana Muda/Diploma (D3) 9
5 SLTA 5
Jumlah 130
Sumber : BAPPEDA Prov. Sulsel, 2017
