Steven Law Country Manager
Pt netapp Indonesia
“Membangun netapp
Seorang Diri”
TopCareer
VOL. 32/ II • Juni 2014 www.topcareermagazine.comStrategi Pengembangan SDM Ala Ahok
“Tak Mampu Jalankan
Tugas, Ganti Saja!”
Konsultan Karier, Oase Baru Pencetak SDM Bermutu?
Kompetensi: SDM
Indonesia Go Global
CompetenCy development 8 Kompetensi SDM Indonesia...Go Global expert Speak 10 ekspansi Bisnis
top Career ISSue
14 Konsultan Karier, Oase Baru Pencetak SDM Bermutu?
GtC aCtIvIty
42 Sales Leader BnI antusias Ikuti Pelatihan Sales Supervisory Leadership
44 Mantap tingkatkan Penjualan, tRaM Latih Para Sales
46 Rengkuh Pasar SMe, CIMB niaga Siapkan talent Potensial 48 Membangun Budaya untuk Meningkatkan Funding di Kalangan Sales Company of ChoICe
32 Strategi netapp Bangun Perusahaan
Lewat SDM Berkualitas
profIl
50Basuki tjahaja purnama,
Pasang Copot Jabatan, Strategi ahok tingkatkan SDM
55Steven law,
Membangun netapp Seorang Diri
top Career Issue
Juni 2014 TopCareer 5
Profil: Basuki tjahaja Purnama
expert Speak: agus Suthedjo
Competency Development: Sawitri Profil: Steven Law
President Director:
Yumiati
Director:
Lukas Raymond
General Manager:
Yuda Prihantoro
Chief Editor:
Eddy Sukmana
Business Manager:
Kun Wiryantomo
Editorial Secretary:
Lidiana Saragih
Editor:
Andrian Saputri
Reporter:
Yoga Prattama
Layout and Design:
Fitriani Latifah
Contributors:
Agus Suthedjo
Yumiati
Sawitri
E-commerce Specialist:
Setiawan Priatmoko
Maulana
Penerbit:
Top Career Magazine
Alamat Redaksi:
Jl. Raya Cidodol No. 40, Kebayoran
Lama, Jakarta 12220
Telp: 021-29306720
Fax: 021-29306720
Email: [email protected]
Top Career Magazine
@TopCareerMagz
Editor’s
Note
Sebelumnya, saya pribadi ingin mengucapkan terima kasih untuk kesetiaan Anda membaca Top Career Magazine. Saat ini kami telah bertransformasi ke dalam versi digital melalui situs www.topcareermagazine.com. Dengan versi digital, kami ingin meningkatkan kepuasan pembaca melalui beragam fitur yang kami harapkan dapat bermanfaat bagi perkembangan karier Anda.
Ada bebera fitur yang dapat Anda manfaatkan dalam versi digital kami. Pertama, Portal. Di dalamnya, Anda bisa mendapatkan informasi terbaru seputar dunia karier. Kedua, E-magazine. Tidak berbeda dengan versi cetaknya, kami juga menyuguhkan Anda ulasan dan wawancara eksklusif yang lebih mendalam terkait tantangan Sumber Daya Manusia. Versi ini dapat Anda dapatkan dengan cuma-cuma, alias gratis di website kami. Ketiga, Forum. Anda dapat berinteraksi dengan para pakar karier secara langsung melalui media forum yang kami kembangkan. Tidak hanya berinteraksi, Anda pun dapat membangun jaringan dan meningkatkan kesempatan karier Anda yang lebih tinggi lagi.
Keempat, E-Learning. Kanal ini kami siapkan untuk
Anda yang ingin mengetahui dan mempelajari beragam pengetahuan serta ilmu Sumber Daya Manusia secara lebih dalam lagi.
Memasuki bulan Juni ini, Top Career mengusung tema Peran konsultan Karier dalam menjembatani banyaknya pengangguran terdidik dan kebutuhan perusahaan akan SDM berkualitas. Tidak hanya itu, kami pun menghadirkan profil Basuki Tjahaja Purnama atau yang akrab di sapa Ahok dan strateginya dalam mengembangkan SDM. Sebagai pelengkap inspirasi dalam Karier Anda, kami juga menghadirkan dua pakar di bidang SDM dalam rubrik Expert Speak dan Compentency Development. Apa saja yang mereka ulas. Langsung saja, baca Top Career Magazine selengkapnya melali Website kami, www. topcareermagazine.com dan jangan lupa untuk bergabung dengan facebook (Top Career Magazine) dan twitter kami di @TopCareerMagz. Selamat membaca dan menggali inspirasi.
Warm regards
Chief Editor
TopCareer
e-magazine
Now
Availabl
e
On
CompetenCy development
Bekerja di perusahaan multinational masih menjadi impian banyak orang di Indonesia, termasuk para profesional. Kalau dulu, banyak orang tua yang mencita-citakan agar anak masuk menjadi Pegawai Negeri Sipil (PNS). Sekarang banyak orang dan/ atau orang tua yang memaksakan diri untuk kuliah atau menyekolahkan anaknya ke luar negeri, agar dapat bekerja di perusahaan multinational. Namun, apakah benar harus
bersekolah di luar negeri agar bisa bekerja di perusahaan multinasional? Bagaimana bila ingin bekerja keluar negeri, apakah harus lulusan luar negeri juga? Apakah latar belakang pendidikan merupakan satu-satunya pertimbangan?
Banyak pendapat menyatakan bahwa pendidikan bukan yang utama.
Yang terpenting adalah bagaimana pola pikir atau cara pandang kita. Bagaimana kita menyikapi perbedaan yang ada dan menyesuaikan
diri dengan perbedaan tanpa menghilangkan jati diri. Perbedaan terjadi dimana saja. Namun bila kita bekerja di perusahaan multinasional ataupun luar negeri, perbedaan akan semakin beragam. Mulai dari bangsa, bahasa, budaya maupun kebiasaan sehari-hari. Termasuk juga keyakinan dan keberanian diri untuk masuk ke ‘dunia lain’, dengan cara hidup yang berbeda. Disini pun kita perlu memiliki kesadaran dan sensitifitas terhadap perbedaan ini.
Kemampuan komunikasi juga penting. Bukan hanya komunikasi lisan dan tulis, tapi juga kepiawaian bersikap asertif. Berani dan mampu
Kompetensi
SDM
Indonesia...
Go Global
Pasar bebas asean tinggal selangkah lagi.
Perusahaan-perusahaan lokal sudah mulai meningkatkan kualitas
persyaratan dalam menerima karyawan baru maupun
untuk melakukan promosi terhadap karyawannya, sambil
mereka melakukan pembenahan system internal. Sedangkan
perusahaan multinasional yang sudah memiliki sistem dan
SDM berkualitas, terus melenggang dengan kecepatan yang
semakin tidak terkejar.
Oleh:
SAwitri
pakar
Juni 2014 TopCareer 9 menyampaikan ide dan pikiran
secara lugas tanpa merasa takut orang lain akan menolak. Bahasa lisan, pastilah anda harus menguasai bahasa yang mereka gunakan sehari-hari. Sekarang bahasa Inggris sudah bukan hal istimewa. Anda harus memiliki kemampuan berbahasa asing lain, sesuai dengan negara atau komunitas yang ingin anda masuki. Di negara Asean lain, persiapan mereka menghadapi pasar bebas Asean (AEC-2015) sudah mulai terasa. Di Thailand, mereka sudah mengadakan pendidikan bahasa Indonesia. Karena memang Indonesia merupakan salah satu pasar terbesar yang ada di Asean.
Hal penting yang tidak boleh dilupakan, kemampuan teknis. Terutama untuk level menengah. Secanggih apa pun anda
menyesuaikan diri dan mampu berkomunikasi dengan mereka, tanpa kemampuan teknis yang memenuhi standar, keberadaan Anda hanya sesaat. Kelemahan Anda akan segera kelihatan.
Kemampuan atau kompetensi teknis, tidak hanya diakui secara lokal. Sudah banyak sertifikat profesi atau kompetensi yang berstandar internasional. Pemegang sertifikat profesi atau lisensi keahlian khusus tentu akan memiliki nilai jual lebih dibandingkan hanya ijasah pendidikan formal umum.
Selain itu, Anda pun dituntut kreatif dan inovatif agar jeli melihat peluang agar tidak merasa puas dengan apa yang anda capai sekarang. Rasa puas ini akan membelenggu anda untuk melihat peluang perbaikan yang bisa dilakukan. Semua harus bertumbuh, termasuk tuntutan pekerjaan dan perusahaan. Jangan mengeluh bila anda diminta manajemen melakukan tugas lain. Anggap ini sebagai sarana anda belajar. Belajar tanpa anda harus membayar, namun mendapat bayaran.
Tingkatkan kompetensi diri … selamat datang pasar bebas … selamat datang tantangan baru.
Is
time
Ekspansi Bisnis
Perdagangan bebas semakin di depan mata..
Sejak lama banyak produk impor yang merajai
penjualan berbagai produk di Indonesia. Mulai
dari produk pemenuh kebutuhan tertier, sampai
pada kebutuhan primer. Berapa sering kita baca
atau mendengar berita pemerintah membeli
beras impor, gula impor ataupun berbagai
kebutuhan pokok lain.
Seorang entrepreneur tangguh, berpengalaman sebagai profesional lebih dari 20 tahun di beragam industri, mulai dari otomotif, consumer goods, dan institusi finansial.
Oleh:
AguS SuthedjO
prOfessIOnal
career cOacH
Di lain pihak, kita pun sudah sejak lama mendengar Pemerintah menggembar gemborkan slogan “Cintailah Produk Indonesia”, cintai produk dalam negeri. Produk dan
pengusaha UKM/UMKM digenjot untuk dapat lebih bersaing tidak hanya di tingkat lokal, namun sampai ke tingkat regional maupun internasional.
Juni 2014 TopCareer 11 Kita, sebagai pelaku usaha yang
berkecimpung di dunia bisnis, mau tak mau harus siap. Kita harus berani melakukan ekspansi dan menyiapkan diri dan usaha kita untuk dapat masuk ke dalam persaingan global tersebut. Kita harus mampu bersaing dan berkembang, bukan hanya sekedar
‘survive’.
Ekspansi mutlak harus dilakukan bila kita ingin bisnis berkembang secara signifikan. Sebelumnya memang anda harus menentukan target, agar anda tidak melakukan ekspansi secara berlebihan, yang pada akhirnya dapat menghancurkan bisnis anda sendiri. Sebagai orang bisnis kita memang dituntut dan harus berani mengambil risiko. Namun, pastikan risiko itu sudah
masuk dalam faktor yang anda pertimbangkan sehingga anda pun sudah memiliki rencana antisipasi bila hal terburuk terjadi. Semakin kita jeli melihat situasi, semakin cepat kita bisa mencari solusi alternatif yang harus dilakukan.
Apa yang akan terjadi saat kita melakukan ekspansi bisnis? Banyak.
Brand image kita akan meningkat.
Katakan dulu kita hanya bergerak di satu bidang, sekarang kita sudah merambah ke bidang yang lain. Dulu kita hanya dikenal di satu daerah, sekarang banyak daerah sudah mengetahui keberadaan kita. Hal ini, secara tidak langsung juga bermanfaat dalam mengurangi persaingan. Bagaimana mungkin? Berpikirlah positif. Pesaing yang
merasa tidak mampu mengalahkan kita, akan bergeser dari wilayah yang kita kuasai. Namun, bagi mereka yang berpikiran negatif, akan merasa tak mungkin mengalahkan brand yang sudah ada di area tsb.
Bagaimana cara mengembangkan usaha dengan modal terbatas? Kita dapat melakukan merger ataupun akuisisi sebagai cara diversifikasi usaha. Dengan cara ini, perusahaan tidak memiliki resiko produk baru serta dapat mengurangi pesaing. Dengan berkurangnya pesaing, kita dapat lebih fokus menjalankan bisnis.
Cara kedua, sinergi usaha. Sinergi yang baik antara perusahaa akan mengurangi biaya sehingga dapat meningkatkan pendapatan. Sinergi ini akan lebih jelas bila perusahaan berada dalam bisnis yang sama karena fungsi dan tenaga kerja yang berlebihan dapat dihilangkan.
Peningkatan dana tak dapat dipungkiri. Anda dapat bergabung dengan perusahaan yang memiliki likuiditas tinggi sehingga daya pinjam perusahaan meningkat sedang kewajiban keuangan menurun.
Tak lupa juga, kalau tidak mau disebut yang utama, menambah keterampilan manajemen dan/ atau teknologi. Dengan berekspansi, Anda dapat menambah keterampilan manajemen perusahaan atau
teknologi dari perusahaan merger Anda. Hal ini juga berlaku terhadap karyawan Anda sehingga produktivitas kerja meningkat. Ataupun anda dapat melakukan sebaliknya, tingkatkan ketrampilan manajemen dan teknologi. Dengan dana terbatas, anda dapat mencari solusi termurah. Seperti misalnya meminta karyawan yang lebih ahli untuk berbagi ilmu kepada karyawan lain. Memaksimalkan penggunaan internet untuk mendapatkan ilmu,
ataupun informasi yang terkini. Ketrampilan manajemen dan/ teknologi ini akan sangat berperan penting bila anda ingin melakukan ekspansi bisnis keluar negeri. Ketrampilan interpersonal dan komunikasi termasuk ketrampilan manajemen dasar yang harus dimiliki orang-orang yang menjadi key person perusahaan. Gaya atau kebiasaan komunikasi dapat berbeda diantara budaya yang berbeda. Penyesuaian diri dan produk/jasa terhadap kebutuhan orang di berbagai negara berbeda iklim,
kebiasaan, agama/ kepercayaan semua akan sangat mempengengaruhi penerimaan mereka atas apa yang kita jual. Jangan berkecil hati, semua informasi itu dapat diperoleh melalui internet. Kecanggihan teknologi saat ini menjadikan tidak ada jarak diantara daerah maupun negara yang letak geografisnya sangat berjauhan.
Peluang sangat luas untuk melakukan ekspansi bisnis. Yang perlu anda investasikan pertama adalah alokasi waktu dan disiplin. Dan ini tidak hanya ditujukan untuk anda sendiri, namun juga untuk semua tim. Jangan
Juni 2014 TopCareer 13 terjebak dengan kebiasaan kerja
yang tidak memberikan hasil. Buat semua ukuran kesuksesan dari setiap kegiatan. Sebagai awal, anda bisa meniru atau memodifikasi ukuran kesuksesan perusahaan sejenis yang bisa anda peroleh dari buku ataupun internet. Dengan adanya acuan kesuksesan, anda akan lebih mudah menilai apakah anda sudah berhasil atau masih ada yang harus disesuaikan. Fokus pada tujuan dan
target yang telah anda tetapkan di awal. Jangan mudah tergoda atau mengubah haluan anda. Pastikan bila perubahan memang harus anda lakukan, itu adalah yang terbaik untuk masa depan bisnis anda.
GO INTERNATIONAL. Jangan kita berbangga dengan menjadi tuan rumah di negeri sendiri. Jadilah tamu yang disegani di setiap negara di mana produk/jasa kita dipasarkan.
** dari berbagai sumber
Is
time
Roda bisnis di Indonesia terus
merangkak naik. Berkejaran
dengan kebutuhan SDM
berkualitas yang kian mencekik.
Perusahaan menjerit, dunia
pendidikan seolah makin
terhimpit. Di sisi lain, jasa
konsultan karier hadir dengan
segudang tips dan trik. Lantas,
apakah keberadaan konsultan
karier dapat menjadi solusi
praktis dan efektif dalam
menjawab kebutuhan talent
berkualitas?
Konsultan
Karier,
Oase Baru
Pencetak
SDM
Bermutu?
Penulis: Andrian Saputri Foto: Istimewa
Meski dalam beberapa bulan terakhir, perekonomian Indonesia tengah dirundung sejumlah permasalahan pelik, mulai dari lemahnya infrastruktur, birokrasi hingga kebijakan yang
membatasi gerak pengusaha, Indonesia masih dinilai sebagai pasar yang potensial bagi investasi. Executive Director Marketing Effectiveness Nielsen Regional Matthew Krepsik
mengatakan, pertumbuhan Indonesia secara umum sangat pesat dan luar biasa dalam sepuluh tahun terakhir ini. “Indonesia dilihat sebagai pasar dengan pertumbuhan yang tinggi. Seluruh dunia saat ini memandang Indonesia,” kata Matthew pada acara Nielsen Consumer 360 di Jakarta, Februari lalu.
Potensi Indonesia untuk terus tumbuh sebenarnya sangat besar. Ini karena bertumbuhnya golongan masyarakat kelas menengah (middle class) yang berdampak pada daya beli dan permintaan akan barang dan jasa yang meningkat pula. Akan tetapi, pertumbuhan ekonomi Indonesia bisa dibilang tidaklah mudah. Banyak tantangan yang dihadapi Indonesia agar terus tumbuh. Menurutnya, persaingan adalah tantangan. Saat ini seluruh investor di sejumlah negara maju memandang Indonesia sebagai pasar yang potensial. Namun, negara-negara lain pun tidak kalah menariknya dibandingkan Indonesia di berbagai aspek. “Mereka (para investor) akan dapat mem-branding dan menjual produk mereka secara masif di Indonesia. Oleh karena itu, Indonesia harus dapat “bertarung” dan memiliki berbagai macam persiapan untuk dapat bersaing dengan bangsa-bangsa lain di dunia, termasuk SDM berpotensial,” kata Matthew.
Hal senada juga diungkap Ekonom Indef Enny Sri Hartati. Menurutnya,
Indonesia mempunyai potensi untuk berkembang pesat. Bahkan, potensi
Indonesia sebetulnya jauh lebih besar dari India dan Cina, yang sudah terlebih dulu menjadi primadona investor dunia. “Pertumbuhan ekonomi utamanya ditunjang oleh dua faktor, yaitu sumber daya manusia dan sumber daya alam. Indonesia unggul di dua faktor ini, khususnya jumlah SDM yang berlimpah. Tapi potensi, lagi-lagi hanya sebatas potensi. Kalau tidak dimanfaatkan dengan baik, potensi bisa hilang dan pihak lain yang menikmati,” sebut Enny.
Jika melihat pernyataan Enny diatas,
Darmaningtyas selaku Pengamat Pendidikan mengutarakan, bahwa
sebenarnya kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) Indonesia bisa dikatakan masih dalam level normatif, bahkan bisa lebih dari itu. Artinya, SDM Indonesia memiliki peluang besar untuk bersaing dengan tenaga kerja asing. “Saya juga menekankan kepada para pemilik
perusahaan, jangan hanya melulu melihat atau mengklaim lulusan luar negeri lebih hebat daripada lulusan dalam negeri. Hal ini sama saja dengan lulusan luar negeri yang tidak terkenal, sama saja dengan lulusan kita yang tidak terkenal juga. Tetapi kalau lulusan kita dari kampus-kampus terkenal, saya yakin kemampuannya tidak kalah dengan lulusan luar negeri. Buktinya banyak dari mereka yang bisa bekerja di multi
national corporation. Persoalannya
adalah para pengusaha di kita ini bisa merubah mentalitasnya tidak dengan melihat bahwa lulusan kita memiliki kualitas yang tidak kalah dengan asing,” tambahnya.
Tak hanya itu, Darmaningtyas juga melihat adanya generasi muda Indonesia yang tengah terserang krisis percaya diri. “Saya punya pengalaman bekerja dengan para bule dan sesungguhnnya kemampuan kita setara dengan mereka di dalam bidang transport. Ahli-ahli kita tidak kalah dengan mereka, hanya kita selalu silau dengan lulusan luar negeri
Juni 2014 TopCareer 17 apalagi dengan bule. Padahal banyak
relasi saya yang orang bule tersebut hanya tahu satu bidang itu saja, tetapi ahli transport kita bisa melihat dari perspektif ekonomi, sosial dan budaya hanya saja kita kalah dalam kemampuan berbahasa Inggris. Maksud saya adalah ahli kita yang benar-benar the best tidak kalah dengan tenaga asing. Hingga kini orang kita masih memiliki perspektif bahwa bule superior dan kita hanya inferior. Padahal kemampuan analitiknya sama, bahkan kita jauh lebih bagus,” terangnya.
Meski tantangan hadir dari berbagai penjuru, toh data yang dirilis oleh Badan Pusat Statistik (BPS) berikut ini seolah
membuktikan bahwa Indonesia masih sangat potensial dan memiliki peluang besar sebagai salah satu negara terlaris untuk maju, begitu juga kesempatan SDM untuk terserap pasar akan lebih besar. BPS menyatakan, perekonomian Indonesia pada triwulan I-2014 bila dibandingkan dengan triwulan IV-2013 yang digambarkan oleh Produk Domestik Bruto (PDB) atas dasar harga konstan 2000, mengalami peningkatan sebesar 0,95%.
Laju Pertumbuhan PDB Menurut Lapangan Usaha (persen)
Struktur PDB Menurut Lapangan Usaha Triwulan I 2013, Triwulan IV 2013 dan Triwulan I 2014 (persen)
Data di atas kemudian diperkuat oleh pernyataan Pengamat Ekonomi DBS Bank, Gundy Cahyadi. Ia
mengatakan, pertumbuhan ekonomi Indonesia tahun 2014 berada pada level 6,0% secara year on year. Menurutnya, faktor penopang perekonomian Indonesia pada tahun ini adalah pertumbuhan konsumsi rumah tangga yang kuat serta adanya pemulihan iklim investasi di semester dua. Membaiknya iklim investasi sudah terjadi di awal tahun dimana impor barang modal mengalami pertumbuhan sebesar 0,9% secara year on year, ia memperkirakan puncak investasi terjadi di semester dua tepatnya setelah Pemilu karena Pemilu memberikan pancingan tersendiri kepada investor. “Investasi akan tumbuh seiring dengan kebijakan baru yang akan dikeluarkan presiden baru setelah pemilu,” ujarnya dalam acara DBS Outlook Economic 2014 di DBS Tower.
Lainnya, pertumbuhan ekonomi Indonesia juga ditengarai dari adanya pembangunan mal dan real estate yang semakin ‘menggila’. Ketua Dewan Pembina Asosiasi Pengelola
Pusat Belanja Indonesia (APPBI) Stefanus Ridwan
mengatakan, meski sejumlah tantangan hadir mewarnai bisnis properti di Indonesia, seperti tanah yang masih menjadi kendala klasik bagi investor, kebijakan lokal di daerah yang membatasi dan melarang pembangunan mal hingga faktor sosial, tidak bisa dipungkiri bahwa Indonesia sedikitnya telah memiliki 250 mal, 76 diantaranya berada di wilayah Jakarta. “Harga tanah semakin liar, naiknya luar biasa. Beberapa tahun terakhir ini naiknya nggak wajar dari Rp 15-16 juta per meter persegi sekarang Rp 85 juta per meter persegi. Naik tajam, terutama di kawasan-kawasan premium. Tapi tetap saja Indonesia menjadi target investor. Mereka terus mencari peluang di Indonesia. Sebagai gantinya, para pengembang lebih memilih sektor properti seperti hunian vertikal sebagai alternatif bisnis yang diambil di tengah mahalnya harga tanah di Jakarta. Sektor hunian vertikal seperti apartemen juga sangat menguntungkan,” ujar Stefanus.
Di sisi lain, Lulusan Terdidik Sukar Terserap Pasar Kerja
Sejumlah kabar baik tersebut, lagi-lagi
menandakan bahwa Indonesia masih
diklaim sebagai
kue lezat bagi
para sejumlah investor di manca negara. Tapi tahukah Anda, ada fakta menarik dibalik
fakta-Juni 2014 TopCareer 19 fakta ‘menyenangkan’ di atas. Yaitu,
meski perekonomian dikatakan tumbuh ataupun peluang bisnis makin menjulang, di sisi lain fenomena kondisi SDM Indonesia boleh jadi masih belum sepenuhnya mandiri. Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Muhaimin Iskandar mengaku tidak puas dengan
angka pengangguran yang turun tipis di awal tahun 2014 ini. Muhaimin menduga menurunnya penyerapan tenaga kerja dikarenakan karena target penciptaan lapangan kerja tidak tercapai. “Tentunya kita tidak puas dengan pencapaian penurunan pengangguran yang tipis,” ucap Muhaimin.
BPS merilis angka pengangguran per Februari 2014. Tingkat pengangguran terbuka tercatat sebesar 5,7% atau 7,15 juta jiwa. Angka tersebut turun dibandingkan Februari 2013 yang sebesar 5,82% atau 7,2 juta jiwa maupun Agustus 2013 yang 6,17% (7,41 juta jiwa). Masih mengacu pada data BPS, dalam setahun terakhir jumlah pengangguran bisa diturunkan sebanyak 50 ribu orang. Namun jika dibandingkan dengan Agustus 2013, jumlah pengangguran turun 260 ribu orang. Muhaimin mengatakan pertumbuhan ekonomi yang terjadi selama ini juga belum dapat secara signifikan menyerap tenaga kerja baru. “Padahal semestinya
setiap 1 persen
pertumbuhan ekonomi harusnya mampu menyerap 500 ribu tenaga kerja baru, Itu yang terjadi belum sampai ke situ,” kata Muhaimin.
Penjelasan sebelumnya terkait bisnis dan SDM di Indonesia seolah saling tumpang tindih, menyatakan fakta manakah yang paling mendominasi. Ini realitanya, kawan. Indonesia nyatanya masih dirundung PR (Pekerjaan Rumah) seabrek terkait jumlah pengangguran yang belum ada habisnya. Padahal, berdasarkan data dari Organization for Economic Co-operation Development (OECD), Indonesia akan menjadi negara
dengan jumlah sarjana terbanyak kelima di dunia pada tahun 2020 mendatang. Data tersebut merupakan proyeksi dari upaya Indonesia untuk meningkatkan jumlah lulusan perguruan tinggi setiap tahunnya. Dengan begitu jumlah lulusan terdidik akan meningkat tiap tahunnya sehingga Indonesia akan lebih mudah mencetak dan membangun SDM tangguh yang bersaing di dunia kerja, lantaran sebagian generasi bangsa kita telah mendapat asupan ilmu lebih kompleks dari dunia perkuliahan.
Tapi kenyataannya
tidak
begitu. Penyerapan lulusan sarjana di Indonesia masih tergolong lambat. Berdasarkan data dari Badan Pusat Statistik, jumlah pengangguran sarjana pada Februari 2014, mencapai 4,31% dari total 7,15 juta pengangguran dari berbagai tamatan pendidikan. “Jumlah tersebut memang menurun bila dibanding dengan Agustus 2013 sebanyak 441 ribuan orang. Tapi tetap saja angka itu menurun tipis, tidak sebanding dengan pertumbuhan bisnis di Indonesia,” jelas Muhaimin Iskandar.
Sebelumnya, berdasarkan data BPS, jumlah pengangguran terbuka pada November 2013 mencapai 7,07 juta orang, bertambah sekitar 4 ribu orang jika dibandingkan Mei 2013, (6,67 juta orang), dan bertambah 108 ribu orang jika dibandingkan dengan November 2012 (6,96 juta orang). Sementara jumlah pendidikan tertinggi yang tidak pernah bekerja pada November 2013 mencapai 4,2 jutaan orang. Sekitar 715.604 ribunya merupakan lulusan diploma dan universitas.
Melihat angka faktual tersebut,
Dosen Fakultas Psikologi, Universitas Padjajaran Anissa Lestari Kadiyono
menyatakan, keadaan ini tentu saja perlu mendapat perhatian dari berbagai pihak. Lambatnya penyerapan lulusan sarjana di dunia kerja, menurutnya, salah satunya disebabkan kualitas lulusan sarjana yang belum sesuai dengan kebutuhan dunia kerja. Hal ini berarti lulusan sarjana pun harus memiliki etos kerja, motivasi yang tinggi, kreatif dan inoveatif, serta mampu menyesuaikan keterampilan dan keahliannya sesuai dengan kebutuhan dunia kerja.
Menurut Anissa, human capital
merupakan modal dasar dalam membentuk positif yang akan
berkontribusi bagi kemajuan lingkungan maupun produktivitas organisasi. “Mengutip dari Petterson dan Spiker,
human capital adalah aset individu yang
berisikan pengetahuan, pengalaman, keterampilan, sikap, nilai, dan kapasitas yang memiliki nilai tambah bagi organisasi atau lingkungannya,” terangnya. Agar
human capital ini dapat dimiliki oleh setiap
lulusan, perguruan tinggi pun seharusnya memiliki peran yang dominan sebagai mesin pencetak human capital.
Terlebih lagi, lanjut Annisa, kita akan dihadapkan pada kenyataan bahwa Indonesia bersama-sama dengan sembilan Negara ASEAN lainnya telah membentuk ASEAN Economic Community (AEC) pada tahun 2015. Hal ini tentu saja didasarkan pada keyakinan atas manfaatnya yang secara konseptual akan meningkatkan pertumbuhan ekonomi Indonesia dan kawasan ASEAN. Tapi disisi lain, juga menjadi kenyataan bahwa hal tersebut memberi dampak peningkatan efisiensi dan daya saing dalam penyerapan tenaga kerja di kawasan ASEAN.
Dari sektor kuantitas SDM, Indonesia yang mempunyai penduduk sangat besar jelas dapat menyediakan tenaga kerja dengan jumlah berlimpah. Tapi, bagaimana soal kualitasnya?
Darmaningtiyas memiliki pandangan
sendiri mengenai fenomena tersebut. Ia menilai, saat ini Indonesia tengah mengalami miss match cukup kompleks, yaitu dunia kerja membutuhkan tenaga kerja dengan kualifikasi tertentu, tapi di sisi lain kualifikasi yang dibutuhkan tersebut belum bisa dipenuhi oleh lulusan sekolah tinggi. “Tapi itu bukan berarti lulusan kita tidak memiliki mutu yang baik. Namun, memang ada perbedaan dengan apa yang dipelajari di kampus dengan apa yang dibutuhkan di dunia kerja sehingga menurut saya problemnya ada di pengembangan keahlian di perguran tinggi kita,” ujar Darmaningtiyas saat berbincang dengan Top Career, (14/5).
Darmaningtyas menilai kasus tersebut juga diperkuat oleh politik tenaga kerja. “Jangan lupa kalau ada perusahaan-perusahaan asing yang menanam modal
Juni 2014 TopCareer 21 di sini, mereka juga akan membawa
tenaga kerjanya dari sana juga karena ini kan persoalan politik tenaga kerja bukan kualitas pendidikan semata. Jadi hal ini harus dipisahkan terlebih dahulu antara kualitas pendidikan dengan politik tenaga kerja. Kalau berlaku adil, banyak lulusan kita yang bisa bersaing namun jika terdapat politik tenaga kerja, ceritanya akan berbeda. Misalnya Jepang membantu pembangunan MRT, pasti dia punya persyaratan-persyaratan termasuk membawa konsultannya. Pertanyaanya adalah, apakah di Indonesia tidak ada konsultan yang berkualitas sehingga harus memakai konsultan dari Jepang? Ini merupakan politik ekonominya mereka, yaitu memberikan bantuan dengan bermacam persyaratan termasuk membawa tenaga ahlinya sendiri. Kebanyakan orang melihat secara sederhana, bahwa ini terjadi karena kualitas pendidikan. Padahal tidak sekadar itu. Peran pemerintah juga sangat vital dalam menanggapi hal ini,” cuapnya.
Lebih lanjut ia mengatakan, ketimpangan antara dunia pendidikan dan dunia kerja terkait suply demand SDM bermutu hingga saat ini memang masih menjadi perdebatan. “Tapi disisi lain perlu diingat juga bagi pencetak lulusan terdidik, kalau perguruan tinggi kita hanya menyiapkan calon-calon tenaga kerja saja, bagaimana jika terjadi perubahan konstelasi di dunia kerja? Misalnya ketika terjadi krisis ekonomi pada tahun 1998, banyak industri bangkrut sementara banyak lulusan ekonomi yang lulus pada tahun itu. Hal ini membuat banyak di antara mereka yang tidak terserap ke dunia kerja. Ini yang akan terjadi jika perguruan tinggi hanya sekadar menyiapkan lulusan tenaga kerja saja. Kalau menurut saya perguruan tinggi itu menyiapkan lulusan yang berpikir nalar dan memecahkan persoalan dengan analitik,” ujar Darmaningtyas.
Menanggapi komentar
Darmaningtyas, Annisa menambahkan, bahwa pendidikan seharusnya tidak hanya membangun pengetahuan di bidang saja, tetapi juga wajib menumbuhkan sikap dan keterampilan dalam pola penerapannya. “Proses pendidikan seharusnya menjadikan peserta didik memiliki kematangan emosi dan kematangan psikologis,” ujar Anissa.
Uniknya, Sep Sulistiyanto selaku Direktur Kedai Karir, sebuah perusahaan
jasa konsultan SDM yang bermarkas di Yogyakarta dan Semarang, memiliki cara pandang sendiri. Ia melihat perbedaan mencolok antara kebutuhan perusahaan akan tenaga kerja siap pakai dengan kondisi riil lulusan terdidik yang ada saat ini. “Kalaupun ada lulusan terdidik yang siap pakai biasanya lebih dikarenakan kesadaran individu tersebut untuk meningkatkan kapasitas diri secara mandiri seperti mengikuti pelatihan, seminar, mengikuti banyak kegiatan positif semasa kuliah, magang dan lain sebagainya. Dan hal itu biasanya juga bukan diskema dengan bentuk kegiatan yang teroganisir oleh kampus sehingga memperkecil jumlah tenaga kerja yang siap pakai dan berkualitas,” aku Lulusan Fakultas Psikologi Universitas Gajah Mada ini.
Ia juga mengklaim, bahwa masih banyak lulusan universitas yang belum menyadari betapa kompetitifnya dunia kerja saat ini. “Mayoritas mereka masih merasa dengan nama besar kampus almamaternya dan IPK yang tinggi sudah cukup menjamin untuk bisa diterima di dunia kerja. Jadi kalau ditanya sudah siapkah menghadapi pasar bebas, kalau yang dimaksud SDM secara keseluruhan, harus jujur kita belum siap menghadapinya, semakin kompetitifnya persaingan di dunia kerja saat ini ditambah dengan naiknya standar perusahaan dalam merekrut karyawan
Tentu saja perusahaan tidak begitu saja mudah menyerap tenaga kerja asing karena biaya yang dibutuhkan juga standar gaji mereka juga cukup tinggi, namun jika hal ini tidak segera disikapi dengan bijak kita benar-benar akan tersingkir dari persaingan di negeri sendiri. Harus ada pembenahan secara kolektif terhadap mutu kualitas SDM kita, dan saya rasa sangat penting menanamkan soft skill dan attitude yang benar dan baik bagi calon tenaga kerja yang ada. Seperti determinasi, motivasi, kemauan untuk terus belajar dan berkembang, mudah tertantang dengan target,” ucap Sep.
Jasa Konsultan Karier,
Solusi di Tengah Peliknya
Kebutuhan SDM Berkualitas?
Dalam setiap organisasi perusahaan yang hebat, SDM yang berada di dalamnya pastilah juga orang-orang yang hebat. Merekalah ‘bahan bakar’ utama kemajuan perusahaan . Terobosan demi terobosan yang dilakukan perusahaan akan berjalan mulus ketika kualitas SDM mendukung. Begitu juga sebaliknya, secanggih apapun visi, misi, kebijakan dan peralatan, namun apabila tidak didukung oleh kualitas SDM yang sepadan, perusahaan pasti akan kesulitan mencapai tujuannya secara efektif. Demikian disampaikan oleh
Cipto Pramono, Direktur SDM & Umum PT Pelabuhan Indonesia II.
Sebagai pengelola SDM di
perusahaan di mana ia bekerja, Cipto
menyadari faktor SDM tidak bisa menjadi nomor kesekian lagi. Terlebih di masa transformasi seperti saat ini, keberadaan SDM yang berkualitas, lincah, dan memiliki integritas adalah kunci suksesnya. “Saat ini kita memiliki tantangan terkait SDM yang harus dijawab secara tepat, baik secara
kuantitas, kita masih memiliki kekurangan tenaga-tenaga tertentu, khususnya pada operasional lapangan. Namun dari segi kualitas, tantangan telah kita jawab dengan penyiapan program-program jangka pendek maupun jangka panjang untuk peningkatan kualitas SDM. Peningkatan mutu SDM ini bertujuan untuk menyelaraskan kemampuan SDM kita dengan standar internasional,” terangnya.
Apa yang dilakukan oleh Cipto diamini oleh Sep. Menurutnya, perusahaan sudah seharusnya memberikan kontribusi bagi tersedianya tenaga kerja yang berkualitas karena hal ini merupakan tanggungjawab bersama. “Mereka harus menyadari jika menginginkan SDM yang berkualitas, maka secara jumlah tidaklah banyak dan biasanya juga diikuti dengan permintaan gaji yang cukup tinggi. Mereka harus menyiapkan masa training di perusahaan dengan lebih serius dan terintegrasi dengan program yang lain agar dapat secara berkesinambungan meningkatkan kualitas SDM secara lebih tersistem. Perusahaan juga bisa bekerjasama dengan berbagai kampus untuk
mengadakan seminar atau memberikan kesempatan kepada mahasiswa untuk kunjungan ke perusahaan tersebut dengan berbagai aktifitas positif yang mungkin digali dari kegiatan tersebut,” paparnya.
Terkait hal tersebut, Nyoman Indra Permana, Professional Career Coach dari Global Top Career punya prespektif
sendiri dengan esensi hampir sama dengan apa yang diungkapkan oleh Cipto dan Sep. Ia menilai, seiring dengan perkembangan teknologi yang semakin pesat, SDM Indonesia dituntut untuk lebih berkompetensi. Standar kompetensi yang dibutuhkan oleh industri pun juga kian tinggi setiap waktunya. Sementara itu, HRD perusahaan seolah ‘kelabakan’ mencari pekerja-pekerja potensial dalam
Juni 2014 TopCareer 23
is business. Bisnis harus tetap berjalan
meski tantangan mendapat SDM berkualitas yang bisa diandalkan tidak semudah membalikkan telapak tangan di era yang semakin kompetitif ini.
Menurut Lulusan Psikologi Universitas 17 Agustus 1945 (Untag) Surabaya ini, kompetensi yang dibutuhkan bukan sekadar asal-asalan, melainkan memerlukan dua poin penting, yakni
skill dan attitude. Disinilah Nyoman
melihat ada celah saat HRD perusahaan menjaring pekerja. “Saat melakukan proses rekrutmen, terkadang HRD dalam perusahaan masih hanya menilai calon pekerjanya dari skill dan knowledge. Sementara attitudenya diukur dari psikotes. Padahal dengan psikotes saya rasa tidak cukup untuk betul-betul melihat attitude calon pekerja kita,” jelas Nyoman.
Pertanyaannya, mengapa sikap dan perilaku atau attitude yang menjadi sorotan, bukankah kemampuan teknis juga dibutuhkan setiap talent untuk mencapai keberhasilan perusahaan? “Karena permasalahan utama SDM kita saat ini adalah mengenai soft skill nya. Cara bersikap dan berperilaku SDM-SDM kita saat ini bisa dibilang belum baik. Penenkanan budi pekerti pada saat menempuh pendidikan juga tidak mendominasi. Teman-teman generasi muda hanya dicekokin tentang hasil. Misalnya, seorang mahasiswa dituntut untuk mencapai nilai A tanpa memberikan sikap spesifik yang harus dilakukan. Katanlah harus belajar, jujur dan berusaha keras. Sebaliknya, pendidik hanya menuntut nilai bagus, tapi bagaimana proses pencapaiannya tidak ditekankan. Makanya tidak jarang bermunculan kasus beli jawaban ujian, beli skripsi dna mencontek hanya untuk mengejar nilai bagus atau kelulusan,” ungkap Nyoman.
Sementara itu, lanjut Nyoman,
semacam ini, para pemimpin sekaligus pemilik perusahaan harus pintar-pintar memetakan empat zona yang kerap menjadi permasalah SDM di perusahaan. Empat zona tersebut bisa Anda lihat dalam bagan berikut ini.
Jika menemui tipikal-tipikal SDM pada bagan tersebut, kata Nyoman, umumnya para HRD di perusahaan mengambil langkah mengirimkan SDM-SDM nya untuk mengikuti pelatihan
soft skill. Kasusnya bisa
macam-macam. Misalnya Zona kedua, seorang administrasi dipindahkan ke bagian
sales, sementara dia tidak bersedia
padahal dia memiliki kompetensi di bidang penjualan. “Kalau kasus seperti itu, pekerja harus diberi pelatihan, baik secara on the job training maupun pelatihan dari konsultan karier atau career coach di bidang sales. Kalau dia mampu, tapi tidak mau, yah pelatihannya seputar soft skill. Keuntungannya jelas, dia memiliki
Pekerja Mau Tapi Belum Mampu DIBERI PELATIHAN
Zona 3
Pekerja Mampu Tapi Tidak Mau DILAKUKAN KONSELING
Zona 2
Pekerja Tidak Mau Tapi Tidak Mampu
HARUS DIARAHKAN
Zona 1
Pekerja Berkompeten, Mau dan Mampu
DIBERI KEPERCAYAAN
investasi pribadi berupa pengetahuan, sedangkan perusahaan diuntungkan dari segi kemudahan menyiapkan talent untuk posisi yang dibutuhkan, karena mindset
talent tersebut sudah di-brainstorming,”
jelas Nyoman.
“Memang benar kursus dan training dibutuhkan untuk membangun
kemampuan analitik SDM. Tapi
permasalahannya adalah, tidak semunya pengusaha memfasilitasi SDM nya untuk berkembang. Banyak juga yang menginginkan SDM yang bisa langsung bekerja dan tidak perlu training,” saut Darmaningtyas.
Sep Sulistiyanto, Direktur Kedai Karir tetap optimis bahwa permasalahan
tersebut bisa diatasi. Pria yang pernah bekerja sebagai Senior Executive di FirstAsia Consultants ini berkata, beberapa masalah tersebut dapat digali secara lebih akurat agar dapat ditemukan solusi bersama supaya dapat menghasilkan lulusan dan fresh
graduate yang lebih siap berkompetisi
dan membuat perusahaan ‘kekenyangan’ calon tenaga kerja berkualitas. Untuk beberapa posisi memang diakui, kata Sep, sejumlah HRD perusahaan, terutama perusahaan berkemban, masih kesulitan mencarinya. Sebagai contoh sales, marketing dan bahkan beberapa posisi seperti programer dan technical support pun mereka kesulitan dengan berbagai alasan dan pertimbangan.
“Coba kita telaah bersama, berapa banyak lowongan pekerjaan yang tampil di koran nasional maupun daerah tiap sabtu dan minggu? Belum lagi terhitung lowongan di internet lewat portal-portal yang menyediakan lowongan sampai ribuan. Dan hampir tiap hari ribuan perusahaan masih membutuhkan tambahan tenaga kerja untuk memenuhi target pengembangan yang mereka canangkan. Lalu dimanakah posisi tenaga kerja kita? Mereka seperti hilang ditelan bumi, itu tadi yang saya maksud
terkadang mereka terlalu memilih perusahaan atau memang perusahaan tersebut tidak layak untuk dipilih. Harus ada instropeksi dari kedua belah pihak seperti apakah perusahaan sudah cukup memberikan penawaran yang menarik dan fasilitas yang memadai? Atau calon tenaga kerja yang masih kurang menyadari kemampuannya saat ini dan terlalu memilih perusahaan dan posisinya. Kita harus pupuk dari akarnya terlebih dahulu. Calon lulusan universitas harus lebih paham realita dunia kerja dan mengerti apa saja yang harus diperbuatnya semasa mereka masih di kampus dan setelah mereka berada di perusahaan. Caranya bisa melalui pembinaan wawasan, seperti seminar atau konsultasi,” ujarnya.
Menanggapi penilaian Sep, Darmaningtyas yang juga berprofesi sebagai Pengamat Transportasi ini mengatakan, lambannya penyerapan lulusan terdidik bukan karena kalah kualitas namun karena beberapa pertimbangan, misalnya si pengusaha lebih memilih lulusan SMA atau paling mentok diploma dengan pertimbangan kemampuan teknisnya lebih tinggi namun dengan gaji yang lebih rendah. “Karena kalau level S1 itu kan sudah ada standar gaji yang ditetapkan. Jadi dengan menerima diploma, asumsi para pengusaha adalah mereka bisa menekan pengeluaran dan produktivitasnya bisa di upgrade untuk memiliki pengetahuan selevel dengan S1. Jadi saya melihat hal ini karena sistem gajinya. Jadi kalo misalnya jumlah tenaga kerja (diploma) yang direkrut banyak maka dia bisa melakukan penghematan yang cukup signifikan dibandingkan dengan merekrut S1,” terangnya.
Sementara itu, Ardiningtyas Pitaloka, Career Coach dari Konsultankarir.
com mengatakan, peliknya kebutuhan
SDM berkualitas memang menjadi ‘momok’ menakutkan selama puluhan
Juni 2014 TopCareer 25 tahun terakhir. Sebagai konsultan
karier, ia menilai tantangan tersebut adalah tanggung jawab seluruh elemen, termasuk setiap orang, pengusaha, pendidik pemerintah. “Menurut saya, kita harus siapkan talent sejak dini. Gunakan pendekatan berbeda sesuai generasi dan karakter personal. Dan untuk SDM yang sudah terserap, maka perusahaan wajib mendorong karyawannya agar lebih proaktif mengembangkan karier secara mandiri,” jelas Ardiningtyas.
Yah, seluruh elemen memang sudah semestinya bertanggung jawab atas fenomena tersebut. Bukan hanya diri sendiri, tapi juga termasuk jasa konsultan karier selaku perusahaan yang membantu pengembangan karier seseorang sekaligus membantu HRD mengembangkan soft skill karyawan sehingga bisa menjalani career path sesuai harapan. Seperti yang dikatakan oleh Sep. Konsultan karier memiliki fungsi untuk memberikan konsultasi kepada individu agar dapat menemukan
self awareness dan insight dalam
proses memilih pekerjaan dan mengembangkan karier. Selanjutnya, kata Sep, bersama-sama memetakan kemampuan diri dan menyusun perencanaan karier yang matang agar setiap kekuatan dan kelemahan dapat diarahkan dalam upaya yang terarah untuk mencapai tujuan. “Salah satu contoh misalnya seseorang merasa sudah berkarier di satu bidang dalam kurun waktu yang cukup lama namun belum bisa menikmati atau secara pencapaian karier juga kurang optimal maka di titik itulah konsultan karier bisa membantu. Ada juga semisal seseorang fresh
graduate yang belum juga menemukan
perusahaan yang tepat untuk mulai membangun kariernya, nah konsultan karier nanti akan menggali dimana sumber masalah itu berada dan memancing kesadaran individu untuk segera mengatasinya,” jelas Sep.
Lebih dalam Ardiningtyas mengatakan, seringkali perubahan menjadi menakutkan karena kita berpikir secara ekstrem, dari hitam ke putih atau sebaliknya. Para lulusan terdidik terkadang lupa bahwa ada jembatan yang perlu dilalui, kalaupun lompatan, kita bisa mengatur lompatan itu sesuai kebutuhan. “Ini yang akhirnya membuat orang berputar sendiri, tanpa adanya hasil yang signifikan. Kondisi ini tidak akan lebih baik meskipun ada orang lain yang berusaha membantu, sampai Anda sendiri mau melakukan sesuatu yang riil. Tantangan ini yang membuat proses pengembangan kualitas SDM tidak bisa langsung dilakukan, karena perlunya pemahaman dan keyakinan diri dari SDM itu sendiri tentang hal ini,” paparnya.
Ia menegaskan, pentingnya bagi SDM untuk mengenali minat diri sendiri, tidak ikut-ikutan dan memberanikan diri untuk mencoba dan bertindak. Ada banyak orang yang memiliki potensi berkembang, tetapi mereka sendirilah yang menghalanginya. “Ada dua tembok internal yang saya lihat yakni keyakinan akan kemampuan diri sendiri yang terlalu tinggi dan sebaliknya-terlalu rendah. Untuk yang terlalu tinggi, mereka sulit untuk belajar dari orang lain karena takut terlihat salah. Sedangkan untuk keyakinan yang terlalu rendah, juga menghalangi mereka untuk mengapresiasi diri sendiri dan mencoba cara baru. Bukan tinggi atau rendah diri yang diperlakukan, tetapi kerendahatian untuk bisa terus melangkah. Diri yang tinggi hanya akan membatukan kepala, sementara diri yang rendah akan melemahkan. Komitmen untuk meningkatkan kualitas diri dan bertanggung jawab atas pilihan profesi atau masa depan juga harus ditekankan,” lugas wanita berhijab ini.
“Kalau saya sih lebih mendorong kepada mahasiswa atau calon lulusan terdidik itu yah. Mereka mestinya menjadikan kampus itu sebagai sarana saja untuk belajar bukan bertujuan untuk mencari ijazah, kalau kampus dijadikan sarana belajar, itu artinya mereka bisa memaksimalkan potensi dengan memanfaatkan fasilitas yang ada di kampus sehingga mereka bisa ikut bekerja misalnya, dengan magang kepada dosennya. Sebab, jika yang kita ubah adalah kurikulumnya, maka efeknya akan besar. Misalnya terjadi perubahan di dunia kerja karena dunia kerja itu dinamis, ambil contoh di tahun 90-an memangnya ada pekerja di sektor IT? Tidak ada, yang ada itu baru satu dua lah. Contoh lain pada tahun 1980-an, sektor pekerjaan yang paling diminati adalah manufaktur, tetapi di tahun 1990-an adalah jasa
moneter dan perbankan lalu di tahun 2000-an itu jurusan IT. Jadi kalau setiap trend pekerjaan ini diimbangi oleh perubahan kurikulum maka perubahan kurikulum di kampus akan berubah-ubah secara cepat, tetapi kalau yang diubah adalah cara belajar mahasiswa, maka jauh lebih aman sehingga perguruan tinggi khususnya yang mencetak sarjana akan
membuat mahasiswanya berpikir secara konsepsional analitik,” terang Darmaningtyas.
Terakhir, menurut Sep, ada sejumlah kriteria pengangguran terdidik. Diantaranya adalah pertama, mereka memiliki skill dan sikap yang baik, namun terlalu memilih perusahaan sehingga peluang untuk terserap tidak terlampau besar karena bersaing dengan ribuan atau bahkan ratusan ribu pelamar yang lain. Kedua, mereka yang memiliki skill sedang, namun tidak cukup memiliki daya juang untuk melamar ke perusahaan dan terkadang terlalu memilih posisi pekerjaannya. Ketiga, mereka yang memiliki skill kurang, menyadari kekurangannya dan mau bekerja apa saja. Dan keempat, mereka yang memiliki skill kurang, tidak menyadari kekurangannya dan masih memilih pekerjaan pula.
“Kami memiliki keyakinan sebagian dari mereka masih dapat dibentuk lagi dan diarahkan untuk menjadi pribadi yang lebih kompeten dan dapat bersaing dengan lebih baik di dunia kerja. Terkadang mereka terlalu memandang remeh suatu posisi dalam perusahaan sehingga cenderung menjauhinya, dan lebih memilih posisi yang aman dan nyaman. Padahal peluang karir yang besar hampir selalu disertai dengan tingkat resiko yang besar pula. Nah pemahaman dan kesadaran akan kemampuan yang dimiliki dan
Juni 2014 TopCareer 27 bagaimana cara mengoptimalkannya
akan dapat ditemukan jika seorang individu benar-benar membuka dirinya untuk melakukan perubahan yang positif menjadi pribadi yang lebih produktif,” pungkasnya.
Trend Bisnis Konsultan
Karier dan Fungsinya
Jasa konsultan karier, mulai marak berkembang dan banyak dilirik masyarakat, khususnya HRD perusahaan di indonesia mulai sekitar tahun 90-an sampai awal 2000-an. Namun kalangan masyarakat yang mengetahui dan mengaksesnya masih terbatas. “Kami merasa bisnis ini baru menjadi tren di kota besar saja seperti Jakarta, namun belum merata di seluruh wilayah Indonesia. Masih lebih banyak masyarakat Indonesia yang belum menempatkan perencanaan karir sebagai bagian penting dalam proses meraih kesuksesan. Masih lebih banyak pola berpikir instan yang dipercayai dalam mencapai tujuan sehingga ini menjadi tantangan bagi konsultan karier untuk memberikan edukasi seluas-luasnya,” tukasnya.
Ardiningtiyas misalkan. Selama menjadi konsultan karier, ia
memberikan layanan asesmen karier untuk memberikan profil minat dan arah karier individual. Sementara untuk klien organisasi, perusahaannya membantu HRD mengembangkan
soft skill karyawan sehingga bisa
menjalani career path sesuai harapan. “Layanan lain adalah melakukan asesment karir dan career/executive
coaching baik individual atau secara
tim. Executive coaching individual bertujuan untuk membantu karyawan menyiapkan promosi menduduki satu posisi tertentu. Selain itu, kami juga melakukan career coaching yang bertujuan menjadi partner dan memberikan pendampingan,” tutur
Lulusan Psikologi Universitas Indonesia ini.
Hal yang sama juga diutarakan oleh Nyoman. Bahwasanya tidak sedikit perusahaan yang mengandalkan pelatihan sebagai strategi mutakhir bagi perkembangan karyawannya. Misalnya, lanjut Nyoman, masih ada sebagian perusahaan yang menjadikan pelatihan sebagai agenda tahunan bagi para SDM nya. “Mereka menggunakan jasa konsultan untuk melatih para SDM fresh graduate-nya terkait soft skill dan pengetahuan. Setelah dirasa SDM-SDM yang baru saja lulusan dari universitas tersebut punya bekal dan dinyatakan siap kerja, lalu mereka membuat kontrak selama 2 tahun untuk mempekerjakannya. Nah, dari sini kita bisa memahami bahwa melalui konsultan karier maupun coaching clinic, perusahaan mendapatkan keuntungan lebih dari sisi kualitas SDM. Karena SDM-SDM yang digadang-gadang untuk mengisi beberapa divisinya, sudah memiliki corporate culture yang sejalan dengan visi dan misi perusahaan,” ujar Pria yang pernah meraih gelar Master Pratitioner of Neuro Linguistic Programming ini.
“Tapi kita bisa menjawab kebutuhan SDM berkualitas sesuai dengan
keperluan organisasi atau perusahaan, namun kita tidak bisa menjamin hasil akhirnya. Ibaratnya, setiap orang bisa memaksa seekor kuda untuk berjalan menuju sumber air, tapi tidak satu pun orang yang bisa memaksa kuda tersebut untuk meminum air pada sumber tersebut. Artinya, setiap orang bisa memotivasi dan mengarahkan orang lain, namun siapapun tidak akan bisa menjamin arahan atau motivasi itu bisa dijalankan dengan baik. Karena kita tahu hanya dia dan Tuhan yang bisa mengubah kehidupan seseorang dari sisi manapun, termasuk kualitas diri,” tutup Nyoman.
Sahid Sudirman Residence
Jl. Jend. Sudirman Kav. 86 Level LG 06A
Telp. (021) 29022736
learning & Development Center
Media Publishing
event organizer
Management/Hr Consultant
our ServiCeS
Strategic recruitment/Hr Database System
For further inquiries please contact our Representative Officer
[email protected]
Strategi NetApp Bangun Perusahaan
Lewat SDM Berkualitas
netapp perusahaan multinasional penyedia infrastruktur
teknologi Informasi yang telah berpengalaman lebih dari 20
tahun semakin mengukuhkan dirinya sebagai perusahaan
papan atas di Indonesia. Keberhasilan netapp ini tentunya
didukung oleh SDM berkualitas yang dimilikinya. Beberapa
program netapp ternyata mampu memompa semangat
pegawainya untuk memberikan kontribusi maksimal.
Lantas bagaimana cara netapp Indonesia memperlakukan
Juni 2014 TopCareer 33
Strategi NetApp Bangun Perusahaan
Lewat SDM Berkualitas
Saat ini NetApp Indonesia memiliki 24 pegawai. Jumlah ini mengalami peningkatan sebesar 10-15% dari tahun 2012 ke tahun 2013. Peningkatan jumlah pegawai ini sejalan dengan bisnis IT yang semakin berkembang di Indonesia. Pernyataan ini ditegaskan oleh Steven Law
selaku Country Manager PT NetApp Indonesia ketika ditemui Top Career Magazine di kantornya di bilangan
Senayan, Jakarta Selatan. Selasa siang (20/05/2014).
“Tentunya kita akan terus berkembang yah. Karena sesuai dengan bussines requirement, jika
bussines requirement menuntut kita
untuk menambah karyawan tentunya kita akan menambah jumlah karyawan dan saya optimis pertumbuhan karyawan di NetApp akan
berkembang. Tidak hanya quantity tetapi juga quality yang berkembang,” kata Steven.
Bisnis yang semakin berkembang tentunya membuat NetApp harus
lebih baik mempersiapkan dirinya termasuk memperkuat armadanya guna bertahan dalam persaingan dengan kompetitor. NetApp pun memberlakukan kualifikasi bagi pelamar kerja yang hendak bergabung. Kombinasi antara pelamar muda yang memiliki kualitas hard
skill baik namun minim pengalaman
dan tenaga kerja dengan pengalaman matang menjadi acuan NetApp.
“Kita terbuka bagi siapa saja yang mau melamar yang artinya
mix (campuran antara kedua
kriteria pelamar kerja yang telah disebutkan tadi) karena pekerja yang berpengalaman juga belum tentu
fit in dengan culture kita (NetApp),”
ujar Pria yang bergabung ke NetApp pada tahun 2005 silam. “karena pengalaman yang tercantum di CV
is not reflecting the quality human resources yang ada. Banyak pelamar
kita yang memiliki kemampuan bagus namun belum tentu sesuai dengan kriteria yang kita inginkan. Experience
is one thing but it’s not necessary everything,” sambungnya.
Pelamar muda yang inovatif dan berpikir ke depan juga menjadi faktor yang dipertimbangkan oleh NetApp. Namun hard skill saja tidak cukup, butuh attitude (soft skill) yang baik agar bisa diterima di perusahaan ini seperti etika, keinginan untuk menjadi pribadi yang semakin baik dan kejujuran dengan tujuan untuk menciptakan loyalitas, dedikasi dan tanggung jawab yang baik pula.
“Kemampuan teknis bisa
di-upgrade karena kita memiliki sistem
untuk mengembangkan kemampuan mereka.” Steven mengibaratkan bahwa perusahaannya mengajarkan pegawainya sebagaimana kita mengajarkan perkalian, penjumlahan dan pengurangan kepada seseorang namun yang paling penting adalah
Juni 2014 TopCareer 35 ketika si orang tersebut memiliki
keinginan besar mencari tahu dengan banyak bertanya yang artinya dia menyadari mengenai sesuatu hal yang belum dimengertinya. Steven berpendapat bahwa modal dasar untuk menjadi pribadi great adalah dengan memiliki rasa aware karena Indonesia membutuhkan orang yang tidak mudah menyerah dalam bekerja.
“Champions adalah orang yang tidak pernah kalah namun greatest
Champions versi NetApp dan versi
saya sendiri adalah yang always rise
when he fall dan itu memerlukan
atribut yang berisi character, attitude,
and candid (jujur),”
jelas Steven. Rentang usia pegawai yang bekerja di PT NetApp Indonesia berkisar antara 26 hingga 44 tahun yang didominasi oleh kaum adam meskipun di bagian
marketing terdapat
beberapa tenaga kerja wanita yang
baru masuk. Namun hal ini tidak serta merta menjadikan pria sebagai pekerja utama karena NetApp tidak mempersoalkan gender dalam menetapkan kriteria untuk Sumber Daya Manusia-nya (SDM).
Penghargaan Pegawai
Berprestasi
Dalam dunia kerja, berpindah-pindah kantor merupakan hal lumrah bagi pegawai atau istilahnya dikenal dengan ‘kutu loncat’. NetApp pun menyadari tingginya lalu lintas pegawai yang masuk lalu keluar dari suatu perusahaan. “Culture company sangat signifikan dalam menentukan arah perusahaannya termasuk
mempengaruhi gaya kepemimpinan pemimpinnya, misalnya gambar yang ada di sekitar ruangan ini (sambil menunjuk beberapa gambar yang terdapat di beberapa sudut ruangan), jika kamu masuk ke perusahaan IT maka gambar-gambar menjadi pemandangan biasa untuk menyegarkan suasana kantor, lalu kita juga memberikan mereka penghargaan berupa bonus dalam bentuk materi misalnya memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memiliki saham di NetApp,” beber Steven.
Terdapat juga imbalan non
materi seperti employee program, yaitu pegawai memiliki kesempatan mengajukan cuti untuk bekerja sosial misalnya membantu korban kebakaran, dan bencana alam lainnya sementara gaji tetap dibayar penuh. Sistem ini mungkin tidak dimiliki oleh perusahaan-perusahaan lain namun NetApp melihat hal tersebut sebagai intangible asset, yaitu aset yang tidak dapat diraba namun mampu mendatangkan hasil positif terhadap perkembangan pegawai. Karena menurut Steven, cuti untuk bekerja sosial mampu menumbuhkan rasa kepedulian pegawai terhadap lingkungan sosial.
Menumbuhkan dan
Hard skill saja tidak
cukup, butuh attitude
(soft skill) yang baik agar
bisa diterima
di perusahaan.
membudidayakan rasa peduli di suatu perusahaan mampu membuat karakter pegawai untuk mengapresiasi kinerja rekan kerja lainnya. “Vice Chairman of NetApp, Tom Mendoza pernah menelpon saya ketika bisnis sedang tidak berkembang ke arah yang positif tapi dia menelpon saya ketika bisnis tengah terpuruk, lalu dia memberikan nasehat kepada saya untuk hanging
there karena badai pasti berlalu,”
ungkap Steven.
Telepon dari Tom Mendoza yang berlangsung selama 10 hingga 15 menit tersebut membuatnya merasa dihargai dan memacunya
untuk memberikan kemampuan yang lebih baik guna memajukan NetApp. Kebiasaan Tom Mendoza menelpon pegawainya diseluruh dunia memang menjadi kebiasannya dalam 15 tahun terakhir. Ia bisa menelpon 10 hingga 20 kali sehari. Kebiasaan ini membuahkan budaya saling mengapresiasi di lingkungan perusahaan dan menjadi bagian program mengapresiasi pegawai bernama ‘Catch Someone Doing Something Right’.
Menurut Steven, membiasakan diri sebagai pemimpin untuk melakukan ‘Catch Somenone Doing Something
Right’ bisa membangun mentalitas melihat kelebihan yang dimiliki oleh rekan kerja atau bawahan. Yang terjadi saat ini adalah selalu membesarkan kesalahan pegawai namun mudah melupakan hal benar yang telah dilakukan pegawai tersebut.
“Bagi saya, yang orang Indonesia, mendapatkan telepon dari orang sehebat dia yang pernah bermain golf bersama Warren Buffet, Tiger Woods dan memiliki rumah satu komplek dengan Oprah Winfrey adalah apresiasi yang luar biasa.”
Steven mengakui, telepon tersebut membuatnya tersinspirasi untuk
menerapkan budaya apresiasi terhadap bawahannya. “Saya tidak pernah tahu sikap saya menurut pandangan orang lain apakah peduli atau sombong, oleh karena itu saya berusaha untuk peduli terhadap orang lain agar mereka mengenal siapa saya.”
Rupanya hal tersebut juga telah diterapkan oleh dewan perusahaan di NettApp pusat dimana mereka mau mendengarkan apa yang sedang terjadi ketika salah satu cabang NetApp tengah mengalami penurunan kinerja sehingga para pegawai merasa nyaman menyampaikan gagasannya. “Mereka tidak terlihat dominan sebagai atasan tapi mereka lebih kepada ‘why’ and ‘ok’. Mereka mendengarkan lalu memikirkan bagaimana mencari solusi atas pernyataan yang disampaikan tadi,” jelas Steven.
Dalam menyongsong masa depan,
Menumbuhkan dan
membudidayakan rasa peduli
di suatu perusahaan mampu
membuat karakter pegawai
untuk mengapresiasi kinerja
rekan kerja lainnya.
Juni 2014 TopCareer 37 NetApp Indonesia berencana untuk
menambah armadanya di bagian konsultan, engineer, dan Marketing.
Kualitas SDM Dalam Negeri
Untuk bekerja di perusahaan
multinasional sekaliber NetApp, tentu dibutuhkan SDM dengan kualitas mumpuni. Bagaimana pendapat Steven mengenai SDM dalam negeri?
Country Manager yang hobi menggeber motor gede ini menganalisis melalui Hermann
Brain Dominance Theory atau Teori
Dominasi Hermann Brain bahwa ada satu faktor yang menjadi kelemahan dan perlu diperbaiki SDM kita.
Hermann menyatakan bahwa manusia memiliki empat karakter warna yaitu biru, kuning, hijau dan merah dimana masing-masing warna tidak ada menunjukan sesuatu yang jelek atau bagus sekali. Setiap manusia memiliki keempat warna tersebut dalam dirinya masing-masing hanya saja ada satu warna yang paling menonjol dari empat warna itu.
Warna biru mewakili karakter orang yang memiliki otak kiri lebih dominan ketimbang otak kanan. Biasanya ‘si biru’ ini berpikir secara analitis dan logis, menyenangi angka/ berhitung dan cenderung introvert sehingga pekerjaan yang cocok bagi orang ini adalah analis keuangan. Kemudian warna kuning berbanding terbalik dengan warna biru yaitu orang yang dominan di bagian ini senang berimajinasi sehingga tidak heran jika ide-ide yang dimilikinya jauh melampaui pikiran orang biasa. Karakter orang seperti ini biasanya dijumpai sebagai konseptual.
Warna hijau hampir mirip dengan warna biru, yaitu memiliki sifat penuh perhitungan namun keputusan yang diputuskannya cenderung mencari
Mei 2014 TopCareer 37 aman. Seseorang yang menonjol di area ini juga dikenal patuh terhadap peraturan, bertindak secara sistematis dan berpikir struktural. Dokter
merupakan profesi yang cocok dengan karakter ini.
Kemudian, last but not least, ada Warna merah yang terkenal dengan sifat emosionalnya, ekspresif namun terbuka dan mau bergaul dengan siapapun. Kelemahan dari karakter ini adalah tidak memiliki perhitungan yang cermat sehingga keputusannya cenderung spontanitas.
“Otak manusia ini terdiri dari dua bagian yaitu right brain and left brain, dimana otak kiri dibagi menjadi dua yaitu analyst and procces lalu otak kanan adalah imajinasi and social,” urai Steven.
“kita memiliki SDM yang unggul di area biru, merah dan hijau tapi di area yellow yang diisi orang dengan pemikiran forward looking, kita memiliki tantangan yang harus dihadapi. Karena di culture kita, tidak terbiasa bekerja dengan perencanaan ke depan atau apa yang akan terjadi di depan.”
Kemampuan untuk beradaptasi dan menyampaikan gagasan juga menjadi sektor selanjutnya yang harus ditingkatkan. “kita ini terbiasa untuk mengatakan bahwa semuanya baik-baik saja. Kalo tidak baik-baik saja, langsung dipecat. Artinya tidak ada feedback, dimana kita mendengar kondisi yang sebenarnya tengah terjadi. Karena kita juga takut salah,” jelas Steven.
Steven menyayangkan kebiasaan di lingkungan kerja negeri ini yang sering melakukan ‘catch someone doing wrong’, ia lebih menyukai konsep ‘catch someone doing right’ karena dengan program ini, para pegawai NetApp merasa kinerjanya diapresiasi dengan baik sehingga
mereka termotivasi untuk melakukan ‘things right’ atau hal-hal benar lainnya. Dengan melakukan ‘catch someone doing right’ di lingkungan kantor, dapat membangun kebiasaan mentalitas pimpinan untuk melihat kinerja pegawai dari hal-hal benar yang pernah dilakukannya.
“Metode yang benar menurut saya bukanlah people management, karena saya gak yakin orang yang mempunyai kemampuan yang canggih, skill tinggi dan capable
mau di-manage. Are you capable to manage your wife?,” kata Steven
setengah berkelakar.
”Yang benar adalah bagaimana kita bisa mengelola agreement agar mereka memahami maksud kita,” sambungnya.
Tapi keputusan yang dibuat oleh atasan tentunya tidak bisa serta merta diterima begitu saja oleh bawahan, harus ada penjelasan rasional mengapa alasan itu dibuat. Steven memiliki tips bagaimana membuat keputusan agar bisa dipahamai oleh bawahannya yakni dengan mengkomunikasikan apa yang hendak disampaikannya secara lebih awal sehingga semua orang memiliki waktu lebih untuk memahami lalu mendiskusikannya.
“saya menyukai pegawai yang memiliki pandangan ke depan dan tidak takut dipecat karena pasti dia akan bertanya-tanya mengapa keputusan itu dibuat? And I love it kalo saya ketemu sama orang seperti itu,” aku Steven.
NetApp seringkali menggelar berbagai training untuk
mempertahankan dan meningkatkan kualitas SDMnya. Steven mengenang belum lama ini ia mengikuti
pelatihan regional dimana terdapat
pembicaraan mengenai dua grup yang sedang mendaki Gunung Everest dan di tengah-tengah perjalanan mereka dihadang badai salju namun persoalannya adalah jika mereka diam saja maka perbekalan akan habis selama 6 jam namun jika mereka terus melaju maka kemungkinan selamat kecil dan akhirnya grup pemenang adalah yang mampu berkomunikasi mengapa keputusan itu dibuat sementara grup yang tidak melakukan komunikasi tidak terselamatkan. “Seburuk apapun keputusan yang dibuat namun kita harus mampu menjelaskan kepada yang lain mengapa keputusan itu dibuat,” ujar Steven.
Apresiasi Terhadap
Pegawai
Salah satu cara NetApp Indonesia mengapresiasi kinerja SDMnya adalah dengan program Presidential Club dimana keluarga si pegawai, misalnya suami/ istri dan anak di undang ke suatu acara lalu atasan si pegawai tersebut berbincang hangat sambil mengucapkan terima kasih kepada mereka bahwa pegawai bersangkutan telah bekerja dengan baik bagi NetApp selain itu pegawai berprestasi juga diberikan kesempatan berlibur di luar negeri seperti liburan ke Monaco yang baru saja diterima salah satu rekan kerja Steven. “Saya pertemukan
executive NetApp dengan keluarga
pegawai, misalnya kepada isterinya atau suaminya yang kinerjanya bagus lalu mereka ngobrol yang intinya adalah mengucapkan Thank you kepada mereka atas support yang diberikan kepada istri atau suaminya tersebut.”
Juni 2014 TopCareer 39
Masa Depan Bisnis IT
Steven optimis dalam memandang perkembangan bisnis Informasi Teknologi yang menurutnya akan berkembang di masa yang akan datang sehingga tidak aneh lagi jika kompetitor kian banyak dalam bersaing berlomba-lomba menjadi yang terbaik. Namun Steven mewanti-wanti bahwa harus terjadi perubahan dalam menghasilkan SDM berkualitas di bidang IT karena menurutnya selama ini Indonesia mampu menghasilkan SDM IT berkualitas di bidang programmer dan engineer tetapi tidak di bagian penjualan atau konsultan.
“Saya yakin dalam lima tahun ke depan akan banyak terjadi perkembangan di bidang IT termasuk dari SDM. Tetapi ada yang harus kita benahi yaitu,
anak-anak kita jika masuk sekolah IT pasti akan berujung sebagai tenaga
engineer tetapi seharusnya bisa
difokuskan terhadap bidang lain misalnya consultant, data centre, lalu ada bagian product strategic jadi jangan cuma bisa memperbaiki komputer saja, jadi programmer lalu jadi hacker. Indonesia kekurangan tenaga IT di bidang sales and
product. Salesnya kabur ke bidang
lain, produknya kita dapatkan dari orang yang tidak kompeten di bidangnya tetapi kita kelebihan
engineer, technical support, help desk, dan programmer,” urai Steven.
Guna mendapatkan SDM berkualitas, NetApp Indonesia menggunakan jasa konsultan karier lalu ada juga program referral free atau biaya rujukan yaitu jika ada pihak
yang memberi rujukan karyawan kepada NetApp maka pihak tersebut akan mendapatkan komisi namun fee baru akan diberikan ketika karyawan tersebut memenuhi kualifikasi dan diterima oleh NetApp lalu berhasil melewati masa percobaan.
Kendati demikian, Steven masih ragu terhadap kualitas konsultan karier di Indonesia, karena menurutnya banyak diantara mereka yang ditemuinya tidak memiliki kedekatan dengan SDM sehingga mereka hanya mengandalkan CV, interview lalu melakukan penawaran terhadap perusahaan pengguna
jasanya yang tengah membutuhkan pasokan SDM.
Steven berharap, SDM di Indonesia bisa terus meningkatkan kualitasnya dan memperbaiki kelemahannya menjelang AFTA (ASEAN Free Trade Centre) guna bersaing dengan SDM asing yang berasal dari Negara tetangga maupun dari luar ASEAN. “Tambahkan bagian kuning dari Teori Dominasi Hermann yang saya jelaskan tadi yaitu forward looking. Kita ini dari kecil dididik untuk patuh dan jarang bertanya atau kritis. Jadi you just do
what people ask you to do. Cobalah
untuk berkata tidak, lalu mendorong balik daripada tepo seliro akan lebih baik kalo kita memikirkan hasil. Dengan hal tersebut, mungkin kita bisa menjadi raja di negeri sendiri.”
“Saya menyukai pegawai yang
memiliki pandangan ke depan dan
tidak takut dipecat.”
Buku ini bisa disebut sebagai sekuel dari Stephen R. Covey, setelah bukunya, The 7 Habits of Highly Effective People, mengilhami puluhan juta manusia di dunia, baik secara pribadi maupun profesional, dengan menjadi manusia efektif dengan melakukan tujuh kebiasaan itu.
Buku tentang ajakan untuk mulai memperhatikan kebutuhan orang-orang di sekitar kita, untuk melampaui efektivitas dan meraih keagungan ini, terdiri dari dua bagian. Bagian pertama: Menemukan Suara Anda (Menemukan Suara Anda: Anugerah Bawaan Sejak Lahir yang Belum Anda Buka & Ekspresikan Suara Anda: Visi, Disiplin, Gairah, dan Nurani). Bagian kedua: kateGorI : Buku
Judul : the 8th Habit
Melampaui efektivitas, Menggapai Keagungan
penulis : Stephen R. Covey penerbit : Gramedia Pustaka
Utama
halaman : 598
Mengilhami Orang Lain untuk Menemukan Suara Mereka (Fokus -- Panutan dan Perintis, Pelaksanaan-Penyelarasan dan Pemberdayaan, Era Kebijaksanaan).
Menurut, begawan Manajemen dan penulis On Becoming Leader, buku ini merupakan bacaan yang luar biasa dan merupakan karya Corvey yang paling penting. Anda setuju? Mari barter.
Juni 2014 TopCareer 41 Buku ini juga bisa menjadi
inspirasi bagi siapa saja yang ingin mendapatkan wawasan akan terobosan untuk bisnisnya. Dengan selektif penulis mengambil bisnis-bisnis di dunia yang bernilai miliaran dolar AS dan mengulasnya satu per satu siapa dan apa yang berada dibalik sukses bisnis-bisnis tersebut.
Banyak hal unik yang kita temukan di buku ini. Dan mungkin kita baru mendengarnya setelah membaca buku ini. Penasaran apa saja itu? Itu juga yang menjadikan buku ini menarik untuk diikuti. Mari barter. kateGorI : Buku
Judul : 100 Great Business
Ideas, Ide-Ide unik di Balik Sukses Bisnis Miliaran Dolar
penulis : emily Ross dan
angus Holland
penerbit : Hikmah
(Grup Mizan), Jakarta
halaman : xiv + 382
Anda memiliki barang yang sudah tidak digunakan? BARTER kan saja dengan kami. Persyaratan Mari Barter:
• Ajukan penawaran barter Anda ke email [email protected] dengan subjek Mari Barter spasi judul barang di edisi berapa (contoh: Mari Barter The 8th Habit Melampaui Efektivitas, Menggapai Keagungan, Edisi Maret 2014)
• Sertakan foto, keterangan mengenai kondisi dan jenis barang yang akan Anda barter
• Ketentuan barang yang dibarter adalah barang yang memiliki jenis sama. Contohnya: buku dengan buku • Pengiriman penawaran barter sebelum tanggal 15 disetiap bulannya
