Analisis Jabatan, Rekrutmen, Dan Seleksi

ANALISIS

ANALISIS JABATJABATANAN

A. Penjelasan analisis jabatan A. Penjelasan analisis jabatan

An

Analalisisis is jjababatatan an adadalalah ah susuatatu u kkegegiaiatatan n pepengngumumpupulalan, n, pepeninilalaiaian n dadann penyu

penyusunan sunan berbberbagai agai inforinformasi secara masi secara sistesistematimatis s yang yang berkberkaitan aitan dengandengan  jabatan.

 jabatan. Atau Atau denisi denisi analisis analisis jabatan jabatan yaitu yaitu merupakan merupakan kegiatan kegiatan untukuntuk mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan ataupun fakta-fakta mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan ataupun fakta-fakta yang berkaitan dengan

yang berkaitan dengan jabatan secara sistematis dan jabatan secara sistematis dan teraturteratur..

 T

 Teknis eknis Analisis Analisis Jabatan Jabatan merupakan merupakan suatu suatu proses dimana proses dimana sejumlah sejumlah pekerjpekerjaanaan di

dibabagigi-b-bagagi i ununtutuk k mmenenenentutukkan an tutugagas s dadan n tatangnggugung ng jajawawab b yayang ng adadaa hubung

hubungannya dengan annya dengan pekpekerjaaerjaan, n, persypersyaratan apa aratan apa saja saja yang harus yang harus dipendipenuhiuhi di

dimamana na pepekkererjajaan an tetersrsebebut ut didilalakkukukan an dadan n kkapapababililititas as pepersrsononal al yayangng disyaratkan untuk mencapai kinerja yang maksimal.

disyaratkan untuk mencapai kinerja yang maksimal.

Baca artikel lain:

Baca artikel lain: KetKetahui pengertian analisis data daahui pengertian analisis data dan tujuannyan tujuannya..

A. Tujuan dari analisis jabatan A. Tujuan dari analisis jabatan

Adapun beberapa tujuan analisis jabatan yaitu untuk menciptakan umber Adapun beberapa tujuan analisis jabatan yaitu untuk menciptakan umber !a

!aya ya "a"anunusisia a ##!"!"$ $ beberkrkuaualilitatas s dadalalam m memengnghahadadapi pi peperkrkemembabangnganan ek

ekononomomi, i, ununtutuk k memencncipiptatakkan an kkenenyayamamananan n sasaat at bebekkererja ja dadan n susupapayyaa terkendali dalam pekerjaan pada suatu perusahaan atau organisasi, yang terkendali dalam pekerjaan pada suatu perusahaan atau organisasi, yang didalamnya termasuk untuk menentukan%

didalamnya termasuk untuk menentukan%

•

• Apa saja yang Apa saja yang dilakukan oleh pekedilakukan oleh pekerja pada jabatan rja pada jabatan yang di dudukinya.yang di dudukinya.

•

• Apa saja wewenang dan tanggung jawab pekerja pada jabatan yang diApa saja wewenang dan tanggung jawab pekerja pada jabatan yang di dudukinya.

dudukinya.

•

• "en"engapgapa a pekpekerjerjaan aan tertersebsebut ut perperlu lu dildilakakukukan an dan dan bagbagaimaimana ana carcaraa melakuk

• &eralatan apa saja yang diperlukan dalam menjalankan pekerjaan tersebut.

• 'erapa besar gaji dan seberapa lama jam kerjanya.

• &endidikan, pelatihan dan pengalaman apa saja yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut.

• !an kemampuan, sikap apa saja yang diperlukan dalam menjalankan pekerjaan tersebut.

Baca artikel lain: 'erikut ini pengertian analisis sistem dan tujuannya.

Apakah yang dimaksud dengan analisis jabatan(

B. Manfaat analisis jabatan

Analisis jabatan memiliki banyak manfaat untuk pimpinan suatu perusahaan atau organisasi, salah satunya untuk memecahkan masalah mengenai kepegawaian khususnya yang berkaitan dengan tugas yang harus dilakukan oleh pekerja pada perusahaan tersebut. Adapun beberapa manfaat analisis  jabatan, yang diantaranya yaitu%

• )ntuk penarikan dan seleksi tenaga kerja.

• )ntuk penempatan posisi dari tenaga kerja.

• )ntuk menentukan pendidikan maupun pelatihan dari tenaga kerja.

• )ntuk keperluan penilaian kerja.

• )ntuk perbaikan syarat-syarat dalam pekerjaan.

• )ntuk promosi jabatan pada tenaga kerja.

• )ntuk perencanaan organisasi.

C. Elemen an! terda"at dalam analisis jabatan

!alam analisis jabatan terdapat * #dua$ elemen diantaranya +lemen Job !escription dan Job pecication, yang sebagai mana penjelasannya seperti dibawah ini%

. Job Description

 Job Description merupakan suatu catatan yang sistematis mengenai tugas maupun tanggung jawab pada jabatan tertentu, ditulis berdasarkan fakta yang telah ada dan penting sekali untuk dibuat yang nantinya akan berguna untuk%

• )ntuk menghindari terjadinya perbedaan pemahaman.

• )ntuk menghindari terjadinya pekerjaan yang rangkap.

• !an )ntuk mengetahui batas-batas tanggung jawab maupun batas wewenang pada setiap jabatan yang diduduki oleh pekerja.

Adapun beberapa hal yang harus dicantumkan didalam  Job Description, biasanya seperti di bawah ini%

• "enidentikasi jabatan, misalnya seperti% ama dari jabatan, bagian  jabatan dan kode jabatan yang ada didalam perusahaan tempat

bekerja

• &enjelasan mengenai jabatan yang diduduki.

• "engenai tugas yang dikerjakan pada jabatan tersebut.

• "engenai hubungan dengan jabatan lain.

• &engawasan yang perlu dilakukan.

• &eralatan yang digunakan atau diperlukan pada jabatan tersebut.

• !an keadaan lingkungan tempat bekerja.

*. Job Specifcation

 Job Specifcation merupakan persyaratan yang harus dipenuhi oleh pekerja yang akan menduduki suatu jabatan, supaya dia dapat melaksanakan pekerjaannya dengan maksimal. Adapun beberapa hal yang perlu dimasukan kedalam Job Specifcation, diantaranya seperti dibawah ini%

•  ang pertama, persyaratan mengenai minimal pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja yang dimiliki.

•  ang kedua, persyaratan mengenai wawasan dan kemampuan apa saja yang dimiliki.

• !an yang terakhir persyaratan mengenai kesehatan seperti keadaan sik dan mental.

!emikian penjelasan mengenai "en!ertian analisis jabatan, semoga penjelasan pada artikel ini dapat bermanfaat dalam menambah ilmu pengetahuan kamu dan mohon dimaafkan jika terdapat salah-salah kata dalam artikel ini.

#E$#%TMEN

. &e'nisi

/ekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. 0asil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.

B. Tujuan

. "enyediakan sekumpulan calon tenaga kerja1karyawan yang memenuhi syarat

*. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan

2. )ntuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja

3. )ntuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan

4. )ntuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja

C. Sumber

C.(. #ekrutmen Internal

umber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa dikaryakan dipanggil kembali #chuer 5  Jakson,667%*2*$

a$ &enawaran terbuka untuk satu jabatan # job posting)

/ekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminat. emua pekerja yang berminat untuk mengisi jabatan untuk menyampaikan permohonan untuk mengikuti seleksi intern. 8ara ini baik untuk mengisi kekosongan eksekutif tingkat bawah, guna menghindari penempatan yang bersifat subyektif.

b$ &erbantuan pekerja

c$ Kelompok pekerja sementara

d$ &romosi dan pemindahan

Keuntungan umber 9ntenal %

• emangat kerja yang lebih baik

• 'iaya lebih rendah untuk lowongan tertentu

• "oti:asi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik

• &engisian lowongan lebih cepat

Kerugian umber 9nternal %

• Karakter yg tidak baik tetap terbawa

• "enimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan

• "enimbulkan kon;ik bila penempatan salah

• "enghambat kreatitas dan ino:asi baru

• "enghambat ide-ide baru

C.). #ekrutmen Eksternal

/ekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan

a$ 0ubungan dengan )ni:ersitas

)ni:ersitas atau perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan yang bertugas menghasilkan tenaga kerja sesuai dengan lapangan kerja yang terdapat dimasyarakat. !engan demikian berarti uni:ersitas merupakan sumber tenaga kerja yang dapat dimafaatkan oleh organisasi atau perusahaan, untuk mengisi jabatan dibidang bisnis1produk lini dan jabatan penunjangnya.

ering terjadi sebuah perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan penting, dengan menawarkan upah1gaji yang kompetetif  dibandingkan dengan perusahaan sejenis sebagai pesaingnya. /ekrutmen tersebut jika sulit dipenuhi, sekurang-kurangnya perusahaan dapat mengangkat konsultan ahli, yang dapat diperoleh diberbagai lembaga, khususnya perguruan tinggi. /ekrutmen ini jika dibandingkan dengan cara lain, ternyata relatif mahal. !engan pengangkatan konsultan, pembiayaan dapat lebih ditekan karena dapat dibatasi waktunya dalam penetapan perjanjian.

 c$ Agen Tenaga Kerja

/ekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang memiliki calon dengan berbagai kualikasi dan kualitasnya. )ntuk itu organisasi 1 perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan. <rganisasi 1 perusahaan membayar agen apabila ternyata calon yang diajukan disetujui dan diangkat sebagai eksekutif.

 d$ /ekrutmen dengan Ad:ertensi

/ekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengad:entasikan tenaga kerja yang diperlukan. )ntuk keperluan itu dapat dipergunakan surat kabar lokal, termasuk majalah, radio dan tele:isi, bahkan melalui surat yang disampaikan secara langsung pada calon.

Keuntungan umber +ksternal %

• Kesalahan dalam pengisian jabatan dihindari karena adanya peluang besar untuk memperoleh calon potensial

• Kualikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin

•  Transfer pegetahuan baru kepada karyawan lama

•  Transfer pegetahuan baru kepada karyawan lama

Kerugian umber +ksternal %

• &roses memakan waktu yang lama

• "embutuhkan biaya yang besar

• &enyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang lama

• Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

&. Pr*ses

&roses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut imamora #66=%**$%

(. Penusunan strate!i untuk merekrut

!i dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualikasi-kualikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana dan kapan.

). Pencarian "elamar+"elamar kerja

etelah rencana dan strategi perekrutan disusun, akti:itas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. 'anyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan eksternal seperti sekolah, uni:ersitas.

,. Penisi-an "elamar+"elamar an! tidak c*c*k  "enarin!an

etelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan indi:idu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualikasi-kualikasi pekerjaan. !i dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

/. Pembuatan kum"ulan "elamar

Kelompok pelamar #applicant pool$ terdiri atas indi:idu-indi:idu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.

E. $endala #ekrutmen

Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa menghadapi berbagai kendala. Kendala-kendala ini muncul dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak # iagian, *>>7%>3$

(. 0akt*r+0akt*r 1r!anisasi*nal

'eberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain%

• Kebijaksanaan promosi dari dalam. !engan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. ehingga

kemungkinan memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan baru, keahlian dan keterampilan baru sangat terbatas.

• Kebijaksanaan tentang imbalan. !engan kebijaksanaan ini para pencari

tenaga kerja baru hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.

• Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. "aksud dari

kebijaksanaan ini ialah ketentuan tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan bekerja separuh waktu. !engan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan memperkerjakannya.

• Rencana sumber daya manusia. /encana ini memberi petunjuk

tentang lowongan yang bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui rekrutmen dari luar. !engan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan

). $ebiasaan "encari tena!a kerja

&ara pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. egi negatif dari kebiasaan-kebiasaan, yang merupakan kendala dalam proses rekrutmen ialah kecenderungan berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai dampak negatif kuat bagi organisasi.

SELE$SI A. !+?999

eleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk

memperoleh karyawan yang kualikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.

Menurut Para A-li

• Dale Yoder (!"), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.

• #alayu $asibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. eleksi ini didasarkan kepada spesikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.

'. T)J)A

"enurut itisemito #667%27$ tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan @The /ight "an 9n The /ight &lace. !idalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula.

 Tujuan eleksi tersebut diantaranya %

• "enjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu  jabatan1 pekerjaan.

• "enge:aluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.

• "emperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.

• "emperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

8. "+T<!+ &+BA!AA +C+K9

. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. eleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi.

• )nsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputiD $ surat lamaran, *$ ija%a& terak&ir dan transkrip nilai, 2$ surat keterangan pekerjaan dan  pengalaman, 3$ re'erensirekomendasi dari pi&ak yang dapat 

dipercaya, 4$ walk interiew, 7$  penampilan dan keadaan fsik , =$ keturuan dari pelamar  dan E$ tulisan pelamar .

*. Metode ilimah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat.

• eleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikutD $ metode kerja  yang jelas dan sistematis* *$ berorientasi kepada prestasi kerja* 2$

berorientasi kepada kebutu&an riil karyawan* 3$ berdasarkan kepada  job analysis dan ilmu sosial lainnya dan 4$ berpedoman kepada

!. &/<+ +C+K9

 Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut % . Kuantitas #jumlah$ tenaga kerja yang dibutuhkan,

*. tandard kualikasi tenaga kerja yang dibutuhkan, 2. Kualikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,

Kualikasi yang menjadi dasar dalam seleksi% $ kea&lian* *$ pengalaman* 2$ umur* 3$ jenis kelamin* 4$ pendidikan* 7$ keadaan fsik* =$ tampang* E$ bakat* 6$ tempramen* dan >$  karakter* $ Kerja sama, *$ Kejujuran, 2$ kedisplinan dan 3$ inisiatif dan kreatif 

3. erangkaian alat-alat seleksi. &+!+KATA +C+K9

•  Jenis eleksi , () Seleksi administrati'* (-) Seleksi ertulis* (/) Seleksi idak ertulis.

• istem seleksi harus berasaskan esiensi #uang, waktu dan tenaga$ dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat.

"enurut Andrew ?. ikulaD

#$ Succesie+$urdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh

(-) 0ompensatory+1pproac&, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. &elamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.

+. K+!ACA

• olak ukur , yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur kualikasi-kualikasi seleksi secara objektif. "isalnyaD kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. 'obot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.

• 2enyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif penilainnya. &enyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas sis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek @halo sulit dihindarkan.

• 2elamar , yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. "ereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif

disembunyikan.

• )ntuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan. 0. 0A$T1# 2AN3 &IPE#TIMBAN3$AN &ALAM P#1SES SELE$SI 1. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja

emakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat #3ualifed$, maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. &ada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut

dimungkinkan oleh %

. 9mbalan1upah yang ditawarkan rendah.

*. &ekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi. 2. &ersyaratan yang harus dipenuhi berat.

3. "utu pelamar rendah.

2. Faktor Eksternal Organisasi  $ ?aktor +tika

!alam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan

yang berat. Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan.'ila pertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan

keluarga, teman, pemberian komisi1suap dari pada pertimbangan

keahlian1profesional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih  jauh dari harapan organisasi.

*$ Ketersediaan !ana dan ?asilitas

<rganisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. ebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai

menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut. 2$ ?aktor Kesamaan Kesempatan

'udaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga

merupakan tantangan dalam proses seleksi. !iskriminasi masih sering

ditemukan dalam merekrut1menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. ebagai contoh

kebijaksanaan organisasi #walau tidak tertulis$ yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita.Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar. 3. Perangkat Organisasi 

elain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi seperti %

$ Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan,

spesikasi jabatan, standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. eleksi tanpa acuan analisis  jabatan #tentu yang benar$ niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai

arah atau petunjuk tentang target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi.

*$ &erencanaan !"

!ari perencanaan !", akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar.

2$ &engadaan Tenaga Kerja #/ekrutmen$

/ekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi.Fualied tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja #rekruitmen$.&engadaan kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang Gualied dan sebaliknya. Jenis dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil rekruitmen.

?aktor-faktor yang dipengaruhi seleksi % . <rientasi

*. !iklat

2. &engembangan 3. &erencanaan Karier 4. &enilaian &restasi Kerja 7. Kompensasi

=. &erjanjian Kerja