BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Kepuasan Kerja
2.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Salah satu yang dapat menganggu kelangsungan hidup perusahaan adalah rendahnya tingkat kepuasan kerja (job satisfaction) atau adanya rasa ketidakpuasan kerja, sehingga terjadi pemogokan, keterlambatan kerja. ketidakdisiplinan waktu kerja dan menurunnya prestasi kerja. Gejala itu mungkin juga merupakan bagian dari keluhan tidak adanya jaminan keselamatan mereka dalam bekerja, rendahnya prestasi kerja, pendapatan (income) karyawan, masalah disiplin dan berbagai kesulitan.
Berikut ini akan dijelaskan pengertian tentang kepuasan kerja. Menurut Siagian (2007 : 295) yaitu : “Kepuasan kerja merupakan suatu cara pandang seseorang baik yang bersifat positif maupun negarif tentang pekejaannya.” Sedangkan menurut Handoko (2006 : 193) mengemukakan bahwa :
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya yang terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
Dari uraian tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dari karyawan merupakan pandangan positif para karyawan terhadap perusahaan sehingga para karyawan menganggap pekerjaan yang dibebankan kepadanya sebagai sesuatu yang menyenangkan dan tidak menimbulkan kejenuhan bagi mereka.
2.1.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Untuk mencapai tingkat kepuasan kerja sebagaimana yang diharapkan harus memenuhi beberapa faktor yang merupakan pendukung terciptanya kepuasan kerja. Menurut Styles (2006 : 24) yang mengemukakan tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dengan mengemukakan bahwa : ”Apakah seseorang karyawan itu puas atau tidak pada pekerjaannya tergantung pada :
1). Penilaian diri
2). Perbandingan-perbandingan sosial 3). Pengharapan”
1) Penilaian diri
Ini menyangkut dengan kepribadian karyawan, jika ia menganggap sebagai seorang yang secara umum diam atau periang maka ia akan selalu puas atau tidak puas dengan perusahaan atau pekerjaannya. 2) Perbandingan-perbandingan sosial
Hal ini menyangkut soal keadilan, jika karyawan diperlakukan tidak puas atau kurang adil oleh perusahaan maka ia akan tidak puas
3) Pengharapan
Hal ini menyangkut bahwa jika ada yang diharapkan seorang karyawan dari pekerjaan atau perusahaannya sesuai atau tidak sesuai dengan harapannya, maka ia akan merasa puas atau tidak puas. Sebaliknya jika tidak maka ia akan kecewa atau tidak puas.
Program pemerintah jangka panjang berskala nasional menunjukkan bahwa kepuasan kerja pada umumnya relatif tinggi dan stabil, sehingga banyak terjadi perubahan sosial yang menunjukkan kepuasan kerja meningkat. Harapan karyawan secara dramatis meningkat, corak tenaga kerja berubah seketika, wanita dan golongan minoritas mencari pekerjaan. Meskipun harapan tenaga kerja meningkat, kualitas praktek manajemen juga meningkat sehingga beberapa telah menunjukkan bahwa lebih dari 80 % tenaga kerja masih mempermasalahkan tentang kepuasan kerja.
Selain itu Saydam (2007 : 97) juga menyatakan tentang faktor kepuasan kerja yang lain yaitu :
1) Fisiologis, kebutuhan akan minum, makan, tempat tinggal dan bebas dari rasa sakit.
2) Harga diri (esteems), kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.
3) Perwujudan diri (self actualization), kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan kemampuan, keahlian dan potensi. 4) Keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman,
yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.
5) Rasa memiliki (belongingness), sosial dan rasa cinta kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta.
Pendapat lain juga dikemukakan oleh As`ad (2007 : 114) mengemukakan bahwa :
Memandang tiga faktor untuk dapat melihat kepuasan kerja yaitu dengan adanya :
1) Hubungan antar karyawan, yaitu yang melalui hubungan manajer dengan karyawan, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja. 2) Faktor individual, seperti sikap terhadap pekerjaannya dan jenis
kelamin.
3) Faktor eksternal yang mencakup keadaan keluarga karyawan, reaksi dan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan seperti melalui penataran, training dan sebagainya.
Dari keterangan di atas dapat diketahui bahwa timbulnya kepuasan atau ketidakpuasan kerja dari karyawan akibat tidak terpenuhinya beberapa kebutuhan yang diharapkan karyawan dari perusahaan ternyata belum seluruhnya atau tidak ada yang terpenuhi.
2.1.3. Indikator Kepuasan Kerja
pekerjaannya dipengaruhi oleh dua indikator penting yang merupakan kebutuhan yaitu :
1) Faktor Higienis 2) Faktor Motivasi”.
Berikut akan dijelaskan secara singkat mengenai kedua faktor kebutuhan yang menjadi indikator kepuasan kerja karyawan.
1) Faktor Higienis
Adalah faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh ketenteraman badaniah atau kebutuhan kesehatan secara terus menerus.
Faktor ini bukanlah merupakan motivasi bagi karyawan, tetapi merupakan keharusan yang diberikan oleh perusahaan demi kesehatan dan kepuasan kerja karyawan. Apabila faktor higienis ini tidak terpenuhi, maka hal inilah yang menyebabkan timbulnya rasa ketidakpuasan kerja bagi karyawan.
2) Faktor Motivasi
Selain itu Siagian (2007 : 295) menyebutkan yang menjadi indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Sifat / kepribadian karyawan b. Variasi pekerjaan
c. Umpan balik dari hasil pekerjaan d. Penerimaan anggota kelompok kerja e. Situasi lingkungan kerja
Pendapat tersebut memberikan pengertian bahwa berbagai indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan diantaranya yaitu dengan diketahuinya sifat atau kepribadian karyawan yang berbeda maka tingkat kepuasan kerjanya juga berbeda, begitu juga dengan variasi pekerjaan, umpan balik dari hasil pekerjaan, penerimaan anggota kelompok kerja dan situasi lingkungan kerja juga merupakan indikator dari terciptanya kepuasan kerja bagi karyawan.
Pemahaman yang lebih tepat tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila dikaitkan dengan indikator yang turut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang menurut Nawawi (2008 : 195) meliputi :
1) Imbalan gaji 2) Supervisi 3) Karir
4) Kondisi kerja
diterima karyawan, supervisi yang ada pada perusahaan, peningkatan jenjang karir yang ada ada perusahaan yang nantinya juga akan disusul dengan peningkatan kesejahteraan hidup karyawan serta kondisi kerja yang ada dalam arti keamanan dan kenyamanan dalam bekerja.
2.2. Motivasi Kerja Pegawai
2.2.1. Pengertian Motivasi Kerja
Untuk menjelaskan lebih lanjut tentang motivasi kerja, penulis mengutip pendapat Notoadmodjo, (2007 : 159) sebagai berikut : ”Motivasi kerja adalah kemauan untuk melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga pekerjaan akan lebih dapat diselesaikan lebih cepat dan lebih baik. Sedangkan gairah kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan”.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dari karyawan merupakan pandangan positif para karyawan terhadap perusahaan sehingga para karyawan menganggap pekerjaan yang dibebankan kepadanya sebagai sesuatu yang menyenangkan dan tidak menimbulkan kejenuhan bagi mereka.
2.2.2. Jenis Motivasi
Atas dasar asal dorongan, motivasi dapat dibedakan menjadi dua (Ismail dan Prawironegoro, 2009 : 41) yaitu :
1) Intrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa
faktor-faktor yang berasal dari dalam dirinya. Faktor-faktor-faktor intrinsik dalam diri seseorang itu adalah nilai-nilai hidup yang dihayati dengan sepenuh jiwa. Misalnya hidup untuk bekerja, bekerja hadala dalam rangka Ibadan, atau bekerja adalah jati diri, sikap hidup pantano menyerah dan sebagainya.
2) Extrinsic motivation, yaitu motivasi yang dorongannya berupa
faktor-faktor dari luar diri. Faktor pendorong yang berasal dari luar diri manusia misalnya harapan akan karir, gaji, bonus dan penghargaan masyarakat.
2.2.3. Proses Motivasi
Proses motivasi terjadi karena adanya kebutuhan, keinginan maupun harapan yang tidak terpenuhi yang menyebabkan timbulnya ketegangan. Pada tingkat tertentu ketegangan ini akan berubah menjadi hasrat yang mendorong individu melakukan suatu perilaku tertentu guna memenuhi kebutuhan, keinginan dan hasratnya tersebut yang pada akhirnya akan menurunkan tingkat ketegangan tersebut (Jeffrey et. Al. Dalam Suryani, 2008 : 27)
Gambar 2.1. Proses Motivasi
Sumber : Jeffrey et. Al. Dalam Suryani, 2008 : 29
2.2.4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pegawai
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi terciptanya motivasi kerja dimana menurut Garry dalam Hasibuan (2006 :. 97):
Faktor-faktor motivasi kerja antara lain:
1) Fisiologis, kebutuhan akan minum, makan, tempat tinggal (lingkungan) dan bebas dari rasa sakit.
2) Harga diri (esteems), kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.
Kebutuhan , keinginan dan hasrat yang tidak terpenuhi
Ketegangan Dorongan-dorongan Perilaku
Tujuan atau trpenuhinya kebutuhan Pengalaman atau
pembelajaran
Proses kognitif
3) Perwujudan diri (self actualization), kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan kemampuan, keahlian dan potensi. 4) Keselamatan dan keamanan, kebutuhan akan kebebasan dari ancaman,
yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.
5) Rasa memiliki (belongingness), sosial dan rasa cinta kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta.
Pendapat lain juga dikemukakan oleh Flippo (2007 : 114) mengemukakan “Tiga faktor untuk menimbulkan motivasi kerja, yaitu:
1) Hubungan antar karyawan, yaitu yang melalui hubungan manajer dengan karyawan, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja di lingkungan kerjanya.
2) Faktor individual, seperti sikap terhadap pekerjaannya dan jenis kelamin.
3) Faktor eksternal yang mencakup keadaan keluarga karyawan, reaksi dan kesempatan untuk meningkatkan kemampuan seperti melalui penataran, training, up-grading dan sebagainya.
Dari uraian-uraian tersebut di atas dapatlah diketahui dengan jelas faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu hubungan antar karyawan, faktor individual dan faktor eksternal.
2.2.5. Indikator yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Pegawai
Indikator yang mempengaruhi motivasi kerja menurut Notoadmodjo, (2007 : 125) adalah sebagai berikut :
1) Pimpinan yang langsung menghargai karyawan sebagai manusia dan menganggap bahwa pekerjaannya itu adalah penting.
2) Adanya jaminan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya. 3) Adanya hubungan yang baik antara karyawan dengan
kolega-kolega lain dan mereka merasa berada dalam kelompoknya.
4) Adanya perhatian perusahaan untuk memakmurkan dan memajukan karyawan.
oleh Tunggal(2006 : 431) yang menyatakan bahwa indikator dari motivasi kerja adalah sebagai berikut :
1). Bangga akan pekerjaannya
2). Kepuasan dalam menjalankan pekerjaanya 3). Hasrat untuk maju
4). Kesadaran akan tanggungjawab terhadap pekerjaanya.
Berikut akan dijelaskan indikator dari motivasi kerja secara satu persatu.
1). Bangga akan pekerjaannya
Bangga akan pekerjaannya dalam memotivasi kerja merupakan suatu hal yang sangat penting dimana dengan rasa bangga atas apa yang dikerjakan akan menjadi suatu dorongan tersendiri untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut lebih baik lagi di masa mendatang.
2). Kepuasan dalam menjalankan pekerjaanya
Rasa puas atas apa yang dikerjakan merupakan suatu dorongan bagi karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut sehingga hal ini akan menjadi suatu pemotivasi dari diri karyawan untuk melakukannya dengan lebih baik lagi.
3). Hasrat untuk maju
4). Kesadaran akan tanggungjawab terhadap pekerjaanya.
Kesadaran akan tanggungjawab terhadap pekerjaan seorang karyawan menjadi motivasi tersendiri agar dalam melakukan pekerjaan tidak terjadi kesalahan sehingga karyawan akan bekerja sebaik mungkin. Orang dan pekerjaan mereka adalah unsur pokok yang terlihat, akan tetapi jelas bahwa ada banyak variabel antara orang dan pekerjaan mereka yang membantu menentukan apakah hubungan memberikan motivasi atau tidak.
2.3. Peluang Promosi
2.3.1. Pengertian Peluang Promosi
Sehubungan dengan prinsip yang dimiliki perusahaan pada umumnya yaitu going concern dan profit motive maka unsur produktifitas kerja yang harus dapat dicapai oleh setiap individu yang ada didalam perusahaan adalah produktifitas yang maksimal. Hal ini memberikan pengertian bahwa manajemen harus selalu mampu mendorong para karyawannya untuk bekerja dengan baik dan lebih baik dari sebelumnya, serta memberikan kepastian kepada mereka promosi jabatan yang lebih tinggi bagi yang mampu memberikan kontribusi prestasi lebih bagi perusahaan. Promosi jabatan disini akan berarti perluasan dari tugas, wewenang dan tanggung jawab yang bersangkutan sebelumnya, sekaligus peningkatan kesejahteraan bagi yang menerimanya.
mempunyai prestasi yang tinggi, akan dapat ditingkatkan jabatannya sesuai dengan kemampuannya. Adapun pengertian dari promosi itu sendiri sebagaimana yang ditulis oleh Nitisemito (2006 : 81) : “Promosi adalah proses kegiatan pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya“.
Sedangkan Manullang (2006 : 96) mengemukakan bahwa : “Promosi berarti penaikkan jabatan, yakni menerima kekuasaan dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya dalam struktur organisasi sesuatu badan usaha”.
Beberapa definisi mengenai promosi jabatan menurut Hasibuan (2006 : 108) menyebutkan bahwa : “Promosi adalah perpindahan yang memperbesar
outhority (wewenang) dan ressponsibility (tanggung jawab) karyawan ke
jabatan yang lebih tinggi di dalam organisasi sehingga kewajiban, hak, status dan penghasilannya semakin besar ”.
Menurut Flippo (2007 : 126) menyatakan bahwa : “A promotion
insolves a change from one job to another job that is better in terms status
and responbility. Ordinary the change to the higher job his accompanied by
increased pay and privileges, but not always”. Artinya promosi adalah
dan tanggung jawab semakin besar, status serta pendapatan yang semakin tinggi.
Menurut Hasibuan (2006 : 127) bahwa promosi diantaranya bertujuan untuk :
1). Untuk memberikan pengakuan, jabatan dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi. 2). Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi, status
sosial yang semakin tinggi.
3). Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasikannya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
4). Merangsang peningkatan semangat kerja serta kepuasan pribadi karyawan sehingga produktivitas kerjanya meningkat, 5). Untuk menambah dan memperluas pengetahuan serta
pengalaman kerja para karyawan.
Untuk mencapai tujuan promosi, maka hendaknya promosi jabatan dilakukan berdasarkan azas-azas promosi jabatan sebagaimana Hasibuan (2006 : 108) kemukakan bahwa :
1). Kepercayaan 2). Keadilan 3). Formasi
Berikut akan dijelaskan azas-azas promosi jabatan secara satu persatu. 1). Kepercayaan. Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau
keyakinan mengenai kejujuran, kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.
karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif jangan pilih kasih, tanpa melihat suku, golongan dan keturunannya.
3). Formasi. Promosi harus berazaskan kepada promosi yang ada, karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong, supaya ada uraian pekerjaan yang akan dilaksanakan karyawan tersebut.
Untuk melaksanakan promosi jabatan perusahaan harus menetapkan syarat-syaratnya terlebih dahulu yang dapat menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan akan mempunyai kemampuan untuk menjabat jabatan yang lebih tinggi, seperti yang dikemukakan oleh Nitisemito (2001 : 112) pada umumnya yaitu :
1). Pengalaman
2). Tingkat pendidikan 3). Loyalitas
4). Kejujuran 5). Tanggung jawab 6). Kepandaian bergaul 7). Prestasi kerja 8). Inisiatif dan kreatif
Berikut akan dijelaskan syarat-syarat promosi jabatan secara satu persatu
1. Pengalaman, dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak dan sebagainya. 2. Tingkat pendidikan, bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi dapat
diharapkan pemikiran yang lebih baik.
4. Kejujuran, masalah kejujuran merupakan syarat yang penting, misalnya kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat umum yang harus diperhatikan.
5. Tanggung jawab, kadang-kadang seringkali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi.
6. Kepandaian bergaul, untuk promosi jabatan tertentu mungkin diperlukan kepandaian bergaul, sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dibutuhkan untuk promosi jabatan tersebut, misalnya jabatan untuk salesman penetapan syarat tersebut adalah sangat penting. 7. Prestasi kerja, pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan
syarat-syarat untuk berprestasi kerjanya dan ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan.
8. Inisiatif dan kreatif, syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif, meskipun demikian tidak setiap perusahaan menentukan hal itu sebagai syaratnya.
memenuhi persyaratan yang telah ditetapkan pihak perusahaan sehingga dapat menjamin bahwa karyawan yang akan dipromosikan tersebut mempunyai kemampuan untuk menempati jabatan yang lebih tinggi dan dapat menjaga kestabilan atau bahkan dapat meningkatkan produktivitas kerja yang lebih baik bagi karyawan maupun perusahaan.
Dengan dilaksanakannya promosi jabatan dengan tepat diharapkan dapat meningkatkan motivasi kerja. Motivasi yaitu serangkaian proses yang memberi semangat bagi perilaku seseorang dan mengarahkannya kepada beberapa pencapaian tujuan. Menurut Frederick Herzberg yang dikutip oleh dari Manullang (2006 : 177) yang mengatakan :
Pemahaman motivasi dimana teori yang dikembangkan ada 2 (dua) rangkaian kondisi yang mempengaruhi seseorang didalam pekerjaannya. Rangkaian kondisi pertama disebut faktor motivator yang melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang dikerjakannya (job content) sehingga mampu memuaskan dan merupakan dorongan untuk meningkatkan semangat kerja, sedangkan rangkaian yang kedua diberi nama faktor hygiene. Konsep faktor motivator dan faktor hygiene dari Herzberg dikenal dengan teori 2 faktor dari kepuasan kerja.
adalah : “ Keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan “.
Jika promosi jabatan direalisasikan kepada karyawan yang berprestasi tinggi, maka akan ada pendorong bagi karyawan lainnya untuk mempertinggi motivasi kerjanya. Motivasi kerja yang tinggi merupakan sesuatu yang perlu bagi setiap perusahaan. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk meningkatkan produktivitas kerja perusahaan diperlukan motivasi kerja karyawan yang tinggi dan dapat diciptakan melalui pemenuhan kebutuhan materil dan non materil. Salah satu kebutuhan tersebut adalah pengembangan karyawan,yang dapat dipenuhi melalui pelaksanaan promosi jabatan yang didasarkan pada penilaian yang objektif dan adil.
2.3.2. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan
Menurut Sedarmayanti (2006 : 587) manfaat dari promosi jabatan adalah sebagai berikut:
1). Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin.
2). Promosi jabatan seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi jabatan akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi jabatan.
Menurut Siagian (2007 : 196), promosi jabatan memiliki manfaat baik bagi perusahaan maupun karyawan, antara lain :
1). Promosi dapat memungkinkan perusahaan memanfaatkan kemampuan karyawan untuk memperluas usahanya.
2). Promosi dapat mendorong tercapainya kinerja karyawan yang baik. Karyawan umumnya berupaya melakukan pekerjaan sebaikmungkin jika mereka percaya bahwa kinerja tinggi mengarah pada adanya promosi.
3). Terdapat korelasi signifikan antara kesempatan untuk kenaikan pangkat dan tingkat kepuasan kerja.
2.3.3. Dasar-dasar Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2006 : 93), dasar-dasar promosi jabatan dibagi menjadi tiga yaitu :
1) Pengalaman (senioritas) 2). Kecakapan
3). Kombinasi pengalaman dan kecakapan
Berikut akan dijelaskan dasar-dasar promosi jabatan secara satu persatu
1). Pengalaman (senioritas) dimana promosi ini didasarkan kepada masa kerja dan pengalaman yang dimiliki oleh karyawan. Biasanya karyawan yang memiliki masa kerja yang cukup lama akan memiliki pengalaman yang lebih banyak.
menyelaraskan elemen-elemen yang terkait dalam penyusunan kebijakan manajemen dan kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung.
3). Kombinasi pengalaman dan kecakapan. Promosi ini didasarkan kepada lamanya dinas, ijazah pendidikan formal yang dimiliki dan hasil ujian kenaikan golongan.
2.3.4. Syarat-syarat Promosi Jabatan
Menurut.Siagian (2007 : 196), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut:
1. Pengalaman
2. Tingkat pendidikan 3. Loyalitas
4. Kejujuran 5. Tanggung jawab 6. Kepandaian bergaul 7. Prestasi kerja 8. Inisiatif dan kreatif
Berikut penjelasannya. 1. Pengalaman
Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya.
2. Tingkat pendidikan
3. Loyalitas
Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.
4. Kejujuran
Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan.
5. Tanggung jawab
Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan.
6. Kepandaian bergaul
Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan. 7. Prestasi kerja
Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kinerjanya.
8. Inisiatif dan kreatif
2.3.5. Jenis-jenis Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2006 : 126), ada 4 jenis promosi jabatan, yaitu 1). Promosi sementara,
2). Promosi tetap, 3). Promosi kecil dan 4). Promosi kering”. Berikut penjelasannya. 1). Promosi sementara.
Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan kosong yang harus diisi.
2). Promosi tetap.
Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.
3). Promosi kecil.
Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan ke jabatan yang sulit meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.
4). Promosi kering.
2.4. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1.
Tinjauan Penelitian Terdahulu Nama
Peneliti Judul Penelitian
Variabel Penelitian
Metode
Penelitian Hasil Penelitian Robi
Andana (2008)
Pengaruh Kepuasan Kerja Pegawai terhadap Promosi pada PT. Mestika Mandiri Medan
Kepuasan Kerja dan Promosi Analisis Korelasi Linear Kepuasan Kerja Pegawai mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Promosi pada PT. Mestika Mandiri Medan Heryana Silfia (2009) Pengaruh Motivasi Pegawai terhadap Promosi Jabatan pada Rumah Sakit Umum Imelda Medan Motivasi Pegawai dan Promosi Jabatan Analisis Regresi Sederhana Motivasi Pegawai mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Promosi Jabatan pada Rumah Sakit Umum Imelda Medan
Devi Permata Sari (2010)
Pengaruh Kepuasan dan Motivasi terhadap Promosi pada PT. Musim Mas Medan
Kepuasan, Motivasi dan Promosi Analisis Regresi Berganda Kepuasan dan Motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Promosi pada PT. Musim Mas Medan
2.5. Kerangka Konseptual
Kepuasan kerja pegawai hanya dapat tercapai apabila para pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan mereka dengan baik dengan hasil yang dapat memuaskan atasan mereka. Dengan tercapainya kepuasan kerja tersebut maka para pegawai dapat merasakan kepercayaan diri apabila diberikan peluang untuk promosi dengan kemampuan mereka menyelesaikan semua pekerjaan yang telah diberikan atasan.
Dimana dengan keberadaan pegawai yang mampu memberikan motivasi kerja bagi pegawai lainnya menandakan bahwa pegawai tersebut dapat memberikan pengaruh yang baik bagi rekan kerjanya, hal ini menunjukkan kelayakan bagi pegawai tersebut untuk mendapatkan peluang promosi dengan harapan kemampuannya dan keberadaannya yang mampu memberikan peningkatan kerja bagi bawahan dan rekan kerjanya. Pentingnya kepuasan kerja dan motivasi kerja bagi pegawai untuk mendapatkan peluang promosi dijelaskan oleh Sedarmayanti (2006 : 84) yang menyatakan bahwa : “Promosi kerja merupakan suatu hal yang sangat dinantikan bagi setiap karyawan untuk mendapatkan kedudukan sekaligus kesejahteraan yang lebih baik atas usaha yang telah dilakukan selama bekerja untuk mencapai kepuasan kerja yang tinggi, motivasi kerja yang baik, disiplin kerja yang tinggi serta prestasi kerja yang baik”.
Keterikatan antara antara kepuasan kerja dan motivasi pegawai terhadap peluang promosi dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.6. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari suatu masalah. Oleh sebab itu perlu diuji kebenarannya melalui suatu penelitian dan analisa data. Untuk memperjelas pengertian hipotesis penulis mengutip defenisi dari seorang ahli
Kepuasan Kerja Variabel X1
Motivasi Pegawai Variabel X2
yaitu Sugiyono (2007 : 70) yang menyatakan bahwa : “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data”.
Adapun hipotesis yang diajukan terhadap rumusan masalah yang telah diajukan adalah :
H 1. Ada pengaruh kepuasan kerja terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan.
H 2. Ada pengaruh motivasi pegawai terhadap peluang promosi pada Badan Penelitian dan Pengembangan Kota Medan.
