BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1Pendidikan dan Pelatihan
Dalam rangka persaingan ini organisasi/perusahaan harus memiliki
sumber daya yang tangguh. Sumber daya yang dibutuhkan untuk menjalankan
perusahaan tidak dapat dilihat sebagai bagian yang berdiri sendiri, tetapi harus
dilihat sebagai satu kesatuan yang tangguh membentuk suatu sinergi. Dalam hal
ini peran sumber daya manusia sangat menentukan.
Semula SDM merupakan terjemahan dari “human resources”, namun ada
pula ahli yang menyamakan sumber daya manusia dengan “manpower” (tenaga
kerja). Bahkan sebagian orang menyetarakan pengertian sumber daya manusia
dengan personal (personalia, kepegawaian, dan sebagainya).Manajemen sumber
daya manusia merupakan bidang strategis dari organisasi. Manajemen sumber
daya manusia harus dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk
mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan pengetahuan tentang
perilaku manusia dan kemampuan mengelolanya.
Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individuanggota organsisasi atau
kelompok pekerja. Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai
suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek “orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi
Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah
dikemukakan, maka sumber daya manusia harus dikembangkan dan dipelihara
agar semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan sumber daya
manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia yang paling
sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi.
Kegiatan tersebut akan berjalan lancar, apabila memanfaatkan fungsi-fungsi
manajemen.
Edy Sutrisno (2009:9) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya
manusia yang dimaksud adalah sebagai :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja,
agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisiensi, dalam
membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi,
dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi.
3. Pengarahan dan Pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar mau
kerja sama dan bekerja efektif serta efisiensi dalam membantu tercapainya
tujuan organisasi.
4. Pengendalian
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan para pegawai agar menaati
5. Pengembangan
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.
6. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau
barang kapada para pegawai sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada
organisasi.
7. Pengintegrasian
Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan
kebutuhan pegawai, agar tercapai kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental
dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.
9. Kedisiplinan
Merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting
dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya
kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.
10.Pemberhentian
Merupakan putusnya hubungan kerja suatu karyawan dari suatu organisasi.
Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi,
2.1.1 Pendidikan 2.1.1.1Pengertian
Dalam mengerjakan suatu pekerjaan tertentu yang asing, maka perlu
mempelajari terlebih dahulu cara mengerjakan pekerjaan tersebut. Tidak ada
seseorang yang mampu melaksanakan suatu tugas dengan baik apabila tidak
mempelajari terlebih dahulu, bahkan apabila pekerjaan tersebut terlihat mudah.
Orang yang belum memili pengalaman akan memiliki kesukaran dan
melaksanakannya. Jadi, pendidikan dan pelatihan sangat diperlukan.
Pendidikan dan pelatihan hendaknya meningkatkan dan meningkatkan
kemampuan yang diharapkan itu. Dalam pendidikan dan pelatihan tersebut, harus
disadari bahwa manajemen melakukan invenstasi waktu, uang, dan masa depan
perusahaan.
Mulia Nasution (1994:71) mengemukakan, pendidikan adalah suatu
proses, teknik dan metode belajar mengajar dengan mentransfer suatu
pengetahuan dari seseorang kepada orang lainsesuai dengan standar yang telah
ditetapkan sebelumnya. Malayu Hasibuan (Edisi revisi:69) mengemukakan,
Pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual dan moral kayawan,
sedangkan latihan bertujuan untuk meningkatkan teknis pelaksanaan pekerjaan
karyawan.
Mangkuprawira Tb. Sjafri (2002) memberikan pemahaman mengenai
indikator tingkat pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan dan kesesuaian
a. Jenjang pendidikan adalah tahapan pendidikan terdiri dari jenjang pendidikan
yang ditetapkan berdasarkan tingkat perkembangan peserta didik, tujuan yang
akan dicapai, dan kemampuan yang dikembangkan.
b. Kesesuaian jurusan adalah sebelum para pegawai direkrut terlebih dahulu
perusahaan menganalisis tingkat pendidikan dan kesesuaian jurusan
pendidikan pegawaitersebut agar nantinya dapat ditempatkan pada posisi
jabatan yang sesuai dengan kualifikasi pendidikannya tersebut. Dengan
demikian karyawan dapat memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.
2.1.2 Pelatihan
Menurut Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap usaha untuk
memperbaiki performasi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang
menjadi tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan
pekerjaannya. Bernardin dan Russell (1998:172) mendefinisikan pelatihan sebagai
usaha pengenalan untuk mengembangkan kinerja tenaga kerja pada pekerjaan
yang dipikulnya atau juga sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaannya.
EdySutrisno (2009:62) mengemukakan bahwapelatihanadalah
pengetahuan praktis beserta penerapannya, guna meningkatkan keterampilan,
kecakapan, dan sikap yang diperlukan oleh organisasi dalam usaha mencapai
tujuan. Menurut Edwin B.Flippo (2004:215), indikator-indikator yang digunakan
dalam program pelatihan antar lain :.
a. Fasilitas Pelatihan
Fasilitas yang digunakan dalam pelatihan mencakup semua alat peraga atau
pelaksanaan pelatihan. Perlengkapan alat-alat peraga tersebut sangat penting
mengingat tidak semua hal dapat dijelaskan secara mudah hanya dengan
menggunakan bahasa. Instruktur dan peserta latihan sering lebih terbantu
memahami materi pelatihan dengan berbagai perlengkapan alat peraga, untuk
itu keberadaan perlengkapan sangat diperlukan karena berhungan dengan
materi pelatihan.
b. Instruktur Pelatihan
Instruktur pelatihan merupakan orang yang sudah cukup menguasai materi
pelatihan yang akan dibahas dalam pelaksanaan pelatihan. Instruktur tersebut
dapat berasal dari karyawan yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan
yang cukup baik dan dapat pula berasal dari lembaga pelatihan atau orang
yang secara khusus dipersiapkan untuk melakukan pelatihan. Tetapi sebaiknya
instruktur akan lebih baik apabila berasal dari bagian yang secara khusus
dididik untuk melakukan pelatihan.
c. Materi Pelatihan
Materi pelatihan merupakan bahan ajaran yang menjadi pokok pelatihan,
dimana bahan ajaran tersebut telah disususun sedemikian rupa agar mudah
dipahami. Materi pelatihan harus berhubungan dengan kepentingan peserta
latihan agar lebih bermanfaat dalam menunjang penyelesaian pekerjaan yang
ditanganinya.
d. Waktu Pelatihan
Waktu pelatihan dapat dilakukan sambil bekerja dan dapat pula diberikan
bekerja dan untuk menjalani pelatihan secara bersamaan, sehingga apa yang
dipelajari dapat secara langsung diterapkan ditempat kerja. Namun untuk
karyawan dengan jenis pelatihan tertentu sulit dilakukan sambil bekerja,
karena pelatihan tersebut membutuhkan pelatihan khusus.
e. Manfaat Pelatihan
Pelatihan ditujukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan
peserta pelatihan. Oleh karena itu program pelatihan harus dirancang
sedemikian rupa agar semua peserta pelatihan memperoleh manfaat yang
maksimum dari pelaksanaan pelatihan.
2.1.3 Perbedaan Pendidikan dan Pelatihan Kerja
Menurut Malayu Hasibuan (2009:83), pendidikan dan latihan memiliki
perbedaan-perbedaan sebagai berikut :
Tabel 2.1 Perbedaan antara Pendidikan dan Pelatihan
No Perbedaan Latihan Pendidikan
1
Pendidikan yang dilakukan oleh instansi kepada pegawainya, mulai
tingkat manajemen bawah ke manajamemen tingkat atas, karena pendidikan untuk
tingkat ini lebih banyak untuk memahami, meneliti, dan memberikan jalan keluar
untuk suatu kasus (persoalan). Pemecahan yang dilakukan untuk kasus tersebut,
Pelatihan lebih banyak dilakukan untuk tingkat manajemen bawah, karena
setiap pelatihan dimaksudkan untuk dapat meningkatkan kemampuan operasional
aktiva-aktiva tetap yang ada diperusahaan.Sebelum pelaksanaan program
pelatihan terlebih dahulu ditentukan sasaran/tujuan apa yang ingin dicapai. Karena
pelaksanaan suatu program pelatihan memerlukan pengorbanan yang tidak kecil
baik berupa biaya, wajtu, dan sumber daya manusia yang terbuang selama
pelatihan dilangsungkan. Jadi sasaran yang ingin dicapai oleh perusahaan harus
setimpal dengan pengorbanan yang dilakukan.
Oemar Hamalik (2007:16) menyatakan sasaran dan tujuan yang ingin
dicapai dari pelatihan adalah :
1. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memilih keterampilan
produktif dalam rangka pelaksanaan program organisasi dilapangan.
2. Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenagakerjaanyang memiliki
kemampuan-kemampuan dan hasrat belajar terus untuk meningkatkan dirinya
sebagai tenaga yang tanggu, mandiri, profesional, beretos kerja yang tinggi,
dan produktif.
3. Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai dengan bakat, minat,
nilai, dan pengalamannya masing-masing (individual).
4. Mendidik dan melatih tenaga kerja yang memiliki derajat relevansi yang
tinggi dengan kebutuhan pembangunan.
2.1.4 Kriteria Karyawan yang Mengikuti Diklat
Adapun yang menjadi kriteria-kriteria pegawai pada Bank Sumut untuk
a. Peserta diklat adalah seluruh pegawai Bank Sumut yang sudah lulus ujian test
masuk pegawai dan yang telah resmi atau sah menjadi pegawai Bank Sumut.
b. Peserta diklat adalah pegawai yang akan atau telah menduduki jabatan
struktural dan fungsional
c. Peserta Diklat adalah pegawai yang membutuhkan peningkatan kompetensi
teknis dalam pelaksanaan tugasya.
2.1.5 Manfaat Pendidikan dan Latihan
Sondang P. Siagian (2008:183) menyebutkan manfaat diadakannya
program diklat menjadi dua adalah :
a. Manfaat bagi perusahaan atau instansi
1) Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain
karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan
tugas, tumbuh suburnya kerjasama antar berbagai satuan kerja yang
melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bukan spesialistik,
meningkatkan tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta
lancarnya koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai satu kesatuan
yang utuh.
2) Terwujudnya hubungan serasi antar atasan dan bawahan antara lain karena
adanya pendelegasian wewenang, interaksi yang didasarkan pada sikap
dewasa baik secara teknik maupun intelektual, saling menghargai, dan
adanya kesempatan bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara
3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat
karena melibatkan seluruh pegawai yang bertanggung jawab
menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak sekedar
diperintahkan oleh para manajer.
4) Meningkatkan kesempatan kerja bagi seluruh tenaga kerja dalam
organisasi dan dalam komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya
manajerial partisipatif.
6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada gilirannya
memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan
operasionalnya.
7) Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya adalah tumbuh
suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan anggota
organisasi.
b. Manfaat bagi para pegawai
1) Membantu pegawai membuat keputusan yang lebih baik.
2) Meningkatkan kemampuan para pegawai untuk menyelesaikan masalah
yang dihadapi
3) Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasi.
4) Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terus meningkatkan
kemampuan kerjanya.
5) Peningkatan kemampuan pegawai untuk mengatasi stres, frustasi, dan
6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan
oleh karyawan dalam rangka pertumbuhan masing-masing secara teknik
maupun intelektual.
7) Meningkatkan kepuasan kerja.
8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
9) Semakin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
10)Mengurangi ketakutan menghadapi tugas yang baru dimasa mendatang.
2.1.6 Sasaran Pendidikan dan Latihan
Menurut Edy Sutrisno (2009:69) mengatakan bahwa sasaran pendidikan
dan latihan adalah :
a. Meningkatkan Produktivitas kerja
Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yang
sekarang. Apabila tingkat performanya, maka berakibat peningkatan dari
produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi perusahaan.
b. Meningkatkan Mutu Kerja
Berarti peningkatan baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang
berpengetahuan jelas akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan
dalam organisasi.
c. Meningkatkan Ketepatan Dalam Perencanaan SDM
Pendidikan dan pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk
keperluan dimasa yang akan datang. Apabiila ada lowongan-lowongan, maka
d. Meningkatkan Moral Kerja
Apabila perusahaan menyelenggarakan program pendidikan dan latihan yang
tepat, maka dampak dari suatu organisasi pada umumnya akan menjadi lebih
baik. Dengan iklim kerja yang sehat, maka moral kerja juga akan meningkat.
e. Menjaga Kesehatan dan Keselamatan
Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya
kecelakaan-kecelakaan akibat kerja sehingga lingkungan kerja akan lebih
nyaman.
f. Menunjang Pertumbuhan Pribadi
Dimaksudkan bahwa program pendidikan dan latihan yang sebenarnya
member keuntungan kedua belah pihak yaitu perusahaan dan tenaga kerja itu
sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program pendidikan dan
latihan akan mematangkan dalam bidang kepribadian, intelektual dan
keterampilan.
2.1.7 Program Pendidikan dan Pelatihan
Sebelum suatu program pendidikan dan pelatihan dilaksanakan oleh
perusahaan, perlu dilakukan suatu analisa tentang pendidikan dan pelatihan untuk
kebutuhan perusahaan, perlu dibuat program pendidikan dan pelatihan yang sesuai
dan benar mencapai sasaran kebutuhan perusahaan, kaena suatu program
pendidikan dan pelatihan yang baik sasaran dari program tersebut tidak akan
tercapai.
Sondang P Siagian (2008:188) menyatakan program pendidikan dan
pelatihan akan berhasil baik atau mencapai sasaran sesuai kebutuhan, terkait atau
Untuk mencapai sasaran program pendidikan dan pelatihan haruslah :
a. Sebagai tolak ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program
pelatihan dan pengembangan.
b. Sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutnya seperti isi
program dan metode pelatihan yang akan digunakan.
Faktor yang sangat menunjang keberhasilan program pendidikan dan
pelatihan adalah instruktur yang tepat serta mampu menyampaikan materi secara
jelas, sehingga memudahkan peserta untuk memahami.
2.1.8 Evaluasi Program Pendidikan dan Pelatihan
MangkuprawiraTb.Sjafri (2002:156) menyatakanbahwa evaluasi pelatihan
dan pengembangan dilakukan melalui langkah-langkah berikut :
a. Merumuskan kriteria yang terkait dengan tujuan dan pelatihan pengembangan,
dapat berupa kriteria input output proses, output, outcome, dan impact
pelatihan terhadap kinerja pekerjaan.
b. Para peserta mengikuti pretes untuk mengetahui tingkat pengetahuan mereka
yang ada sebelum pelatihan.
c. Para peserta mengikuti pelatihan dan dalam pengembangan yang dalam
prosesnya terjadi komunikasi interaktif dan tidak menutup kemungkinan pada
saat itupun dilakukan evaluasi pada para pesrta.
d. Setelah pelatihan dan pengembangan dilakukan seluruhnya, diadakan pascates
yang seharusnya hasilnya terjadi perubahan atau perbaikan pada perilaku
e. Menilai program ini apakah setiap perbaikan kepada para peserta memenuhi
kriteria evaluasi dan dapat dialihkan kedalam pekerjaan.
f. Menindaklanjuti program ini untuk dapat dilaksanakan pada kesempatan lain
yang tentunya memerlukan evaluasi apakah perlu perbaikan dan
penyesuaian-penyesuaian dengan perkembangan baru.
2.1.9 Metode Pendidikan dan Pelatihan
Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung
pada berbagai faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar
peserta, latar belakang peserta, dan lain-lain. Jenis Metode pendidikan dan
pelatihan yaitu :
a. On the job trainning
Menurut Gary Dessler (2006:285), on the job trainning adalah metode yang
sangat popular dalam dunia pelatihan karyawan. OJT sendiri secara defenisi
adalah melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil
mengerjakannya.
Pelatihan yang diberikan pada saat pegawai bekerja, sambil bekerja seperti
biasa, karyawan memperoleh pelatihan, sehingga dapat memperoleh umpan
balik secara langsung dari pelatihnya. Dilakukan oleh semua perusahaan,
terutama untuk karyawan baru sampai dengan karyawan yang berpengalaman.
Keuntungannya:biaya relatif kecil, peserta pelatihan dapat belajar sambil
melakukan pekerjaannya, serta tidak memerlukan ruang khusus.
Sondang P Siagian (2008:192) mengemukakan bentuk-bentuk
1) Pelatihan dalam jabatan: pelatihan dalam jabatan pada dasarnya
merupakan penggunaan teknik pelatihan dimana para peserta dilatih
langsung ditempat kerjanya.
2) Rotasi pekerjaan: menggunakan teknik ini berarti bahwa pegawai dilatih
mengerjakan beraneka ragam tugas.
3) Sistem magang: sebagai pegawai belajar dari pegawai lain yang dianggap
lebih berpengalaman dan lebih mahir dalam melaksanakan tugas tertentu.
b. Off the job trainning
Teknik pelatihan yang dilakukan diluar waktu kerja, dan berlangsung dilokasi
jauh dari tempat kerja, agar perhatian peserta lebih terfokus. Peserta pelatihan
menerima presentasi tentang aspek tertentu, kemudian mereka diminta
memberikan tanggapan sebagaimana dalam kondisi yang sebenarnya. Dalam
teknik ini juga digunakan metode simulasi.
Bentuk pelatihan off the job trainning :
1) Pelatihan Vestibule: yang dimaksud dengan pelatihan vestibule adalah
metode pelatihan untuk meningkatkan keterampilan, terutama yang
bersifat teknikal, tempat pekerjaan, akan tetapi tanpa mengganggu
kegiatan organisasi sehari-hari.
2) Role-Playing: metode Role-Playing sering digunakan apabila sasaran
pelatihan bukan diutamakan pada peningkatan keterampilan, melainkan
yang menyangkut keprilakuan, terutama yang berwujud kemampuan
3) Studi Kasus: penggunaan studi kasus dewasa ini sering digunakan sebagai
metode pelatihan, terutama bagi para manajer atau calon manajer yang
kemampuannya mengambil keputusan atau memecahkan masalah
merupakan sasaran pokok.
4) Simulasi: teknik ini merupakan suatu bentuk pelatihan dengan
menggunakan suatu alat mekanikal yang identik betul dengan alat yang
digunakan oleh peserta pelatihan dalam tugasnya.
5) Pelatihan Laboratorium: apabila manajemen merasa bahwa tukar menukar
pengalaman, pemahaman perasaan, perilaku, persepsi, dan reaksi orang
lain untuk berinteraksi dalam pekerjaan.
6) Belajar Sendiri:banyak karyawan yang mendorong karyawan lainnya
untuk belajar sendiri dan tetap terkendali melalui proses belajar yang
terprogram.
2.2Kinerja Karyawan
2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tidak hanya berupa material,
tetapi juga nonmaterial, seperti kebanggaan dan kepuasann kerja. Tiap individu
akan cenderung dihadapkan pada hal-hal yang mungkin tidak diduga sebelumnya
didalam proses mencapaikebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan
pertumbuhan pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam
hidupnya.
Kinerja pegawai adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) yang
jawab atau beban kerja yang diberikan kepadanya. Menurut Wirawan (2009:5)
menyatakan bahwa kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi
atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau profesi dalam waktu tertentu.
Menurut Amstrong dan Baron dalam Wibowo (2011:7) menyatakan kinerja
merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan
strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada
kepuasan ekonomi.
Oleh karena itu, tujuan kinerja SDM adalah untuk melihat kemampuan
usaha karyawan untuk mendapatkan hasi kerja (output) yang secara baik kualitas
maupun kuantitas, sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Setiap karyawan dituntut dalam memberikan hasil kerja yang baik agar
tercapainya tujuan perusahaan.
Indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan
secara kualitatif atau dasar perilakunya dapat diamati. Terdapat tujuh indikator
kinerja, dua diantaranya mempunyai peran sangat penting, yaitu tujuan dan motif.
Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai untuk melakukannya
diperlukan adanya motif.tanpa dorongan motif untuk mencapai tujuan, kinerja
tidak akan berjalan. Dengan demikian, tujuan dan motif menjadi indikator utama
dari kinerja. Namun kinerja memerlukan adanya sarana, kompetensi, peluang,
standar, dan umpan balik.
Tujuh indikator kinerja karyawan yang digambarkan oleh Hersey dalam
a. Tujuan
Tujuan merupakan keadaa yang berbeda secara efektif dicari oleh seorang
individu atau organisasi untuk dicapai. Tujuan merupakan suatu keadaan yang
lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Dengan demikian
tujuan menunjukkan arah kemana kinerja harus dilakukan.
b. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu tjuan
dapat diselesaikan. Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang
diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu
tujuan tercapai.
c. Umpan balik
Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur
kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan
balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat
dilakukan perbaikan kinerja.
d. Alat atau sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan
fakyor penunjang untuk pencapaian tujuan. Tanpa alat atau sarana, tugas
pekerjaan spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat diselesaikan
sebagaimana seharusnya. Karena tanpa alat tidak mungkin dapat melakukan
e. Kompetensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
f. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif
berupa uang. Memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menentang,
menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan
melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan
menghapuskan tindakan yang bersifat disintensif.
g. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya.
Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan
kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan
untuk memenuhi syarat.
2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup
banyak faktor yang mempengaruhinya. Wirawan (2009:6) menyatakan bahwa
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
a. Faktor internal pegawai, yaitu faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan
faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang.
Faktor-faktor bawaan misalnya, bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan
b. Faktor-faktor lingkungan internal organisasi, dalam melaksanakan tugasnya,
pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan
tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai, misalnya
penggunaan teknologi robot oleh organisasi.
c. Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal
organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi dilingkungan
eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan. Misalnya, krisis
ekonomi dan keuangan yang terjadi di Indonesia meningkatkan inflasi,
menurunkan nilai nominal upah dan gaji karyawan, selanjutnya menurunkan
daya beli karyawan.
2.2.3 Penilaian Kinerja
Menurut Mangkuprawira Tb. Sjafri (2002:223) mengemukakan penilaian
kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja
pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dikerjakan dengan benar, maka para
karyawan, penyelia mereka, departemen SDM, dan akhirnya perusahaan akan
menguntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan maupun
mengkontribusi pada fokus strategik dari perusahaan.
Stephen P.Robbins dan Mary Coulter (Edisi kedelapan:358)
mengemukakan “Metode-metode yang digunakan dalam penilaian kinerja
karyawan adalah sebagai berikut :
a. Essai Tertulis
Essai tertulis adalah teknik penilaian kinerja dimana penilai menuliskan
gambaran kekuatan dan kelemahan, kinerja dimasa lampau, dan potensi
b. Insiden Kritis
Pengguna insiden kritis memfokuskan perhatian penilai pada perilaku kritis
(penentu keberhasilan) atau utama yang memisahkan kinerja pekerjaan yang
efektif dari pekerjaan yang tidak efektif.
c. Skala Pemeringkat Grafis
Metode ini mencantumkan serangkaian faktor kinerja seperti jumlah dan mutu
pekerjaan, pengetahuan kerja, kerja sama, kesetiaan, kehadiran, kejujuran, dan
inisiatif.
d. Skala Pemeringkat Berdasarkan Perilaku
Skala ini menggabungkan unsur utama insiden kritis dan pendekatan skala
pemeringkatan grafis.
e. Perbandingan Berbagai Orang
Perbandingan berbagai orang membandingkan kinerja seseorang dengan orang
lain.
f. Umpan Balik 360 Derajat
Umpan balik 360 derajat adalah metode penilaian kinerja yang menggunakan
umpan balik dari penyelia, karyawan, dan rekan kerja.
2.2.4 Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja dilakukan untuk memberikan penilaian terhadap hasil
kerja atau prestasi kerja yang diperoleh oleh organisasi, tim atau individu.
Evaluasi kinerja akan memberikan umpan balik terhadap tujuan dan sasaran
kinerja, perencanaan, dan proses pelaksanaan kinerja. Evaluasi kinerja dapat pula
evaluasi kinerja dapat dilakukan langkah langkah untuk melakukan perbaikan
kinerja dimasa yang akan datang.
Menurut Kreitner dan Kinicki dalam M.Phil Wibowo (2009:375)
mengemukakan evaluasi kinerja merupakan pendapat yang bersifat evaluatif atas
sifat, perilaku seseorang, atau prestasi sebagai dasar untuk keputusan dan rencana
pengembangan personil.
Adapun manfaat evaluasi kinerja yaitu :
a. Meningkatkan prestasi kinerja karyawan
Dari hasil kerja atau pekerjaan karyawan, dapat diketahui masalah dan
produktivitas dalam bekerja. Dengan demikian, karyawan dapat memperbaiki
atau meningkatkan prestasi setelah mengetahui hasil atau umpan balik dari
adanya evaluasi tersebut.
b. Standar kompensasi yang layak
Dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat mengetahui berapa upah atau
kompensasi yang layak yang harus diberikan kepada karyawan. Hal ini
penting karena evaluasi prestasi dapat membantu dalam pengambilan
keputusan manajer, apakah pemberian upah, bonus, insentif, dan bentuk
kompensasi lain sudah layak dan adil bagi karyawan.
c. Penempatan karyawan
Pada periode tertentu karyawan akan mengalami promosi, mutasi, transfer,
dan demosi, oleh karena itu, sebelum pengambilan keputusan, manajer harus
dapat melihat hasil prestasi karyawan dalam sebuah evaluasi yang sudah
dilakukan, sehingga dapat meminimalisasi resiko kesalahan dalam
d. Pelatihan dan pengembangan
Hasil evaluasi dapat diketahu oleh manajer, dimana manajer melihat apakah
program pelatihan dan pengembangan diperlukan atau tidak.
e. Jenjang karier
Dari hasil evaluasi prestasi, manajer dapat menyusun jalur karier karyawan
sesuai dengan prestasi yang telah ditunjukkan karyawan.
f. Penataan staf
Hasil prestasi yang baik atau buruk, mencerminkan bagaimana manajemen
mengatur pengembangan sumber daya manusia di dalam organisasi.
g. Minimnya data atau informasi
Informasi yang akurat sangat dibutuhkan organisasi untuk mengambil
keputusan guna menempatkan karyawan, promosi, mutasi, transfer, demosi,
program pelatihan dan pengembangan, jenjang karier karyawan, dan
komponen-komponen lain dalam sistem informasi manajemen sumber daya
manusia. Informasi ini begitu pentingnya sehingga mampu mengurangi
kesalahan pengambilan keputusan yang tidak tepat.
h. Kesalahan desain pekerjaan
Adanya indikasi hasil evaluasi prestasi yang buruk merupakan tanda adanya
kesalahan dalam deskriptif desain pekerjaan yang tidak atau kurang cocok
pada karyawan.
i. Peluang kerja yang adil
Peluang kerja yang sama dan adil bagi karyawan bisa didapat apabila manajer
melihat hasil evaluasi dan mempertimbangkan kesempatan pekerjaan yang
j. Tantangan eksternal
Penilaian prestasi juga tergantung dari faktor-faktor lain seperti kepentingan
pribadi, kondisi finansial, kondisi kerja, keluarga, kesehatan, karyawan, dan
sebagainya.
2.2.5 Unsur-unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Malayu Hasibuan (2007:95), unsur-unsur yang dinilai dalam
kinerja karyawan adalah sebagai berikut :
a. Kesetiaan
Penilaian mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya
dan organisasi.
b. Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
c. Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tug-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi diri sendiri maupun terhadap orang lain.
d. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin karyawan dan mematuhi peraturan yang ada dan
melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan
kepadanya.
e. Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kretivitasnya
f. Kerjasama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan
karyawan lainnya secara vertikal dan horizontal didalam maupun diluar
pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
g. Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lain.
h. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberi kesan menyenangkan.
i. Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berfikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif
sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan.
j. Kecakapan
Penilai menilai kecakapn karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan
bermacam-macam elemen yang semua terlibat didalam penyusunan kebijakan.
k. Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil kerjanya.
2.3Hubungan Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan
Sumber daya manusia merupakan inti dan penggerak dari seluruh kegiatan
pada perusahaan, karena tanpa adanya manusia suatu kegiatan tidak mungkin
dapat berjalan. Setiap organisasi pastinya mengharapkan tenaga kerja/ karyawan
Karena dengan kinerja yang baik secara teoritis dapat mencapai tingkat
pengembangan karier karyawan yang lebih baik pula.
Kinerja karyaan sangat erat hubungannya dengan masalah pelatihan,
pengembangan, kenaikan pangkat, serta masalah struktur gaji. Informasi
mmengenai prestasi sangat dibutuhkan untuk turut serta dalam mnentukan
kebijaksanaan dibidang personalia. Setiap organisasi publik dituntut untuk dapat
menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut. Untuk dapat menyesuaikan
diri, maka setiap organisasi harus dapat meningkatkan kemampuan dan efektifitas
sumber daya manusianya. Hal ini dapat kita sadari karena manusia merupakan
sumber daya penting mencapai keberhasilan kerja.
Oleh karena itu kemampuan dan keterampilan karywan haruslah
ditingkatkan yaitu dengan cara mengadakan pendidikan dan latihan (Diklat)
sesuai dengan tingkat jabatan yang diperolehnya. Pendidikan dan latihan (Diklat)
bagi para karyawan merupakan suatu kegiatan atau usaha yang mempunyai
maksud agar para karyawan dapat memperbaiki dan mengembangkan
pengetahuan, keterampilan, serta sikap karyawan dalam melaksanakan
kegiatannya. Pelaksanaan diklat merupakan suatu proses pendidikan jangka
pendek agar mempergunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir yang
dibuat untuk memperbaiki kinerja karyawan.
2.4Jenjang Diklat Pegawai
PT Bank Sumut memiliki beberapa jenjang diklat yang akan diberikan
kepada semua pegawai yang telah memenuhi syarat untuk mengikuti diklat yang
1. Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan
Pendidikan dan pelatihan prajabatan adalah diklat untuk membentuk wawasan
kebangsaan, kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil serta memberkan
pengetahuan dasar tentang system penyelenggaraan Pemerintah Negara dan
tentang bidang tugas serta budaya organisasinya agara mampu melaksanakan
tugas dan jabatan sebagai Pegawai Negeri Sipil. Pendidikan dan pelatihan
Prajabatan adalah merupakan syarat pengangkatan Calon Pegawai Negeri
Sipil (CPNS) menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS).
2. Pendidikan dan Pelatihan dalam jabatan
Jenjang Pendidikan dan Pelatihan dalam Jabatan Pegawai Negeri Sipil ada 3
(tiga) jenis, yaitu:
a. Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan (Diklatpim)
Diklat Kepemimpinan adalah Diklat yang memberikan wawasan,
pengetahuan, keahlian ketrampilan, sikap dan perilaku dalam bidang
kepemimpinan aparatur, sehingga mencapai persyaratan kompetensi
kepemimpinan dalam jenjang jabatan struktural tertentu.
b. Pendidikan dan Pelatihan Fungsional
Diklat Fungsional adalah diklat yang memberikan bekal pengetahuan dan/
atau ketrampilan bagi Pegawai Negri Sipil sesuai keahlian dan ketrampilan
yang diperlukan jabatan fungsional.
c. Pendidikan dan Pelatihan Teknis
Diklat teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis
yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Kompetensi teknis tertentu
2.5Penelitian terdahulu
Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu Nama/
Tahun Judul Tujuan Penelitian
Kesimpulan
baru dan karyawan yang memiliki
Judul Tujuan Penelitian Kesimpulan
