Hubungan antara tahap kompetensi dengan tahap prestasi kerja di kalangan pentadbir Kolej Universiti Teknologi Tun Hussein Onn(KUiTTHO)

(1)

M M W M ANTARA TAHAP KOMPETENSI DENGAN TAHAP PRESTASI

M \ A DI KALANGAN PEHTADBJR KOLEJ UNIVERSITI TEKNOLOGI

TUN HUSSEIN ONN

(KUiTTHO)

SKAMSULKHAIRI BIN MD SALLEH

(2)

(3)

PSZ 19:16 (Pind.1/97)

UNIVERSITI TEKNOLOGI MALAYSIA

JUDUL

Saya

BORANG PENGESAHAN STATUS TESIS •

: HUBUNGAN ANTARA TAHAP KOMPETENSI DENGAN TAHAP PRESTASI KERJA DI KALANGAN PENTADBIR KOLEJ UNIVERSITI TEKNOLOGI TUN HUSSEIN ONN (KUiTTHO)

SESI PENGAJIAN: 2006/2007

SHAMSULKHAIRI BIN MD. SALLEH

mengaku memberikan tesis (PSM/Saijana/Doktor Falsafah)* ini disimpan di Perpustakaan Universiti Teknologi Malaysia dengan syarat-syarat kegunaan seperti berikut:

1. Tesis adalah hakmilik Universiti Teknologi Malaysia.

2. Perpustakaan Universiti Teknologi Malaysia dibenarkan membuat salinan untuk tujuan pengajian sahaja.

3. Perpustakaan dibenarkan membuat salinan tesis ini sebagai bahan pertukaran antara institusi pengajian tinggi.

4. **Sila tandakan (V) SULIT

TERHAD

(Mengandungi maklumat yang berdaijah keselamatan atau kepentingan Malaysia seperti yang termaktub di dalam AKTA RAHSIA RASMI 1972).

(Mengandungi maklumat TERHAD yang telah ditentukan oleh organisasi/badan di mana penyelidikan dijalankan).

TIDAK TERHAD

(21M

(TANDATANGAN PENULIS) Alamat Tetap:

NO. 10. JLN 2/4. TMN. MELEWAR 2.

PARIT RAJA. 86400 BATU PAHAT TARIKH: NOVEMBER 2006

Disahkan oleh

R/ o ^ ^ v U

(TANDATANGAN tfENYELIA)

DR. ROZEYTA BTE OMAR (Nama Penyelia

TARIKH: NOVEMBER 2006 CATATAN * Potong mana yang tidak berkenaan.

** Jika tesis ini SULIT atau TERHAD, sila lampirkan surat daripada pihak

berkuasa/organisasi berkenaan dengan menyatakan sekali sebab dan tempoh tesis ini perlu dikelaskan sebagai SULIT atau TERHAD.

• Tesis dimaksudkan sebagai tesis bagi Ijazah Doktor Falsafah dan Sarjana secara penyelidikan atau disertasi bagi pengajian secara keija kursus dan penyelidikan atau Laporan Projek Saijana Muda (PSM).

(4)

Saya akui bahawa saya telah membaca karya ini dan pada pandangan saya karya ini adalah memadai dari segi skop dan kualiti untuk tujuan penganugerahan ijazah Sarjana

Sains (Pembangunan Sumber Manusia)

Tandatangan Nama Penyelia Tarikh

Pengesahan: - ] r\ U . Dr. Rozeyta Bte Omar

(5)

HUBUNGAN ANTARA TAHAP KOMPETENSI DENGAN TAHAP PRESTASI KERJA DI KALANGAN PENTADBIR KOLEJ UNIVERSITI TEKNOLOGI

TUN HUSSEIN ONN (KUiTTHO)

SHAMSULKHAIRI BIN MD SALLEH

Laporan projek ini dikemukakan bertujuan sebagai memenuhi syarat penganugerahan ijazah Saijana Sains (Pembangunan Sumber Manusia)

Fakulti Pengurusan dan Pembangunan Sumber Manusia Universiti Teknologi Malaysia

(6)

PERAKUAN

'Saya akui bahawa karya ini adalah hasil kerja sendiri kecuali nukilan dan ringkasan yang tiap-tiap satunya telah saya jelaskan sumbernya'

Tandatangan: Nama Penulis

Tarikh

Shamsulkhairi Bin Md Salleh 14 November 2006

(7)

iii

DEDIKASI

Insan-lnsan Terhebat Dan Tersayang

Buat Emak (Hjh. Habibah Bte Ab. Muttalib) Dan Ayah (Allahyaraham Hj. Md. Salleh Bin Gadut) ..Jasa dan kasih sayang yang tidak terbalas ...Al-Fatihah sepanjang zaman untuk mu Ayah

Buat Isteri (Siti Hajar Bte Abdullah Zawawi) ...Kasih, sayang, semangat dan doa abadi

...Bahagia

Buat Kedua-Dua Puteraku (Shakir Zufayri dan Syahir Azhari) ...Doa dari ayahanda dan bonda ...Moga diberikan kesihatan yang sempurna dan dijadikan insan terbaik

(8)

PENGHARGAAN

Assalamualaikum w.b.t.

Segala pujian hanya untuk Allah s.w.t., tuhan dan penguasa seluruh alam. Saya

bersyukur kepadaNYA kerana dengan keizinanNYA maka Projek Sarjana ini akhirnya dapat disempurnakan. Saya ingin merakamkan setinggi-tinggi penghargaan kepada Dr. Rozeyta Bte Omar selaku penyelia yang telah banyak membimbing, memberi

dorongan dan memberikan ilmu. Dengan tunjuk ajar yang diberikan dapatlah saya menyempurnakan projek ini.

Terima kasih yang tidak terhingga juga saya ucapkan kepada En. Mohd Nasir Bin Markom dan Pn. Aminah Bte Hj. Ahmad Khalid di atas penilaian yang diberikan. Walaupun projek ini mungkin tidak sesempurna mana berbanding dengan projek-projek lain, namun segala panduan dan uiasan yang telah diberikan amat saya hargai. Tidak ketinggalan penghargaan ini saya tujukan juga kepada seluruh warga akademik Fakulti Pengurusan dan Pembangunan Sumber Manusia, Universiti Teknologi

Malaysia di atas ilmu-ilmu yang diberikan. Semoga dengan ilmu-ilmu ini mudah-mudahan dapat saya manafaatkan. Akhir sekali, kalungan terima kasih yang tidak terhingga buat kedua-dua keluarga tersayang, sahabat-sahabat sepengajian dan sahabat-sahabat di KUiTTHO yang sentiasa mendoakan diri ini berada di dalam kesihatan yang baik dan berjaya menyempurnakan pengajian. Terima kasih 'daun keladi' kepada pihak pengurusan KUiTTHO di atas peluang yang telah diberikan.

(9)

V

ABSTRACT

This research is a case research in studying the connection of competency level with the administrator in Kolej University Teknologi Tun Hussein Onn (KUiTTHO). Research was done on 40 respondents which were identified playing an important role in giving the feedback. All the respondents are a public service officer from the

management and professional group in KUiTTHO, Batu Pahat, Johor. Results from the research are gathered using the Statistical Package for Social Sciences (SPSS version

13.0) software. Model for the Managers Competency and KUiTTHO Annual Assessment Report Form are the main components in the establishing the research framework. As for the independent variable, competencies are divided into four

clusters which is personal management, group management, working management and collaborative management. While the dependent variable which is job performance is divided into three dimensions which are working result, knowledge and ability and personal quality. Throughout the research the result shows that the competency level and job performance level for the KUiTTHO administrator are at the highest level. Based on Pearson correlation analysis, research result shows that the positive relationship exists is at the average level. However, competency levels are still playing a huge role in increasing the level of the administrator job performance in KUiTTHO.

(10)

KANDUNGAN

BAB PERKARA MUKA SURAT

HALAMAN JUDUL i HALAMAN PENGAKUAN ii

HALAMAN DEDIKASI iii

PENGHARGAAN iv ABSTRACT v ABSTRAK vi KANDUNGAN vii SENARAI JADUAL xii SENARAI RAJAH xvi SENARAI LAMPIRAN xvii BAB I PENGENALAN 1.1 Pendahuluan 1 1.2 Penyataan Masalah 4 1.3 Persoalan Kajian 9 1.4 Objektif Kajian 9 1.5 Skop Kajian 10 1.6 Batasan Kajian 11 1.7 Kepentingan Kajian 11

1.7.1 Kepentingan Dalam Aspek Akademik 11 1.7.2 Kepentingan Dalam Aspek Aplikasi 12 1.7.3 Kepentingan Kepada Pengkaj i 12

1.8 Definisi Konsep 13 1.8.1 Kompetensi 13 1.8.2 Prestasi Keija 19

(11)

viii BAB PERKARA 1.9 Definisi Operasional 1.9.1 Kompetensi 1.9.2 Prestasi Kerja 1.9.3 Pentadbir KUiTTHO

BAB II KAJIAN LITERATUR 2.1 Pendahuluan

2.2 Prestasi Kerja Dan Tanggungjawab Kepada Organisasi

2.3 Kepentingan Pendekatan Berasaskan Kompetensi Dalam Sumber Manusia 2.4 Model-Model Kompetensi

2.4.1 Model Kompetensi IPMA-HR

2.4.2 Model Kompetensi ASTD

2.4.3 Model Kompetensi Senior-Level HR

2.4.4 Model Kompetensi Pengurus

2.4.5 Teori Jangkaan Motivasi Vroom: Model Prestasi Kerja

2.5 Sorotan Kajian Lepas 2.5.1 Kajian Luar Negara 2.5.2 Kajian Dalam Negara 2.6 Rumusan Kajian Lepas 2.7 Kerangka Kajian MUKA SURAT 21 21 23 25 MUKA SURAT 26 29 30 33 33 36 38 39 43 44 44 49 51 52

(12)

3.3.1 Instrumen Kaj ian 55 3.4 Populasi Kajian 57 3.5 Kajian Rintis 58 3.6 Kaedah Penganalisisan Data 59

BAB IV PENGANALISAAN DATA

4.1 Pendahuluan 62 4.2 Analisis Borang Soal Selidik 62

4.3 Analisis Ujian Kebolehpercayaan 63 4.4 Analisis Latarbelakang Responden 64

4.4.1 Jantina 64 4.4.2 Jawatan 65 4.4.3 Tahap Pendidikan 65

4.4.4 Tempoh Perkhidmatan 66

4.4.5 Umur 66 4.5 Analisis Diskriptif Mengikut Dimensi 67

Kompetensi Dan Dimensi Prestasi Kerja

4.5.1 Analisis Deskriptif Skor Min Dan 67 Tahap Kompetensi Kelompok

(13)

X

BAB PERKARA MUKA SURAT

Pengurusan Pasukan

Pengurusan Kerja

Pengurusan Kerjasama

4.5.5 Analisis Deskriptif Skor Min Dan 82 Tahap Prestasi Kerja Di Kalangan

Pentadbir KUiTTHO

4.6 Analisis Hubungan Antara Tahap 86 Kompetensi Dengan Tahap Prestasi

Kerja Pentadbir KUiTTHO

4.7 Analisis Dominasi Dimensi-Dimensi 92 Kompetensi Ke Atas Tahap Prestasi

Kerja Pentadbir KUiTTHO

4.8 Rumusan Dapatan Kajian 92

BAB V PERBINCANGAN, CADANGAN DAN KESIMPULAN

5.1 Pengenalan 93 5.2 Perbincangan Hasil Kajian 93

5.2.1 Perbincangan Hasil Kajian Mengenai 93 Denografi Responden

(14)

BAB . PERKARA MUKA SURAT

5.2.2 Perbincangan Hasil Kajian Tahap 94 Kompetensi Di Kalangan Pentadbir

Pentadbir KUiTTHO

5.2.3 Perbincangan Hasil Kajian Tahap 98 Prestasi Keija Pentadbir KUiTTHO

5.2.4 Perbincangan Hasil Kajian Mengenai 101 Hubungan Tahap Kompetensi Dengan

Tahap Prestasi Kerja Pentadbir KUiTTHO

5.2.5 Perbincangan Hasil Kajian Mengenai 103 Dominasi Dimensi-Dimensi

Kompetensi Ke Atas Tahap Prestasi Kerja Pentadbir KUiTTHO

5.3 Rumusan Kajian 106

5.4 Cadangan 107 5.4.1 Cadangan Untuk Organisasi 107

5.4.2 Cadangan Untuk Kajian Akan Datang 109

5.5 Kesimpulan 111

(15)

xii

SENARAI JADUAL

NO. TAJUK MUKA

JADUAL SURAT 1.1 Individu dan Kompetensi 16

1.2 Kompetensi Generik: Larrere, J.B. (1999) 16 1.3 10 Perubahan Pembangunan Sumber Manusia 17

Masa Hadapan: The National Human Resource Development (HRD) Executive Survey on Trends in HRD

2.1 Model Kompetensi IPMA-HR 34 2.2 Model Kompetensi ASTD 37

2.3 Model Kompetensi Senior-Level HR 39

2.4 Kerangka Model Kompetensi Pengurus 52 3.1 Item Soalan Mengikut Pembolehubah 56

3.2 Skala Likert Lima Respon 57 3.3 Jumlah Responden Mengikut Jawatan 58

3.4 Nilai Alpha Cronbach Mengikut Dimensi Bagi 59

Kajian Rintis

3.5 Pembahagian Julat Tahap Skor Min 60 3.6 Pembahagian Julat Tahap Skor Min 60 3.7 Pembahagian Julat Tahap Skor Min 60 3.8 Peraturan Guildford's Rule of Thumb 61 4.1 Keputusan Ujian Kebolehpercayaan Mengikut 64

Pembolehubah Dalam Kajian Sebenar

4.2 Taburan Responden Mengikut Jantina 65 4.3 Taburan Responden Mengikut Jawatan 65

(16)

NO. TAJUK MUKA

JADUAL SURAT 4.4 Taburan Responden Mengikut Tahap 66

Pendidikan

4.5 Taburan Responden Mengikut Tempoh 66 Perkhidmatan

4.6 Taburan Responden Mengikut Umur 67 4.7 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 68

Kompetensi Kelompok Pengurusan Diri -Elemen Empati

4.8 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 69 Kompetensi Kelompok Pengurusan Diri

-Kawalan Diri

4.9 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 70 Kompetensi Kelompok Pengurusan Diri

-Keyakinan Diri

4.10 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 71 Kompetensi Kelompok Pengurusan Pasukan

-Elemen Membangunkan Rakan-Rakan

-Elemen Akauntabiliti

-Elemen Kepimpinan

4.13 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 75 Kompetensi Kelompok Pengurusan Kerja

(17)

xiv

NO. TAJUK MUKA

JADUAL SURAT 4.14 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 77

Kompetensi Kelompok Pengurusan Kerja -Elemen Berinisiatif

-Elemen Penyelesaian Masalah

4.16 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 80 Kompetensi Kelompok Pengurusan Kerjasama

- Elemen Mempengaruhi Rakan

-Elemen Memperkukuhkan Pasukan

4.18 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 82 Prestasi Kerja - Elemen Penghasilan Kerja

4.19 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 84 Prestasi Kerja - Elemen Pengetahuan Dan

Kemahiran

4.20 Analisis Deskriptif Skor Min Dan Tahap 85 Prestasi Kerja - Elemen Kualiti Peribadi

4.21 Hubungan Antara Empat Dimensi Kompetensi 88 Dengan Prestasi Kerja Pentadbir Kolej

Universiti Teknologi Tun Hussein Onn

4.22 Analisis Korelasi Antara Empat Dimensi 89 Kompetensi Dengan Dimensi Penghasilan

(18)

NO. JADUAL 4.23 4.24 4.25 4.26 TAJUK

Analisis Korelasi Antara Empat Dimensi

Kompetensi Dengan Dimensi Pengetahuan Dan Kemahiran

Analisis Korelasi Antara Empat Dimensi Kompetensi Dengan Dimensi Kualiti Peribadi Analisis Korelasi Keseluruhan Antara

Kompetensi Dengan Prestasi Kerja Ringkasan Analisis Regresi Pelbagai

MUKA SURAT 90 91 91 92

(19)

xvi

SENARAI RAJAH

NO. TAJUK MUKA

RAJAH SURAT 1.1 Kompetensi Teras, Kompetensi Individu Dan 2

Kompetensi Produk

1.2 Model Kompetensi The Iceberg 15

1.3 Hubungan Prestasi Dan Faktor -Faktor 21 Pendorong

2.1 Keperluan Kepada Kompetensi-Kompetensi 28 Baru Dalam Organisasi Akibat Tekanan

Perniagaan

2.2 Faktor-Faktor Yang Memberi Kesan Kepada 30 Kesempurnaan Prestasi

2.3 Pendekatan Pengurusan Integrasi Berasaskan 32 Kompetensi

2.4 Model Kesan Aliran Kompetensi 33 2.5 Model Kompetensi IPMA-HR 36 2.6 Model Kompetensi Pengurus 42 2.7 Model Prestasi Kerja - Teori Jangkaan 44

Motivasi Vroom

(20)

SENARAI LAMPIRAN

NO. TAJUK MUKA

LAMPIRAN SURAT A Contoh Borang Soal Selidik 123

B -1 Nilai Kebolehpercayaan Kaj ian Rintis 13 3 Kelompok Pengurusan Diri

B - 2 Nilai Kebolehpercayaan Kajian Rintis 134 Kelompok Pengurusan Pasukan

B - 3 Nilai Kebolehpercayaan Kajian Rintis 135 Kelompok Pengurusan Kerja

B - 4 Nilai Kebolehpercayaan Kajian Rintis 136 Kelompok Pengurusan Kerjasama

B - 5 Nilai Kebolehpercayaan Kajian Rintis Tahap 137 Prestasi Kerja

C Nilai Kebolehpercayaan Kajian Sebenar 138 Kelompok Pengurusan Diri

D Nilai Kebolehpercayaan Kajian Sebenar 139 Kelompok Pengurusan Pasukan

E Nilai Kebolehpercayaan Kajian Sebenar 140 Kelompok Pengurusan Keija

F Nilai Kebolehpercayaan Kajian Sebenar 141 Kelompok Pengurusan Kerjasama

G Nilai Kebolehpercayaan Kajian Sebenar Tahap 142 Prestasi

H Kekerapan Mengikut Jantina 143 I Kekerapan Mengikut Jawatan 144

(21)

xviii

NO. TAJUK MUKA

LAMPIRAN SURAT J Kekerapan Mengikut Tahap Pendidikan 146

K Kekerapan Mengikut Tempoh Perkhidmatan 148

L Kekerapan Mengikut Umur 149 M Hubungan Korelasi Dimensi-Dimensi Kompetensi 150

Dengan Tahap Prestasi Kerja

N Hubungan Korelasi Dimensi-Dimensi Kompetensi 151 Dengan Dimensi Penghasilan Kerja

O Hubungan Dimensi-Dimensi Kompetensi Dengan 152 Dimensi Pengetahuan dan Kemahiran

P Hubungan Korelasi Antara Dimensi-Dimensi 153 Kompetensi Dengan Dimensi Kualiti Peribadi

Q Hubungan Korelasi Keseluruhan Antara Tahap 154 Kompetensi Dengan Tahap Prestasi Kerja

R Nilai Regresi Pelbagai Antara Kelompok Pengurusan 155 Diri Dengan Tahap Prestasi Kerja

S Nilai Regresi Pelbagai Antara Kelompok Pengurusan 158 Pasukan Dengan Tahap Prestasi Kerja

T Nilai Regresi Pelbagai Antara Kelompok Pengurusan 161 Keija Dengan Tahap Prestasi Kerja

U Nilai Regresi Pelbagai Antara Kelompok Pengurusan 164 Kerjasama Dengan Tahap Prestasi Kerja

(22)

BAB I

PENGENALAN

1.1 Pendahuluan

Apabila berlaku sesuatu perubahan kepada persekitaran perniagaan sama ada kesan daripada tekanan dari dalaman atau dari luaran, organisasi pasti

mengambil inisiatif segera untuk bertindakbalas terhadap perubahan tersebut. Dalam melaksanakan tindakbalas ini, organisasi perlu memberi penekanan kepada aset-aset yang sedia dimiliki oleh organisasi, terutamanya kompetensi teras

organisasi dan kompetensi pekeija (Bergenhenegouwen et al., 1997). Ini bertujuan menggelakkan organisasi daripada menerima kesan yang tidak baik akibat dari pelaksanaan tindakan tanpa perancangan dalam mengambil kira kedua-dua komponen ini.

Mengikut Prahalad dan Hamel (1990), kejayaan sesebuah perniagaan bukan sahaja bergantung kepada sejauh mana inovatif, setinggi mana kreativiti dan

kepakaran yang dimilikinya tetapi kejayaan amat bergantung kepada potensi utama yang telah sekian lama digilap iaitu komponen kompetensi teras. Kompetensi teras merupakan gabungan pengkhususan perniagaan dan kemahiran manusia (pekerja) yang memberikan kelainan yang jelas berbanding organisasi yang lain.

(23)

2

dimiliki seperti motivasi pekerja, sokongan pekerja, teknologi yang dibangunkan, kepakaran profesional dan idea yang berkaitan keijasama dan pengurusan. Mereka juga berpendapat bahawa penghasilan kompetensi teras merupakan satu proses

yang saling bergantungan antara satu komponen dengan komponen yang lain. Melaluinya lahir sinergi yang mutlak terutama ke atas penjenamaan produk (barangan atau perkhidmatan) yang dihasilkan. Oleh kerana kompetensi teras ini sukar ditiru, maka melalui kekuatan yang dimiliki (kompetensi teras), organisasi boleh mendahului pesaingnya sebagai sebuah organisasi yang berdaya saing dan menjadi pemimpin dalam bidang terasnya.Gabungan sinergi seperti Rajah 1.1.

Rajah 1.1: Kompetensi Teras, Kompetensi Individu dan Kompetensi Produk

(24)

yang bersesuaian dengan fungsi pengurusan, namun begitu kajian-kajian ini lebih memfokus kepada penghuraian kekaburan sesuatu tugas-tugas pengurusan.

Antara kajian yang menyokong pendapat ini adalah kajian yang dilakukan oleh Lucarelli (2004). Kajian yang dilakukan ini bertujuan menyelidik

perhubungan peningkatan kompetensi melalui pembangunan modal manusia. Kajian ini dilakukan ke atas pengurus sumber manusia di seluruh Amerika. Oleh itu kajian ini lebih menfokus kepada program pembangunan modal manusia dan populasi kajian adalah spesifik kepada jawatan pengurus sumber manusia maka dapatan kajian ini tidak boleh digeneralisasikan kepada jawatan-jawatan lain.

Selain daripada itu kajian-kajian yang dibuat juga telah mengumpulkan pelbagai kemahiran, fungsi dan hubung kait di antara kepentingan peranan pengurusan sumber manusia yang membawa kepada wujudnya model-model kompetensi yang sesuai dipraktik dan digunapakai dalam sistem pengurusan dan pembangunan sumber manusia (Barber and Tietje, 2004; McKenna, 2002).

Fernandes, Mills dan Fleury (2005) telah menjalankan kajian empirikal berkaitan faktor-faktor yang menyumbang kepada pencapaian prestasi kerja. Faktor-faktor yang dikaji antaranya sistem yang dipraktikkan oleh organisasi dan nilai kompetensi pekerja. Kajian ini turut mengukur prestasi kerja berasaskan model balanced score card. Penyelidik menjangkakan antara rumusan yang bakal diperolehi ialah faktor kompetensi mempunyai nilai perhubungan yang tinggi dengan prestasi keija. Namun begitu setelah penganalisisan data dilakukan, didapati faktor kompetensi tidak memberikan nilai yang kuat bagi menunjukkan bahawa ia merupakan satu faktor utama yang menyumbang kepada tercapainya prestasi keija di kalangan pekeija. Kajian ini telah mengenalpasti bahawa faktor persekitaran dan faktor kepuasan pekeija adalah di antara faktor utama yang menyumbang kepada peningkatan prestasi keija di kalangan pekeija.