HUBUNGAN ANTARA INSENTIF DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PENINGKATAN PERIZINAN PADA DINAS PERTANIAN, KEHUTANAN, PERKEBUNAN DAN PETERNAKAN KABUPATEN SERANG

(1)

Volume 1, Nomor 2, September 2018

ejournal.ymbz.or.id 1

HUBUNGAN ANTARA INSENTIF DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

PENINGKATAN PERIZINAN PADA DINAS PERTANIAN,

KEHUTANAN, PERKEBUNAN DAN PETERNAKAN KABUPATEN

SERANG

Joko Subali

Teknik Mesin, Politeknik PGRI Banten, Cilegon Business Square Blok C16-17 PCI, Cilegon, Banten

Agus.surajim@gmail.com

Abstract

Providing incentives is one tool to improve employee productivity because of incentives can cause a person to act and behave that can control and maintain activities and set a general direction to go. If the incentives provided to employees the right company and the good it will lead to high morale. By considering some of the above factors to the increased labor discipline and productivity, then the company has a basis to decide policy in terms of employment for the progress of his company. Labor discipline is a tool that leaders use to communicate with employees so that they are willing to change a behavior as well as an effort to improve alignment and one's willingness to obey all company rules and social norms in force. purpose of the research conducted is as follows: To determine the relationship between incentives to increase employee performance. To determine the relationship between the disciplines working on improving employee performance. To determine the relationship between incentives and the discipline of work to increase employee performance. Rhitung value for Incentive (X1) is obtained at 0.770 while the value of rtabel ¬ 0.260 for N = 56, then 0.770> 0.260, so H0 is rejected and Ha accepted, from this study proved that the real incentive variable (X1) has a positive relationship withThe performance variable (Y). Value Discipline rhitung to work (X2) was obtained at 0.749 while the value of rtabel ¬ 0.260 for N = 56, then 0.749> 0.260, so H0 is rejected and Ha accepted, from this study proved that the real variable of work discipline (X2) has a relationship positively with performance variable (Y). Test or ANOVA F value is calculated for both variables Incentives (X1) and the Discipline of work (X2) Fhitung values obtained for 46 569. .05) N = 56 is equal to 2.77.Moderate Ftabel ( so Fhitung> F table or 46 569> 2.77. Thus H0 is rejected and Ha accepted. Can be concluded that between Incentives and Discipline work together (simultaneously) is positively affected by the performance. This proved that the calculated F value obtained is greater than the value obtained Ftabel have ditetapkandi R value (coefficient of determination) of 0798. This shows that 79.8% of the work incentives and discipline associated with performance of 20.2% while the rest relate to other factors, while the value of R Square of 0637. This shows that for 63.7% Incentives and Discipline affect work performance by 36.3% while the remaining influence of other factors that are not observed by the author.

The Keywords : Incentives, Labor discipline, Performance

Abstrak

Pemberian insentif merupakan salah satu alat untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan karena pemberian insentif dapat menyebabkan seseorang untuk bertindak dan berperilaku yang dapat mengendalikan dan memelihara kegiatan-kegiatan dan menetapkan arah umum yang harus ditempuh. Apabila insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan tepat dan baik maka akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi. Dengan mempertimbangkan beberapa faktor di atas terhadap peningkatan disiplin kerja dan produktivitas kerja, maka perusahaan memiliki dasar untuk memutuskan kebijaksanaan dalam hal ketenagakerjaan demi kemajuan perusahaannya. Disiplin kerja

(2)

merupakan suatu alat yang digunakan para pemimpin untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan keselarasan dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. tujuan dari penelitian yang dilakukan adalah sebagai berikut: Untuk mengetahui hubungan antara insentif terhadap peningkatan kinerja pegawai. Untuk mengetahui hubungan antara disiplin kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai. Untuk mengetahui hubungan antara insentif dan disiplin kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai. Nilai rhitung untuk Insentif (X1) diperoleh

sebesar 0,770 sedangkan nilai rtabel sebesar 0,260 untuk N = 56, maka 0,770 > 0,260, dengan

demikian H0 ditolak dan Ha diterima, dari penelitian ini terbukti bahwa secara nyata variabel Insentif

(X1) mempunyai hubungan positif dengan variabel Kinerja (Y). Nilai rhitung untuk Disiplin kerja (X2)

diperoleh sebesar 0,749 sedangkan nilai rtabel sebesar 0,260 untuk N = 56, maka 0,749 > 0,260,

dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima, dari penelitian ini terbukti bahwa secara nyata variabel

Disiplin kerja (X2) mempunyai hubungan positif dengan variabel Kinerja (Y).. Uji ANOVA atau nilai

F hitung untuk kedua variabel yaitu Insentif (X1) dan Disiplin kerja (X2) diperoleh nilai Fhitung sebesar

46.569. Sedang Ftabel ( 0,05) N = 56 adalah sebesar 2,77. jadi Fhitung > F tabel atau 46.569 > 2,77.

Dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima. Dapat ditarik kesimpulan bahwa antara Insentif dan

Disiplin kerja secara bersama-sama (simultan) memang berpengaruh positif dengan Kinerja. Ini terbukti bahwa nilai F hitung yang diperoleh lebih besar dari nilai Ftabel yang telah ditetapkandi

peroleh nilai R (Koefisien Determinasi) sebesar 0.798. Hal ini menunjukan bahwa sebesar 79.8% Insentif dan Disiplin kerja berhubungan dengan Kinerja sedangkan sisanya sebesar 20.2% berhubungan dengan faktor lainnya, sedangkan nilai R Square sebesar 0.637. Hal ini menunjukan bahwa sebesar 63.7% Insentif dan Disiplin kerja berpengaruh terhadap Kinerja sedangkan sisanya sebesar 36.3% berpengaruh terhadap faktor lain yang tidak teramati oleh penulis.

Kata Kunci: Insentif; Disiplin kerja; Kinerja

PENDAHULUAN

Penerapan otonomi daerah menjadikan revitalisasi sangat penting artinya dalam rangka peningkatan kinerja birokrasi pemerintahan, penyediaan dan pelayanaan sehingga dapat memacu peningkatan efisiensi serta pemantapan daya saing. Berkaitan dengan hal tersebut, desentralisasi birokrasi pemerintahan, penyediaan dan pelayanan pada masyarakat secara nyata, efisien dan bertanggungjawab perlu lebih dipercepat dengan mengacu pada arah dan kebijaksanaan desentralisasi otonomi daerah. Hal tersebut dapat dilaksanakan apabila sumber daya manusia menunjang, artinya bahwa pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia jauh lebih penting untuk lebih ditangani secara serius, dengan berbagai langkah yang berkesinambungan dan strategis.

Peningkatan kebutuhan Pegawai Negeri Sipil bertujuan untuk mengubah perilaku mereka menjadi perilaku yang mampu melaksanakan aktivitas disegala bidang, karena pada dasarnya perilaku manusia dapat mempengaruhi setiap tindakan dalam mencapai tujuan yang ingin dicapai. Pengembangan sumber daya manusia pada dasarnya adalah peningkatan peningkatan kinerja pegawai yang mencerminkan kemampuan anggota organisasi dalam bekerja, artinya kinerja masing-masing pegawai dinilai dan diukur menurut kriteria yang sudah ditentukan sebelumnya oleh organisasi. Pada sisi inilah prestasi individu menjadi jaminan bagi organisasi bahwa organisasi akan tetap mampu menjawab setiap tantangan perubahan dan bahkan menjangkau setiap kemungkinan perubahaan pada masa yang akan datang. Dengan perkataan lain prestasi individu sangat bergantung pada prestasi masing-masing anggota organisasi.

Dalam organisasi atau perusahaan, terdapat sejumlah orang yang memiliki motivasi dan kepentingan yang sama. Didalamnya terdapat karyawan yang memiliki minat, bakat, keterampilan, dan kemampuan kerja yang diwujudkan dalam bentuk kerjasama untuk

(3)

mencapai tujuannya didukung oleh faktor modal, ilmu pengetahuan dan teknologi serta faktor sumber daya manusianya. Menurut Siagian (1997:5) “Sumber daya manusia dapat dikatakan sebagai faktor yang mempunyai peranan sangat dominan dalam menentukan keberhasilan kegiatan operasional untuk mewujudkan tujuannya”.

Suatu perusahaan dengan modal, alam, dan teknologi modern sekalipun, tidak akan berhasil memproduksi barang dan jasa tanpa kehadiran manusia sebagai sumber daya yang mengerjakan seluruh operasi kegiatan perusahaan. Dalam dunia usaha yang selalu berkembang, manusia senantiasa mempunyai kedudukan dan peran yang semakin penting. Meskipun kita berada, atau sedang menuju dalam masyarakat yang berorientasi kerja, memandang bekerja adalah sesuatu yang mulia dan merupakan tuntutan hidup, kita tidaklah berarti mengabaikan manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Pandangan atau falsafah yang dimiliki masyarakat menunjukkan hal tersebut dengan semakin kuatnya permintaan kepada dunia usaha untuk memperhatikan aspek manusia dan bukan hanya aspek teknologi dan modal ekonomi dalam setiap usahanya. Menurut Ranupandjojo dan Husnan (2002:3) “Dalam berbagai keadaan, nilai-nilai manusiawi (human values) bias diselaraskan secara baik dengan aspek teknologi”.

Untuk memiliki sumber daya manusia yang telatih dan terampil sebuah organisasi bisnis dapat melakukan pelatihan, pendidikan dan bimbingan bagi sumber daya manusianya. Hanya saja, untuk menghasilkan prestasi kerja yang tinggi seorang pegawai tidak hanya perlu memiliki keterampilan, tetapi juga harus memiliki keinginan dan kegairahan serta disiplin. Pembahasan disiplin pegawai dalam manajemen sumber daya manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan. Oleh karena itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh para anggotanya, standar yang harus dipenuhi. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para pegawai yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya. Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para pemimpin untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan keselarasan dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Sebagai contoh, beberapa pegawai terbiasa terlambat untuk bekerja, mengabaikan prosedur keselamatan, melalaikan pekerjaan detail yang diperlukan untuk pekerjaan mereka, atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas. Disiplin pegawai memerlukan alat komunikasi, terutama pada peringatan yang bersifat spesifik terhadap pegawai yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya.

Penegakan disiplin pegawai biasanya dilakukan oleh atasannya. Sedangkan kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabanya. Dalam hal ini tindakan disiplin kerja karyawan merupakan fungsi operatif manajemen sumber daya manusia yang terpenting. Semakin baik disiplin karyawan pada sebuah perusahaan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapai. Sebaliknya tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi sebuah perusahaan mencapai hasil yang optimal. Menurut Rivai (2005:443) “Melalui disiplin akan mencerminkan kekuatan, karena biasanya seseorang yang berhasil dalam karya dan studinya biasanya adalah mereka yang memiliki disiplin yang tinggi”. Guna mewujudkan tujuan perusahaan adalah kedisiplinan karyawannya. Jadi, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

(4)

Perusahaan perlu memberikan perhatian yang lebih terhadap keberadaan karyawannya agar loyalitas karyawan terhadap perusahaan tetap tinggi. Salah satu bentuk perhatian perusahaan yang diberikan kepada karyawan yaitu gaji. Menurut Rivai (2005:379-380) “Pemberian gaji memiliki tujuan yaitu meliputi ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, pengaruh asosiasi usaha atau kadin dan pengaruh pemerintah.”. Penentuan tingkat gaji merupakan salah satu fungsi manajemen personalia yang relatif sulit. Hal ini tidak hanya merupakan salah satu tugas yang relatif rumit tetapi juga yang relatif penting, baik bagi perusahaan maupun karyawan. Penentuan tingkat gaji penting bagi perusahaan karena gaji merupakan komponen biaya perusahaan yang terbesar. Sedangkan bagi karyawan, gaji merupakan salah satu alat bagi kelangsungan hidup secara ekonomis. Hal ini juga merupakan salah satu factor yang paling berpengaruh dan menentukan status karyawan dalam masyarakat.

Didalam pemberian gaji, manajer perlu memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan disini berarti bahwa pemberian gaji harus dihubungkan atau dibandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang bersangkutan., sehingga ada keseimbangan antara pengorbanan dan penghasilan.

Para karyawan biasanya menilai keadilan pembayaran gaji mereka melalui pembandingan besarnya gaji antara karyawan satu dengan karyawankaryawan lain. Mereka merasa pendapatan yang mereka terima adalah adil atau tidak tergantung pada bagaimana mereka melihat nilai relatifnya dibanding dengan yang lain. Sebagian besar ketidakpuasan karyawan diakibatkan adanya perbedaan dalam pembayaran diantara jabatan dan individu. Pada umumnya para karyawan akan menerima perbedaan-perbedaan penggajian berdasarkan pada perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas atau kegiatan-kegiatan manajerial. Selain prinsip keadilan, faktor lain yang perlu diperhatikan mengenai masalah gaji adalah kelayakan. Besarnya gaji yang diterima karyawan harus dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Kelayakan ini bisa dibandingkan dengan penggajian pada perusahaan-perusahaan lain yang sejenis, atau didasarkan pada peraturan pemerintah tentang batas upah minimal regional dan eksternal konsisten yang berlaku.

Sukses perusahaan memerlukan strategi efektif yang harus dicapai untuk menuju keberhasilan. Para manajer dan departemen sumber daya manusia dapat menggunakan insentif dan bagi hasil sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna mencapai tujuan perusahaan. Menurut Rivai (2005:384) “Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya”.

Tujuan utama dari insentif bagi karyawan adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat.

Bagi perusahaan, meningkatnya produktivitas bukan hanya ditentukan oleh sumber daya manusia dalam jumlah yang besar. Karena tanpa disertai semangat kerja yang tinggi, maka karyawan tidak akan dapat bekerja dengan baik, efektif dan efisien. Oleh sebab itu, setiap perusahaan harus mampu memberikan motivasi atau dorongan kepada karyawannya agar tidak ada permintaan yang tidak terpenuhi, yang dapat menurunkan semangat kerja karyawan. Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan yaitu memotivasi karyawan dengan jalan memberikan insentif yang cukup memadai. Ada banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan yang dapat dikelompokkan menjadi dua faktor yaitu pengaruh intern adalah pengaruh dari dalam diri manusia itu sendiri dan pengaruh ekstern yaitu pengaruh dari luar manusia, misalnya pengaruh lingkungan yang kuat terhadap produktivitas kerja karyawan. Pemberian insentif merupakan salah satu alat untuk

(5)

meningkatkan produktivitas kerja karyawan karena pemberian insentif dapat menyebabkan seseorang untuk bertindak dan berperilaku yang dapat mengendalikan dan memelihara kegiatan-kegiatan dan menetapkan arah umum yang harus ditempuh. Apabila insentif yang diberikan perusahaan kepada karyawan tepat dan baik maka akan menimbulkan semangat kerja yang tinggi. Dengan mempertimbangkan beberapa faktor di atas terhadap peningkatan disiplin kerja dan produktivitas kerja, maka perusahaan memiliki dasar untuk memutuskan kebijaksanaan dalam hal ketenagakerjaan demi kemajuan perusahaannya

Di jaman globalisasi, faktor persaingan telah mencakup semua lini dan sektor dimana pada akhirnya dituntut perubahan yang mendasar untuk meningkatkan kualitas, profesionalisme, kemandirian, kinerja perizinan, disiplin kerja, prioritas segala kegiatan tersebut adalah berporos pada peningkatan kualitas pegawainya, termasuk penerapan manajemen yang tersistematis dan terstruktur dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian kemampuan untuk mengembangkan disiplin kerja menjadi sasaran keberhasilan pengelolaan suatu organisasi. Pengembangan disiplin kerja dilaksanakan didasarkan kepada adanya tuntutan organisasi di masa mendatang yang sifatnya strategis dan lebih luas lingkupnya, sehingga individu-individu pegawai perlu dikembangkan kemampuan pengetahuan umum atau disiplin ilmu tertentu melalui pendidikan formal di sekolah, akademi, perguruan tinggi.

Di Indonesia, krisis kepercayaan terhadap intelektualitas kian menguat saat bangsa yang secara ekonomi amat kaya ini dikenal sebagai sarang koruptor dan miskin, padahal hampir semua yang menjadi menteri maupun birokrat memiliki latar belakang pendidikan tinggi. Asumsi bahwa kesarjanaan dan intelektualitas akan mengantar masyarakat yang damai dan bermoral digugat Donald B Caine dalam buku: Batas Nalar, Rasionalitas dan Perilaku Manusia yang sedang dibicarakan banyak orang. Oleh karena itu faktor disiplin kerja dijadikan sebagai salah satu aspek dalam pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan.

Berkaitan dengan itu semua untuk menunjang kesejahteraan para pegawai salah satunya dengan faktor insentif adalah suatu yang diberikan sebagai imbalan atas pelayanan perizinan yang dilakukan, bahwa insentif dapat diartikan juga sebagai rangsangan bagi para pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya agar memberikan outcome atau prestasi kerja yang optimal. Insentif merupakan suatu pengakuan secara formal atas suatu pelayanan perizinan dimana hal ini merupakan salah satu cara memotivasi pegawai juga sekaligus mengukurnya. Pengakuan secara formal itu bisa direalisasikan dalam bentuk jenis-jenis umpan-balik motivasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa insentif yang diberikan dapat menjadi salah satu tolak ukur dalam mengukur sikap para individu guna membuat diagnosis permasalahan motivasi dalam melayani masyarakat. Pengukuran semacam ini dapat membantu manajemen tenaga kerja mengerti, mengapa para pegawai terdorong untuk bekerja atau tidak, apa yang merupakan kekuatan motivasi diberbagai bagian dalam organisasi dan seberapa jauh cara pengupahan dapat efektif demi memotivasikan prestasi

Peningkatan akan pelayanan yang dilakukan harus pula dibarengi dengan insentif dan pengembangan disiplin kerja sebagai bagian penting dalam pelaksanaan kegiatan yang diberikan. Kinerja pada dasarnya mencangkup sikap mental dan perilaku yang selalu mempunyai pandangan bahwa pekerjaan yang dilaksanakan saat ini harus lebih berkualitas dibanding pada masa lalu dan yang akan datang harus lebih berkualitas dibanding pada saat ini. Kinerja sebagai tingkat keberhasilan di dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik. Efisiensi dan efektivitas merupakan dua aspek penting dalam menilai suatu kinerja. Efisiensi adalah perbandingan antara hasil yang dicapai

(6)

dengan usaha yang dikeluarkan, sedangkan efektivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan hasil yang diharapkan.

METODE PENELITIAN

Dalam penelitian ini, prosedur pengumpulan data utama yang digunakan adalah kuesioner atau daftar pertanyaan, sehingga data berbentuk data kualitatif. Data ini kemudian dikuantifikasikan dengan menggunakan skala likert.

Adapun metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Data Primer

Yaitu data yang diperoleh secara langsung dengan cara :

a. Kuesioner, yaitu pengumpulan data melalui daftar pertanyaan yang telah disusun. b. Wawancara, yaitu dilakukan langsung bertatap muka dan berkomunikasi dengan

responden untuk mengetahui perilakunya. 2. Data Sekunder

Yaitu data penunjang yang ada di Dinas Pertanian, Kehutanan, Perkebunan dan Peternakan Kabupaten Serang, seperti ruang lingkup organisasi, data Daftar Urut Kepangkatan (DUK) pegawai, daftar hadir pegawai harian dan bulanan.

Metode Analisis Data

Teknik analisa data yang digunakan adalah dengan metode statistik, yaitu

1. Variabel-variabel yang digunakan yaitu insentif, disiplin kerja dan kinerja pegawai. Variabel tersebut diukur dengan skala likert, dijabarkan menjadi indikator variabel yang dinyatakan dalam bentuk sangat puas/baik, puas /baik, cukup puas/baik, tidak puas/baik, sangat tidak puas/baik. masing-masing penilaian dikonversi menjadi nilai kuantitatif, berturut-turut dengan nilai 5,4,3,2,1.

2. Hasil penilaian kuantitatif diproses dalam bentuk analisis regresi linier berganda. Untuk mengetahui pengaruh insentif (X1) dan disiplin kerja (X2), terhadap kinerja pegawai pada Dinas Pertanian, Kehutanan, Perkebunan dan Peternakan Kabupaten Serang (Y) dilakukan perhitungan dengan analisis statistik korelasi berganda. Persamaan korelasi berganda dengan 2 variabel independen dan satu variabel dependen Y, secara umum ditulis sebagai berikut :

n. i Xi Yi - i Xi . iYi r =

n. i Xi– ( i Xi ) 2 n. i Yi – ( i Yi )2 Dimana r = r hitung uji Korelasi Produk Moment Pearson.

Xi = nilai Variabel

Yi = nilai total Variabel setiap responden

Untuk menentukan persamaan korelasi berganda tersebut dilakukan dengan menggunakan program komputer statistik, yaitu SPSS release 12 for windows. Selain dengan analisis statistik berdasarkan pendekatan data kuantitatif, juga dilakukan analisis deskriptif kualitatif berdasarkan data yang diperoleh dari kuesioner.

 Uji Validitas dan Reliabilitas

Sebelum instrumen penelitian yang berupa angket disebarkan kepada responden, terlebih dahulu diadakan uji coba. Uji coba dilakukan untuk mengetahui tingkat kehandalan yang memadai dan dikenal dengan istilah

(7)

validitas. Adapun untuk mencari validitas dan reliabilitas instrumen untuk menjaring data kemudian dianalisis dengan komputer program Statistical Package

and Social Science (SPSS) Versi 12.00, guna mendapat hasil analisa yang lebih

akuran bila dibandingkan dengan manual. Adapun perumusan uji Validitas dan Reliabilitas sebagai berikut :

a) Validitas

Uji validitas dasar pengambilan keputusan adalah :

1) Jika r hasil positif serta r hasil > r tabel, maka butir atau variabel tersebut Valid. 2) Jika r hasil tidak positif dan r hasil < r tabel ataupun r hasil negatif > r tabel maka

butir atau variabel tersebut tidak Valid. b) Reliabilitas

Uji reliabilitas dasar pengambilan keputusan adalah :

a) Jika r Alpha positif dan r Alpha > r tabel maka butir atau variabel terseut

Reliabel.

b) Jika r Alpha negatif dan r Alpha < r tabel ataupun r Alpha negatif > r tebel maka butir atau variabel tersebut tidak Reliabel.

 Menentukan nilai ttest

Nilai ttest dapat diketahui dari hasil perhitungan analisis regresi linier berganda pada tabel Correlation dengan program paket komputer statistik SPSS

 Pengambilan Keputusan/Kesimpulan

Keputusan menolak atau menerima hipotesis, dengan ketentuan sebagai berikut : jika nilai rtest > nilai r tabel atau r kritis maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya jika nilai rtest < nilai rtabel atau r kritis maka H0 diterima dan Ha ditolak.

 Menentukan nilai Ftest

Nilai Ftest diketahui dari hasil perhitungan analisis regresi berganda dengan program paket komputer statistik SPSS (tabel Anova pada kolom F).

 Pengambilan Keputusan/Kesimpulan

Keputusan menolak atau menerima hipotesis, dengan ketentuan sebagai berikut : jika nilai Ftest > nilai F tabel atau F kritis maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sebaliknya jika nilai Ftest < nilai F tabel atau F kritis maka H0 diterima dan Ha ditolak.

HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Analisis Data Kuantitatif

a. Deskriptive Statistic

Tabel 1. Deskriptif

Descr iptive Statistics

45.9107 4.54983 56

40.5000 3.19090 56

44.0357 4.62391 56

Kinerja Pegawai (Y) Insentif (X1)

Disiplin kerja (X2)

(8)

b. Analisis Korelasi Linier Berganda

Tabel 2. Korelasi Correlations 1.000 .770 .749 .770 1.000 .813 .749 .813 1.000 . .000 .000 .000 . .000 .000 .000 . 56 56 56 56 56 56 56 56 56

Kinerja Pegawai (Y) Insentif (X1)

Disiplin kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y) Insentif (X1)

Disiplin kerja (X2) Kinerja Pegawai (Y) Insentif (X1) Disiplin kerja (X2) Pearson Correlation Sig. (1-tailed) N Kinerja

Pegawai (Y) Insentif (X1)

Disiplin kerja (X2) c. Uji Anova Tabel 3. Anova ANOV Ab 725.636 2 362.818 46.569 .000a 412.918 53 7.791 1138.554 55 Regression Residual Total Model 1 Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), pengawasan (X2), motivasi (X1) a.

Dependent Variable: kinerja (Y) b.

d. Model Summary

Tabel 4. Model Summary

Model Summ aryb

.798a .637 .624 2.79122 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Predictors: (Constant), Disiplin kerja (X2), Insentif (X1) a.

Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y) b.

Pada perhitungan dengan mengunakan Multiple Regresi ini yang merupakan analisa regresi yang dilakukan antara satu variabel “dependent” dengan beberapa (lebih dari satu) variabel variabel “independent”. Dalam penelitian ini penulis menggunakan program SPSS versi 12.00, untuk mengetahui apakah variabel X (insentif), berpengaruh terhadap variabel dependent variabel Y (kinerja). Untuk itu penulis mengunakan program SPSS Versi 12.00, yaitu dengan cara memasukan data yang sudah diolah terlebih dahulu. Adapun hasil tersebut untuk ketiga variabel independen terhadap dependen.

Berdasarkan tabel 5.46 tersebut diatas, untuk mengetahui nilai mean (rata-rata) persepsi responden terhadap indikator-indikator Insentif (X1) memiliki mean sebesar

(9)

40.5000, Standar Deviasi 3.19090, Disiplin kerja (X2) memiliki mean sebesar 44.0357, Standar Deviasi 4.62391 dan variabel Kinerja (Y) memiliki nilai mean sebesar 45.9107, Standar Deviasi 4.54983

Analisis Korelasi Linier Berganda digunakan untuk mencari nilai hubungan antara variabel yang diteliti, yaitu pengaruh antara Insentif (X1) terhadap Kinerja (Y) dan pengaruh antara Disiplin kerja (X2) terhadap Kinerja (Y) penjelasannya dapat dilihat pada table koefisien dan uji hipotesis di bawah ini:

a. Hubungan Insentif (X1) dengan Kinerja (Y)

Berdasarkan hasil uji r pada tabel korelasi tersebut di atas, dimana nilai rhitung untuk Insentif (X1) diperoleh sebesar 0,770 sedangkan nilai rtabel sebesar 0,260 untuk N = 56, maka 0,770 > 0,260, dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima, dari penelitian ini terbukti bahwa secara nyata variabel Insentif (X1) mempunyai hubungan positif dengan variabel Kinerja (Y). Dari hasil tersebut di atas bahwa hipotesis yang diajukan pada bab terdahulu ternyata mempunyai cukup bukti kebenarannya, maka dapat dilihat dalam bentuk kurvanya sebagai berikut :

r hitung

Ha

Daerah diterima

-0.260 0 0.260 0.770 b. Hubungan Disiplin kerja (X2) dengan Kinerja (Y)

Berdasarkan hasil uji r pada tabel korelasi tersebut di atas, dimana nilai rhitung untuk Disiplin kerja (X2) diperoleh sebesar 0,749 sedangkan nilai rtabel -sebesar 0,260 untuk N = 56, maka 0,749 > 0,260, dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima, dari penelitian ini terbukti bahwa secara nyata variabel Disiplin kerja (X2) mempunyai hubungan positif dengan variabel Kinerja (Y). Dari hasil tersebut di atas bahwa hipotesis yang diajukan pada bab terdahulu ternyata mempunyai cukup bukti kebenarannya, maka dapat dilihat dalam bentuk kurvanya sebagai berikut :

t hitung Ha Daerah diterima -0.260 0 0.260 0.749 Ha Daerah diterima Ha Daerah diterima

(10)

Berdasakan perhitungan dengan menggunakan program SPSS Release 12.00

For Windows, dilakukan pengujian pengaruh untuk ketiga variabel tersebut, dan

berdasarkan tabel Model Summary tersebut dihasilkan nilai R (Koefisien Determinasi) sebesar 0.798. Hal ini menunjukan bahwa sebesar 79.8% Insentif dan Disiplin kerja berhubungan dengan Kinerja sedangkan sisanya sebesar 20.2% berhubungan dengan faktor lainnya, sedangkan nilai R Square sebesar 0.637. Hal ini menunjukan bahwa sebesar 63.7% Insentif dan Disiplin kerja berpengaruh terhadap Kinerja sedangkan sisanya sebesar 36.3% berpengaruh terhadap faktor lain yang tidak teramati oleh penulis.

Pada hasil ANOVA diatas, menunjukan nilai F hitung untuk kedua variabel yaitu Insentif (X1) dan Disiplin kerja (X2) diperoleh nilai Fhitung sebesar 46.569. Sedang Ftabel ( 0,05) N = 56 adalah sebesar 2,77. jadi Fhitung > F tabel atau 46.569 > 2,77. Dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima. Dapat ditarik kesimpulan bahwa antara Insentif dan Disiplin kerja secara bersama-sama (simultan) memang berpengaruh positif dengan Kinerja. Ini terbukti bahwa nilai F hitung yang diperoleh lebih besar dari nilai Ftabel yang telah ditetapkan.

KESIMPULAN

Dari penjelasan pada bab-bab sebelumnya, maka bab ini penulis akan memberikan kesimpulan dan saran, adapun kesimpulannya adalah sebagai berikut:

a. Nilai rhitung untuk Insentif (X1) diperoleh sebesar 0,770 sedangkan nilai rtabel -sebesar 0,260 untuk N = 56, maka 0,770 > 0,260, dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima, dari penelitian ini terbukti bahwa secara nyata variabel Insentif (X1) mempunyai hubungan positif dengan variabel Kinerja (Y).

b. Nilai rhitung untuk Disiplin kerja (X2) diperoleh sebesar 0,749 sedangkan nilai rtabel sebesar 0,260 untuk N = 56, maka 0,749 > 0,260, dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima, dari penelitian ini terbukti bahwa secara nyata variabel Disiplin kerja (X2) mempunyai hubungan positif dengan variabel Kinerja (Y)..

c. Uji ANOVA atau nilai F hitung untuk kedua variabel yaitu Insentif (X1) dan Disiplin kerja (X2) diperoleh nilai Fhitung sebesar 46.569. Sedang Ftabel ( 0,05) N = 56 adalah sebesar 2,77. jadi Fhitung > F tabel atau 46.569 > 2,77. Dengan demikian H0 ditolak dan Ha diterima. Dapat ditarik kesimpulan bahwa antara Insentif dan Disiplin kerja secara bersama-sama (simultan) memang berpengaruh positif dengan Kinerja. Ini terbukti bahwa nilai F hitung yang diperoleh lebih besar dari nilai Ftabel yang telah ditetapkandi peroleh nilai R (Koefisien Determinasi) sebesar 0.798. Hal ini menunjukan bahwa sebesar 79.8% Insentif dan Disiplin kerja berhubungan dengan Kinerja sedangkan sisanya sebesar 20.2% berhubungan dengan faktor lainnya, sedangkan nilai R Square sebesar 0.637. Hal ini menunjukan bahwa sebesar 63.7% Insentif dan Disiplin kerja berpengaruh terhadap Kinerja sedangkan sisanya sebesar 36.3% berpengaruh terhadap faktor lain yang tidak teramati oleh penulis.

SARAN

Berdasarkan kesimpulan yang telah penulis sebutkan diatas, maka penulis ingin memberikan saran, sebagai berikut:

1. Melihat positifnya hubungan antara insentif dan disiplin kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai di Dinas Pertanian, Kehutanan, Perkebunan dan Peternakan

(11)

Kabupaten Serang merasa cukup puas tetapi belum sangat puas sehingga pelaksanaan program pemberian insentif dan disiplin kerja harus ditingkatkan pengadaan penerapannya yang selama ini sudah dilakukan, sehingga baik kualitas maupun kuantitasnya mampu meningkatkan peningkatan kinerja pegawai di Dinas Pertanian, Kehutanan, Perkebunan dan Peternakan Kabupaten Serang

2. Dalam melaksanakan program pemberian insentif hendaknya Dinas Pertanian, Kehutanan, Perkebunan dan Peternakan Kabupaten Serang harus benar-benar memberikan insentif tersebut sesuai terhadap peningkatan perizinan itu sendiri, sehingga tidak ada kesenjangan antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lain. 3. Diharapkan dapat meningkatkan disiplin kerja pegawainya misalnya dengan cara

terus mengawasi kerja para pegawai dan tegas terhadap peraturan, agar peningkatan kinerja pegawai di Dinas Pertanian, Kehutanan, Perkebunan dan Peternakan Kabupaten Serang dapat memuaskan masyarakat sekitar.

UCAPAN TERIMA KASIH

Dalam kesempatan ini penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih sebesar-besarnya kepada berbagai pihak, yang telah memberikan bantuan berupa arahan dan dorongan selama proses penulisan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto Suharsimi, Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi IV, Rineka Cipta, Jakarta, 2006

Dessler, Gary, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, PT. Indexs, Jakarta, 2007

Henry Simamora, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Ketigs, Yogya, 2004

Hasibuan, Malayu, S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2006

Hasibuan, Malayu, S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2005 Kusnendi, Ekonomi Sumber Daya Manusia, Jakarta, PPUT, 2003

Mathis L. Robert & Jackson H. Jhon, Manajemen Sumber Daya Manusia, Salemba, 2002 Marihot T.E, Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan,

Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta 2002

Mondy, R. Wayne, Manajemen Sumber Daya Manasia, Edisi Kesepuluh, Jakarta, 2008 Muchdarsyah Sinungan, Produktivitas Apa Dan Bagaimana, PT. Bumi Aksara, Jakarta 2003 Suwatno, Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia, Suci Press, Bandung 2001 Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, Prenada Media, Jakarta, 2009

Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, CV. Alfabeta, Bandung, 2008

Tjutju Yuniarsih at all, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alfabeta, Bandung 2008

Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2005

J. Simanjuntak, Payaman, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta 1985