i
ANALISIS PENGARUH KEADILAN ORGANISASI DISTRIBUTIF DAN LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP TURNOVER INTENTION
(Studi Kasus Pada CV.TS Pallet Kab. Cirebon) Oleh :
Debora Triwahyuni Kosasih
212012006
KERTAS KERJA
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis Guna Memenuhi Sebagian dari
Persyaratan Persyaratan untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS
PROGRAM STUDI : MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
vi
HALAMAN MOTTO
"Pendidikan merupakan perlengkapan paling baik untuk hari tua." (Aristoteles)
"Musuh yang paling berbahaya di atas dunia ini adalah penakut dan bimbang. Teman yang paling setia, hanyalah keberanian dan keyakinan yang teguh."
(Andrew Jackson)
"Sesuatu yang belum dikerjakan, seringkali tampak mustahil; kita baru yakin kalau kita telah berhasil melakukannya dengan baik."
(Evelyn Underhill)
"Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat mereka menyerah."
vii
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine whether there is influence between distributive justice and environmental organizations working towards Turnover Intentions. Organisation of justice are generally divided into two, procedural and organizational justice distributf. However, in this study focused on the organization of distributive justice. The work environment is also classified into physical work environment and non-physical. These samples included 105 people, consisting of employees at the company CV.TS Pallete palimanan village, Cirebon. To test the hypothesis, this study uses Multiple Linear Regression. The results of this study indicate that there are negative effects that occur between distributive justice organizations to turnover intentions and also the working environment of the turnover intention.
viii
SARIPATI
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara keadilan organisasi distributive dan lingkungan kerja terhadap Turnover Intention. Keadilan Organisasi secara umum dibagi menjadi dua yaitu keadilan organisasi procedural dan distributf. Namun,pada penelitian ini,difokuskan pada keadilan organisasi distributif. Lingkungan kerja juga digolongkan menjadi lingkungan kerja fisik dan non fisik. Sampel penelitian berjumlah 105 orang,yang terdiri dari karyawan pada perusahaan CV.TS Pallet di Desa Palimanan,Kabupaten Cirebon. Untuk pengujian hipotesis, penelitian ini menggunakan uji Regresi Linier Berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negative yang terjadi antara keadilan organisasi distributive terhadap turnover intention dan juga lingkungan kerja terhadap turnover
intention.
ix
KATA PENGANTAR
Penelitian ini akan membahas pengaruh keadilan organisasi distributive dan lingkungan kerja terhadap turnover intentions. Turnover Intentions adalah masalah yang sering dihadapi oleh sebagian organisasi,karena keinginan karyawan yang berbeda beda dan juga organisasi masih dianggap belum mampu untuk memberikan rasa nyaman dan juga kepuasan kepada karyawan nya atas balas jasa kinerja yang telah mereka berikan kepada organisasi.
Adapun penelitian ini bermanfaat bagi perusahaan yaitu diharapkan lebih meningkatkan dan menjada keadilan organisasi distributive terutama dalam hal pembagian gaji atau upah, juga waktu kerja karyawan dan promosi yang diberikan kepada karyawan supaya karyawan merasa apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan sesuai dengan apa yang mereka dapatkan. Juga perusahaan harus memperhatikan lingkungan kerja,dimana tempat mereka bekerja dan suasana yang tercipta dalam pekerjaan sangat penting bagi kenyamanan karyawan dalam bekerja supaya mengurangi tingkat turnover pada perusahaan tersebut.
Penulis menyadari bahwa dalam penelitian ini masih terdapat kekurangan yang mungkin. Oleh karena itu, penulis mengharapkan segenap kritikan, masukan, dan saran yang membangun dari pembaca. Semoga hasil dari penelitian ini dapat memberikan manfaat dan kontribusi bagi pihak pihak yang berkepentingan serta dapat memberikan kesempatan bagi peneliti-peneliti lain untuk melakukan pengembangan penelitian serupa di kemudian hari.
Salatiga, 10 Mei 2016
x
UCAPAN TERIMA KASIH
Segala puji dan syukur hanya bagi Tuhan Yesus Kristus yang senantiasa menjadi inspirasi dan kota benteng dalam hidup penulis. Hanya oleh karena anugerah-Nya yang melimpah, kemurahan, dan kasih setia yang besar akhirnya penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini dengan baik. Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada berbagai pihak yang selama ini turut serta memberikan bimbingan, sumbangan pemikiran, motivasi, mendoakan serta mendukung hingga tugas akhir ini selesai, yaitu:
1. Seluruh keluarga khususnya kedua orang tua penulis, Suwito Hermawan Kosasih dan Enny Nilawati yang meskipun terpisah jauh dari penulis, tetap memberikan dukungan serta doa kasih sayang yang tidak terbatas. Tugas akhir ini kupersembahkan untuk kalian. 2. Kepada kedua kakak tersayang,David Hermawan Kosasih dan Yonathan Hermawan
Kosasih yang selalu mendukung dan mendoakan penulis dan selalu memberi semangat tiada henti. Dan juga kepada cicik tersayang,Syanne Pricilas yang juga selalu memberikan dukungan semangat dan doa.
3. Prof. Christiantius Dwiatmadja, SE, ME, Ph.D selaku dosen pembimbing, atas segala bantuan termasuk kesabarannya dalam membimbing, mendukung penulis dalam penyelesaian tugas akhir ini.
4. Ibu Rosaly Franksiska, SE, MBA selaku wali studi yang telah membantu penulis selama penulis berkuliah di UKSW sehingga penulis bisa menyelesaikan perkuliahan dengan baik.
5. Seluruh staff pengajar FEB UKSW yang telah memberikan ilmu dan pengetahuan kepada penulis selama menempuh study.
6. Seluruh pimpinan dari CV.TS Pallet yang telah memberikan ijin penulis untuk melakukan penelitian dan seluruh karyawan yang sudah meluangkan waktunya untuk mengisi kuisioner dan melakukan wawancara.
7. Xandra Yeda yang selalu mendukung dan membantu penulis dengan penuh kesabaran selama menjalani studi di Salatiga,terimakasih untuk semua waktunya.
xi
8. Teman seperjuangan dalam bimbingan, Dyah Saraswati Hedwich terima kasih atas kesetiaannya menemani penulis selama bimbingan, terima kasih sudah banyak membantu dan memberi masukan juga semangat dan waktunya untuk bertukar pikiran.
9. Sahabat-sahabat terbaik saya, Citra, Azalia Inez, Dita, Lidya, Grace, Albert , Brian, Andre terimakasih sebanyak-banyaknya atas waktu kebersamaan mendengarkan keluh kesah penulis, pertolongan, dukungan serta semangat yang diberikan kepada penulis. Penulis sangat senang bisa memiliki sahabat seperti kalian.
10. Kepada keluarga kecil yang selalu ada saat senang,susah,selalu berbagi kesedihan dan canda tawa bersama. Untuk keluarga 71a : Dita, Silvi, Pauline, Eli, Novi, Shereen, Nia, Nica, Maria. Terimakasih selalu kompak!
11. Teman-teman seperjuangan dari Cirebon, Taufan, Raditya, Raka, Joseph, Erwin yang sudah membantu dan menemani penulis.
12. Panitia FINGER 2014, ESCO 2014, ESCO 2015,IICF 2015,Makrab 2015 yang telah menjadi bagian di kehidupan berkuliah. Terima Kasih sudah menjadi lahan bagi penulis untuk belajar berorganisasi.
13. Terkhusus untuk Citra, terimakasih banyak atas waktunya dalam membantu mengajarkan penulis dalam menggunakan SPSS.
14. Kepada seluruh Staff dan karyawan FEB UKSW. Terimakasih atas bantuannya selama ini.
Dan untuk semua pihak yang telah membantu hingga terselesaikannya kertas kerja ini, semoga Tuhan Yesus Kristus senantiasa melimpahkan anugerah serta kasih karunia-Nya.
xii
DAFTAR ISI
Halaman Judul ... i
Pernyataan Keaslian Kertas Kerja ... ...ii
Halaman Persetujuan ... iii
Halaman Motto ... iv
Abstract ... v
Saripati ... vi
Kata Pengantar ... vii
Ucapan Terima Kasih ... viii
Daftar Isi ... x
Daftar Tabel ... xii
Daftar Lampiran... . xiii
Pendahuluan ... 1
Kajian Teori ... 6
Keadilan Organisasi Distributif ... 6
Lingkungan Kerja ... 7 Turnover Intentions ... 10 Pengembangan Hipotesis 1 ... 12 Pengembangan Hipotesis 2 ... 12 Pengembangan Hipotesis 3 ... 13 Kerangka Pemikiran... 13 Metode Penelitian ... 14
Jenis dan Sumber Data ... 14
xiii
Metode Pengumpulan Data ... 14
Teknik Analisis Data... 15
Hasil dan Pembahasan ... 21
Kesimpulan ... 27
Saran ... 27
Keterbatasan Penelitian ... 27
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.Tabel Data Turnover Intention Karyawan CV.TS Pallet ... 4
Tabel 2.Tabel Hasil Uji Validitas ... 16
Tabel 3.Tabel Hasil Uji Reabilitas ... 17
Tabel 4.Tabel Indikator Empiris ... 19
Tabel 5.Tabel Karakteristik Responden ... 21
Tabel 6.Tabel Statistik Deskriptif ... 21
Tabel 7.Tabel Uji Normalitas Data ... 22
Tabel 8.Tabel Uji Multikolinieritas ... 22
Tabel 9.Tabel Uji Heteroskedastisitas ... 23
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuisioner Penelitian ... 32
Lampiran 2. Uji Validitas dan Reabilitas Keadilan Organisasi Distributif ... 36
Lampiran 3. Uji Validitas dan Reabilitas Lingkungan Kerja ... 37
Lampiran 4. Uji Validitas dan Reabilitas Turnover Intention ... 38
Lampiran 5. Uji Klasik ... 39
Lampiran 6. Pengaruh Keadilan Organisasi Distributif Lingkungan Kerja Secara Simultan terhadap Turnover Intention ... 40
Lampiran 7. Pengaruh Keadilan Organisasi Distributif , Lingkungan Kerja Secara Parsial terhadap Turnover Intention ... 41
i PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG PENELITIAN
Perkembangan dunia usaha saat ini semakin bertambah pesat, sehingga organisasi di dalam menggelola suatu usaha diharapkan mampu menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar. Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Tanpa peran manusia, meskipun berbagai faktor yang dibutuhkan telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan dengan baik,karena manusia merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi. Setiap organisasi atau perusahaan selalu berusaha untuk menjaga dan meningkatkan kinerja setiap karyawan nya. Kinerja suatu perusahaan sangat ditentukan oleh kondisi dan perilaku karyawan di perusahaan tersebut. Fenomena yang seringkali terjadi adalah kinerja suatu perusahaan yang telah demikian bagus dapat dirusak, baik secara langsung maupun tidak langsung, oleh berbagai perilaku karyawan yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu bentuk perilaku karyawan tersebut adalah keinginan berpindah (turnover intention) yang berujung pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Tingginya tingkat
turnover pada perusahaan akan semakin banyak menimbulkan berbagai macam biaya, baik biaya
pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Lekatompessy, 2003). Owolabi, 2012 menyatakan bahwa niat turnover timbul pada diri karyawan ketika kebutuhan mereka tidak terpenuhi.
Turnoveraintention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan,aantara lain: mulai malas bekerja, peningkatan absensi, keberaniannuntuk menentang atau protes kepada atasan, mulai melanggar tata tertib kerja, serta ketidakseriusan dalam menyelesaikan tanggung jawab (Harnoto, 2002:2). Perusahaan dapat meminimalisir tingkat
turnover intention dengan memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya, seperti
faktor keadilan organisasi dan juga lingkungan kerja. Penilaian keadilan dalam organisasi mempunyai dampak pada sikap dan reaksi seseorang. Setiap orang pasti menghendaki perlakuan yang adil baik dari sisi distribusi dan prosedur atau disebut sebagai keadilan distributif dan keadilan prosedural (Tjahjono, 2007). Keadilan distributif menunjuk pada sejumlah sumber penghasilan atau penghargaan yang dibagikan pada para karyawan. Keadilan distributif berhubungan dengan keadilan dalam pengalokasian sumber penghasilan jika dibandingkan
2
dengan keadilan prosedural yang berfokus pada keadilan dalam proses membuat keputusan (Milkovich & Newman, 2005; dalam Samad, 2006). Keadilan organisasi bersangkutan dengan cara di mana karyawan merasa telah mendapat perlakuan yang adil dalam pekerjaannya dan hal tersebut akan mempengaruhi pekerjaan lain yang bersangkutan (Malik, 2011). Gaji atau promosi diharapkan karyawan sebagai ganti dari kontribusi yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Menurut Kristanto, dkk. (2014) salah satu dampak dari keadilan organisasi adalah kepuasan, semakin tinggi kepuasan seorang karyawan, semakin rendah minat mereka untuk meninggalkan organisasi. Aturan organisasi yang tidak konsisten terhadap individu adalah suatu tindakan diskriminasi, sehingga muncul rasa diskriminasi oleh individu. Perasaan diskriminasi yang dialami seorang dalam suatu organisasi akan menimbulkan berbagai dampak negatif, baik pada tingkat individu maupun pada organisasi atau perusahaan secara keseluruhan. Salah satunya adalah munculnya turnover intention. Moria dan Sunjoyo (2010) mengemukakan bahwa pemimpin perlu mempertimbangkan prinsip keadilan saat membuat keputusan karena setiap anggota organisasi memiliki kepekaan yang kuat (strong sense) terhadap keadilan.
Keadilan distributif merupakan keadilan yang menyangkut tentang perbedaan antara hasil yang diperoleh antara satu orang dengan orang yang lainnya (Schuler dan Jackson, 1997:81). Persepsi karyawan tentang keadilan distributif mempertimbangkan niat mereka untuk meninggalkan organisasi, di mana ketika mereka melihat keadilan distributif itu sendiri dalam organisasi karyawan biasanya tidak memiliki niat untuk berhenti, ini berarti bahwa ketika keadilan distributif tinggi dalam organisasi, niat karyawan untuk berhenti akan rendah (Johan et al., 2013). Menurut Robbins and Judge (2015:143) dalam teori keadilan, para karyawan membandingkan apa yang diperoleh dari pekerjaannya (“hasil” misalnya gaji, promosi, atau pengakuan) pada apa yang karyawan masukkan ke dalamnya (“input” misalnya usaha, pengalaman, dan pendidikan). Rasa keadilan dalam organisasi sebaiknya ditanamkan dan diperjelas dengan cara membuat aturan atau kebijakan pemberian kompensasi (Badawi, 2012). Adapun indikator keadilan distributif yaitu outcome yang berupa gaji, jadwal kerja, beban kerja, dan tanggung jawab (Kadaruddin dkk., 2012).
Faktor lain yang perlu diperhatikan oleh perusahaan adalah lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang kurang baik juga merupakan salah satu penyebab turnover intention. Nitiseminto (2000:183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Kemudian Sedarmayanti (2001) menambahkan bahwa lingkungan kerja dibagi
3
menjadi dua bagian, yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Pelaksanaan tujuan perusahaan akan dapat berjalan dengan baik jika didukung dengan lingkungan kerja yang baik pula (Ahyari,1999). Karyawan berharap lingkungan kerja mendukung setiapmproses pelaksanaan pekerjaannya,,namun masih banyak keterbatasan sarana dan prasarana pendukung yang disediakan perusahaan,sehingga dapat mengganggu kenyamanan karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan (Wahyuningsih, 2014). Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab karyawan mudah jatuh sakit, mudah stress, sulit berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Bayangkan saja, jika ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja kurang bersih, berisik , tentu besar pengaruhnya pada kenyamanan kerja karyawan.
Masalah yang terjadi pada industri kayu di Desa Palimanan (Kabupaten Cirebon) ini adalah cukup sering timbulnya keinginan berpindah karyawan ataupun keinginan keluarnya karyawan dari perusahaan. Berdasarkan observasi dan wawancara langsung kebeberapa karyawan yang bekerja disana, dapat dilihat sebagian besar karyawan pada industri kayu di Cirebon adalah masyarakat lokal, sehingga ada beberapa karyawan yang berasal dari luar lingkungan tempat tersebut merasa diperlakukan tidak adil terutama dalam hal waktu kerja. Cukup banyak karyawan yang ingin keluar dari perusahaan karena hal tersebut, tetapi masih banyak hal yang dipertimbangkan seperti apakah mereka akan mendapatkan pekerjaan baru atau tidak. Lingkungan kerja yang kurang baik juga terdapat pada industri kayu di Desa Palimanan, kabupaten Cirebon seperti banyaknya debu yang dihasilkan oleh proses produksi kayu (pallet). Masalah tersebut mengakibatkan karyawan merasa tidak nyaman untuk bekerja dan dapat mengganggu kesehatan sehingga karyawan kadang ingin meninggalkan perusahaan karena faktor tersebut. Perusahaan ini kurang lebih dapat memproduksi pallet sebanyak 2500 buah setiap kurang lebih 1-2 minggu,oleh sebab itu karyawan sangat dituntut untuk bekerja dengan cepat dan juga menghasilkan produk yang baik.
Beberapa penelitian sebelumnya yang terkait, menjelaskan dan memberikan bukti mengenai hubungan lingkungan kerja terhadap turnover intention. Retno (2015) menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif terhadap variabel turnover intention karyawan. Semakin tinggi kenyamanan lingkungan kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka turnover
4
hasil penelitian Dwiningtyas (2015), dimana lingkungan kerja tidak mempengaruhi tingkat
turnover karyawan. Hasil Penelitian Mahmudi (2015) menemukan bahwa Keadilan organisasi
distributif berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention. Penelitian yang dilakukan oleh Ni Kadek Lisna Yunita dan Made Putra menemukan bahwa keadilan organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap turnover intention karyawan perusahaan keramik di Pejaten.
Berdasarkan survei awal, ditemukan juga data pada CV.TS Pallet yang menunjukkan tingkat turnover karyawan yang cenderung mengalami peningkatan seperti terlihat pada tabel 1.1
Tabel 1
Data Turnover Karyawan CV.TS Pallet Tahun 2010 s/d 2014 TAHUN JUMLAH KARYAWAN AWAL TAHUN JUMLAH KARYAWAN YANG KELUAR TURNOVER RATE 2010 80 5 6.2 % 2011 98 6 6.1 % 2012 126 15 11.9 % 2013 135 18 13.3 % 2014 148 23 15.5 % Sumber : CV.TS Pallet,2015
Dari tabel 1.1 tersebut terlihat bahwa tingkat turnover karyawan yang mengalami peningkatan dari tahun 2012 hingga tahun 2014.
5 Rumusan Masalah
Berdasarkan penjelasan latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan Permasalahan : 1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara keadilan organisasi distributif dengan
turnover intention?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara lingkungan kerja dengan turnover
intention?
3. Bagaimana pengaruh antara keadilan organisasi distributif dan lingkungan kerja terhadap
tutnover intention pada karyawan CV.TS Pallet di Desa Palimanan, Kabupaten Cirebon?
Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh antara variabel keadilan organisasi distributif dan lingkungan kerja terhadap turnover intention baik secara parsial maupun simultan.
Manfaat Peneliti 1. Secara teoritis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap ilmu pengetahuan, khususnya bidang Sumber Daya Manusia dalam kaitannya dengan keadilan organisasi distributif, lingkungan kerja, dan turnover intention.
2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi bagi pimpinan khususnya tentang keadilan organisasi distributif ,lingkungan kerja, dan tingkat turnover intention karyawan sehingga dapat digunakan sebagai acuan dalam menentukan kebijakan-kebijakan yang akan diterapkan di perusahaan. Dan unutk mengetahui langkah-langkah yang dapat diambil perusahaan untuk menurunkan tingkat turnover intention.
3. Bagi Karyawan
Bagi karyawan penelitian ini dapat menjadi masukan dan infomasi yang berkaitan dengan tentang keadilan organisasi distributif dan lingkungan kerja yang baik , juga berkaitan dengan
6
turnover intention karyawan,sehingga dapat digunakan sebagai acuan dalam menyeimbangkan
tugas dan pekerjaanya sebagai karyawan.
KAJIAN TEORI
Keadilan Organisasi Distributif
Keadilan Distributif menjelaskan mengenai alokasi hasil-hasil yang konsisten, seseorang akan mendapatkan hasil-hasil dan penghargaan sesuai dengan kontribusi yang diberikan (Foley, dkk., 2005). Hubbel dan Assad (2005) mengemukakan keadilan distributif behubungan dengan persepsi keadilan yang berasal dari hasil-hasil yang diterima oleh seseorang. Keadilan distributif memiliki 3 aturan dasar, diantaranya: aturan kebutuhan (the need rule), aturan kesamaan (equality rule), aturan kontribusi (contribution rule) (S. Handi dan Fendy, 2003).
Keadilan distributif mengarah pada keadilan dari tingkat bawah, yang mencakup masalah penggajian, pelatihan, promosi, maupun pemecatan. Kebijakan-kebijakan ini terus menerus mengalami perubahan karena faktor misi dan prosedur yang diperbaharui.
Menurut (Yuwono, I dkk., 2005:130) keadilan distributif meliputi tiga hal, yaitu :
Terletak pada nilai
Keadilan hanya berlaku sesuai dengan nilai yang dianut. Prinsip pemerataan dikatakan adil berdasarkan pada nilai apa yang dianut oleh pengambil kebijakan.
Terletak pada perumusan nilai-nilai menjadi sebuah peraturan
Meskipun satu prinsip keadilan distributif telah disepakati sehingga ketidakadilan pada tingkat nilai menjadi tidak muncul, belum tentu keadilan distributif telah ditegakkan. Yang terpenting pada konsep ini adalah bagaimana menterjemahkan nilai menjadi sebuah aturan yang implementatif sehingga pada gilirannya nanti mampu menjadikan acuan dalam bentuk perlakuan atau tindakan.
Terletak pada implementasi peraturan
Untuk menilai distribusi adil atau tidak, dapat dilihat dari tegaknya peraturan yang diterapkan. Bila peraturan yang disepakati tidak dijalankan sama sekali atau dijalankan sebagian, keadilan distributif tidak tercapai (Van den Bos, 1999). Pada taraf ini, aturan yang dibuat harus diimplementasikan sesuai dengan tata kerja yang telah diputuskan. Aspek ini cukup menentukan, karena pada akhirnya orang akan melihat adil atau tidak adil justru dari
7
pelaksanaan yang implementatif atas aturan yang telah dibuat. Meskipun nilai yang dianut cukup fair dan aturannya cukup tegas dan kuat, namun dalam implementatifnya banyak pelanggaran yang dibuat maka orang akan tetap memandang tidak adil.
Lingkungan Kerja
Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja perusahaan dalam menjalankan kegiatannya selalu memperhatikan faktor- faktor yang ada dalam perusahaan, juga harus memperhatikan faktor - faktor yang ada diluar perusahaan atau lingkungan sekitarnya. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai pengertian lingkungan kerja berikut ini dikemukakan beberapa pendapat. Menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.” Menurut Nitisemito (1992: 25) lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang di bebankan”.
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang mempengaruhi tugas-tugas yang di bebankan, namun secara umum pengertian lingkungan kerja adalah merupakan lingkungan dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya.
Jenis-jenis lingkungan kerja Menurut (Sedarmayanti, 2001 : 21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Faktor - faktor lingkungan kerja fisik adalah sebagai berikut: 1. Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat meningkatkan
8
semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut.
2. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
3. Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup, dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Suara bising
Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal. Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut. Kemampuan organisasi didalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu organisasi.
5. Ruang Gerak
Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas. Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
9
6. Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa senang dan nyaman dalam bekerja. 7. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
2) Lingkungan kerja Non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu: 1. Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan kepadanya memiliki
struktur kerja dan organisasi yang baik.
2. Tanggung jawab kerja, yaitu sejauh mana pekerja merasakan bahwa pekerjaan mengerti tanggung jawab mereka serta bertanggung jawab atas tindakan mereka.
3. Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan, keyakinan, perhatian serta menghargai mereka. 4. Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan merasakan ada kerjasama yang
baik diantara kelompok kerja yang ada.
5. Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara teman sekerja ataupun dengan pimpinan.
10
Turnover Intention
Harnoto (2002:2) menyatakannturnover intention adalah kadaraatau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan. Keinginan berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi dan belum ditunjukkan tindakan pasti meninggalkan organisassi (Lekatompessy, 2003). Turnover intention didefinisikan sebagai faktor mediasi antara sikap yang mempengaruhi niat untuk keluar dan benar-benar keluar dari perusahaan (yucel, 2012:2). Turnover intention adalah niat meninggalkan perusahaan secara sukarela, yang dapat mempengaruhi status perusahaan dan dengan pasti akan mempengaruhi produktivitas karyawan ( Issa et. al, 2013:526).
Menurut Harnoto (dalam Dharma, 2013) turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut perilaku karyawan, diantaranya :
a. Absensi yang meningkat
Karyawan yang berkeinginan pindah kerja, biasanya ditandai dengan absensi yang semakin meningkat. Tingkat tanggung jawab karyawan dalam fase ini sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya.
b. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja akan lebih malas bekerja, karena orientasi karyawan ini adalah bekerja ditempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
c. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya.
d. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkeinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
11
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang memiliki karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukan karyawan ini akan melakukan turnover.
Rumusan Hipotesis
Pengaruh antara Keadilan Organisasi Distributif dengan Turnover Intention
Persepsi karyawan tentang adanya ketidak-seimbangan antara masukan-masukan yang mereka berikan dengan hasil-hasil yang mereka terima akan menghasilkan emosi negatif, yang pada gilirannya akan memotivasi karyawan untuk mengubah perilaku, sikap dan kepuasan mereka (Gilliland, 1993). Penelitian dari Handi (2014) pada PT. ENG Gresik didapatkan bahwa Keadilan distributif dan keadilan prosedural memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
turnover intention. Hasil tersebut bahwa keadilan distributif dan keadilan prosedural mempunyai
pengaruh terhadap turnover intention. Berdasarkan berbagai hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis yang pertama sebagaibberikut :
H1 : mKeadilan organisasibberpengaruh signifikan terhadap turnover intention
Pengaruh antara Lingkungan Kerja dengan Turnover Intention
Hasil penelitian Retno (2015) juga Ni Kadek Yunita dan Made Putra (2015) membuktikan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap turnover intention. Suasana kerja yang dapat mendukung karyawan dalam bekerja misalnya penerangan atau cahaya yang cukup, keamanan di tempat kerja yang terjamin, tempat kerja yang nyaman,sirkulasi udara yang baik sangat dibutuhkan. Semakin buruk suasana kerja dalam perusahaan, atau bisa dikatakan kenyamanan dalam bekerja kurang maka akan dapat meningkatkan niat karyawan tersebut untuk keluar dari pekerjaannya dan mencari alternatif pekerjaan lain yang lebih baik dan nyaman. Ketika lingkungan kerja disuatu perusahaan tidak kondusif untuk bekerja, maka karyawan dipastikan tidak akan bertahan lama diperusahaan tersebut. Dapat dikatakan turnover intention akan semakin tinggi. Karena hubungan yang tidak baik di dalam perusahaan dan komunikasi yang tidak berjalan dengan lancar antara sesama karyawan maupun dengan atasan,sehingga
12
karyawan akan merasa tidak nyaman dalam melakukan pekerjaan. Tidak hanya lingkungan kerja fisik tetapi dalam hal psikologisnya pun harus diperhatikan.
Berdasarkan landasan teori dan berbagai hasil penelitian tersebut dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:
H2 : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention
Pengaruh Keadilan Organisasi Distributif dan Lingkungan Kerja terhadap Turnover Intention Untuk mengatasi masalah tingginya turnover intention karyawan, pihak perusahaan perlu memperhatikan dalam pemberian keadilan organisasi distributif dan lingkungan kerja para karyawan nya. Lingkungan kerja merupakan faktor dasar yang mempengaruhi karyawan dalam bekerja serta diharapkan kondusif untuk menunjang konsentrasi setiap karyawan. Apabila karyawan sudah merasa pekerjaannya dihargai oleh atasan, merasa puas dengan hasil kerjanya, dan mendapat dukungan dari atasan maupun rekan kerja, serta didukung dengan pemenuhan fasilitas yang memadai, maka keinginan karyawan untuk bertahan lama di perusahaan akan tinggi. Karyawan yang memiliki rekan kerja yang bersahabat di dukung oleh suasana tempat kerja yang aman dan nyaman, maka semakin tinggi keinginannya untuk bertahan di perusahaan. Dengan demikian, berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan sementara melalui hipotesis penelitian sebagai berikut :
H3 : Keadilan Organisasi Distributif dan Lingkungan memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan di CV.TS Pallet Cirebon
Model Penelitian atau Kerangka Konseptual
Gambar.1 Model Penelitian
Turnover Intention
Lingkungan Kerja Keadilan Organisasi
13
METODE PENELITIAN
Jenis dan Sumber Data
Jenis metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi distributif dan lingkungan kerja terhadap turnover intention. Sumber data yang digunakan dalam peneltian ini adalah data primer, yaitu data yang diperoleh langsung melalui kuisioner. Data primer yang diambil langsung dari responden yang meliputi data dari diri tentang responden (usia, jenis kelamin,lama bekerja,status) melalui kuesioner yang dijawab oleh responden, dimana dalam kuesioner yang berisi pertanyaan yang menggali aspek yang berkaitan dengan pengaruh keadilan organisasi distributif dan lingkungan kerja terhadap turnover intention. Responden yang menjawab daftar kuesioner tersebut adalah karyawan bagian produksi produksi dari CV.TS Pallet, Kabupaten Cirebon. Kuesioner merupakan cara pengumpulan yang dilakukan dengan memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2004)
Populasi dan Sampel
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produski dari CV.TS Pallet, Cirebon yang berjumlah 176 orang. Dan sampel pada penelitian ini adalah sebanyak 105 orang,dipilih berdasarkan masa kerja yang telah ditempuh karyawan yaitu lebih dari 3 tahun bekerja.
Metode Pengumpulan Data
Sekran (1992) mengemukakan bahwa metode pengumpulan data yang digunakan untuk menunjukkan aktivitas ilmiah yang sistematis adalah dengan Personally Administrated
Questionnaires. Metode ini dilakukan dengan jalan memberikan daftar pertanyaan (kuisioner)
kepada responden. Setelah diberi kesempatan dalam jangka waktu tertentu untuk mengisi daftar pertanyaan tersebut,kemudian ditarik kembali untuk dijadikan data primer bagi penelitian ini.
Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuisioner yang disebarkan kepada karyawan bagian produksi CV.TS Pallet, Kabupaten Cirebon guna mendapatkan data tentang pengaruh keadilan organisasi distributif dan lingkungan kerja terhadap turnover intention. Dalam
14
menyusun kuesioner ini peneliti menggunakan Skala Liket. Skala Liket digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena tertentu. Oleh sebab itu pernyataan yang diajukan dibagi dalam dua kategori yakni pernyataan positif dan pernyataan negatif. Wawancara juga dilakukan dengan pemilik perusahaan serta beberapa karyawan perusahaan kayu tersebut.
Pernyataan positif adalah sebagai berikut : Jawaban alternatif sangat sering diberi nilai 5 Jawaban alternatif sering diberi nilai 4
Jawaban alternatif kadang-kadang diberi nilai 3 Jawaban alternatif jarang diberi nilai 2
Jawaban alternatif sangat jarang diberi nilai 1
Sedangkan untuk pernyataan negatif adalah sebagai berikut : Jawaban alternatif sangat baik diberi nilai 1
Jawaban alternatif baik diberi nilai 2 Jawaban alternatif cukup baik diberi nilai 3 Jawaban alternatif kurang baik diberi nilai 4 Jawaban alternatif tidak baik diberi nilai 5
Teknis Analisis Data
Uji Validitas dan Reliabilitas
Agar suatu data yang dikumpulkan dapat bermanfaat, maka harus diolah dan dianalisis terlebih dahulu, sehingga dapat dijadikan dasar pengambilan keputusan. Tujuan metode analisis data adalah untuk mengintepretasikan dan menarik kesimpulan dari sejumlah data yang terkumpul. Pengolahan data dalam penelitian ini dengan menggunakan SPSS.
Uji Validitas
Menurut Imam Ghozali (2004), uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya satu kuesioner. Satu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada pertanyaan kuesioner mampu mengungkapkan sesuatau yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Tingkat validitas dapat diukur dengan melihat/ cara membandingkan nilai hitung r dengan nilai tabel r dengan ketentuan untuk degree of freedom (df) = n-2, dimana n adalah jumlah sampel. Jika : r hitung > r tabel ,
15
berarti pernyataan tersebut dinyatakan valid. Jika r hitung < r tabel, berarti pernyataan tersebut dinyatakan tidak valid.
Hasil uji validitas kuesioner penelitian dilakukan dengan mengambil responden sebanyak 30 orang, berikut hasilnya:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas
No. Variabel Indikator r-hitung r-tabel Ket
1 Keadilan Organisasi (X1) 1 0,817 0,361 Vallid
2 0,819 0,361 Valid
3 0,727 0,361 Vallid
4 0,727 0,361 Valid
5 0,447 0,361 Vallid
2 Lingkungan Kerja (X2) 1 0,901 0,361 Valid
2 0,836 0,361 Vallid
3 0,884 0,361 Valid
4 0,736 0,361 Vallid
5 0,426 0,361 Valid
3 Turnover Intention (Y) 1 0,800 0,361 Vallid
2 0,767 0,361 Valid
3 0,800 0,361 Vallid
4 0,799 0,361 Valid
5 0,629 0,361 Vallid
Sumber: Data Primer Diolah, 2016
Nilai r-hitung masing-masing indikator berada pada range nilai 0,447 s/d 0,901 > r-tabel (0,361), maka indikator pada kuesioner masuk dalam kategori valid.
Uji Reabilitas
Ferdinand (2011) menyatakan sebuah skala atau instrument pengukur data dan data yang dihasilkan tersebut reliabel atau terpecaya bila instrumen itu secara konsisten memunculkan hasil yang sama pada setiap kali dilakukan pengukuran. Imam Ghozali (2005) menyatakan uji reliabilitasndigunakan untuk mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika tiap pertanyaan dijawab responden secara konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu kuesioner dikatakan handal jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,600.
Hasil uji reliabilitas kuesioner penelitian dilakukan dengan mengambil responden sebanyak 30 orang, berikut hasilnya:
16
Tabel 3. Hasil Uji Reliabilitas
No. Variabel Cronbach Alpha Ket
Alpha Pembanding
1 Keadilan Organisasi (X1) 0,7536 0,6 Reliabel 2 Lingkungan Kerja (X2) 0,8302 0,6 Reliabel 3 Turnover Intention (Y) 0,7997 0,6 Reliabel
Sumber: Data Primer Diolah, 2016
Hasil uji reliabilitas menunjukkan, bahwa nilai cronbach alpha masing-masing variabel > 0,6, maka indikator pada kuesioner penelitian dapat dikatakan reliabel.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Uji Normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data. Pada analisis statistik parametric, asumsi yang harus dimiliki oleh data adalah bahwa data tersebut harus terdistribusi secara normal. Maksud data terdistribusi secara normal adalah bahwa data akan mengikuti bentuk distribusi normal (Ghozali, 2004). Cara untuk mengetahui data normal atau tidak dilakukan dengan melakukan uji kolmogrov-sminornov, dengan kriteria p-value (asymp. sig) > 0,05 berarti data terdistribusi normal (Ghozali, 2004).
Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinieritas ini bertujuan untuk menunjukkan adanya korelasi antara variabel bebas dalam persamaan regresi yang menyebabkan standar error menjadi tinggi dan sensitif terhadap perubahan data sehingga koefisien regresi menjadi kurang teliti. Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Suatu model regresi dikatakan tidak terdapat multikolinieritas apabila tidak ada variabel independen yang memiliki nilai toleran < 5 % dan VIF > 10 (Ghozali, 2004).
Uji Heterokedastisitas
Uji Heterokedastisitas ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antar variabel pengganggu dengan variabel bebas (Ghozali, 2004). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dilakukan dengan uji Glejser. Suatu model regresi terbebas dari heteroskedastisitas apabila nilai sig. hasil analisis masing-masing variable independen > 0,05 (Ghozali, 2004).
17 Metode Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda, berikut persamaannya:
Y1 = a + bX1 + bX2
Keterangan :
a = Koefisien Prediktor Y = Turnover Intention
X1 = Keadilan Organisasi Distributif
X2 = Lingkungan Kerja
b1,b2 = Koifisien garis regresi
Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh varibel keadilan organisasi dan lingkungan kerja terhadap turnover intention. Ketentuan penerimaan hipotesis (Ha), yaitu jika nilai p-value hasil analisis < α= 5%, dan jika p-value hasil analisis > α=5% maka Ha ditolak (Ghozali, 2004).
18
Tabel 4. Indikator Empiris
No Variabel Definisi Konseptual Dimensi Indikator Sumber 1 Keadilan
Organisasi Distributif
alokasi hasil-hasil yang konsisten, seseorang akan mendapatkan hasil-hasil dan penghargaan sesuai dengan kontribusi yang diberikan (Foley, dkk., 2005).
Persamaan Imbalan yang diterima mencerminkan usaha yang diberikan dalam pekerjaan Colquitt (2001)
Kontribusi Imbalan yang diterima mencerminkan kontribusi kepada perusahaan Kinerja Imbalan yang
diterima sesuai dengan kinerja yang dihasilkan Kelayakan Imbalan yang
diterima sesuai dengan pekerjaan yang diselesaikan 2 Lingkungan Kerja
segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di bebankan, misalnya kebersihan, musik, dan sebagainya. (Nitisemito,1996:117) Lingkungan Fisik Kebersihan , Pertukaran Udara , Kebisingan Gomes (2003:25) Lingkungan non Fisik Hubungan dengan atasan,hubungan dengan antar karyawan 3 Turnover Intention derajat kecenderungan sikap yang dimiliki oleh karyawan untuk mencari pekerjaan baru di tempat
Pikiran untuk keluar mencerminkan individu berniat untuk keluar dari perusahaan. Chen dan Francesco (dalam
19
lain atau adanya rencana untuk meninggalkan perusahaan. (Dharma, 2013: 1) Keinginan untuk mencari lowongan mencerminkan individu berkeinginan untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Dharma, (2013:4)
20 HASIL DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Responden
Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian survey, dimana informasi dikumpulkan dari responden dengan menggunakan kuesioner. Kuesinoer tersebut adalah sebagai sarana untuk pengumpulan data. Responden pada penelitian ini adalah karyawan bidang produksi pada CV.TS Pallet adalah salah satu perusahaan pallet (kayu) swasta yang letaknya berada di Kabupaten Cirebon. Adapun karakteristik responden dalam penelitian ini meliputi :
Tabel 5. Karakteristik Responden
Karakteristik Rincian Jumlah Presentase Jenis Kelamin Pria
Wanita 96 9 91.4 % 8.6 % Usia 25 – 35 35 – 45 45 – 55 55 < 25 37 40 3 23.8 % 35.2 % 38.1 % 2.9 % Lama Bekerja 1 – 5 5 – 10 10 < 69 31 5 65.7 % 29.6 % 4.7 % Status Menikah Belum Menikah 98 7 93.4 % 6.6 %
Sumber : Data primer diolah, 2016 Analisis Statistik Diskriptif
Hasil penilaian responden terhadap kuesioner keadilan organisasi distributif, lingkungan kerja, dan turnover intention dapat dilihat pada tabel 6, berikut rekapannya:
Tabel 6. Statistik Deskriptif
No Variabel Rata-rata Kriteria
1 Keadilan Organisasi (X1) 3,39 Cukup adil 2 Lingkungan Kerja (X2) 3,58 Baik 3 Turnover Intention (Y) 3,63 Tinggi
Range 1-1.8 1.81-2.6 2.61-3.4 3.41-4.2 4.21-5
21
Tabel di atas menjelaskan, bahwa dari hasil rata-rata jawaban 105 orang responden penelitian, dapat dijelaskan bahwa keadilan organisasi distributif dinilai cukup adil (3,39), lingkungan kerja dinilai baik (3,58), dan turnover intention dinilai tinggi (3,63).
Uji Asumsi Klasik
Cara untuk mengetahui data normal atau tidak dilakukan dengan melakukan uji
kolmogrov-sminornov, dengan kriteria p-value (asymp. sig) > 0,05 berarti data terdistribusi
normal (Ghozali, 2004).
Hasil uji normalitas dengan menggunakan Kolmogorov-Smirnov (KS) Z dinyatakan berdistribusi normal (Asymp. Sig>0,05), berikut penjelasannya:
Tabel 7. Uji Normalitas Data Persamaan N
Kolmogrov-Smirnov
Asymp. Sig Kriteria Keterangan Pengaruh keadilan organisasi dan
lingkungan kerja terhadap turnover intention
105 1,037 0,233 0,05 Normal Sumber : Data Primer yang Diolah, 2016
Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai tolerance dan lawannya variance inflation factor (VIF). Suatu model regresi dikatakan tidak terdapat multikolinieritas apabila tidak ada variabel independen yang memiliki nilai toleran < 5 % dan VIF > 10 (Ghozali, 2004).
Hasil uji multikolieritas menunjukkan bahwa semua variabel independen tidak ada yang memiliki nilai cut-off tolerance <5% atau tidak ada variabel independen yang memiliki nilai VIF>10, sehingga disimpulkan tidak ada gejala multikolinieritas, berikut penjelasannya:
Tabel 8. Uji Multikolinieritas
Persamaan Variabel Tolerance VIF Keterangan Pengaruh keadilan
organisasi dan lingkungan kerja terhadap turnover intention Keadilan organisasi (X1) Lingkungan kerja (X2) 0,824 0,824 1,214 1,214
tidak ada gejala multikolinieritas tidak ada gejala multikolinieritas Sumber : Data Primer yang Diolah, 2016
22
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan uji Glejser. Suatu model regresi terbebas dari heteroskedastisitas apabila nilai sig. hasil analisis masing variable independen > 0,05 (Ghozali, 2004). Hasil uji Glejser menunjukkan masing-masing variabel memiliki nilai signifikansi > 0,05, sehingga tidak ada gejala heteroskedastisitas, berikut penjelasannya:
Tabel 9. Uji Heteroskedastisitas
Persamaan Variabel Sig Kriteria Keterangan Pengaruh keadilan organisasi dan lingkungan kerja terhadap turnover intention Keadilan organisasi (X1) Lingkungan kerja (X2) 0,089 0,250 0,05 0,05
tidak ada gejala heteroskedastisitas tidak ada gejala heteroskedastisitas Sumber : Data Primer yang Diolah, 2016
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk menguji pengaruh variabel keadilan organisasi distributif dan lingkungan kerja terhadap turnover intention, berikut hasilnya:
Tabel 10. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Variabel Koef.
Regresi
Standart Error t Significance (p-value) Konstanta 26,994 1,912 Keadilan organisasi (X1) -,249 ,086 -2,894 ,005** Lingkungan kerja (X2) -,257 ,111 -2,324 ,022** R2 Square = 0,188 F-hitung = 11,791 Significance = 0,000 ** N = 105 α = 0,05 Keterangan: **) Signifikan
Sumber : Data Primer yang Diolah, 2016
Tabel di atas dapat dijelaskan persamaan regresi linier berganda sebagai berikut: Y = 26,994 -
0,249X1 - 0,257X2. Persamaan tersebut dapat dijelaskan, bahwa nilai koefisien regresi variabel
keadilan organisasi distributif (b1)= -0,249, dan lingkungan kerja (b2)= -0,257, sehingga dapat
disimpulkan bahwa koefisien regresi variabel lingkungan kerja lebih kecil dari koefisien regresi variabel keadilan organisasi. Berarti keadilan organisasi distributif (X1) memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap turnover intention (Y) dibanding variabel lingkungan kerja (X2). Selain itu, tabel di atas juga menjelaskan bahwa variasi turnover intention (Y) yang dapat dijelaskan oleh variabel keadilan organisasi distributif (X1), dan lingkungan kerja (X2) adalah sebesar 0,188 atau
18,8% sehingga ada variabel lain di luar model yang dapat mempengaruhi turnover intention (Y) sebesar 81,20%.
23 Pengujian Hipotesis Penelitian dan Pembahasan Pengujian Hipotesis
Hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai p-value variabel keadilan organisasi distributif (0,005) < 0,05, dan lingkungan kerja (0,022)< 0,05, maka variabel keadilan organisasi distributif dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap turnover intention (Y). Hal ini menunjukkan hipotesis 1 dan 2 penelitian yang menyebutkan keadilan organisasi dan ligkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention diterima.
Hasil analisis regresi juga menunjukkan pengaruh simultan variabel keadilan organisasi distributif dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention, hal tersebut ditunjukkan nilai p-value (0,000) < 0,05.
Pembahasan
Pengujian Hipotesis 1
Hasil analisis regresi pengaruh keadilan organisasi distributif terhadap turnover intention adalah signifikan, dibuktikan nilai p-value variabel keadilan organisasi distributif (0,005) < 0,05. Signifikansi pengaruh keadilan organisasi distributif ini terhadap turnover intention menunjukkan bahwa keadilan organisasi yang menjadi kebijakan CV. TS Pallet Kabupaten Cirebon memberikan kontribusi terhadap terjadinya turnover intention. Temuan tersebut menunjukkan masih terdapat beberapa hal yang perlu diperbaiki oleh perusahaan berkenaan dengan keadilan organisasi yang diterapkan selama ini. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Gilliland (1993), bahwa persepsi karyawan tentang adanya ketidak seimbangan antara masukan-masukan yang mereka berikan dengan hasil-hasil yang mereka terima akan menghasilkan emosi negatif, yang pada gilirannya akan memotivasi karyawan untuk mengubah perilaku, sikap dan kepuasan mereka. Keadilan organisasi distributif disini lebih mengarah kepada pemberian gaji atau upah yang tidak sesuai dengan pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan. Sebagian besar responden dalam penelitian ini adalah laki laki sebanyak 91.4 % sehingga beban yang mereka tanggung juga lebih banyak,terutama dalam memenuhi kebutuhan rumah tangga. Oleh sebab itu mereka berpendapat bahwa kontribusi yang perusahaan berikan tidak sebanding dengan kinerja mereka dan tidak sesuai dengan kebutuhan yang mereka harus penuhi.
Hasil analisis regresi pengaruh keadilan organisasi distributif terhadap turnover intention menemukan bahwa keadilan organisasi memberikan sumbangan efektif terhadap turnover
24
dilakukan oleh Handi (2014), yang menemukan bahwa keadilan distributif memiliki pengaruh yang signifikan terhadap turnover intention. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa keadilan organisasi distributif yang dirasakan oleh responden pada dasarnya dalam ketegori cukup (3,39). Kondisi tersebut jelas menunjukkan bahwa menurut karyawan masih banyak hal-hal yang masih dirasakan kurang adil.
Adapun beberapa faktor yang dinilai oleh karyawan kurang memberikan rasa keadilan dalam organisasi, yaitu imbalan yang diterima mencerminkan usaha yang diberikan dalam pekerjaan. Selain faktor tersebut, faktor yang dinilai juga masih kurang memberikan keadilan adalah kemampuan pimpinan dalam memperlakukan semua karyawan dengan adil/sama. Temuan hasil penelitian ini memberikan dukungan pendapat Malik (2011), bahwa keadilan organisasi bersangkutan dengan cara di mana karyawan merasa telah mendapat perlakuan yang adil dalam pekerjaannya dan hal tersebut akan mempengaruhi pekerjaan lain yang bersangkutan. Gaji atau promosi diharapkan karyawan sebagai ganti dari kontribusi yang telah mereka berikan kepada perusahaan. Temuan hasil penelitian ini juga sejalan dengan pendapat Moria dan Sunjoyo (2010) yang mengemukakan bahwa pemimpin perlu mempertimbangkan prinsip keadilan saat membuat keputusan karena setiap anggota organisasi memiliki kepekaan yang kuat (strong
sense) terhadap keadilan.
Robbins and Judge (2015) juga sependapat dengan Malik (2011) dan Moria dan Sunjoyo (2010), bahwa para karyawan membandingkan apa yang diperoleh dari pekerjaannya (“hasil” misalnya gaji, promosi, atau pengakuan) pada apa yang karyawan masukkan ke dalamnya (“input” misalnya usaha, pengalaman, dan pendidikan). Badawi (2012) juga mengatakan, bahwa rasa keadilan dalam organisasi sebaiknya ditanamkan dan diperjelas dengan cara membuat aturan atau kebijakan pemberian kompensasi. Selain itu, Owolabi (2012) juga menyatakan, bahwa niat turnover timbul pada diri karyawan ketika kebutuhan mereka tidak terpenuhi.
Pengujian Hipotesis 2
Hasil analisis regresi pengaruh lingkungan kerja terhadap turnover intention menunjukkan pengaruh yang signifikan, dibuktikan nilai p-value variabel lingkungan kerja (0,022) < 0,05. Temuan tersebut membuktikan bahwa lingkungan kerja memberikan kontribusi terjadinya turnover intention di CV. PS Pallet Cirebon. Temuan hasil penelitian ini sejalan dengan apa yang dikemukan oleh Applebaum dan Fowler (2010), bahwa suasana kerja yang dapat mendukung karyawan dalam bekerja misalnya penerangan atau cahaya yang cukup,
25
keamanan di tempat kerja yang terjamin, tempat kerja yang nyaman,sirkulasi udara yang baik sangat dibutuhkan. Semakin buruk suasana kerja dalam perusahaan, atau bisa dikatakan kenyamanan dalam bekerja kurang maka akan dapat meningkatkan niat karyawan tersebut untuk keluar dari pekerjaannya dan mencari alternatif pekerjaan lain yang lebih baik dan nyaman.
Fowler (2010) juga mengatakan, ketika lingkungan kerja di suatu perusahaan tidak kondusif untuk bekerja, maka karyawan dipastikan tidak akan bertahan lama diperusahaan tersebut. Dapat dikatakan turnover intention akan semakin tinggi. Karena hubungan yang tidak baik di dalam perusahaan dan komunikasi yang tidak berjalan dengan lancar antara sesama karyawan maupun dengan atasan,sehingga karyawan akan merasa tidak nyaman dalam melakukan pekerjaan. Tidak hanya lingkungan kerja fisik tetapi dalam hal psikologisnya pun harus diperhatikan. Ahyari (1999) juga mengemukan hal yang sama bahwa pelaksanaa tujuan perusahaan akan dapat berjalan dengan baik jika didukung dengan lingkungan kerja yang baik pula.
Hasil penelitian analisis pengaruh keadilan lingkungan kerja terhadap turnover intention juga menemukan, bahwa lingkungan kerja memberikan sumbangan efektif sebesar 0,121 atau 12,1% terhadap turnover intention. Hasil penelitian tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ni Kadek Yunita dan Made Putra (2015), yang membuktikan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh terhadap turnover intention, begitu penelitian yang dilakukan oleh Tika Nur Halimah dan Aziz Fathoni, (2016) juga membuktikan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap turnover intention.
Hasil penelitian juga menemukan bahwa pada dasarnya mayoritas responden menilai lingkungan kerja dalam ketegori baik, namun demikian hasil penelitian menunjukkan, bahwa komunikasi yang baik atasan dengan bawahan dinilai paling rendah diantara indikator lainnya. Faktor lainnya yang juga dinilai kurang memberikan dukungan adalah sirkulasi udara di tempat kerja yang kurang sesuai. Sementara lingkungan kerja yang dianggap baik oleh karyawan adalah lingkungan kerja yang jauh dari kebisingan, lingkungan kerja yang mendukung pekerjaan, dan hubungan yang baik antar sesama karyawan. Hasil penelitian ini sejalan dengan apa yang dikemukan oleh Wahyuningsih (2014), bahwa karyawan berharap lingkungan kerja mendukung setiapmproses pelaksanaan pekerjaannya,,namun masih banyak keterbatasan sarana dan prasarana pendukung yang disediakan perusahaan, sehingga dapat mengganggu kenyamanan karyawan dalam melakukan pekerjaan nya. Lingkungan kerja fisik dalam suatu perusahaan
26
merupakan suatu kondisi pekerjaan untuk memberikan suasana dan situasi kerja karyawan yang nyaman dalam pencapaian tujuan yang diinginkan oleh suatu perusahaan.
Pengujian Hipotesis 3
Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa secara simultan keadilan organisasi distributif dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap turnover intention. Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukan oleh Tjahjono (2007), bahwa perusahaan dapat meminimalisir tingkat turnover
intention dengan memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya, seperti faktor
keadilan organisasi dan juga faktor lingkungan kerja.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ni Kadek Lisna dan Kadek Surya (2015) menemukan bahwa keadilan organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap turnover intention karyawan perusahaan keramik di Pejaten.
Secara simultan keadilan organisasi distributif dan lingkungan kerja memberikan sumbangan efektif terhadap turnover intention sebesar 0,188 atau 18,8% sehingga ada variabel lain di luar model yang dapat mempengaruhi turnover intention (Y) sebesar 81,20%. Variable lain yang lebih dominan dalam mempengaruhi tingkat turnover intention adalah kepuasam kerja karyawan. Selain itu hasil analisis tersebut juga menunjukkan bahwa tinggi rendahnya turnover intention (Y) dipengaruhi oleh keadilan organisasi distributif dan lingkungan kerja. Rendahnya keadilan yang diberikan organisasi dan lingkungan kerja yang buruk akan mengakibatkan karyawan memberikan efek negatif terhadap perusahaan mulai dari sering absen, kinerja yang menurun bahkan sampai keluar dari perusahaan.
27 PENUTUP
Kesimpulan
Hasil pembahasan dan analisis data peneliti memberikan simpulan sebagai berikut : Hasil penelitian menunjukkan bahwa keadilan organisasi distributif dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh posiftif signifikan terhadap turnover intemtion, sedangkan secara parsial keadilan organisasi distributif dan lingkungan kerja berpengaruh negaif signifikan terhadap
turnover intention. Sehingga jika keadilan organisasi distributif pada perusahaan tersebut
semakin baik maka turnover intention pada perusahaan tersebut juga akan semakin rendah. Begitupula pada lingkungan kerja,jika lingkungan kerja pada perusahaan tersebut semakin baik, maka turnover intention pada perusahaan juga akan semakin rendah. Untuk tingkat signifikansi dibuktikan dengan nilai signifikansi hasil penelitian <0,05.
Implikasi Teoritis
Penelitian tentang pengaruh keadilan organisasi distributive dan lingkungan kerja terhadap
turnover intention karyawan pada salah satu perusahaan pallet swasta yang berada di Kabupaten
Cirebon, menambah penelitian tentang variabel-variabel yang berpengaruh terhadap turnover
intention karyawan.
Hasil dari penelitian ini sejalan dengan Handi (2014) dan Ni Kadek Marlistiani (2015), yang menyimpulkan bahwa keadilan organisasi distributif secara signifikan berpengaruh terhadap turnover intention karyawan. Ni Kadek Yunita dan Made Putra (2015), Tika Nur Halimah dan Aziz Fathoni, (2016) yang mengatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention karyawan. Dan penelitian yang dilakukan oleh Ni Kadek Yunita dan Made Putra (2015) keadilan organisasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap turnover intention karyawan.
Saran
1. Keadilan Organisasi Distrbutif
Langkah penting yang perlu diambil oleh CV. PS Pallet untuk mengurangi terjadinya
turnover intention pada karyawan adalah memperbaiki imbalan yang diterima karyawan
28
memperbaiki kemampuan pimpinan untuk memberikan perlakukan sama/adil pada karyawan.
2. Lingkungan Kerja
Masalah komunikasi antara atasan dan bawahan perlu segera diperbaiki untuk mengurangi terjadinya turnover intention pada karyawan. Selain itu perusahaan juga perlu memperbaiki kondisi sirkulasi udara karena dinilai kurang baik bagi kenyamanan karyawan dalam melakukan proses produksi.
Keterbatasan Penelitian
1. Responden mempunyai tingkat pendidikan yang rendah. Saat peneliti menjelaskan isi kuesioner banyak yang tidak bisa membaca dan menulis dengan baik.
Saran Untuk Penelitian Mendatang :
Mencoba menganalisis lebih luas lagi faktor lain yang dapat mempengaruhi tingkat turnover
29 DAFTAR PUSTAKA
Andrinirina, Mamiharisoa. 2015. Pengaruh Lingkungan Kerja, dan Job Insecurity terhadap Kinerja dan Turnover Intentions karyawan Pada Royal Hotel n’lounge Jember. Skripsi. Fakultas Ekonomi, Universitas Jember (UNEJ).
Arianto, Agus. 2001. Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Turnover Intention pada Staff Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi & Keuangan Vol. 3, No. 2, November 2001:
102 – 125.
Daromes, Fransiskus. E. 2006. Pengaruh Keadilan Organisasioanal terhadap Intensitas Turnover Auditor Pada Kantor Akuntan Publik Di Indonesia. Tesis. Fakultas Ekonomi, Universitas Diponrgoro Semarang.
Dwiningtyas. 2015. Pengaruh Kepuasan Kerja, Stress Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap
Turnover Intention pada Karyawan CV.Aneka Ilmu Semarang. Skripsi. Fakultas
Enokomi. Universitas Negeri Semarang.
Ermanilis, 2012. Pengaruh Keadilan Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Keinginan Berpindah dengan Komitmen Organisasional sebagai Variabel Pemediasi. Skripsi. Fakultas Ekonomi. Universitas Bung Hatta.
Filatrovi, Eldes. 2015. Analisis Pengaruh Keadilan Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Mempengaruhi Niatan Keluar (Pada Karyawan PT.APAC Inti Corpora,Semarang). Skripsi. Fakultas Ekonomi UNDIP Semarang.
Halimah, Tika. N , dan Fathoni, Azis. 2016. Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intentions Praminuaga di Gelael Supermarket (Studi Kasus Pada Galael Superindo Kota Semarang). Journal of Management Vol.2
No.2 , Maret 2016.
Handi. 2015. Pengaruh Persepsi Karyawan tentang Keadilan Organisasi terhadap Intensi
30
Johan, Mohd Remie Bin Mohd, Mohamed Syazwan Bin A. Talib, Tebogo Martha Joseph, & Tshegofatso L. Mooketsag. 2013. Prosedural and Distributif Justice on Turnover Intention: An Exploratory Analysis. Interdisciplinary Journal of Contemporary
Research in Business. Vol. 4(9).
Kristianto, Sentot. 2013. Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Komitmen dan Intensitas Keluar di PT Indonesia Power UBP Bali. Tesis. Fakultas Ekonomi. Universitas Udayana Denpasar.
Mahmudi. 2015. Pengaruh Keadilan Organisasi Distributif Terhadap Niat Pindah Kerja : Pengujian Efek Mediasi Instrumen Promosi dan Prestasi Kerja. JAAI VOLUME 19
NO. 1 JUNI 2015: 13-24.
Marlistiani, Ni Kadek. 2015. Pengaruh Keadilan Distributif dan Stress Kerja Terhadap Turnover
Intentions Karyawan. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4 , No.11, 2015: 3675 – 3702.
Pareke, Fahrudin. 2004. Hubungan Keadilan dan Kepuasan Dengan Keinginan Berpindah: Peran Komitmen Organisasional Sebagai Variabel Pemediasi. JSB No.9 Vol. 2, Desember
2004.
Pariatningsih, Cok. I.V, dan Utama, Wayan. M. 2015. Pengaruh Keadilan Distributif dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention pada Maxi Hotel,Restaurant and Spa di Legian. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol.4 , No. 11, 2015: 3508 – 3536.
Remie, Mohd Bin Mohd Johan, Mohamed Syazwan Bin Ab Talib, Tebogo Martha Joseph, Tshegofatso Lesego Mooketsag. 2013. Procedural and Distributive Justice on Turnover Intention: An Exploratory Analysis. Interdisciplinary Journal of
Contemporary Research in Business. Vol. 4(9): Pp. 182-191. Sanjoko, Deny
Cahyadinanto. 2015. Analisis Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Non Fisik terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Turnover Intention Karyawan.
Skripsi. Fakultas Ekonomi, Universitas Diponegoro Semarang.
31
Wahyuni, Ana. S, dan Zaika, Yulvi. 2014. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Turnover
Intention (Keinginan Berpindah) Karyawan pada Perusahaan Jasa Konstruksi. JURNAL REKAYASA SIPIL / Volume 8, No.2 – 2014 ISSN 1978 – 565.
Wiratma, Dewa Gede. 2015. Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dan
Turnover Intention pada Karyawan The Jayakarta Bali. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4 , No.11, 2015: 3675 – 3702.
Yunita, Ni Kadek, dan Putra, Made. 2015. Pengaruh Keadilam Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intentions. E-Jurnal Manajemen Unud, Vol. 4, No. 5, 2015 :
