PENGARUH INTERNAL
LOCUS OF CONTROL
DAN BUDAYA
PERUSAHAAN TERHADAP
SALARY AGENCY
DI PT. TAKAFUL UMUM CABANG SURABAYA
SKRIPSI
Oleh :
ASFARINA
NIM : C04213011
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN AMPEL
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH
SURABAYA
ABSTRAK
Penelitian ini berjudul “Pengaruh Internal Locus Of Control dan Budaya
Perusahaan Terhadap Salary Agency di PT Takaful Umum Cabang Surabaya”.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan analisis regresi linier berganda sebagai alat analisisnya. Terdapat tiga hipotesis yang dikemukakan, yaitu:
hipotesis pertama, terdapat pengaruh antara internal locus of control (X1) terhadap
salary agency (Y). Hipotesis kedua, terdapat pengaruh antara budaya perusahaan (X2) terhadap salary agency (Y). Dan hipotesis ketiga terdapat pengaruh antara internal locus of control (X1) dan budaya perusahaan (X2) terhadap salary agency (Y).
Untuk membuktikan hipotesis tersebut maka digunakan analisis linier berganda dengan uji signifikan t dan F. Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 40 orang responden dengan menggunakan teknik metode sampel jenuh. Teknik pengumpulan data dengan penyebaran kuesioner. Sedangkan untuk pengujian instrumen menggunakan uji validitas, reliabilitas, dan uji asumsi klasik.
Berdasarkan hasil analisis pada penelitian ini diperoleh nilai signifikansi 0,033 > 0,5 sehingga H1 ditolak dan H0 diterima sehingga hipotesis pertama ditolak
untuk variabel internal locus of control (X1). Dan untuk hipotesis kedua, dari hasil
analisisdiperoleh nilai signifikansi 0,001 ≤ 0,5 sehingga H0 ditolak dan H1 diterima,
maka hipotesis kedua dapat diterima untuk variabel budaya perusahaan (X2). Untuk
hipotesis ketiga menunjukkan bahwa variabel bebas internal locus of control dan
budaya perusahaan berpengaruh positif dan signifikan (0,002 ≤ 0,5) dan determinasi
(R Square) = 0,242 yang berarti besarnya proporsi X1-X2 terhadap Y sebesar 24,2%.
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DALAM ... i
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESAHAN ... iv
ABSTRAK ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR TRANSLITERASI ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 9
C. Tujuan Penelitian ... 9
D. Kegunaan Hasil Penelitian ... 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 11
A. Landasan Teori ... 11
B. Penelitian Terdahulu yang Relevan ... 27
C. Kerangka Konseptual ... 34
D. Hipotesis ... 34
BAB III METODE PENELITIAN ... 36
A. Jenis Penelitian ... 36
B. Waktu dan Tempat Penelitian ... 36
C. Populasi dan Sampel Penelitian ... 36
E. Definisi Operasional ... 37
F. Uji Validitas dan Reabilitas ... 41
G. Data dan Sumber Data ... 43
H. Teknik Pengumpulan Data ... 44
I. Teknik Analisis Data ... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN ... 52
A. Deskripsi Umum Objek Penelitian ... 52
B. Deskripsi Umum Subjek Penelitian ... 56
C. Analisis Data ... 63
BAB V PEMBAHASAN ... 77
A. Pengaruh Internal Locus Of Control Terhadap Peningkatan Salary Agency di PT Takaful Umum Cabang Surabaya ... 77
B. Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Peningkatan Salary Agency di PT Takaful Umum Cabang Surabaya ... 81
C. Pengaruh Internal Locus Of Control Dan Budaya Perusahaan Terhadap Peningkatan Salary Agency di PT Takaful Umum Cabang Surabaya Secara Simultan ... 85
BAB VI PENUTUP ... 86
A. Simpulan ... 86
B. Saran ... 87
DAFTAR PUSTAKA ... 89
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
2.1 Perbedaan dan Persamaan Penelitian Sekarang dan Penelitian
Terdahulu ... 27
4.1 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Internal Locus Of Control ... 59
4.2 Tanggapan Responden Terhadap Variabel Budaya Perusahaan ... 61
4.3 Hasil Uji Validitas Variabel Internal Locus Of Control ... 63
4.4 Uji Validitas Variabel Budaya Perusahaan ... 64
4.5 Uji Reliabilitas ... 65
4.6 Kolmogorof-Smirnov Test ... 66
4.7 Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) ... 67
4.8 Uji Glejser ... 69
4.9 Analisis Regresi Linier Berganda ... 70
4.10 Uji t Internal Locus of Control ... 72
4.11 Uji t Budaya Perusahaan ... 73
4.12 Uji F Internal Locus of Control dan Budaya Perusahaan ... 74
DAFTAR GAMBAR
Tabel Halaman
4.1 Jenis Kelamin Responden PT Takaful Umum Cabang Surabaya ... 56 4.2 Status Responden PT Takaful Umum Cabang Surabaya ... 57 4.3 Usia Responden PT Takaful Umum Cabang ... 57 4.4 Lama Menjadi Anggota Responden PT Takaful Umum Cabang
Surabaya ... 58 4.5 Jenjang Pendidikan Responden PT Takaful Umum Cabang
Surabaya ... 59 4.6 Peningkatan Salary Agency PT Takaful Umum Surabaya
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Bisnis keuangan Islam telah memasuki era kebangkitan kembali.
Tidak hanya perbankan Islam yang menunjukkan peningkatan dalam
pertumbuhannya, namun lembaga keuangan Islam lainnya yang mengikuti
trend tumbuh dan berkembang adalah asuransi syariah.
Islam sendiri menerangkan bahwa kita harus saling kerjasama atau
tolong menolong dalam segala hal baik dalam membangun, bekerja,
ataupun menghadapi musibah atau kerugian. Sedangkan tolong menolong
dan bekerja sama memiliki beberapa bentuk, yang berformat kontrak
formal ataupun bantuan moral, salah satu yang berwujud kontrak formal
adalah asuransi. Seseorang yang menjadi anggota harus ada niat untuk
menolong anggota lain yang mengalami resiko.1 Hal ini tercantum dalam
firman Allah:
لٱ ىَلَع ْاوُنَواَعَ ت َََو
ثِإ
لٱَو ِم
دُع
ِنَٰو
َهَللٱ ْاوُقَ تٱَو
لٱ ُديِدَش َهَللٱ َنِإ
باَقِع
Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran. dan bertakwalah kamu kepada Allah, Sesungguhnya
Allah Amat berat siksa-Nya.(QS. Al-Maidah; 2)2
1
Hasan Ali, Asuransi dalam Perspektif Hukum Islam Suatu Tinjauan Analisis Historis, Teoritis dan Praktis, (Jakarta: Prenada Media, 2004), 6-7.
2
Berdasarkan kebutuhan masyarakat akan perlindungan dari hal-hal
yang tidak diduga, maka memerlukan sebuah praktek asuransi yang
benar-benar dibangun atas dasar semangat untuk saling menanggung
diantara sesama peserta. Dengan latar belakang konsep saling
tolong-menolong dan memakai prinsip kerjasama, maka cendekiawan terinisiatif
untuk membentuk Asuransi Takaful.
PT. Asuransi Takaful Umum (ATU) merupakan pionir asuransi
syariah yang bergerak pada asuransi kerugian di Indonesia, mulai
diresmikan oleh Prof. Dr. B.J. Habibie selaku ketua sekaligus pendiri
ICMI dan mulai beroperasi ini pada 2 Juni 1995.3
Dengan semakin berkembangnya asuransi takaful maka Perusahaan
PT. Asuransi Takaful Umum mendirikan cabang di beberapa daerah dan
salah satunya di Surabaya. Surabaya dinilai dapat memberikan peluang
untuk mengembangkan usaha tersebut. Oleh karena itu, perusahaan PT.
Asuransi Takaful Umum mendirikan cabang di Surabaya pada tahun 1996
dan berlokasi di Jl. Jemur Andayani No. 1G Surabaya. PT Asuransi
Takaful Umum cabang Surabaya merupakan badan usaha yang bergerak
di sektor jasa yang prinsipnya berdasarkan pada Al-Quran dan
As-Sunnah.
Walaupun demikian banyak masyarakat yang masih belum
memahami apa dan bagaimana Asuransi Takaful Umum cabang Surabaya.
3
Disitulah peran agency sangat dibutuhkan, dimana dapat membantu
memberikan pengetahuan dan pemahaman kepada khalayak umum. Selain
itu agency juga dipandang sebagai aset perusahaan yang sangat penting,
sebab mempunyai andil yang besar dalam hal pemasaran produk-produk
Asuransi Takaful Umum.
Salary yang didapat tiap agency pasti berbeda antara satu dengan
yang lainnya. Hal tersebut dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor
diantaranya yaitu faktor internal dan faktor eksternal.4 Faktor internal
yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang dalam hal ini
dapat ditunjukkan oleh locus of control (pusat kendali) dan faktor
eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang
berasal dari lingkungan dalam hal ini bisa ditunjukkan seperti budaya
perusahaan.
Faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang yang dapat
mempengaruhi peningkatan salary agency dapat ditunjukkan oleh locus of
control (pusat kendali) dimana locus of control sendiri yaitu bagaimana
individu merasa/melihat garis/hubungan antara tingkah lakunya dan
akibatnya, apakah ia dapat menerima tanggung jawab atau tidak atas
tindakannya.5
Rotter yang terkenal dengan pengembangan pertama skala pusat
pengendali, menempatkan keyakinan tentang kendali pada dua dimensi:
4 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT
Remaja Rosadakarya, 2006),15.
5 Wasty Soemanto, Psikologi Pendidikan Landasan Kerja Pemimpin Pendidikan, (Jakarta: PT
4
internal dan eksternal. Internal locus of control mengacu pada keyakinan
bahwa individu bertanggungjawab untuk hal-hal yang terjadi pada
dirinya. Sedangkan eksternal locus of control mengacu pada keyakinan
bahwa hal-hal yang terjadi merupakan sebuah keberuntungan,
kesempatan, nasib, atau orang lain.6
Jadi locus of control (pusat kendali) adalah bagaimana individu
mempercayai bahwa apa yang didapat adalah apa yang diusahakan. Locus
of control dibagi menjadi dua yaitu internal dan eksternal locus of
control. Internal locus of control adalah suatu keyakinan bahwa sesuatu
yang didapat bergantung pada diri sendiri, sedangkan eksternal locus of
control adalah suatu keyakinan bahwa sesuatu yang didapat berada di luar
kemampuan diri individu. Dalam penelitian ini hanya menggunakan
internal locus of control.
Menurut Reiss dan Mitra bahwa perilaku karyawan dalam situasi
konflik akan dipengaruhi oleh karakteristik internal locus of controlnya
dimana internal locus of control adalah cara pandang bahwa segala hasil
yang didapat baik atau buruk adalah karena tindakan kapasitas dan
faktor-faktor dalam diri mereka sendiri.7 Pernyataan tersebut dikuatkan pula oleh penelitian yang dilakukan oleh Ratri Nugrahaningsi, dkk di
6
Wendy Austin dan mary ann Boyd, Psychiatric and Mental Health Nursing for Canadian Practice, (London: Whurr Publishers, 2010), 857.
7 Soraya Eka Ayudiati, Analisis Pengaruh Locus of Control Terhadap Kinerja dengan Etika Kerja
5
RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda menyimpulkan bahwa locus of
control internal lebih berpengaruh terhadap komitmen dokter.8
Islam sendiri sangat menganjurkan kita untuk bersikap rendah hati
dan percaya diri. Keyakinan pada diri sendiri sangat penting, karena
keyakinan membuat seseorang mampu mengerahkan seluruh tindakan dan
perilakunya. Seseorang yang memiliki orientasi internal locus of control
terdorong untuk berfikir positif sehingga akan mempengaruhi sikap dan
perilakunya. Mereka meyakini bahwa segala permasalahan yang terjadi
dalam hidupnya, baik itu dalam bentuk cobaan, rintangan dan hambatan
yang dihadapinya semata-mata sebagai sarana untuk meningkatkan
kualitas pribadi.
Segala permasalahan hidup di dunia ini tidak disikapi sebagai beban
melainkan sebaliknya, mereka meyakini bahwa Allah tidak akan
membebani hamba-Nya melebihi kemampuannya. Sebagaimana
dinyatakan dalam al-Qur’an surat al-Baqarah ayat 286:
فَن ُهَللٱ ُفِلَكُي ََ
سُو ََِإ اًس
اَهَع
تَبَسَك اَم اَََ
يَلَعَو
كٱ اَم اَ
تَبَسَت
ذِخاَؤُ ت ََ اَنَ بَر
اَن
نِإ
اَنيِسَن
وَأ
خَأ
أَط
اَن
حَت َََو اَنَ بَر
لِم
يَلَع
اَن
صِإ
ر
لَََ اَمَك ا
ُهَت
ۥ
بَق نِم َنيِذَلٱ ىَلَع
اَنِل
َََو اَنَ بَر
لِمَُُ
ِهِب اَنَل َةَقاَط ََ اَم اَن
ۦ
عٱَو
غٱَو اَنَع ُف
رِف
رٱَو اَنَل
مَح
اَن
وَم َتنَأ
رُصنٱَف اَنٰ ىَل
لٱ ىَلَع اَن
وَق
ِم
لٱ
َنيِرِفَٰك
Allah tidak membebani seseorang melainkan sesuai dengan kesanggupannya. Ia mendapat pahala (dari kebajikan) yang
6
diusahakannya dan ia mendapat siksa (dari kejahatan) yang dikerjakannya. (Mereka berdoa): "Ya Tuhan kami, janganlah Engkau hukum kami jika kami lupa atau kami tersalah. Ya Tuhan kami, janganlah Engkau bebankan kepada kami beban yang berat sebagaimana Engkau bebankan kepada orang-orang sebelum kami. Ya Tuhan kami, janganlah Engkau pikulkan kepada kami apa yang tak sanggup kami memikulnya. Beri maaflah kami; ampunilah kami; dan rahmatilah kami. Engkaulah Penolong kami, maka tolonglah kami terhadap kaum yang kafir" (QS. Al-Baqarah: 286)9
Dalam ayat tersebut, secara jelas Allah SWT mensyariatkan bahwa
Allah tidak akan pernah membebani seseorang melebihi kemampuan
orang tersebut.
Namun peningkatan salary tidak bisa hanya dipengaruhi oleh diri
sendiri namun lingkungan perusahaan baik itu budaya perusahaan pun
memiliki peran yang sangat penting, dimana budaya perusahaan itulah
yang nantinya dapat menciptakan identitas perusahaan yang dapat
membedakan perusahaan tersebut dengan perusahaan lainnya.
Dalam ekonomi Islam, budaya perusahaan tentulah harus berdasarkan
nilai-nilai Islami dalam perusahaan berbasis syariah. Institusinya pun
harus mengimplementasikan prinsip-prinsip syariah. Nilai-nilai Islami ini
memegang peranan penting untuk membentuk kepribadian suatu
institusi.10
Budaya perusahaan yaitu suatu sistem nilai yang merupakan
kesepakatan kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan.11
9
Depag, Al-Qur’an dan Terjemah
10 Hermawan Kartajaya & Muhammad Syakir Sula, Syariah Marketing, (Bandung: PT. Mizan
Pustaka, 2006), 140.
11 S Mangkuprawira, Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja, diambil tanggal 26 Mei 2016 dari
7
Kesepakatan disini ialah kesepakatan dalam hal cara pandang tentang
bekerja dan unsur-unsurnya.
Budaya perusahaan mampu mempengaruhi sikap dan tingkah laku
karyawan dan manajemen dalam bekerja. Kekuatan budaya perusahaan
dapat membuat karyawan bergerak menuju satu tujuan yang sama,
mendorong terciptanya tingkat motivasi yang luar biasa dalam diri
karyawan serta memberikan struktur dan kontrol yang diperlukan tanpa
birokrasi atau aturan formal. Menurut Wigjoseptina, kekuatan budaya
perusahaan adalah intensitas dari dampak internalisasi budaya perusahaan
pada perilaku karyawan.12
Menurut penelitian yang dilakukan di PT. Krakatau Industrial Estate
Cilegon oleh Willy Pratama Anugrah menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh antara budaya perusahaan terhadap kinerja perusahaan.13
Kesimpulan ini juga diperkuat dengan hasil penelitian dari Siti
Rosmalia di Media Satu Group yang menunjukkan adanya pengaruh yang
signifikan secara keseluruhan dari budaya perusahaan, motivasi kerja,
gaya kepemimpinan, lama kerja, pendidikan, dan usia terhadap prestasi
kerja karyawan.14
12C Wigjoseptina, Pengukuran Budaya Perusahaan dan Identifikasi Faktor-Faktor yang Mempengaruhinya, diambil tanggal 26 Mei 2016 dari http://ITB Central Library/budaya perusahaan.htm.
13
Willy Pratama Anugrah, Pengaruh Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Korelasi PT. Krakatau Industrial Estate Cilegon), (Skripsi, Universitas Sultan Ageng Tirtayasa Serang, 2010), 124.
8
Berdasarkan latar belakang inilah penulis bermaksud untuk
melakukan penelitian di PT. Takaful Umum cabang Surabaya sebab
pengetahuan dan pemahaman masyarakat saat ini tentang keberadaan PT
Takaful Umum cabang Surabaya masih kurang, sehingga dengan
kemampuan menentukan nasib diri pada masing-masing agency dan
memaksimalkan budaya perusahaan, diharapkan mampu menciptakan
citra positif yang nantinya dapat berdampak pada citra perusahaan dan
peningkatan polis asuransi syariah.15
Sampai saat ini, PT. Takaful Umum cabang Surabaya masih belum
memperlihatkan budaya perusahaan yang bersifat sistematis. Namun
mempunyai moto/slogan yang mengandung nilai-nilai budaya perusahaan
yakni untuk para Insan Takaful adalah senantiasa menjaga amanah,
professional dan team work.16 Nilai-nilai tersebut diharapkan dapat
dijalankan oleh karyawan khususnya para agency dalam setiap aktivitas
perusahaan.
Berdasarkan wawancara internal di PT Takaful Umum cabang
Surabaya evaluasi mengenai salary para agency tidak pernah dilakukan.
Evaluasi hanya sebatas produk yang ada pada PT. Takaful Umum cabang
Surabaya.
Berdasarkan uraian dan latar belakang inilah penulis tertarik untuk
mengambil penelitian dengan judul “Pengaruh Internal Locus of Control
15 Novi Puspitasari, Sejarah Perkembangan Asuransi Islam serta Perbedaannya dengan Asuransi Konvensional, JEAM Vol X No. 1/2011, 35.
9
dan Budaya Perusahaan Terhadap Salary Agency PT. Asuransi Takaful
Umum cabang Surabaya”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut diatas, maka rumusan penelitian
adalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh internal locus of control terhadap salary agency
di PT Takaful Umum cabang Surabaya?
2. Apakah ada pengaruh budaya perusahaan terhadap salary agency di
PT Takaful Umum cabang Surabaya?
3. Apakah ada pengaruh internal locus of control dan budaya perusahaan
terhadap salary agency di PT Takaful Umum cabang Surabaya secara
simultan?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Mendeskripsikan pengaruh internal locus of control terhadap salary
agency di PT Takaful Umum cabang Surabaya.
2. Mendeskripsikan pengaruh budaya perusahaan terhadap salary agency
di PT Takaful Umum cabang Surabaya.
3. Mendeskripsikan pengaruh internal locus of control dan budaya
perusahaan terhadap salary agency di PT Takaful Umum cabang
10
D. Kegunaan Penelitian
1. Kegunaan teoritis
a. Memberikan sumbangan pemikiran dalam memperluas wawasan
bagi kajian ekonomi syariah.
b. Sebagai sumbangan pemikiran dalam memperluas kajian aspek
sumber daya insani yang menyangkut salary agency.
c. Menambah konsep dan pemikiran baru yang dapat dijadikan
sebagai bahan rujukan bagi penelitian lebih lanjut dalam bidang
yang sama.
2. Kegunaan praktis
Penelitian ini memfokuskan diri pada salary para agency sehingga
menjadi evaluasi bagi manajemen PT Takaful Umum cabang
Surabaya untuk lebih memperhatikan para agencynya. Selain itu,
dapat menjadi landasan atau dasar untuk upaya peningkatan internal
locus of control dan pengembangan budaya perusahaan di PT. Takaful
Umum cabang Surabaya. Oleh karena itu, maka penelitian ini dapat
memberikan pemahaman tentang pentingnya internal locus of control
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Locus of control
a. Pengertian
Locus of control adalah bagaimana individu merasa/melihat
garis/hubungan antara tingkah lakunya dan akibatnya, apakah ia
dapat menerima tanggung jawab atau tidak atas tindakannya.1
Rotter menjelaskan bahwa:
“proposed that there are two dimension of locus of control internal and external. Individuals with an internal locus of control believe that they can influence the outcome of events in the world. They accept that they are responsible for their behavior, appraise situation rationally, and choose a course of action that will have fevourable consequences. By contrast, individuals who have an external locus of control believe that their fate is under the control of some external agent(e.g., fate, luck, authority figures)2
Rotter terkenal dengan pengembangan pertama skala pusat
pengendali, menempatkan keyakinan tentang kendali pada dua
dimensi: internal dan eksternal. Internal locus of control mengacu
pada keyakinan bahwa individu bertanggungjawab untuk hal-hal yang
terjadi pada dirinya. Sedangkan eksternal locus of control mengacu
1
Wasty Soemanto, Psikologi Pendidikan Landasan Kerja Pemimpin Pendidikan, (Jakarta: PT Rineka Cipata, 2006), hal 187.
2 Wendy Austin dan mary ann Boyd, Psychiatric and Mental Health Nursing faor Canadian Practice,
12
pada keyakinan bahwa hal-hal yang terjadi merupakan sebuah
keberuntungan, kesempatan, nasib, atau orang lain.
Robbins & Judge berpendapat bahwa locus of control
merupakan tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah
penentu nasib mereka sendiri.3
Locus of control memainkan peranan penting dalam berbagai
kasus, seperti dysfunctional audit behavior, job satisfaction, kinerja,
komitmen organisasi dan turnover intention.4
Jadi dapat disimpulkan bahwa locus of control (pusat kendali)
adalah bagaimana individu mempercayai bahwa kekuatan terikat pada
perbuatan mereka, baik itu sebuah konsekuensi dari tindakannya
ataupun keberhasilan yang dicapainya. Locus of control dibagi
menjadi dua yaitu internal dan eksternal locus of control. Internal
locus of control adalah suatu keyakinan bahwa sesuatu yang didapat
bergantung pada diri sendiri, sedangkan eksternal locus of control
adalah suatu keyakinan bahwa sesuatu yang didapat berada di luar
kemampuan diri individu. Dalam penelitian ini hanya menggunakan
internal locus of control sebab islam mengajarkan kita untuk rendah
hati dan percaya diri. Internal locus of control cenderung lebih
3 Stephen P. Robbins & Tim Judge, Essentials of Organizational behavior, (Pearson/Prentice Hall,
2008), 138.
13
berorientasi untuk berpikir positif sehingga akan mempengaruhi sikap
dan perilakunya untuk yakin pada diri mereka sendiri.
Menurut Reiss dan Mitra yang dikutip oleh Soraya bahwa
perilaku karyawan dalam situasi konflik akan dipengaruhi oleh
karakteristik internal locus of controlnya dimana internal locus of
control adalah cara pandang bahwa segala hasil yang didapat baik
atau buruk adalah karena tindakan kapasitas dan faktor-faktor dalam
diri mereka sendiri.5 Sedangkan menurut Pervin konsep locus of
control adalah bagian dari Social Learning Theory yang menyangkut
kepribadian dan mewakili harapan umum mengenai masalah
faktor-faktor yang menentukan keberhasilan pujian dan hukuman terhadap
kehidupan seseorang.6
Menurut penelitian yang dilakukan Husna & Basuki mereka
menyimpulkan bahwa individu dengan internal locus of control
diidentifikasikan lebih banyak menyandarkan harapannya pada diri
sendiri dan juga lebih menyukai keahlian-keahlian dibanding hanya
situasi yang menguntungkan. Pada individu yang mempunyai external
locus of control akan memandang dunia sebagai sesuatu yang tidak
5 Soraya Eka Ayudiati, Skripsi: Analisis Pengaruh Locus of Control Terhadap Kinerja dengan Etika Kerja Islam sebagai Variabel Moderating(Studi pada Karyawan tetap Bank Jateng Semarang), 2010.
14
dapat diramalkan, demikian juga dalam mencapai tujuan sehingga
perilaku individu tidak akan mempunyai peran di dalamnya.7
Karakteristik internal locus of control Menurut Crider,
karakteristik internal locus of control adalah sebagai berikut:8
1) Suka bekerja keras
2) Memiliki insiatif yang tinggi
3) Selalu berusaha untuk menemukan pemecahan masalah
4) Selalu mencoba untuk berfikir seefektif mungkin
5) Selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika
ingin berhasil
Dalam penelitian ini penulis menggunakan teori Crider
dimana internal locus of control dapat dilihat berdasarkan
karakteristiknya yaitu: suka bekerja keras, memiliki insiatif yang
tinggi, selalu berusaha untuk menemukan pemecahan masalah, selalu
mencoba untuk berfikir seefktif mungkin,dan selalu mempunyai
persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin berhasil.9
Berdasarkan teori Crider maka indikator yang digunakan adalah:
a) Memperoleh keberhasilan merupakan hasil dari kerja keras, dan
tidak ada hubungannya dengan keberuntungan.
7 Husna Lina Febrina dan Basuki Hadiprayitno, Analisis Pengaruh Karakteristik Personal Auditor Terhadap Penerimaan Auditor atas DysfunctionalAudit Behavior (Studi Kasus pada Kantor Akuntan Publik di Jawa Tengah dan Yogyakarta), 2012, 7.
8 Andrew B Crider, Psychology, (Illions Scot Foresman and Company, 1983), 47.
9
15
b) Meningkatkan kualitas diri merupakan hasil dari inisiatif yang ada
pada diri kita.
c) Ketika sedang menghadapi masalah, hal yang dilakukan yaitu
mencari solusi untuk memecahkan masalah tersebut.
d) Selalu berfikir secara efektif dalam melakukan pekerjaan.
e) Keberhasilan yang diperoleh sebanding dengan usaha yang
dilakukan.
2. Budaya perusahaan
a. Pengertian
Dalam membahas definisi budaya perusahaan berarti terdapat dua
kata yang saling berkaitan, yaitu “budaya” dan “perusahaan”.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia bahasa berarti pikiran, akal
budi, adat istiadat. Tapi secara etimologi ilmu manajemen, budaya
adalah satu set nilai, penuntun kepercayaan akan suatu hal, pengertian
dan cara berfikir yang dipertemukan oleh para anggota organisasi dan
diterima anggota baru.10
Menurut Terrence Deal dan Allan Kennedy, budaya adalah suatu
sistem pembagian nilai dan kepercayaan yang berinteraksi dengan
orang dalam suatu organisasi, struktur organisasi, dan system control
16
yang menghasilkan norma perilaku.11 Tujuan budaya adalah
melengkapi para anggota dengan rasa identitas organisasi da
menimbulkan komitmen terhadap nilai-nilai yang dianut organisasi.
Masih menurut Deal dan Kennedy, budaya perusahaan adalah
nilai inti sebagai esensi falsafah perusahaan untuk mencapai sukses
yang didukung semua warga organisasi dan memberikan pemahaman
bersama tentang arah bersama dan menjadi pedoman perilaku mereka
dari hari ke hari.12
Sedangkan menurut Mangkuprawira budaya perusahaan yaitu
suatu sistem nilai yang merupakan kesepakatan kolektif dari semua
yang terlibat dalam perusahaan.13 Yang dimaksud dengan
kesepakatan disini adalah dalam hal cara pandang tentang bekerja dan
unsur-unsurnya. Suatu sistem nilai merupakan konsepsi nilai yang
hidup dalam alam pemikiran sekelompok manusia atau individu
karyawan dan manajemen. Dalam hal ini budaya perusahaan berkaitan
erat dengan persepsi terhadap nilai-nilai dan lingkungannya.
Selanjutnya, persepsi itu melahirkan makna dan pandangan hidup
yang akan mempengaruhi sikap dan tingkah laku karyawan dan
manajemen dalam bekerja.
11 Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, (Jakarta: PT. Bumi Aksara,
2008), 2.
12Ibid,6.
13 S Mangkuprawira, Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja, diambil tanggal 26 Mei 2016 dari
17
Robbins menyatakan dalm bukunya Organizational Behavior
bahwa budaya perusahaan adalah sekumpulan sistem nilai yang diakui
dan dibuat oleh semua yang ada dalam perusahaan yang dapat
membedakannya dengan perusahaan yang lain.14
Lain lagi menurut Pacanowsky and O’Donnell-Trujillo, mereka
berpendapat bahwa budaya bukan sekedar sesuatu yang dimiliki
organisasi, tetapi juga sesuatu yang merupakan organisasi itu sendiri.
(culture is not something an organization has; a culture is something
organization is).15 Selanjutnya mereka mengadaptasi pemikiran
Clifford Geertz yang menyatakan bahwa budaya seperti jaring
laba-laba yang dipintal oleh laba-laba-laba-laba. Jaring tersebut mempunyai desain
tertentu dan tiap jarring berbeda dengan jarring lainnya. Mereka juga
berkomentar bahwa jaring tidak hanya ada tapi dipintal. Dipintal
ketika manusia berkomunikasi, ketika mereka berbicara, bermain,
bernyanyi, menari, merasa sakit, mereka berkomunikasi dan mereka
juga sedang membuat organisasi itu sendiri. Budaya adalah hasil dari
proses komunikasi.16
Sedangkan dalam bukunya Corporate Culture and Performance,
Kotter dan Heskett berpendapat bahwa budaya perusahaan yaitu nilai
14 Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, (Jakarta: PT. Bumi Aksara,
2008),6.
15Richard West Lynn H Turner, Introducing Communication Theory Analysis and Application,
(Singapore: McGraw-Hill International Edition, 2007), 298.
18
dan praktik yang dimiliki bersama di seluruh kelompok dalam
perusahaan.17
Berdasarkan perkembangan istilah ada empat istilah yang
memiliki makna yang sama yaitu budaya pabrik, budaya perusahaan,
budaya bisnis, dan budaya organisasi.18
Penggunaan istilah budaya organisasi dengan mengacu pada
budaya yang berlaku dalam perusahaan, karena pada umumnya
perusahaan itu dalam bentuk organisasi, yaitu kerja sama antara
beberapa orang yang membentuk kelompok dan mempunyai tujuan
yang sama. Dalam pembicaraan selanjutnya yang disebut budaya
organisasi, dapat diartikan atau sinonim dengan budaya perusahaan.
Budaya organisasi perusahaan adalah nilai-nilai yang menjadi
pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajiban dan
perilakunya di dalam organisasi yang dapat dijadikan landasan untuk
berperilaku.19
Sedangkan pendapat Taliziduhu Ndraha, budaya perusahaan
yaitu aplikasi budaya organisasi terhadap badan usaha.20 Dalam studi
budaya organisasi perusahaan, ada dua hal yang menarik, pertama
yaitu kuat atau nyatanya budaya suatu organisasi berkauitan dengan
17 Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, (Jakarta: PT. Bumi Aksara,
2008),6.
18 Ismail Nawawi, PERILAKU ORGANISASI Teori, Transformasi Aplikasi pada Organisasi Bisnis,
(Jakarta: VIV Press Jakarta, 2010), 366.
19
keberhasilan atau kegagalan perusahaan organisasi tersebut dan yang
kedua yaitu ideology, simbol, dan keyakinan bersama memiliki
dampak besar terhadap perusahaan, lepas dari karakteristik objektif
dan strukturnya.21
Andy Kirana berpendapat bahwa pembahasan budaya organisasi
perusahaan menyangkut berbagai topik bahasan diantaranya: nilai
yang dianut, symbol-simbol, kebiasaan rutin atau ritus dalam
organisasi perusahaan.22
Ada tiga asumsi dasar tentang teori budaya organisasi yang
diperkenalkan oleh Pacanowsky dan O’Donnell-Trujillo, yaitu:23
a. Organizational members create and maintain a shared sense of
organization reality, resulting in a better understanding of the
values of an organization. (Anggota organisasi menciptakan
dan memelihara suatu perasaan/pengertian bersama tentang
realitas organisasi, menghasilkan suatu pemahaman yang lebih
baik menyangkut nilai-nilai dari organisasi).
b. The use and interpretation of symbols are critical to an
organization’s culture. (Penafsiran dan penggunaan lambing
adalah kritis bagi suatu budaya organisasi).
21 Ismail Nawawi, PERILAKU ORGANISASI Teori, Transformasi Aplikasi pada Organisasi Bisnis,
(Jakarta: VIV Press Jakarta, 2010), 368.
22 Andy Kirana, Etika Manajemen, (Yogyakarta: Andi, 1997), 27.
23 Richard West Lynn H Turner, Introducing Communication Theory Analysis and Application,
20
c. Cultures vary across organizations, and the interpretation of actions within these cultures are diverse. (Budaya tiap
organisasi berbeda-beda, dan penafsiran tindakan di dalam
budaya ini pun beragam.
Pengembangan budaya perusahaan sangat tergantung atau
dipengaruhi oleh faktor makro dan mikro dari perusahaan yang
bersangkutan.24 Faktor makro yaitu pihak pimpinan puncak, perlu memperhitungkan pengaruh-pengaruh yang datangnya dari pihak luar
perusahaan, yakni yang berkaitan dengan keadaan atau system social,
budaya, politik, ekonomi yang berlaku di masyarakat dan teknologi
yang digunakan. Dengan mempertimbangkan faktor-faktor tersebut,
budaya perusahaan akan lebih mampu beradaptasi dengan
lingkungannya dan sekaligus menciptakan suatu identitas perusahaan
seperti yang diinginkan.
Faktor mikro yang merupakan sikap dan perilaku para karyawan.
Apakah mereka mampu melaksanakan atau menjabarkan budaya
perusahaan sebagaimana yang telah digariskan oleh pimpinannya atau
perusahaan. Kemudian sejauh mana pihak perusahaan mampu
meyakinkan makna dan pentingnya pembentukan budaya perusahaan
sebagai pedoman atau acuan dalam hal komitmen untuk disiplin,
bekerja, memebrikan pelayanan dan lain sebagainya, sehingga mampu
24 Rusady Ruslan, Manajemen Public Relations dan Media Komunikasi Konsepsi dan Aplikasi,
21
membentuk identitas perusahaan yang positif dan meningkatkan
kinerja secara keseluruhan.
Sebaliknya Schein berpendapat bahwa budaya organisasi
mempunyai tiga level/tingkatan yaitu artefak, nilai-nilai, dan asumsi
dasar.25 Pada tingkat pertama yaitu artefak, budaya perusahaan
mempunyai ciri yaitu semua struktur dan proses organisasional dapat
terlihat, di dalam artefak terdapat teknologi, seni, pola perilaku yang
dapat terlihat. Sifat artefak yang visible membuat
organisasi-organisasi lain dengan mudah untuk menirunya.
Sebagai contoh, seseorang anggota baru memasuki organisasi
yang telah memiliki proses dan struktur organisasi yang visible dan
menghadapi kelompok baru dengan budaya baru yang asing baginya.
Karena antara organisasi satu dengan yang lainnya artefaknya
berbeda-beda, maka pendatang baru tesebut perlu belajar memberikan
perhatian khusus pada budaya organisasi tersebut.
Pada level kedua yakni nilai-nilai, semua pembelajaran organisasi
merefleksikan nilai-nilai anggota organisasi, perasaan mereka
mengenai apa yang seharusnya berbeda dengan apa yang ada. Jika
anggota organisasi menghadapi persoalan atau tugas baru, solusinya
adalah nilai-nilai.
22
Pada level terakhir yaitu basic underlying assumption, berisi
sejumlah kepercayaan atau keyakinan bahwa anggota organisasi
mendapatkan jaminan dapat diterima secara baik untuk melakukan
sesuatu secara benar dengan cara yang tepat. Asumsi-asumsi dasar ini
mempengaruhi perasaan, pemikiran, persepsi, kepercayaan dan
pikiran bawah sadar para anggota organisasi sehingga mereka dapat
melakukan suatu hal secara tidak sadar karena asumsi tersebut taken
for granted di alam bawah sadar para anggota organisasi tersebut.
Sedangkan menurut Robbins, karakteristik budaya organisasi
meliputi cara-cara bertindak, nilai-nilai yang dijadikan landasan untuk
bertindak, upaya pimpinan memperlakukan bawahan sampai pada
upaya pemecahan masalah yang terjadi di lingkungan organisasi,
bagaimana sebuah organisasi dalam mencapai sasaran tujuan
organisasinya sangat tergantung pada dinamika organisasinya.26
Pengembangan budaya perusahaan sangat dipengaruhi oleh
faktor makro dan mikro dari perusahaan yang bersangkutan. Selain
itu, menurut Robbins, budaya perusahaan juga memiliki beberapa
fungsi diantaranya:27
1)Berperan menetapkan batasan.
27 Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, (Jakarta: PT. Bumi
23
2)Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota
perusahaan.
3)Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada
kepentingan individual seseorang.
4)Meningkatkan stabilitas sistem social karena merupakan
perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi.
5)Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang
memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Sedangkan tujuan budaya organisasi adalah agar seluruh individu
dalam perusahaan atau organisasi mematuhi dan berpedoman pada
system nilai, keyakinan, dan norma-norma yang berlaku dalam
perusahaan atau organisasi.28
Dalam penelitian ini penulis menggunakan teori Robbins bahwa
karakteristik budaya organisasi meliputi cara-cara bertindak,
nilai-nilai yang dijadikan landasan untuk bertindak, upaya pimpinan
memperlakukan bawahan sampai pada upaya pemecahan masalah
yang terjadi di lingkungan organisasi, bagaimana sebuah organisasi
dalam mencapai sasaran tujuan organisasinya sangat tergantung pada
dinamika organisasinya.29
Berdasarkan teori Robbins maka indikator penelitian ini yaitu:
28Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT
Remaja Rosdakarya, 2008), 114.
24
a) Disiplin dalam mengikuti acara “Jumat Mengaji”
b) Tepat dalam memproses pengajuan klaim dari peserta asuransi.
c) Ramah dalam melayani calon peserta maupun peserta asuransi.
d) Tanggap dalam merespon pengajuan klaim peserta asuransi.
e) Selalu berkoordinasi dalam hal apapun.
3. Salary
Salary (gaji) merupakan sejumlah pembayaran yang diberikan kepada
pegawai yang diberi tugas administrative dan manajemen yang biasanya
ditetapkan secara bulanan.30
Menurut Achmad S. Ruky gaji merupakan pembayaran atas
penyerahan jasa yang dilakukan oleh para karyawan yang mempunyai
jenjang jabatan PNS, anggota TNI dan POLRI, dan anggota pemerintah
yang dibayarkan secara bulanan.31
Sedangkan Mulyadi berpendapat bahwa gaji pada umumnya
merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan oleh
karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manager, dan dibayarkan
secara tetap per bulan.32
30 G. Sugiyarso dan F. Winarni, Dasar-dasar Akuntansi Perkantoran, (Yogyakarta: Media Pressindo,
2005), 95.
31 Achmad S.Ruky, Manajemen Penggajian dan Pengupahan Karyawan Perusahaan, (Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama, 2001), 8.
25
Berbeda lagi menurut Melayu S>.P. Hasibuan yang menyatakan bahwa
gaji adalah balas jasa yang dibayart secara periodic kepada karyawan
tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.33
Gary Desslern menyatakan bahwa gaji adalah bentuk pembayaran
yang diberikan kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka.34
Dalam UU No.40 pasal 1 ayat 30 tahun 2004 tentang SJSN, gaji
adalah hak pekerja yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang
sebagai imbalan dari pemberian gaji kepada pekerja ditetapkan dan
dibayar menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan
perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya
atas suatu pekerjaan dan/ atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Terdapat unsur-ursur gaji diantaranya yaitu :35
a. Gaji pokok
Gaji pokok merupakan gaji yang telah diteytapkan perusahaan
berdasarkan kontrak kerjanya.
b. Premi
Premi adalah upah tambahan yang diberikan kepada karyawan
dikarenakan karyawan tersebut telah bekerja dengan baik
melebihi standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Misalnya
perusahaan telah menetapkan output standar yang harus
33 Melayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), 118. 34 Gary Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia jilid 2 edisi kesepuluh, (Jakarta: PT Mancana
Jaya Cemerlang, 2009), 46.
35 G. Sugiyarso dan F. Winarni, Dasar-dasar Akuntansi Perkantoran, (Yogyakarta: Media Pressindo,
26
diselesaikan sebanyak 20 unit/hari, tetapi pada hari itu mampu
menyelesaikan 30 unit maka karyawan tersebut akan diberikan
upah tambahan sebesar jumlah kelebihan dari standar yang
ditetapkan tersebut.
c. Lembur
Lembur merupakan upah yang dibayarkan kepada karyawan yang
melebihi jam kerja yang telah ditetapkan sebelumnya.
d. Bonus
Bonus merupakan upah yang diberikan perusahaan pada suatu
tahun fiskal pada saat memperoleh keuntungan.
e. Catu
Catu merupakan upah yang diberikan perusahaan kepada
karyawan dalam bentuk barang, misalnya minyak, gula, dan
sebagainya.
f. Perlengkapan dan sarana lain
Merupakan upah yang diterima karyawan secara tidak langsung
berupa bentuk jasa. Seperti hiburan, pelayanan kesehatan, dan
transportasi yang diterima tidak dalam bentuk uang.
Salary (gaji) juga dapat meningkatkan kinerja karyawan sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh khairunnisa, dkk tentang pengaruh
27
perusahaan PT.XYZ.36 penelitian tersebut juga didukung oleh penelitian
yang dilakukan oleh Agung Wahyu Handuru tentang pengaruh kepuasan
gaji dan komitmen organisasi terhadap intense turnover pada divisi PT
JAMSOSTEK.37
Pada penelitian ini menggunakan teori dari Mulyadi bahwa gaji pada
umumnya merupakan pembayaran atas penyerahan jasa yang dilakukan
oleh karyawan yang mempunyai jenjang jabatan manager, dan dibayarkan
secara tetap per bulan.
Pada penelitian ini, peneliti ingin mengetahui pengaruh internal
locus of control dan budaya perusahaan terhadap salary (gaji).
1) Gaji saya triwulan III tahun 2016 sebesar
[image:37.612.123.570.237.635.2]B. Penelitian Terdahulu yang Relevan
Tabel 2.1. Penelitian terdahulu yang relevan
No. Penelitian Kesimpulan Persamaan dan
Perbedaan 1. Peneliti :
Komang Adi Kurniawan Saputra
Judul Jurnal:
1. Locus of control internal yang dimiliki oleh auditor internal
berpengaruh secara
signifikan terhadap
Persamaan:
Persamaan penelitian
tersebut dengan
penitian sekarang
mempunyai persamaan
36 Khairunnisa Batubara, Sugiharto Pujangkoro, Buchori, Pengaruh Gaji, Upah,dan Tunjangan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan pada PT.XYZ, e-journalTeknik Industri FT USU Vol 3, No. 5/2015, 23.
28
Pengaruh Locus Of
Control Terhadap
Kinerja dan Kepuasan
Kerja Internal Auditor
dengan Kultur Lokal Tri Hita Karana sebagai Variabel Moderasi
Metode:
Uji interaksi yang
sering disebut
Moderated Regression
Analysis
(MRA), uji residual, uji
asumsi klasik yang
meliputi uji
multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, uji autokorelasi, dan uji normalitas.
Lokasi :
Hotel berbintang di Bali
kepuasan kerja.
2. Locus of control
internal yang dimiliki oleh auditor internal berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
3. Locus of control internal yang dimiliki oleh auditor internal berpengaruh signifikan
terhadap kinerjanya
dengan variabel Tri Hita Karana sebagai variabel moderating. 4. Locus of control internal yang dimiliki oleh auditor internal berpengaruh signifikan
terhadap tingkat
kepuasan kerjanya dengan variabel Tri Hita Karana sebagai pemoderasi.
yaitu sama-sama
menganalisis pengaruh
locus of control
terhadap kinerja.
Perbedaan:
Perbedaannya terletak pada variable y yaitu
penelitian yang
sekarang tidak
menggunakan variabel kepuasan kerja
2. Peneliti:
Wuryaningsih DL dan Rini Kuswati
Adanya variabel locus
of control menunjukkan bahwa locus of control yang dikelola dengan
Persamaan:
Sama-sama meneliti
pengaruh locus of
29
Judul:
Analisis Pengaruh Locus of Control pada
Kinerja Karyawan
Metode:
Uji instrument dan uji normalitas Lokasi: Universitas Muhammadiyah Surakarta
baik oleh individu akan mampu meningkatkan kinerja individu yang sebelumnya sudah baik akan menjadi semakin baik.
kinerja karyawan.
Perbedaan:
Pada penelitian
terdahulu belum
meneliti tentang
pengaruh budaya
perusahaan terhadap
peningkatan salary.
3. Peneliti:
1. Desak Made Putri Sanjiwani
2. I Gede Suparta Wisadha
Judul Jurnal:
Pengaruh Locus of
Control, Gaya
Kepemimpinan dan
Komitmen Organisasi
pada Kinerja Auditor Kantor Akuntan Publik
Metode:
Regresi linear berganda,
Locus of control, gaya kepemimpinan dan komitmen organisasi berpengaruh positif pada kinerja auditor kantor akuntan publik di provinsi Bali
Persamaan:
Terletak pada salah satu variabel bebasnya yaitu locus of control.
Perbedaan:
Pada penelitian
sekarang variabel
bebas yang digunakan yaitu internal locus of control dan budaya perusahaan. Sedangkan pada penelitian ini variabel bebasnya yaitu Locus of Control, Gaya
30
uji F-test, dan uji t.
Lokasi:
Kantor Akuntan Publik (KAP) yang berada di provinsi Bali
Komitmen Organisasi
dan juga variabel
terikat yang digunakan berbeda.
4. Peneliti:
1. Ratri
Nugrahaningsi
2. Noer Bahry Noor
3. Sangkala Rewa
Judul Jurnal:
Pengaruh Locus of
Control Internal dan
Eksternal Terhadap
Komitmen Dokter di
Rsud Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda
Metode:
Analisis statistik
melalui tabulasi dan uji regresi logistic berganda
Lokasi:
RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda
Locus of control
internal lebih
berpengaruh terhadap
komitmen dokter
Persamaan:
Terdapat pada variabel bebas yaitu internal locus of control
31
5. Peneliti:
Soraya Eka Ayudiati
Judul Skripsi:
Analisis Pengaruh Locus of Control Terhadap Kinerja dengan Etika
Kerja Islam sebagai
Variabel Moderating
Metode:
Uji regresi dan uji-t
Lokasi:
Bank Jateng Semarang
variable locus of control dan variabel etika kerja
islam berpengaruh
positif terhadap variabel kinerja karyawan.
Persamaan:
Terdapat pada analisis
pengaruh locus of
control
Perbedaan:
Terletak pada variabel terikatnya.
6. Peneliti:
Willy Pratama Anugrah
Judul Skripsi:
Pengaruh Budaya
Perusahaan Terhadap
Kinerja Karyawan
Metode: Korelasi
Lokasi:
PT Krakatau Industrial esate Cilegon
Terdapat pengaruh
positif yang signifikan
antara budaya
perusahaan terhadap
kinerja karyawan.
Persamaan:
Persamaannya terdapat pada variabel bebas
yaitu budaya
perusahaan
Perbedaan:
Pada penilitian
terdahulu tidak
32
7. Peneliti:
Erlinda Oktarini
Judul:
Pengaruh Locus of Control, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Manajerial Metode:
Analisis regresi linier berganda
Lokasi:
Dinas Pendapatan dan Pengelolaan Keuangan Kota Surabaya
Kesimpulan pada
penelitian ini adalah
berdasarkan uji
kecocokan model,
Locus of Control,
Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi
berpengaruh terhadap
Kinerja Manajerial.
Secara parsial variabel Locus of Control dan
Budaya Organisasi
tidak berpengaruh
terhadap Kinerja
Manajerial, sedangkan
variabel Komitmen
Organisasi berpengaruh
terhadap Kinerja
Manajerial
Persamaan:
Sama-sama meneliti tentang pengaruh locus of control dan budaya perusahaan
Perbedaan: Pada penelitian
sekarang, penulis tidak meneliti pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan.
8 Peneliti:
Siti Rosmalia
Judul Skripsi:
Pengaruh Persepsi
Budaya Perusahaan
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di Media Satu Group
Budaya perusahaan
tidak
mempunyaipengaruh
yang signifikan
terhadap prestasi kerja.
Persamaan:
Terdapat pada variabel
bebasnya yaitu
persepsi budaya
perusahaan.
Perbedaan:
33
Metode:
Uji validitas konstruk yang dilakukan dengan
Analisis Faktor
Konfirmatori (CFA)
Lokasi:
Media Satu Group
9 Peneliti:
Khairunnisa Batubara,
Sugiharto Pujangkoro,
Buchori
Judul Jurnal:
Pengaruh Gaji, Upah,dan
Tunjangan Karyawan
terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.XYZ
Metode:
Metode yang digunakan yaitu pengumpulan data
(kuesioner) dan
pengolahan data (analisis regresi linier berganda, uji statistik f, dan uji statistik t.
Lokasi:
Kesimpulannya yaitu
secara simultan terdapat
hubungan antara
gaji(upah) dan
tunjangan karyawan dan
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Persamaan:
Penelitian mengenai
gaji
Perbedaan:
Variable gaji pada
penelitian terdahulu
menjadi variabel bebas
sedangkan pada
34
PT.XYZ 10 Peneliti:
Agung Wahyu Hendaru
Judul Jurnal:
Pengaruh Kepuasan Gaji
dan Komitmen
Organisasi terhadap
Intensi Turnover pada Divisi PT JAMSOSTEK
Metode:
Metode deskriptif dan eksplanatif
Lokasi:
PT JAMSOSTEK
Kesimpulannya yaitu
kepuasan gaji memiliki
pengaruh yang
signifikan terhadap
intensi turnover disetiap
divisi pada PT
JAMSOSTEK dan
komitmen organisasi
juga memiliki pengaruh
yang signifikan
terhadap intense
turnover disetiap divisi pada PT JAMSOSTEK
Persamaan:
Penelitian mengenai
gaji
Perbedaan:
Variable gaji pada
penelitian terdahulu
menjadi variabel bebas
sedangkan pada
penelitian ini menjadi variabel terikat
C. Kerangka Konseptual
35
D. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, maka dalam penelitian ini hipotesis yang
diajukan peneliti adalah sebagai berikut:
1. Ada pengaruh antara internal locus of control terhadap salary agency PT
Takaful Umum Surabaya.
2. Ada pengaruh antara budaya perusahaan terhadap salary agency PT
Takaful Umum Surabaya.
3. Ada pengaruh antara antara internal locus of control dan budaya
perusahaan terhadap salary agency PT Takaful Umum Surabaya secara
BAB III
METODE PENELITIAN
A.Jenis Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif menggabungkan pengujian
hipotesis dengan data yang terukur sehingga akan diketahui bagaimana
pengaruh suatu variabel terhadap variabel lain dan akan menghasilkan suatu
kesimpulan yang dapat digeneralisasikan.
Berdasarkan eksplanasinya penelitian ini menggunakan pendekatan
deskriptif.
B.Waktu dan Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Takaful Umum cabang Surabaya yang
berlokasi di Jl JemurAndayani No 1G Surabaya. Pada bulan September 2016.
C.Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.51
Berdasarkan pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi sasaran
dalam penelitian ini adalah seluruh agency PT Asuransi Takaful Umum
cabang Surabaya yang berjumlah 40 agen. Metode yang digunakan dalam
37
Penarikan sampel adalah metode sampel jenuh atau sensus dimana semua
anggota populasi dijadikan sebagai sampel.
D.VariabelPenelitian
Variabel penelitian merupakan kegiatan menguji hipotesis, yaitu menguji
kecocokan antara teori dan fakta empiris. Variabel penelitian yang digunakan
terdiri dari variabel dependent (terikat) dan variabel independent (bebas).
1. Variabel dependent (terikat)
Variabel dependent atau variabel terikat adalah variabel yang
nilainya dipengaruhi atau tergantung oleh satu atau lebih variabel
bebas. Variabel dependent atau variabel terikat (Y) pada penelitian ini
adalah salary agency PT. Takaful Umum cabang Surabaya (Y).
2. Variabel independent (bebas)
Variabel independent atau variabel bebas adalah variabel yang
nilainya dapat mempengaruhi variabel lain. Variabel independent atau
variabel bebas (X) dalam penelitian ini adalah internal locus of control
(X1) dan budayaperusahaan(X2).
E.Definisi Operasional
Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
38
1. Internal locus of Control(X1)
Definisi internal locus of control menggunakan teori Crider dimana
internal locus of control dapat dilihat berdasarkan karakteristiknya yaitu :
suka bekerja keras, memiliki insiatif yang tinggi, selalu berusaha untuk
menemukan pemecahan masalah, selalu mencoba untuk berfikir seefektif
mungkin,dan selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika
ingin berhasil. (Crider, 1983).
Berdasarkan teori Crider maka indikator yang digunakan adalah:
a. Memperoleh keberhasilan merupakan hasil dari kerja keras,
dan tidak ada hubungannya dengan keberuntungan.
b. Meningkatkan kualitas diri merupakan hasil dari inisiatif yang
ada pada diri kita.
c. Ketika sedang menghadapi masalah, hal yang dilakukan yaitu
mencari solusi untuk memecahkan masalah tersebut.
d. Selalu berfikir secara efektif dalam melakukan pekerjaan.
e. Keberhasilan yang diperoleh sebanding dengan usaha yang
dilakukan.
Pengukuran nilai internal locus of control dalam penelitian ini terdiri
atas 5 pertanyaan. Skor penilaian dengan menggunakan skala Likert
berkisar antara 1-5, dari jawaban sangat tidak setuju hingga jawaban sangat
setuju. Skor terendah menunjukkan persepsi negatif anggota terhadap
internal locus of control, sedangkan skor tertinggi menunjukkan persepsi
39
2. Budaya Perusahaan(X2)
Definisi budaya perusahaan dalam Dalam penelitian ini penulis
menggunakan teori Robbins bahwa karakteristik budaya organisasi
meliputi cara-cara bertindak, nilai-nilai yang dijadikan landasan untuk
bertindak, upaya pimpinan memperlakukan bawahan sampai pada upaya
pemecahan masalah yang terjadi di lingkungan organisasi, bagaimana
sebuah organisasi dalam mencapai sasaran tujuan organisasinya sangat
tergantung pada dinamika organisasinya.52
Berdasarkan teori Robbins maka indicator penelitian ini yaitu:
a) Disiplin dalam mengikuti acara “Jumat Mengaji”
b) Tepat dalam memproses pengajuan klaim dari peserta asuransi.
c) Ramah dalam melayani calon peserta maupun peserta asuransi.
d) Tanggap dalam merespon pengajuan klaim peserta asuransi.
e) Selalu berkoordinasi dalam hal apapun.
Pengukuran nilai budaya perusahaan dalam penelitian ini terdiri atas 5
pertanyaan. Skor penilaian dengan menggunakan skala Likert berkisar
antara 1-5, dari jawaban sangat tidak setuju hingga jawaban sangat setuju.
Skor terendah menunjukkan rendahnya budaya perusahaan pada PT.
Takaful Umum Cabang Surabaya, sedangkan Skor tertinggi menunjukkan
tingginya budaya perusahaan pada PT. Takaful Umum Cabang Surabaya.
52Rahma, dkk, Konstribusi Efektivitas Kepemimpuinan, Budaya Organisasi, dan Etos Kerja
40
3. Salary (Y)
Definisi peningkatan salary dalam penelitian ini mengadopsi dari teori
Mulyadi bahwa gaji pada umumnya merupakan pembayaran atas
penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan yang mempunyai jenjang
jabatan manager, dan dibayarkan secara tetap per bulan.
Pada penelitian ini, peneliti ingin mengetahui pengaruh internal locus
of control dan budaya perusahaan terhadap kenaikan salary (gaji), maka
indikator salary yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
1) Gajisaya triwulan III tahun 2016 sebesar
Pengukuran salary (gaji)dalam penelitian ini terdiri atas 1 pertanyaan.
Pada variabel peningkatan salary menggunakan skala interval yaitu skala
ordinal yang memiliki poin jarak objektif dalam keteraturan kategori
peringkat, tapi jarak yang tercipta sama antar masing-masing angka.
F. Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji validitas adalah pengukuran yang menunjukkan tingkat ketepatan
(kesahihan) ukuran suatu instrument terhadap konsep yang diteliti.53 Uji
validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan membandingkan antara
r-hitung (product moment) dengan r-tabel.54 Suatu instrumen penelitian dikatakan valid, bila:
1. Jika koefisien korelasi product moment melebihi 0,3
53Pungguh suharso, Metode Penelitian Kuantitatif untuk Bisnis : Pendekatan Filosofis dan praktis, (Jakarta : PT. indeks, 2009), 108.
54Sofyan Siregar, Statistika Deskriptif untuk Penelitian, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada,
41
2. Jika korelasi product moment ˃ r-tabel (α; n-2), n = jumlah sampel
3. Nilai Sig.≤α , taraf signifikan (α) = 5%
Rumus yang digunakan untuk uji validitas menggunakan teknik
korelasi product moment adalah:
Keterangan:
rix = koefisien korelasi item – total (bivariate pearson)
i = skor item
x = skor total
n = banyaknya subjek
Uji reliabilitas adalah untuk mengetahui sejauh mana hasil
pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau
lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur yang
sama pula, sehingga menjamin suatu pengukuran yang konsisten dan
stabil (tidak berubah). Reliabilitas dalam penelitian ini diukur dengan
teknik Alpha Cronbach. Teknik ini digunakan untuk menghitung
reliabilitas suatu tes yang tidak mempunya pilihan ‘benar’ atau ‘salah’
maupun ‘ya’ atau ‘tidak’ melainkan digunakan untuk menghitung
42
Teknik Alpha Cronbach dapat digunakan untuk menentukan apakah
suatu instrumen penelitian reliabel atau tidak, bila jawaban yang
diberikan responden berbentuk skala seperti 1-3 dan 1-5, serta 1-7 atau
jawaban responden yang menginterpretasikan penilaian sikap.55
Misalnya responden memberikan jawaban sebagai berikut:
1. Sangat Memuaskan (SM) = 5
2. Memuaskan (M) = 4
3. Netral (N) = 3
4. Tidak Memuaskan (TM) = 2
5. Sangat Tidak Memuaskan = 1
Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel dengan
menggunakan teknik Alpha Cronbach. Nilai cronbach alpha˃0,6
menunjukkan bahwa kuisioner untuk mengukur suatu variabel tersebut
adalah reliabel. Sebaliknya, nilai cronbach alpha< 0.6 menunjukkan bahwa
kuisioner untuk mengukur variabel tidak reliabel. Uji reliabilitas dari
instrumen penelitian dengan tingkat signifikan (α) = 5%.
Hasil uji validitas dapat diketahui dengan adanya ketentuan sebagai
berikut:
- Nilai r hitung ˃ nilai r tabel maka dinyatakan valid.
- Nilai r hitung < nilai r tabel maka dinyatakan tidak valid.
55Sofyan Siregar, Statistika Deskriptif untuk Penelitian, (Jakarta: PT RajaGrafindo Persada,
43
- Nilai r tabel dengan N=30; pada signifikansi 5 % maka diketahui r
tabel adalah 0,361. Sehingga, apabila r hitung ˃ 0,361 maka
dinyatakan valid.
Apabila nilai cronbach alpha> 0,6makamenunjukkan bahwa
kuesioner untuk mengukur suatu variabel tersebut adalah reliabel.
Sebaliknya,apabila nilai cronbach alpha> 0,6 makamenunjukkan bahwa
kuesioner untuk mengukur variabel tidak reliabel.
G.Data dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Data primer yaitu bersumber dari data kuesioner. Data primer
diperoleh secara langsung dari responden yaitu karyawan PT. Takaful
UmumCabang Surabaya dengan mengisi lembar kuesioner. Sedangkan data
sekunder bersumber dari data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung
melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder
dalam penelitian ini berupa dokumen-dokumen lembaga seperti gambaran
perusahaan dan struktur organisasi PT. Takaful Umum Cabang Surabaya.
H.Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
melalui:
1. Angket atau kuesioner, diperoleh melalui pengumpulan data yang
44
tertulis dan terstruktur yang ditujukan pada responden yaitu karyawan PT.
Takaful UmumCabangSurabaya yang berjumlah 108 orang. Responden
lalu memilih salah satu alternatif jawaban yang sesuai dengan opininya.
Dari jawaban responden melalui lembar kuesioner tersebut dapat
dilakukan analisis dan pembahasan.
2. Wawancara, diperoleh melalui pengumpulan informasi dengan cara
melakukan tanya jawab langsung oleh peneliti dengan beberapa karyawan
PT. Takaful UmumCabangSurabaya untuk memperkuat hasil analisis
terkait dengan jawaban responden pada lembaran kuesioner.
I. Teknik Analisis Data
Berikut teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini,
menggunakan uji asumsi klasik dan uji hipotesis:
1. Uji asumsi klasik
Uji asumsi klasik harus dilakukan untuk menguji asumsi-asumsi yang
ada pada penelitian dengan model regresi. Model regresi harus bebas dari
asumsi klasik yang terdiri dari normalitas, multikolinearitas,
heteroskedastisitas, dan autokolerasi.
a. Uji normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi variabel terikat, variabel bebas atau keduanya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah jika
45
dilakukan dengan melihat grafik normal P-P Plot dan Kolmogorov
Smirnov. Grafik histogram membandingkan antara data observasi
dengan distribusi yang mendekati normal. Distribusi normal akan
membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data residual akan
dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal,
maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti
garis diagonalnya.
Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat
penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan
melihat histogram dari residualnya. Maka, dasar pengambilan keputusan
adalah jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola
distribusi normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas.
Pada uji Kolmogorov Smirnov apabila signifikansi ˃ 5% maka
berarti data terdistribusi secara normal. Sebaliknya apabilan signifikansi
< 5% maka berarti data tidak terdistribusi secara normal.
b. Uji multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel
46
tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel bebas (independen)
yang
