BAB II
TINJAUAN TEORITIS
2.1 Stres Kerja
2.1.1Pengertian Stress Kerja
Masalah stress dalam organisasi menjadi gejala yang penting sejak mulai timbulnya tuntutan efisiensi dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Stress kerja timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Secara sederhana, stress sebagai sesuatu yang melibatkan interaksi antara individu dengan lingkungan. Terganggu atau tidaknya individu, tergantung pada persepsinya terhadap peristiwa yang dialaminya.
Sedarmayanti (2011:76) menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi berupa kelebihan tuntutan dan tekanan dari pimpinan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berfikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan.
Faktor kunci dari stress adalah persepsi seseorang dan penilaian terhadap situasi dan kemampuannya untuk menghadapi atau mengambilmanfaat dari situasi yang dihadapi. Dengan kata lain, reaksi terhadap stress dipengaruhi oleh bagaimana pikiran dan tubuh individu mempersepsikan suatu peristiwa.
Menurut Mangkunegara (2009:157) stress kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini tampak dari gejala, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Stress Kerja
Faktor-faktor yang menyebabkan timbulnya stress dalam diri seorang individu dapat dibedakan menjadi dua kategori yaitu faktor yang bersumber dari dalam maupun dari luar individu tersebut. Penyebab stress yang bersumber dari dalam individu itu sendiri seperti kepribadiannya, nilai, kebutuhan, tujuan, umur dan kodisi kesehatan. Penyebab stress yang bersumber dari luar individu dibedakan lagi menjadi stress yang bersumber dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan. Sumber stress berasal dari luar perusahaan itu seperti faktor keluarga, masyarakat dan faktor keuangan. Sedangkan dari dalam perusahaan seperti faktor lingkungan kerja fisik, faktor pekerjaan, faktor kelompok kerja, faktor perusahaan dan faktor karir (Gitosudarmo, 2000:46).
Menurut Handoko (2008:201) ada sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stress bagi karyawan diantaranya :
1. Beban kerja yang berlebihan 2. Tekanan atau desakan waktu 3. Kualitas supervisor yang jelek 4. Iklim politis yang tidak aman
6. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab 7. Kemenduaan peranan (role ambiguity)
8. Frustasi
9. Konflik antar pribadi dan antar kelompok
10.Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan 11.Berbagai bentuk perubahan
Menurut Robbins (2008:370) ada tiga kategori potensi pemicu stress (Stressor) yaitu:
a. Faktor-faktor lingkungan
1. Selain mempengaruhi disain struktur sebuah perusahaan, ketidakpastian lingkungan juga mempengaruhi tingkat stress para karyawan dalam perusahaan. Perubahan dalam siklus bisnis menciptakan ketidakpastian ekonomi.
2. Ketidakpastian politik juga merupakan pemicu stress diantara karyawan masyarakat Amerika, dan ketidakpastian yang sama mempengaruhi karyawan di Negara-negara seperti Haiti atau Venezuela.
b. Faktor-faktor Perusahaan
Kita dapat mengelompokkan faktor-faktor ini menjadi:
1. Tuntuan tugas: faktor yang terkait dengan pekerjaan seseorang, meliputi: desain pekerjaan individual (otonomi, keragaman tugas, tingkat otomatisasi), kondisi kerja dan tata letak fisik pekerjaan.
2. Tuntutan peran: adalah beban peran yang berlebihan dialami ketika karyawan diharapkan melakukan lebih banyak daripada waktu yang ada. Ambiguitas peran manakala ekspektasi peran tidak dipahami secara jelas dan karyawan tidak yakin apa yang harus ia lakukan.
3. Tuntutan antarpribadi: yaitu tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain, tidak adanya dukungan dari kolega dan hubungan antarpribadi yang buruk dapat menyebabkan stress.
c. Faktor-faktor Pribadi
2.1.3 Gejala-gejala Stress Kerja Terhadap Karyawan
Menurut Robbins (2008:375) akibat dari stress dapat dikelompokkan dalam tiga kategori umum yaitu:
1. Gejala Fisik: sakit kepala, sakit punggung, kehilangan nafsu makan, makan berlebihan, bahu tegang, diare, insomnia, kelelahan, sering flu, gangguan perut, nafas pendek.
2. Gejala Psikologis: pesimisme, mudah lupa kebosanan, ketidaktegasan, ketidaksabaran, pikiran yang kaku, depresi, kecemasan, tidak logis, apatis, kesepian, merasa tidak berdaya, ingin melarikan diri.
3. Gejala Perilaku: keresahan, mudah marah, sifat suka memerintah, rentan mengalami kecelakaan, isolasi social, membela diri, kecurigaan, tidak memiliki rasa humor, mudah bingung, pekerjaan yang buruk, mangkir kerja.
2.1.4 Mengelola Stress Kerja
Menurut Robbins (2008:377) dari sudut pandang perusahaan, manajemen mungkin tidak peduli ketika karyawan mengalami tingkat stress rendah hingga menengah, karena kedua tingkat stress ini mungkin bermanfaat dan membuahkan kinerja karyawan yang lebih tinggi atau meski rendah tetapi berlangsung terus menerus dalam periode yang lama dapat menurunkan kinerja karyawan. Dengan demikian, dibutuhkan tindakan dari pihak manajemen.
Ada dua pendekatan dalam mengelola stress kerja yaitu: a.Pendekatan Individual
Karyawan yang teratur sering dapat merampungkan pekerjaan dua kali lebih banyak daripada karyawan yang tidak teratur. Karena itu pemahaman dan pemanfaatan prinsip-prinsip dasar manajemen waktu dapat membantu individu mengatasi ketegangan akibat tuntutan kerja secara lebih baik. Beberapa prinsip manajemen waktu yang dapat dipraktekkan adalah:
1. Membuat daftar kegiatan harian yang harus dirampungkan;
2. Memprioritaskan kegiatan berdasarkan tingkat kepentingan dan urgensinya; 3. Menjadwalkan kegiatan menurut prioritas yang telah disusun
4. Memahami siklus harian dan menangani pekerjaan yang paling banyak menuntut dalam siklus kerja tertinggi ketika Anda dalam keadaan paling siap dan produktif.
b.Pendekatan Perusahaan
2.2 Lingkungan Kerja
2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Lussier (dalam Nawawi, 2003:293) mengartikan bahwa lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya. Sofyan Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerja sama dalam suatu organisasi.
Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar lokasi pegawai bekerja yang mempengaruhi pegawai dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Menurut Nawawi (2003:226) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam perusahaan yang meliputi penerangan tempat kerja, pernggunaan warna, pengaturan suhu udara, kebersihan dan ruang gerak.
baik pula bagi kualitas kerja karyawan. Iklim kerja berhubungan dengan bagaimana sikap dan perilaku karyawan dalam membina hubungan kerja.
2.2.3 Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan dan lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama reakan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Pernyataan tersebut diatas didukung juga oleh Nawawi (2003:226) yang mengatakan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1. Lingkungan kerja fisik meliputi: a. Keadaan bangunan
dalam menjalankan pekerjaannya serta mengatur ventilasi yang baik sehingga para karyawan merasa betah bekerja.
b. Tersedianya beberapa fasilitas Fasilitas yang dimaksud yaitu:
1.Peralatan pekerja yang cukup memadai sesuai dengan jenis pekerjaanmasing-masing karyawan.
2.Tempat istirahat, tempat olahraga berikut kelengkapannya, kantin atau kafetaria, tempat ibadah, tempat pertemuan dan sebagainya.
3.Sarana transportasi khusus antar jemput karyawan. c. Letak gedung yang strategis
Lokasi gedung harus strategis sehingga mudah dijangkau dari segala penjuru dengan kendaraan umum.
2. Lingkungan kerja non fisik meliputi: a. Adanya perasaan aman
Perasaan aman dari diri karyawan dalam menjalankan pekerjaannya seperti: rasa aman dari bahaya yang mungkin timbul pada saat menjalankan pekerjaannya, merasa aman dari pemutusan hubungan kerja yang sewenang-wenang dan merasa aman dari segala macam bentuk tuduhan sebagai akibat dari saling curiga diantara para karyawan.
b. Adanya perasaan puas
Berdasarkanpenjelasan dari para ahli tersebut, fasilitas kerja yang merupakan bagian dari lingkungan kerja fisik sangat memberikan dampak yang cukup signifikan terhadap kinerja karyawan.Maka dari hal itu, untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal, fasilitas kerja perlu diperhatikan dengan tujuan memberikan kenyamanan pada lingkungan kerja.
2.2.4 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003:20), manfaat lingkungan kerja adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Yang artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standard yang benar dandalam skala waktu yang ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Faktor utama yang berkaitan dengan tujuan perusahaan adalah mengukur seberapa baik karyawan dapat melakukan suatu pekerjaan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011:67).
Disamping itu, kinerja tidak hanya sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi tetapi dapat juga memotivasi karyawan untuk terus mengembangkan diri. Hal ini didukung oleh Sofyandi (2008:122) yang menyatakan bahwa kinerja adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi karyawan. Dengan demikian kinerja merupakan alat ukur yang digunakan perusahaan untuk mencapai tujuan organisasi dan mengembangkan potensi karyawan.
2.3.2 Jenis-jenis Kriteria Kinerja
Menurut Robbins (2002:155) hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
2.3.3 Penilaian Kinerja
Menurut Handoko (2002:122) penilaian kinerja adalah usaha untuk merencanakan dan mengontrol proses pengelolaan pekerjaan sehingga dapat dilaksanakan sesuai tujuan yang telah ditetapkan, penilaian prestasi kerja juga merupakan proses mengevaluasi dan menilai prestasi kerja karyawan diwaktu yang lalu atau untuk memprediksi prestasi kerja di waktu yang akan datang dalam suatu organisasi.
Handoko (2002:122) menyebutkan bahwa penilaian kinerja terdiri dari 3 kriteria, yaitu: 1. Penilaian berdasarkan hasil yaitu penilaian yang didasarkan adanya target-target dan
ukurannya spesifik serta dapat diukur.
2. Penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian perilaku-perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian berdasarkan judgement yaitu penilaian yang berdasarkan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, koordinasi, pengetahuan pekerjaan dan keterampilan, kreativitas, semangat kerja, kepribadian, keramahan, integritas pribadi serta kesadaran dan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas.
2.3.4 Tujuan Penilaian Kinerja
Kedua tujuan tersebut tidaklah terpisah, tetapi memang secara tidak langsung berbeda dari segi orientasi waktu, metode, serta peran atasan dan bawahan. Dengan mengkombinasikan aspek evaluasi dan aspek pengembangan penilaian kinerja haruslah menyediakan dasar bagi keputusan personalia, meningkatkan SDM melalui penempatan kerja yang lebih baik dan spesifikasi kebutuhan akan pelatihan.
Adapun tujuan penilaian kinerja menurut Dharma (2001:150) adalah sebagai berikut : 1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :
a. Meningkatkan motivasi
b. Meningkatkan kepuasaan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan d. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 2. Manfaat bagi penilai
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan c. Kecenderungan kinerja karyawan
d. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan. e. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
f. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan 3. Manfaat bagi perusahaan
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan.
2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Menurut Tika (2006:121) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: 1.Efektivitas dan Efisiensi.
Suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.
2.Otoritas (wewenang).
Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya ( sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.
3.Disiplin
4.Inisiatif
Berkaitan dengan daya dan kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah gaya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.
2.3.6 Indikator-indikator Kinerja
Mathis dan Jackson (2002:78) berpendapat bahwa indikator penentu kinerja karyawan didalam organisasi adalah:
a. Kualitas yaitu standar baik tidaknya mutu yang harus dihasilkan organisasi. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaian keluaran organisasi.
b. Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif meliputi perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
c. Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah ditetapkan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian
Nela , Bambang, Arik (2014)
Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara)
Regresi Linear Berganda
Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda dapat diketahui bahwa lingkungan kerja fisik yang ada di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Utara mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan nilai signifikansi alpha dan nilai koefisien beta
sebesar menunjukkan bahwa
pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja karyawan.
Iqbal, Ehsan, dkk (2014) The Impact of Organizational Commitment, Job Satisfaction, Job Stress, and Leadership Support on Turnover Intention in
Educational Institutes
Analisis Regresi Berganda
Hasil penelitian menunjukkan bahwa stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intentionkaryawan.
Potu (2013) Kepemimpinan,
Motivasi, Dan Lingkungan Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kanwil Ditjen Kekayaan Negara Suluttenggo Dan Maluku Utara Di Manado
Analisis Regresi Linear Berganda
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian
Quraeshi, Iftikhar, Dkk (2013)
Relationship Between Job Stress, Workload, Environment, And Employees Turnover Intention : What We Know, What Should We Know
Analisis regresi berganda
Stress kerja, lingkungan kerja, dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention.
Mayuli (2012) Pengaruh Stress
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada
Politeknik Negeri Bengkalis)
Analisis Regresi Linear Berganda
Bahwa stres berpengaruh
negatif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Bengkalis sebesar - 0,025, artinya stres merupakan faktor-faktor yang menentukan tinggi rendahnya kinerja dosen Politeknik Negeri Bengkalis pada penelitian ini. Semakin tinggi stres maka akan semakin menurun kinerja, hanya saja besar pengaruhnya tidak signifikan terhadap kinerja dosen Politeknik Negeri Bengkalis.
Jahanian, Tabatabaei, dan Behdad (2012)
Stress
Management in the Workplace
Analisis Regresi Linear Berganda
Diungkapkan bahwa
fenomena negatif dan beberapa dampak positif yang ditimbulkan oleh stress memiliki pengaruh yang kuat terhadap karyawan. Dampak yang ditimbulkan dapat
berpengaruh terhadap kesehatan fisik para pekerja seperti depresi, tekanan darah tinggi, emosi, merokok, dan lain sebagainya.
Gaffar (2012) Pengaruh Stres Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor
Wilayah X Makassar
Analisis Regresi Linier Berganda
Menunjukkan bahwa faktor stressor individu memiliki hubungan
Yang positif terhadap kinerja karyawan yang ditunjukkan dengan koefisien
Variabel dimana faktor stressor individu bertanda positif, sedangkan faktor
Lanjutan Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti Judul Penelitian Metode Penelitian Hasil Penelitian
Melda (2011) Pengaruh Stress Kerja
dan Hukuman Disiplin Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk kantor Cabang Induk Putri Hijau
Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil pengujian koefisien determinasi yaitu bahwa kinerja karyawan (Y) dipengaruhi oleh stress kerja dan hukuman disiplin.
Peni Tunjungsari (2011) Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja KaryawanPada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung
Analisis Regresi Linier Berganda
Hubungan stres kerja pada Kantor Pusat PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung dengan kepuasan kerja adalah cukup kuat atau sedang. Dimana stres kerja memiliki pengaruhpada kepuasan kerja sebesar dan sisanya sebesar dipengaruhi oleh faktorfaktordari luar variabel stress kerja. Hal ini berarti stress kerja yang dialami karyawanPT. Pos Indonesia (Persero) Bandung dalam kondisi stress yang tidak terlalu tinggisehingga masih dapat diantisipasi dengan melakukan pekerjaan yang lebih baik danmenyebabkan karyawan tetap merasa puas akan hasil pekerjaannya.
Iskandar mulia (2010) Pengaruh Motivasi
Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero)
Analisis Regresi Linear Berganda
Berdasarkan hasil koefisien determinasi, nilai R square berarti peningkatan kinerja karyawan pada PT. Kawasan Industri Medan (Persero) dapat dijelaskan oleh variable motivasi kerja dan
lingkungan kerja, sedangkan
sisanya dapat dijelaskan oleh variable lain yang tidak diteliti dalam peneltian ini.
Septianto (2010) Pengaruh Lingkungan
Kerja Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Pt. Pataya Raya Semarang
Analisis Regresi Linier Berganda
Bahwa lingkungan kerjapada PT. Pataya Raya Semarang
mempunyai pengaruh positif signifikan terhadapkinerja karyawan ditolak. Karena dari hasil penelitian diperoleh nilai signifikan.
2.5 Kerangka Konseptual
Sekaran dalam Sugiyono (2009:88) mengemukakan bahwa, kerangka konseptual merupakan model konseptual tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang penting.
2.5.1 Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja
Robbins (2007:801) menjelaskan hubungan stress terhadap kinerja bahwa stress pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi.
2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Menurut Mangkunegara (2004:68), lingkungan kerja mempunyai hubungan yang sangat erat terhadap kinerja karyawan, motif berprestasi yangperlu dimiliki oleh karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja, karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual yang digunakan adalah
Sumber: Mangkunegara (2004:68) dan Robbin (2007:801), (diolah) Gambar 2.1 :Kerangka Konseptual Stress Kerja
(X1)
Lingkungan Kerja (X2)
Kinerja Karyawan
2.6 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2009:93) hipotesis merupakan “jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum berdasarkan fakta fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data”. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban empirik.
Berdasarkan perumusan masalah yang telah ditetapkan maka hipotesis penelitian ini adalah:
1. Stress kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawanPT. Tamora Nusa Perkasa Cabang Medan.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tamora Nusa Perkasa Cabang Medan.
