J A R I N G A N S U M A T E R A I
TESIS
Oleh
WINDA ARDIANI 107019009/IM
SEKOLAH PASCA SARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
P E N G A R U H D I S I P L I N K E R J A , P E N D I D I K A N D A N PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN J A R I N G A N S U M A T E R A I
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar Magister Sains dalam Program Studi Ilmu Manajemen pada Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara
Oleh
WINDA ARDIANI 107019009/IM
SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH DISIPLIN KERJA, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN JARINGAN SUMATERA I
Nama Mahasiswa : WINDA ARDIANI Nomor Pokok : 107019009
Program Studi : Ilmu Manajemen
Menyetujui, Komisi Pembimbing
(Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, S.E., M.Si. ) (Dra. Nisrul Irawati, M.B.A) Ketua Anggota
Ketua Program Studi Direktur
(Prof. Dr. Paham Ginting, S.E., M.S. ) (Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, M.S.I.E.)
Tanggal : 04 Oktober 2012
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, S.E., M.Si. Anggota : 1. Dra. Nisrul Irawati, M.B.A.
2. Prof. Dr. Paham Ginting, S.E., M.S.
PERNYATAAN
Judul Tesis
“P E N G A R U H D I S I P L I N K E R J A , P E N D I D I K A N D A N PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA
PT PLN (PERSERO) UNIT INDUK PEMBANGUNAN J A R I N G A N S U M A T E R A I”
Dengan ini peneliti menyatakan bahwa tesis ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Magister Sains pada Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara adalah benar merupakan hasil karya peneliti sendiri.
Adapun pengutipan-pengutipan yang peneliti lakukan pada bagian-bagian tertentu dari hasil karya orang lain dalam penelitian tesis ini, telah peneliti cantumkan sumbernya secara jelas sesuai dengan norma, kaidah, dan etika penelitian ilmiah.
Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan seluruh atau sebagian tesis ini bukan hasil karya peneliti sendiri atau adanya plagiat dalam bagian-bagian tertentu, peneliti bersedia menerima sanksi pencabutan gelar akademik yang peneliti sandang dan sanksi-sanksi lainnya sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Medan, 04 Oktober 2012 Peneliti,
PENGARUH DISIPLIN KERJA, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT PLN (PERSERO)
UNIT INDUK PEMBANGUNAN JARINGAN SUMATERA I
ABSTRAK
Sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena sebagai penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktivitas dalam mencapai tujuan yaitu untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mempertahankan eksistensi organisasi dimulai dari usaha mengelola sumber daya manusia, khususnya dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja secara maksimal. Kinerja yang maksimal dari pegawai dapat diperoleh jika perusahaan mampu mengarahkan dan mengembangkan potensi yang dimiliki sehingga pegawai dapat bekerja secara optimal dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Populasi pada penelitian ini berjumlah 196 orang. Sampel penelitian sebanyak 132 orang responden. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan secara serempak dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, variabel pendidikan dan pelatihan yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Nilai Koefisien Determinasi (R Square) diperoleh dari penelitian ini sebesar 71,1%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan dapat menjelaskan variabel kinerja pegawai sebesar 71,1%, sedangkan sisanya sebesar 28,9% dijelaskan oleh variabel lainnya.
THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE, EDUCATION AND TRAINING ON THE PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES OF PT. PLN (PERSERO)
SUMATERA I NETWORK DEVELOPMENT MAIN UNIT
ABSTRACT
In an organization, human resources are very important as the main activator of all activity done to achieve profit or to maintain the viability of the organization. Whether or not an organization is successful in maintaining its existence starts from the attempt to manage its human resources, especially in increasing their work effectiveness and efficiency to maximum. The maximum performance of the employees can be obtained if the company is able to direct and develop the potential owned that the employees can optimally work in achieving organizational goals. The purpose of this quantitative descriptive explanatory survey study was to find out and analyze the influence of work discipline, education and training on the performance of the employees of PT. PLN (Persero) Sumatera I Network Development Main Unit. The population of this study was 196 employees and 132 of them were selected to be the respondents for this study. The data for this study were obtained through documentation study, questionnaire distribution and interviews. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests using SPSS program. The result of this study showed that, simultaneously and partially, work discipline, education and training had a positive and significant influence on the performance of employees and education and training were the dominant variables which had influence on the performance of employees. R Square obtained from this study was 71.1% meaning that work discipline, education and training can only explain as much as 71.1% of the
variable of employees’ performance. The remaining 28.9% was explained by the other variables.
KATA PENGANTAR
Peneliti mengucapkan rasa syukur Kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan KaruniaNya sehingga peneliti dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul “ Pengaruh Disiplin Kerja, Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I”.
Dalam penelitian tesis, peneliti telah berusaha dengan segala kemampuan yang ada, namun peneliti menyadari dalam penelitian tesis ini banyak pihak yang telah membantu, oleh karena itu pada kesempatan ini peneliti mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM & H., M.Sc., (CTM)., Sp. A (K) selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
3. Bapak Prof. Dr. Paham Ginting, MS, selaku Ketua Program Studi Ilmu Manajemen dan juga selaku Ketua Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan tesis ini.
4. Ibu Dr. Arlina Nurbaity Lubis, MBA, selaku Sekertaris Program Studi Ilmu Manajemen.
5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku Ketua Komisi Pembimbing yang telah membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penelitian Tesis ini. 6. Ibu Dra. Nisrul Irawati, M.B.A selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah
banyak membimbing dan mengarahkan peneliti dalam penelitian Tesis ini. 7. Ibu Dr. Khaira Amalia Fachruddin, SE.Ak, M.B.A, MAPPI (Cert) selaku
Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan Tesis.
8. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si selaku Anggota Komisi Pembanding yang telah banyak memberikan masukan untuk perbaikan Tesis ini.
9. Bapak Ir. Said Bamatraf selaku General Manager PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I yang telah memberikan izin melakukan penelitian.
10.Ibu Suyatmawati, SE selaku Supervisor Administrasi SDM PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I yang telah banyak membantu selama melakukan penelitian.
11.Bapak Lud Rudy Anggoro selaku Assistant Analyst Pengembangan SDM & Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I yang telah banyak membantu selama melakukan penelitian.
12.Seluruh Pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I yang telah membantu kelancaran selama melakukan penelitian. 13.Seluruh Staf Pengajar dan Staf Administrasi Program Studi Ilmu Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
14.Orang tua saya Ayahanda Juli Azwar dan Ibunda Neng Sulastri atas semua kasih sayang dan semangat yang telah diberikan dalam penyelesaian Tesis ini. 15.Dr. Ir. Suwito, MM yang telah memberikan semangat dan banyak membantu
16.Abang sepupu saya Kasyful Mahalli, SE, M.Si yang telah banyak membantu dalam penelitian Tesis ini.
17.Rekan-rekan Sekolah Pascasarjana Ilmu Manajemen Angkatan XIX, atas bantuan dan dukungan selama peneliti menempuh studi dan dalam penelitian Tesis ini.
Semoga ALLAH SWT selalu memberikan rahmat dan karunia-Nya kepada semua pihak yang telah memberikan bantuan dan perhatian kepada Peneliti. Peneliti menyadari tesis ini belum sempurna, namun diharapkan akan dapat berguna bagi semua pihak khususnya bagi pengembangan serta penelitian dalam bidang sumber daya manusia.
` Medan, 04 Oktober 2012
Peneliti,
RIWAYAT HIDUP
WINDA ARDIANI, lahir di Medan pada tanggal 24 Juni 1988 anak pertama dari empat bersaudara, dari pasangan Ayahanda Juli Azwar dan Ibunda Neng Sulastri.
Pendidikan Sekolah Dasar di SD Negeri 060814 Medan. Setelah Lulus SD tahun 1999 melanjutkan pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama di SLTP Negeri 12 Medan Lulus pada tahun 2002. Selanjutnya pendidikan Sekolah Menengah Atas di SMA Swasta Kesatria Medan, Lulus pada tahun 2005. Pada tahun 2006 melanjutkan Studi di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Harapan Medan Jurusan Manajemen dan Lulus pada tahun 2010, kemudian melanjutkan pendidikan di Program Studi Ilmu Manajemen Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara pada tahun 2010.
Medan, 04 Oktober 2012
Peneliti,
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
RIWAYAT HIDUP ... v
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 7
1.3. Tujuan Penelitian ... 8
1.4. Manfaat Penelitian ... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 10
2.1. Penelitian Terdahulu ... 10
2.2. Landasan Teori ... 12
2.2.1. Disiplin Kerja ... 12
2.2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja ... 12
2.2.1.2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja ... 13
2.2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ... 15
2.2.1.4. Sifat-Sifat Disiplin Kerja ... 17
2.2.2. Pendidikan dan Pelatihan ... 18
2.2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ... 18
2.2.2.2. Dimensi-Dimensi Program Pendidikan Dan Pelatihan ... 21
2.2.2.3. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ... 22
2.2.3. Kinerja Pegawai ... 23
2.2.3.1. Pengertian Kinerja Pegawai ... 23
2.2.3.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ... 24
2.2.3.3. Dimensi Kinerja ... 26
2.3. Kerangka Konseptual ... 26
2.4. Hipotesis ... 28
BAB III METODE PENELITIAN ... 29
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian ... 29
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 29
3.3. Populasi dan Sampel ... 29
3.3.2. Sampel ... 30
3.4. Teknik Pengumpulan Data ... 31
3.5. Jenis dan Sumber Data ... 32
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel ... 32
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 35
3.7.1. Uji Validitas ... 35
3.7.1.1. Hasil Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja ... 36
3.7.1.2. Hasil Validitas Instrumen Variabel Pendidikan dan Pelatihan ... 36
3.7.1.3. Hasil Validitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai ... 38
3.7.2. Uji Reabilitas ... 38
3.7.2.1. Hasil Uji Reabilitas Instrumen Variabel ... 39
3.8. Metode Analisis Data ... 39
3.9. Uji Asumsi Klasik ... 42
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 45
4.1. Hasil Penelitian ... 45
4.1.1. Deskriptif Objek Penelitian ... 45
4.1.1.1. Gambaran Umum PT PLN (Persero) Unit Induk Jaringan Sumatera I ... 45
4.1.1.2. Visi dan Misi ... 46
4.1.1.3. Struktur Organisasi ... 47
4.1.1.4. Uraian Tugas Pokok ... 48
4.1.2. Karakteristik Responden ... 53
4.1.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 53
4.1.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54
4.1.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 54
4.1.2.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 55
4.1.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Penelitian ... 57
4.1.3.1. Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja (X1) ... 57
4.1.3.2. Penjelasan Responden Atas Variabel Pendidikan dan Pelatihan (X2) ... 60
4.1.3.3. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai (Y) ... 64
4.1.4. Analisis Statistik Inferential ... 68
4.1.4.1. Pengujian Asumsi Klasik ... 68
4.1.4.1.1. Uji Normalitas ... 68
4.1.4.1.2. Uji Multikolonieritas ... 70
4.1.4.1.3. Uji Heteroskedastisitas ... 70
4.1.4.2. Pengujian Hipotesis ... 72
4.1.4.2.2. Koefisien Determinasi (R2) ... 73
4.1.4.2.3. Uji Secara Serempak (Uji-F) ... 74
4.1.4.2.4. Uji Secara Parsial (Uji-t) ... 75
4.2. Pembahasan ... 76
4.2.1. Pengaruh Variabel Disiplin Kerja dan Pendidikan Terhadap Kinerja Pegawai ... 76
4.2.2. Pengaruh Variabel Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ... 78
4.2.3. Pengaruh Variabel Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai ... 81
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 85
5.1. Kesimpulan ... 85
5.2. Saran ... 86
DAFTAR PUSTAKA ... 88
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman 1.1. Target dan Realisasi Kinerja Pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk
Pembangunan Jaringan Sumatera I Tahun 2009-2011 ... 2
1.2. Data Pegawai yang Melakukan Finger Scan dengan Tepat Waktu, dan Terlambat Absen PT PLN (Persero) UIP Jaringan Sumatera I Tahun 2011 ... 4
3.1. Perhitungan Jumlah Sampel Penelitian ... 31
3.2. Operasionalisasi Variabel, Definisi Variabel, Dimensi Variabel, Indikator Variabel dan Skala Pengukuran ... 33
3.3. Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ... 36
3.4. Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan ... 37
3.5. Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ... 38
3.6. Hasil Uji Reabilitas Instrumen Variabel ... 39
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 53
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 54
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 55
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 56
4.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Disiplin Kerja ... 57
4.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Pendidikan dan Pelatihan ... 60
4.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja Pegawai ... 65
4.8. Hasil Uji Kolmogrov-Sumirnov (K-S) ... 69
4.9. Hasil Uji Multikolonieritas Hipotesis ... 70
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
2.1. Kerangka Konseptual ... 28
4.1. Struktur Organisasi ... 47
4.2. Diagram Pencar Hasil SPSS ... 69
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Angket Kuesioner Peneliti ... 91
2 . Uji Validitas dan Reliabilitas ... 96
3. Jawaban Kuesioner ... 100
4. Output SPSS ... 107
5. Tabel Distribusi r ... 113
6. Tabel Distribusi F ... 114
PENGARUH DISIPLIN KERJA, PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PT PLN (PERSERO)
UNIT INDUK PEMBANGUNAN JARINGAN SUMATERA I
ABSTRAK
Sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena sebagai penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktivitas dalam mencapai tujuan yaitu untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mempertahankan eksistensi organisasi dimulai dari usaha mengelola sumber daya manusia, khususnya dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja secara maksimal. Kinerja yang maksimal dari pegawai dapat diperoleh jika perusahaan mampu mengarahkan dan mengembangkan potensi yang dimiliki sehingga pegawai dapat bekerja secara optimal dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan survey, jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, dan sifat penelitian ini adalah deskriptif eksplanatory. Metode pengumpulan data dilakukan dengan wawancara, daftar pertanyaan dan studi dokumentasi. Populasi pada penelitian ini berjumlah 196 orang. Sampel penelitian sebanyak 132 orang responden. Metode analisis data yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan menggunakan software SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan secara serempak dan parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, variabel pendidikan dan pelatihan yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Nilai Koefisien Determinasi (R Square) diperoleh dari penelitian ini sebesar 71,1%. Hal ini berarti bahwa kemampuan variabel disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan dapat menjelaskan variabel kinerja pegawai sebesar 71,1%, sedangkan sisanya sebesar 28,9% dijelaskan oleh variabel lainnya.
THE INFLUENCE OF WORK DISCIPLINE, EDUCATION AND TRAINING ON THE PERFORMANCE OF THE EMPLOYEES OF PT. PLN (PERSERO)
SUMATERA I NETWORK DEVELOPMENT MAIN UNIT
ABSTRACT
In an organization, human resources are very important as the main activator of all activity done to achieve profit or to maintain the viability of the organization. Whether or not an organization is successful in maintaining its existence starts from the attempt to manage its human resources, especially in increasing their work effectiveness and efficiency to maximum. The maximum performance of the employees can be obtained if the company is able to direct and develop the potential owned that the employees can optimally work in achieving organizational goals. The purpose of this quantitative descriptive explanatory survey study was to find out and analyze the influence of work discipline, education and training on the performance of the employees of PT. PLN (Persero) Sumatera I Network Development Main Unit. The population of this study was 196 employees and 132 of them were selected to be the respondents for this study. The data for this study were obtained through documentation study, questionnaire distribution and interviews. The data obtained were analyzed through multiple linear regression tests using SPSS program. The result of this study showed that, simultaneously and partially, work discipline, education and training had a positive and significant influence on the performance of employees and education and training were the dominant variables which had influence on the performance of employees. R Square obtained from this study was 71.1% meaning that work discipline, education and training can only explain as much as 71.1% of the
variable of employees’ performance. The remaining 28.9% was explained by the other variables.
BAB I PENDAHULUAN
1.1.Latar Belakang
Sumber daya yang paling penting dalam setiap organisasi adalah sumber daya manusia. Peranan sumber daya manusia dalam organisasi sangat penting karena sebagai penggerak utama dari seluruh kegiatan atau aktivitas dalam mencapai tujuan sekaligus untuk memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasi. Berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mempertahankan eksistensi organisasi dimulai dari usaha mengelola sumber daya manusia, khususnya dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja secara maksimal.
Kinerja perusahaan dikatakan berkualitas dan berhasil dalam mencapai tujuan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal dari dalam perusahaan seperti disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan (Diklat) pegawai sesuai dengan kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya, sehingga menghasilkan output yang berkualitas. Kinerja yang maksimal dari seorang pegawai dapat diperoleh jika perusahaan mampu mengarahkan dan mengembangkan potensi yang dimiliki oleh pegawainya sehingga pegawai dapat bekerja secara optimal. Pernyataan tersebut diperkuat oleh Sedarmayanti (2011) “Kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) adalah:
a. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu pegawai.
b. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada pegawai.
c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.
d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
e. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Permasalahan yang terjadi di PT PLN (Pesero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I bisa disebabkan oleh faktor tingkat displin yang masih rendah. Menurut Nawawi (2001) mengatakan bahwa: Seorang pegawai dikatakan kinerjanya baik, jika selama jam kerja yang bersangkutan selalu tekun, tidak pernah membolos, datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan pekerjaan dengan yang daya guna, pekerjaan diselesaikan tepat pada waktunya dan sebagainya. Sebaliknya dikatakan kinerjanya tidak baik jika selama jam kerja lebih banyak membaca koran dan majalah, datang selalu terlambat, pulang selalu lebih cepat, banyak meninggalkan ruang kerja bukan untuk dinas luar, sering membolos, pekerjaan selalu terlambat dan sebagainya.
Penerapan disiplin kerja dapat di lihat dalam penggunaan sistem komputerisasi absensi dengan menggunakan sistem finger scan. Sistem finger scan sebagai fasilitas untuk mengelola, memantau serta menghasilkan laporan-laporan cuti dan absensi yang dapat digunakan, untuk melihat perilaku absensi pegawai serta melihat kinerja pegawai. Komputerisasi sistem rekap absen berlangsung pada bagian absensi. Bagian absensi bertugas untuk mencatat atau menginput jumlah pegawai yang tidak masuk serta jumlah pegawai yang nantinya akan dimasukan ke dalam daftar nama pegawai guna untuk diproses dan dimasukan kedalam database perusahaan.
1. Terdapat beberapa pegawai yang datang terlambat dan pulang lebih awal, 2. Terdapat beberapa pegawai datang ke kantor hanya untuk melakukan finger
scan tanpa memenuhi kewajibannya untuk bekerja,
3. Kurangnya pengawasan dari pimpinan sehingga pegawai malas bekerja dan kerap menunda-nunda pekerjaan.
PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I ruang lingkup pekerjaannya merupakan pekerjaan proyek yang memerlukan mobilitas yang tinggi dan waktu yang fleksibel yang mengakibatkan finger scan tidak diisi danyang menjadi permasalahan tidak adanya sanksi/ hukuman bagi pegawai yang melakukan tindakan indisipliner tersebut, padahal peraturan organisasi sanksi itu ada tapi tidak berjalan semestinya, ini menjadi berdampak negatif dalam terhadap kinerja pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) juga merupakan gambaran utama dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Hasibuan (2009) Pendidikan adalah suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan sedangkan menurut Rivai (2004) pelatihan sebagai bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) sangat diperlukan bagi pegawai agar dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan.
landasan penetapan metode pendidikan dan pelatihan mana yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja tenaga pengajarnya untuk dapat memberi subjek yang bersangkutan.
Dalam Pasal 2 Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 disebutkan bahwa Diklat bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap agar dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan instansi.
Menurut Moekijat (2003) tujuan pendidikan dan pelatihan antara lain:
1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
3. Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.
Terlaksananya tujuan-tujuan tertentu dari pendidikan dan pelatihan memerlukan dukungan sepenuhnya dari penyelenggara serta unit para peserta itu sendiri. Pegawai harus mempunyai kelayakan bahwa pendidikan dan pelatihan itu berguna bagi mereka sehingga mereka mau memanfaatkan kesempatan tertentu dengan baik.
pegawai baru akan tetapi juga bagi pegawai lama yang juga sudah berpengalaman perlu belajar menyesuaikan dengan organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan prosedur-prosedurnya.
Diklat elektrikal merupakan salah satu yang berdampak pada kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I yang tidak sesuai dengan harapan dan keinginan serta menjadi hambatan bagi organisasi dalam melaksanakan proyek pembangunan ketenagalistrikan.
Diklat elektrikal ini berkaitan dengan pelaksanaan supervisi pekerjaan konstruksi Pembangkit, Gardu Induk dan Transmisi sesuai dengan standar PT PLN (Persero). Pelaksanaan Diklat bertujuan agar setelah mengikuti Diklat ini peserta mampu melaksanakan supervisi/pengawasan pekerjaan konstruksi Pembangkitan, Gardu Induk dan Transmisi dengan baik dan bersertifikat Supervisi Konstruksi.
Berdasarkan pra survey sebelumnya yang di lakukan wawancara secara formal dengan Assistant Analyst Pengembangan Sumber Daya Manusia dan Organisasi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I, Diklat elektrikal ini menjadi permasalahan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I dikarenakan materi diklat belum sesuai dan instruktur tidak ada.
Pendidikan dan Pelatihan sangat berpotensi untuk meningkatkan kinerja pegawai PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I akan tetapi karena tidak diadakan Pendidikan dan Pelatihan maka akan berdampak tidak baik terhadap kinerja pegawai PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I. PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I, secara efektif tidak terlepas dari kedudukan dan fungsinya sebagai pengawas dan pengendalian pembangunan ketenagalistrikan dapat diselesaikan sesuai dengan lingkup pekerjaan yang ditetapkan sehingga mempengaruhi kinerja pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I, untuk itu pegawai dituntut memberikan kinerja yang terbaik dan optimal sesuai pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian latar belakang yang sudah dijelaskan, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja, Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I”.
1.2.Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang sebelumnya maka dirumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I ?
3. Apakah pendidikan dan pelatihan berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I ?.
1.3.Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini sesuai dengan perumusan masalah yaitu :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan (Diklat) terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian ini adalah:
1. Bagi PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I dalam mengelola manajemen sumber daya manusia melalui disiplin kerja dan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap kinerja pegawai.
2. Sebagai menambah khazanah dan memperkaya penelitian ilmiah di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, khususnya di Program Studi Magister Ilmu Manajemen.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu
Marlingga (2009) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Garuda Indonesia Branch Office Semarang”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Garuda Indonesia Branch Office Semarang. Penelitian ini menggunakan pendekatan explanatory research. Metode analisis data yang dipergunakan dengan menggunakan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa t motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara serempak terhadap kinerja karyawan di PT. Garuda Indonesia Branch Office Semarang, sedangkan secara parsial bahwa disiplin kerja merupakan yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan di PT. Garuda Indonesia Branch Office Semarang.
signifikan terhadap kinerja pegawai pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan. Secara parsial masing-masing variabel berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel disiplin kerja merupakan faktor yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai artinya variabel disiplin kerja lebih berperan dalam menentukan kinerja pegawai pada Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan.
Simanungkalit (2009), melakukan penelitian dengan judul ”Analisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Teknis Serta Motivasi Terhadap Kinerja Alumni Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri Regional I di Medan”. Dalam
penelitian ini bertujuan untuk melihat variabel yang dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Alumni Balai Pendidikan dan Pelatihan Industri Regional I di Medan. Metode analisis data menggunakan analisis regresi linier. Hasil analisis menunjukkan bahwa Diklat Teknis dan motivasi, secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja alumni Balai Diklat Industri Regional I Medan dan hasil uji t (secara parsial) terlihat bahwa setiap variabel bebas yang digunakan berpengaruh nyata terhadap variabel terikatnya.
Utari (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Motivasi Serta Budaya Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Wilayah Kementerian Hukum Dan Hak Asasi Manusia Sumatera Utara”.
penelitian menunjukan secara serempak pendidikan dan pelatihan, motivasi serta budaya kerja memiliki pengaruh yang sangat signifikan terhadap kinerja pegawai. Secara parsial variabel motivasi merupakan faktor yang dominan mempengaruhi kinerja pegawai.
Yuni (2011) melakukan penelitian dengan judul ”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya. Metode analisis data yang dipergunakan dengan menggunakan uji statistik regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan berpengaruh secara serempak terhadap kinerja pegawai Pada PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya, sedangkan secara parsial bahwa pelatihan merupakan dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai Pada PT PLN (Persero) P3B Jawa Bali di Surabaya.
2.2. Landasan Teori 2.2.1. Disiplin Kerja
2.2.1.1. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Siswanto (2003) Disiplin kerja sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Rivai (2011) menyatakan bahwa Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Berdasarkan definisi-definisi sebelumnya diketahui bahwa disiplin kerja adalah suatu kegiatan manajemen untuk menegakkan peraturan perusahaan. Disiplin dalam suatu kegiatan apapun itu bentuknya sudah pasti dibutuhkan, karena dengan disiplin apa yang menjadi tujuan yang diinginkan akan lebih mudah dicapai dikarenakan segala sesuatu yang dilaksanakan dengan disiplin akan berakibat baik karena lebih efektif dan efisien.
2.2.1.2 Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat timbul dalam diri sendiri dan karena adanya perintah, G. R.Terry membagi jenis disiplin menjadi 2, yaitu :
sehingga orang akan tergugah hatinya untuk sadar dan secara sukarela mematuhi peraturan yang berlaku.
c. Disiplin berdasarkan perintah (command disipline). Disiplin ini timbul dan tumbuh disebabkan karena paksaan, perintah dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini tumbuh bukan atas perasaan yang ikhlas akan tetapi timbul karena adanya paksaan atau ancaman yang lain. Para ahli menyebutkan beberapa pendekatan untuk meningkatkan disiplin yang meliputi disiplin preventif, disiplin korektif dan disiplin progresif. Menurut Hariandja (2002), yakni :
a) Disiplin Preventif adalah tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya akan menciptakan disiplin diri.
b) Disiplin Korektif adalah tindakan yang dilakukan untuk mencegah supaya tidak terulang kembali sehingga tidak terjadi pelanggaran pada hari-hari selanjutnya.
2.2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Hasibuan (2009) faktor-faktor tersebut antara lain:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai. Tujuan yang dicapai harus jelas, dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa pekerjaan harus disesuaikan dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan, agar ia bekerja sungguh-sungguh dan berdisiplin baik untuk mengerjakannya. 2. Teladan pimpinan
Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan pegawai, karena pimpinan dijadikan teladan bagi bawahan. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, jujur adil, serta sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, maka kedisiplinan bawahanpun akan ikut baik.
3. Balas jasa
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Manajer yang cakap selalu berusaha bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.
5. Pengawasan melekat (Waskat)
Pengawasan melekat (Waskat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai perusahaan, karena dengan pengwasan melekat ini berarti atasan harus lebih aktif (pro-aktif) dan langsung mengawasi bentuk perilaku, moral dan gairah kerja serta kinerja bawahan. Hal ini berarti mengharuskan atasan untuk selalu ada/hadir di tempat pekerjaannya, supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk serta arahan, jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan pekerjaannya.
6. Sanksi hukuman
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai. Karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat pegawai akan semakin takut untuk melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner pegawai akan berkurang.
7. Ketegasan
Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan hukuman bagi pegawai yang indisipliner akan disegani dan diakui kepemimpinannya oleh bawahan. Tetapi bila seorang pimpinan kurang tegas atau tidak menghukum pegawai yang indisipliner, maka sulit bagi dia untuk memelihara kedisiplinan bawahannya bahkan setiap indisipliner pegawai semakin banyak.
2.2.1.4 Sifat-Sifat Disiplin Kerja
Adapun disiplin kerja pegawai dapat dikatakan baik apabila memenuhi syarat sebagai berikut :
a. Para pegawai datang ke kantor tertib, tepat waktu dan teratur maka disiplin kerja dapat meningkatkan kinerja pegawai, sesuai yang diharapkan perusahaan.
b. Berpakaian rapi. Berpakaian rapi juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai karena dengan berpakaian rapi suasana kerja akan terasa nyaman dan rasa percaya diri dalam bekerja akan tinggi sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
c. Mampu menggunakan perlengkapan kantor dengan hati. Sikap hati-hati dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki sikap disiplin kerja yang baik karena apabila tidak hati-hati dalam menggunakan perlengkapan kantor maka dapat menunjukkan bahwa disiplin kerjanya kurang. Oleh karena itu dalam menggunakan perlengkapan kantor harus hati-hati sehingga tidak terjadi masalah dalam bekerja.
menunjukkan bahwa pegawai memiliki disiplin kerja yang baik. Bagaimana juga dengan mematuhi segala peraturan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis maka akan berpengaruh terhadap disiplin kerjanya. Dengan disiplin yang tinggi maka diharapkan pegawai dapat meningkatkan kinerja.
e. Memiliki tanggung jawab yang tinggi. Tanggung jawab sangat berpengaruh besar pada disiplin kerja. Dengan bertanggung jawab terhadap segala tugasnya maka menunjukkan bahwa disiplin kerja pegawai tinggi sehingga diharapkan kinerja juga meningkat.
2.2.2. Pendidikan dan Pelatihan
2.2.2.1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan. Dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja juga akan berhubungan dengan hakikat pendidikan dan pelatihan. Menurut Simamora (2004) pendidikan dan pelatihan pegawai adalah suatu persyaratan pekerjaan yang dapat ditentukan dalam hubungannya dengan keahlian dan pengetahuan berdasarkan aktivitas yang sesungguhnya dilaksanakan pada pekerjaan.
Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai baru adalah mengenal dan menguasai pekerjaannya sedangkan bagi pegawai lama meningkatkan hasil pekerjaan baik sekarang maupun di masa datang, meningkatkan kinerja pegawai apabila mendapatkan promosi. Pendidikan dan pelatihan tidak hanya berlaku bagi pegawai baru akan tetapi juga bagi pegawai lama yang juga sudah berpengalaman perlu belajar menyesuaikan dengan organisasi, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan prosedur-prosedurnya.
Pengertian Pendidikan menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 2003 “Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara”. Penyelenggaraan pendidikan merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dalam rangka meningkatkan sumber daya manusia pada setiap unit kerja.
Menurut Sedarmayanti (2011) Pendidikan adalah program yang mempunyai peranan penting dalam memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional individu, melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berfikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan di kemudian hari.
Menurut Irianto (2001) bahwa nilai-nilai kompetensi seseorang dapat dipupuk melalui program pendidikan, pengembangan dan pelatihan yang berorientasi pada tuntutan kerja aktual dengan menekankan pada pengembangan
skill, knowledge dan ability yang secara signifikan akan dapat memberi standar dalam sistem dan proses kerja yang diterapkan. Program pendidikan berguna untuk menambah wawasan pegawai secara teoritis pada bidang pekerjaan sesuai dengan jabatannya (memahami fungsi jabatan).
Menurut Rivai (2011) pelatihan sebagai bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada praktek daripada teori, sementara ketrampilan adalah meliputi pengertian physical skill, social skill, managerial skill
memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan dan pengetahuan pegawai sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai organisasi.
Pengertian pelatihan adalah juga proses belajar mengajar dengan menggunakan teknik dan metode tertentu. Secara konsepsional dapat dikatakan bahwa pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan ketrampilan dan kemampuan kerja pegawai atau sekelompok pegawai, biasanya sasaranya adalah pegawai atau sekelompok pegawai yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu dan dapat ditingkatkan secara terarah dan progmatik. Menurut Ferdinand (2008) mengatakan bahwa pelatihan dapat mendukung perubahan atas kekuatan dan kemampuan yang ditunjukkan dan menawarkan tanggapan yang tidak evaluatif, Pelatihan menyebabkan fakta yang berkaitan dengan peningkatan kinerja dan kemampuan kerja.
2.2.2.2. Dimensi-Dimensi Program Pendidikan dan pelatihan
Dimensi program pendidikan dan pelatihan yang efektif yang diberikan organisasi kepada pegawainya dapat diukur melalui:
1. Isi pendidikan dan pelatihan yaitu isi program pendidikan dan pelatihan yang relevan serta up to date.
2. Metode pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai untuk subjek itu dan metode pendidikan dan pelatihan tersebut sesuai dengan gaya belajar peserta.
4. Lama waktu pendidikan dan pelatihan yaitu berkaitan dengan waktu pemberian materi pokok yang harus dipelajari dan seberapa cepat tempo penyampaian materi tersebut.
5. Fasilitas pendidikan dan pelatihan yaitu tempat penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan dapat dikendalikan oleh instruktur, relevan dengan jenis pendidikan dan pelatihan (Sofyandi, 2008).
2.2.2.3. Tujuan Pendidikan dan pelatihan
Diadakannya pendidikan dan pelatihan tentunya mempunyai tujuan-tujuan tertentu, baik bagi peserta itu sendiri maupun bagi kepentingan organisasi, hal ini perlu diperhatikan karena tujuan-tujuan tersebut sesungguhnya merupakan landasan penetapan metode pendidikan dan pelatihan mana yang akan dipakai, materi yang akan dibahas, pesertanya dan siapa saja tenaga pengajarnya untuk dapat memberi subjek yang bersangkutan.
Dalam Pasal 2 Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 disebutkan bahwa Diklat bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap agar dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan instansi.
Menurut Moekijat (2003) tujuan pendidikan dan pelatihan antara lain:
1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
2. Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional.
dengan teman-teman pegawai dan pimpinan.
Terlaksananya tujuan-tujuan tertentu dari pendidikan dan pelatihan memerlukan dukungan sepenuhnya dari penyelenggara serta unit para peserta itu sendiri. Pegawai harus mempunyai kelayakan bahwa pendidikan dan pelatihan itu berguna bagi mereka sehingga mereka mau memanfaatkan kesempatan tertentu dengan baik.
2.2.3. Kinerja Pegawai
2.2.3.1. Pengertian Kinerja Pegawai
Menurut As’ad (2003) kinerja merupakan kesuksesaan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Dari batasan tersebut, As’ad menyimpulkan bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Meningkatnya kinerja perorangan (individual performance) maka kemungkinan besar juga akan meningkatkan kinerja perusahaan (coorperate performance) karena keduanya mempunyai hubungan yang erat.
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) kinerja adalah hasil proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari pegawai serta organisasi bersangkutan. Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai dengan standar organisasi atau perusahaan.
Kinerja pegawai adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu (Simanjuntak, 2011).
Mangkunegara (2007) menyatakan bahwa, kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dari beberapa penjelasan tentang pengertian kinerja bisa disimpulkan kinerja adalah keberhasilan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya selama periode waktu yang telah ditentukan oleh perusahaan atau organisasi. Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai akan dinilai oleh manajemen untuk dijadikan acuan dalam memberikan penilaian kinerja. Penilaian kinerja pegawai memberikan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan-tujuan dan standar-standar kinerja di waktu berikutnya.
2.2.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007) adalah:
f. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu pegawai.
g. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
h. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan, dan keeratan anggota tim.
i. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
j. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Menurut A. Dale Timple dalam Mangkunegara (2007) faktor kinerja terdiri dari dua faktor yaitu :
a. Faktor Internal yang terkait dengan sifat-sifat seseorang misalnya kinerja baik disebabkan mempunyai kemampuan tinggi dan tipe pekerja keras. b. Faktor Eksternal yang terkait dari lingkungan seperti perilaku, sikap dan
tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
2.2.3.3. Dimensi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2007) terdapat beberapa dimensi kinerja, yaitu: a. Kualitas kerja yang meliputi ketepatan, ketelitian, keterampilan, serta
kebersihan.
b. Kuantitas kerja yang meliputi output rutin serta output non rutin (ekstra). c. Keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat tidaknya mengikuti
instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian, serta kerajinan.
d. Sikap meliputi sikap perusahaan, pegawai lain, pekerjaan serta kerja sama.
2.3. Kerangka Konseptual
Kinerja pegawai merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai akan tercapai apabila didukung faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Kinerja pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I dipengaruhi oleh berbagai faktor, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lain.
Faktor-faktor tersebut antara lain disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan. Kinerja pegawai yang tinggi dapat dicapai jika didukung pegawai yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya serta pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan pekerjaannya.
mempengaruhi kinerja pegawai menurun, untuk meningkatkan kinerja sangat diperlukan kedisiplinan dari pegawai. Sesuai dengan penjelasan Leiden (2001) mengemukakan bahwa:
“Dengan ditegakannya disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja yang buruk dan memperkuat pengaruh prilaku kerja pegawai dalam kelompok atau organisasi. Apabila disiplin dapat dilaksanakan dengan baik serta tidak menunda waktu maka masalah kinerja tidak dibiarkan menjadi parah, dan kemungkinan masalah yang terjadi dapat diatasi secara tepat dan mudah”.
Pendidikan dan pelatihan bagi pegawai merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan, keahlian tertentu, sikap dan mampu melaksanakan tanggung jawab yang diberikan. Kegiatan pendidikan diberikan untuk membantu pegawai mengembangkan kapasitasnya/pengetahuan yang dimilikinya sehingga pegawai dapat bekerja lebih baik dalam meningkatkan kinerja untuk mencapai tujuan dari organisasi di masa yang akan datang (Rachmawati, 2008).
Pendidikan dan pelatihan yang efektif secara signifikan sangat berpengaruh terhadap peningkatan proses kinerja. Kesesuaian pendidikan dan pelatihan terhadap pekerjaan dapat meningkatkan kinerja pegawai, pegawai telah mendapatkan pengetahuan dan pengalaman dari proses pendidikan dan pelatihan yang telah diperolehnya sehingga seorang pegawai tersebut memiliki daya tanggap dan kreatifitas yang baik dalam memecahkan masalah pekerjaan yang dihadapinya.
pelatihan yang tidak sesuai dengan pekerjaan dan pengetahuan yang rendah serta disiplin yang tidak ditegakkan akan berdampak negatif pada kinerja pegawai tersebut.
[image:46.595.113.508.241.359.2]Berdasarkan penjelasan sebelumnya maka dapat merumuskan kerangka konseptual sebagai alur pikir dalam penelitian ini sebagai berikut:
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.4. Hipotesis
Hipotesis penelitian ini adalah:
1. Disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.
2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I. 3. Pendidikan dan pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I.
Disiplin Kerja (X1)
Pendidikan dan Pelatihan (X2)
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Jenis dan Sifat Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif kuantitatif. Adapun sifat penelitian ini adalah explanatory research yaitu bertujuan untuk menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara variabel yang lain (Sugiyono, 2010).
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilakukan pada PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Jaringan Sumatera I, yang beralamat Jl Dr. Cipto No. 12 Medan. Sedangkan waktu penelitian ini akan dilakukan mulai dari bulan April 2012 sampai dengan bulan Juli 2012.
3.3. Populasi dan Sampel
3.3.1. Populasi
minimal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat digunakan rumus Slovin seperti berikut :
n = 2
1 Ne
N
Keterangan :
n = Jumlah Sampel
N= Jumlah Populasi
e = Tingkat Kesalahan (persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan penarikan sampel).
Populasi (N) sebanyak 196 orang dan tingkat kesalahan (e) sebesar 5% maka
besarnya sampel adalah : n =
2 ) 05 , 0 ( 196 1
196
= 131,54 orang
Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 132 orang.
3.3.2. Sampel
Tabel 3.1.
Perhitungan Jumlah Sampel Penelitian
No. Bidang
Jumlah Pegawai (Orang)
Perhitungan Sampel
Jumlah Sampel Yang Terpilih
1. Audit Internal 9 Orang 9 x 132 / 196 6 Orang
2. Bidang Perencanaan 39 Orang 39 x 132 / 196 26 Orang
3. Bidang Operasi Konstruksi 27 Orang 27 x 132 / 196 18 Orang
4.
Bidang Keuangan, SDM dan
Administrasi 44 Orang 44 x 132 / 196 30 Orang
5.
Unit Pelaksana Konstruksi
Jaringan Sumatera Regional I 52 Orang 52 x 132 / 196 35 Orang
6.
Unit Pelaksana Konstruksi
Jaringan Sumatera Regional II 17 Orang 17 x 132 / 196 12 Orang
7. Proyek PLTA Asahan 3 8 Orang 8 x 132 / 196 5 Orang
Jumlah 196 Orang 132 Orang
Sumber : Bagian Sumber Daya Manusia PT PLN (Persero) UIP Jaringan Sumatera I, Data diolah 2012
3.4. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian ini adalah:
a. Wawancara (interview) kepada pegawai PT PLN (Persero) UIP Jaringan Sumatera I yang berhak dan berwenang memberikan data dan informasi sehubungan dengan penelitian ini.
b. Daftar Pertanyaan (Questionaire) yang diberikan kepada pegawai PT PLN (Persero) UIP Jaringan Sumatera I Medan yang menjadi responden didalam penelitian ini.
sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi perusahaan, dan absensi pegawai, artikel-artikel penelitian, dan jurnal-jurnal penelitian.
3.5. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data primer, yakni data yang diperoleh secara langsung dari responden yang terpilih di lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan cara memberikan daftar pertanyaan (questionaire) dan melakukan wawancara (interview).
b. Data sekunder, yakni data yang diperoleh melalui studi dokumentasi, baik dari buku, jurnal-jurnal penelitian, majalah, dan situs internet untuk mendukung penelitian ini.
3.6. Identifikasi dan Definisi Operasional Variabel. 3.6.1. Identifikasi penelitian adalah sebagai berikut:
a. Variabel bebas (X) yakni Disiplin Kerja (X1), Pendidikan dan Pelatihan
(X2).
b. Variabel terikat (Y) yakni Kinerja Pegawai.
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel, Definisi, Dimensi Variabel, Indikator Variabel dan Skala Pengukuran
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
Disiplin Kerja (X1)
Sikap yang ditunjukkan
pegawai untuk
menghormati,
menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk
menerima
sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang
diberikan kepadanya 1. Waktu 2. Peraturan 3. Tanggung Jawab
1. Datang tepat waktu.
2. Melakukan absen
(finger scan) tepat waktu.
3. Ketaatan pada
peraturan dan tata tertib yang ada. 4. Menggunakan
kelengkapan pakaian
seragam sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.
5. Tanggung jawab
terhadap pekerjaan. 6. Menggunakan
perlengkapan kantor sesuai prosedur kerja yang telah ditentukan. 7. Memelihara fasilitas/ perlengkapan kantor.
Skala Likert
Pendidikan dan pelatihan
(X2)
Program yang
mempunyai peranan
penting dalam
memperoleh dan
meningkatkan kualitas kemampuan profesional
individu untuk
dipersiapkan dalam
mengenal dan
mengembangkan metode berfikir secara sistematik
dalam memecahkan
masalah yang akan
dihadapi dalam
kehidupan di kemudian hari
1. Isi Pendidikan dan pelatihan
2. Metode Pendidikan dan pelatihan
1. Jenis pendidikan dan
pelatihan yang
relevan
2. Materi up to date
3. Sesuai dengan
kemampuan pegawai
4. Sesuai dengan
sasaran pencapaian
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel, Definisi, Dimensi Variabel, Indikator Variabel dan Skala Pengukuran
Variabel Definisi Dimensi Indikator Skala
Pengukuran
3. Keterampilan Instruktur
4. Lama Waktu Pendidikan dan pelatihan
5. Fasilitas Pendidikan dan pelatihan
5. Menguasai materi 6. Keahlian instruktur.
7. Terjadwal sehingga tidak membosankan. 8. Penyampaian materi
sesuai dengan
jadwal.
9. Penyediaan sarana
dan prasarana
memberikan kemudahan.
10. Fasilitas pendukung.
Skala Likert
Kinerja Pegawai (Y)
Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
1. Kuantitas Kerja
2. Kualitas Kerja
3. Kehandalan
4. Sikap
1. Kesesuaian jumlah hasil kerja dengan jam kerja.
2. Kemampuan
mencapai target yang diinginkan
perusahaan.
3. Penyelesaian tugas dengan baik.
4. Kualitas kerja lebih utama.
5. Inisiatif bekerja. 6. Kreatifitas dengan
memberikan ide-ide baru.
7. Mengutamakan pekerjaan.
8. Bekerjasama dengan tim.
Skala Likert
Sumber : Siswanto (2003), Simamora (2004), dan Mangkunegara (2007).
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas
validitas dan reliabilitas dilakukan pada 30 orang pegawai PT PLN (Persero) Unit Induk Pembangunan Pembangkit Sumatera I.
3.7.1. Uji Validitas
Menurut Sugiono (2010) Valid berarti instrumen yang digunakan untuk mendapatkan data dapat digunakan untuk mengukur yang seharusnya diukur. Untuk menguji validitas, alat ukur terlebih dahulu dicari harga korelasi antara bagian-bagian dari alat ukur secara keseluruhan dengan cara mengkorelasikan setiap butir alat ukur dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir.
Distribusi (Tabel r) untuk = 0,05 dan derajat kebebasan (dk = n-2, dk = 30 -2= 28) Dengan dk= 28 dan = 0,05 maka diperoleh r tabel sebesar 0,374.
Kaedah keputusan: jika r hitung > r tabel berarti valid dan sebaliknya jika r hitung < r tabel berarti tidak valid. Jika instrumen itu valid, maka dilihat kriteria penafsiran
mengurai indeks korelasinya sebagai berikut: Antara 0,8 – 1,000 Sangat tinggi
Antara 0,6 – 0,799 Tinggi Antara 0,4 – 0,599 Cukup tinggi Antara 0,2 – 0,399 Rendah
Antara 0,0 – 0,199 Sangat rendah (Tidak Valid)
Hasil pengujian validitas instrumen variabel disiplin kerja, pendidikan dan pelatihan dan kinerja dapat dilihat pada Tabel Corrected Item-Total Correlation
3.7.1.1. Hasil Validitas Instrumen Variabel Disiplin Kerja
[image:54.595.117.515.185.476.2]Hasil validitas instrumen variabel disiplin kerja dapat di lihat pada Tabel 3.3:
Tabel 3.3
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja
No. Butir Peryataan Corrected
Item-Total Correlation
r tabel Keterangan
1. Saya datang tepat waktu di kantor setiap
hari jam kerja. 0,580
0,374 Valid
2. Saya melakukan absen ( finger scan) tepat
pada waktu. 0,618
0,374 Valid
3. Saya bersedia dikenakan sanksi sesuai dengan peraturan yang ada jika melanggar peraturan tersebut.
0,496 0,374 Valid
4. Saya mengenakan kelengkapan pakaian seragam kerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
0,760 0,374 Valid
5. Saya melaksanakan tugas-tugas dengan tanggung jawab sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
0,790 0,374 Valid
6. Saya menggunakan perlengkapan kantor sesuai prosedur kerja yang telah ditentukan.
0,737 0,374 Valid
7. Saya selalu memelihara fasilitas/
perlengkapan kantor. 0,790
0,374 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (Data Diolah)
Pada Tabel 3.3 hasil Corrected Item-Total Correlation skor peryataan 1 sampai dengan skor peryataan 7 nilai r hitung > 0,374 maka dapat disimpulkan
semua butir peryataan tersebut valid.
Tabel 3.4
Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan
No. Butir Peryataan Corrected
Item-Total Correlation
r tabel Keterangan
1. Jenis pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kebutuhan saya.
0,644 0,374 Valid
2. Materi pendidikan dan pelatihan yang diberikan up to date sehingga bermanfaat bagi pekerjaan saya.
0,460 0,374 Valid
3. Metode pendidikan dan pelatihan yang diberikan sudah sesuai dengan kemampuan penalaran.
0,746 0,374 Valid
4. Metode pendidikan dan pelatihan telah sesuai dengan sasaran pencapaian Standart Operasional Perusahaan (SOP).
0,599 0,374 Valid
5. Instruktur mampu menyampaikan materi sehingga saya termotivasi untuk belajar.
0,532 0,374 Valid
6. Keahlian instruktur menambah keterampilan bagi saya dalam memecahkan masalah pekerjaan.
0,503 0,374 Valid
7. Waktu pendidikan dan pelatihan terjadwal dengan baik sehingga tidak membosankan.
0,501 0,374 Valid
8. Waktu penyampaian materi yang diberikan sudah sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan
0,770 0,374 Valid
9. Fasilitas pendidikan dan pelatihan memberikan kemudahan kepada saya selama mengikuti proses pendidikan dan pelatihan.
0,624 0,374 Valid
10. Fasilitas pendukung selama
pendidikan dan pelatihan berfungsi dengan baik.
0,692 0,374 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (Data Diolah)
Pada Tabel 3.4 hasil Corrected Item-Total Correlation skor peryataan 1 sampai dengan skor peryataan 10 nilai r hitung > 0,374 maka dapat disimpulkan
3.7.1.3. Hasil Validitas Instrumen Variabel Kinerja Pegawai
[image:56.595.122.512.206.479.2]Hasil validitas instrumen variable kinerja pegawai dapat di lihat pada Tabel 3.5:
Tabel 3.5
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
No Butir Pernyataan Corrected
Item-Total Correlation
r tabel Keterangan
1 Saya menyelesaikan banyaknya
pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
0,475 0,374 Valid
2 Saya berusaha mencapai target yang telah ditentukan sesuai dengan diinginkan oleh perusahaan.
0,650 0,374 Valid
3 Saya menyelesaikan pekerjaan dengan teliti sehinga jarang terjadi kesalahan.
0,660 0,374 Valid
4 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan keterampilan yang dimiliki.
0,670 0,374 Valid
5 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa disuruh atasan.
0,655 0,374 Valid
6 Saya lebih mengutamakan pekerjaan kantor dari pada kepentingan pribadi.
0,516 0,374 Valid
7 Saya selalu memberikan ide-ide terobosan dalam mengatasi masalah pekerjaan.
0,670 0,374 Valid
8 Saya bersedia bekerja sama dengan tim dalam menyelesaikan pekerjaan.
0,601 0,374 Valid
Sumber: Hasil Penelitian, 2012 (Data Diolah)
Pada Tabel 3.5hasil Corrected Item-Total Correlation skor peryataan 1 sampai dengan skor peryataan 8 nilai r hitung > 0,374 maka dapat disimpulkan
semua butir peryataan tersebut valid.
3.7.2. Uji Reliabilitas
adalah teknik Cronbach Alpha (á). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach A
