Hilmi, 2013
KINERJA PERGURUAN TINGGI AGAMA ISLAM
(Studi Persepsi Dosen tentang Pengaruh Kepemimpinan, Iklim
Organisasi, dan Komitmen Dosen terhadap Kinerja IAIN Sultan
Thaha Saifuddin Jambi)
DISERTASI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat untuk Memperoleh Gelar Doktor Ilmu Pendidikan
dalam Bidang Administrasi Pendidikan
Promovendus:
H. Hilmi
NIM. 0707536
PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PENDIDIKAN
PROGRAM DOKTOR (S3)
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
BANDUNG
Hilmi, 2013
PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, H. HILMI, menyatakan bahwa disertasi dengan judul “KINERJA PERGURUAN TINGGI AGAMA ISLAM” (Studi Persepsi Dosen tentang Pengaruh Kepemimpinan, Iklim Organisasi, dan Komitmen Dosen terhadap Kinerja IAIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi) ini beserta seluruh isinya adalah benar-benar karya saya sendiri, dan saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan cara-cara yang tidak sesuai dengan etika keilmuan yang berlaku dalam masyarakat keilmuan. Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko/sanksi yang dijatuhkan kepada saya apabila kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya saya ini, atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.
Bandung, Januari 2013 Yang Membuat Pernyataan,
Hilmi, 2013
DISETUJUI DAN DISAHKAN OLEH
PANITIA DISERTASI
Promotor Merangkap Ketua,
Prof. Dr. H. Nanang Fattah, M.Pd.
Ko-Promotor Merangkap Sekretaris,
Prof. H. Udin Syaefudin S
a’ud
, Ph.D.
Anggota,
Prof. Dr. H. Akdon, M.Pd.
Diketahui dan Disetujui oleh
Ketua Program Studi Administrasi Pendidikan
Hilmi, 2013
ABSTRAK
H. Hilmi, NIM. 0707536. (2012). Disertasi: “KINERJA PERGURUAN TINGGI AGAMA ISLAM (Sudi Persepsi Dosen tentang Pengaruh Kepemimpinan, Iklim Organisasi, dan Komitmen Dosen terhadap Kinerja IAIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi).
Mutu perguruan tinggi ditentukan oleh banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal. Salah satu faktor atau variabel internal yang menentukan mutu perguruan tinggi adalah tentang kinerja perguruan tinggi. Kinerja IAIN STS Jambi bukan hanya terkait dengan hasil-hasil yang dicapai dalam pelaksanaan pendidikan dan pembelajaran serta unsur Tri Dharma Perguruan Tingga Agama Islam, melainkan juga terkait dengan sejumlah variabel-variabel determinan yang menentukan kinerja IAIN STS Jambi. Masalah pokok penelitian ini adalah “Seberapa besar pengaruh Kepemimpinan, Iklim Organisasi, Komitmen Dosen baik secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja IAIN STS Jambi?”
Penelitian ini dibatasi pada pokok masalah tentang pengaruh Kepemimpinan, Iklim Organisasi, Komitmen Dosen dan pengaruhnya secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja IAIN STS Jambi. Tujuan penelitian adalah untuk mendeskripsikan tentang Kepemimpinan, Iklim Organisasi, Komitmen Dosen serta pengaruhnya baik secara parsial maupun simultan terhadap Kinerja IAIN STS Jambi; menganalisis secara kritis temuan hasil penelitian serta merekomendasikan suatu model manajemen atau strategi alternatif pengembangan kinerja Perguruan Tinggi Agama Islam.
Dalam penelitian digunakan pendekatan kuantitatif, dengan metode survai. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dosen tetap IAIN STS Jambi dari fakultas syariah, tarbiyah, ushuluddin dan fakutas adab (SKI) yang berjumlah 306 orang, adapun sampel penelitian ini adalah 25 % dari jumlah keseluruhan dosen tetap pada IAIN STS Jambi. Pengumpulan data dilakukan dengan teknik kuisioner, serta instrumen model angket. Pengolahan Data dilakukan dengan cara-cara berikut: (a) untuk Uji Validitas/Reliabilitas digunakan model pengukuran Pearson Product Moment, (b) untuk Uji Normalitas/Linieritas digunakan model pengukuran Chi kuadrat (X2) dan (c) untuk pengolahan Data Regresi Korelasi digunakan Path Analysis.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gambaran tentang kepemimpinan, iklim organisasi, komitmen dosen dan kinerja IAIN STS Jambi disimpulkan pada katagori sedang/cukup. Secara parsial, Kepemimpinan, iklim organisasi dan komitmen dosen secara parsial terbukti memberikan pengaruh yang signfikan terhadap kinerja dosen. Kepemimpinan perguruan tinggi agama Islam memberikan pengaruh yang signifikan terhadap mutu kinerja dosen, demikian pula iklim organisasi yang kondusif serta tingginya komitmen dosen dalam melaksanakan Tri Dharma Pergurian Tinggi Agama Islam memberikan memberikan pengaruh yang signifikan terhadap mutu kinerja dosen. Hasil penelitian menunjukkan pula bahwa Kepemimpinan, iklim organisasi dan komitmen dosen secara simultan (bersama-sama) memberikan pengaruh yang signifikan terhadap mutu kinerja dosen. Semakin tinggi kualitas kepemimpinan, iklim organisasi dan komitmen dosen maka semakin tinggi pengaruhnya terhadap mutu kinerja dosen.
Berdasarkan hasil penelitian direkomendasikan bahwa untuk meningkatkan kinerja dosen diperlukan peningkatan kepemimpinan, iklim organisasi dan komitmen dosen secara sinergis dan signifikan melalui serangkaian upaya dan kebijakan pimpinan IAIN STS Jambi yang berbasis mutu kinerja.
Hilmi, 2013
ABSTRACT
H. Hilmi, NIM. 0707536. (2012). Dissertation: “THE PERFORMANCE OF ISLAMIC COLLEGE (Study of The Perception of Lecturer on Influence Leadership, Organizational Climate, and Commitment to Performance of IAIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi).
The quality of higher education is determined by many factors, both internal and external factors. One of the factors or internal variables that determine the quality of performance is about the performance of higher education. The performance of IAIN STS Jambi is not only related to the results achieved in the implementation of education and learning as well as the Tri Dharma of Islamic College, but it is also related to a number of determinant variables that determine the performance of IAIN STS Jambi. The main problem of the research is “To what extent the influence of the Leadership, Organizational Climate, Lecturer Commitment partially and simultaneously on Performance of IAIN STS Jambi?
This research is limited to the main problem on the influence of leadership, Organizational Climate, commitments from a Lecturer partially and simultaneously towards the performance of IAIN STS Jambi. The purpose of the research is to describe about leadership, Organizational Climate, commitments from a Lecturer both in simultaneous and partial influence on the performance of IAIN STS Jambi; critically analyze research findings and recommend an alternative model of development or management strategy performance lecturer at the Islamic College.
The study uses a quantitative approach, with survey methods. Population in this research is all lecturers in IAIN STS Jambi from syariah, tarbiyah, ushuluddin and adab (SKI) faculteit that amount to 306 person, and the sample amount to 25 % from all lecturers in IAIN STS Jambi. Data collection was carried out with a detailed questionnaire, as well as instrument the model question form. Processing of Data is carried out by the following ways: (a) to test the Validity/Reliability measurement models using Pearson Product Moment, (b) to test the Normality/Linierity measurement model using Chi square (X 2), and (c) for the processing of Data Correlation Regression using Path Analysis.
The results showed that an overview of leadership, organizational climate, commitments and performance of IAIN STS Jambi can be concluded in the category of moderate/enough. Partially, leadership, organizational commitment and climate lecturer partially proven to give the effect significantly on the performance of a lecturer. The leadership of Islamic colleges provide a significant influence on the quality of the performance of lecturers, as well as organizational climate that is conducive and the high commitment of the lecturer in the Tri Dharma Islamic College gives a significant influence on the quality of the performance of a lecturer. The results showed that leadership, commitment to the Organization and climate lecturer simultaneously (together) provide a significant influence on the quality of the performance of a lecturer. The higher the quality of leadership, organizational commitment and climate lecturer then the higher its influence on the quality of the performance of a lecturer.
Based on the results of the study, it is recommended that in order to improve the performance of lecturers, it is needed for improvements in leadership, organizational commitment and climate lecturer synergistically and significant through a series of policies and efforts led by IAIN STS Jambi based on the quality of the performance.
Hilmi, 2013
DAFTAR ISI
halaman
LEMBAR PENGESAHAN DAN PERSETUJUAN..... i
SURAT PERNYATAAN ... ii
ABSTRAK ... iii
KATA PENGANTAR ... v
UCAPAN TERIMA KASIH ... viii
DAFTAR ISI ... xi
B. Identifikasi Masalah, Batasan dan Rumusan Masalah serta Pertanyaan Penelitian... 19 1. Identifikasi Masalah ... 19
2. Batasan dan Rumusan Masalah ... 23
a. Batasan Masalah... 23
b. Rumusan Masalah... 25
3. Pertanyaan Penelitian... 25
C. Tujuan Penelitian ... 26
D. Manfaat Penelitian ... 27
E. Struktur Organisasi Disertasi... 28
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS PENELITIAN... 30 A. Konsep Administrasi Pendidikan... 30
B. Konsep Kinerja Perguruan Tinggi ... 38
1. Definisi Tentang Kinerja ... 38
2. Dimensi Kinerja ... 50
Hilmi, 2013
D. Konsep Kepemimpinan ... 86
1. Pengertian Kepemimpinan ... 86
2. Teori-teori Kepemimpinan ... 93
3. Gaya Kepemimpinan dan Penerapannya ... 103
4. Kepemimpinan Konstruktivistik ... 118
D. Konsep Iklim Organisasi ... 123
1. Perguruan Tinggi sebagai Organisasi Terbuka... 123
2. Iklim Organisasi Perguruan Tinggi ... 127
E. Konsep Komitmen Dosen ... 133
F. Kerangka Pemikiran... 139
G. Asumsi ... 143
H. Hipotesis ... 148
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 150
A. Lokasi Penelitian, Populasi dan Sampel... 150
1. Lokasi Penelitian... 150
2. Populasi... 150
3. Sampel... 152
B. Desain Penelitian ... 155
C. Pendekatan dan Metode Penelitian ... 157
D. Definisi Operasional... 160
E. Kisi-kisi Penelitian... 167
F. Instrumen Penelitian ... 177
G. Proses Pengembangan Instrumen ... 179
1. Menguji Validitas Instrumen... 179
2. Menguji Reliabilitas... 181
3. Hasil Uji Validitas Instrumen... 182
4. Hasil Uji Reliabilitas... 187
H. Teknik Pengumpulan Data, Kisi-Kisi dan Instrumen Penelitian... 189 1. Teknik Pengumpulan Data ... 189
2. Instrumen Penelitian ... 192
Hilmi, 2013
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN... 198
A. Hasil Penelitian ... 198
1. Gambaran Kepemimpinan, Iklim Organisasi, Komiten Dosen dan Kinerja IAIN STS Jambi ... 198 d. Deskripsi Data Komitmen Dosen (X3) IAIN STS Jambi ... 212 2. Pengujian Persyaratan Analisis ... 217
a. Uji Normalitas... 217
b. Uji Homogenitas ... 219
3. Pengujian Hipotesis ... 221
a. Pengujian Hipotesis Pengaruh Parsial Variabel Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Komitmen Dosen terhadap Kinerja IAIN STS Jambi... 221 b. Pengujian Hipotesis Pengaruh Simultan (Bersama-sama) Variabel Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Komitmen Dosen terhadap Kinerja IAIN STS Jambi ... 233 B. Pembahasan ... 237
1. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja IAIN STS Jambi ... 243 2. Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja IAIN STS Jambi... 252 3. Pengaruh Komitmen Dosen terhadap Kinerja IAIN STS Jambi... 254 4. Pengaruh Kepemimpinan, Iklim Organisasi dan Komitmen Dosen secara bersama-sama terhadap Kinerja IAIN STS Jambi ... 259 C. Model Konseptual Manajemen Strategi Pengembangan Kinerja Perguruan Tinggi Agama Islam ... 260 1. Rasional Model ... 260
Hilmi, 2013
3. Visualisasi Struktur Model ... 280
4. Tujuan Model ... 281
5. Persyaratan Implementasi Model ... 282
6. Indikator Keberhasilan Model ... 286
BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI... 287
A. Kesimpulan ... 287
B. Rekomendasi... 289
DAFTAR PUSTAKA ... 295
Hilmi, 2013
2.1 Critical Success Factors dalam Penetapan Indikator Kinerja Perguruan Tinggi...
53
2.2 Ciri Subsistem Organisasi Tiga Gelombang Peradaban... 126
3.1 Sebaran Populasi Penelitian... 151
3.2 Sebaran Sampel Penelitian ... 154
3.3 Kisi-kisi Instrumen Penelitian ... 168
3.4 Gambaran Tingkat Validitas Instrumen Seluruh Variabel (X1, X2, X3 dan Y)... 187 3.5 Gambaran Hasil Hasil Uji Reliabilitas Variabel XΌ, X, XΎ dan Y 188 4.1 Distibusi Frekuensi Variabel Kinerja (Y) IAIN STS Jambi... 199
4.2 Gambaran Umum Variabel Kinerja (Y) IAIN STS Jambi.. 201
4.3 Distibusi Frekuensi Variabel Kepemimpinan (X1) ... 203
4.4 Gambaran Umum Variabel Kepemimpinan (X1) IAIN STS Jambi 205 4.5 Distibusi Frekuensi Variabel Iklim Organisasi (X2) ... 209
4.6 Gambaran Iklim Organisasi pada IAIN STS Jambi... 210
4.7 Distibusi Frekuensi Variabel Komitmen Dosen (X2) ... 213
4.8 Gambaran Komitmen Dosen pada IAIN STS Jambi... 214
4.9 Gambaran Rekapitulasi Rerata Variabel X1, X2, X3... 216
4.10 Rangkuman Uji Normalitas Data ... 218
4.11 Rangkuman Uji Homogenitas... 220
4.12 Output Analisis Signifikansi dan Koefisien Korelasi Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja IAIN STS Jambi...
222
4.13 Hasil Perhitungan Signifikansi dan Koefisien Korelasi Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja IAIN STS Jambi...
223
4.14 Hasil Uji Linieritas Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja IAIN STS Jambi...
224
4.15 Output Analisis Signifikansi dan Koefisien Korelasi Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja IAIN STS Jambi...
227
4.16 Hasil Perhitungan Signifikansi dan Koefisien Korelasi Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja IAIN STS Jambi...
Hilmi, 2013
4.17 Hasil Uji Linieritas Pengaruh Iklim Organisasi terhadap Kinerja IAIN STS Jambi...
228
4.18 Output Analisis Signifikansi dan Koefisien Korelasi Pengaruh Komitmen Dosen terhadap Kinerja IAIN STS Jambi...
230
4.19 Hasil Perhitungan Signifikansi dan Koefisien Korelasi Pengaruh Komitmen Dosen terhadap Kinerja IAIN STS Jambi ...
230
4.20 Hasil Uji Linieritas Pengaruh Komitmen Dosen terhadap Kinerja IAIN STS Jambi...
231
4.21 Hasil Pengukuran dan Pengujian Signifinaksi Pengaruh Parsial Kepemimpinan (X1), Iklim Organisasi (X2) dan Komitmen
Dosen (X3) terhadap Kinerja IAIN STS Jambi ...
233
4.22 Output Analisis Signifikansi dan Koefisien Korelasi Pengaruh Variabel X1, X2, X3 terhadap Kinerja IAIN STS Jambi ...
234
4.23 Hasil Perhitungan Signifikansi dan Koefisien Korelasi Pengaruh Variabel X1, X2, X3 secara simultan terhadap Kinerja IAIN STS
Jambi ...
235
Hilmi, 2013
DAFTAR GAMBAR
Gambar halaman
1.1 Faktor-faktor Internal dan Eksternal yang Mempengaruhi Kinerja 20
2.1 Hubungan Kinerja, Mutu Dosen dan Mutu Perguruan Tinggi... 38
2.2 Proses Terjadinya Persepsi ... 85
2.3 Pola-pola Prilaku Pemimpin ... 106
2.4 Gaya Kepemimpinan... 109
2.5 Model Hubungan Kepemimpinan dalam Organisasi ... 116
2.6 Constructivist Leadership Dimensions... 122
2.7 Model Sistem dalam Organisasi ... 123
2.8 Kerangka Pemikiran... 142
3.1 Hubungan Antarvariabel Penelitian... 155
3.2 Desain/Formula Penelitian ... 155
3.3 Profil Variabel Penelitian ... 156
4.1 Histogram Data Variabel Kinerja IAIN STS Jambi (Y) ... 200
4.2 Gambaran Umum Variabel Kinerja (Y) IAIN STS Jambi.. 202
4.3 Histogram Data Variabel Kepemimpinan (X1) ... 204
4.4 Gambaran Kepemimpinan (X1) IAIN STS Jambi ... 206
4.5 Gambaran Kepemimpinan pada IAIN STS Jambi ... 207
4.6 Histogram Data Variabel Iklim Organisasi (X2) ... 209
4.7 Gambaran Iklim Organisasi pada IAIN STS Jambi ... 211
4.8 Histogram Data Variabel Komitmen Dosen (X2) ... 213
4.9 Gambaran Komitmen Dosen pada IAIN STS Jambi... 215
4.10 Gambaran Rekapitulasi Rerata Variabel X1, X2, X3... 216
4.11 Diagram Korelasi dan Determinasi Antarvariabel ... 237
4.12 Struktur Model Konseptual Manajemen Strategi Pengembangan Kinerja Perguruan Tinggi Agama Islam...
Hilmi, 2013
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN: halaman
1 SK Pembimbing Disertasi ...
2 Riwayat Hidup Penulis...
3 Data Populasi Penelitian...
4 Data Sampel Penelitian...
5 Kisi-Kisi Penelitian...
6 Angket-Instrumen Uji Coba...
7 Data Statistik Uji Validitas...
8 Data Hasil Uji Reliabilitas...
9 Angket-Instrumen Penelitian ...
10 Data Skor Variabel X1, X2, X3 dan Y...
11 Data Statistik Uji Normalitas dan Linieritas ...
12 Data Statistik Uji Regresi, Korelasi dan Uji Hipotesis...
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Arah kebijakan program pembangunan Perguruan Tinggi bertujuan 1)
meningkatkan pemerataan dan perluasan akses bagi semua warga negara
melalui program-program pendidikan diploma, sarjana, magister dan doktor;
2) meningkatkan mutu, relevansi dan daya saing pendidikan tinggi dalam
rangka menjawab kebutuhan pasar kerja serta pengembangan iptek untuk
memberikan sumbangan secara optimal bagi peningkatan kesejahteraan
masyarakat dan daya saing bangsa; 3) meningkatkan kinerja perguruan tinggi
dengan jalan meningkatkan produktivitas, efisiensi dan akuntabilitas dalam
pengelolaan layanan pendidikan tinggi secara otonom. (Rencana Strategis
Kemendiknas 2005-2009, hal. 51).
Salah satu upaya peningkatan mutu, relevansi dan daya saing pendidikan
tinggi adalah melalui kegiatan-kegiatan: (1) peningkatan pelayanan
pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada msayarakat sesuai dengan Tri
Dharma Perguruan Tinggi; (2) penerapan otonomi keilmuan yang
dimaksudkan untuk mendorong perguruan tinggi melaksanakan tugasnya
sebagai pengembang ilmu pengetahuan dan teknologi serta meningkatkan
kualitas/kuantitas dan diversifikasi bidang penelitian di perguruan tinggi; (3)
pengembangan kurikulum dan pembelajaran efektif dalam kelompok mata
dan (4) pengembangan community college untuk mengenalkan model
pendidikan kejuruan/vokasional yang fleksibel sesuai dengan tantangan pasar.
Mutu perguruan tinggi ditentukan oleh banyak faktor, baik faktor internal
maupun eksternal. Salah satu faktor atau variabel internal yang menentukan
mutu perguruan tinggi adalah tentang kinerja dosen. D o s e n
a d a l a h p e n d i d i k p r o f e s i o n a l d a n
i l m u w a n d e n g a n t u g a s u t a m a
m e n t r a n s f o r m a s i k a n ,
m e n g e m b a n g k a n , m e n y e b a r l u a s k a n
i l m u p e n g e t a h u a n , t e k n o l o g i , d a n s e n i
m e l a l u i p e n d i d i k a n , p e n e l i t i a n , d a n
p e n g a b d i a n k e p a d a m a s y a r a k a t . ( P a s a l
1 a y a t 2 U U N o m o r 1 4 T a h u n 2 0 0 5 ) .
K i n e r j a d o s e n m e n e n t u k a n m u t u s e r t a
p e r a n p e r g u r u a n t i n g g i d a l a m
m e n j a l a n k a n f u n g s i n y a s e c a r a
o p t i m a l .
Pendidikan tinggi dan fungsi-fungsi perguruan tinggi abad ke-21 tidak
dapat dilepaskan dari konstelasi perubahan dan corak kehidupan masa depan.
Daniel Bell sebagaimana dikutip oleh Buchori (2001: 33-34) memaparkan
bahwa setidaknya ada 5 (lima) kecenderungan kehidupan masa yang akan
Pertama, kecenderungan untuk berintegrasi dalam kehidupan ekonomi,
dan berpecah belah (fragmentasi) dalam kehidupan politik. Kedua,
kecenderungan globalisasi yang akan mewarnai seluruh kehidupan. Salah satu
konsekuensi globalisasi ialah bahwa permasalahan seperti pertumbuhan
penduduk, lingkungan, kelaparan, narkotika, dan hak-hak asasi manusia,
dipandang sebagai persoalan global dan menyangkut nasib seluruh umat
manusia. Tidak ada satu negara pun yang dapat bersembunyi dari sorotan
dunia dan menutup diri dari kekuatan-kekuatan global yang terdapat di seluruh
dunia.
Ketiga, kecenderungan adanya perubahan radikal terhadap situasi pasar
tenaga kerja. Kemajuan dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi
menyebabkan pekerjaan-pekerjaan tertentu tidak diperlukan lagi, dan akan
timbul pekerjaan-pekerjaan baru yang menuntut kecakapan-kecakapan baru
pula.
Keempat, penggunaan teknologi tingkat tinggi. Alat-alat produksi dengan
teknologi rendah akan “diekspor” dari negara-negara maju ke negara-negara
yang ekonominya masih terbelakang. Negara-negara maju akan memusatkan
kegiatan ekonominya pada usaha-usaha yang menghasilkan nilai tambah yang
cukup tinggi.
Kelima, kecenderungan lahirnya gaya hidup baru yang mengandung
ekses-ekses baru pula. Gejala-gejala gaya hidup baru yang dilahirkan oleh
zaman globalisasi seperti penyebaran infomasi yang sangat cepat, penyebaran
penggunaan senjata api serta alat-alat mikroelektronika untuk melakukan
tindakan-tindakan kejahatan, akan mendorong banyak orang untuk melakukan
tindakan-tindakan yang merugikan masyarakat.
Berbagai kecenderungan tersebut berlangsung dalam situasi global. Salah
satu aspek yang mengkhawatirkan adalah tingginya laju pertumbuhan dan
dinamika penduduk global dalam kondisi krisis lingkungan global. Keadaan
ini makin memperbesar kesenjangan antara negara-negara maju dengan
negara-negara berkembang.
Selain menghadapi dampak globalisasi, bangsa Indonesia juga
dihadapkan dengan situasi baru dalam negeri, berupa otonomi daerah,
reformasi, dan pergeseran paradigma baru dalam melihat kekuatan suatu
bangsa. Di masa lalu kekuatan bangsa dilihat berdasarkan kekayaan sumber
daya alamnya, sedangkan kini lebih dilihat dari kekayaan sumber daya
manusianya.
Sementara itu, Task Force Dikti (Bappenas dan World Bank, 1999:113)
menyatakan bahwa salah satu kritik yang ditujukan kepada dunia pendidikan,
termasuk pendidikan tinggi, adalah:
Sistem dan prosesnya kurang memperhatikan pembentukan kepribadian yang mandiri, kreatif, inovatif, dan demokratis. Para mahasiswa yang memasuki PT lebih bertujuan meningkatkan “harga jual” dirinya dalam
pasaran kerja, tetapi kurang disertai kualitas leadership dan
enterpreneurship. Iklim pendidikan semacam itu akan melahirkan sarjana
berorientasi having mode, bukan being mode, yaitu sarjana dengan
Pembangunan perguruan tinggi dalam kerangka rencana pembangunan
pendidikan nasional 2005-2009 (Depdiknas, 2006:79), dititikberatkan kepada
tiga pencapaian berikut ini. Pertama, meningkatkan pemerataan dan perluasan
akses bagi semua warga negara. Kedua, meningkatkan mutu, relevansi, dan
daya saing pendidikan tinggi dalam rangka menjawab kebutuhan pasar kerja,
serta pengembangan iptek untuk memberikan sumbangan secara optimal bagi
peningkatan kesejahteraan masyarakat dan daya saing bangsa. Ketiga,
meningkatkan kinerja PT dengan jalan meningkatkan produktivitas, efisiensi,
dan akuntabilitas dalam pengelolaan layanan pendidikan tinggi secara otonom
melalui Badan Hukum Pendidikan Tinggi (BHPT).
Menghadapi berbagai kecenderungan dan agenda pembangunan
pendidikan tersebut, para ahli pendidikan menyarankan perlunya menentukan
strategi yang paling tepat. Thurrow (dalam Buchori, 2001: 147) misalnya,
menganalogikan strategi pendidikan tersebut dengan permainan catur. Ia
mengutip perkataan Gary Kasparov, bahwa seorang pesaing dalam permainan
catur:
Must find the best position for a piece, fight for the open line, to have a strong center, to attach the opponent‟s king. Material must be compared against time. Material and time must be evaluated against quality. It take imagination. At the highest level, chess is a talent to control unrelated thing. It is like controlling chaos.
Kutipan tersebut bermakna, apabila pendidikan dianalogikan sebagai
permainan catur, maka diperlukan strategi yang tepat dan berdaya antisipatif
tinggi. Pendidikan harus dapat menentukan pilihan yang akurat untuk
membuka akses ke seluruh dunia dan menjadikan dirinya sebagai pusat
keunggulan. Berbagai risiko yang berkaitan dengan waktu, biaya, sumber daya
manusia, manajemen dan sebagainya harus terus-menerus dievaluasi
kualitasnya sehingga ia tetap mampu menghadapi tantangan global.
IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi (selanjutnya disingkat IAIN STS
Jambi) adalah sebuah lembaga pendidikan tinggi agama Islam Negeri di
Provinsi Jambi, yang didirikan tanggal 8 September 1967 M/3 Jumadil Akhir
1387 H. Sejauh ini IAIN STS Jambi telah menunaikan misi sesuai dengan
situasi dan kondisi yang dilaluinya. Saat ini telah memiliki empat fakultas
yaitu Fakultas Ushuluddin, Fakultas Syari‟ah, Fakultas Tarbiyah, dan Fakultas
Adab.
Masa depan IAIN STS Jambi sebagai lembaga pendidikan tinggi agama
Islam, bergantung kepada kemampuannya menghadapi berbagai tantangan dan
permasalahan yang makin kompleks. Tantangan tersebut berkenaan dengan
berbagai kecenderungan sebagaimana yang telah diidentifikasi di atas.
Sejalan dengan itu, IAIN STS Jambi yang sejak tahun 2007 dipersiapkan
menjadi Universitas Islam Negeri, hingga kini memiliki sejumlah kelemahan
internal dan tantangan eksternal sebagaimana diringkaskan dalam analisis
SWOT sebagaimana disajikan pada tabel 1.1 di bawah ini.
TABEL 1.1
ANALISIS SWOT KONDISI INTERNAL DAN EKSTERNAL IAIN STS JAMBI
Strength (Kekuatan):
Sumber daya yang cukup representatif
Visi dan Misi IAIN yang jelas
Jumlah fakultas yang representatif
Weakness (Kelemahan):
Minat calon mahasiswa tidak merata
pada semua jurusan/prodi yang
Jumlah dosen yang besar
Output belum memiliki keterampilan
kerja untuk hidup lebih baik
Kurangnya terobosan karyawan dalam
memajukan bagian-bagian
Implementasi pengajaran belum
berjalan optimal
Kurikulum belum sesuai dengan visi
dan misi
Implementasi penelitian belum sesuai
dengan visi dan misi
Rencana pengembangan IAIN ini
belum berjalan sesuai dengan harapan
Jumlah dosen kualifikasi S2/S3 belum
sesuai dengan kebutuhan
perjurusan/prodi
Etos kerja dosen/pegawai lemah
Tradisi analitik, inovatif dan kreatif
belum mentradisi di masyarakat
banyak yang belum mendapatkan pekerjaan
Sebagian PT di Jambi memiliki sarana
dan prasarana yang lebih bagus
PT umum mendominasi lulusan
sekolah menengah
PT umum memiliki budaya dan
keunggulan dalam pelaksanaan Tri Dharma PT yang berbasis kinerja
Adanya otomatisasi kecenderungan
meningkatnya PT yang hanya
menawarkan skill untuk kerja
Sumber: Hasil Analisis SWOT di IAIN STS Jambi
Analisis tersebut mencerminkan bahwa persoalan kinerja merupakan
masalah utama yang dihadapi oleh IAIN STS Jambi. Sejalan dengan masalah
tersebut, IAIN STS Jambi telah menetapkan empat tujuan strategis, yaitu: (1)
meningkatkan mutu pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian
akuntabel, efektif, dan efisien; (3) meningkatkan kualitas proses pembelajaran
dan pelayanan yang berkelanjutan dan borientasi mutu; (4) meningkatkan
kapabilitas dan kompetensi dosen dan karyawan.
Ketercapaian tujuan-tujuan strategis tersebut merepresentasikan
membaiknya kinerja lembaga. Selanjutnya, ada tiga faktor pendukung penting
bagi peningkatan kinerja dan pencapaian tujuan strategis IAIN STS Jambi,
yaitu kepemimpinan pendidikan, iklim organisasi, dan komitmen dosen.
Kompleksitas permasalahan kinerja dosen IAIN dapat dilihat dari
beberapa fakta dan kondisi nya sebagai berikut:
1. Di IAIN STS Jambi ditemukan fakta bahwa kinerja dosen masih rendah,
baik di bidang pendidikan pengajaran, penelitian maupun pengabdian pada
masyarakat. Di bidang pendidikan pengajaran masih banyak ditemukan
dosen-dosen yang mengajar tidak menggunakan satuan acara pembelajaran
(SAP) dan juga jumlah kuliah tatap muka tidak mencapai 75 % dari 16 kali
pertemuan tatap muka.
2. Di bidang penelitian, masih sedikit minat dosen melakukan penelitian
secara mandiri untuk dapat dipublikasikan dan digunakan sebagai landasan
penentuan kebijakan pembangunan. Kecuali hanya ada penelitian yang
dikucurkan oleh pusat penelitian (Puslit) sebagai proyek penelitian,
maupun dari setiap fakultas untuk diterbitkan di dalam jurnal
masing-masing jurusan akan tetapi jumlahnya masih sedikit.
3. Sedangkan di bidang pengabdian pada masyarakat hanya ada dalam
sebagai persyaratan mendapatkan gelar sarjana dan dosen bertindak
sebagai pembimbing dari masing-masing kelompok mahasiswa yang
mengikuti Kuliah Kerja Nyata tersebut. Secara pribadi-pribadi dosen telah
melaksanakan pengabdian pada masyarakat seperti menjadi Khutbah
Jum‟at, Imam Masjid dan ceramah agama. Namun kegiatan tersebut tidak
diorganisir oleh IAIN STS Jambi (Pusat Pengabdian Pada Masyarakat)
sebagai pelaksana tugas pengabdian pada masyarakat. Idealnya
pengabdian pada masyarakat itu mencakup Penyantunan, Penyadaran,
Pemberdayaan, Pendampingan, Advokasi dan Pembelaan. Yang apabila
dijabarkan menjadi program pengabdian maka akan di dapat lapangan
pengabdian yang sangat luas.
4. Selanjutnya sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 37 Tahun 2009
pasal 8 ayat 1 tentang dosen disebutkan bahwa :
a. dosen yang mendapat tunjangan profesi adalah dosen yang telah
memiliki nomor sertifikat pendidik yang telah diberi nomor registrasi
dosen oleh departemen,
b. melaksanakan tri dharma perguruan tinggi dengan beban kerja paling
sedikit sepadan dengan 12 SKS dan paling banyak 16 SKS pada setiap
semester sesuai dengan kualifikasi akademiknya.
Di IAIN STS Jambi jumlah dosen yang telah mendapatkan tunjangan
profesi ini berjumlah 235 rang. Dosen yang telah mendapatkan tunjangan
profesi ini harus membuat laporan kinerja berkaitan dengan beban kerja
IAIN STS Jambi persemester. Namun, faktanya menunjukkan bahwa
terdapat temuan dalam pemeriksaan Inspektorat Departemen Agama RI,
bahwa masih ada sebanyak 20% orang dosen tidak menyampaikan laporan
kinerja dosennya.
Sejalan dengan kondisi tersebut, penelitian Fadillah (2010) diantaranya
menemukan permasalahan-permasalahan lain yang ditemukan berkaitan
dengan kinerja dosen antara lain:
1. banyaknya dosen yang mengajar bukan pada bidang keahliannya, fakta ini
didukung oleh data yang diolah dari Surat Keputusan Rektor Institut
Agama Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi 2008 tentang roster
perkuliahan semester genap dan ganjil tahun akademik 2007/2008,
2008/2009, dan data kepegawaian tentang dosen tetap Institut Agama
Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi 2008 (Data kepegawaian
IAIN STS Jambi, Januari 2008) yaitu terdapat 73 dari 249 orang dosen
tetap (29 %) yang mengajar bukan pada bidang keahliannya. Fakta ini
diduga akan mengakibatkan dosen kurang menguasai materi, kesulitan
dalam menganalisa bahan dan merumuskan tujuan perkuliahan.
2. permasalahan pada penguasaan manajemen pembelajaran oleh dosen.
Temuan Magdalena 2008, bahwa terdapat 90 % dosen IAIN STS Jambi
dari total jumlah dosen (73) orang yang mengajar diluar bidang
keahliannya tidak membuat perencanaan perkuliahan. Dan 24 % dosen
mengalami kendala dalam melaksanakan evaluasi. Fakta lain yang juga
terdapat 42 % dosen yang perlu ditingkatkan pengetahuannya tentang
manajemen pembelajaran, khususnya pada bidang perencanaan
pembelajaran. 41.02% dosen bermasalah dalam menjalankan perannya
sebagai motivator pembelajaran. 25.59% pada bidang pengorganisasian
pembelajaran, dan 29.38 % pada bidang pelaksanaan pembelajaran.
3. permasalahan lain yang juga muncul adalah beberapa dosen yang
mengambil program doktor di luar negeri dan dalam negeri, tidak
secepatnya kembali melaksanakan tugas sebagai dosen, data ini didasarkan
pada surat Rektor IAIN STS Jambi perihal pemanggilan bagi dosen yang
melanjutkan studi lebih dari 4 tahun agar kembali melaksanakan kewajiban
mengajar, teguran tersebut ditindak lanjut temuan Inspektorat Jenderal
Departemen Agama RI September 2009.
4. dosen kurang melakukan penelitian, fakta berdasarkan data pada laporan
penyelenggaran penelitian IAIN STS Jambi tahun 2007 oleh pusat
penelitian, minim sekali kegiatan penelitian, baik yang dilakukan secara
mandiri maupun penelitian yang dikelola pusat penelitian atau yang
dikelola fakultas. Berdasarkan data pusat penelitian antara tahun 1980
sampai dengan tahun 2007, hanya 358 penelitian yang dihasilkan melalui
lembaga penelitian.
5. dosen mendelegasikan tugas mengajar kepada para asisten, tanpa
komunikasi dan pengawasan. Dosen senior tidak masuk kelas dan kurang
memberikan arahan kepada asisten tentang apa yang baik untuk dilakukan
peningkatan mutu perguruan tinggi. Kinerja dosen sangat menentukan
kualitas suatu perguruan tinggi. D o s e n a d a l a h
p e n d i d i k p r o f e s i o n a l d a n i l m u w a n
d e n g a n t u g a s u t a m a
m e n t r a n s f o r m a s i k a n ,
m e n g e m b a n g k a n , m e n y e b a r l u a s k a n
i l m u p e n g e t a h u a n , t e k n o l o g i , d a n
s e n i m e l a l u i p e n d i d i k a n , p e n e l i t i a n ,
d a n p e n g a b d i a n k e p a d a m a s y a r a k a t .
Semakin tinggi kinerja dosen dalam menjalankan tugas dan
kewajibannya sesuai Tri Dharma Perguruan Tinggi, maka akan semakin
tinggi kualitas perguruan tinggi. Sebaliknya dosen yang berkinerja
buruk akan membawa dampak kurang baik bagi peningkatan kualitas
suatu perguruan tinggi. Agar kinerja dosen dapat terus ditingkatkan
maka diperlukan upaya serta kebijakan pimpinan perguruan tinggi yang
memungkinkan dosen memiliki kinerja yang baik dan profesional
sehingga mampu melahirkan lulusan perguruan tinggi yang bermutu.
Jika masalah rendahnya kinerja dosen tidak segera diselesaikan atau
diatasi maka dipastikan akan mengakibatkan mutu IAIN STS Jambi
menurun.
Selain oleh kinerja dosen, faktor pendukung penting bagi peningkatan
kinerja dan pencapaian tujuan strategis IAIN STS Jambi, yaitu kepemimpinan
kemampuan pemimpin satuan pendidikan sebagai penggerak dan motivator
perubahan. Dengan kemampuannya itu, pemimpin lembaga pendidikan
tinggi berupaya mengubah cara pandang serta pemahaman para
pengajar/dosen, staf administrasi, orang tua peserta didik dan masyarakat
terhadap pelaksanaan pendidikan. Melalui pendayagunaan kapasitas
kepemimpinannya, pemimpin satuan pendidikan dapat mendorong segenap
sumber daya untuk mewujudkan visi, misi, dan tujuan lembaga melalui
program-program yang dilaksanakan secara bertahap. Lebih jauh
keseluruhan upaya itu akan mempertinggi rasa tanggung jawab semua
pihak terhadap keseluruhan program pendidikan. Kepemimpinan
merupakan variabel penting dalam suatu organisasi pendidikan.
Kepemimpinan merupakan pemicu utama (crucial trigger) bagi
keberhasilan dan terciptanya tujuan-tujuan yang telah ditetapkan lembaga
pendidikan. Kepemimpinan lembaga pendidikan merupakan penentu
terciptanya iklim organisasi yang kondusif bagi warganya. Semakin tinggi
kualitas kepemimpinan lembaga pendidikan tinggi dan semakin kondusif
iklim organisasi maka akan semakin tinggi kualitas serta mutu pengelolaan
perguruan tinggi. Kepemimpinan tidak hanya berupa kemampuan
seseorang untuk mempengaruhi, tetapi yang lebih penting adalah
bagaimana kepemimpinan dijadikan sebagai kemampuan untuk
memberdayakan semua potensi dan sumber daya organisasi secara
Kepemimpinan pendidikan memegang peranan penting dalam suatu
organisasi atau lembaga pendidikan. Pemimpin (leader) bagi suatu
organisasi bisnis maupun organisasi politik menjadi posisi cukup penting,
dibutuhkan dan dapat dikatakan memiliki peran kunci. Keberadaannya
menjadi bagian penting bagi keberhasilan sebuah organisasi atau perusahaan
untuk mencapai sukses yang diinginkan. Setidaknya ada empat hal yang
menjadi bagian penting (esensi) dari sebuah kepemimpinan yaitu: 1) Rasio,
adalah kemampuan seorang pemimpin dalam berfikir teknis dan strategis.
Memiliki kemampuan berfikir pemecahan masalah, juga sebagai path
finder (penemu terobosan). Rasio yang dimiliki paling tidak memberi
keyakinan akan keberhasilan yang akan diraih dalam periode waktu yang
sudah diperhitungkan; 2) Interpersonal : kemampuan leadership, memberikan
dorongan atau motivasi kepada anak buahnya. Memiliki kemampuan
komunikasi yang handal sehingga dapat mempengaruhi anak buahnya.
Mampu memberikan keteladanan dan ketegasan dalam mengambil
keputusan, tentunya setelah memperhitungkan segala hal secara komprehensif.
Dengan memiliki dua hal penting di atas, seorang pemimpin akan memiliki
apa yang disebut dengan kepercayaan (trust) pada tingkat awal. Kepercayaan
dalam mengelola aset organisasi yang tentu memiliki nilai besar. Kepercayaan
untuk mempergunakan anggaran yang sudah ditentukan kegiatan operasional.
Kepercayaan yang diberikan menjadikan pimpinan memiliki otoritas penuh
astas jalannya organisasi. Terkadang kepercayaan yang timbul mampu
merupakan perusahaan publik. Kepercayaan yang dimiliki tersebut harus
dilandasi satu hal yang sangat penting yaitu 3) integritas. Integritas
bersumber kepada karakter atau moral, tanpa integritas yang baik, seorang
pemimpin akan kehilangan interpersonalnya. Ketika seorang pemimpin sudah
tidak lagi memiliki interpersonal, maka kepemimpinannya menjadi tidak
efektif, karena sudah kehilangan kepercayaan yang dimiliki sebelumnya.
Seringkali seorang pemimpin mendapatkan ujian terhadap integritasnya.
Ketika tanggung jawab dan kepercayaan yang diberikan semakin besar,
semakin besar pula ujian yang harus dilewatinya. Kesempatan-kesempatan
untuk melakukan penyimpangan semakin terbuka, kemampuan pemimpin
untuk dapat melewati godaan-godaan tersebut tergantung kepada moral
dasarnya. Banyak sekali pemimpin-pemimpin yang sebelumnya dikatakan
hebat, memiliki pendidikan tinggi, mampu memberikan hasil-hasil nyata,
namun apa yang sudah mereka bangun selama memimpin akan hancur
selamanya, ketika mereka tidak bisa menjaga integritasnya. Seorang
pemimpin tidak bisa hanya memiliki satu bagian saja, yaitu rasio untuk
menjadi seorang pemimpin yang efektif harus memiliki kedua bagian tersebut
dan dilandasi oleh integritas. Dua hal tersebut diatas yang menghasilkan
kepercayaan kemudian dilandasi dengan integritas haruslah di sinergikan
secara ber-kesinambungan kepada tujuan organisasi. Tidak kalah penting
seorang pemimpin harus memahami arti dari kesuksesan yang menjadi tujuan.
Sukses berarti semua konstituen (pengikut) yang dia miliki „puas‟ ketika dia
tujuan seorang pemimpin untuk memberikan „kepuasan‟ ketika dia memimpin.
Ukuran relatif kepuasan harus ditetapkan sebagai indikator keberhasilan
pemimpin. Jika pengikut mendapatkan kepuasan relatif yang diinginkan, maka
secara otomatis akan memberikanfeed back/umpan balik positif dalam bentuk
bermacam-macam tergantung siapa pengikut tersebut.
(http://www.budilukmanto.org/index.php/artikel-bebas/107-esensi-kepemimpinan). Pemimpin pun perlu memiliki dan menjadi teladan. Sun Tzu
dalam Andrew King
(http://powerstatus.wordpress.com/2010/04/16/esensi-kepemimpinan-oleh-andrew-king/) menyatakan “A leader leads by example
not by force (Seorang pemimpin memimpin dengan teladan, bukan dengan
kekerasan/kekuatan). Selanjutnya Jonathan LS Byrnes (2005-dalam
http://bswk.hbs.edu/archive/4983.html) menyatakan bahwa dalam rangka
memimpin perubahan paradigmatik, pemimpin perlu memiliki delapan
karakteristik penting yaitu:
memiliki kapasitas untuk gairah. Pertama dan terpenting. Pemimpin perlu memiliki drive pembakaran untuk membuat hal-hal yang lebih baik. Manajemen perubahan adalah proses melelahkan, dan gairah akan terlihat melalui itu. Beberapa manajer hanya tampaknya memiliki "api di perut."
memiliki perspektif dalam rangka untuk mengubah gairah ke dalam tindakan.
memiliki kreativitas. Setelah memiliki perspektif tentang proses bisnis, dibutuhkan kreativitas untuk melihat cara-cara yang efektif fundamental baru dan lebih untuk melakukan hal-hal yang lebih kreatif daripada yang lain.
keterampilan organisasi. Memimpin perubahan besar membutuhkan baik
kreativitas melonjak dan kepraktisan duniawi. Pemimpin harus
Memiliki Teamwork yang kuat. Hampir semua perubahan besar melibatkan menarik, membujuk, dan bekerja dengan orang lain. Pemimpin harus memiliki kepentingan organisasi terbaik di hati, dan benar-benar termotivasi untuk membuat hal-hal yang lebih baik, bagi pemimpin berusaha untuk memimpin. Dengan sikap ini, dan rencana praktis yang baik, orang akan cenderung mengikuti pemimpin.
Memiliki kegigihan. Setelah gairah dimiliki, ketekunan dan kegigihan adalah hal penting. Saya bisa memikirkan beberapa brilian, kreatif, manajer gairah yang datang dengan ide-ide besar, tetapi kehilangan minat ketika tiba saatnya untuk bekerja keras melalui implementasi. Pada akhirnya, mereka merancang drama besar tetapi mereka tidak pernah menempatkan poin di papan skor.
Memiliki buka pikiran. Perubahan dalam skala besar harus melibatkan
ukuran baik learning by doing. Seorang pemimpin yang baik
membutuhkan tingkat tinggi toleransi untuk ambiguitas.
Integritas. para pemimpin perlu integritas. Ini tidak hanya berarti tidak melanggar hukum tetapi pula memiliki kejujuran, yang tentunya merupakan komponen penting dari integritas.
Pemimpin harus mampu menciptakan dan memelihara iklom
organisasi yang kondusif yang memungkinkan anggota organisasi memiliki
perasaan nyaman, aman dan dihargai dalam bekerja.
Iklim organisasi merupakan konsep sistem yang mencerminkan
keseluruhan gaya hidup organisasi. Pemimpin efektif menentukan
terciptanya budaya organisasi efektif (School leaders from every levels are
key to shaping school culture).(Peterson & Deal 1998:28-30). Budaya
organisasi pada organisasi efektif memiliki indikator adanya iklim
(organizational climate) yang kondusif dan nyaman sehingga mendukung
aktivitas warga sekolah dalam melaksanakan kegiatan proses belajar mengajar
sebagai upaya peningkatan mutu kinerja sekolah. (Wayne K Hoy, 2008:198).
Budaya organisasi mengarahkan pada perubahan arah dan
prasyarat utama untuk menjadikan sekolah makin efektif. (School culture
is directed toward change and school improvement and assumses that
understanding culture is a prerequisite to making schools more effective).
(Hoy, Miskel, 2008: 186; Deal: 1985; Metz:1986; Rossman, Corbett and
Firestone:1988; Deal and Petterson: 1990). Maka, semakin tinggi budaya
organisasi/sekolah maka akan semakin tinggi efektivitas
organisasi/sekolah dalam mencapai tujuan.
Iklim organisasi yang kuat dan kondusif akan memungkinkan semua
warganya merasakan kenyamanan bekerja sehingga dapat memacu
motivasi untuk bekerja dan berprestasi. Demikian pula pada lembaga
pendidikan tinggi, Dosen akan merasakan bahwa iklim tempat mereka
bekerja menyenangkan apabila dapat melakukan suatu yang bermanfaat
dan menimbulkan perasaan yang berharga yang akan memberikan kepuasan
bagi mereka yang mampu mengerjakannya dengan baik. Iklim organisasi
yang kondusif akan menciptakan berlangsungnya proses pengajaran yang
efektif. Oleh karena itu, perlu diciptakan iklim organisasi yang kondusif
bagi seluruh warga sehingga memicu warganya untuk berkinerja baik dan
berprestasi.
Selain kepemimpinan dan iklim organisasi, komitmen dosen dalam
menjalankan tugas dan kewajibannya menduduki posisi strategis bagi
upaya peningkatan kinerja dosen dan mutu perguruan tinggi. Komitmen
dapat dimaknai sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam
ditandai dengan: (1) penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi; (2)
kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama
organisasi; (3) keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam
organisasi atau menjadi bagian dari organisasi. (Porter, dalam Mowday, dkk,
1982:27). Berkaitan dengan tugas, komitmen dosen ditandai oleh rasa
tanggung jawab terhadap tugas dan kesiapan terhadap tugas dan merasa puas
atas prestasi yang dicapai. Semakin tinggi komitmen dosen terhadap tugas dan
tanggung jawabnya sebagai p e n d i d i k p r o f e s i o n a l
d a n i l m u w a n d e n g a n t u g a s u t a m a
m e n t r a n s f o r m a s i k a n ,
m e n g e m b a n g k a n , m e n y e b a r l u a s k a n
i l m u p e n g e t a h u a n , t e k n o l o g i , d a n s e n i
m e l a l u i p e n d i d i k a n , p e n e l i t i a n , d a n
p e n g a b d i a n k e p a d a m a s y a r a k a t , m a k a
a k a n s e m a k i n t i n g g i kinerja dosen dan mutu perguruan
tinggi.
B. Identifikasi Masalah, Batasan dan Rumusan Masalah serta Pertanyaan Penelitian
1. Identifikasi Masalah
Lembaga pendidikan tinggi termasuk IAIN STS Jambi merupakan
sebuah sistem. Untuk berfungsinya sistem dengan baik, diperlukan
koordinasi dan sinergi antar subsistem. Apabila sub-sub sistem itu berjalan
Hilmi, 2013
Kinerja Perguruan Tinggi Agama Islam
normal. Salah satu sub sistem yang menentukan mutu perguruan tinggi
termasuk mutu IAIN STS Jambi adalah kinerja dosen.
Banyak hal yang ikut mempengaruhi kinerja dosen dan kinerja
perguruan tinggi. Kinerja dosen bukan hanya disebabkan oleh kompetensi
dan kinerja dosen itu sendiri. Kinerja dosen banyak ditentukan oleh
banyak faktor, baik faktor internal maupun eksternal. Diantara faktor
internal yang mempengaruhi dan ikut menentukan kinerja dosen
diantaranya adalah Kemampuan, Kepribadian, Motif, Motivasi kerja,
Kecerdasan, Kompetensi, Cita-cita, Tujuan bekerja, Kesehatan, Minat,
Bakat, Disiplin kerja, Komitmen, kinerja individu, Gizi, nutrisi dan
kesehatan, dll. Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi dan ikut
menentukan kinerja dosen diantaranya adalah Lingkungan keluarga,
Lingkungan Kerja, Sarana Prasarana, Komunikasi, Penghargaan, Insentif,
Iklim Organisasi, Diklat, Peran serta Ortu, Peran serta masyarakat, suasana
kerja, prosedur kerja, struktur organisasi, fasilitas kerja, prilaku
manajemen, desain jabatan, penilaian kinerja, sistem hukuman dan
penghargaan, umpan balik, kesempatan kerja, pengembangan karir, dll.
Berdasarkan hasil riset para pakar, diantara faktor-faktor yang ikut
mempengaruhi kinerja adalah sebagaimana disajikan dalam Gambar 1.1.
Gambar 1.1
Faktor-faktor Internal dan Eksternal yang Mempengaruhi Kinerja (Sumber: Dirangkum/diadopsi dari berbagai sumber:The Liang Gie, 1982;
Dale Timple, 2000; Peter Drucker,1984; Wibowo, 2008)
Dari sudut pandang analisis kelemahan internal dan tantangan eksternal
yang dihadapi sistem IAIN STS Jambi sebagaimana dijelaskan di atas,
teridentifikasi tiga subsistem penting yang mempengaruhinya. Ketiga
subsistem tersebut adalah kepemimpinan, iklim organisasi, dan komitmen
dosen. Dari sejumlah faktor atau variabel yang ditemukan, dalam
penelitian ini dilakukan kajian kinerja IAIN STS Jambi yang difokuskan
pada kepemimpinan, iklim organisasi, dan komitmen dosen.
Dari ketiga variabel bebas tersebut yang menjadi pemicu utama
(crusial trigger) yang mempengaruhi kinerja IAIN STS Jambi adalah
variabel kepemimpinan. Hal ini sejalan dengan pernyataan dan hasil riset
Donald B. Lambert (1968) dalam disertasinya “A Study of the Relatonship
Between Teacher Morale and The Schools Principals Leader Behavior”
relationship between the principals leader behavior and the teacher
morale”. Bahwa, prilaku kepemimpinan berhubungan secara langsung,
positif dan signifikan dengan moral/kinerja guru. Betty J. Watson (1965)
dalam disertasinya “A Study of the Relatonship Among Selected Aspects of
Administrative Behavior and The Teacher Cohesiveness in the Elementery
School” (dalam Lipham, 1974:192) menemukan: “The leadership
behavior of the principals to be related to the cohesiveness of the teaching
group. Prilaku kepemimpinan kepala sekolah berhubungan secara kohesif
(keterpaduan) dengan kinerja dosen dalam pembelajaran.
Selanjutnya Gary Yukl (20084:5) menyatakan tentang pentingnya
kepemimpinan sebagai berikut.
Leadership is defined broadly as influences processes affecting the interpretation of events for followers, the choice of objectives for the group or organization, the organization of work activities to accomplish the objectives, the motivation of followers to achieve to objectives, the maintenance of cooperative relationships and teamwork, and the enlistment of support and cooperation from people outside the group or organization.
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi dan menterjemahkan
keinginan-keinginan para anggota atau pengikut yang menekankan pada
tujuan dan sasaran organisasi melalui kegiatan memberi motivasi,
memelihara hubungan kerja sama yang baik dengan anggota, dan memberi
dukungan pada kelompok-kelompok tertentu di luar organisasi dan di
dalam organisasi.
Formatted: Font color: Auto
Kepemimpinan sebagai pemicu utama (crusial trigger) yang
mempengaruhi kinerja dosen juga adalah sebagaimana dikemukakan Keith
Davis (dalam Sutisna, 1989: 301) yang menyatakan:
“Tanpa kepemimpinan yang baik suatu organisasi tidak akan efektif dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Tanpa kepemimpinan, suatu organisasi hanyalah sejumlah orang yang kacau. Kepemimpinan ialah kemampuan untuk membujuk orang-orang lain supaya mengejar tujuan tujuan yang telah ditetapkan dengan bergairah. Ia adalah faktor manusiawi yang mempersatukan kelompok dan menggerakannya ke
arah tujuan-tujuan. Kegiatan-kegiatan manajemen seperti
merencanakan, mengorganisasi, dan membuat putusan ialah kepompong tersembunyi sampai saat pemimpin meledakkan kekuatan motivasi dalam orang dan membimbing mereka ke arah tujuan-tujuan.
Kepemimpinan mengubah potensi menjadi kenyataan. Ia adalah tindakan akhir yang membawa kepada keberhasilan semua potensi yang ada pada organisasi dan orang-orangnya.
Selain kepemimpinan, dalam penelitian ini juga diteliti variabel iklim
organisasi dan komitmen dosen. Kepemimpinan menentukan iklim dan
budaya organisasi serta komitmen anggota organisasi. Pemimpin efektif
menentukan terciptanya budaya sekolah efektif (School leaders from every
levels are key to shaping school culture).(Peterson & Deal 1998:28-30).
Budaya pada organisasi efektif memiliki indikator adanya budaya atau
iklim organisasi (organizational climate) yang kondusif dan nyaman
sehingga mendukung aktivitas anggota organisasi dalam melaksanakan
kegiatan proses belajar mengajar sebagai upaya peningkatan mutu kinerja
sekolah. (Wayne K Hoy, 2008:198). Reynold & Petter Cuttance
(1992:296) menyatakan: “Environment components is influence
organizational effectiveness.”
2. Batasan dan Rumusan Masalah
a. Batasan Masalah
Bertolak dari latar belakang dan identifikasi masalah penelitian yang
telah diungkapkan di atas, penelitian ini secara khusus didasari oleh
beberapa permasalahan yang muncul dalam pengembangan kinerja
perguruan tinggi agama Islam khususnya pada IAIN STS Jambi.
Dalam penelitian ini penulis membatasi penelitian pada faktor atau
variabel kepemimpinan, iklim organisasi, dan komitmen dosen serta
pengaruhnya terhadap kinerja IAIN STS Jambi. Masalah yang penulis
teliti adalah masalah yang berada dalam ruang lingkup serta kajian
administrasi pendidikan, dimana penulis melakukan studi.
Variabel kepemimpinan (X1) dibatasi pada dimensi atau sub variabel
kepemimpinan struktural, kepemimpinan partisipatif, kepemimpinan
fasilitatif, kepemimpinan suportif dan dimensi kepemimpinan situasional
dalam penerapannya.
Variabel iklim organisasi (X2) dibatasi pada dimensi atau sub variabel
psikologikal (Beban kerja, otonomi, pemenuhan sendiri, inovasi);
dimensi Struktural (Fisik, lingkungan kerja, Tingkat keserasian antara
keperluan kerja dan struktur fisik); dimensi sosial (Interaksi dengan
klien/dari segi kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya, Interaksi
dengan rekan sejawat, Interaksi dengan penyelia-penyelia (dukungan
dan imbalan); dimensi birokratik (Undang-undang dan
Responbility Birokrasi, Reward usaha karyawan, Warmt, Support,
Organizational identity and loyailty, dan Risk).
Variabel komitmen dosen (X3) dibatasi pada dimensi atau sub variabel
dimensi Responsibility (tanggung jawab), Standards (standar kerja),
Reward (sistem penghargaan), Clarity (kejelasan tugas dan potret
organisasi), Commitment (komitmen), Komitmen afektif (affective
commitment), Komitmen berkesinambungan (continuance commitment),
Komitmen normatif (normative commitment).
Sedangkan variabel kinerja IAIN STS Jambi (Y) dibatasi pada dimensi
atau sub variabel Student Learning (Indikator indeks prestasi kumulatif
mahasiswa, rata-rata rasio SKS lulus/semester, indeks prestasi lulusan,
rasio lulusan, waktu tunggu mendapat pekerjaan, persentase lulusan yang
memperoleh pekerjaan yang relevan dengan bidang ilmu dan mahasiswa
drop out); Dimensi student and stakeholder focused (Tingkat kepuasan
mahasiswa, Umpan balik kepada dosen, Total investasi penelitian bidang
ilmu, Penerimaan mahasiswa baru, Biaya partisipasi fakultas,
Pertumbuhan peminat calon mahasiswa); Dimensi faculty and staff
(Kontribusi dosen/ekuivalensi jam mengajar, Indeks jabatan akademik dan
pendidikan dosen, Biaya pengembangan dosen dan staf dan Jumlah
penelitian bidang keilmuan); Dimensi organizational effectiveness
(Rata-rata calon pendaftar mahasiswa, Biaya pemasaran per-pendaftar,
Kehadiran mahasiswa di kelas, Kehadiran dosen di kelas, Utilitas
lembaga, Tingkat pencapaian pendapatan dan Tingkat pencapaian rencana
biaya); Dimensi governance and responsibility (Etika perilaku,
Kepercayaan stakeholders dan derajat Akreditasi oleh BAN-PT).
b. Rumusan Masalah
Berdasarkan hal tersebut, secara umum rumusan masalah penelitian
adalah sebagai berikut:
”Seberapa besar pengaruh kepemimpinan (X1), iklim organisasi (X2),
dan komitmen dosen (X3) baik secara parsial maupun simultan
terhadap terhadap kinerja IAIN STS Jambi?”
3. Pertanyaan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, selanjutnya penulis
merumuskan pertanyaan penelitian (research question) sebagai berikut:
a. Bagaimanakah gambaran kepemimpinan, iklim organisasi, komitmen
dosen dan kinerja IAIN STS Jambi?
b. Seberapa besar pengaruh parsial dari kepemimpinan terhadap kinerja
IAIN STS Jambi?
c. Seberapa besar pengaruh parsial dari iklim organisasi terhadap kinerja
IAIN STS Jambi?
d. Seberapa besar pengaruh parsial dari komitmen dosen terhadap kinerja
IAIN STS Jambi?
e. Seberapa besar pengaruh simultan dari kepemimpinan, iklim
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini secara umum bertujuan untuk memahami kondisi
empirik kepemimpinan, iklim organisasi, dan komitmen dosen dalam
hubungan determinatifnya dengan kinerja IAIN STS Jambi. Tujuan khususnya
adalah untuk mengungkap, mengetahui, mesdeskripsikan dan membuktikan
serta menganalisis tentang:
1. Deskripsi kepemimpinan, iklim organisasi, komitmen dosen dan kinerja
IAIN STS Jambi.
2. Pengaruh parsial dari kepemimpinan terhadap kinerja IAIN STS Jambi.
3. Pengaruh parsial dari iklim organisasi terhadap kinerja IAIN STS Jambi.
4. Pengaruh parsial dari komitmen dosen terhadap kinerja IAIN STS
Jambi.
5. Pengaruh simultan dari kepemimpinan, iklim organisasi, komitmen
dosen terhadap kinerja IAIN STS Jambi.
6. Menganalisis secara kritis temuan tentang pengaruh kepemimpinan,
iklim organisasi, komitmen dosen terhadap kinerja IAIN STS Jambi.
7. Mengajukan model konseptual pengembangan kinerja IAIN STS Jambi
yang berbasis perbaikan kualitas kepemimpinan, iklim organisasi, dan
komitmen dosen dalam rangka pengembangan konsep dan teori.
Secara teoretik hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi para
peneliti dan pengembang kinerja pendidikan tinggi agama Islam, khususnya
telaah teoretik administrasi pendidikan mengenai kepemimpinan, iklim
organisasi, dan komitmen dosen.
Secara praktik, penelitian dan hasil penelitian ini diharapkan bermanfaat
dalam rangka memperbaiki dan meningkatkan kualitas kepemimpinan dosen,
menciptakan dan memelihara iklim organisasi yang kondusif di IAIN STS
Jambi, meningkatkan komitmen dosen dalam mewujudkan Tri Dharma
Perguruan Tinggi sesuai dengan tugas pokok, fungsi dan kewenangannya,
serta meningkatkan kinerja IAIN STS Jambi sehingga kesemuanya memberi
kontribusi terhadap peningkatan mutu perguruan tinggi agama Islam
khususnya IAIN STS Jambi. Selanjutnya model konseptual yang dilahirkan
melalui hasil penelitian ini dan rekomendasi penelitian ini diharapkan
bermanfaat bagi pengembangan IAIN STS Jambi di masa depan, dan
meningkatkan perhatian pemerintah pusat dan daerah dan dukungan
stakeholder lainnya, meningkatkan mutu perguruan tinggi Agama Islam serta
kinerja dosen dalam upaya meningkatkan mutu pendidikan.
E. Struktur Organisasi Disertasi
Penulisan disertasi ini terdiri dari lima (5) bab, yaitu : Bab I
Pendahuluan. Dalam bab ini diuraikan latar belakang penelitian yang memuat
alasan-alasan rasional dan esensial yang mendorong peneliti tertarik
penelitian sebelumnya; identifikasi masalah, batasan dan rumusan masalah
serta pertanyaan penelitian; tujuan penelitian; manfaat penelitian baik teoritis
maupun praktis; dan struktur organisasi penelitian.
Bab II Kajian Pustaka, Kerangka Pemikiran dan Hipotesis, yang
menyajikan pembahasan tentang: 1) Konsep Administrasi Pendidikan, 2)
Konsep Kinerja Perguruan Tinggi, 3) Konsep Kepemimpinan, 4) Konsep
Iklim Organisasi, 5) Konsep Komitmen Dosen, 6) Kerangka Pemikiran, 7)
Hipotesis Penelitian.
Bab III Metodologi Penelitian, menyajikan pembahasan tentang: 1)
Lokasi dan Subjek Populasi / Sampel Penelitian, 2) Desain Penelitian, 3)
Metode Penelitian, 4) Definisi operasional, 5) Instrumen Penelitian, 6) Proses
Pengembangan Instrumen, 7) Teknik pengumpulan data, 8) Analisis Data.
Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan, menyajikan pembahasan
tentang: 1) Hasil penelitian yang meliputi : a. Statistik deskriptif hasil
penelitian, b. pengujian persyaratan analisis, c. pengujian hipotesis
penelitian, dan 2) Pembahasan; serta 3) Model Hipotetik Strategi
Pengembangan Kinerja Perguruan Tinggi Agama Islam.
Bab V Kesimpulan dan Rekomendasi, yang terdiri dari : 1) Kesimpulan,
dan 2) Rekomendasi terhadap Pimpinan IAIN STS Jambi dan Dosen-Dosen
IAIN STS Jambi serta semua stakeholders perguruan tinggi Agama Islam serta
saran untuk peneliti lain yang mengkaji atau melakukan riset tentang kinerja
dosen, yang kiranya dapat dimanfaatkan bagi pengembangan Ilmu
Hilmi, 2013
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. LOKASI PENELITIAN, POPULASI DAN SAMPEL PENELITIAN
1. Lokasi Penelitian
Lokasi Penelitian ini adalah di Institut Agama Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Institut Agama Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi ini terdiri dari empat (4) fakultas yaitu : 1) Fakultas
Ushuluddin, 2) Fakultas Tarbiyah, 3) Fakultas Syari’ah, dan 4) Fakutas
Adab
2. Populasi
Creswell, John W., (2008:151) menyatakan “A Population is a
group of individuals who have the same characteristic”, suatu populasi
adalah suatu kelompok individu yang memiliki persamaan karakteristik.
Sementara itu, Gay dan Diehi (1992, dalam Satori 2009: 46), “the
population is the group of interest to the researcher, to group to with she
or he would like to generalize the results of the study”, populasi merupakan sekumpulan objek yang menarik perhatian peneliti untuk digeneralisasikan atas hasil-hasil studi. Populasi merupakan objek atau subjek yang berada pada suatu wilayah topik penelitian dan memenuhi syarat tertentu berkaitan dengan masalah penelitian.
Hilmi, 2013
kuantitatif pada karakteristik tertentu mengenai sekumpulan objek yang lengkap. Populasi menurut Sugiyono (2009:117) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Untuk itu, sumber data yang dimaksud dalam penelitian ini berasal dari populasi yaitu objek yang dapat dijadikan sebagai sumber penelitian, seperti yang dikemukakan oleh Surachmad (1988:93) dalam Sugiyono
bahwa “populasi adalah sekumpulan objek baik manusia, gejala, nilai,
peristiwa, benda-benda”.
Hilmi, 2013
3. Sampel
Arikunto (2003:78) menyatakan “Sampel adalah bagian dari
populasi (sebagian atau wakil populasi yang diteliti). Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber data dan dapat mewakili (representatif) seluruh populasi.
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2009:91). Berkaitan dengan teknik pengambilan sampel menurut Akdon (2005:253), maka harus diperhatikan mutu penelitian tidak selalu ditentukan oleh besarnya sampel, akan tetapi oleh kokohnya dasar- dasar teorinya, oleh desain penelitiannya (asumsi - asumsi statistik), serta mutu pelaksanaan dan pengolahannya. Sejalan
dengan itu, Satori (2009:46) menyatakan bahwa “Sampel dalam penelitian
adalah bagian kecil dari anggota populasi yang diambil menurut prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya secara representatif, sehingga yang diteliti dari sampel tersebut kesimpulannya dapat diberlakukan untuk populasi.”
Dalam penelitian ini penulis menentukan sampel dengan menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling. Model ini penulis pilih dengan alasan dan pertimbangan sebagai berikut: (1) Populasi penelitian yang tidak homogen; (2) Sampel yang digunakan dalam penelitian ini tidak homogen pula.
