SKRIPSI
Diajukan Oleh :
ALFIN FIRMANSYAH 0712010061 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi ini berjudul “Pengaruh Motivasi Dan
Komitmen Pada Organisasi Ter hadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi Pada
PT. Kalimantan Steel Di Sur abaya”. Dimaksudkan untuk memenuhi persyaratan dalam
menyelesaikan pendidikan Strata Satu (S1) Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Skripsi ini telah melalui beberapa diskusi dan mendapatkan masukan serta koreksi dari
para dosen maupun pelaku yang terlibat dalam pekerjaan dengan harapan skripsi ini dapat
mencapai tujuan dan sasaran.
Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan banyak terimah kasih kepada:
1.
Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur
2.
Dr. Dhani Ichsanuddin Nur,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3.
Dr. Muhadjir Anwar, MM selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4.
Dra. Ec. Dwi Widajati, MM selaku Dosen Pembimbing yang telah memberi saran,
nasihat serta bantuan bimbingan selama masa skripsi.
5.
Drs. Ec. Bowo Santoso, MM selaku Dosen Wali yang telah memberi saran, nasihat serta
dalam proses kuliah.
8.
Seluruh Sahabat, Teman, Kawan dan Rekan yang telah memberikan dukungan dan
bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini.
9.
Pihak-pihak lain yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini.
Akhirnya penulis berharap, semoga skripsi ini memberikan manfaat dan dapat
menambah wawasan bagi kami dan pembaca umumnya. Semoga ALLAH SWT
senantiasa membimbing kita menuju jalannya dan melimpahkan rahmat serta hidayahnya
bagi semua pihak yang telah banyak membantu kami dalam penyusunan skripsi ini.
Surabaya, November 2011
KATA PENGANTAR ………...……….
i
DAFTAR ISI ………...
iii
DAFTAR TABEL ………...
viii
DAFTAR GAMBAR ………..
x
DAFTAR LAMPIRAN ………...
xi
ABSTRAKSI ………..
xii
BAB I PENDAHULUAN ……… 1
1.1
Latar Belakang …….………. 1
1.2
Perumusan Masalah ……….
6
1.3
Tujuan Penelitian ……….. 7
1.4
Manfaat Penelitian ……… 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………..….
9
2.1
Hasil Penelitian Terdahulu ……….………...
9
2.2
Landasan Teori ……..……….….
11
2.2.1. Kepuasan Kerja ……….………. 11
2.2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja ………..…….. 11
2.2.2.2. Teori-Teori Motivasi …...………....
13
2.2.2.3. Tujuan Motivasi ...………...……….
15
2.2.2.4. Indikator Motivasi ...………....………...
16
2.2.3. Komitmen Organisasi ….…….………...………...…
17
2.2.3.1. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi ………..…...….. 18
2.2.3.2. Indikator Komitmen Organisasi ….……...…………..… 18
2.2.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja ...…… 19
2.2.5. Pengaruh Komitmen Organisasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja.. 20
2.3.
Kerangka Konseptual ……….... 21
2.4.
Hipotesis ……… 21
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ………..………...…….…
23
3.1.
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ……….……….. 23
3.1.1. Definisi Operasional ………..……… 23
3.1.2. Pengukuran Variabel ……….. 26
3.2.
Teknik Penentuan Sampel ………. 26
3.2.1. Populasi ….……….………… 26
3.2.2. Sampel ……….………..… 27
3.3.3. Pengumpulan Data ……….…….. 29
3.4.
Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis ………. 30
3.4.1. Teknik Analisis ……….. 30
3.4.2. Uji Realiabilitas dan Validitas ………..……… 32
3.4.3. Uji Outlier dan Multivariat ………..
32
3.4.3.1. Uji Outlier Univariat ………..…………. 33
3.4.3.2. Uji Outlier Multivariat ………..……. 33
3.4.4. Uji Normalitas Data ………....
34
3.4.5. Uji Hipotesis ………
34
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……….…
38
4.1.
Gambaran Umum Obyek Penelitian ……….. 38
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ……….
38
4.1.2. Visi Dan Misi Perusahaan ……...………. 39
4.1.3. Lokasi Perusahaan ……….………..…. 39
4.1.4. Sturktur Organisasi ………....……… 40
4.2.
Deskripsi Hasil Penelitian ………. 41
4.2.1. Hasil Jawaban Responden Tentang Motivasi ...…...……….. 43
4.3.1. Uji Validitas ………. 46
4.3.2. Uji Reliabilitas ………..……… 47
4.3.3. Uji Construct Reliability & Variance Extracted ……….…
48
4.3.4. Uji Normalitas ……….. 49
4.3.5. Uji Multicoloniarity dan Singularity ………..……….. 50
4.3.6. Uji Outlier ………. 51
4.3.7. Confirmatory Factor Analysis ………...… 52
4.3.7.1. Confirmatory Factor Analysis Motivation …...…. 52
4.3.7.2. Confirmatory Factor Analysis Organizational Commitment52
4.3.7.3. Confirmatory Factor Analysis Job Satisfaction …...… 53
4.3.8. Structural Equation Modeling dan Pengujian Hipotesis ……….. 54
4.3.8.1. Evaluasi Model One-Step Approach to SEM ……….….. 54
4.3.8.2. Uji Kausalitas ……….. 55
4.4.
Faktor Loading Masing-Masing Indikator ………..
56
4.4.1. Motivasi …...…….
56
4.4.2. Komitmen Organisasi ...…..….….. 57
4.4.3. Kepuasan Kerja ……....………...…..…… 58
4.5.
Pembahasan ... 58
BAB V Kesimpulan dan Saran ………. 61
5.1.
Kesimpulan ……… 61
Oleh :
Alfin Fir mansyah
ABSTRAKSI
Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih
efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut untuk
mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Untuk
memperoleh kontribusi yang optimal, perusahaan harus dapat memperlakukan sumber daya
manusia sebagai layaknya faktor jasa dan pelayanan lainnya yang dimiliki perusahaan. Oleh
karenanya wajib dilindungi dan dipelihara sehingga mampu memberikan kontribusi bagi
perusahaan.
Pada saat ini PT. Kalimantan Steel mengalami peningkatan pada jumlah absensi
karyawan, hal ini menunjukkan bahwa karyawan kurang termotivasi dalam bekerja. Tujuan dari
penelitian ini untuk membuktikan pengaruh positif antara hubungan motivasi, komitmen
organisasi dan kepuasan kerja pada karyawan PT. Kalimantan Steel. Dari beberapa teori diatas,
maka penelitian ini mengambil objek pada PT. Kalimantan Steel yang ada pada saat ini tengah
menghadapi masalah pada jumlah karyawan yang absen. PT. Kalimantan Steel adalah
perusahaan yang bergerak dibidang logam dan baja.
Variabel penelitian adalah Motivasi (X1), Komitmen Organisasi (X2) dan Kepuasan
Kerja (Y). Teknik pengambilan samplenya menggunakan simple random sampling / yaitu
dimana semua anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama besar untuk dijadikan
sample penelitian. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM (
Structural
Equation Modeling
).Dari hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat diketahui hasil dari
penelitian ini bahwa : (a) Faktor motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja tidak
dapat diterima. (b) Faktor komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
tidak dapat diterima.
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam menghadapi persaingan di era globalisasi perusahaan dituntut untuk bekerja lebih efisien dan efektif. Persaingan yang semakin ketat menyebabkan perusahaan dituntut untuk mampu meningkatkan daya saing dalam rangka menjaga kelangsungan hidup perusahaan. Untuk memperoleh kontribusi yang optimal, perusahaan harus dapat memperlakukan sumber daya manusia sebagai layaknya faktor jasa dan pelayanan lainnya yang dimiliki perusahaan. Oleh karenanya wajib dilindungi dan dipelihara sehingga mampu memberikan kontribusi bagi perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan harta yang paling penting bagi suatu organisasi Oleh karena itu perlu mendapatkan perhatian serius sehingga tujuan organisasi dapat tercapai baik jangka panjang maupun jangka pendek. Salah satu sasaran penting dicapai oleh perusahaan dalam rangka mengembangkan sumber daya manusia adalah menciptakan kepuasan kerja karyawan sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam organisasi, sehingga karyawan dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan jabatan dan posisi mereka. Karyawan yang baik diharapkan dapat meningkatkan kinerja dan komitmen mereka terhadap perusahaan secara keseluruhan.
PT. Kalimantan Steel merupakan suatu perusahaan yang bergerak di bidang produksi stainles steel dan almunium. Saat ini perusahaan ini sedang menghadapi masalah dengan sumber daya manusia yang dimiliki, yaitu terjadinya kenaikan absensi karyawan. Hal ini dapat dibuktikan dengan adanya data absensi karyawan produksi dari tahun 2007 – 2010 adalah sebagai berikut :
Tabel 1.1 Data Ketidakhadiran PT. Kalimantan Steel tahun 2007 – 2010
Tahun Sakit Ijin Alpha Total Persentasi
2007 115 131 52 298 2.11 %
2008 127 144 63 334 2.36 %
2009 121 153 57 331 2.34 %
2010 138 165 76 379 2.68 %
Sumber : PT. Kalimantan Steel
kurangnya kepuasan kerja. Dan menurut Prasetyo Edhi (2003:197) beberapa hal sebagai akibat tidak terpenuhinya kepuasan kerja antara lain pergantian karyawan, absensi. Tingkat kepuasan kerja karyawan akan tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, yang diwujudkan dalam bentuk sikap positif terhadap segala sesuatu yang dihadapi maupun tugas yang diberikan kepadanya.
Hal ini sesuai dengan pernyataan Handoko (2006:193) bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Dan Martoyo (2000:142) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan terjadi atau tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan dengan tingkat nilai balas tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan perusahaan yang bersangkutan. Kepuasan kerja tidak hanya bisa dilihat oleh kondisi lingkungan dan rekan kerja tetapi juga kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja. Sehingga motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja (Prabu,2005).
Tabel 1.2 Data Labourn Turn Over PT. Kalimantan Steel tahun 2007-2007.
Tahun Jumlah Karyaw an Karyaw an Keluar Karyw an M asuk
2007 133 12 9
2008 130 7 13
2009 136 9 14
2010 141 6 11
Pada tahun 2007 total karyawan 133, karyawan yang keluar 12 orang, karyawan yang masuk 9 orang. Pada tahun 2008 total karyawan 130 orang, karyawan yang keluar 7 orang, karyawan yang masuk 13 orang. Pada tahun 2009 total karyawan 136 orang, karyawan yang keluar 9 orang, karyawan yang masuk 14 orang. Dan pada tahun 2010 total karyawan 141 orang, karyawan yang keluar 6 orang, karyawan yang masuk 11 orang.
Tabel 1.3 Data Produksi PT. Kalimantan Steel tahun 2009-2010
Tahun Baja (Ton) Almunium (Ton) Target Realisasi Target Realisasi
2009 350 377 350 251
2010 350 284 350 236
Sumber : PT Kalimantan Steel
Dari tabel tersebut diatas dapat kita lihat bahwa tingkat produksi baja pada tahun 2009 adalah 377 ton sedangkan pada tahun 2010 menurun menjadi 284 ton. Sedangkan untuk tingkat produksi almunium yang pada tahun 2009 sebanyak 251 ton, pada tahun 2010 menurun menjadi 236 ton.
Pentingnya upaya motivasi adalah karena hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mereka mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Maka dari itu dibutuhkan komitmen yang tinggi dari organisasi agar karyawan tersebut termotivasi dalam menjalankan pekerjaannya.
Dalam menjalankan sebuah komitmen, komitmen tersebut merupakan sebuah kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi. Namun demikian sifat dari kondisi psikologis untuk tiap bentuk komitmen sangat berbeda.
Meningkatnya popularitas konsep komitmen kerja didasarkan pada keyakinan bahwa komitmen kerja memiliki implikasi, bukan saja pada pegawai dan organisasi, namun juga kepada masyarakat secara keseluruhan. Komitmen kerja menjadi pegawai lebih memungkinkan untuk menerima ganjaran eksintrik seperti penghasilan dan psikologis yang berhubungan dengan keanggotaan.
perusahaan yang bersangkutan, sehingga komitmen organisasi dapat tumbuh manakala harapan kerja dapat terpenuhi oleh organisasi dengan baik. Hingga pada akhirnya terpenuhinya harapan kerja ini akan menimbulkan kepuasan kerja. Maka dari itu dapat diambil kesimpulan bahwa komitmen organisasi berhubungan positif terhadap kepuasan kerja (Trianingsih, 2004)
Berdasarkan uraian tersebut maka akan dilakukan penelitian dan kajian yang lebih mendalam tentang pengaruh motivasi, komitmen organisasi, dan kepuasan kerja. Selanjutnya dijadikan sebagai penelitian dengan judul :
“Pengar uh Motivasi dan Komitmen Pada Or ganisasi ter hadap Kepuasan Ker ja Kar yawan Bagian Pr oduk si pada PT. Kalimantan Steel di Surabaya”
1.2 Per umusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas permasalahan pada penelitian ini adalah :
1. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Kalimantan Steel ?
2. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Kalimantan Steel ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan perumusan masalah diatas dapat dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut :
2. Untuk menganalisis adanya pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja pada PT. Kalimantan Steel.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian dan penyusunan skripsi ini diharapkan mampu memberikan masukan dan pengetahuan yang bermanfaat baik bagi penulis, perusahaan maupun ilmu pengetahuan, antara lain :
1. Bagi Peneliti
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Ter dahulu
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh pihak lain yang dapat dipakai sebagai bahan masukan serta bahan pengkajian yang terkait dengan kepuasan kerja karyawan,telah dilakukan oleh :
1. Anwar Prabu (2005)
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Badan Koordinasi Keluarga Berencana Nasional Kabupaten Muara Enim”. Berdasarkan hasil analisa yang telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa variabel – variabel bebas faktor motivasi yang terdiri dari lingkungan kerja, tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, dan kebutuhan secara bersama – sama mempunyai pengaruh yang signifikan.
2. Amilin Rosita Dewi (2008)
terhadap kepuasan kerja auditor. Dengan kata lain ketidakjelasan peran bukanlah variabel yang memoderasi antara komitmen organisasi dengan kepuasan kerja.
2.2 Landasan Teor i 2.2.1 Kepuasan Ker ja
2.2.1.1. Penger tian Kepuasan Ker ja
Kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya, Kuswadi (2004:13).
Hal yang sama juga dikemukakan oleh Handoko (2006:193), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan nama para karyawan memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2005:117), kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi diri.
menuntut kesesuaian antara jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kerja kombinasi luar dan dalam akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya adil dan layak.
Beberapa definisi diatas memiliki pendapat yang berbeda tetai memiliki makna dan tujuan yang sama, maka beberapa definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan apabila kepuasan kerja terjadi pada seseorang karyawan atau pegawai maka tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerja atau lingkungan perusahaan.
2.2.1.2. Indikator -Indikator Kepuasan Ker ja
Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya, Mangkunegara (2005:117). Menurut Robbins (1994) dalam Maryanto (2004) indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Sistem Upah
Kesesuaian antara pekerjaan yang dibebankan dengan upah yang dierima oleh karyawan perusahaan.
b. Kenyamanan
c. Lingkungan Kerja
Respon efektif dari anggota organisasi terhadap lingkungan kerja yang menarik, bersih dan nyaman sehingga dapat menimbulkan kepuasan dalam bekerja.
2.2.2 Motivasi
2.2.2.1 Penger tian Motivasi
Motivasi adalah proses yang dimulai dengan definisi fisiologis atau psikologis yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau intensif, Luthans (2006:270).
Sedangkan menurut Martoyo (2000:165) motivasi adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action/activities) dan memberikan kekuatan (energy) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, member kepuasan ataupun mengurangi ketidak seimbangan.
2.2.2.2. Teor i-Teor i Motivasi
Teori Kebutuhan (Abraham H. Maslow)
mendesak dari pada yang lain. Kebutuhan yang timbul lebih dulu harus dipuaskan sebelum tingkat kebutuhan yang lebih tinggi muncul.
Teori tentang tingkat-tingkat kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan jasmani
Kategori ini terdiri dari kebutuhan utama tubuh manusia, seperti makanan, air dan seks. Kebutuhan jasmani mendominasi apabila kebutuhan tersebut tidak terpuaskan, dan tidak ada kebutuhan lain yang menjadi landasan motivasi.
2. Kebutuhan rasa aman
Apabila kebutuhan jasmani telah cukup terpenuhi, tingkat kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya menjadi penting. Kebutuhan rasa aman meliputi perlindunga dari sakit badani, kesehatan dari penyakit, kehancuran ekonomi dan hal yang tidak terduga. Dari sudut pandang manajerial kebutuhan rasa aman jelas terlihat dalam upaya seseorang pegawai untuk memastikan keamanan dan tunjangan kerja.
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan aktualisasi diri
Kebutuhan ini sebagai keinginan untuk menjadi kian lama kian tinggi tentang apa manusia itu, untuk menjadi segalanya manusia sanggup menyesuaikan. Hal ini berarti bahwa individu akan menyadari sepenuhnya potensi bakat dan kemampuannya.
5. Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan ini adalah kebutuhan baik kesadaran akan kepentingan terhadap orang lain (harga diri) maupun penghargaan aktual dari orang lain. Pemuasan kebutuhan ini mengarah pada perasaan percaya diri dan gengsi.
2.2.2.3. Tujuan Motivasi
2.2.2.4. Indikator Motivasi
Adapun Indikator motivasi menurut Maryanto (2004) adalah :
a. Tingkat Kerja Keras Karyawan
Dimana kerja keras karyawan akan mempengaruhi mereka dalam mencapai kepuasan di dalam pekerjaannya dan proses terjadinya kepuasan akan tampak dari individu krayawan dalam menyelesaikan semua tugas - tugas pekerjaannya.
b. Niat Karyawan Terhadap Pekerjaan
Suatu proses yang dilalui oleh karyawan untuk mengembangkan potensi dalam diri melalui penerapan pekerjaannya di dalam perusahaan yang nantinya akan menghasilkan suatu prestasi dan kualitas kerja karyawan dan membawa perusahaan untuk lebih maju dan mempunyai etos kerja yang tinggi.
c. Kebanggaan Pada Lembaga
2.2.3 Komitmen Kar yawan
Komitmen karyawan dalam organisasi menunjukkan hasrat karyawan terhadap perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaannya. Dalam dunia kerja komitmen karyawan terhadap organisasi menjadi hal yang sangat penting karena mereka berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan, mengerjakan sesuatu melampaui batas yang telah diwajibkan oleh perusahaan.
Luthans (2006:249)) menyatakan bahwa sikap komitmen organisasi ditentukan menurut variabel orang (usia,kedudukan dalam organisasi,dan disposisi seperti ekeftivitas positif atau negatif, atau atribusi kontrol internal atau eksternal) dan organisasi (desain pekerjaan,nilai,dukungan,dan gaya kepemimpinan penyelia). Bahkan faktor non-organisasi seperti adanya alternatif lain setelah memutuskan untuk bergabung dengan organisasi, akan mempengaruhi komitmen selanjutnya.
Beberapa pengertian dari komitmen organisasi yang paling sering digunakan adalah berdasar pendapat Luthans (2006:249), yaitu :
1. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu.
2. Kesediaan untuk berusaha meningkatkan kemampuan diri atas nama organisasi.
2.2.3.1. Aspek-Aspek Komitmen Or ganisasi
Aspek yang mencakup komitmen organisasi sangat banyak, sehingga Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2006:249) menyederhanakan aspek - aspek tersebut ke dalam tiga dimensi,yaitu:
1. Affective Commitment
Affective Commitment merupakan perasaan emosional karyawan, pengenalan karyawan dan keterlibatannya di dalam suatu organisasi.
2. Continuance Commitment
Continuance Commitment merupakan komitmen yang berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
3. Normative Commitment
Normative Commitment merupakan perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu, tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.
2.2.3.2. Indikator Komitmen Or ganisasi
Menurut Coroners (2010) mengemukakan bahwa Komitmen Organisasi diukur dengan menggunakan tiga indikator, antara lain :
1. Penerimaan Terhadap Tujuan Organisasi 2. Bangga Menjadi Bagian Organisasi
2.2.4. Pengar uh Motivasi Ter hadap Kepuasan Ker ja Kar yawan
Peningkatan kepuasan kerja karyawan dapat dikaitkan dengan sulitnya mencari pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan sehingga yang muncul lebih dulu adalah motivasi kerja dengan mendapatkan pekerjaan seadanya dalam mempertahankan hidupnya.
Menurut Kuswadi (2004:23) sarana kerja yang kurang memadai dapat menurunkan hasil kerja karyawan, walaupun sebenarnya karyawan bersangkutan masih mampu meningkatkan hasil kerja apabila diberikan sarana kerja yang lebih baik dari yang ada. Jadi sarana kerja yang kurang memadai dapat menurunkan hasil kerja, yag selanjutnya dapat menurunkan motivasi kerja. Pada akhirnya, motivasi kerja yang menurun juga dapat menurunkan kepuasan karyawan.
Menurut Prabu (2005) dalam penelitiannya menyatakan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh yang positif terhadap variabel kepuasan kerja, yang berarti apabila motivasi yang diberikan ke karyawan semakin tinggi, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja karyawan.
Seorang karyawan apabila mendapatkan motivasi kerja yang tinggi maka karyawan tersebut akan merasakan kepuasan dalam bekerja.
didasari oleh penelitian yang dilakukan oleh Brahmasari dan Suprayetno (2007).
2.2.5. Pengar uh Komitmen Or ganisasi Ter hadap Kepuasan Ker ja Kar yawan
Kepuasan kerja seseorang juga dipengaruhi baik dari dalam maupun dari luar. Untuk sisi internal, tentu kepuasan kerja seseorang akan menyangkut komitmennya dalam bekerja, baik komitmen professional maupun komitmen organisasional. Sedangkan dari sisi eksternal, tentu kepuasan kerja dipengaruhi oleh lingkungan tempat mereka bekerja, baik dari atasan, bawahan, maupun setingkat. Karena semakin tinggi komitmen karyawan akan semakin tinggi pula kepuasan kerja yang mereka rasakan dan mereka jalani. Sehingga karyawan termotivasi untuk lebih giat bekerja (Luthans, 2004).
Amilin (2008) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Akuntan Publik Dengan Role Stress Sebagai Variabel Moderating” menunjukkan bahwa secara individu variabel komitmen organisasi bepengaruh secara signifikan terhadap variabel kepuasan kerja,
Beberapa pengertian dari komitmen organisasi yang paling sering digunakan adalah berdasar pendapat Luthans (2006:249), yaitu :
2. Kesediaan untuk berusaha meningkatkan kemampuan diri atas nama organisasi.
3. Keyakinan yang pasti dan penerimaan nilai - nilai dan tujuan dari organisasi.
Dari teori dan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja, hal ini dilandasi oleh penelitian yang dilakukan oleh Setiawan (2009).
2.3 Ker angka Konseptual
M ot ivasi (X1)
Komit men Organisasi
2.4 Hipotesis
Berdasarkan pada perumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan teori, maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
1. Motivasi Kerja berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. 2. Komitmen Organisasi berpengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Definisi Oper asional dan Pengukur an Var iabel
3.1.1 Definisi Operasional
Dalam penelitian ini digunakan dua variabel bebas (X) yaitu Motivasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2). Dan satu variabel terikat (Y) yaitu Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Adapun definisi operasional dari masing - masing variabel tersebut, yaitu sebagai berikut :
1. Motivasi (X1)
Motivasi adalah suatu ketrampilan dalam memadukan kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga keinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan tercapainya sasaran organisasi. Menurut Maryanto (2004) teori ini berfokus pada empat indikator yaitu:
1. Tingkat Kerja Keras Karyawan (X1.1)
2. Niat Karyawan Terhadap Pekerjaan (X1.2)
Suatu proses yang dilalui oleh karyawan untuk mengembangkan potensi dalam diri melalui penerapan pekerjaannya.
3. Kebanggaan Pada Lembaga (X1.3)
Kemauan karyawan mengakui dan bangga pada lembaga yang mereka jalankan sekarang.
2. Komitmen Or ganisasi (X2)
Komitmen Organisasi adalah menunjukkan hasrat karyawan terhadap perusahaan untuk tetap tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaannya. Dan menurut Coroners (2010) teori ini berfokus pada tiga aspek indikator yaitu :
1. Penerimaan Terhadap Tujuan Organisasi (X2.1)
Merasa bahwa nilai-nilai yang di anut sangat mirip dengan nilai - nilai yang ada pada organisasi
2. Bangga Menjadi Bagian Organisasi (X2.2)
3. Hasrat Untuk Bertahan Menjadi Bagian Organisasi (X2.3)
Organisasi ini benar-benar memberikan inspirasi yang terbaik bagi diri seseorang dalam mencapai prestasi kerja
3. Kepuasan Ker ja (Y)
Kepuasan adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan terhadap pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Adapun indikator kepuasan menurut Robbins dalam Maryanto (2004) yaitu :
1. Sistem Upah (Y1)
Kesesuaian antara pekerjaan yang dibebankan dengan upah yang dierima oleh karyawan perusahaan.
2. Kenyamanan (Y2)
Menciptakan kondisi yang nyaman dari tempat kerja sehingga karyawan bisa mersakan ketentraman dan kelancaran dalam bekerja.
3. Lingkungan Kerja (Y3)
3.1.2 Pengukuran Var iabel
Skala pengukuran yang digunakan untuk penelitian ini adalah skala interval yaitu skala yang menunjukkan jarak antara satu data dengan data yang lain dan mempunyai bobot yang sama. Sedangkan teknik pengukurannya menggunakan skala semantic differential yaitu metode pengukuran sikap dengan menggunakan skala penilaian dinyatakan dengan member skor yang berada dalam rentang nilai 1 sampai 7 pada masing - masing skala, dimana nilai 1 menunjukkan sangat tidak setuju, dan nilai 7 sangat setuju.
1 7
3.2 Teknik Penentuan Sampling 3.2.1. Populasi
3.2.2. Sampel
Merupakan sebagaian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, menurut sugiyono (2001:57)
Teknik pengambilan sampel yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah probability sampling, yang setiap anggota populasinya memiliki probability yang dapat diketahui dan diambil secara acak dengan menggunakan Stratified Random Sampling dimana pengambilan sampel sebagai responden secara acak berdasarkan tingkat pendidikan yang ada. Adapun data tentang tingkat pendidikan karyawan bagian produksi PT. Kalimantan Steel adalah sebagai berikut :
Tabel 3.1 Data Tingkat Pendidikan Karyawan. Tingkat
Populasi Sub Sampel
Pendidikan Sampel
SM P 11 7,80% 8
SM A/ SM K 103 73,04% 76
D1 16 11,34% 12
D3 11 7,80% 8
Tot al 141 100% 104
Sumber : PT. Kalimantan Steel Tahun 2011
Untuk mendapatkan sampel dari populasi yang ada, maka ditentukan sub sampel terlebih dahulu dengan cara :
Jumlah Populasi masing-masing tingkat pendidikan x Sampel Hasil Slovin Total Populasi
Agar sampel yang diambil dapat dikatakan representative maka dalam penelitian ini ditentukan jumlah sampel yang penentuannya menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :
N n =
N.e2+1 Keterangan :
N = Jumlah populasi
n = Jumlah sampel
e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan
Populasi berjumlah 141 orang dan tingkat kelonggaran ketidak telitian yang digunakan adalah sebesar 5%, maka dengan menggunakan rumus diatas dapat diperolah sampel minimal sebesar :
141
n = = 104 (141x0,052)+1
3.3 Teknik Pengumpulan Data 3.3.1 J enis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data premier yang diperoleh dengan menyebarkan kuisoner kepada karyawan PT. Kalimantan Steel.
3.3.2 Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini berasal dari data yang diberikan dari pihak manajemen PT. Kalimantan Steel.
3.3.3 Metode Pengumpulan Data 1. Interview
Mengumpulkan data atau bahan-bahan keterangan dengan cara melakukan Tanya jawab secara langsung dengan pihak yang berwenang di PT. Kalimantan Steel.
2. Kuisioner
3.4 Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis 3.4.1 Tek nik Analisis
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Structural equation Modelling (SEM) yang merupakan sekumpulan teknik statistik yang memungkinkan pengujian suatu hubungan yang rumit yaitu hubungan antara satu atau lebih variabel independent dengan satu atau lebih variabel dependent yang diestimasi secara simultan. Metode ini ditujukan bukan untuk menghasilkan teori melainkan untuk menguji teori.
Persamaan dari SEM terbagi menjadi dua persamaan
structural (structural equation) dan persamaan model pengukuran
(measurement model equation). (Ferdinand 2002:45). Dengan gambar model SEM dapat dilihat di gambar 3.1
Gambar 3.1 Model SEM
S
Tingkat Kerja Keras Karyaw an
(X1_1)
Kebanggaan Pada Lembaga
(X1_3) Niat Karyaw an
Terhadap Pekerjaan (X1_2) Penerimaan Terhadap Tujuan Organisasi (X2_1) Bangga M enjadi Bagian Organisasi (X2_2)
Hasrat Untuk
Bert ahan
M ot ivasi (X1) Kepuasan Kerja (Y) Komit men Organisasi (X2)
Sist em Upah
(Y_1)
Kenyamanan
(Y_2)
3.4.2 Uji Realibilitas dan Validitas
Variabel atau dimensi yang diukur melalui indikator-indikator dalam pertanyaan perlu dilihat realibilitasnya dan validitasnya, dimana hal ini dijelaskan Ferdinand (2002:193) sebagai berikut :
a. Uji Realibilitas
Uji ini ditafsir dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai alpha cukup tinggi (berkisar 0,50-0,60) dapat ditafsir suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan.
b. Uji Validitas
Validitas yang digunakan disini adalah validitas konsturk yang merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya kita ukur.
3.4.3. Uji Outlier dan Multivar iate
3.4.3.1. Uji Outlier Univar iate
Deteksi terhadap adanya outlier univariate dapat dilakukan dengan menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara mengkonversi nilai data penelitian kedalam standart score atau biasa yang disebut z-score yang mempunyai rata-rata nol dengan standart deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu dinyatakan dalam format yang standart, maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sampel besar (diatas 80 observasi) pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Ferdinand, 2002:98). Oleh karena itu apabila ada observasi yang memiliki z-score >/3,0 maka akan dikategorikan sebagai outlier.
3.4.3.2 . Uji Outlier Multivar iate
Evaluasi terhadap outlier multivariate perlu dilakukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat
Apabila nilai jarak Mahalanobisnya lebih besar dari nilai X2 tabel adalah
outlier multivariate.
3.4.4. Uji Nor malitas Data
Adapun metode yang digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari Swekness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang +- 2,58, maka distribusi adalah titik normal.
b. Jika nilai critical yang diperoleh berada pada +- 2,58, maka distribusi adalah normal.
3.4.5. Uji Hipotesis
Analisis yang digunakan untuk menjawab hipotesis dalam penelitian ini menggunakan model persamaan struktur atau SEM dengan menggunakan paket program Amos 4,0 dan SPSS versi 13.0. SEM adalah teknik multivariat yang mengkombinasikan aspek multiple regression dan
Hair et al (2006:88) menjelaskan bahwa pola “confirmatory” menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika model teoritis menggambarkan “good fit” dengan data maka model dianggap sebagai yang diperkuat. Sebaliknya suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tersebut mempunyai suatu “poor fit” dengan data. Amos dapat menguji apakah model “good fit” atau “poor fit”, jadi “good fit” model yang diuji sangat penting dalam penggunaan SEM.
Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai kriteria goodness of fit, yakni Chi-square, Probability, RMSEA, GFI, AGFI, CMIND/DF, TLI, CFI. Apabila model awal tidak good fit dengan data, maka model dikembangkan dengan pendekatan two step approach to
Tabel 3.2 Goodness Of Fit Indices
Goodness Of Fit
Index Keterangan Cut-Off Value
X2-Chi-Square
Menguji apakah covariance populasi yang
destimasi sama dengan covariance sample
Diharapkan kecil, 1 sampai
dengan 5 atau paling baik diantara 1 dan 2
Probability
Uji signifikan terhadap perbedaan matrics covariance data dan matrics covariance yang
destimasi
Minimum 0,1 atau 0,2 atau
>-0,05
RMSEA
Mengkompensasi kelemahan chi-square
pada sampel besar
<-0,08
GFI
Menghitung proporsi tertimbang varians dalam
matrics sample yang dijelaskan oleh matrics covariance populasi yang diestimasi
>-0,90
AGFI GFI yang disesuaikan
terhadap DF >-0,90 CMIND/DF Kesesuaian antara data
dan model <-2,00
TLI
Perbandingan antara model yang diuji terhadap
baseline model
>-0,95
CFI
Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap
besarnya sampel dan kerumitan model
>-0,94
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1.
Gambaran Umum PT. Kalimantan Steel
4.1.1. Sejar ah dan Latar Belakang PT. Kalimantan Steel
PT. Kalimantan Steel merupakan pendatang baru dalam memproduksi pelat baja.
Perusahaan yang didirikan pada tahun 1998 ini mulai berproduksi tahun 2000. Mesin
yang digunakan adalah mesin dari Swedia. Pada 2007 PT. Kalimantan Steel
meningkatkan kapasitas produksi HR Plate menjadi 450.000 ton per tahun dari
sebelumnya 350.000 ton. Sedangkan kapasitas HRC 150,000 ton per tahun. Produksi
HRC dari PT. Kalimantan Steel kebanyakan dipakai untuk kepentingan grupnya sendiri
yang memproduksi berbagai paroduk baja untuk konstruksi.
Baru-baru ini tiga anak perusahaan yang dikuasai oleh keluarga Taniwan dan
Tanoto diakuisisi oleh tiga investor asal Singapura, yaitu Metal Asia Group, Austin
Investment Group dan Orienstar Pte Ltd dengan total nilai mencapai Rp712,78 miliar.
Metal Asia Group akan mengambil alih 100% saham pabrik pengolahan baja dan ekstrusi
logam bukan besi yang berlokasi di Medan, Sumatra Utara milik PT Gunung Gahapi
Sakti (GCS), senilai Rp 221,75 miliar. Austin Investment Group akan mengakuisisi 100%
saham perusahaan pengolahan baja (steel rolling) yang berada di Bekasi, Jabar milik PT
Rajapaksi. Nilai akuisisi senilai Rp341,03 miliar.
PT. Kalimantan Steel saat ini sedang melakukan pembangunan pabrik baja kasar
(pig iron) berkapasitas 120.000 ton per tahun. Pabrik yang berlokasi di Tanah Laut,
Kalimantan Selatan menyerap investasi Rp 100 miliar dan direncanakan berproduksi
pada 2009.
4.1.2
Visi dan Misi PT. Kalimantan Steel
Pemenuhan kebutuhan akan logam dan besi adalah target dan kebanggaan, untuk
kebaikan pelanggan dan PT. Kalimantan Steel.
4.1.3. Lokasi PT. Kalimantan Steel
Lokasi PT. Surabaya Perdana Rotopack. berada di berlokasi di Jl. Raya Rungkut
Industri, Surabaya, Jawa Timur, Indonesia. Pemilihan lokasi ini telah direncanakan secara
matang dengan mempertimbangkan beberapa hal, yaitu :
1.
Surabaya dipandang belum ada perusahaan pesaing sejenis, sehingga tingkat
persaingan masih rendah.
2.
Terletak di kawasan industri yang berada di tengah kota dan memilik akses jalan yang
adanya polusi baik udara, air dan suara.
4.1.4. Stuktur Organisasi PT. Kalimantan Steel
Sumber :PT. Kalimantan Steel.
Direkt ur Ut ama
Direkt ur
M anajer Um um
M anajer Produksi
Kepala Regu
Buruh
M anajer Pengadaan
M anajer Peraw at an
M anajer Keuangan
M anajer Personalia M anajer
Berikut ini adalah karakteristik responden yang ada di PT. Kalimantan Steel
Tabel 4.1 Umur Responden
Umur
Jumlah Persentase
20-25 tahun
23
22,11
26-30 tahun
31
29,80
31-35 tahun
21
20,19
36-40 tahun
17
16,34
> 41 tahun
12
11,53
Total
104
100
Sumber : Data Diolah
Dalam tabel ini dapat diketahui bahwa usia minimal responden adalah 20 tahun
dan usia maksimal adalah diatas 41 tahun.
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-Laki
87
83,65
Perempuan
17
16,34
Total
104
100
Sumber : Data Diolah
Dalam tabel ini dapat diketahui bahwa proporsi responden laki-laki berjumlah 87
Lama Bekerja Jumlah Persentase
2-5 tahun
21
20,19
6-10 tahun
28
26,92
11-15 tahun
31
29,80
> 16 tahun
24
23,07
Total
104
100
Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa lama bekerja responden paling rendah adalah
2 tahun dan paling tinggi diatas 16 tahun.
Tabel 4.4 Jenjang Pendidikan Responden
Jenjang Pendidikan
Jumlah Persentase
SMP
8
7,69
SMA/SMK
76
73,07
D1
12
11,53
D3
8
7,69
Total
104
100
Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jenjang pendidikan responden yang terendah
Motivasi adalah proses yang dimulai dengan definisi fisiologis atau psikologis
yang menggerakkan perilaku atau dorongan yang ditujukan untuk tujuan atau intensif.
Tabulasi frekuensi dari hasil jawaban responden tentang motivasi dapat dilihat pada tabel
berikut ini.
Tabel 4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Motivasi
Pernyataan
Skor
Total
1
2
3
4
5
6
7
Menjalankan tugas
0
0
5
29
32
19
18
103
dengan optimal dan
kerja keras
0% 0% 4,9%
28,2%
31,1% 18,4% 17,5% 100%
Memiliki niat dalam
0
0
0
5
32
42
24
103
menjalankan tugas
sehari-hari
0% 0%
0%
4,9%
31,1% 40,8% 23,3% 100%
Merasa bangga
0
0
0
10
9
43
41
103
pada organisasi ini
0% 0%
0%
9,7%
8,7%
41,7% 39,8% 100%
Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi atas pernyataan
“Menjalankan tugas dengan optimal dan kerja keras” sebanyak 32. Selanjutnya pada
pernyataan “Memiliki niat dalam menjalankan tugas sehari-hari” sebanyak 42. Dan pada
Komitmen organisasi adalah keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota
organisasi tertentu. Tabulasi frekuensi dari hasil jawaban responden tentang komitmen
organisasi dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Komitmen Organisasi
Pernyataan
Skor
Total
1
2
3
4
5
6
7
Mau menerima
0
0
1
5
10
37
50
103
dan menjalankan
tujuan organisasi
0% 0% 1,0%
4,9%
9,7%
35,9% 48,5% 100%
Merasa bangga
0
0
0
9
13
51
30
103
menjadi anggota
organisasi ini
0% 0%
0%
8,7%
12,6%
49,5% 29,1% 100%
Ingin bertahan
0
0
0
3
24
36
40
103
pada perusahaan
ini
0% 0%
0%
2,9%
23,3%
35,0% 38,8% 100%
Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi atas pernyataan “Mau
menerima dan menjalankan tugas organisasi” sebanyak 50. Selanjutnya pada pernyataan
“Merasa bangga menjadi anggota organisasi ini” sebanyak 51. Dan pada pernyataan
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong
diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Tabulasi
frekuensi dari hasil jawaban responden tentang motivasi dapat dilihat pada tabel berikut
ini.
Tabel 4.7 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja
Pernyataan
Skor
Total
1
2
3
4
5
6 7Sistem pemberian upah
0
0
0
0
5
44 54103
telah sesuai dengan
upah minimum regional
0% 0% 0%
0%
4,9%
42,7% 52,4%100%
Kondisi kerja
0
0
0
2
15
45 41103
sangat aman,
nyaman dan tentram
0% 0% 0%
1,9%
14,6%
43,7% 39,8%100%
Lingkungan kerja sangat
0
0
0
3
16
44 40103
kondusif untuk
menjalankan
pekerjaan sehari-hari
0% 0% 0%
2,9%
15,5%
42,7% 38,8%100%
Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi atas pernyataan “Sistem
pemberian upah telah sesuai dengan upah minimum regional” sebanyak 54. Selanjutnya
pada pernyataan “Kondisi kerja sangat aman, nyaman dan tentram” sebanyak 75. Dan
pada pernyataan “Lingkungan kerja sangat kondusif untuk menjalankan pekerjaan
4.3.1. Uji Validitas
Validitas yang digunakan disini adalah validitas konsturk yang merujuk pada
sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya kita ukur. Pengujian content
validity terhadap dua konstruk utama penelitian yang meliputi kualitas layanan dan
kepuasan konsumen telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang menggunakan
instrumen penelitian yang sama meskipun setting yang diteliti ada yang berbeda.
Tabel 4.8 Standart Factor Loading Dan Constuct Dengan Confirmatory Factor Analysis
Konstrak
Indikator
Faktor Loading
1
2
3
Motivation
X1.1
-0,202
X1.2
0,317
X1.3
0,998
Organizational
Commitment
X2.1
0,194
X2.2
0,040
X2.3
0,037
Job Satisfaction
Y1
0,995
Y2
0,499
Y3
0,205
Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa
factor loading
terbesar untuk tiap variabel
berada di : Motiasi pada X1.3 sebesar 0,998 sedangkan Komitmen Organisasi pada X2.1
sebesar 0,194 dan Kepuasan Kerja pada Y1 sebesar 0,995.
masing-baik.
4.3.2. Uji Reliabilitas
Uji ini ditafsir dengan menggunakan koefisien
Alpha Cronbach
. Jika nilai alpha
cukup tinggi (berkisar 0,50-0,60) dapat ditafsir suatu hasil pengukuran relatif konsisten
apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain instrumen tersebut
dapat diandalkan.
Tabel 4.9 Pengujian Relialibilitas
Konstrak
Indikator
Item to total
Koefisien
Correlation
cronbach's alpha
Motivation
X1.1
0,573
0,030
X1.2
0,656
X1.3
0,546
Organizational
Commitment
X2.1
0,551
-0,174
X2.2
0,568
X2.3
0,520
Job Satisfaction
Y1
0,718
0,302
Y2
0,661
Y3
0,592
Sumber : Data Diolah
Selain melakukan pengujian konsistensi internal Cronbach’s Alpha, perlu juga
dilakukan construct reliability dan variance extracted. Kedua pengujian tersebut masih
termasuk uji konsistensi internal yang akan memberikan penelitian kepercayaan diri yang
lebih besar bahwa indikator-indikator individual mengukur suatu pengukuran yang sama.
Tabel 4.10 Construct Reliability & Variance Extrated
Konstruk
Indikator
Standardize
SFL
Kuadrat
Error
[εj]
Construct Variance
Factor
Loading
Reliability Extrated
Motivation
X11
-0,202
0,041
0,959
0,399
0,379
X12
0,317
0,100
0,900
X13
0,998
0,996
0,004
Organizational
Commitment
X21
0,194
0,038
0,962
0,024
0,014
X22
0,040
0,002
0,998
X23
0,037
0,001
0,999
Job Satisfaction
Y1
0,995
0,990
0,010
0,627
0,427
Y2
0,499
0,249
0,751
Y3
0,205
0,042
0,958
Batas Dapat Diterima
≥
0,7
≥
0,5
Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa hasil pengujian reliabilitas instrument dengan
construct reliability
dan
variance extracted
menunjukan instrument kurang reliabel, yang
ditunjukan dengan nilai
construct reliability
belum seluruh ≥
0,7. Meskipun demikian
angka tersebut bukanlah sebuah ukuran “mati” artinya bila penelitian yang dilakukan
extracted
direkomendasikan pada tingkat 0,50.
4.3.4. Uji Nor malitas
Uji normalitas sebaran dilakukan dengan Kurtosis Value dari data yang digunakan
yang biasanya disajikan dalam statistic deskriptif. Nilai statistik untuk menguji
normalitas itu disebut Z-Value
.
Dan nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat
signifikansi 0,01 (1%) yaitu sebesar ± 2,58
Untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah
menggunakan uji
critical ratio
dari Swekness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai
berikut :
a.
Jika nilai
critical
yang diperoleh melebihi rentang +- 2,58, maka distribusi adalah titik
normal.
Variable
Min
Max
Kurtosis
c.r.
X1.1
3
7
-0,923
-1,921
X1.2
4
7
-0,764
-1,589
X1.3
4
7
0,036
0,076
X2.1
3
7
1,397
2,908
X2.2
4
7
0,055
0,114
X2.3
4
7
-0,797
-1,659
Y1
3
7
4,738
9,862
Y2
3
7
1,210
2,519
Y3
4
7
-0,237
-0,494
Multivariate
3,065
1,111
Batas Normal
± 2,58
Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa hasil uji menunjukan bahwa nilai c.r.
multivariate berada diluar ± 2,58 itu berarti asumsi normalitas tidak terpenuhi.
4.3.5. Uji Multicollinier ity Dan Singularity
Deteksi terhadap adanya
outlier univariate
dapat dilakukan dengan menentukan
ambang batas yang akan dikategorikan sebagai
outlier
dengan cara mengkonversi nilai
data penelitian kedalam standart score atau biasa yang disebut z-score yang mempunyai
rata-rata nol dengan standart deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu dinyatakan dalam
format yang standart, maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat
dilakukan. Untuk sampel besar (diatas 80 observasi) pedoman evaluasi adalah nilai
ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Ferdinand,
2002:98). Oleh karena itu apabila ada observasi yang memiliki z-score >/3,0 maka akan
dikategorikan sebagai
outlier
.
Tabel 4.12 Uji Outlier Multivariate
Minimum
Maximum
Mean
Std.
N
Deviation
Predicted Value
2,411
76,912
52,500
11,984
104
Std. Predicted Value
-4,180
2,037
0,000
1,000
104
Std. Error Of
5,877
16,875
8,812
1,768
104
Predicted Value
Adjusted Predicted Value
-3,023
81,617
52,486
12,597
104
Residual
-47,806
74,073
0,000
27,683
104
Std. Residual
-1,650
2,556
0,000
0,955
104
Stud. Residual
-1,770
2,718
0,000
1,005
104
Deleted Residual
-55,026
83,721
0,014
30,650
104
Stud. Deleted Residual
-1,791
2,816
0,002
1,012
104
Mahalanobis Distance
(MD)
3,246
33,938
8,913
4,358
104
Cook's Distance
0,000
0,096
0,011
0,014
104
Centered Leverage Value
0,032
0,329
0,087
0,042
104
karena Mahalanobis Distance Maksimum 33,938 ≥
27,877. Sehingga 1 case outlier ini
harus dieliminasi sehingga N pada analisis selanjutnya tinggal 104 - 1 = 103.
4.3.7. Confirmatory Factor Analysis
4.3.7.1. Confir matory Factor Analysis Motivation
Untuk mengetahui setiap indikator merupakan pembentukan variabel motivasi
(X1), digunakan analisis faktor konfirmasi dengan program AMOS.
Tabel 4.13 Standardized Regression Weights Untuk Motivation
Regression Weights
Ustd.
Std.
Prob
Estimate Estimate
X1.1
Motivation
-0,232
-0,202
0,037
X1.2
Motivation
0,268
0,317
0,001
X1.3
Motivation
1,000
0,998
0,000
Sumber : Data Diolah
4.3.7.2. Confir matory Factor Analysis Organizational Commitment
Untuk mengetahui setiap indikator merupakan pembentukan variabel komitmen
Tabel 4.14 Standardized Regression Weights Untuk Organizational Commitment
Regression Weights
Ustd.
Std.
Prob
Estimate Estimate
X2.1
Organizational
Commitment
0,173
0,194
0,047
X2.2
Organizational
Commitment
0,035
0,040
0,686
X2.3
Organizational
Commitment
0,031
0,037
0,712
Sumber : Data Diolah
4.3.7.3. Confir matory Factor Analysis J ob Satisfaction
Untuk mengetahui setiap indikator merupakan pembentukan variabel kepuasan
kerja (Y), digunakan analisis faktor konfirmasi dengan program AMOS.
Tabel 4.15 Standardized Regression Weights Untuk Job Satisfaction
Regression Weights
Ustd.
Std.
Prob
Estimate Estimate
Y1
Job_Satisfaction
1,000
0,995
0,000
Y2
Job_Satisfaction
0,606
0,499
0,000
Y3
Job_Satisfaction
0,234
0,205
0,035
4.3.8.1. Evaluasi Model One-Step Appr oach To SEM
Dalam model SEM, model pengukuran dan model structural
parameter-parameternya diestimasi secara bersama-sama. Cara ini agak mengalami kesulitan dalam
memenuhi tuntutan fit model. Kemungkinan terbesar disebabkan oleh terjadinya interaksi
antara measurement model dan structural model yang diestimasi secara bersama-sama
(
One Step Approach To SEM
). Ini digunakan apabila model diyakini bahwa dilandasi
teori yang kuat serta validitas & realibilitas data sangat baik.
Hasil estimasi dan
fit model one step approach to SEM
dengan menggunakan
program AMOS 40.1 terlihat pada tabel
Goodness of Fit
dibawah ini.
Gambar 4.2 Model Pengukuran & Structural Motivation, Organizational Commitment &
Job Satisfaction. Model Specification : One Step – Base Model
MODEL PENGUKURAN & STRUKTURAL Motivation, Organizaqtional Commitment, & Job Satisfaction
Model Specification : One Step Approach - Base Model
1 Organzational Commitment 1 Motivation Job Satisfaction 0,005 d_jp 1 Y1 0,005 er_7 1 1 X11 er_1 1
Y2 1 er_8
Y3 1 er_9 X21 er_4 1 X22 er_5 1 X23 er_6 1 X12 er_2 1 X13 0,005 er_3 1 1
Kriteria
Hasil
Nilai
Kritis
Evaluasi
Model
Cmin/DF
0,691
<2,00
Baik
Probability
0,887
>0,05
Baik
RMSEA
0,000
<0,08
Baik
GFI
0,961
>0,90
Baik
AGFI
0,938
>0,90
Baik
TLI
1,326
>0.95
Baik
CFI
1,000
>0,94
Baik
Sumber : Data Diolah
Dari hasil evaluative terhadap model
one step base model
ternyata dari semua
kriteria goodness of fit yang digunakan sudah seluruhnya menunjukan hasil evaluasi
model yang baik, berarti model belum sesuai dengan data. Artinya model konseptual
yang dikembangkan dan dilandasi dengan teori telah sepenuhnya didukung oleh fakta.
4.3.8.2. Uji Kausalitas
Berikut disajikan koefisien jalur yang menunjukan hubungan kausal antara
variabel tersebut. Hubungan tersebut ditunjukan dalam :
Tabel 4.17 Uji Kausalitas Antar Faktor
Regression Weights
Ustd.
Std.
Prob
Estimate Estimate
Job_Satisfaction
Motivation
1,091
0,621
0,327
Job_Satisfaction
Organizational
Commitment
1,237
0,838
0,188
Batas Signifikansi
≤
0,10
menyatakan bahwa :
a.
Factor Motivation
berpengaruh positif terhadap
Factor Job Satisfaction
, tidak dapat
diterima. Probabilitas Kausal 0,327 > 0,10 [Tidak Signifikan [Positif].
b.
Factor Organizational Commitment
berpengaruh positif terhadap
Factor Job
Satisfaction,
tidak dapat diterima. Probabilitas Kausal 0,188 > 0,10 [Tidak Signifikan
[Positif].
4.4.
Faktor Loading Masing-Masing Indikator
4.4.1 Motivasi
Dari hasil uji validitas diatas dapat dilihat bahwa angka
factor loading
motivasi
menunjukan apa yang seharusnya dilakukan kedepan.
Tabel 4.18 Tabel Data Frekuensi Motivasi
Indikator
Frekuensi
Faktor
Loading
X11
Tingkat kerja keras
32
-0,202
X12
Niat terhadap pekerjaan
42
0,317
X13
Kebanggaan pada lembaga
43
0,998
Sumber : Data Diolah
dapat membuat karyawan merasa bangga terhadap organisasi. Keadaan ini minimal
dipertahankan tetapi kalau bisa ditingkatkan.
4.4.2 Komitmen Or ganisasi
Dari hasil uji validitas diatas dapat dilihat bahwa angka
factor loading
komitmen
organisasi menunjukan apa yang seharusnya dilakukan kedepan.
Tabel 4.19 Tabel Data Frekuensi Komitmen Organisasi
Indikator
Frekuensi
Faktor
Loading
X21
Penerimaan terhadap tujuan organisasi
50
0,194
X22
Bangga menjadi bagian organisasi
51
0,040
X23
Hasrat untuk bertahan
40
0,037
Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa nilai
factor loading
terbesar terdapat di X21
dengan nilai
factor loading
sebesar 0,194 dan frekuensi sebesar 50.
Hal ini menunjukan bahwa dalam perusahaan harus memperhatikan penerimaan
terhadap tujuan organisasi apakah sudah sesuai atau belum agar karyawan dapat bekerja
dengan baik dan senang supaya dapat tercapai apa yang diinginkan perusahaan. Keadaan
Dari hasil uji validitas diatas dapat dilihat bahwa angka
factor loading
kepuasan
kerja menunjukan apa yang seharusnya dilakukan kedepan.
Tabel 4.20 Tabel Data Frekuensi Kepuasan Kerja
Indikator
Frekuensi
Faktor
Loading
Y1
Sistem upah
54
0,995
Y2
Kenyamanan
45
0,499
Y3
Lingkungan kerja
44
0,205
Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa nilai
factor loading
terbesar terdapat di Y1
dengan nilai
factor loading
sebesar 0,995 dan frekuensi sebesar 54.
Hal ini menunjukan bahwa dalam perusahaan harus memperhatikan system upah
yang diberlakukan kepada karyawan apakah sudah sesuai atau belum agar karyawan
dapat bekerja dengan baik dan senang supaya dapat tercapai apa yang diinginkan
4.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Dilihat dari tingkat probabilitas arah hubungan kausal, maka diperoleh hasil
penelitian bahwa faktor
Motivation
tidak berpengaruh (positif) terhadap faktor
Job
Satisfaction
.
Maka dalam penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Kuswadi
(2004:23) sarana kerja yang kurang memadai dapat menurunkan hasil kerja karyawan,
walaupun sebenarnya karyawan bersangkutan masih mampu meningkatkan hasil kerja
apabila diberikan sarana kerja yang lebih baik dari yang ada. Jadi sarana kerja yang
kurang memadai dapat menurunkan hasil kerja, yag selanjutnya dapat menurunkan
motivasi kerja. Pada akhirnya, motivasi kerja yang menurun juga dapat menurunkan
kepuasan karyawan. Dan sesuai pula dengan Hasil penelitian yang dilakukan oleh Prabu
(2005) dalam penelitiannya menyatakan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh
yang positif terhadap variabel kepuasan kerja, yang berarti apabila motivasi yang
diberikan ke karyawan semakin tinggi, maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja
karyawan. Dari hasil uji anaisis data yang dilakukan maka faktor motivasi tidak dapat
memberikan pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja, maka dengan demikian besaran
motivasi tidak dapat dijadikan tolak ukur atau acuan pertimbangan untuk mengukur
kepuasan kerja. Hal ini lebih disebabkan karena karyawan PT. Kalimantan Steel belum
sepenuhnya termotivasi, karena masih terdapat beberapa karyawan yang masih kurang
bersungguh-sungguh dalam menjalankan tugasnya sehingga penyelesaian tugas tidak
sehari-hari, karena kondisi kerja yang ada dilapangan sangat kurang rapi. Sehingga
motivasi tidak dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
4.5.2 Pengaruh Komitmen Or ganisasi Ter hadap Kepuasan Kerja
Dilihat dari tingkat probabilitas arah hubungan kausal, maka diperoleh hasil
penelitian bahwa faktor
Organizational Commitment
tidak berpengaruh (positif) terhadap
faktor
Job Satisfaction
.
Dari hasil uji anaisis data yang dilakukan maka faktor komitmen organisasi tidak
dapat memberikan pengaruh terhadap variabel kepuasan kerja, maka dengan demikian
besaran komitmen organisasi tidak dapat dijadikan tolak ukur atau acuan pertimbangan
untuk mengukur kepuasan kerja.
Hal ini lebih disebabkan karena karyawan PT. Kalimantan Steel belum
sepenuhnya mempunyai komitmen yang tinggi terhadap organisasi. Hal ini dibuktikan
dengan adanya karyawan yang keluar dari perusahaan. Selain itu karyawan juga belum
sepenuhnya mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaan masing-masing, hal ini
dibuktikan dengan adanya karyawan yang masih belum sepenuhnya memenuhi peraturan
dan pedoman kerja yang telah ditetapkan. Sehingga komitmen organisasi tidak
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian dengan menggunakan analisis SEM untuk menguji pengaruh beberapa variabel terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Kalimantan Steel, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Motivasi tidak memberikan kontribusi terhadap kepuasan kerja. Karena karyawan PT. Kalimantan Steel belum sepenuhnya termotivasi, karena masih terdapat beberapa karyawan yang masih kurang bersungguh-sungguh dalam menjalankan tugasnya sehingga penyelesaian tugas tidak sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan. Selain itu faktor kondisi kerja juga sangat memungkinkan karyawan menjadi kurang bersemangat dalam mengerjakan tugasnya sehari-hari, karena kondisi kerja yang ada dilapangan sangat kurang rapi.
Gambar
Dokumen terkait
Untuk menyelesaikan studi di Fakultas Kedokteran Hewan, penulis melaksanakan penelitian yang berjudul “ Pengaruh Conditioned Medium Rat Embryonic Fibroblast
Dana yang bersumber dari pendapatan APBN yang dialokasikan kepada Daerah tertentu dengan tujuan untuk membantu mendanai kegiatan khusus yang merupakan urusan Daerah dan sesuai
Pada dasarnya pemikiran ini bertujuan pada satu hal, yaitu kemakmuran.Pemecahan masalah ini adalah dengan melakukan apapun yang dianggap perlu agar kemakmuran
Puji syukur patut kita panjatkan kehadiran Allah SWT, berkat rahmat dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan laporan peneltian dengan judul “Perlakuan
Jika setelah mengirim permintaan untuk melakukan transaksi, Klien belum menerima konfirmasi grafis bahwa transaksi telah dilakukan, yaitu informasi mengenai
Hasil dari penelitian ini content kuliah memberikan pengaruh negatif yang signifikan dan keterkaitan mata kuliah memberikan pengaruh positif yang signifikan
Setelah peserta didik selesai mengerjakan lambar kerja peserta didik, guru mengajukan beberapa permasalahan berdasarkan lembar kerja peserta didik yang telah
F"r"tur"n oaerarr tiaoupaten wakatobi Nomor 21 Tahun 2006 tentang Retribusi Jasa Pelayanan
