LIANA LIANA
MATA KULIAH MSDM MATA KULIAH MSDM
KELAS MANAJEMEN REGULER NPM GANJIL KELAS MANAJEMEN REGULER NPM GANJIL
TA 2017/2018 TA 2017/2018
MID ANALISIS MID ANALISIS
JOB VACANCY- CHAPTER 7, 8, DAN 9 (NOE) JOB VACANCY- CHAPTER 7, 8, DAN 9 (NOE)
S1 MANAJEMEN S1 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG UNIVERSITAS LAMPUNG Mega
Mega Putri Putri 16110110091611011009 Siti
Siti Mahmudah Mahmudah 16110110151611011015 Liana
Liana Nur Nur Aini Aini 16110110331611011033 Nurmala Septiarini
Nurmala Septiarini 16110110871611011087 Wintya
LIANA
Analisis Job Vacancy Nusantara Group Yang Akan Merekrut Branch Manager (Kepala Cabang) Harley Davidson yang Di Dasarkan Pada Bab 7,
8, dan 9 Buku MSDM (Noe)
Suatu perusahaan atau suatu organisasi pasti memiliki orang atau sember daya manusia yang mengelolanya. Tanpa adanya sumber daya manusia ini, tentu saja perusahaan atau organisasi tersebut tidak akan pernah terbentuk. Seringkali,
sebuah perusahaan yang baik, sebuah perusahaan yang memiliki nama yang besar, sebuah perusahaan yang sudah mendunia dengan kinerjanya yang baik, adalah perusahaan-perusahaan yang memiliki kualitas sumber daya manusia yang baik pula.
Kita ambil contoh google.inc. perusahaan yang bergerak di bidang teknologi dan informasi ini merupakan salah satu perusahaan yang sangat besar dan mendunia, bahkan sampai mendirikan banyak anak perusahaan atau cabang di berbagai negara. Google. Inc ini dapat menjadi perusahaan yang begitu besar tidak lain dan tidak bukan adalah karena sumber daya manusianya yang memiliki kualifikasi yang tinggi. Pegawai di sana adalah orang-orang pilihan yang tentu saja memiliki keunggulan dan daya saing tersendiri dibandingkan orang-orang pada umumnya. Pegawai di google.inc juga merupakan saringan dari orang-orang yang memiliki daya imajinasi dan kreativitas tingkat tinggi. Tak heran banyak orang yang ingin bergabung di perusahaan tersebut. Disamping dengan jumlah gajinya yang dapat dikatakan tinggi, bekerja disana juga cenderung tidak banyak peraturan dan tekanan. Para karyawan bebas memakai baju apasaja ke kantor, tidak harus berpakaian formal, dan lain sebagainya. Oleh karena itu pula lah, kinerja
karyawan di google.inc menjadi lebih baik dan terus membaik, karena karyawannya merasa senang bekerja di sana tanpa adanya banyak peraturan ini itu yang harus ditaati, yang sebenarnya tidak terlalu penting juga bagi keberlangsungan sebuah perusahaan atau organisasi.
Perusahaan pastinya didirikan dengan tujuan untuk memperoleh keuntungan, dan tetap terus melakukan proses produksi. Artinya perusahaan juga bertujuan untuk terus produktif dan menjaga eksistensinya. Produktifitas ini tentu harus didukung dengan sember daya manusia yang trampil, sumber daya manusia yang kreatif, sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, sumber daya manusia yang memiliki tanggung jawab tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya, serta sumber daya manusia yang memiliki integritas dan loyalitas yang tinggi pula. Hal tersebut tentu saja tidak dapat diperoleh dengan cara instant. Perusahaan tidak bisa serta merta mendapatkan para karyawan yang memiliki kriteria selengkap itu. Manusia memang adalah ciptahan Tuhan yang paling sempurna, namun tetap saja di dunia ini manusia tidak ada yang sempurna. Tetapi kita tidak bias terus-terusan melihat kekurangan seseorang, karena disamping kekurangan, setiap orang juga memiliki
Liana Nur Aini 1611011033
LIANA
kelebihannya masing – masing. Begitu pula dalam dunia kerja, tidak ada karyawan yang sempurna yang memiliki semua kemampuan yang dibutuhkan perusahaan. Oleh karena itu di dalam dunia kerja biasanya dibagi ke dalam beberapa divisi atau departemen departemen kerja. Hal ini dimaksudkan salah satunya agar karyawan atau sumber daya manusia di dalam perusahaan tersebut dapat dikelompokkan berdasarkan minat dan bakatnya, penggunaan sistem departementalisasi juga akan mempermudah dan mempercepat kinerja perusahaan pastinya.
Meskipun tidak ada yang namanya karyawan atau sumber daya manusia yang sempurna dalam suatu perusahaan. Tetapi perusahaan memiliki hak dan memiliki kewajiban untuk melakuakn pelatihan kepada para karyawannya. Pelatihan merupakan Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan kerja, strategi, dan lain sebagainya.Selain itu, Pelatihan (training) juga merupakan proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan kerja menurut undang-undang No.13 Tahun 2003 pasal I ayat 9. adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan
kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Tujuan umum pelatihan sebagai berikut :
1. Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif.
Pelatihan untuk para karyawan terutama karyawan baru memang sangat penting dilakukan, hal ini bertujuan agar karyawan tersebut mengetahui apa saja tugas yang harus dilakukan olehnya, dalam analisis ini berarti tugas apa saja yang harus dilakukan oleh seorang branch manajer di Harley Davidson nusantara group. Meskipun sebelumnya pada terbitan job vacancy atau lowongan pekerjaan, telah dijelaskan job description bagi seorang branch manajer. Tapi, tetap saja para karyawan baru di suatu perusahaan memerlukan penjelasan lebih lanjut tentang tugas-tugasnya tersebut. Jangan sampai karyawan tersebut salah mengartikan job descriptionnya yang tentu saja akan berakibat fatal pada kinerja sumber daya manusia dan kinerja produksi perusahaan, apalagi untuk seseorang yang menjabat di level tinggi suatu perusahaan. Selain untuk karyawan baru, pelatihan juga ditujukkan untuk mengembangkan keahlian-keahlian yang dimiliki oleh para karyawan
Liana Nur Aini 1611011033
LIANA
di suatu perusahaan. Ketika keahlian tersebut diasah dan dilatih dengan baik makan akan berdampak pada peningkatan kinerja karyawan yang akan sangat bermanfaat pada proses produksi di suatu perusahaan. Oleh karena itu, karyawan yang telah di tempatkan di posisi nya masing-masing daam suatu perusahaan juga sangat memerlukan yang namanya pelatihan, setelah kemampuan dan keahlian tersebut dilatih tentunya karyawan tersebut akan dapat melakukan tanggung jawab atau tugas yang telah diembankan kepadanya dengan lebih cepat dan akurat. Tugas yang dapat mereka selesaikan juga akan berakhir dengan hasil yang baik dan memuaskan bagi pemimpin perusahaan khususnya dan bagi para konsumen pada umumnya. 2. untuk mengembangkan pengetahuan , sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
secara rasional, dan untuk mengembangkan sikap , sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).
Pelatihan tidak selalu melulu tentang praktik di lapangan kerja. Pelatihan juga dapat memuat tentang penyampaian penyamaian materi atau ilmu yang ditransfer oleh fasilitator yang seringkali berasal dari para pimpinan perusahaan itu sendiri, atau para senior di perusahaan yang sekiranya telah memiliki banyak pengalaman dan sudah banyak dihadapkan dengan berbagai macam masalah di dunia kerja. Penyampaian materi ini diperlukan agar para karyawan mengetahui cara bagaimana menyelesaikan pekerjaan atau suatu masalah secara lebih rasional serta menggunakan dasar keilmuan yang telah dipelajarinya. Jadi, tugas-tugas, tanggung jawab, serta masalah yang dapat diselesaikan oleh karyawan bukan berdasarkan perasaan (feeling), tetapi memiliki pondasi keilmuan tertentu sehingga hasil kerjanya dapat lebih rasional dan dapat dipertanggung jawabkan dengan penuh kesadaran. Pelatihan karyawan dalam suatu perusahaan tidak hanya menyangkut orang- perorangan atau individu saja, tetapi juga menyangkut sekelompok orang. Di saat ini lah teamwork (kerjasama tim) perlu juga mendapatkan pelatihan dari pihak perusahaan. Sebuah tim yang solid pasti akan mencerminkan kinerja yang baik, oleh karena itu pelatihan untuk teamwork para karyawan yang ada di Harley Davidson juga perlu untuk dilaksanakan. Pelatihan teamwork ini juga dapat menjaga hubungan erat para karyawan yang berada dalam satu tim, yang tentunya akan sangat berguna bagi si pimpinan cabang (branch manajer), karena jika sumber daya manusia yang ada di tim nya kompak dalam berkinerja di perusahaan, maka tugasnya sebagai manajer akan sangat terbantu oleh para bawahannya. Hubungan erat atau kekompakan dalam teamwork baik antar individu dalam tim maupun antar bawahan dengan atasan (manajer), dapat dibangun dengan pelatihan pelatihan yang biasanya memerlukan ruang terbuka dan luas. Pelatihan teamwork ini sering juga
Liana Nur Aini 1611011033
LIANA
dilakukan untuk kegiatan outbond dan rekreasi. Cara peningkatan kekompakannya dilakukan dengan melakukan serangkaian games yang mengandung unsur-unsur teamwork didalamnya. Sehingga, setelah selesai acara tersebut para karyawan selain mendapatkan kesenangan, ketenangan pikiran dan jiwa, tetapi juga akan mendapatkan rasa kekeluargaan antar
individu sesame tim kerja.
3. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.
Di zaman yang serba modern ini, arus globalisasi sangat gencar menembus batas-batas negara, sehingga informasi tentang apa saja, dari mana saja, dan
kapan saja dapat dengan mudah diketahui oleh siapa saja dengan bantuan teknologi yang serba canggih. Namun, secanggih apapun teknologi yang dapat diciptakan oleh manusi, jika tidak diimbangi oleh ilmu untuk menggunakannya amaka akan percuma. Untuk itulah perlu ada pelatihan yang ditujukkan kepada para karyawan di nusantara group khususnya untuk cabang Harley Davidson. Pelatihan ini lebih dikhususkan kepada penggunaan teknologi. Pemimpin cabang harus dapat memastikan bahwa dirinya dan semua elemen perusahaan (sumber daya manusia) dapat menggunakan teknologi yang telah disediakan oleh perusahaan dengan baik dan efektif. Karena teknologi semata-mata diciptakan untuk memudahkan pekerjaan manusia, maka akan sangat mengntungkan apabila semua karyawan yang ada juga dapat menguasai bagaimana caranya menggunakan teknologi tersebut. Apabila semua karyawan yang ada di nusantara grup dapat menguasai cara penggunaan teknologi teknologi baru yang telah disediakan, maka bukan tidak mungkin kinerja dari para karyawan dan tingkat ptoduktifitas perusahaan juga akan meningkat. Karena kuantitas dan kualitas output yang dihasilkan pun akan dapat pula meningkat dengan bantuan teknologi ini. Perlu diingat juga, perkembangan teknologi dewasa ini sangat lah cepat, jadi kita sebagai manusia yang hidup di zaman modern mau tidak mau harus mampu mengikuti perkembangan zaman, jangan sampai kita ketinggalan zaman dan kurang cepat dalam mengakses informasi yang akan berakibat pada penurunan kualitas diri dan penurunan daya saing di dunia kerja. Untuk itu HRD nusantara grup juga harus memastikan agar para karyawan di perusahaan tersebut dapat terus update tentang perkembangan dan
informasi-informasi tentang dunia kerja yang berkaitan dengan dunia otomotif karena disitulah dunia Harley Davidson berada, yaitu dunia otomotif. Pihak perusahaan juga harus terus mengupdate teknologi teknologi terbaru yang
dapat menunjang kinerja dan produktifitas perusahaan, agar proses produksi yang dijalani semakin efektif dan efisien.
Nurmala Septiarini 1611011087
LIANA
4. Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.
Pelatihan seorang karyawan juga ditukkan agar mengurangi waktu belajar individu tersebut. Bayangkan jika seorang karyawan baru tidak menerima pelatihan setelah ditempatkan pada posisinya. Pasti karyawan tersebut mengalami kebingungan, dan jika dipaksa berproses dalam lingkungan baru tanpa adanya pelatihan maka akan memakan waktu yang tidak sebentar belum lagi resiko resiko kesalahan yang mungkin diperbuat oleh si karyawab baru tersebut. Untuk itu pelatihan dapat digubakan sebagai sarana penghematan waktu karyawan baru untuk kompeten dalam pekerjaannya. Branch manajer baru di Harley Davidson, nusantara grup juga sangat perlu dilatih terlebih dahulu, apalagi menjabat sebagai seorang pimpinan cabang bukanlah tugas yang mudah. Untuk itu proses pelatihan benar benar harus dilaksanakan agar si branch manager yang baru ini dapat lebih kompeten dalam melaksanakan tugas-tugasnya serta pelatihan ini juga diharapkan dapat menghemat waktu dalam pencapaian tujuan perusahaan.
5. Membantu memecahkan persoalan operasional.
Saat para karyawan baru di nusantara group sudah menjalani pelatihan sedemikian rupa termasuk pelatihan tentang penggunaan teknologi teknologi baru agar para karyawan tesebut dapat lebih berkompeten dalam bekerja dan
dapat mengefektifkan serta mengefiseienkan pekerjaannya. Maka malasalah-masalah operasional yang ada di dalam perusahaan pun berpotensi untuk dapat terselesaikan dengan cepat. Sumber daya manusia yang sudah terlatih secara formal dapat lebih professional dalam menyikapi dan menyelesaikan suatu masalah. Apabila semua karyawan di perusahaan sudah menerima pelatihan-pelatihan ini, maka bukan tidak mungkin jika persoalan masalah-masalah di dalam perusahaan yang menyangkut proses operasi akan dapat diselesaikan dengan mudah dengan teamwork, dan rasionalitas yang baik, bukan hanya membantu menyelesaikan persoalan, namun pelatihan karyawan atau sumber daya manusia yang ada di perusahaan juga dapat mencegah terjadinya masalah. Jadi karyawan yang sudah menerima pelatihan akan memiliki peluang melakukan kesalahn lebih kecil dibandingkan dengan karyawan yang belum menerima pelatihan. Tentu saja jika terjadi sedikit masalah yang ada di proses operasiona, maka produksi yang akan dihasilkan oleh perusahaanpun akan tatap membaik dan berpotensi mengalami peningkatan, yang berakir pada meningkatnya laba perusahaan, yang tentu saja sangan menguntungkan bagi semua pihak atau elemen-elemen yang ada dalam perusahaan tersebut.
Nurmala Septiarini 1611011087
LIANA
Kita sudah mengetahui apa saja tujuan diadakannya pelatihan bagi para karyawan baru yang baru ditempatkan pada posisinya masing-masing. Sangat penting memang kegunaan dan tujuan dari pelatihan ini sendiri. Dan pihak perusahaan beserta HRD harus melakukan tahapan pelatihan ini untuk para karyawan perusahaan, agar potensi dan bakat-baka yang dimiliki para karyawan akan dapat terasah dan terarah dengan baik. Jika sudah seperti ini maka karyawan akan dapat meningkatkan kinerjanya di perusahaan, serta memiliki jiwa teamwork yang kuat antar karyawan lainnya yang tergabung dalam satu tim. Namun, pelatihan- pelatihan yang seperti apakah yang dapat dilakukan dalam memanajemen sumber
daya manusia di perusahaan? Berikut adalah jenis-jenis pelatihan dalam SDM. Jenis-jenis pelatihan sumber daya manusia yang dapat diterapkan pada karyawan atau branch manager Harley Davidson di nusantara group.
a) Pelatihan Keahlian.
Pelatihan keahlian ( skils training ) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. Dalam pelatihan jenis ini, para karyawan sebelumnya akan dilihat keahliannya ada di bidang apa. HRD sangat mempunyai andil besar dalam penentuan keahlian karyawan ini. Seringkali karyawan baru bahkan tidak mengetahui apa keahlian yang dominan ada pada dirinya. Melalaui serangkain tes pada tahap seleksi, HRD dapat menganalisis apa keahlian dari para setiap karyawan yang akan bekerja di perusahannya.setelah mengetahui keahlian dari para karyawan, selanjutnya karyawan ditempatkan pada posisinya yang dianggap tepat oleh HRD dan mulailah dilakuakn proses pelatihan keahlian. Hal ini bertujuan agar keahlian dan kemampuan yang ada di dalam diri para karyawan tersebut dapat terasah dengan baik sehingga kinerja karyawan pun dapat meningat. Skill training ini juga sangat penting bagi para pemimpin perusahaan, seperi untuk pimpinan cabang Harley Davidson di nusantara grup, branch manager yang baru ini harus menerima pelatihan untuk mengasah keahliannya sebgai pemimpin, sehingga kinerja kepemimpinannya dapat meningkat dan dapat mengatur karyawan lain yang bekerja sebagai bawahannya dengan baik pula.
b) Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining ) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik Nurmala Septiarini
LIANA
manual mungkin harus dilatih dengan mesin computer atau akses internet. Pelatihan ulang ini sangat erat kaitannya dengan perubahan situasi yang mungkin sewaktu-waktu dapat terjadi di dalamp perusahaan, sehingga karyawan juga harus siap menghadapi perubahan tersebut. Misalnya, dalam penggunaan teknologi. Para karyawan di nusantar grup yang bergerak di bidang otomotif tentu harus mengetahu dan memahami dunia seputar otomotif. Teknologi apa saja yang digunakan untuk memproduksi barang di perusahaan tersebut. Sedangkan teknologi ini merupakan salah sau unsur perusahaan yang bersifat dinamis, artinya sangat besar kemungkinan untuk terus mengalami perubahan dan pembaharuan, jadi sumber daya manusianya juga harus siap untuk menghadapi perubahan ini. Karena itulah pelatihan ulang ini juga harus dilakukan agar karyawan tetap dapat melaksanakan tugasnya meskipun dengan keadaan yang terus berubah. Jangan sampai sumber daya manusia yang dilola oleh HRD ini, adalah sumber daya manusia yang memiliki mental-mental lemah, yang merasa kaget dan tidak mampu, serta rendah diri apabila dihadapi dengan suatu masalah perubahan sistem. HRD harus mampu menciptakan karyawan yang bermental baja, yang memiliki sifat seperti bambu. Apabila pohon besar tumbang saat diterjang kencangnya angin, bambu tetap berdiri kokoh, mengalah pada alam, dan siap menerima perubahan.
c) Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training ) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan. Untuk memaksimalkan potensi yang ada pada sumber daya manusia (karyawan ) yang ada di dalam sebuah perusahaan, tidak cukup dengan melakukan pelatihan yang menjadi bidang atau divisi tempatnya bekerja saja. HRD juga harus melakukan pelatihan terhadap karyawannya mengenai aktivitas kerja di luar bidang pekerjaannya. Hal ini tantu saja ditujukkan agar karyawan atau sumber daya manusianya mampu mencapai titik maksimum dari potensi diri yang dimilikinya. Pelatihan lintas fungsional juga dapat berguna bagi para pemimpin perusahaan, seperti branch manager (pimpinan perusahaan) Harley Davidson di nusantara grup. Seorang manajer tidak hanya bertugas sebagai pemimpin yang mengatur atau mengawasi. Seorang pemimpin juga harus mengetahui pekerjaan yang seperti apa yang dikerjakan oleh para karyawannya dalam menyukseskan tujuan perusahaan. Denagn adanya pelatihan ini, pemimpin akan lebih mengetahui bagaimana dana pa sajakan yang dikerjakan oleh karyawan, serta dapat menambah pengalaman si pemimpin perusahaan itu sendiri. Karena pengalaman merupakan guru yang paling baik, jadi para pemimpin perusahaan memang kebanyakan yang dicari adalah orang yang sudah
Siti Mahmudah 1611011015
LIANA
berpengalam atau memiliki pengalaman banyak di dunia kerja. Hal ini tentu sanagt menguntungkan apabila anda sebgai karyawan menginginkan kenaikan posisi atau jabatan kea rah yang lebih tinggi dari yang sekarang anda duduki.
d) Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan proses bekerjasama yang terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja. Ada pepatah mengatakan bahwa sepuluh batang lidi akan lebih sulit untuk dipatahkan daripada sebatang lidi. Pepatah ini mencerminkan kinerja teamwork yang kuat dan solid. Seperti yang sudah dijelaskan sebelumnya bahwa perusahaan terbagi ke dalam divisi atau departementalisasi yang
mengharuskan pekerja atau karyawannya bekerja dalam bentuk tim. Hal ini agar proses kerja dalam perusahaan dapat terselesaikan lebih cepat dan menghasilan output yang lebih baik dibandingkan dengan bekerja sendiri. Individu-individu yang tergabung dalam suatu tim di perusahaan biasnaya mereka belum mengenal satu sama lain, jadi merupakan sesuatu yang sulit apabila pimpinan cabang Harley Davidson untuk langsung mengharapkan karyawannya memiliki teamwork yang baik dan rasa kekeluargaan yang tinggi serta solid. Untuk itu perlulah diadakan yang namanya pelatihan tim. HRD bersama pemmpin perusahaan melakukan pelatihan tim ini biasa dengan metode pemberian tugas tim dengan deadline yang harus diselesaikan tepat waktu. Dengan begini orang-orang dalam tim tersebut akan otomatis saling berinteraksi dan bekerja sama dalam menyelesaikan tugas yang telah diberikan. HRD juga bisanya memberikan pelatihan tim ini sebagai saran refreshing bagi para karyawan dengan melakukan rekreasi atau piknik, dan sebagainya.
e) Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas training ) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar pada penilaian rasional. Kreatifitas merupakan salah satu unsur yang penting dalam proses produktifitas suatu organisasi atau perusahaan. Banyak orang-orang yang memnag terlahir dengan daya jreatifitas yang tinggi, namun tak sedikit pul orang – orang yang memiliki daya kreatifitas yang rendah. Untuk itulah pelatihan kreatifitas ini dilakukan, agar orang-oarng atau karyawan yang
memilki tingkat kreatifitas yang rendah dapat melatih otak kanannya dalam berkreasi, serta lebih mengasah kemampuan karyawan yang memang memiliki tingkat kreatifitas yang tinggi. Kreatifitas ini berhubungan erat dengan inovasi-inovasi yang dibuat oleh perusahaan, baik dalam segi
Siti Mahmudah 1611011015
LIANA
operasional, dalam segi pemasaran (marketing), maupun dalam segi pengeluaran atau menciptakan produk baru yang belum ada di pasaran demi memuaskan keinginan pelanggan. Suatu perusahaan dapat dikatakan “mati” apabila sudah tidak mampu lagi melakukan inovasi. Karena inovasi ini dapat dilakukan kapan saja selama perusahaan tersebut masih berdiri, jadi sebuah perusahaan atu organisasi sangat memerlukan orang orang kreatif yang inovatif untuk dapat menjaga stabilitas, eksistensi, keberlangsungan perusahaan, serta meningkatkan daya saing perusahaan dengan kompetitornya
yang lain yang bergerak dalam bidang yang sama khususnya. Manajemen Kinerja
Penilaian Kinerja merupakan suatu tugas administrasi yang harus dilakukan oleh manajer sumber daya manusia (SDM). Tinjauan kinerja merupakan ritual tahunan yang harus dilakukan oleh HRD. Ukuran-ukuran kinerja dapat membantu perusahaan Nusantara group untuk berfokus pada keunggulan operasional,
kesetiaan pelanggan, dan pengembangan manusia.
Perusahaan ini juga mengharapkan agar karyawannya memiliki kinerja yang baik supaya dapat mendukung pencapaian sasaran perusahaan. Untuk itu perusahaan memerlukan suatu sistem yang dapat mengevaluasi kinerja karyawan, yang dikenal dengan system penilaian karya.
Tujuan Khusus Manajemen Kinerja dalam perusahaan Nusantara Group yaitu : 1) Tujuan Strategik
Mengaitkan kegiatan pegawai dengan tujuan organisasi. Pelaksanaan strategi tersebut perlu mendefinisikan hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi, mengembangkan pengukuran dan sistem feedback terhadap kinerja pegawai perusahaan Nusantara Group.
2) Tujuan Administratif
Menggunakan informasi manajemen kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan keputusan administratif, penggajian, promosi, pemberhentian pegawai dll.
3) Tujuan pengembangan
Dapat mengembangkan kapasitas pegawai yang berhasil di bidang kerjanya, pemberian training bagi yang berkinerja yang tidak baik, penempatan yang lebih cocok memperoleh peningkatan kinerja suistainable, meningkatkan motivasi & komitmen karyawan, memungkinkan individu untuk mengembangkan kemampuan, meningkatkan kepuasan kerja dan mencapai Siti Mahmudah
LIANA
potensi pribadi yang bermanfaat bagi individu & perusahaan, daya dongkrak untuk perubahan yang lebih berorientasi kinerja, Mengembangkan hubungan yang terbuka konstruktif antara individu & organisasi dalam dialog yang berkesinambungan, Menyediakan kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran kerja, memfokuskan perhatian kepada atribut dan kompetensi yang diperlukan. Manajer & karyawan membuat kesepakatan tentang rencana pengembangan, menyediakan kriteria untuk melakukan pengukuran kinerja, landasan bagi pemberian imbalan, memberdayakan karyawan, mempertahankan karyawan yang berkualitas, mendukung inisiatif manaje men yang berkualitas secara keseluruhan, mendemonstrasikan bagaimana individu menghargai karyawan.
Pendekatan Untuk Mengukur Kinerja Perusahaan Nusantara Group
1. Dilihat dari pendekatan perbandingan saya akan memilih perbandingan pasangan. Dimana melibatkan perbandingan individu dengan individu lainnya,dua orang sekaligus dengan standar tunggal untuk menentukan siapa yang lebih baik. Urutan rangking individu dapat dilakukan dengan menghtiung berapa kali masing-masing individu terpilih sebagai yang lebih baik untuk satu buah pasangan.
2. Dilihat dari pendekatan atribut (sifat), akan saya pilih atau cocok Skala standar campuran (Mixed standart scale) Pada metode ini penilai membuat beberapa pernyataan untuk menguji apakah karyawan tersebut telah melaksanakan tugasnya dengan baik, lebih dari yang diminta atau bahkan kurang dari yang diminta oleh atasan. Beberapa pernyataan tersebut haruslah berhubungan dengan kemauan, kepandaian dan juga hubungan dengan masyarakat. Apabila karyawan telah melaksanakan tugasnya sesuai dengan penyataan tersebut maka akan diberi nilai , jika kurang yang ada dalam penyataan maka akan diberi nilai – dan jika lebih dari yang diminta maka akan diberi nilai +. Selanjutnya semua pernyataan tersebut akan diberitingkatan (level) untuk menentukan nilai. Nilai disetiap kategori pernyataan tersebut yang akan menentukan tingkat kinerja dari individu
tersebut.
Memilih Sumber Informasi Kinerja
Setiap Sumber memiliki berbagai kekuatan dan kelemahan tertentu,untuk itu saya sebagai HRD di perusahaan Nusantara Group saya melakukan semua sumber informasi penilaian,karena memang hasilnya akan membantu dalam pengembangan perusahahaan,adapun penilaiannya yaitu sebagai berikut :
Mega Putri 1611011009
LIANA
1. Penilaian Manajer atau Supervisor
Kebanyakan manajer sering mengeluh tidak mempunyai waktu yang cukup untuk mengobservasi bawahannya, dan hasilnya adalah penilaian yang kurang lebih obyektif. Saya bukan seseorang yang puas dengan melihat hasil yang ada dan saya akan terus memantau, serta saya sebagai manajer harus melihat kembali catatan kinerja atau observasi lain yang melengkapi penilaian. Sekitar 95°% dari semua penilaian kinerja pada tingkat bawah dan menengah dan organisasi saya pantau sendiri.
2. Penilaian Diri
Metode ini saya gunakan mendapatkan pemikiran karyawan tentang kekuatan dan kelemahan mereka melalui diskusi tentang hambatan kearah efektivitas kinerja. Selama wawancara kinerja, saya dan karyawan membahas kinerja pekerjaan dan menyetujui penilaian akhir. Pendekatan ini juga berjalan dengan baik karena saya sebagai manajer dan karyawan bersama-sama menetapkan tujuan kinerja dimasa yang akan datang atau karyawan merencanakan pengembangan.
3. Penilaian Rekan Kerja
Dalam penilaian ini karyawan dengan ranking sama dalam perusahaan Nusantara Group yang bekerja bersama sering diminta mengevaluasi satu sama lain. Rekan kerja dapat lebih siap mengidentifikasi kepemimpinan dan keterampilan interpersonal serta kekuatan dan kelemahan rekan kerja mereka. 4. Penilaian Tim
Penilaian kinerja berdasarkan konsep TQM (Total Quality Management) yang mengakui kinerja tim daripada kinerja individual. Metode ini merupakan perluasan dari penilaian rekan kerja saya gunakan karena dalam perusahaan selalu terjalin tim didalamnya,bagaimana kinerja suatu tim sangat
mempengaruhi hal dalam mencapai tujuan. 5. Penilaian Pelanggan
Penilaian pelanggan berdasarkan konsep TQM dengan mencari evaluasi dari pelanggan eksternal maupun internal. Evaluasi dari pelanggan eksternal telah beberapa lama digunakan untuk menilai karyawan. Penilaian pelanggan digunakan dengan asumsi bahwa kualitas kinerja sebenarnya berada ditangan dan ditentukan oleh pelanggan.
6. Penilaian 360 derajat
Metode ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkaran penuh kontrak sehari-hari yang mungkin dimiliki seseorang karyawan. Berkisar dari karyawan surat-menyurat sampai ke pelanggan atasan, rekan kerja. Penilaian
Mega Putri 1611011009
LIANA
ini sangat cocok dalam organisasi yang memperkenalkan tim, pelibatan karyawan dan program TQM. Dengan mengandalkan umpan balik dari rekan kerja, pelanggan dan bawahan, organisasi ini berharap dapat memberikan kepada semua orang lebih banyak rasa berperan serta dalam proses tinjauan dan dengan demikian kinerja karyawan dapat dibaca dengan tepat.
Dari penilaian-penilai tersebut saya menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan yaitu :
1. Membuat Rencana Pengelolaan strategy tahunan dan bulanan sales dan service sehingga mencapai target yang telah ditentukan
2. Membuat rencana pengembangan kompetensi dan jenjang karier yang berkesinambungan untuk seluruh personel sales di scoope area
3. Membuat perencana pengelolaan evaluasi secara rutin untuk performace seluruh cabang (area) mempertahan dan mencapai standard akreditas yang ditetapkan ATPM
4. Membuat rencana pengembangan system kerja untuk mencapai kinerja area yang efektif dan efisien
5. Mengatur rencana distribusi stock dan penjualan forecast unit
6. Melakukan koordinasi di tingkat pusat untuk seluruh team kerja cabang dengan team kerja pusat sesuai bidangnya
7. Melakukan kontrol dan monitoring untuk pencapaian target sales, A/R,SPK, DO dan Uang muka
8. Menotoring tiap 2 minggu kondisi complain handling cabang dan target penyelesaiannya
9. Melakukan kontrol dan monitoring atas CVP customer perbulan secara rutin dan berkala
10. Melakukan analisa pencapaian kinerja area per bulan dan membuat rencana pencapaiannya
11. Membuat jaringan dengan komunitas Harley davidson 12. Penempatan Radio Dalam (jakarta selatan)
Hubungan antara Pengembangan,Pelatihan dan Karier
Pengembangan adalah perolehan,pengetahuan,keterampilan dan prilaku yang meningkatkan kemampuan karyawan untuk memenuhi perubahan persyaratan pekerjaan tuntutan klien dan pelanggan. Pengembangan sangat penting untuk manajeme n bakat.Jadi dalam pengembangan biasanya dapat mengatasi masalah-masalah yang sering terjadi dalam perusahaan.
Mega Putri 1611011009
LIANA
Tujuan Pengembangan Hakikatnya Menyangkut Hal – Hal Berikut : 1. Produktivitas kerja
Dengan pengembangan , produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena tehnikal skill , human skiil , dan managerial skill karyawan yang semakin baik. Dan disini akan memenuhi job vacancy mengenai pengembangan kompetensi dan jenjang karier.
2. Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkartakan efisiensi tenaga, waktu , bahan baku , dan mengurangi ausnya mesin – mesin . pemborosan berkurang , biaya produksi relative kecil sehingga daya saing perusahaan semakin besar
3. Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang , produksi dan mesin – mesin karena karyawan semaakin ahli dan terampil
dalam melaksanakan pekerjaan 4. Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekan – rekan perusahaan bersangkutan.
6. Moral
Dengan pengembangan , moral karyawan akan baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik
7. Karier
Dengan pengembangan , kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian , keterampilan dan prestasi kerja lebih baik.promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan presentasi
kerja seseorang.
Wintya Marantika 1611011091
LIANA
8. Konseptual
Dengan pengembangan , manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skiil , human skill, dan managerial skiilnya lebih baik.
9. Kepemimpinan
Denagn pengembangan , kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertical dan horizontal semakin harmonis.
10. Balas jasa
Dengan pengembangan , balas jasa (gaji, upah insentif , benefits) karyawan akan meningkatkarena presentasi kerja mereka semakin besar . 11. Konsumen
Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat kansumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu .
Kendala- Kendala Pelatihan dan Pengembangan
Kendala pengembangan yang dilaksanakan selalu ada dan perusahaan harus berusaha membanahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala- kendala pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan pendidikan sehingga sasaran yang tercapai kurang memuaskan. Kendala- kendala pengembangan berkaitan dengan hal – hal berikut ini :
1. Peserta pengembangan dan latihan mempunyai latar belakang yang tidak sama, atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
2. Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuanny kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit didapat. Akibatnya sasaran yang diinginkan tidak tercapai. Misalnya, ada pelatih yang ahli dan pintar tetapi tidak dapat mengajar dan berkomunikasi secara efektif atau teaching skill – nya tidak efektif, jadi dia hanya pintar serta ahli untuk dirinya sendiri 3. Fasilitas pengembangan dan prasarana yang dibutuhkan untuk latihan dan
pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Misalnya buku- buku atau alat-alat dan mesin- mesin, yang akan digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada.
Wintya Marantika 1611011091
LIANA
Hal ini akan menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan dan pelatihan
4. Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran yang diinginan oleh pekerjaanatau jabatan peserta bersangkutan, untuk menetapkan kirikulum dan
waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit
5. Dana pengembangan, dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbata , sehingga seringdilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.
Perencanaan Suksesi
Seorang HRD Nusantara Group perlu melakukan rencana ini untuk perusahaan, karena proses identifikasi dan penelusuran dari para karyawan yang berpotensi tinggi yang mampu mengisi posisi-posisi manajerial yang lebih tinggi akan mampu meningkatkan tingkat efisiensi pekerjaan di perusahaan. Para karyawan yang berpotensi tinggi itupun adalah karyawan perusahaan yang memiliki keyakinan bahwa mereka mampu berhasil pada posisi-posisi manajemen tertentu yang lebih tinggi. Hal itu menjamin bahwa bakat manjerial tingkat puncak telah tersedia.
Para karyawan yang berpotensi tinggi juga dapat menerima tugas-tugas khusus ,seperti membuat berbagai presentasi dan bertindak sebagi komite dan kelompok kerja. karyawan yang memiliki potensi tingi nmeliputi tiga tahap yaitu :
1. Para karyawan akan saya pilih,memilih sesuai kriteria tertentu.
2. Para karyawan yang berpotensi tinggi menerima pengalaman perkembangan. Mereka yang berhasil menunjukan kinerja yang baik. Kesedian berkorban untuk perusahaan juga diperlukan seperti ketika melakukan koordinasi ditingkat pusat untuk seluruh team kerja cabang dengan team kerja pusat setiap bidangnya,dan ini biasanya membutuhkan waktu berhari – hari yang mengharuskan karyawan keluar atau pindah tempat kerja.
3. Para karyawan yang berpotensi tinggi biasanya harus dilihat oleh manajemen puncak yang disesuaikan dengan budaya perusahaan dan memiliki berbagai karakteristik kepribadian yang dibutuhkan untuk berhasil mewakili perusahaan. Dan pada tahap tiga pejabat eksekutif yang setara dengan
direktur utama menjadi aktif terlibat dalam pengembangan karyawan.
Wintya Marantika 1611011091
