Unsur Unsur Kebudayaan makalah diajukan

(1)

Unsur-Unsur

Kebudayaan

(2)

Aspek Budaya

Eugene McKenna (2006)

Budaya organisasi dipersepsikan oleh Trice dan

Beyer (1984) terdiri dari empat aspek penting:



Ritus dan upacara



Cerita-cerita



Simbol-simbol dan

(3)

Bentuk Budaya

Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge

(2007)



Budaya diturunkan kepada pegawai

(4)

Karakter Budaya

Fred Luthans (2008)

Budaya organisasi mempunyai sejumlah

karakteristik penting. Sebagian dari yang

disepakati adalah :



Keteraturan perilaku yang diamati

. Ketika

(5)

Karakter Budaya

 Filosofi. Ada kebijakan yang menetapkan keyakinan

organisasi mengenai bagaimana para pegawai dan/atau para pelanggan diperlakukan.

 Aturan-aturan. Terdapat pedoman yang ketat yang

berhubungan dengan bergaul di dalam organisasi. Pendatang baru harus mempelajari “seluk beluk

organisasi” guna diterima sebagai anggota penuh dari kelompok.

 Iklim organisasi. Ini merupakan “perasaan” secara

(6)

Level Budaya

Laurie J. Mullins (2005)



Schein menyarankan suatu pandangan

mengenai budaya organisasi berdasarkan

atas pembedaan terhadap tiga level

(7)

Level Budaya

Joseph E. Champoux (2006)



Level Budaya organisasi

Artefak/karakteri stik fisik

Nilai-nilai yang digunakan

(8)

Level Budaya

Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006)



Tiga level budaya

Artefak:

•Kinerja pribadi

Upacara dan ritus

Cerita-cerita

Ritual

Simbol-simbol

Bisa dilihat tapi tidak bisa

(9)

Level Budaya

Nilai-nilai

•Bisa diuji di dalam lingkungan fisik

Bisa diuji hanya dengan konsensus sosial

Level kesadaran yang lebih besar

Asumsi-asumsi dasar

•Hubungan dengan lingkungan

Sifat realitas, waktu dan ruang

Sifat manusia

Sifat hubungan manusia

Diterima begitu saja Tidak terlihat

(10)

Nilai

David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)



Nilai-nilai organisasi

: hal-hal yang

mempunyai nilai pribadi atau organisasi

bagi para pendiri atau manajemen senior.

Nilai-nilai biasanya berdasarkan atas

ajaran-ajaran moral, masyarakat atau

agama yang dipelajari di masa

(11)

Nilai

Joseph E. Champoux (2006)



Nilai-nilai (values) menjelaskan kepada

anggota organisasi apa yang

“seharusnya” mereka lakukan dalam

berbagai situasi. Nilai-nilai sulit untuk

(12)

Nilai

Andrew J.DuBrin (2007)

 Landasan dari setiap budaya organisasi adalah

nilai-nilai. Filosofi perusahaan yang diekspresikan melalui

nilai-nilai, dan nilai-nilai membimbing perilaku setiap hari. Nilai-nilai juga memberi kontribusi langsung terhadap

suasana etis di dalam sebuah perusahaan.

 Sebuah studi menunjukkan, misalnya bahwa ketika top

(13)

Nilai

Michael A. Hitt, C. Chet Miller and Adrienne Colella (2006)

 Nilai-nilai adalah kecenderungan secara luas untuk

merujuk pada situasi tertentu daripada yang lainnya. Nilai-nilai adalah perasaan-perasaan dan nilai-nilai tersebut mempunyai sisi plus dan minus. Nilai-nilai ini berhubungan dengan:

jahat vs baik; kotor vs bersih; jelek vs cantik, tidak alami vs alami; abnormal vs normal; paradoksal vs logis;

(14)

Nilai

 Nilai-nilai merupakan hal pertama yang dipelajari

anak-anak – secara tidak sadar, tetapi secara implisit. Ahli

psikologi perkembangan percaya bahwa menjelang usia 10 tahun, kebanyakan anak-anak telah mempunyai

sistem nilai dasar mereka dengan kuat, dan setelah usia tersebut, perubahan sulit untuk dilakukan. Karena nilai-nilai tersebut diperoleh demikian dini di dalam kehidupan kita, banyak nilai-nilai tersebut tetap tidak disadari oleh mereka yang memilikinya. Oleh karena itu nilai-nilai

tersebut tidak bisa dibahas, dan juga tidak bisa diamati secara langsung oleh orang luar. Nilai-nilai tersebut

(15)

Nilai

Gareth R.Jones (2004)



Nilai-nilai

adalah kriteria, standar, atau

prinsip-prinsip yang membimbing yang

(16)

Nilai

 Nilai-nilai mencerminkan keyakinan seseorang yang melandasi apa

yang seharusnya dan tidak seharusnya. Nilai-nilai seringkali

diartikulasikan secara sadar, baik di dalam percakapan dan di dalam pernyataan misi perusahaan atau laporan tahunan.

 Charles S. Schwab Corporation, sebuah perusahaan keuangan,

merupakan model bisnis yang digerakkan oleh nilai-nilai. Nilai-nilai organisasi intinya adalah sebagai berikut:

 Jujurlah, berempati, dan tanggap di dalam melayani para

pelanggan

 Hormati dan perkuat sesama pegawai dan berdayakan teamwork  Terus menerus berupaya untuk melakukan inovasi terhadap apa

yang anda lakukan dan bagaimana anda melakukannya

(17)

Nilai

Fred Luthans (2008)

 Terdapat nilai-nilai penting yang dibela organisasi dan

mengharapkan anggota organisasi sama-sama memilikinya. Contoh-contoh yang khas adalah kwalitas produk yang tinggi, rendahnya kemangkiran, dan tingginya efisiensi.

Laurie J. Mullins (2005)

 Pembelajaran budaya mencerminkan nilai-nilai asli seseorang.

Solusi mengenai bagaimana menangani tugas baru, atau

permasalahan baru adalah berdasarkan atas keyakinan mengenai realitas. Jika solusi tersebut bisa efektif maka nilai tersebut bisa merubah suatu keyakinan. Nilai-nilai dan keyakinan menjadi bagian dari proses konseptual bagaimana anggota-anggota kelompok

(18)

Ritual

David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)



Ritual

merupakan pola-pola kegiatan yang

berulang-ulang yang terjadi pada kondisi

tertentu atau pada waktu tertentu dalam

suatu organisasi. Ritual ini dimaksudkan

untuk membantu para pegawai untuk

(19)

Ritual

 Ritual adalah kegiatan kolektif yang secara teknis

luarbiasa di dalam menjangkau tujuan-tujuan yang diinginkan, tetapi di dalam suatu budaya, dianggap penting secara sosial; oleh karena itu ritual tersebut dilakukan karena ritual itu sendiri. Cara-cara

(20)

Ritual



Praktek-praktek organisasi sehari-hari yang

berulang-ulang merupakan ritual. Biasanya ritual

ini tidak tertulis

Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge (2007)



Ritual merupakan sekuen kegiatan yang

berulang-ulang yang mengekspresikan dan

(21)

Ritus

David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)



Ritus-ritus

adalah sejumlah kegiatan yang

relatif rinci dan dramatis yang

mengkonsolidasikan berbagai bentuk

(22)

Ritus

 Rites of passage menunjukkan bahwa status individu telah

berubah. Makan malam bagi pensiunan merupakan suatu contoh.

 Rites of enhancement memperkuat pencapaian individu. Suatu

contoh adalah pemberian sertifikat kepada pemenang perlombaan penjualan.

 Rites of renewal menekankan perubahan di dalam organisasi dan

komitmen terhadap pembelajaran dan pertumbuhan. Suatu contoh adalah pembukaan pusat pelatihan perusahaan baru.

 Rites of integration menyatukan berbagai kelompok atau tim di

dalam organisasi dan memperbarui komitmen terhadap

(23)

Ritus

 Rites of conflict reduction memfokuskan pada penanganan

konflik atau pertikaian yang biasanya muncul di dalam

organisasi. Contohnya mendengar keluhan dan negosiasi kontrak serikat buruh.

 Rites of degradation digunakan oleh sebagian organisasi

untuk menghukum orang yang gagal mematuhi nilai-nilai dan norma-norma perilaku. Sebagian CEO, misalnya digantikan di depan publik karena perilaku yang tidak etis atau gagal

mencapai tujuan-tujuan organisasi. Di beberapa organisasi Jepang, para pegawai yang mempunyai kinerja buruk

(24)

Ritus dan Upacara

Eugene McKenna (2006)

 Ritus dan upacara membantu para pegawai

mengidentifikasi diri dengan organisasi dan

keberhasilannya dan memberikan penjelasan yang hidup mengenai nilai-nilai sebuah perusahaan. Ritus dan

upacara bisa dianggap sebagai kejadian khusus dan

memperkuat nilai-nilai khusus, yang menciptakan ikatan antara orang-orang untuk mempertahankan pemahaman bersama, dan menghormati orang yang membela

(25)

Ritus dan Upacara

Debra L. Nelson, James Campbell Quick (2006) 

Sejumlah kegiatan yang relatif rinci yang

dilakukan berulang-ulang pada acara penting

dikenal sebagai upacara dan ritual organisasi.

Derek Rollinson (2005)



Upacara formal dan informal banyak terdapat di

(26)

Upacara

David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)

Upacara

adalah sistem ritual yang dilakukan

dalam suatu acara.



Loyality Group di Kanada mengadakan acara

“Fun Day”, dimana 700 orang pegawainya hadir

disitu. Unsur-unsur Fun Day termasuk piknik,

(27)

Asumsi

David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)

 Asumsi-asumsi dasar: pemahaman yang tidak terlihat,

sudah diterima begitu saja, tidak disadari yang dimiliki oleh orang-orang berkaitan dengan aspek-aspek perilaku manusia, sifat realitas dan hubungan organisasi dengan

lingkungannya.

Laurie J. Mullins (2005)

 Asumsi-asumsi dasar yang melandasi. Ketika

asumsi-asumsi dasar diulang-ulangi secara tidak sadar maka dia menjadi diterima tanpa bertanya lagi. Asumsi-asumsi dasar secara tidak sadar mempunyai respon yang dipelajari. Ini merupakan asumsi-asumsi implisit yang benar-benar

(28)

anggota-Asumsi

(29)

Asumsi

 Budaya organisasi merupakan pola asumsi-asumsi

dasar bagaimana suatu kelompok menemukan,

membentuk atau berkembang di dalam pembelajaran

untuk menghadapi permasalahan adaptasi eksternal dan integrasinya, yang telah berfungsi dengan cukup baik

untuk dianggap valid, dan oleh karena itu cukup baik untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara mempersepsikan, berpikir dan merasa dalam

hubungannya dengan berbagai permasalahan

 Pandangan Schein yang mendasar adalah bahwa

(30)

Asumsi

Joseph E. Champoux (2006)

(31)

Artefak

Artefak merupakan benda-benda yang diciptakan oleh

tangan-tangan manusia untuk memudahkan kegiatan ekspresi budaya. Ini mencakup alat-alat, mebel,

perabotan dan pakaian (pakaian kerja).

 Kantor dengan pengaturan terbuka, yang tidak

(32)

Artefak

Joseph E. Champoux (2006)



Artefak merupakan bagian yang paling

bisa dilihat dari budaya organisasi. Artefak

ini merupakan ciri-ciri yang jelas dari

sebuah organisasi yang segera terlihat

bagi pegawai baru. Artefak termasuk

bunyi, arsitektur, bau, perilaku, pakaian,

(33)

Artefak

Laurie J. Mullins (2005)



Level yang paling terlihat dari budaya

adalah artefak dan ciptaan – yaitu

lingkungan fisik dan sosial yang dibentuk.

Ini mencakup ruang fisik dan tata letak,

hasil terknologi, bahasa tulisan dan bicara

dan perilaku yang terlihat dari

(34)

Artefak

Derek Rollinson (2005)



Ini merupakan manifestasi yang paling

nyata dari suatu budaya. Ini mencakup

segala sesuatu mulai dari tata letak fisik

suatu bangunan sampai cara orang

berpakaian, cara mereka berbicara satu

sama lain dan seringkali hal-hal yang

(35)

Cerita

Cerita-cerita merupakan narasi sederhana yang

menggambarkan bagaimana individu bertindak dan keputusan penting yang mereka ambil yang mempengaruhi masa depan perusahaan. Cerita-cerita biasanya berdasarkan atas

peristiwa sebenarnya tetapi bisa juga merupakan campuran kebenaran dan fiksi (Feldman, 1991; Weick 1995).

 Cerita Procter and Gambler: seorang pegawai memperhatikan

bahwa label pada suatu produk di supermarket setempat terpasang miring. Dia membeli seluruh stok dengan

(36)

Cerita

Andrew J.DuBrin (2007)

 Cerita-cerita organisasi dengan makna yang di

baliknya. Cerita-cerita yang beredar di banyak organisasi untuk memperkuat prinsip-prinsip yang dianggap penting oleh top management. Cerita yang sering diulang-ulangi adalah bagaimana para pejabat perusahaan atau pekerja lain bersusah payah

memuaskan kebutuhan seorang pelanggan atau klien, seperti berburu suku cadang di tempat pembuangan mobil bekas untuk mendapatkan pengganti suku

(37)

Cerita

Eugene McKenna (2006)



Ini merupakan suatu bentuk komunikasi yang

memfokuskan terutama pada vignettes (gambar)

dan anekdot mengenai dedikasi dan komitmen

pahlawan perusahaan dan para manajer, atau

pengabdian para pegawai biasa. Cerita-cerita ini

diceritakan kepada para pegawai baru untuk

(38)

Cerita



Sebagian peneliti telah berpendapat bahwa cara

paling efektif untuk memperkuat nilai-nilai

organisasi adalah melalui cerita-cerita. Ketika

cerita-cerita tersebut diceritakan berulang-ulang,

cerita-cerita memberikan makna dan identitas

(39)

Cerita

 Cerita-cerita mengenai bos. Cerita-cerita ini mungkin

mencerminkan apakah bos tersebut “manusiawi” atau bagaimana bos tersebut bereaksi terhadap kesalahan

 Cerita-cerita mengenai orang yang dipecat. Kejadian-kejadian

yang membawa kepada pemecatan diceritakan kembali.

 Cerita-cerita mengenai bagaimana perusahaan menangani

para pegawai yang harus direlokasikan. Cerita-cerita ini

berhubungan dengan tindakan-tindakan perusahaan terhadap para pegawai yang harus pindah – apakah perusahaan

(40)

Cerita

 Cerita-cerita mengenai apakah para pegawai tingkat

rendahan bisa naik ke atas. Seringkali, cerita-cerita ini menggambarkan seseorang yang mulai dari bawah dan pada akhirnya menjadi seorang CEO.

 Cerita-cerita mengenai bagaimana perusahaan berhubungan

dengan situasi krisis. Contoh dari krisis klien di IBM

menunjukkan bagaimana perusahaan mengatasi hambatan.

 Cerita-cerita mengenai bagaimana pertimbangan status

berfungsi ketika aturan-aturan dilanggar. Ketika Tom Watson, Sr. menjadi CEO IBM, dia pernah berhadapan dengan

(41)

Jokes

David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)



Jokes

adalah cerita-cerita humor yang

dimaksudkan untuk menghibur tetapi

tema-tema dasarnya bisa menyampaikan

pesan mengenai suatu perilaku atau

nilai-nilai yang diharapkan dari anggota

(42)

Mistik

Derek Rollinson (2005)



Ini seringkali merupakan cara

(43)

Mitos

Mitos acara cerita dramatis mengenai kejadian yang

dibayangkan, biasanya untuk menjelaskan asal usul sesuatu. Mitos ini memberikan dasar yang tidak perlu dipertanyakan lagi bagi suatu perilaku atau teknik-teknik yang tidak didukung oleh fakta yang bisa ditunjukkan.

 Seorang staf di Disneyland Paris yang berpakaian

sebagai Mickey Mouse dituntut oleh perusahaan

(44)

Mitos

Andrew J.DuBrin (2007)

 Mitos adalah cerita dramatis atau kejadian yang

dibayangkan mengenai sejarah perusahaan. (Mitos lebih dibesar-besarkan daripada cerita organisasi). Mitos memberi kontribusi pada legenda perusahaan, membantu menyatukan kelompok, dan bisa

(45)

Tabu

Derek Rollinson (2005)

Taboo

(46)

Bahasa

Eugene McKenna (2006)



Organisasi mengembangkan istilah yang

khas (ucapan, slogan, atau perumpamaan

tertentu) untuk menggambarkan

(47)

Bahasa

Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge

(2007)



Banyak organisasi dan unit di dalam organisasi

menggunakan bahasa sebagai cara untuk

mengidentifikasi anggota-anggota budaya atau

sub-budaya. Dengan mempelajari bahasa,

anggota-anggota menunjukkan penerimaan

(48)

Bahasa

Derek Rollinson (2005)



Bahasa yang digunakan orang-orang bisa

merupakan indikasi yang berharga bagi

(49)

Simbol

 Simbol-simbol adalah kata-kata, gambar, atau objek

yang mempunyai makna tertentu yang hanya diakui oleh mereka yang sama-sama mempunyai budaya tersebut. Kata dalam suatu bahasa atau jargon termasuk ke

dalam kategori ini, sebagaimana pakaian, gaya rambut, Coca-cola, bendera, dan simbol status. Simbol-simbol baru dikembangkan dengan mudah dan yang lama

(50)

Simbol

Simbol-simbol merujuk pada suatu tindakan, kejadian,

benda, kualitas atau hubungan yang berfungsi sebagai alat untuk menyampaikan makna.

 Logo Coca Cola dan IBM, simbol Nike, G untuk Gucci

dan x untuk Coco Channel; “Golden Arches” (Lengkungan Emas dari McDonald).

 Simbol Palang Merah adalah palang atau salib merah

dengan latar belakang putih, yang merupakan kebalikan dari bendera Swiss dan berarti netralitas.

(51)

Simbol

Eugene McKenna (2006)



Simbol adalah sesuatu yang menggambarkan

sesuatu yang lainnya. Misalnya, ritus, upacara

dan slogan semuanya merupakan

simbol-simbol; simbol-simbol ini menyimbolkan

nilai-nilai yang lebih dalam dari organisasi.



Simbol-simbol mengkomunikasikan budaya

(52)

Simbol

Derek Rollinson (2005)

(53)

Norma

David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)

Norma-norma

adalah cara berperilaku yang

diharapkan yang diterima sebagai cara

perusahaan melakukan segala sesuatu, dengan

demikian memberikan panduan bagi perilaku

pegawai.



Di mess pejabat Tentara Inggris, seseorang

(54)

Norma

Fred Luthans (2008)



Terdapat Standar perilaku, termasuk pedoman

mengenai berapa banyak pekerjaan yang harus

dilakukan, yang mana di dalam organisasi yang

mengatakan “Jangan lakukan terlalu banyak;

jangan lakukan terlalu sedikit”.

Derek Rollinson (2005)



Ini merupakan kode perilaku yang ditimbulkan

(55)

Kursus

Kursus adalah sejumlah instruksi untuk memperkenalkan,

melakukan orientasi dan pelatihan yang digunakan untuk mendidik anggota baru.

 McDonald (rantai restoran cepat saji AS) mendirikan

pusat pelatihannya pada tahun 1961. Pusat pelatihan yang disebut Universitas Hamburger ini memberikan “gelar” dalam “hamburgerologi”.

 Perusahaan penerbangan mengadakan kursus selama

(56)

Gestures

David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)

Gestures

adalah gerakan bagian-bagian

tubuh yang digunakan untuk

mengekspresikan makna.



Di dalam organisasi militer, prajurit yunior

memberi hormat prajurit senior dengan

gesture yang mengakui kedudukan

(57)

Pahlawan

Pahlawan merupakan karakter, apakah hidup atau mati,

yang mempersonifikasi nilai-nilai dan keyakinan; yang disebutkan di dalam cerita-cerita perusahaan, legenda, saga, mitos dan lelucon; dan yang mewakili model peran yang harus ditiru oleh pegawai yang ada sekarang.

 Di B & Q (pengecer untuk perbaikan rumah di Inggris),

Mr Block dan Mr Quale dikatakan mempunyai visi yang masih diikuti sampai sekarang.

 Bill Harley dan John Davidson masih menggambarkan

(58)

Pahlawan

 Para pahlawan, apakah hidup atau mati, nyata atau

khayalan, yang memiliki karakteristik yang sangat dihargai di dalam suatu budaya, sehingga berfungsi sebagai model perilaku. Bahkan fantasi atau gambar kartun seperti Batman, atau sebaliknya Snoopy, di AS, Asterisk di Perancis, atau Ollie B. Bommel (Mr Bumble) di Belanda, bisa berfungsi sebagai pahlawan budaya. Di zaman televisi ini, penampilan luar telah menjadi

(59)

Legenda

David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)

Legenda

adalah cerita turun temurun

mengenai peristiwa luarbiasa berdasarkan

sejarah, tetapi dibumbui dengan rincian

(60)

Motto

David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)

Motto

adalah peribahasa yang digunakan sebagai

aturan berperilaku. Tidak seperti slogan, motto

jarang berubah.



John Lewis Partnership (kelompok departemen

store Inggris): “Never knowingly undersold”.



Special Air Services (SAS) (militer Inggris):

(61)

Tata Letak

Tata letak secara fisik menyangkut segala sesuatu yang

mengelilingi orang, yang memberikan kepada mereka

rangsangan sensoris langsung ketika mereka melakukan kegiatan yang ekspresif secara budaya.

 Kantor pusat di Nike (pabrik alas kaki) mempunyai Hall

of Fame (Ruang bagi orang-orang terkenal) dari

(62)

Saga

David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)

Saga

adalah cerita-cerita sejarah yang

menggambarkan prestasi yang unik dari suatu

kelompok dan para pemimpinnya. Saga ini

biasanya menggambarkan sejumlah kejadian

yang dikatakan terjadi dengan berjalannya

(63)

Slogan

David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)

Slogan

adalah ungkapan singkat dan gampang

diingat yang berubah secara teratur. Slogan ini

digunakan untuk menarik pelanggan dan juga

untuk memotivasi para pegawai.



Nike: “Just do it”



Tentara Inggris “Be the best”



Asda “Asda price jingle”

(64)

Sosialisasi

David Buchanan, Andrej Huczynski (2004)

Sosialisasi organisasi:

proses bagaimana

pola-pola perilaku individual dan nilai-nilai

serta sikap dan motif-motif mereka

(65)

Keyakinan

Andrew J.DuBrin (2007)

 Keyakinan pada tujuan yang lebih tinggi. Karakteristik yang dominan dari banyak perusahaan yang dinilai

sebagai 100 Perusahaan Terbaik adalah bahwa pegawai mempunyai tujuan. Pegawai memperoleh kepuasan

yang lebih tinggi dari perasaan bahwa apa yang mereka kerjakan adalah baik dan benar. Keyakinan pada tujuan yang lebih tinggi adalah mudah memahaminya jika

seseorang bekerja untuk perusahaan farmasi. Tetapi

pegawai dari perusahaan jasa keuangan percaya bahwa mereka menempati tempat yang berguna di dalam

(66)

Semangat

Andrew J.DuBrin (2007)

 Semangat Inovasi. Dimensi budaya yang penting

pada kebanyakan bidang adalah semangat inovasi tenaga kerja. Lingkungan yang mendorong innovasi memberi kontribusi pada kreatifitas individual. Bill Ford mengatakan pada tahun 2006 bahwa daya dorong