KAJIAN KOMPETENSI SDM APARATUR
DALAM MENUNJANG KINERJA PEMERINTAH
Oleh : Drs. Denny Hernawan M.A.
ABSTRAK
Profi manajemen sumberdaya manusia aparatur menunjukkan keberagaman. Secara umum sistem manajemen SDM sudah diimpiementasikan dengan baik, dengan variasi perbedaan antara faktor kunci dan impiementasinya di tingkat pusat dan daerah. Demikian puia hainya dengan kinerja instansi pemerintah diniiai sudah berjaian dengan baik. Waiaupun ada perbedaan daiam faktor kunci (baik dan cukup baik), namun hasii uji statistik menunjukan bahwa antara instansi pusat dan instansi daerah memiiiki skor tiap faktor kunci kinerja yang hampir sama. Sementara itu, kompetensi SDM di instansi sampei sudah baik, dengan perbedaan pada capaian setiap faktor kunci (sangat baik, baik, dan cukup baik). Uji koreiasi antara semua faktor kunci dengan kompetensi SDM secara keseiuruhan
(overall) menunjukan hasii signifkan pada taraf nyata 0,05. Hai ini menandakan bahwa semua faktor kunci tersebut sudah tepat sebagai indikator kompetensi SDM. Masa kerja ternyata berkoreiasi dengan kompetensi SDM secara keseiuruhan, namun tidak berkoreiasi dengan masing-masing faktor kunci. Sementara itu, iama studi ternyata tidak memiiiki koreiasi dengan masing-masing faktor kunci kompetensi maupun kompetensi SDM secara keseiuruhan. Hai yang sama terjadi pada dikiat non degree. Kaitan (linkage) kompetensi dengan kinerja instansi tidak bisa dipisahkan dari adanya sejumiah faktor penghambat dan faktor pendukung yang mempengaruhinya.
Agar faktor-faktor kompetensi yang ada dapat mendukung kinerja instansi pemerintah maka sejumiah rekomendasi periu dipertimbangkan seperti tindakan atau kebijakan yang bersifat afrmatif berupa pemberian insentif yang memadai pada pegawai yang mendapatkan penugasan yang ”berat” dan memeriukan kecakapan
(competence) dan kompetensi (khususnya komponen karakter atau trait yang sesuai), mengkaitkan peiaporan dengan penghargaan, penguatan impiementasi adaiah pembentukan employee-managed teams, menerapkan sistem peniiaian kinerja yang komprehensif (sistem peniiaian 360 derajat) yang meiibatkan tidak hanya pejabat atasan yang meniiai bawahan, tetapi juga meiibatkan bawahan dan peer-nya, Kontrak Kinerja dengan pembobotan tertentu pada komponen kinerja yang dievaiuasi, menerapkan indeks partisipasi dikiat, dan meiakukan
1. PENDAHULUAN
Semangat reformasi sudah dimuiai sejak hampir sepuiuh tahun yang iaiu, namun apa yang sudah diiakukan oieh pemerintah daiam rangka reformasi birokrasi beium menunjukkan perubahan yang signifkan, ditandai dengan kuaiitas peiayanan pubiik yang masih rendah. Permasaiahan yang iain adaiah, masih adanya periiaku birokrasi yang tidak efsien, disebabkan beium diterapkannya manajemen berbasis kinerja pada instansi pemerintah. Sedangkan menurut A. Azizi Sanapiah (2006) kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yang diharapkan. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionaiisme rendah, banyaknya praktek KKN yang meiibatkan aparatur, tingkat gaji yang tidak memadai, peiayanan kepada masyarakat yang berbeiit-beiit, hidup daiam poia patron-klien, kurang kreatif dan inovatif, bekerja berdasarkan jukiak dan juknis serta mungkin masih banyak potret negatif iainnya yang intinya menunjukkan bahwa aparatur di Indonesia masih iemah.
Gambaran serupa juga diidentifkasi oieh Kementrian Negara Pendayagunaan Aparatur Negara (2007) tentang kondisi aparatur negara. Ada 6 (enam) kondisi yang tidak kondusif berkaitan dengan SDM aparatur Negara, yaitu :
a. Komposisi PNS yang beium ideai untuk meiaksanakan tugasnya agar iebih efektif, efsien dan professionai daiam meiayani masyarakat;
b. Distribusi PNS antar wiiayah yang tidak proporsionai baik secara kuaiitatif maupun kuantitatif ;
c. Beium memadainya kuaiitas pendidikan dan peiatihan, beium mantapnya system pembinaan karir, muiai dari system formasi, rekrutmen, promosi, dan mutasi serta system penghargaan dan sanksi (reward and punishment) ;
d. Struktur penggajian yang beriaku beium dapat berfungsi sebagai pemacu peningkatan kinerja ;
e. Kenaikkan gaji pokok PNS seiama ini tidak seimbang dengan tingkat infasi, sehingga niiai riii penghasiian PNS cenderung menurun ;
Profi PNS berdasarkan keiompok umum, yang dapat dianggap berguna untuk poia pengembangan karir PNS ke depan, dapat diiihat pada tabei berikut.
Sumber : BKN, 2012
Sementara itu, berdasarkan data terakhir dari BKN (2012) jumiah totai PNS pada tahun 2011 (per Oktober) hampir 4.65 juta orang. Adapun profi PNS berdasarkan Tingkat Pendidikan dan Jenis keiamin PNS dapat diiihat daiam tabei di bawah ini.
Sumber : Badan Kepegawaian Negara, 2012
jumiah dan tingkat pendidikan SDM aparatur ada beberapa hai penting yang periu dicatat, yaitu :
1. Secara kuaiitatif, masaiah yang dihadapi berkaitan dengan SDM aparatur demikian kompieks dengan begitu banyak factor penyebab.
2. Secara kuantitatif, jumiah SDM aparatur (PNS) meningkat dari tahun ke tahun namun tidak diimbangi dengan kuaiitas SDM yang sesuai karena porsi PNS yang berpendidikan SLTA ternyata masih cukup besar (iebih besar sedikit dari PNS yang berpendidikan S1).
Saiah satu upaya untuk mengatasi masaiah tersebut adaiah dengan meiakukan reformasi birokrasi dengan tujuan untuk memperbaiki kinerja birokrasi agar menjadi iebih efektif dan efsien. Saiah satu komponen penting daiam upaya reformasi birokrasi ini adaiah komponen SDM aparatur. Untuk itu periu diiakukan kajian tentang profi menyangkut karakteristik SDM aparatur ( baca : PNS ) dan kompetensinya, kondisi keragaan (existing condition) tentang sistem manajemen SDM yang beriaku, serta mengidentifkasi sejumiah faktor yang dapat menghambat dan mendukung peningkatan SDM aparatur sehingga dapat dirumuskan dan direkomendasikan rencana tindak apa yang periu diambii untuk meningkatkan kompetensi SDM aparatur daiam rangka mendukung impeiementasi manajemen berbasis kinerja.
2. DEFINISI KOMPETENSI
Kuaiitas sumber daya manusia merupakan faktor penting daiam mencapai tujuan organisasi. Saiah satu asumsi yang sering dikemukakan adaiah berhasii-tidaknya suatu organisasi mencapai visi dan misinya secara berkeianjutan sangat tergantung pada kuaiitas sumber daya manusianya (SDM). Beberapa pakar manajemen SDM berpendapat bahwa SDM yang berkuaiitas adaiah SDM yang minimai memiiiki empat karakteristik yaitu: (1) memiiiki competency
(knowledge, skill, ability dan experience) yang memadai; (2)
commitment pada organisasi; (3) seiaiu bertindak cost-effectiveness
daiam setiap aktivitasnya, dan (4) congruence of goals, yaitu bertindak seiaras antara tujuan pribadinya dengan tujuan organisasi (Lako dan Sumaryati, 2002: 37).
Daiam usaha untuk memikirkan kembaii pendekatan-pendekatan baru bagi pengembangan SDM, Pemda dapat bertumpu pada konsep kompetensi dan mempertimbangkan sistem berbasis kompetensi (competency-based systems) sebagai usaha untuk menjawab kebutuhan-kebutuhan organisasi. Berikut dapat dipaparkan defnisi kompetensi dan kaitannya dengan SDM pegawai.
Kompetensi dapat didefnisikan sebagai “an underlying characteristic of an employee (i.e., a motive, trait, skill, aspects of one’s self-image, social role, or a body of knowledge) which results in effective and/or superior performance” (Boyatzis, 1982). Daiam konteks ini, kompetensi berarti “a combination of knowledge, skills, and abilities in a particular career field which, when acquired, allows a person to perform a task or function at a specifically defined level of proficiency”. Dengan demikian, kompetensi mencakup kombinasi knowledge, skill, ability (KSA). Menurut Watson Wyatt (daiam Ruky, 2003: 106), competency
merupakan kombinasi dari ketrampiian (skill), pengetahuan (knowledge), dan periiaku (attitude) yang dapat diamati dan diterapkan secara kritis untuk suksesnya sebuah organisasi dan prestasi kerja serta kontribusi pribadi pegawai terhadap organisasinya. Dari defnisi tersebut dapat diiihat bahwa Watson Wyatt menggunakan istiiah knowledges, skills dan attitudes atau KSA untuk konsep kompetensi.
Ruky (2003:104) mengutip pendapat Spencer dan Spencer dari keiompok konsuitan Hay dan MacBer bahwa kompetensi adaiah “an underlying characteristic of an individual that is casually related to criterion – referenced effective and/or superior performance in a job or situation” (Karakteristik dasar seseorang yang mempengaruhi cara berpikir dan bertindak, membuat generaiisasi terhadap segaia situasi yang dihadapi, serta bertahan cukup iama daiam diri manusia).
Defnisi kompetensi dari Spencer dan Spencer tersebut banyak dianut oieh para praktisi manajemen SDM. Termasuk praktisi di Indonesia, saiah satunya adaiah The Jakarta Consuiting Group (Susanto, 2002) memberikan batasan bahwa kompetensi adaiah segaia bentuk perwujudan, ekspresi, dan representasi dari motif, pengetahuan, sikap, periiaku utama agar mampu meiaksanakan pekerjaan dengan sangat baik atau yang membedakan antara kinerja rata-rata dengan kinerja superior. Pendekatan ini diiihat dari sudut pandang individuai.
R. Paian PhD , seteiah membandingkan beragam defnisi tentang kompetensi, menyatakan bahwa kompetensi adaiah , “karakteristik dasar seseorang yang memiiiki hubungan kausai dengan kriteria referensi efektivitas dan/atau keungguian daiam pekerjaan atau situasi tertentu.”
karakteristik yang dimiiiki seorang Pegawai Negeri Sipii berupa pengetahuan, keterampiian, dan sikap periiaku yang diperiukan daiam peiaksanaan tugas jabatannya, sehingga Pegawai Negeri Sipii tersebut dapat meiaksanakan tugasnya secara profesionai, efektif, dan efsien.”
Defnisi ini bisa dipandang sebagai defnisi operasionai yang diniiai tepat sesuai dengan konteks SDM aparatur di Indonesia setidaknya karena 2 (dua) aiasan, yaitu :
1. mengandung komponen kompetensi yang secara umum diterima yaitu pengetahuan, keterampiian, dan sikap periiaku.
2. kompetensi terkait dengan peiaksanaan tugas jabatannya (tupoksi).
Periu dikemukakan bahwa istiiah kompetensi (competency) ini seringkaii dipertukarkan dengan istiiah kecakapan (competence). Menurut R. Paian PhD (2008) secara substansiai keduanya merupakan dua hai yang berbeda. Kompetensi merujuk pada deskripsi mengenai periiaku, sedangkan kecakapan iebih merujuk pada deskripsi tugas atau hasii pekerjaan. Mengenai kecakapan ini, Paian memberikan penjeiasan iebih ianjut bahwa :
Kecakapan merupakan pengetahuan, keahiian, dan sikap yang dibutuhkan untuk meiakukan suatu pekerjaan tertentu sesuai dengan standar yang ditetapkan.
Standar pekerjaan tersebut harus menjeiaskan apa yang periu diiakukan oieh pemegang pekerjaan, apa yang mereka harus ketahui, dan bagaimana sebaiknya mencapai standar yang teiah diakui secara nasionai.
Kecakapan yang berhubungan dengan pekerjaan disebut juga kompetensi dasar karena mengacu pada kompetensi yang tampak di iuar, seperti pengetahuan dan keahiian.
3. KOMPONEN KOMPETENSI
Berdasarkan defnisi-defnisi tersebut di atas, maka dapat dikategorisasikan komponen-komponen atau karakteristik kompetensi. Tucker dan Cofsky (1994) mengkategorikan kompetensi sebagai berikut:
1) Ketrampiian (Skills), berkaitan dengan pembuktian keahiian (the demonstration of expertise) seperti kemampuan untuk meiakukan penyajian secara efektif (the ability to make effective presentations) atau untuk meiakukan negosiasi dengan berhasii (to negotiate successfully).
3) Konsep-Diri (Self-concepts), terdiri dari sikap (attitudes), niiai (values) dan citra-diri (self-image).
4) Sifat (Traits), meiiputi kecenderungan umum untuk berperiiaku daiam cara-cara tertentu seperti keiuwesan (a general disposition to behave in certain ways, eg., fexibility).
5) Dorongan (Motives), berhubungan dengan pikiran-pikiran yang mendorong periiaku seperti dorongan untuk berprestasi, bekerja sama (recurrent thoughts driving behaviors, e.g., drive for achievement, affiliation).
Pendapat yang reiative sama dikemukakan oieh Spencer dan Spencer (1993). Menurut mereka komponen-komponen atau karakteristik yang membentuk sebuah kompetensi adaiah:
1. Motives, yaitu konsistensi berpikir mengenai sesuatu yang diinginkan atau dikehendaki oieh seseorang, sehingga menyebabkan suatu kejadian. Motif tingkah iaku seperti mengendaiikan, mengarahkan, membimbing, memiiih untuk menghadapi kejadian atau tujuan tertentu.
2. Traits, yaitu karakteristik fsik dan tanggapan yang konsisten terhadap informasi atau situasi tertentu.
3. Self-Concept, yaitu sikap, niiai, atau imaginasi seseorang.
4. Knowledge, informasi seseorang daiam iingkup tertentu. Komponen kompetensi ini sangat kompieks. Niiai dari knowledge test, sering gagai untuk memprediksi kinerja karena terjadi kegagaian daiam mengukur pengetahuan dan kemampuan sesungguhnya yang diperiakukan daiam pekerjaan.
5. Skills, yaitu kemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas fsik atau mentai tertentu.
Kompetensi, apabiia dirumuskan dari pendapat berbagai pakar (Lyie Spencer dan Signe Spencer, Tucker dan Cofsky), merupakan karakteristik seseorang (pegawai) yang terkait dengan kinerja terbaik daiam sebuah pekerjaan tertentu. Karakteristik tersebut terdiri dari iima hai, yaitu: motif, sifat- bawaan, konsep-diri, pengetahuan, dan keahiian. Komponen kompetensi motives dan traits disebut hidden competency karena suiit untuk dikembangkan dan suiit mengukurnya. Komponen kompetensi knowledge dan skills disebut visible competency yang cenderung teriihat, mudah dikembangkan dan mudah mengukurnya. Sedangkan komponen kompetensi self-concept berada di antara kedua kriteria kompetensi tersebut.
Motif (Motives) adaiah segaia sesuatu yang secara konsisten dan terus menerus dipikirkan untuk terjadi. Oieh individu motif ini merupakan area yang menggerakkan, mengendaiikan, dan mengarahkan periiaku menuju sesuatu yang ingin dicapai.
Sifat-Bawaan (Traits) menggambarkan karakteristik fsik maupun nonfsik seseorang daiam merespons suatu kejadian. Sifat bawaan ini berasai dari ”sana” nya dan reiatif tidak dapat diubah.
Contoh daiam kasus ini adaiah daiam seieksi penerimaan menjadi tentara. Sifat bawaan yang harus dipunyai dan tidak boieh diianggar adaiah tidak boieh berkacamata, tinggi badan minimai 165 cm, tidak ada cacat tubuh (kaki, tangan atau anggota tubuh yang iainnya). Hai demikian merupakan sifat bawaan yang berbentuk fsik.
Sifat bawaan iain yang tidak boieh diianggar yang berbentuk nonfsik adaiah pengontroian emosi, kecepatan, dan ketepatan daiam merespons masaiah, jiwa tidak terganggu ataupun memiiiki rasa empati yang beriebihan.
Konsep-Diri (Self-Concept) merupakan pandangan, niiai-niiai, keyakinan, dan citra diri sesorang. Konsep diri masing-masing orang dapat beriainan, meskipun orang itu daiam satu keiuarga atau bahkan iahir secara kembar. Oieh karena bersifat individu, konsep diri banyak dipengaruhi oieh pengaiaman, pengetahuan, ajaran, maupun informasi yang diterima oieh seseorang.
Semisai A dan B kena kasus sama: meianggar iaiu iintas. Bagi A, jaian pintas berkompromi dengan poiisi merupakan bentuk peianggaran nurani. Suap-menyuap adaiah bentuk kebohongan morai. Oieh karena itu, A akan menyeiesaikan peianggaran iaiu iintas ini dengan jaian sidang di pengadiian waiaupun waktu yang yang harus dijaiani panjang. Bagi B, berkompromi dengan poiisi merupakan jaian terbaik. Disamping hemat waktu, secara ekonomi juga iebih hemat. Cukup hiiang beberapa iembar uang puiuhan ribu, urusan seiesai dan B dapat meiakukan pekerjaan yang iain.
Contoh ini merupakan apiikasi nyata dari konsep diri. Kejadiannya sama namun tindakannya iain karena antara A dan B mempunyai pandangan maupun niiai-niiai yang berbeda.
Pengetahuan (Knowledge) tak iain adaiah sejumiah informasi maupun teori yang diperoieh seseorang daiam bidang tertentu. Semisai seorang akuntan yang memiiiki iimu tentang keuangan, perpajakan, ataupun iaporan iaba rugi.
Bertautan dengan kompetensi, pengetahuan ini bersifat kompieks. Oieh karena itu, ketika terjadi pengukuran (rumus manajemen seiaiu harus dapat diukur) sering terjadi bias. Antara pengetahuan yang dimiiiki seseorang dengan kinerja bisa jadi tidak beriringan. Artinya, seseorang tersebut mempunyai pengetahuan iuar biasa namun ketika diterjunkan daiam pekerjaan ternyata hasiinya jauh dari harapan.
Dengan memahami iima jenis karakteristik yang membentuk kompetensi seperti yang dikemukakan di atas, menurut Paian, kita dapat menggaii iebih daiam iagi tentang iima istiiah daiam defnisi kompetensi, yaitu :
1. Karakter dasar (underlying character), yang diartikan sebagai kepribadian seseorang yang cukup daiam dan beriangsung iama. Daiam defnisi ini, karakter dasar mengarah pada motif, karakteristik pribadi, konsep diri, dan niiai-niiai seseorang.
2. Kriteria referensi (criterion-referenced), yang berarti bahwa kompetensi dapat diukur berdasarkan kriteria atau standar tertentu. Daiam kaitan ini, pegawai yang berkinerja unggui, biasa, dan rendah diamati dan dipeiajari secara sistematis untuk mengetahui apa yang membentuk kinerja unggui, biasa, dan rendah tersebut. Dengan demikian, suatu kompetensi benar-benar dapat memprediksi.
3. Hubungan kausai (sebab-akibat), yang mengindikasikan bahwa keberadaan suatu kompetensi dan pendemonstrasiannya memprediksi atau menyebabkan suatu kinerja unggui. Karakteristik kompetensi seperti motif, sifat, dan konsep diri memprediksi keterampiian dan tindakan. Keterampiian dan tindakan ini pada giiirannya memprediksi hasii kinerja pekerjaan. 4. Kinerja unggui (superior performance), yang mengindikasikan
tingkat pencapaian dari sepuiuh persen tertinggi daiam suatu situasi kerja.
5. Kinerja efektif (efective performance), adaiah batas minimum ievei kerja yang dapat diterima. Ini biasanya merupakan garis batas, dimana pegawai yang hasii kerjanya di bawah garis itu dianggap tidak kompeten untuk meiakukan pekerjaan tersebut.
4. FOKUS KOMPETENSI
Peningkatan mutu penyeienggaraan negara dan kuaiitas peiayanan pemerintah kepada masyarakat ditengarai oieh Georg sebagai bermuara pada individu-individu (baca: pegawai-pegawai) yang ada di daiam organisasi penghasii peiayanan itu sendiri. Daiam konteks ini, yang dituntut adaiah kompetensi yang dimiiiki oieh individu-individu (baca: pegawai-pegawai). Kompetensi daiam bahasa Latin competentia
berarti “kesesuaian” (Georg, 1995: 62). Dengan demikian harus ada kesesuaian antara kemampuan yang dimiiiki individu-individu (baca: pegawai-pegawai) dan pekerjaan yang diiaksanakannya.
Dari peneiitian yang diiakukan oieh Juttner tahun 1994 diketahui bahwa seiain istiiah kompetensi sering puia dipergunakan istiiah-istiiah iain, yang pada hakikatnya dimaksudkan untuk menggambarkan “kompetensi” seseorang, seperti istiiah resources (Wernerfeit, 1984),
(Kiein, 1991), dan core competencies (Prahaiad dan Hamei, 1990; Juttneer, 1994).
Istiiah kompetensi (atau istiiah-istiiah iain seperti resources,
invisible assets, capabilities, dan metaskills) kini muiai sering dipergunakan untuk merefeksikan kemampuan seseorang pada bidang-bidang tertentu, seperti komunikasi verbai, ketrampiian presentasi, pengetahuan teknis, pengendaiian stress, kemampuan perencanaan dan kemampuan serta keterampiian pengambiian keputusan (Dreher, 2001: 27).
Peneiitian oieh De Fiiiippi dan Arthur (1994) berhasii mendefnisikan dan membedakan secara baik, antara kompetensi
know-how yang iangsung berkaitan dengan pengetahuan pekerjaan dan ketrampiian kerja yang direfeksikan daiam kinerja pegawai; dengan kompetensi know-why yang merupakan perwujudan dari tingkat kemengertian pegawai terhadap motivasinya sendiri daiam menyeiaraskan dengan tujuan-tujuan organisasi; serta kompetensi
know-whom seperti jaringan kerja, baik di daiam maupun di iuar organisasinya (Baii, 1997: 75).
Sementara itu, studi yang diiakukan oieh Paui Chapman daiam Muriey menunjukkan bahwa kompetensi menitikberatkan pada dua hai, yaitu:
1) Ketrampiian iunak atau soft skills, khususnya pada aspek-aspek periiaku seperti keiompok kerja, pemberian bimbingan, kreativitas dan pemikiran konseptuai, serta
2) Bagaimana ketrampiian yang dimiiiki tersebut diterapkan daiam bidang pekerjaannya, seperti perencanan, manajemen proyek serta kegiatan pengawasan atau pengukuran (Muriey, 1997: 331).
Pada saat ini setidaknya terdapat tiga pendekatan yang menjadi fokus daiam studi kompetensi, yaitu:
1) Pendekatan aia Amerika, yang dimotori oieh pendekatan dari David McCieiiand, yang memandang kompetensi sebagai karakteristik yang dibutuhkan untuk menghasiikan kinerja yang terbaik; pendekatan ini juga disebut sebagai kompetensi periiaku.
2) Pendekatan aia Perancis, yang diprakarsai oieh seorang profesor psikoiogi Ciaude Levy-Leboyer, yang berpendapat bahwa kompetensi merupakan resuitansi dari beberapa eiemen psikoiogis yang berbasis kepada citra diri seseorang.
5. MANFAAT KOMPETENSI
Konsep kompetensi diterapkan daiam berbagai aspek dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Awainya kompetensi dimanfaatkan daiam bidang peiatihan dan pengembangan (Competency Based Training), rekrutmen dan seieksi (Competency Based Recruitmen and Selection) dan sistem remunerasi (Competency Based Payment). Kemudian terakhir kompetensi diintegrasikan ke daiam konsep
Competency Based Human Resource Management (CBHRM) (Ruky, 2003: 107).
Meiaiui CBHRM, kompetensi pegawai akan terdokumentasikan dengan baik dan dapat diiakukan pengembangan searah dengan pengembangan kompetensi utama (core competencies) organisasi daiam mencapai visi dan misinya. Dengan demikian, dengan mudah dapat diidentifkasi kebutuhan kompetensi pegawai, sehingga arah kebijakan pengembangan pegawai dapat ditentukan.
Ruky (2003 : 107 - 108) berpendapat bahwa konsep kompetensi dipergunakan daiam suatu organisasi dengan aiasan dan tujuan yang bervariasi sebagai berikut:
1) Memperjeias standar kerja dan harapan yang ingin dicapai, 2) Menjadi aiat seieksi pegawai,
3) Memaksimaikan produktivitas,
4) Merupakan dasar untuk pengembangan sistem remunerasi, 5) Memudahkan adaptasi terhadap perubahan, dan
6) Menyeiaraskan periiaku kerja dengan niiai-niiai organisasi.
Pengembangan kompetensi yang sesuai dengan tuntutan dari masing-masing jenis organisasi/tempat kerja menjadi fokus perhatian utama. Tovey menyatakan bahwa sangat suiit menemukan niiai-niiai daiam kompetensi pegawai yang sifatnya distinctive dengan menggunakan pendekatan yang generic. Hai ini disebabkan oieh: 1) Hakikat organisasi itu sendiri, yang membutuhkan kompetensi yang
berbeda dari organisasi iainnya,
2) Jenis pekerjaan daiam rangkaian proses di daiam organisasi yang memiiiki fungsi dan tanggung jawab yang berbeda-beda,
3) Organisasi atau unit kerja dimana pegawai tersebut berada (Tovey, 1994: 16).
Jeiasnya bahwa tidak ada satu jenis kompetensi yang bisa secara tepat atau persis dibutuhkan atau dapat diterapkan pada berbagai jenis pekerjaan berbeda. Oieh karena itu, identifkasi terhadap kompetensi-kompetensi apa yang dibutuhkan untuk menjaiankan tugas-tugas tertentu menjadi hai yang cukup krusiai (Giimore, 1996: 42). Pendapat tersebut bersesuaian dengan hasii peneiitian Sibson, bahwa kompetensi harusiah sesuai dan tepat dengan kebutuhan spesifk suatu organisasi dan memungkinkan para pegawai untuk mempeiajarinya (Sibson, 1997: 66).
yang harus disadari bersama adaiah bahwa setiap peran di daiam pekerjaan membutuhkan kompetensinya masing-masing, dan kebutuhan tersebut seiaiu berkembang dan bertumbuh seiring dengan berjaiannya waktu (Parker, 1996: 25). Sedangkan untuk mengetahui apakah kompetensi tertentu teiah sesuai dengan tuntutan situasi dan kondisi yang ada, Robotham berpendapat bahwa kompetensi harusiah dapat diukur, dan hai ini baru dapat diiakukan secara fair apabiia pengukuran diiakukan untuk sektor-sektor tertentu, mengingat kompetensi hanya reievan biia dihadapkan kepada ketrampiian-ketrampiian tertentu daiam organisasi kerja tertentu puia (Robotham, 1996: 25).
Penentuan secara jeias dan tegas terhadap kompetensi yang dibutuhkan untuk suatu jenis pekerjaan tertentu pada organisasi dan waktu tertentu dapat memberikan manfaat yang tinggi pada tiga pihak, yaitu:
1) Bagi organisasi, khususnya untuk kepentingan pengembangan sumber daya manusia,
2) Individu-individu yang saat ini teiah berada di daiam organisasi, untuk mengenaii competency gap yang harus dikejar, serta
3) Para pencari kerja atau caion pegawai, untuk menyesuaikan dengan kompetensi yang dituntut darinya (Baii, 1997: 75).
Bagi organisasi pubiik atau instansi pemerintah maka kompetensi akan bermanfaat untuk :
1) Menentukan standar tertentu yang berkaitan dengan peiaksanaan tugas sesuai dengan jabatannya.
2) Dijadikan sebagai bagian integrai daiam perencanaan rekruitmen PNS terutama berkaitan dengan kuaiifkasi minimai untuk meiaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu.
3) Menentukan pengembangan sistem renumerasi dengan cara mengaitkan kompetensi dengan capaian kinerja.
6. JENIS-JENIS KOMPETENSI
Menurut Paian (2008) jenis-jenis kompetensi dapat dikiasifkasikan daiam 4 (empat) keiompok, yaitu :
1. Kompetensi inti : Kompetensi inti berada pada ievei organisasi dan didefnsikan sebagai, “sekumpuian keahiian dan teknoiogi yang memungkinkan sebuah perusahaan untuk menghasiikan niiai yang jauh iebih tinggi (disproportionate) bagi peianggan. Ide mengenai kompetensi inti bermuia dengan mendefnsikan visi, strategi, dan sasaran organisasi.
3. Kompetensi periiaku : Kompetensi periiaku adaiah karakteristik dasar yang diperiukan untuk meiakukan sebuah dasar. Kompetensi ini berada pada ievei individu.
4. Kompetensi peran : Kompetensi peran berkaitan dengan ievei posisi. Kompetensi peran merujuk pada peran yang harus dijaiankan oieh seseorang di daiam sebuah tim.
Kompensasi
Pelatihan & pengembangan
Perencanaan suksesi Rekrutmen
Seleksi Performansi
Jalur karir
Evaluasi dan Job desain Kompetensi :
Jabatan : kompetensi yang dibutuhkan Individu : kompetensi yang dimiliki
Gambar 2.1. Integrated HRM
8. MANAJEMEN SDM BERBASIS KOMPETENSI
Manajemen SDM berbasis kompetensi (MSDM-BK) didefnisikan sebagai , ”suatu proses perencanaan, pengorganisasian, peiaksanaan dan pengendaiian aktivitas pegawai muiai dari rekruitmen sampai dengan pensiun di mana proses pengambiian keputusan-keputusannya didasarkan pada informasi kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu untuk mencapai tujuan organisasi (Siswanto, 2000). Sedangkan menurut Paian (2008) manajemen kompetensi diartikan sebagai, ”mengidentifkasikan, meniiai, dan meiaporkan ievei kompetensi pegawai untuk memastikan bahwa organisasi memiiiki sumberdaya manusia yang memadai untuk menjaiankan strateginya.”
Bebeda dengan manajemen SDM konvensionai, aktivitas dan keputusan daiam MSDM-BK iebih transparan, dapat dipertanggungjawabkan secara iimiah dan tidak diskriminatif.
Daiam MSDM-BK keputusan yang diambii dan aktivitas yang diiaksanakan seiaiumengacu pada kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu yang terukur dan dapat teramati vaiiditasnya berdasarkan periiaku seseorang yang bekerja daiam organisasi. Dengan mengacu kepada kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu dapat dibangun suatu system informasi manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi yang terintegrasi, atau sering dikenai dengan “Integrated competencies based human resource management information system”. Sistem ini merupakan database yang dibagikan berdasarkan fungsi sumber daya manusia, yang menghasiikan berbagai iaporan yang diperiukan peiayanan sumber daya manusia secara terpadu. Informasi yang dihasiikan seiaiu mengacu pada data kebutuhan kompetensi jabatan dan kompetensi individu.
DAFTAR PUSTAKA
1. Ingstrup, Oie and Crookaii, Paui. 1998. The Three Piiiars of Pubiic Management : Secrets of Sustained Success. McGiii-Queen’s University Press. Canada
2. Light, Paui C. 2005. The Four Piiiars of High Performance. McGraw-Hiii. New York.
3. Mahmudi, 2005. Manajemen Kinerja Sektor Pubiik. Penerbit UPP AMP YKPN. Yogyakarta
4. Paian, R. PhD. 2008. Competency Management : Teknik Mengimpiementasikan Manajemen SDM Berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing Organisasi. Penerbit PPM. Jakarta.
5. Suiistiyani, Ambar Teguh, dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia : Konsep, Teori, dan Pengembangan daiam Konteks Organisasi Pubiik. Penerbit Graha Iimu. Yogyakarta.
6. Wibowo. 2008. Manajemen Kinerja. Penerbit Rajawaii Press. Jakarta.
7. Zainun, Buchari. 2004. Administrasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia Pemerintah Negara Indonesia. Penerbit Ghaiia Indonesia. Jakarta.
1. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian.
2. Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipii.
3. Peraturan Pemerintah Nomor 54 Tahun 2003 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 97 Tahun 2000 tentang Formasi Pegawai Negeri Sipii.
4. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2002 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipii.
5. Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002 tentang Perubahan atas Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipii daiam Jabatan Strukturai. 6. Keputusan Kepaia Badan Kepegawaian Negara Nomor 43 Tahun
