Hubungan Komponen-Komponen Kepemimpinan Transformasional terhadap Motivasi Kerja Karyawan.

(1)

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ……… i

DAFTAR ISI ………..iv

DAFTAR GAMBAR ………vii

DAFTAR LAMPIRAN ……….ix

BAB I. PENDAHULUAN 1.1.1 Latar Belakang ………1

1.1.2 Identifikasi Masalah ………3

1.1.3 Maksud dan Tujuan Penelitian ………4

1.1.4 Kegunaan Penelitian ………5

1.1.5 Rerangka Penelitian ………5

1.1.6 Metodologi Penelitian ………11

1.1.7 Lokasi dan Waktu penelitian ……….13

1.1.8 Sistematika Pembahasan ………13

BAB II. Tinjauan Pustaka 2. Pengertian Manajemen ………..15

2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ………17

(2)

Universitas Kristen Maranatha

2.1. Pendekatan Teori Kepemimpinan ……… 20

2.2 Kepemimpinan Transformasional ……… 26

2.3 Pengertian Motivasi ……….. 32

2.3.1 Tujuan dan asas Motivasi ……….… 34

2.3.2 Jenis dan Alat Motivasi ………. 35

2.3.3 Proses Motivasi ……… 35

2.3.4 Prinsip-Prinsip Motivasi ……….. 36

2.3.5 Teori-Teori Motivasi ……… 37

2.4. Hubungan Komponen-Komponen Kepemimpinan Transformasional dengan Motivasi Kerja Karyawan ...50

BAB III Objek Penelitian 3.1 Gambaran Umum Perusahaan ……… 51

3.1.1 Sejarah dan Perkembangan Perusahaan ……….. 51

3.1.2 Visi dan Misi Perusahaan ……… ………... 53

3.1.3 Struktur Organisasi ……… ………..…. 53

3.1.4 Uraian Pekerjaan ………..……… 54

3.2.1 Metodologi Penelitian ………..…………. 57

3.2.2 Teknik Analisis Data ………..……. 60

BAB IV Hasil dan Pembahasan 4.1 Hasil Pengumpulan Data………... 62

(3)

Universitas Kristen Maranatha

4.3 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ……… …………..……… 65

4.3.1 Hasil Uji Validitas ……… .65

4.3.2 Hasil Uji Realibilitas ……… .69

4.4 Uji Hipotesis ……….. 71

4.5 Pembahasan Hasil Penelitian ……… ……… 72

4.5.1 Variabel Kepemimpinan ……….. … 72

4.5.2 Variabel Motivasi ……….. ……….. 73

4.5.3 Hubungan Komponen Kepemimpinan Transformasional dengan Motivasi Kerja Karyawan ………...…… .73

BAB V Simpulan dan Saran 5.1 Simpulan ...76

5.2 Implikasi ………..……… .76

5.3 Keterbatasan ………...……….. 77

(4)

Universitas Kristen Maranatha Daftar Tabel

Tabel 1.1. Operasional Variabel ……….. 11

Tabel 3.1 Koefisien Korelasi ……….. 61

Tabel 4.1 Komposisi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …………... 62

Tabel 4.2 Komposisi Responden Berdasarkan Usia …… ………. . 63

Tabel 4.3 Komposisi Responden Berdasarkan Pendidikan ……….. . 63

Tabel 4.4 Komposisi Responden Berdasarkan Lama Kerja ……….. 64

Tabel 4.5 Komposisi Responden Berdasarkan Status ……… 64

Tabel 4.6 Faktor loadings untuk setiap butir instrument dan konstruk dengan analisis faktor ………...……….………… 66

Tabel 4.7 Faktor loadings untuk setiap butir instrument dan konstruk dengan analisis faktor pengolahan kedua ……… 67

Tabel 4.8 Faktor loadings untuk setiap butir instrument dan konstruk dengan analisis faktor pengolahan ketiga ……… 68

Tabel 4.9 Reliabilitas Kuesioner Kepemimpinan Transformasional ………….. .70

Tabel 4.10 Reliabilitas Kuesioner Motivasi Kerja Karyawan ……….. 70

(5)

Universitas Kristen Maranatha Daftar Gambar

(6)

Universitas Kristen Maranatha Daftar Lampiran

1.1Riwayat Hidup 1.2Surat Pernyataan 1.3Kuesioner

1.4Hasil Jawaban Kuesioner Komponen Kepemimpinan Transformasional 1.5Hasil Jawaban Kuesioner Motivasi Kerja Karyawan

1.6Tabel Penolong Perhitungan Perhitungan Korelasi

(7)

Universitas Kristen Maranatha BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang Penelitian

Memasuki era millennium yang ditandai dengan fenomena globalisasi,

liberalisasi, perdagangan bebas, deregulasi, dan kemajuan teknologi informasi,

maka semuanya itu menciptakan suatu realitas baru yaitu persaingan yang

semakin ketat. Setiap organisasi harus dapat memanfaatkan sumber daya yang

dimiliki secara optimal.

Perubahan lingkungan khususnya lingkungan bisnis dan organisasi saat ini

tidak sekedar berjalan cepat, tapi juga bersifat tidak pasti. Implikasinya muncul

fenomena-fenomena baru seperti salah satunya globalisasi atau hilangnya batasan

antar Negara, daerah, bahkan antar individu. Kondisi ini dipacu karena adanya

revolusi disertai kemajuan teknologi yang didukung oleh kemajuan perkembangan

sistem teknologi informasi.

Tekanan-tekanan persaingan yang semakin ketat ini telah memaksa

banyak organisasi atau perusahaan dihadapkan pada lingkungan bisnis yang serba

tidak pasti. Kita tidak dapat memperkirakan dengan mudah apa yang akan terjadi,

esok segalanya menjadi serba tidak menentu dan pasti, akan tetapi kondisi seperti

ini tidak dapat dihindari.

Kemajuan teknologi informasi mendorong arus informasi menjadi suatu

produk yang murah, mudah didengar, dan tidak memerlukan waktu yang lama

(8)

Bab 1-Pendahuluan

Universitas Kristen Maranatha 2

semakin kompleks yang membuat setiap organisasi harus selalu melakukan

perbaikan dan inovasi agar dapat bersaing.

Fenomena globalisasi memaksa organisasi untuk dapat berusaha

mengoptimalkan kinerja sumber daya manusia yang dimiliki agar dapat unggul

dalam persaingan bisnis, oleh karena itu tekanan-tekanan terhadap anggota dalam

organisasi menjadi semakin berat. Hal ini tentu saja dapat menurunkan motivasi

kerja karyawan.

Seseorang yang termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya

substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan

organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya

memberikan upaya minimum dalam hal bekerja.

Kondisi ini dialami juga oleh Perusahaan “X” di Bandung yang bergerak

di industri kerupuk ikan. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa

karyawan, terungkap bahwa tekanan-tekanan yang berat dan tenggang waktu yang

singkat untuk menyelesaikan pekerjaan mengakibatkan banyak pekerjaan yang

tertunda bahkan tidak terselesaikan tepat pada waktunya.

Keadaan ini merupakan gambaran dari ketidakmampuan organisasi atau

perusahaan untuk dapat mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki,

serta motivasi kerja yang rendah dari karyawan di perusahaan tersebut. Jika ini

terjadi terus-menerus maka perusahaan akan kalah dalam persaingan, masalah ini

tentu saja dapat merugikan perusahaan.

Agar sumber daya dapat optimal dibutuhkan satu cara untuk mengatur dan

(9)

Bab 1-Pendahuluan

kepemimpinan khususnya kepemimpinan transformasional. Tanpa pemimpin

karyawan dalam suatu perusahaan hanyalah merupakan sekumpulan orang-orang

dan mesin tanpa aturan.

Kepemimpinan adalah suatu proses memotivasi dan memberi semangat,

dan menolong orang untuk bekerja secara antusias. Hal ini juga menjadi faktor

yang dapat menyatukan sekelompok orang untuk bekerja sama dan termotivasi

untuk mencapai suatu tujuan (David & Newstrom 1985).

Berdasarkan latar belakang diatas maka tertarik untuk mengadakan

penelitian tentang: Hubungan Komponen-Komponen Kepemimpinan Transformasional dengan Motivasi Kerja Karyawan di Perusahaan ”X”.

1.2.Identifikasi Masalah

Persaingan dalam lingkungan bisnis yang semakin kompleks dan selalu

berubah-ubah dewasa ini, mengakibatkan dibutuhkannya kepemimpinan transformasional

yang mampu memberikan motivasi, stimulasi agar setiap individu maupun

kelompok dalam organisasi dapat menjadi tertantang dan terpacu semangatnya,

sehingga individu maupun kelompok dalam organisasi mampu mencapai

produktivitas yang maksimal.

Berdasarkan latar belakang, dapat diidentifikasikan masalah sebagai

berikut ini.

1. Bagaimana penerapan kepemimpinan transformasional di Perusahaan “X” ?

(10)

Bab 1-Pendahuluan

3. Apakah komponen-komponen kepemimpinan transformasional mempunyai

hubungan dengan motivasi kerja karyawan di Perusahaan “X” ?

1.3.Maksud danTujuan Penelitian

Maksud diadakannya penelitian ini adalah untuk mengumpulkan informasi dan

data yang relevan, mengenai hubungan komponen-komponen transformasional

terhadap motivasi kerja karyawan. Penelitian ini juga dipergunakan sebagai bahan

dalam penyusunan skripsi guna memenuhi persyaratan untuk menempuh ujian

sidang sarjana Ekonomi Strata I pada Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi

Univesitas Kristen Maranatha.

Tujuan penelitian adalah sebagai berikut ini.

1. Untuk mengetahui penerapan kepemimpinan transformasional di

Perusahaan X.

2. Untuk mengetahui motivasi kerja di Perusahaan X.

3. Untuk mengetahui adanya hubungan komponen-komponen kepemimpinan

(11)

Bab 1-Pendahuluan

1.4.Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat berguna baik secara langsung maupun tidak

langsung:

1. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan yang bermanfaat bagi

perusahaan dalam usaha untuk perbaikan, khususnya mengenai masalah

kepemimpinan dan motivasi kerja karyawan.

2. Bagi penulis

Penelitian ini diharapkan penulis dapat memperoleh wawasan dan pengetahuan

tentang kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja.

3. Bagi akademisi.

Penelitian ini diharapkan dapat berguna bagi rekan mahasiswa wawasan tentang

kepemimpinan. transformasional dan motivasi kerja.

1.5.Rerangka Pemikiran

Terdapat beberapa jenis hubungan yang mungkin terjadi dalam organisasi, antara

lain hubungan antara pekerja dengan organisasi secara umum, hubungan antara

rekan kerja, dan hubungan antara atasan dengan bawahan. Hubungan atasan dan

bawahan berkaitan erat dengan masalah kepemimpinan

Kepemimpinan lahir dan berkembang dari perubahan dalam diri

seseorang melalui proses yang panjang, yaitu ketika seseorang menemukan visi

dan misi hidupnya, ketika terjadi kedamaian dalam diri dan membentuk fondasi

(12)

Bab 1-Pendahuluan

pengaruh kepada lingkungan, dan ketika keberadaannya mendorong perubahan

dalam organisasi, pada saat itulah seseorang lahir menjadi pemimpin.

Kepemimpinan perlu dibedakan dengan kekepalaan (headship) yang

diartikan sebagai pemimpin karena status formalnya dalam organisasi. Headman

memperoleh kekuasaannya melalui suatu sistem yang terorganisasi, sedangkan

pemimpin memperoleh kekuasaannya dari pemilihan anggota kelompok. Tujuan

kelompok dalam sistem kekepalaan lebih banyak ditentukan oleh sistem yang

terorganisasi, sedangkan dalam kepemimpinan tujuan kelompok lebih banyak

ditentukan oleh kelompok.

Di dalam sistem kekepalaan terdapat kesenjangan atau jarak sosial yang

besar antara kepala dengan anggota kelompok. Seringkali kesenjangan ini dengan

sengaja diciptakan oleh kepala sebagai penyokong bagi kekuasaannya.

Dengan adanya beberapa pengertian kata-kata “kepemimpinan” para

peneliti mendefinisikan kepemimpinan sesuai perspektif individual dan aspek dari

fenomena yang menarik perhatian mereka. Beberapa definisi kepemimpinan yang

diajukan Yulk, yang cukup mewakili selama seperempat abad sebagai berikut ini

1. Kepemimpinan adalah perilaku dari seorang individu yang memimpin

aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang ingin dicapai bersama

(Hemhill & Conns, 1957).

2. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi, yang dijalankan dalam suatu

situasi tertentu, serta diarahkan melalui proses komunikasi, ke arah pencapaian

(13)

Bab 1-Pendahuluan

3. Kepemimpinan adalah pembentukan awal serta pemeliharaan struktur dalam

harapan dan interaksi (Stogdill, 1974).

4. Para pemimpin adalah mereka yang secara konsisten memberikan kontribusi

yang efektif (Hosking, 1998).

5. Kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti (pengarahan yang berarti)

terhadap usaha kolektif yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan

usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran (Jacobs & Jacques, 1990).

6. Kepemimpinan adalah “peningkatan pengaruh sedikit demi sedikit pada, dan

berada diatas kepatuhan mekanis terhadap pengarahan-pengarahan rutin

organisasi’ (Katz & Khan, 1978).

Kebanyakan definisi mengenai kepemimpinan mencerminkan asumsi

bahwa kepemimpinan menyangkut sebuah proses pengaruh sosial yang dalam hal

ini pengaruh yang disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk

menstruktur aktivitas-aktivitas serta hubungan-hubungan di dalam sebuah

kelompok atau organisasi.

Beberapa orang teoritikus akan membatasi definisi mengenai

kepemimpinan sampai pada penggunaan pengaruh yang dihasilkan komitmen

yang bersemangat dari para pengikut, sebagai dari kerelaan yang biasa-biasa saja

atau taat tapi enggan. Terdapat argumen bahwa memanipulasi atau memaksa

pengikut sebenarnya bukanlah “memimpin” .

Terdapat beberapa teori dalam kepemimpinan diantaranya

(14)

Bab 1-Pendahuluan

kepemimpinan transformasional telah diformulasikan oleh Burns (1987) dari

penelitian deskriptif mengenai pemimpin-pemimpin politik.

Kepemimpinan transformasional sebagai sebuah proses yang padanya para

pemimpin dan pengikut saling menaikan diri ke tingkat moralitas dan motivasi

yang lebih tinggi. Para pemimpin transformasional mencoba menimbulkan

kesadaran dari para pengikut dengan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi, dan

nilai-nilai moral, seperti kemerdekaan, keadilan, dan kemanusiaan, bukan

didasarkan atas emosi, seperti keserakahan, kecemburuan, atau kebencian.

Bagi Burns (1987) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional

dapat diperlihatkan oleh siapa saja dalam organisasi dan pada jenis posisi apa saja.

Kepemimpinan transformasional menyangkut orang-orang yang mempengaruhi

teman sejawatnya, para atasan, dan juga bawahan (Yukl, 1987).

Bass (1985) mengusulkan sebuah kepemimpinan transformasional yang

dibangun atas gagasan-gagasan yang lebih awal dari Burns (1978). Para pengikut

seorang pemimpin transformasional merasa adanya kepercayaan, kekaguman,

kesetiaan dan hormat terhadap pemimpin tersebut dan mereka termotivasi untuk

melakukan yang lebih dari yang diharapkan. Bass (1985) mengemukakan ada

empat komponen kepemimpinan transformasional yaitu: kharisma, intellectual

stimulation, individualized consideration, dan motivasi inspirasional.

1. Kharisma berasal dari sebuah kata Yunani yang berarti “karunia diinspiras i

ilahi” (divinely inspired gift) seperti kemampuan untuk melakukan mukjizat

atau memprediksi peristiwa-peristiwa di masa mendatang. Karisma telah

(15)

Bab 1-Pendahuluan

pengikut dengan menimbulkan emosi-emosi yang kuat dan identifikasi dengan

pemimpin tersebut (Yulk, 1987).

Ahli sosiologi Max Weber (1947) telah menggunakan istilah tersebut

untuk menjelaskan sebuah bentuk pengaruh yang didasarkan bukan atas tradisi

atau kewenangan namun atas persepsi pengikut bahwa pemimpin tersebut

dikaruniakan dengan kemampuan-kemampuan yang luar biasa.

Kharisma terjadi bilamana terdapat suatu krisis sosial, pada krisis itu,

seorang memimpin dengan kemampuan yang luar biasa tampil dengan sebuah

visi radikal yang memberi suatu pemecahan terhadap krisis tersebut, dan

pemimpin tersebut menarik perhatian para pengikut yang percaya pada visi itu

dan merasakan bahwa pemimpin tersebut sangat luar biasa (Trice & Beyer,

1993).

Visi radikalnya sangat sukar untuk dilaksanakan dalam organisasi yang

ada, maka para pemimpin karismatik merasa perlu untuk mendirikan sebuah

organisasi yang baru.

2. Intellectual stimulation adalah sebuah proses pemimpin meningkatkan

kesadaran para pengikut terhadap masalah-masalah dan mempengaruhi

pengikutnya untuk memandang masalah-masalah dari sebuah perspektif baru.

3. Individualized consideration termasuk memberi dukungan, membesarkan hati,

memberikan pengalaman-pengalaman tentang pengembangan kepada para

pengikut.

4. Sebuah revisi baru menambahkan komponen transformasional lain yaitu

(16)

Bab 1-Pendahuluan

mengkomunikasikan sebuah visi yang menarik menggunakan simbol-simbol

untuk memfokuskan usaha-usaha bawahan dan memodelkan perilaku-perilaku

yang sesuai (Bass & Aviolo, 1990). Perilaku-perilaku komponen dari

kepemimpinan transformasional saling berhubungan untuk mempengaruhi

perubahan-perubahan pada para pengikut.

Motivasi adalah proses pemberian motif kepada karyawan untuk dapat

bekerja sedemikian rupa, sehingga tujuan organisasi secara efisien dapat

tercapai. Jadi dalam memberikan motivasi, pemimpin harus mempengaruhi

sifat bawahan agar mereka bersedia menjalankan tugas-tugas yang selaras

dengan tujuan organisasi

Motivasi sendiri berasal dari perkataan bahasa latin, yakni Movere, yang

berarti “menggerakkan” To Move (Winardi, 2002). Motivasi mewakili

proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya

persistensi kegiatan sukarela ( volunter) yang di arahkan ke arah tujuan tertentu.

Pandangan tentang motivasi yang dikemukakan oleh Schermerhorn

(1991), motivasi untuk bekerja, merupakan sebuah istilah yang digunakan dalam

bidang perilaku keorganisasian, guna menerangkan kekuatan-kekuatan yang

terdapat pada diri seorang individu, yang menjadi penyebab timbulnya tingkat,

arah, dan persistensi upaya yang dilaksanakan dalam hal bekerja.

Definisi yang disajikan, mengkaitkan motivasi dengan upaya kerja bukan

hanya kinerja atau performa kerja. Seseorang yang termotivasi, yaitu orang yang

(17)

Bab 1-Pendahuluan

kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Sesorang yang tidak

termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja.

Berdasarkan pemaparan di atas rerangka pemikiran digambarkan sebagai

berikut ini.

1.6. Metodologi penelitian

Metode penelitian yang digunakan adalah deskriptif, yaitu suatu bentuk penelitian

yang bertujuan untuk memberikan gambaran secara sistematis dan akurat

mengenai fakta, dan hubungan masalah yang diteliti dengan mengumpulkan,

mengklarifikasikan, menyajikan, serta menganalisis data kemudian menarik

simpulan dari keadaan yang ada dalam perusahaan yang diteliti.

1.6.1. Operasionalisasi Variabel

Tabel 1.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Definisi Indikator Ukuran data Kepemimpinan 1. Kepemimpinan

adalah suatu proses memotivasi dan memberi semangat, dan mendorong orang untuk bekerja

1. Perhatian

• Intellectual stimulation • Individualized consideration • Kharisma

• Motivation inspirational

(18)

Bab 1-Pendahuluan

secara antusias. Hal ini juga menjadi faktor yang dapat menyatukan

sekelompok orang untuk bekerja sama dan termotivasi untuk mencapai suatu tujuan (david & Newstrom, 1985). 2. Kepemimpinan

adalah sebuah proses memberi arti (pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif yang mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang diinginkan untuk mencapai sasaran (Jacobs & Jacques, 1990).

pada masa depan

4. Ketegasan

Motivasi 1. Motivasi mewakili proses-proses diarahkan ke arah tujuan tertentu (Mitchell, 1982). 2. Kesediaan untuk

(19)

Bab 1-Pendahuluan

(Gray at al, 1984).

Sumber: Data Penelitian

1.62 Teknik pengolahan data

Teknik analisis penelitian data menggunakan Koefisien Korelasi Rank Spearman

dengan Software SPSS versi 11.5.

1.7Lokasi Dan Waktu Penelitian

Penelitian dilakukan di Perusahaan “X” yang berlokasi di Bandung. Waktu

penelitian ini dilaksanakan dari bulan February – Juni 2006.

1.8Sistematika Pembahasan BAB I PENDAHULUAN

Bab ini dikemukakan mengenai latar belakang penelitian, identifikasi

masalah, maksud dan tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan

rerangka penelitian.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Bab ini akan dijelaskan pengertian manajemen, manajemen

sumberdaya manusia, kepemimpinan, dan motivasi, serta terdapat

beberapa uraian teori yang mendasari analisis pemecahan masalah

yang diteliti agar memperoleh gambaran yang jelas dari masalah yang

(20)

Bab 1-Pendahuluan

BAB III METODE DAN OBJEK PENELITIAN

Bab ini berisi sejarah dan perkembangan perusahaan, visi dan misi

perusahaan, struktur organisasi, uraian pekerjaan, ruang lingkup

kegiatan perusahaan, serta metode penelitian.

BAB IV ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN

Bab ini memberikan gambaran umum tentang responden, melakukan

pengukuran tingkat korelasi antara Komponen kepemimpinan

transformasional dengan Motivasi kerja karyawan.

BAB V SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

Bab ini merupakan penutup yang menyajikan simpulan dari bab-bab

sebelumnya, saran-saran, dan keterbatasan penelitian untuk usaha

perbaikan atas permasalahan yang dihadapi perusahaan yang

bersangkutan.

(21)

Universitas Kristen Maranatha BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

5.1 Simpulan

Penelitian mengenai hubungan komponen kepemimpinan transformasional

dengan motivasi kerja karyawan, yang menggunakan metode survei dengan

menyebarkan kuesioner terhadap 30 karyawan prusahaan “X” yang berlokasi di

Bandung, dengan alat uji validitas, dan reabilitas dapat disimpulkan:

1. Komponen Kepemimpinan transformasional

Kepemimpinan transformasional pada perusahaan “X” dilihat dari jawaban yang

diisi oleh responden menunjukkan bahwa praktek kepemimpinan

transformasional di perusahaan ini berjalan dengan cukup baik.

Hal ini terbukti bahwa pemimpin berusaha mengatasi permasalahan dari

sudut pandang yang berbeda dari biasanya, menunjukkan simpati pada

masalah-masalah pribadi bawahan kapanpun diperlukan, membantu bawahan

belajar dari kesalahannya, mendorong bawahan untuk mendahulukan

kepentingan kelompok dibanding kepentingan pribadi.

2. Motivasi Kerja

Motivasi kerja karyawan pada perusahaan “X” dilihat dari jawaban yang di isi

oleh responden menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan diperusahaan

tersebut cukup baik.

Hal ini terbukti karyawan perusahaan “X” Menyelesaikan pekerjaan

(22)

Bab 5 Simpulan, Implikasi, Keterbatasan, dan Saran Penelitian.

melebihi target yang telah ditetapkan, merasa tertantang jika menghadapi

pekerjaan yang belum pernah dihadapi, berusaha menyelesaikan pekerjaan

sesuai dengan arahan atasan.

3.Hubungan Komponen Kepemimpinan Transformsional dengan Motivasi Kerja

Karyawan

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan program SPSS 11.5

diperoleh hasil penelitian tentang hubungan komponen kepemimpinan

transformasional dengan motivasi kerja karyawan di perusahaan “X” Bandung,

maka dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional tidak memiliki

hubungan dengan motivasi kerja.

Angka + 0.187 yang terdapat pada kolom corelation coefficient di kolom

kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja, memiliki makna bahwa

antara kedua variabel tersebut memiliki hubungan yang searah. Angka 0.321

pada sig. (2-tailed) yang terdapat pada kolom corelation coefficient di kolom

kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja, memiliki makna bahwa

kepemimpinan transformasional dengan motivasi kerja tidak memiliki

hubungan, karena angka tersebut lebih besar dari 0.05.

5.2 Implikasi

Berdasarkan simpulan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka ada beberapa

implikasi penelitian sebagai berikut ini.

1. Dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pemimpin perusahaan dalam

(23)

menerapkan kepemimpinan yang mempunyai kepekaan sosial, sifat

kharismatik serta visionary dan berorientasi ke masa depan.

2. Dapat menjadi bahan pertimbangan bagi pemimpin perusahaan dalam

menentukan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi

karyawan yang dipimpinnya.

5.3 Keterbatasan

Dalam melakukan penelitian ini tidak lepas dari keterbatasan-keterbatasan yang

dipunyai oleh peneliti. Dibawah ini merupakan beberapa

keterbatasan-keterbatasan tersebut:

1. Ukuran-ukuran penelitian yang digunakan mungkin tidak sepenuhnya

merefleksikan fenomena yang seharusnya diukur untuk masa sekarang.

2. Pengisian kuesioner dilaksanakan setelah jam kerja, sehingga responden

sudah dalam keadaan lelah. Hal ini kemungkinan akan menyebabkan

jawaban yang diperoleh tidak bias terlepas dari penyimpangan (bias) dari

keadaan yang sebenarnya.

3. Keterbatasan waktu, penelitian ini dilakukan mulai tanggal 1 Mei 2006

sampai dengan 30 Juli 2006.

4. Keterbatasan responden, jumlah karyawan yang mengisi kuesioner hanya

30 karyawan, mungkin data yang dikumpulkan masih jauh dari cukup.

5. Keterbatasan variabel, variabel yang digunakan dalam penelitian ini hanya

dua, yaitu komponen kepemimpinan transformasional untuk variabel X

(24)

5.4 Saran Penelitian

Saran-saran yang diberikan untuk penelitian selanjutnya adalah:

1. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini hanya dua variabel, untuk

penelitian selanjutnya disarankan agar dapat menggunakan lebih dari dua

variabel. Variabel lain yang mendukung motivasi kerja adalah insentif,

upah, lingkungan kerja, dan program kesejahtraan.

2. Responden dalam penelitian ini hanya berjumlah 30 orang, disarankan

untuk penelitian selanjutnya agar responden yang digunakan lebih banyak

dari penelitian ini, agar dapat cukup mewakili.

3. Waktu yang digunakan dalam penelitian ini sebaiknya lebih dari 2 bulan,

(25)

Universitas Kristen Maranatha DAFTAR PUSTAKA

Azwar, Azrul., &Prihartono, Joedo. (1987). Metodologi Penelitian. Jakarta: PT. Binarupa Aksara.

Cooper, D, Emory. W, 1997, Metode Penelitian Bisnis. Erlangga. Jakarta

Dessler, Gary. 1988. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.

Hasibuan, Malayu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi aksara.

Jakarta

Hasibuan, Malayu.1996.Manajemen Dasar, Pengertian Dan Masalah. PT took

Gunung Agung. Jakarta.

Khatri, Naresh; H. Alvin Ng; Tracy Hway Lee, 2001. “The Distinction Between

Charisma and Vision: An Emperic Study. “Asia Pasific Journal Of

Management”.

Robbins, P.Stephen,1998. Organizational Behavior, New York: Mc Graw-Hill.

Robbins, P.Stephen. 2001. Perilaku Keorganisasian. PT Prenhalindo. Jakarta.

Robbins, P.Stephen. 2003. Perilaku Keorganisasian. PT Indeks Kelompok

Gramedia. Jakarta.

Sudjana. 1997. Statistika II: untuk Ekonomi dan Niaga. PT Tarsito. Bandung.

Winardi. 2001. Motivasi dan Pemotivasian. CV. Mandar Maju. Bandung.

Yulk, gary. 1998, Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi ke-3. PT Prehallindo.