BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Penelitian Terdahulu
Landasan penelitian terdahulu memiliki tujuan sebagai sarana guna mendapatkan bahan materi perbandingan dan acuan dalam membandingan pengaruh suatu variabel. Penelitian terdahulu juga berguna sebagai bahan pertimbangan dalam melakukan kerangka pikir penelitian. Maka peneliti mencantumkan beberapa penelitian yang terkait dengan penelitian adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1 Hasil Penelitian Terdahulu NO Penulis, Judul
Penelitian
Variabel Penelitian
Metode Analisis
Penelitian Hasil Penelitian 1. (Intan Salsabila
Ali, 2018) Pengaruh Kompetensi Dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Agen Sun Life Financial Kota Malang
1. Kompetensi (X1) 2. Kompensasi
(X2) 3. Kinerja (Y)
Metode explanatory research dengan metode analisis regresi linier berganda
1. Kompetensi mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja dengan uji
thitung>ttabel (4,205>1,701) dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 5% taraf nyata
dengan tingkat kepercayaan 95% (0,000
<0,05).
2. Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi berpengaruh positif secara simultan terhadap Kinerja.
Mengacu berdasarkan pengujian hasil pada
hipotesis 3 (H3) dinyatakan diterima dengan nilai pengaruh
kompetensi dan kompensasi terhadap kinerja sebesar 79,1%.
2.
(Novianti, 2018) Pengaruh Kompensasi, Disiplin Kerja Dan
Kompetensi Terhadap
1. Kompensasi (X1) 2. Disiplin
kerja (X2) 3. Kompetensi
(X3) 4. Kinerja
Metode explanatory research dengan metode analisis regresi linier berganda. Proses pengumpulan
1. Kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya semakin baik kompetensi maka kinerja akan semakin baik.
11
NO Penulis, Judul Penelitian
Variabel Penelitian
Metode Analisis
Penelitian Hasil Penelitian Kinerja
Karyawan Pada PT. Konektra Mandiri Palembang
karyawan (Y)
data melalui penyebaran instrumen penelitian berupa kuesioner
2. Kompetensi mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja. Artinya baik tidaknya kinerja karyawan sangat dipengaruhi oleh kompetensi karyawan.
3. (Siagian, 2018) Pengaruh Disiplin Kerja, Budaya Organisasi, Kompetensi, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Pt. Sat
Nusapersada Tbk Batam
1. Disiplin Kerja (X1) 2. Budaya Organisasi
(X2) 3.Kompetensi
(X3) 4. Motivasi
(X4) 5. Kinerja Kayawan (X5)
Metode explanatory research dengan metode analisis regresi linier berganda. Proses pengumpulan data melalui penyebaran instrumen penelitian berupa kuesioner
1. Terdapat pengaruh langsung secara signifikan
kompetensi terhadap kinerja karyawan. Artinya
semakin baik kompetensi maka kinerja akan
semakin baik 2. Terdapat pengaruh
langsung secara signifikan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Artinya
semakin baik Budaya Organisasi maka kinerja
akan semakin baik.
3. Terdapat pengaruh langsung secara signifikan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
semakin tinggi disiplin kerja maka kinerja akan semakin baik.
4. (Fetri Kumalasari, 2019) Pengaruh Disiplin Kerja Dan Knowledge Sharing
Terhadap UMKM Sepatu Kulit
Woodyboots Malang
1. Disiplin Kerja (X1) 2. Knowledge Sharing (X2) 3. Kinerja Karyawan (Y)
Metode explanatory research dengan metode analisis regresi linier berganda. Proses pengumpulan data melalui penyebaran instrumen penelitian berupa kuesioner, test, wawancara terstruktur.
1. Knowledge Sharing memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan UKM
Woodyboots Malang dilihat dari nilai signifikan
yang lebih kecil dari 0.05 yaitu 0.001 dan knowledge sharing berpengaruh sebesar 3.884 terhadap kinerja
karyawan.
2. Disiplin kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
UKM Woodyboots Malang dilihat dari nilai signifikan yang lebih kecil dari 0.05 yaitu 0.003 dan
NO Penulis, Judul Penelitian
Variabel Penelitian
Metode Analisis
Penelitian Hasil Penelitian disiplin kerja berpengaruh sebesar 3.231 terhadap kinerja karyawan 3. Knowledge sharing adalah variabel dominan yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. nilai
Standardize Coefficient Beta variabel disiplin kerja sebesar 0.427 dan variabel knowledge sharing sebesar 0.514.
5. (Muhammad Andik Baskoro, 2019) Pengaruh Knowledge Sharing Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Ud.
Sumber Rejeki Jombang
1. Knowledge Sharing (X1) 2.Kompetensi (X2)
3. Kinerja Karyawan (Y)
Metode explanatory research dengan metode analisis regresi linier berganda.
1. Terdapat pengaruh yang signifikan antara
knowledge sharing terhadap kinerja karyawan
pada UD. Sumber Rejeki Jombang. Yang mengacu
pada t hitung untuk variabel knowledge sharing sebesar 2,157
berarti lebih besar daripada t tabel = 1,683
dan nilai signifikansi = 0,038.
2. Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan
pada UD. Sumber Rejeki Jombang. Yang mengacu
pada t hitung untuk variabel kompetensi sebesar 2,876 berarti lebih
besar daripada t tabel = 1,683 dan nilai signifikansi sebesar 0,007.
B. Landasan Teori
Landasan teori merupakan kumpulan teori deskriptif dari suatu hasil studi yang berhubungan dan mengandung pokok permaslahan yang akan diteliti sehingga landasan teoritis dapat digunakan sebagai landasan dalam penyelesaian masalah- masalah yang timbul dalam penelitian. Dalam penelitian ini disampaikan beberapa
sumber teori tentang variabel yang akan digunakan sebagai dasar bahan acuan.
Berikut adalah beberapa landasan teori beserta definisi dari kinerja karyawan, kompetensi, knowledge sharing dan disiplin kerja.
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut (Mangkunegara, 2016) menyatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja seseorang secara kualitas maupun jumlah kuantitas yang dicapai oleh seseorang menjalankan peran dan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan perusahaan kepada dirinya. (Abdullah Maruf, 2014) mengatakan kinerja adalah hasil kerja atau prestasi karyawan yang dicapai mencakup selama prosees pekerjaan itu berlangsung.
(Sinambela, 2017) menjelaskan bahwa kinerja karyawan dapat didefinisikan sebagai kemampuan dan keahlian karyawan dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan dengan keahlian tertentu. (Eka et al., 2020) mengemukakan bahwa kinerja dapat didefinisikan yaitu suatu bentuk pencapaian seseorang selama menjalankan tugas dalam beberapa periode terntentu dengan bergantung terhadap kombinasi kemampuan, peluang yang didapat dan usahanya. Berdasarkan penjabaran pengertian dari beberapa para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai oleh karyawan baik secara kualitas maupun kuantitas dalam menjalankan tugas yang diberikan perusahaan kepada dirinya dengan penuh tangggung jawab.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Beberapa faktor penentu mencapai kinerja individu atau prestasi kerja dalam organisasi atau perusahaan menurut (Mangkunegara, 2011) adalah sebagai berikut :
1) Faktor Kemampuan (ability), dalam hal psikologis suatu kemampuan (ability) dan kemampuan reality (knowledge dan skill) seseorang dengan IQ di atas rata-rata (110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk mengemban jabatannya serta kreatif dan terampil mengerjakan
pekerjaan dan menemukan sebuah solusi dari suatu permasalahan.
Individu seseorang yang mempunyai integritas tinggi atau diatas rata- rata yang di dukung dengan kondisi fungsi fisik, dan psikis yang baik membuat individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi sendiri merupakan modal utama dalam kemampuan berfikir, mencerna dan mengelola potensi yang ada di dalam tubuh secara optimal agar pada saat melaksanakan kegiatan atau proses aktivitas kerja di perusahaan mencapai kesuksesan.
2) Kompetensi, kemampuan dasar seseorang baik dalam hal pengetahuan, cara berperilaku, dan keterampilan hal lain sebagainya yang masih terkait dengan aturan dan kebijakan yang ditentukan oleh perusahaan dengan berdasar posisi dan peran yang menjadi tanggung jawab karyawan. Karyawan yang memiliki kompetensi optimal akan berperan dan berpengaruh terhadap kinerja. Selain itu kompetensi yang baik akan selaras dengan kesadaran dan kesungguhan karyawan sebagai individu dalam melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan dengan penuh tanggung jawab. Kompetensi dapat dijadikan modal dan bekal bagi karyawan agar dapat bekerja secara optimal dan profesional.
Kompetensi haruslah terus ditingkatkan dan diasah sehingga kontribusi yang diberikan karyawan untuk perusahaan dimasa yang akan datang menjadi lebih baik.
c. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator Kinerja Karyawan yang dijelaskan menurut (Bangun, 2012) adalah sebagai berikut :
1) Kualitas pekerjaan berarti tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna, pekerjaan yang diselesaikan karyawan sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
2) Kuantitas pekerjaan berarti jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan dengan baik dalam periode tertentu sesuai dengan target yang ditetapkan perusahaan.
3) Ketepatan waktu berarti untuk setiap jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu dan menyelesaikan pekerjaan dengan memaksimalkan waktu yang tersedia.
4) Kehadiran berarti suatu jenis pekerjaan yang menuntut kehadiran setiap karyawannya dalam mengerjakan sesuai waktu yang sudah ditentukan, dikarenakan setiap pekerjaan telah dibagi untuk diselesaikan oleh individu maupun kelompok.
5) Kemampuan kerja sama berarti dalam melakukan pekerjaan tertentu kemungkinan dibutuhkan oleh dua karyawan atau lebih dikarenakan tidak semua pekerjaan dilakukan secara individu, dengan tujuan para anggotanya mampu berpartisipasi di dalam tim untuk memperoleh kinerja yang maksimal
Dalam telaah kinerja karyawan, terdapat motivasi yang dapat mendukung karyawan dalam bekerja supaya berkinerja baik. Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh Hasibuan (2014:228), mengemukakan Herzberg’s two factors motivation theory atau teori motivasi dua faktor atau teori motivasi kesehatan atau faktor higienis. Menurut teori ini, motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah peluang untuk mengembangkan kemampuan.
Herzberg menyatakan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu: 1) Faktor Higienis (Hygiene Factor/Maintenance Factors) Maintenance factor adalah faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan kesehatan ini menurut Herzberg merupakan kebutuhan yang berlangsung terusmenerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik nol setelah dipenuhi.
Misalnya orang lapar akan makan, kemudian lapar lagi, lalu makan lagi dan seterusnya. Faktor pemeliharaan ini meliputi hal-hal : a) Gaji (salaries) Menurut Mardi (2014:107) gaji adalah “sebuah bentuk pembayaran atau sebuah hak yang diberikan oleh sebuah perusahaan atau instansi kepada pegawai atau karyawan”. b) Kondisi kerja (work condition) Menurut Mangkunegara (2013:105) kondisi kerja adalah “semua aspek fisik kerja,
psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja”. c) Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and administrasion).
Menurut Siagian (2012:290) kebijaksanaan dan administrasi perusahaan adalah “tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan”. d) Hubungan antar pribadi (interpersonal relation) Menurut Siagian (2012:290) hubungan antar pribadi adalah “tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain”. e) Kualitas supervisi (quality supervisor) Menurut Siagian (2012:290) kualitas supervisi adalah “tingkat kewajaran supervisi yang dirasakan oleh tenaga kerja”. Hilangnya Faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis/hygiene factor ) dan tingkat absensi serta turnover karyawan akan meningkat. Faktor- faktor pemeliharaan perlu mendapatkan perhatian yang wajar dari pimpinan, agar kepuasan dan kegairahan bekerja bawahan dapat ditingkatkan.
2) Faktor Motivasi (Motivation factors) Motivation factors adalah menyangkut kebutuhan psikologis. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, Kepuasaan pekerjaan (job content) yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan.
Selain itu, Teori pengharapan (expectancy theory) yang pertama sekali dikemukakan oleh Victor Vroom menyatakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan.
Tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan bergantung pada hasil bagi seseorang tersebut. Teori pengharapan beragumen bahwa para karyawan menentukan terlebih dahulu tingkah laku apa yang dilaksanakan dan nilai yang diperoleh atas perilaku tersebut. Teori ini berpendapat bahwa seseorang akan termotivasi untuk melakukan sesuatu hal dalam mencapai tujuan apabila
mereka yakin bahwa tingkah laku mereka mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.
Menurut Vroom, ada tiga aspek yang mempengaruhi motivasi yaitu ekspektansi, instrumen dan valensi. a. Ekspektansi (E) yaitu seberapa besar kemungkinan jika mereka melakukan perilaku tertentu mereka akan mendapatkan hasil kerja yang diharapkan (yaitu prestasi kerja yang tinggi). b.
Instrumen (I) yaitu seberapa besar hubungan antara prestasi kerja dengan hasil kerja yang lebih tinggi (yaitu penghasilan, baik berupa gaji ataupun hal lain yang diberikan perusahaan). c. Valensi (V) yaitu seberapa penting seseorang menilai penghasilan yang diberikan perusahaan kepadanya, misalnya jika hal yang paling didambakan oleh se-seorang pada suatu saat, promosi, maka itu berarti baginya promosi menduduki valensi tertinggi.
Terdapat teori perilaku manusia menurut B.F Skinner, Prinsip dasar dari pendekatan Skinner adalah tingkah laku disebabkan dan dipengaruhi oleh variabel eksternal. Skinner menjadikan teori kepribadian sebagai label dari aspek tingkah laku tertentu. Skinner juga menyatakan bahwa perilaku tidak lain adalah kumpulan pola tingkah laku, dan jika kita bertanya tentang perkembangan perilaku tidak lain bertanya tentang perkembangan polapola tingkah laku ini. Pembentukan tersebut dengan melalui beberapa langkah, diantaranya:
a. Jadwal Penguatan (Schedule of Reinforcement) Paling utama dalam pengkondisisan operan menunjukkan dengan jelas bahwa tingkah laku yang diberi penguatan (reinforcement) akan cenderung diulang. Konsep penguatan yang digunakan dalam pengkondisian operan ini menduduki peranan yang paling penting (kunci) dalam teori Skinner. Dalam teorinya, Skinner mengatakan bahwa komponen belajar terdiri dari stimulus, penguatan (reinforcement) dan respon.
b. Pembentukan (shaping) Pembentukan (shaping) adalah pengubahan tingkah laku secara berangsur-angsur yang dilakukan menuju ke respon yang dikehendaki dan kemudian hanya memperkuat reproduksi yang lebih cermat dari tingkah laku yang dikehendaki. Proses pembentukan tingkah laku dimulai
dengan pertama-tama memberikan penguatan atas respon-respon yang ditujukan.
2. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
(Sutrisno, 2009) menjelaskan bahwa kompetensi memperlihatkan suatu karakteristik yang mendasari diri seseorang serta berkaitan langsung kepada efektivitas kinerja karyawan dan memiliki makna kepribadian yang dimiliki seseorang serta sikap dan perilaku yang dapat diprediksi dalam macam-macam tugas pekerjaan dan berbagai keaadaan. Menurut (Sudarmanto, 2014) kompetensi didefinisikan ialah sebagai kemampuan, keahlian pengetahuan, atau karakteristik pribadi individu yang secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Dasar pengetahuan dalam standar kinerja yang ditentukan oleh perusahaan yang bertujuan agar berhasil menyelesaikan pekerjaan atau menduduki suatu jabatan dapat digambarkan melalui kompetensi.
(Sedarmayanti, 2007) mengatakan bahwa definisi kompetensi yaitu dasar karakteristik seseorang yang memiliki pengaruh secara langsung terhadap kinerja karyawan di suatu perusahaan. (Wibowo, 2011) menjelaskan bahwa pengetahuan dan keterampilan dapat di lihat dari tingkatan kompetensi yang dicirikan oleh profesionalisme di dalam bidang tertentu menjadi sesuatu yang penting.
Dari penjabaran semua para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan yang didasari keterampilan, pengetahuan dan sikap kerja karyawan yang diberikan untuk perusahaan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Menurut (Zwell, 2010) faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu:
1) Keyakinan dan nilai-nilai seseorang
Keyakinan yang terdapat dalam diri seseorang dapat sangat berpengaruh terhadap perilakunya. Apabila sesorang percaya dan yakin terhadap kemampuannya, maka dapat mempermudah sesorang untuk melakukan suatu pekerjaan atau menyelesaikan tugas dengan lebih mudah dan cepat.
2) Karakteristik kepribadian
Karakteristik adalah bagian dari kepribadian. Karakteristik seseorang dapat dibangun jika seseorang dapat bertindak mematuhi norma dan etika, serta konsisten dalam memegang kepribadian atau prinsip. Kepribadian yang dimiliki seseorang dapat mempengaruhi bagaimana cara seseorang dalam menyelesaikan dan menyikapi suatu permasalahan yang sedang dihadapi dan hal ini akan membuat seseorang menjadi lebih kompeten.
3) Motivasi
Suatu dorongan yang muncul dari dalam diri sendiri atau dari luar yang mampu menggerakkan sesorang untuk dapat melakukan sesuatu. Daya dorongan yang dimiliki seseorang dapat berpengaruh terhadap cara bagimana seseorang untuk bertindak agar mencapai tujuannya. Motivasi yang kuat dapat merangsang seseorang untuk melakukan suatu tindakan yang positif.
4) Isu emosional
Emosi muncul pada saat seseorang berinteraksi dengan sesama atau beradaptasi dengan lingkungan nya. Emosi yang sadar dan kompleks yang dimiliki seseorang berpengaruh pada aktivitas yang dilakukan bersamaan dengan nada perasaan yang kuat. Emosi dapat membakitkan keadaan tubuh seseorang selanjutnya menghasilkan sensasi organis dan kinestetik pada saat seseorang berinteraksi.
5) Kemampuan intelektual
Pemikiran intelektual, kognitif, kemampuan konseptual dan analitis, semua di pengaruhi oleh kompetensi. Tingkat kemampuan intelaktual tinggi dapat merangsang seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi pula.
6) Budaya organisasi
Merupakan karakteristik yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan yang menjadi acuan tuntunan untuk mencapai tujuan kesuksesan. Seseorang yang tergabung masuk dalam suatu organisasi atau perusahaan mau tidak mau mereka akan mengikuti aturan dan kebiasaan budaya yang berlaku di dalam organisasi tersebut.
b. Indikator Kompetensi
Menurut (Sutrisno, 2009) indikator kompetensi yang digunakan untuk mengukur tingkat kompetensi yaitu :
1) Pengalaman Kerja
Pengalaman kerja yang dimiliki karyawan dapat membantu karyawan untuk mampu menghadapi tantangan dengan rasa tanggung jawab.
Melaksanakan tugas dengan maksimal karena telah memiliki pengalaman kerja pada bidang nya yang otomatis individu tersebut memiliki kompetensi yang kompeten.
2) Pendidikan
Pendidikan merupakan kegiatan yang ditempuh individu untuk menguasai teori dan keterampilan menyangkut penyelesaian permasalahan yang akan dihadapi. Pendidikan yang dimiliki individu juga berdampak terhadap upaya memperbaiki kontribusi produktif para karyawan dan mengembangkan sumber daya manusia.
3) Pengetahuan
Pengetahuan yang dimiliki seseorang didapatkan dari menempuh pendidikan secara formal, mengikuti pelatihan-pelatihan maupun kursus terkait dengan bidang pekerjaan yang tekuni.
4) Keahlian (Skill)
Keahlian yang dimiliki seseorang di bidang pekerjaannya dalam menyelesaikan tugas pekerjaan secara detail. Selain keahlian karyawan harus memiliki kemampuan memecahkan masalah dengan cepat dan efisien.
3. Knowledge Sharing
a. Pengertian Knowledge Sharing
Menurut (Intezari et al., 2017) knowledge sharing merupakan tindakan berbagi informasi atau pengetahuan dapat tersedia dan tersampaikan bagi orang lain di dalam suatu organisasi atau perusahaan. (Matzler et al., 2008) menyatakan bahwa knowledge sharing memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan teutama pada bagian peningkatan kualitas layanan, pertumbuhan tingkat kompetensi dan keahlian, pengembangan nilai bagi organisasi atau perusahaan serta menjaga nilai daya saing. Penerapan knowledge sharing di dalam perusahaan dapat mempengaruhi kinerja karyawan dimana karyawan akan lebih paham dan mengerti tugas yang akan di lakukan (FARHAN, 2019) menjelaskan bahwa knowledge sharing memiliki fokus utama adalah kemampuan seseorang mempresentasikan, mengkomunikasikan pengetahuan atau informasi kepada grup,organisasi dan individu. Knowledge sharing bukanlah hanya sekedar bertukar informasi atau pengetahuan dengan seseorang atau mendapatkan sesuatau timbal balik dari mereka.
Namun knowledge sharing secara alami dapat terjadi ketika seseorang minat dan tertarik untuk membantu satu sama lain diantara mereka dalam membangun kompetensi agar memeperoleh kinerja yang maksimal. Dari penjabaran dan penjelasan para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa Knowledge sharing mempunyai arti sebuah proses berbagi informasi dan pengetahuan dengan baik ke dalam semua yang ada di organisasi atau perusahan akan memberikan hasil kinerja karyawan yang optimal untuk mencapai tujuan kesuksesan perusahaan.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Knowledge Sharing
Menurut (Lumantobing, 2011) terdapat lima faktor penting terhadap implementasi knowledge sharing yaitu :
1) Manusia
Pada dasarnya, knowledge yang berada di dalam manusia ialah berupa tacit knowledge. Manusia tidak hanya menjadi sumber knowledge,namun
juga merupakan pelaku dari semua proses yang ada di dalam knowledge sharing.
2) Leadership
Pemimpin memegang pengaruh kritis untuk membangun shared vision kepada seluruh karyawan agar visi misi tidak hanya sekedar diformulasikan tetapi harus dapat menggerakkan seluruh karyawan perusahaan secara sukarela. Posisi pemimpin juga sangat berpengaruh dalam menerapkan prinsip-prinsip manajemen integratif berbasis knowledge.
3) Teknologi
Teknologi yang semakin berkembang akan membuat data mudah untuk diotomasi baik untuk di analisis maupun memprogram pemasaran proses bisnis hingga media untuk berkomunikasi.
4) Organisasi
Organisasi yang suportif terhadap knowledge sharing mampu menghargai knowledge dan yang memilikinya. Organisasi berkaitan dengan penanganan aset-aset knowledge, aspek operasional hingga proses bisnis.
5) Learning
Proses learning menjadi proses yang penting yang diharapkan dapat memunculkan ide-ide, inovasi. Perusahaan perlu mendukung dan memfasilitasi proses learning guna memastikan individu-individu berkolaborasi melakukan knowledge sharing dengan optimal.
c. Indikator Knowledge Sharing
Menurut (Swift, 2013) knowledge sharing ditunjukkan oleh indikator- indikator yang dapat digunakan sebagai tolak ukur sebagai berikut :
1) Berbagi pengetahuan secara sukarela.
Membagikan pengetahuan secara sukarela yang dimiliki kepada rekan kerja atau karyawan lain akan membuat pengetahuan yang dimiliki menjadi lebih bermanfaat dan juga berguna untuk menjadi bekal dalam meningkatkan hasil suatu kinerja.
2) Berkomunikasi dengan semua orang.
Saling berkomunikasi dengan semua kalangan rekan kerja sangat berpengaruh dalam sebuah aktifitas, karena dengan adanya komunikasi yang baik maka akan terbentuk berbagai eksplorasi ide-ide yang akan membawa kemajuan dan keberhasilan meraih tujuan perusahaan.
3) Mendapatkan informasi dengan mudah.
Ketika setiap karyawan mendapatkan dan menerima semua informasi dan pengetahuan dengan mudah dan bebas, maka tingkat efektivitas pendistribusian pengetahuan akan menjadi lebih baik dan merangsang individu untuk berinteraksi serta berbagi pengetahuan dengan individu lainnya dengan kesempatan yang sama untuk mengakses dan mempelajari pengetahuan.
d. Manfaat Knowledge Sharing
1) Mempercepat penyelesaian pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan, karena penyelesaian nya tidak lagi dimulai dari nol.
2) Menyelesaikan pekerjaan dengan memanfaatkan suatu metode yang sudah teruji efektif dan efisien perusahaan.
3) Menciptakan kolaborasi antar individu untuk memberikan gagasan yang dapat menjadikan perusahaan lebih cepat mencapai tujuan yang diharapkan.
4) Memberikan informasi perkembangan kinerja karyawan dari lingkungan luar maupun dari dalam.
5) Menyediakan berbagai bahan dasar informasi pengetahuan untuk dijadikan inovasi yang lebih bervariasi dan multiperspektif.
4. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut (Hasibuan, 2013) Disiplin kerja dapat diartikan dengan tindakan karyawan yang senantiasa menaati datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan atau menyelesaikan seluruh pekerjaan dengan baik sesuai dengan waktu yang ditentukan, mematuhi semua peraturan dan norma sosial yang berlaku di perusahaan. (Mathis & Jackson, 2014) menjelaskan bahwa disiplin
kerja merupakan kesadaran yang ada dalam diri seseorang untuk menaati dan mengikuti peraturan serta norma-norma sosial yang berlaku di organisasi atau perusahaan. Ditegakkan nya disiplin kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan dengan karyawan yang ikut serta ambil peran, maka dapat merangsang peningkatan produktivitas dan kinerja karyawan.
Tingginya rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaan yang mereka kerjakan mencerminkan disiplin kerja yang baik. (Rivai et al., 2014) menjelaskan bahwa disiplin kerja dapat digunakan menjadi suatu alat untuk para manajer berkomunikasi dan menyampaikan informasi dengan karyawan dengan tujuan agar karyawan bersedia merubah perilaku dan menjadikan suatu upaya meningkatkan kesediaan dan kesadaran karyawan menaati seluruh peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di perusahaan.
Dari penjabaran dan penjelasan para ahli diatas, maka dapat disimpulkan pengertian disiplin kerja adalah taat terhadap semua peraturan, hukum dan norma-norma sosial yang berlaku di suatu perusahaan dalam menghormati perjanjian di mana dia bekerja.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut (Hasibuan, 2016) ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin kerja, yaitu sebagai berikut :
1) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan mempengaruhi kedisiplinan karyawan, ini di karenakan pada dasarnya pekerjaan atau tugas yang diberikan kepada karyawan haruslah sesuai dengan kemampuan karyawan itu sendiri, agar karyawan disiplin dan mendapat kemudahan dalam mengerjakan pekerjaannya.
2) Kepemimpinan
Kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap tingkat kedisiplinan karyawan. Pemimpin memiliki peranan penting dalam perusahaan untuk menegakkan kedisiplinan karena pemimpin mempunyai kemampuan untuk
mempengaruhi orang lain agar mengerjakan sesuatu hal yang sesuai dengan tujuan kesuksesan organisasi.
3) Kompensasi
Kompensasi sendiri juga berperan penting terhadap tingkat kedisiplinan karyawan. Kompensasi yang cukup dan sesuai dengan haknya diberikan oleh perusahaan kepada karyawan akan merangsang karyawan untuk menyadari serta menaati peraturan yang berdampak meningkatnya kedisiplinan kerja.
4) Sanksi hukum
Sanksi hukum diberikan kepada karyawan apabila mereka melanggar aturan yang telah disepakati di perusahaan. Penerapan sanksi hukum yang tepat dapat membuat karyawan berfikir dua kali untuk melakukan tindakan indispliner sehingga mereka memilih untuk menaati semua peraturan yang ditetapkan perusahaan.
5) Pengawasan
Apabila pengawasan dilakukan saat pelaksanaan pekerjaan, karyawan akan cenderung lalai dan tidak sigap dalam memberikan pelayanan tentu saja akan berpengaruh terhadap kinerja yang dicapai. Karyawan akan merasa takut melakukan kesalahan karena mereka ada dalam pengawasan.
c. Indikator Disiplin Kerja
Menurut (Sutrisno, 2011), indikator yang mempengaruhi disiplin kerja ada empat yaitu :
1. Disiplin aturan waktu
Ditunjukkan dari karyawan yang menaati jam masuk kerja, jam istirahat dan jam pulang kerja tepat waktu sesuai dengan aturan yang diberlakukan di perusahaan.
2. Disiplin aturan perusahaan
Peraturan dasar perusahaan yang mengatur tentang cara berpakaian, menggunakan dan menjaga perlengkapan di tempat kerja serta tata cara bertingkah laku dalam pekerjaan.
3. Disiplin aturan pekerjaan
Ditunjukkan dengan cara karyawan menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan jabatan yang mereka emban, tugas dan rasa tanggung jawab serta bagaimana cara mereka untuk berhubungan dengan unit kerja dan melayani konsumen sesuai dengan SOP yang ditetapkan oleh perusahaan.
C. Kerangka Pikir
Kerangka pikir adalah gambaran dari penelitian terhadap hubungan variabel yang akan diteliti oleh peneliti dengan didasari oleh beberapa penelitian terdahulu. Berdasarkan hasil penelitian (Intan Salsabila Ali, 2018) Kompetensi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian (Fetri Kumalasari, 2019) Knowledge Sharing memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Menurut hasil penelitian (Siagian, 2018) Disiplin Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian (Novianti, 2018) menyebutkan bahwa variabel kompetensi memiliki pengaruh yang dominan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan kondisi dan penjabaran wawancara, masalah yang dihadapi oleh Rayz UMM Hotel terkait sumber daya karyawannya maka dari itu pemilihan variabel terhadap penelitian ini adalah kompetensi, knowledge sharing dan disiplin kerja yang berhubungan dengan kinerja karyawan dalam meberikan layanan terhadap tamu hotel guna mencapai tujuan Rayz UMM Hotel yaitu untuk memenangkan persaingan.
Maka dari itu variabel yang digunakan adalah variabel (X1) Kompetensi, Variabel (X2) Knowledge Sharing, Variabel (X3) Disiplin Kerja dan untuk Variabel tetap (Y) adalah kinerja karyawan. Dapat digambarkan kerangka pikiran yang terlampir pada gambar 2.1 adalah sebagai berikut :
Kinerja karyawan (Y) 1. kualitas kerja (Y1) 2. kuantitas kerja (Y1.2) 3. ketepatan waktu
(Y1.3)
Gambar 2.1 Hubungan Kompetensi, Knowledge Sharing dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kompetensi (X1) 1. pengalaman kerja (X1.1) 2. latar belakang pendidikan
(X1.2)
3. pengetahuan (X1.3) 4. keterampilan (X1.4)
Knowledge sharing (X2) 1. Berbagi pengetahuan secara
sukarela (X2.1) 2. Berkomunikasi dengan
semua orang (X2.2) 3. Mendapatkan informasi
dengan mudah (X2.3)
Disiplin kerja (X3)
1. Disiplin aturan waktu (X3.1) 2. Disiplin aturan perusahaan
(X3.2)
3. Disiplin aturan pekerjaan (X3.3)
Keterangan :
: Secara Parsial : Secara Simultan
Sumber indikator pada gambar diatas berdasarkan (Sutrisno, 2009), (Swift, 2013), (Sutrisno, 2011) dan (Bangun, 2012). Berdasarkan kerangka pikir diatas bahwa dalam penelitian ini dapat diketahui hubungan antara kompetensi, knowledge sharing, disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Rayz UMM Hotel.
Berdasarkan desain kerangka pikir yang terdiri dari hubungan parsial dan simultan antara variabel independen dan variabel dependen, yang memiliki keterkaitan satu dengan lainnya, dapat digambarkan secara garis besar melalui sebuah kerangka pikir penelitian ini. Masing-masing variabel baik independen maupun dependen yang sudah tertera diatas, sudah didukung dengan indikator penelitian yang digunakan untuk menentukan poin-poin penting yang menjadi alat penelitian seperti kuesioner sebagai pedoman dasar observasi data primer.
Dengan begitu, data penelitian yang diperoleh dapat memiliki pedoman yang kuat dalam menyusun laporan penelitian. Sedangkan kerangka pikir penelitian yang sudah didesain sedemikian rupa, bisa menjadi acuan dalam penyususnan hubungan setiap variabel terhadap variabel lain dalam suatu penelitian.
D. Hubungan Antar Variabel
1. Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Karyawan
Dalam penelitian (Nirmala, 2021) menyatakan bahwa variabel kompetensi signifikan dan mempunyai pengaruh nyata terhadap variabel kinerja karyawan. Kompetensi mengambarkan bagaimana karyawan menjalankan tugas dalam berbagai tingkatan dan standar dan ketrampilan yang diperlukan sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja.
Menurut (Intan Salsabila Ali, 2018) Menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh Knowledge Sharing terhadap Kinerja Karyawan
Dalam penelitian (Memah et al., 2017) menyatakan bahwa variabel knowledge sharing berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Knowledge sharing memberikan dorongan kinerja karyawan karena karyawan mendapatkan asupan bekal pengetahuan baru yang
berkaitan dengan pekerjaan yang akan mereka laksanakan maupun bekal pengetahuan umum diluar pekerjaan. Menurut (Fetri Kumalasari, 2019) menyatakan bahwa knowledge sharing positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Dalam penelitian (Amin, 2021) menyatakan bahwa variabel Disiplin Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.
Semakin tinggi tingkat disiplin karyawan maka kinerja karyawan juga semakin meningkat. Menurut (Muhammad Andik Baskoro, 2019) menyatakan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan cenderung dominan terhadap kinerja karyawan.
E. Hipotesis
Menurut (Sugiyono, 2015) hipotesis merupakan suatu beberapa pernyataan yang memiliki sifat sementara, atau dugaan-dugaan yang bersifat logis atau sebuah kesimpulan sementara tentang suatu populasi yang dibuktikan kebenarannya melalui penelitian. Hipotesis dapat ditinjau dari hubungan variabel, karena adanya keterkaitan variabel yang akan diteliti. Hipotesis merupakan jawaban sementara dari rumusan masalah penelitian yang dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan serta kebenarannya harus di uji secara empiris. Berdasarkan penelitian terdahulu dan tinjauan pustaka, maka beberapa hipotesis yang akan dikembangan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1) H1 : Diduga terdapat pengaruh yang dari variabel kompetensi (X1) terhadap kinerja karyawan (Y)
2) H2 : Diduga terdapat pengaruh dari variabel knowledge sharing (X2) terhadap kinerja karyawan (Y)
3) H3 : Diduga terdapat pengaruh dari variabel disiplin kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y)
