HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE DENGAN KINERJA PADA KARYAWAN CV SOLUSI DISTRIBUSI
DI YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh:
Agustinus Karuniawan Vishnuaji 129114093
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
HALAMAN MOTTO
“Just do it” -Nike-
“Life is short as the falling of snow” -Coldplay, Everglow-
“Sebaik-baiknya manusia, adalah manusia yang bisa memberikan manfaat bagi orang lain.”
-Donny Dhirgantoro, 5 cm-
v
PERSEMBAHAN
Semua hasil jerih payah dan kerja keras ini saya persembahkan untuk
Tuhan Yesus Kristus, penolong dan sumber kekuatanku
Bunda Maria yang senantiasa memberikan berkatNya, selalu memberikan kekuatan, semangat dan mengabulkan doa permohonanku sehingga
terselesaikanlah skripsi ini.
St. Benediktus dan St.Agustinus, pelindungku.
Bapak, Ibu, dan Adik yang selalu memberikan motivasi, semangat dan doa untuk dalam menghadapi berbagai macam rintangan.
vii
HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE
DENGAN KINERJA PADA KARYAWAN CV SOLUSI DISTRIBUSI DI YOGYAKARTA
Agustinus Karuniawan Vishnuaji
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara team member exchange (TMX)
dengan kinerja. Hipotesis dalam penelitian ini yaitu terdapat hubungan positif antara team member exchange (TMX) dan kinerja. Subjek dalam penelitian adalah karyawan CV Solusi Distribusi yang berjumlah 30 orang terdiri 18 subjek laki-laki dan 12 subjek perempuan. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan skala TMX dan kinerja yang dikembangkan oleh peneliti. Skala
TMX terdiri dari 20 item dengan nilai koefisien reliabilitas alpha berstrata 0,877. Skala kinerja terdiri dari 40 item dengan nilai koefisien reliabilitas alpha berstrata 0,92. Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan teknik analisis Spearman’s Rho karena tidak menggunakan syarat normalitas data. Nilai koefisien korelasi antara TMX dan kinerja adalah 0,666 dengan taraf signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa hubungan positif yang signifikan antara TMX dan kinerja.
viii
RELATIONSHIP BETWEEN TEAM MEMBER EXCHANGE AND PERFORMANCE ON EMPLOYEE CV SOLUSI DISTRIBUSI
IN YOGYAKARTA Agustinus Karuniawan Vishnuaji
ABSTRACT
The purpose of this research was to determine the relationship between team member exchange and performance. The hypothesis of this research were a positive relathionship between team member exchange (TMX) and performance. This research was involved 30 employee of CV Solusi Distribusi consisting of 18 men and 12 women. Data were collected by TMX and performance scales that developed by researcher. The TMX scales included 20 items with coefficient reliability of alpha stratified 0,877. The performance scales included 40 items with coefficient reliability of alpha stratified 0,92. This research design is quantitive research with Spearman’s Rho correlation analysis technique due doesn’t use normality data requirements. Coefficient correlation between TMX and performance are 0,666 with significance degree of 0,000 (p < 0,05). The result shows that there is a significant positive correlation between TMX and performance.
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karunia-Nya peneliti dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Hubungan antara Team Member Exchange dengan Kinerja”. Penulisan skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas Psikologi di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Pada kesempatan ini, peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada beberapa pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini. 1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Psikologi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, nasehat, kritik, dan saran selama proses penyusunan skripsi dari awal hingga akhir dengan penuh kesabaran.
4. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik yang telah memberikan dukungan dan motivasiserta selalu mengingatkan untuk menyelesaikan skripsi.
5. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi yang telah mendidik dan memberikan ilmu, tidak hanya Ilmu Psikologi saja namun juga mengenai nilai-nilai kehidupan. 6. Seluruh karyawan dan staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
atas segala bantuan yang diberikan.
7. Rosa Devi selaku HR Manajer CV. Solusi Distribusi Yogyakarta yang telah memberikan bantuan dalam penelitian sehingga penelitian dapat berjalan dengan baik dan lancar.
xii DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSRACT ... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... ix
KATA PENGANTAR ... x
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ... xvii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A.Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 7
C.Tujuan Penelitian ... 7
D.Manfaat Penelitian ... 7
1. Manfaat Teoritis ... 7
xiii BAB II LANDASAN TEORI
A.Kinerja ... 9
1. Definisi Kinerja ... 9
2. Dimensi Kinerja ... 10
3. Faktor- faktor yang mempengaruhi Kinerja ... 11
4. Pengukuran Kinerja ... 13
5. Penilai Kinerja ... 15
B. Team Member Exchange (TMX) ... 19
1. Definisi TMX ... 20
2. Pengukuran TMX ... 21
3. Dampak dari TMX ... 22
C.Dinamika Hubungan antara TMX dengan Kinerja ... 24
D.Skema Penelitian ... 27
E. Hipotesis Penelitian ... 28
BAB III METODE PENELITIAN A.Jenis Penelitian ... 29
B. Variabel Penelitian ... 29
C.Definisi Operasional ... 30
D.Subjek Penelitian ... 31
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ... 31
1. Skala Kinerja ... 32
2. Skala TMX ... 33
xiv
1. Validitas ... 35
2. Seleksi Item ... 35
3. Reliabilitas ... 38
G.Metode Analisis Data ... 41
1. Uji Asumsi ... 41
a. Uji Linearitas ... 41
2. Uji Hipotesis ... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A.Pelaksanaan Penelitian ... 43
B. Deskripsi Data Penelitian ... 43
C.Analisis Data Penelitian ... 46
1. Uji Asumsi ... 46
a. Uji Linearitas ... 46
2. Uji Hipotesis ... 48
D.Pembahasan ... 49
BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A.Kesimpulan ... 52
B. Keterbatasan Penelitian ... 52
C.Saran ... 52
DAFTAR PUSTAKA ... 54
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Distribusi Item Skala Uji Coba Kinerja ... 33
Tabel 3.2 Distribusi Item Skala Uji Coba TMX ... 34
Tabel 3.3 Distribusi Item Skala Kinerja setelah Uji Coba ... 37
Tabel 3.4 Distribusi Item Skala TMX setelah Uji Coba ... 38
Tabel 4.1 Deskripsi Statistik Data Penelitian ... 44
Tabel 4.2 Kategori Variabel TMX ... 44
Tabel 4.3 Kategori Variabel Kinerja ... 45
Tabel 4.4 Hasil One sample t test TMX ... 45
Tabel 4.5 Hasil One sample t test Kinerja ... 46
Tabel 4.6 Hasil Uji Linearitas ... 47
Tabel 4.7 Korelasi TMX dengan Kinerja ... 48
xvi
DAFTAR GAMBAR
xvii DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Blueprint Skala Kinerja ... 59
Lampiran 2 Blueprint Skala TMX ... 65
Lampiran 3 Skala penelitian ... 69
Lampiran 4 Uji Reliabilitas Skala Kinerja ... 79
Lampiran 5 Uji Reliabilitas Skala TMX ... 86
Lampiran 6 Uji Asumsi : Uji Linearitas ... 91
1
BAB I
PENDAHULUAN
A.Latar Belakang
Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi dapat bergerak
karena adanya sumber daya manusia atau karyawan, sumber daya manusia
merupakan aset terpenting dalam suatu perusahaan atau organisasi
(Palgunanto, 2007). Ducker (dalam Tarigan, Salim, Troena, & Setiawan,
2012) mengatakan bahwa tidak ada organisasi yang dapat mencapai tujuan
tanpa karyawan. Sumber daya manusia senantiasa melekat pada setiap
sumber daya organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan
peranannya dalam memberikan konstribusi kearah pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien. Individu melakukan kegiatan dan
bereaksi terhadap kegiatan individu lainnya dalam organisasi baik
pimpinan atau sesama anggota, menimbulkan bermacam-macam dinamika
perilaku dalam berorganisasi.
Suatu badan organisasi atau badan usaha diharapkan dapat
menunjukkan eksistensinya secara positif artinya mampu menunjukkan
kinerja yang baik dimata pihak luar khususnya masyarakat (Palgunanto,
2007). Bastian (Fahmi, 2010) menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/progam dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam
perumusan skema strategis suatu organisasi. Setiyawan dan Waridin
prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi atau
perusahaan. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja
yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan
organisasi.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi
organisasi untuk dapat memberikan pelayanan yang memuaskan kepada
pelanggan. Oleh karena itu, upaya peningkatan kualitas kinerja karyawan
merupakan suatu tantangan serius yang dihadapi oleh suatu perusahaan
karena berpengaruh terhadap keberhasilan untuk mencapai tujuan dan
kelangsungan hidup perusahaan (Hidayati, 2008). Peningkatan kinerja
karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya
manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan
produktivitas. Semakin loyal karyawan akan membuat semakin tinggi
kinerjanya, semakin termotivasi untuk bekerja, bekerja dengan merasa
senang dan yang lebih penting kepuasan kerja yang tinggi akan
memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas yang tinggi pula.
Kinerja yang tinggi juga akan meminimalkan tingkat kesalahan terhadap
produk yang diciptakan. (Hidayati, 2008).
Kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja seseorang baik secara
kualitas maupun secara kuantitas dalam melaksanakan tugas-tugas yang
diberikan kepadanya selama periode waktu yang tertentu (Mangkunegara
Riggio (2008) kinerja bisa dilihat dari dua sisi, yaitu secara obyektif dan
subyektif. Apabila dilihat secara obyektif, kinerja merupakan penilaian
hasil kerja yang lebih berfokus pada kuantitas, misalkan jumlah produksi.
Apabila dilihat secara subyektif, kinerja merupakan penilaian hasil kerja
secara judgement oleh orang-orang yang mengetahui proses kerja seseorang, misalnya atasan, teman kerja, bawahan, maupun klien. Timpe
(dalam Mangkunegara, 2009) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu faktor internal dan faktor eksternal.
Faktor-faktor kinerja terdiri dari Faktor-faktor internal dan Faktor-faktor eksternal, Faktor-faktor
internal (disposisional) yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat
seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti
perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau
pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Tuntutan akan kinerja karyawan yang tinggi memang sudah menjadi
bagian dari semua perusahaan, namun fakta yang ada sekarang
memperlihatkan bahwa belum semua karyawan memiliki kinerja yang
tinggi sesuai dengan harapan perusahaan. Masih banyak terdapat karyawan
yang memiliki kinerja yang rendah (Hidayati, 2008).
Fenomena tersebut terjadi di CV Solusi Distribusi di Yogyakarta.
CV Solusi Distribusi adalah perusahaan yang bergerak pada bidang
pelayanan jasa pendistribusian buku dengan area seluruh Indonesia. Dalam
Manajer CV Solusi Distribusi di Yogyakarta, mengatakan bahwa di dalam
perusahaannya terdapat karyawan yang tidak berkerja secara optimal,
adanya persaingan dalam satu tim secara tidak sehat yang mengakibatkan
fluktuasi atau tidak adanya konsistensi yang cenderung mengarah ke
penurunan produktivitas barang dan jasa di perusahaan. Berdasarkan hasil
wawancara dengan narasumber, banyak faktor yang mempengaruhi
fluktuasi, seperti kondisi pasar, pesanan konsumen, dan hubungan antar
karyawan, akan tetapi narasumber lebih menekankan bahwa lemahnya
hubungan dengan rekan kerja lebih menjadi permasalahan.
Salah satu contoh dalam divisi marketing terdapat beberapa konflik yang terjadi antar sesama anggota divisi, seperti kurangnya komunikasi
dalam satu divisi dan ke divisi yang lain. Ada satu kasus ketika sedang
mengadakan suatu event, anggota divisi marketing tidak memberikan informasi secara detail terkait sisi teknis dan non teknis event tersebut. Hal ini mengakibatkan adanya kesalahan pengiriman barang yang akan
digunakan dalam event tersebut. Pada kasus lain, ada salah satu anggota divisi marketing yang memilih mengerjakan semua pekerjaan tanpa mau bekerja sama dengan anggota lain karena belum adanya pola kerja yang
sama. Hal ini mengakibatkan adanya dominasi satu anggota terhadap
anggota yang lain. Selain itu, ketika ada salah satu anggota tim yang
sedang merasa kesulitan dalam mengerjakan suatu pekerjaan, anggota
lebih mementingkan pekerjaannya sendiri. (Wawancara, 28 September
2015).
Salah satu dari beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
rekan kerja. Organ, Podzakoff, dan MacKenzie (2006) mengungkapkan
bahwa rekan kerja merupakan salah satu agen pendukung kinerja seorang
karyawan. Karyawan yang merasa di dukung oleh rekan kerja akan
termotivasi untuk bekerja lebih bagi kemajuan perusahaan. Persepsi akan
relasi dengan rekan kerja tersebut disebut juga dengan Team Member Exchange atau TMX (Organ, Podsakoff, & MacKanzie, 2006).
Walgito (2007), pada dasarnya tim adalah sebuah unit yang terdiri
dari dua orang atau lebih yang berinteraksi dan mengkoordinasikan
pekerjaan mereka untuk menyelesaikan sebuah tugas yang spesifik.
Goetsch (2002) teamwork adalah apa yang terjadi ketika karyawan mengesampingkan tujuan dan pilihan personal mereka serta bekerja
bersama secara kooperatif untuk mencapai tujuan tim.
Individu yang bekerja di dalam tim secara optimal akan
meningkatkan potensi sebuah perusahaan untuk berkembang. Hal tersebut
menunjukkan bahwa anggota tim atau rekan kerja mempunyai pengaruh
bagi perusahaan. Ciri dari perilaku tim yang umum adalah kedekatan
emosi antara anggota tim. Jika emosi karyawan cenderung positif, maka
akan muncul tim kerja yang akrab dan penuh dengan persahabatan,
sehingga masing-masing anggota akan termotivasi untuk bekerja (Anoraga
masing-masing anggota akan memaksimalkan perannya sehingga
penyelesaian tugas menjadi lebih efektif (Kossen, 1993).
Relasi positif yang terjalin akan membuat persepsi menjadi lebih
positif (TMX meningkat) sehingga sesama karyawan akan saling memberikan bantuan secara sukarela dan terbuka. Dukungan dari
karyawan yang lain akan membuat karyawan yang lain merasa didukung
sehingga akan membuat timbal balik yang positif antar karyawan. (Organ
et al., 2006)
Kesempatan untuk bisa bergabung menjadi sebuah tim akan
membuat seorang karyawan merasa dibutuhkan oleh perusahaan. Apabila
seorang karyawan dapat menjalin relasi yang baik dengan anggota yang
lain (kualitas TMX meningkat) di dalam tim tersebut, maka akan dapat menyelesaikan tugasnya dengan baik. Kualitas tim atau TMX yang tinggi tidak hanya pada penyelesaian tugas saja, namun juga masing-masing
anggota akan belajar suatu hal yang positif yang dapat meningkatkan
kinerja karyawan (Rizki, 2015).
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Liden, Wayne dan
Sparrow (2000) mengemukakan bahwa TMX memiliki relasi yang positif dan langsung kepada kinerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Jordan,
Feild dan Armenakis (2002) menemukan bahwa TMX memiliki relasi positif kepada kinerja tim yang dinilai oleh supervisor (atasan).
narasumber dan dari penelitian sebelumnya peneliti ingin mengetahui
hubungan antara team member exchange (TMX) dan kinerja karyawan.
B.Rumusan masalah
Berdasarkan dari latar belakang, rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah apakah ada hubungan antara team member exchange dengan kinerja?
C.Tujuan penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan antara team member exchange dengan kinerja.
D. Manfaat penelitian
1. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya referensi dan
menjadi masukan ilmu Psikologi, khususnya di bidang industri dan
organisasi. Penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat sebagai
salah satu informasi tambahan untuk melakukan penelitian di bidang
2. Manfaat praktis
a. Bagi Subjek Penelitian
Hasil penelitian ini di harapkan dapat memberi informasi kepada
subjek mengenai TMX (team member exchange) yang dimilikinya.
Hal ini penting dilakukan agar karyawan dapat mengevaluasi
dirinya dalam bekerja.
b. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi kepada
perusahaan terkait dengan TMX (team member exchange) yang dimiliki oleh karyawan dan diharapkan hasil penelitian ini menjadi
pertimbangan bagi perusahaan dalam melakukan evaluasi terhadap
9
BAB II
DASAR TEORI
A.Kinerja
Pada sub bab ini akan dijelaskan definisi dari kinerja, faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja, dimensi kinerja, dan pengukuran kinerja.
1. Definisi Kinerja
Murphy (dalam Sudarmanto, 2009) menyatakan bahwa kinerja
merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan
organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja. Mohrman, et al
(dalam Sudarmanto, 2009) performansi adalah sesuatu yang secara
aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi, dalam pengertian ini,
kinerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan
tujuan organisasi.
Campbell (dalam Landy & Conte, 2013) mengatakan bahwa
kinerja adalah tindakan atau perilaku yang relevan dengan tujuan
organisasi dan dapat diukur dalam hal kemampuan individu
masing-masing. Colquitte, Le Pine & Wesson (2015) mendefinisikan
performansi sebagai nilai dari sekumpulan perilaku pegawai yang
berkontribusi baik positif atau negatif untuk pencapaian tujuan
organisasi. Pengertian tersebut meliputi perilaku yang berada dalam
kendali pegawai, tetapi dalam batas perilaku yang relevan dan tidak
Berdasarkan dari beberapa pengertian tersebut dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah tindakan atau perilaku karyawan
yang melakukan pekerjaannya relevan dengan tujuan organisasi dan
dapat diukur secara individu.
2. Dimensi Kinerja
Menurut Bernardin dan Russel (dalam Sudarmanto, 2009) terdapat 6
dimensi kinerja,meliputi:
a. Quality (Kualitas)
Dimensi ini terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna
/ ideal dalam memenuhi maksud dan tujuan.
b. Quantity (Kuantitas)
Dimensi ini terkait dengan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan,
dinyatakan dalam istilah seperti nilai dolar, jumlah unit atau
siklus aktivitas / jumlah kegiatan yang telah dikerjakan atau
terlaksana.
c. Timeliness (Ketepatan waktu)
Dimensi ini terkait dengan suatu pekerjaan yang dilaksanakan
sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan atau pada waktu yang
ditentukan.
d. Cost-effectiveness (Efisiensi biaya)
Dimensi ini terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber
mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan
pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber milik organisasi.
e. Need for supervision (Kebutuhan pengawasan)
Dimensi ini terkait dengan karyawan dapat melakukan
pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan
dari atasan.
f. Interpersonal impact (Dampak interpersonal)
Dimensi ini terkait dengan sejauh mana individu di dukung oleh
perasaan harga diri, keinginan baik dan kerja sama di antara
sesama pekerja dan anak buah.
Berdasarkan penjelasan tersebut maka dimensi yang digunakan
dalam penelitian ini adalah quality, quantity, timeliness, need for
supervision, interpersonal impact.
3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai
faktor, menurut Mahmudi (2010) faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu:
a. Faktor personal/individual, meliputi motivasi, pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri dan komitmen yang
b. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan, serta dukungan yang diberikan oleh
para manajer dan atau pemimpin kelompok
c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap rekan
anggota tim, kekompakan dan keakraban anggota tim
d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur, proses organisasi, kultur organsasi
e. Faktor konstekstual atau situasional, meliputi tekanan dan
perubahan lingkungan internal ataupun eksternal.
Selain itu, Campbell (dalam Landy & Conte, 2013) juga
menyimpulkan 3 faktor penentu yang mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu:
a. Declarative knowledge
Memahami apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan,
mengetahui informasi mengenai pekerjaan atau tugas
b. Procedural knowledge and skill
Mengetahui bagaimana melakukan pekerjaan atau tugas; sering
dikembangkan melalui latihan dan pengalaman
c. Motivation
Mengenai kondisi yang bertanggungjawab untuk variasi
intensitas, ketekunan, kualitas dan arah perilaku yang sedang
4. Pengukuran Kinerja
Terdapat beberapa metode dalam mengukur penilaian kinerja
sebagaimana diungkapkan oleh Riggio (2008) :
a. Comparative methods
1) Rankings
Metode ini membutuhkan supervisor (pengawas) untuk
memberikan peringkat terhadap laporan langsung dari yang
terbaik sampai yang terburuk, atau untuk memberikan
peringkat secara keseluruhan berdasarkan pada kinerja.
2) Paired comparisons
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara
membandingkan seorang pekerja dengan pekerja yang lain
dalam satu kelompok dan kemudian seorang pegawas
memutuskan pekerja yang memiliki kinerja terbaik. Metode
ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif
sedikit.
3) Forced distributions
Metode ini serupa dengan paired comparation, tetapi
digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif banyak.
b. Individualmethods
1) Graphicratingscales
Metode ini memerlukan penilai untuk memberikan suatu
skala dari rendah sampai tinggi terhadap sejumlah aspek
penting dalam pekerjaan, seperti kualitas kerja,
ketergantungan dan kemampuan untuk bergaul dengan rekan
kerja.
2) Behaviorallyanchoredratingscales (BARS)
Langkah pertama yang harus dilakukan dalam metode ini
adalah mengumpulkan data yang menggambarkan perilaku
yang baik, rata-rata, dan buruk untuk masing-masing kategori
jabatan. Kejadian-kejadian ini kemudian dikelompokkan
menjadi dasar penilaian yang akan dilakukan. Kemudian
kejadian-kejadian tersebut diberi nilai sesuai dengan
kontribusinya pada kinerjanya.
3) Behavioralobservationscales (BOS)
Penilai menunjukkan seberapa sering pekerja yang telah
diamati melakukan pekerjaan terkait perilaku. Apabila BARS
berfokus pada ekspektasi bahwa seorang pekerja mampu
untuk melakukan perilaku tertentu yang khas dari tingkat
kinerja tertentu, sedangkan BOS berkonsentrasi pada perilaku
kritis yang benar-benar dilakukan.
4) Checklist
Metode ini terdiri dari serangkaian pernyataan tentang kinerja
dalam pekerjaan tertentu. laporan berasal dari analisis
kinerja. Tugas penilai adalah untuk memeriksa dari laporan
yang berlaku untuk pekerja yang sedang dievaluasi.
5) Narratives
Bentuk yang relatif sederhana evaluasi kinerja individu
adalah penggunaan narasi yang terbuka, seorang penulis
kinerja dari pekerja atau daftar contoh spesifik kekuatan dan
kelemahan kinerja. Keuntungan dari narasi adalah penilai
memiliki kebebasan untuk menggambarkan kinerja dalam
kata-kata mereka sendiri dan untuk menekankan unsur-unsur
yang mereka anggap penting.
Berdasarkan penjelasan tersebut maka metode penilaian kinerja
yang akan dilakukan ini adalah metode graphic rating scales.
5. Penilai Kinerja
Terdapat beberapa penilai kinerja menurut Riggio (2008) :
a. Supervisorappraisals
Sejauh ini, kebanyakan penilaian kinerja dilakukan oleh
Pengawas. Pada kenyataannya, melakukan penilaian-penilaian
kinerja karyawan secara teratur dianggap sebagai salah satu
fungsi penting dari pengawasan. Penilaian kinerja oleh pengawas
begitu umum karena pengawas biasanya memiliki pengetahuan
tentang persyaratan pekerjaan, memberikan hadiah untuk
untuk perbaikan untuk performa di bawah standar. Namun,
pengawas mungkin memiliki perspektif yang terbatas pada
kinerja karyawan, sehingga di beberapa organisasi penilaian antar
anggota atau masing-masing anggota juga penting.
b. Self-appraisals
Penilaian-penilaian diri berkorelasi dengan penilaian kinerja
pengawas, penilaian-penilaian diri cenderung lebih lunak dan
fokus lebih pada usaha yang dilakukan oleh karyawan bukan pada
kinerja prestasi (Wohlers, Hall & London dalam Riggio, 2008).
Cukup ada perbedaan antara bagaimana pengawas menilai kinerja
dan penilaian kerja mandiri (Furnham & Stringfield dalam
Riggio, 2008). Perbedaan antara penilaian diri dan pengawas
dapat diatasi jika pekerja dan pengawas benar-benar terlatih untuk
memahami bagaimana sistem rating kinerja bekerja dan ketika
pekerja lebih sering menerima feedback dari pengawas. Penilaian
kinerja mandiri ini juga berguna dalam mendorong pekerja agar
lebih berkomitmen untuk tujuan-tujuan yang berkaitan dengan
kinerja.
c. Peerappraisals
Meskipun penggunaan yang sebenarnya dari peer ratings
(penilaian oleh rekan kerja) cukup langka, bukti menunjukkan
bahwa ada kesepakatan yang baik antara penilaian kinerja yang
supervisor (pengawas). Hal ini masuk akal karena pengawas dan
rekan-rekan memiliki kesempatan untuk langsung mengamati
pekerja pada suatu pekerjaan. Satu masalah yang jelas dengan
penilaian oleh rekan kinerja adalah potensi konflik antara
karyawan yang mengevaluasi satu sama lain, masalah tertentu
terjadi ketika sesama pekerja atau karyawan bersaing untuk
hadiah dari pekerjaan yang cukup langka.
d. Subordinateappraisals
Penilaian bawahan (subordinat) ini paling sering digunakan
untuk menilai efektifitas orang dalam pengawasan atau dalam
posisi pimpinan. Penelitian pada penilaian bawahan menunjukkan
cukup ada persetujuan dengan penilaian pengawas. Penilaian
bawahan mungkin sangat penting karena mereka memberikan
perspektif yang berbeda, perspektif yang bermakna bagi seorang
pengawas kinerja (perspektif tentang orang-orang yang sedang
diawasi) dan karena ada bukti bahwa penilaian pengawas dapat
dikaitkan dengan kepuasan kerja bawahan. Hal ini menunjukkan
bahwa ke bawahan dan penilaian rekan kinerja secara signifikan
berkorelasi dengan tujuan pengukuran kinerja.
e. Customerappraisals
Bentuk lain dari penilaian kinerja untuk karyawan yang
bekerja di posisi layanan terhadap pelanggan adalah penilaian
biasanya tidak dianggap metode penilaian kinerja, mereka dapat
menawarkan perspektif yang menarik pada apakah pekerja dari
pekerjaan tertentu (sales, waitpersons, operator telepon)
melakukan pekerjaannya yang baik. Evaluasi oleh pelanggan
terhadap kinerja karyawan paling sesuai ketika karyawan dan
pelanggan memiliki hubungan yang signifikan, berkelanjutan,
seperti pelanggan mengevaluasi pemasok, perwakilan penjualan,
agen real estate, pialang saham atau sejenisnya. Menariknya, ada
bukti bahwa organisasi yang sangat mendorong layanan
pelanggan, dan orang-orang yang melatih karyawan mereka
dalam penyampaian layanan pelanggan, cenderung menerima
evaluasi lebih menguntungkan dari pelanggan.
f. 360-degreefeedback
Bentuk komprehensif penilaian kinerja dalam
mengumpulkan penilaian dari semua tingkatan yang sering
disebut umpan balik 360 derajat. Dalam program umpan balik
360 derajat, peringkat kinerja dikumpulkan dari pengawas,
bawahan, rekan kerja, pelanggan dan pemasok (jika berlaku).
Keuntungan yang jelas dari umpan balik 360 derajat termasuk
meningkatkan keandalan pengukuran karena beberapa evaluasi,
dimasukkannya lebih beragam perspektif pada kinerja karyawan,
keterlibatan lebih anggota organisasi dalam proses evaluasi dan
mungkin memiliki keuntungan yang berbeda, termasuk
peningkatan pengembangan dan peningkatan kinerja karyawan,
biaya penilaian rinci kinerja pekerja ini mungkin mahal.. Selain
itu, telah ada panggilan untuk penelitian lebih lanjut untuk
menunjukkan keuntungan dari evaluasi 360 derajat atas program
penilaian kinerja yang kurang komprehensif dan mahal. Untuk
sebagian besar, program umpan balik 360 derajat yang digunakan
sebagai alat pengembangan manajemen, bukan digunakan hanya
sebagai sistem penilaian kinerja.
Berdasarkan penjelasan tersebut, penilai dalam penilaian kinerja
yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah self appraisals.
Peneliti menggunakan self appraisals karena adanya keterbatasan
waktu peneliti untuk menggunakan penilaian kinerja bersama
supervisor, selain itu juga untuk mendorong karyawan agar lebih
berkomitmen dengan dirinya sesuai dengan tujuan-tujuan dari
organisasi atau perusahaan.
B.Team Member Exchange (TMX)
Pada sub bab ini akan dijelaskan definisi, faktor-faktor yang
mempengaruhi, dampak dan pengukuran dari team member exchange
1. Definisi TMX
Seers (dalam Puspasari, 2012) TMX merupakan persepsi
individu anggota tim akan hubungan timbal balik dengan tim secara
keseluruhan. Sejalan dengan pendapat Seers, Petty dan Cashman
(dalam Puspasari, 2012) TMX adalah pertukaran ide, gagasan, umpan
balik, dan bantuan dengan anggota tim sehingga anggota tim
menerima informasi, bantuan dan penghargaan dari anggota lain.
Kesuksesan atau kegagalan yang diraih oleh sebuah tim
bergantung pada pola interaksi yang terjadi antar anggota tim.
Interaksi merupakan salah satu bentuk dari TMX. Kualitas TMX yang
tinggi dalam sebuah tim, dapat dilihat melalui dukungan yang
diberikan oleh seorang anggota terhadap anggota yang lain dan
kemudian akan berlanjut kepada anggota lain yang membutuhkan.
Setiap individu yang memiliki kualitas TMX yang tinggi lebih akrab,
kooperatif, mengeluarkan usaha yang lebih bersifat kolaboratif dan
mendapatkan serta memberikan penguatan sosial (social reward)
kepada anggota lain dalam tim. (Pollack dalam Puspasari, 2012).
Wech (dalam Srivastsva & Singh, 2003) juga mengatakan bahwa
kualitas TMX yang tinggi mengindikasikan tingkat efektivitas kerja
antara anggota dalam sebuah tim.
Definisi dari para tokoh dapat disimpulkan bahwa TMX adalah
dengan anggota lain yang meliputi pertukaran ide, gagasan, umpan
balik dan bantuan yang ada di dalam tim secara keseluruhan.
2. Pengukuran TMX
Team Member Exchange (TMX) dapat diukur melalui beberapa
metode, yaitu melalui wawancara dan skala sikap. Metode skala sikap
lebih banyak digunakan karena lebih mudah penyebarannya dan lebih
mudah untuk dikuantifikasikan (Damayanie, 2011). Team member
exchange dapat diukur melalui TMX Quality Scale yang
dikembangkan oleh Seers, Petty dan Cashman (dalam Puspasari
2012). Skala ini berisi 10 item pertanyaan yang digunakan untuk
mengukur persepsi anggota tim sebagai individu akan hubungan
timbal balik yang terjadi di dalam tim. TMX Quality Scale terdiri dari
dua dimensi, yaitu:
1. Information Sharing
Information sharing atau berbagi informasi berkaitan dengan
anggota tim akan pengakuan dari lingkungan sosial yang
diterimanya, termasuk lingkungan yang memberikan kesempatan
bagi anggota tim untuk dapat mengekspresikan pendapat dan
kebutuhan, kesediaan anggota tim untuk berbagi keahlian yang
dimiliki dan seberapa baik anggota tim memahami apa yang
2. Effort Sharing
Effort sharing atau berbagai usaha berkaitan dengan persepsi
anggota tim akan penerimaan satu sama lain, termasuk anggota
tim yang fleksibel dalam berbagi tanggung jawab dalam bekerja
dan memiliki keinginan untuk membantu rekan kerja dalam tim
untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.
3. Dampak dari TMX
a. Anggota tim yang memiliki kualitas team member exchange
tinggi akan berupaya bekerjasama dengan anggota lain dalam tim,
seperti berbagi informasi, ide atau gagasan dan saling
memberikan umpan balik antar sesama anggota tim yang lain.
Interaksi dan proses saling mempengaruhi antara anggota tim
yang memberikan kontribusi terhadap persepsi mereka pada
suasana dalam kelompok (Kotze, 2008).
b. Team member exchange dapat meningkatkan komitmen afektif
karyawan dalam sebuah perusahaan (Puspasari, 2012). Komitmen
afektif terhadap organisasi secara umum merupakan kedekatan
emosi, identifikasi dan keterlibatan dengan organisasi (Meyer &
Allen, dalam Puspasari, 2012). Individu yang tergabung dalam
tim dengan team member exchange yang tinggi, akan berinteraksi
lebih banyak dengan anggota lain dalam tim, interaksi ini dapat
balik. Interaksi tersebut dapat mengarah pada kelekatan antar
sesama anggota tim. Semakin lekat hubungan yang terjalin,
individu akan semakin melihat persamaan yang dimiliki dengan
organisasi tempat tim berada, selain itu individu akan bersedia
untuk mengeluarkan usaha agar tujuan organisasi tercapai
(Pollack, 2009).
c. Anggota tim yang memiliki team member exchange yang tinggi
akan bersedia memberikan bantuan kepada anggota yang lain.
Bantuan tersebut dapat melalui saran dan umpan balik mengenai
cara kerja yang baik, berkomunikasi secara terbuka dan mampu
bertukar peran jika dibutuhkan. Penelitian yang dilakukan oleh
Petty, Seers, Cashman dan Wech (dalam Puspasari, 2012)
menunjukkan bahwa individu yang memiliki kualitas team
member exchange tinggi dapat mendorong terbentuknya tim yang
efektif dan kohesif, selain itu anggota tim akan merasa puas akan
pekerjaanya secara umum. Tim dengan team member exchange
yang tinggi akan mempermudah anggotanya dalam
menyelesaikan pekerjaan, mencari solusi atas permasalahan yang
dialami baik oleh individu maupun tim, sehingga kepuasan kerja
anggota dalam tim meningkat.
d. Kualitas team member exchange yang tinggi membuat karyawan
merasa diperlakukan secara adil, karena mendapat timbal balik
dilakukan oleh Murphy (dalam Puspasari 2012) menunjukkan
bahwa kualitaas team member exchange berhubungan dengan
interractional justice. Interactional justice mengacu pada persepsi
akan keadilan, komunikasi interpersonal, dan perlakuan yang
diterima dari orang lain dalam organisasi (Bias dan Moag dalam
Puspasari, 2012).
C. Dinamika Hubungan antara TMX dengan Kinerja
Relasi merupakan salah satu bentuk untuk meningkatkan kerja yang
baik dalam organisasi. Adanya sebuah relasi yang positif, karyawan akan
merasa bahwa perusahaan tempatnya bekerja sebagai tempat bekerja yang
menyenangkan. Proses tersebut akan memotivasi karyawan untuk bisa
menyelesaikan tugasnya secara maksimal. Seorang karyawan yang
mempunyai persepsi positif terhadap rekan atau anggota yang lain dalam
perusahaan maka ia akan memaksimalkan dirinya bekerja secara penuh
dalam perusahaan tersebut.
Relasi dapat terjalin melalui interaksi. Interaksi merupakan suatu
hubungan timbak balik antara satu orang dengan yang lainnya (Pollack,
2009). Alge, Wiethoff dan Klein (dalam Pollack, 2009) menguji
bagaimana pengalaman berinteraksi di dalam tim mempengaruhi kualitas
TMX. Mereka menemukan bahwa anggota tim yang memiliki pengalaman
berinteraksi dengan anggota lain dalam tim mempunyai kualitas TMX yang
berinteraksi. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa interaksi dalam
sebuah tim sangat penting untuk peningkatan kinerja karyawan sebagai
seorang individu.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Wech (dalam Puspasari, 2012)
menunjukkan bahwa tim dengan kualitas TMX yang tinggi akan
mempermudah anggotanya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga
kepuasaan kerja anggota dalam tim dapat meningkat. Tingkat TMX yang
tinggi pada tim dicirikan oleh anggota yang bersedia untuk memberikan
saran dan feedback (umpan balik) mengenai cara kerja yang lebih baik,
komunikasi yang lebih efektif, dan strategi bertukar peran saat dibutuhkan.
Tingkat kualitas TMX yang tinggi dapat dilihat melalui dukungan dan
arahan yang berikan kepada anggota lain dalam tim. Melalui interaksi
tersebut, secara tidak langsung karyawan tersebut menjalin interaksi
dengan anggota lain atau rekan kerja dalam tim. TMX adalah persepsi
anggota tim sebagai individu terhadap hubungan timbal balik dengan
anggota lain yang meliputi pertukaran ide, gagasan, umpan balik dan
bantuan yang ada di dalam tim secara keseluruhan.
Suatu perusahaan terdapat berbagai macam tim yang terdiri dari
berbagai macam karyawan beserta dengan latar belakang dan
kemampuannya masing masing. Setiap karyawan diharuskan untuk bekerja
sama satu dengan yang lain. Mereka saling bertukar ide, gagasan, dan
informasi antar sesama anggota. Ketika ada pertukaran informasi dan ide
permasalahan dapat terpecahkan dan keputusan yang dibuat dapat
mewakili pendapat dari semua karyawan, sehingga setiap karyawan akan
merasakan keadilan dalam hal persamaan persepsi dan tujuan dalam
perusahaan.
Karyawan yang termotivasi oleh rekan kerja atau anggota dalam satu
tim akan merasakan suatu kenyamanan berada dalam perusahaan tempat ia
bekerja. Karyawan tersebut akan berusaha meningkatkan kinerjanya yang
akan berdampak pada kemajuan perusahaan atau organisasi tempat ia
bekerja. Sebaliknya, jika karyawan tidak termotivasi oleh rekan kerjanya
maka tidak akan merasa nyawan dan berdampak pada menurunnya kinerja
karyawan tersebut. Kinerja adalah tindakan atau perilaku karyawan yang
melakukan pekerjaanya relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur
secara individu.
Sebuah tim dengan tingkat TMX yang tinggi akan mempermudah
anggota tim di dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Tim dengan tingkat
TMX yang tinggi akan mendorong anggotanya untuk meningkatkan
kinerjanya. Dampak dari meningkatnya kinerja karyawan dapat dilihat
dengan semakin meningkatnya kualitas dari barang maupun jasa yang
dihasilkan, semakin banyak jumlah barang atau jasa yang dihasilkan, dan
semakin efisien penggunaan biaya selama produksi barang maupun dalam
memberikan jasa.
D. Skema Penelitian
Skema Hubungan antara TMX dengan kinerja
- Komunikasi terbuka
antar sesama rekan kerja
- Mempunyai persepsi
positif terhadap rekan kerja
- Bersedia memberikan
feedback (umpan balik) kepada rekan kerja
- Bersedia memberikan
dukungan kepada rekan kerja
- Bersedia kerjasama
dengan rekan kerja
- Komunikasi tertutup
antar sesama rekan kerja
- Mempunyai persepsi
negatif terhadap rekan kerja
- Enggan memberikan
feedback (umpan balik) kepada rekan kerja
- Enggan memberikan
dukungan kepada rekan kerja
- Enggan kerjasama
dengan rekan kerja
TMX
Kinerja meningkat Kinerja menurun
TMX rendah TMX tinggi
Pekerjaan yang dilakukan berkualitas, pekerjaan yang dilakukan dalam kuantitas besar, dapat menyelesaikan pekerjaan meskipun dengan sedikit/tanpa pengawasan, pkerjaan dapat diselesaikan dengan tepat waktu
Pekerjaan yang dilakukan kurang berkualitas, pekerjaan
yang dilakukan dalam
E. Hipotesis penelitian
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti mengajukan hipotesis
penelitian yaitu terdapat hubungan positif antara team member exchange
(TMX) dengan kinerja. Hal tersebut berarti semakin tinggi kualitas TMX
maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin
29
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A.Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yakni berdasar pada
analisis angka sebagai bagian untuk mendapatkan jawaban terhadap rumusan masalah yang diangkat sebagai topik penelitian. Penelitian ini juga merupakan penelitian korelasional. Teknik korelasional merupakan
teknik analisis yang bertujuan untuk melihat kecenderungan pola dalam satu variabel berdasarkan kecenderungan variabel yang lain (Purwanto,
2007). Tujuan penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi
pada satu atau lebih faktor yang lain berdasarkan koefisien korelasi (Purwanto, 2007).
B.VariabelPenelitian
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Tergantung adalah Kinerja
C.Definisi Operasional
1. Kinerja
Kinerja adalah tindakan atau perilaku karyawan yang melakukan pekerjaannya relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur
secara individu. Kinerja diukur dengan menggunakan skala kinerja yang disusun berdasarkan dimensi kinerja yang terdiri dari dimensi kualitas, dimensi kuantitas, dimensi ketepatan waktu, dimensi
kebutuhan akan pengawasan dan dimensi dampak interpersonal. Semakin tinggi skor kinerja yang diperoleh menunjukkan semakin
tinggi tingkat kinerjanya. Sebaliknya semakin rendah skor kinerja yang diperoleh menunjukkan semakin rendah tingkat kinerja subjek penelitian.
2. Team Member Exchange (TMX)
Team member exchange adalah persepsi anggota tim sebagai individu
terhadap hubungan timbal balik dengan anggota lain yang meliputi pertukaran ide, gagasan, umpan balik dan bantuan yang ada di dalam tim secara keseluruhan. TMX diukur dengan menggunakan skala TMX
yang disusun berdasarkan dimensi TMX yang terdiri dari dimensi information sharing dan dimensi effort sharing. Semakin tinggi skor
TMX yang diperoleh menunjukkan semakin tinggi tingkat TMX yang dimiliki. Sebaliknya, semakin rendah skor TMX yang diperoleh menunjukkan semakin rendah tingkat TMX yang dimiliki oleh subjek
D.Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Solusi Distribusi yang bekerja di dalam tim sebanyak 30 orang. Solusi Distribusi dipilih karena
memberikan kemudahan bagi peneliti dalam melakukan pengambilan data sebab terjalin relasi pertemanan antara peneliti dengan HRD dari Solusi Distribusi.
Peneliti melibatkan seluruh karyawan yang bekerja sebagai sebuah tim dengan asumsi bahwa salah satu variabel penelitian mengacu pada
kerjasama karyawan di dalam sebuah tim. Teknik yang digunakan dalam pengambilan data adalah teknik populasi. Populasi adalah semua individu yang menjadi target penelitian dengan batasan atau kriteria subjek yang
digunakan dalam penelitian adalah karyawan yang bekerja di dalam sebuah tim di Solusi Distribusi (Purwanto, 2007)
E.Metode & Alat Pengumpulan Data
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian
ini adalah penyebaran skala atau angket. Penggunaan skala atau angket penelitian dilakukan agar peneliti bisa mendapatkan data atau informasi
1. Skala Kinerja
Skala kinerja dalam penelitian ini dibuat berdasarkan 5 dimensi
kinerja yang dikemukakan oleh Bernardin (1993) yakni quality (kualitas), quantity (kuantitas), timeliness (ketepatan waktu), need for
supervision (kebutuhan pengawasan) dan interpersonal impact (dampak interpersonal).
Skala yang digunakan adalah skala tipe Likert. Dalam metode
penskalaan Likert, isi pernyataan dibedakan menjadi dua kategori, favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable yaitu
pernyataan-pernyataan yang bila disetujui atau diiyakan menunjukkan sikap positif atau menyukai obejk yang menjadi sasaran perhatian. Sedangkan pernyataan unfavorable adalah pernyataan-pernyataan
yang bila disetujui atau diiyakan mencerminkan sikap negatif atau tidak menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian (Supratiknya,
2014).
Skala ini terdiri dari 40 item. Jika isi pernyataan bersifat
favorable, maka masing-masing respon dimulai dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) sampai dengan Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor berturut-turut 4,3,2 dan 1. Sebaliknya, jika isi
pernyataan bersifat unfavorable, maka masing-masing respon dimulai dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) sampai dengan Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor berturut-turut 1,2,3, dan 4.
jawaban favorable atau unfavorable, artinya agar subjek tidak memberikan respon netral (Supratiknya, 2014).
Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.1
Distribusi Item Skala Uji Coba Kinerja
No. Dimensi Item Jumlah Prosent.
TMX yang dikemukakan Seers, Petty dan Cashman (dalam Puspasari 2012) yakni information sharing dan effort sharing.
Skala yang digunakan adalah skala tipe Likert. Dalam metode penskalaan Likert, isi pernyataan dibedakan menjadi dua kategori,
favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable yaitu pernyataan-pernyataan yang bila disetujui atau diiyakan menunjukkan sikap positif atau menyukai obejk yang menjadi sasaran perhatian.
tidak menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian (Supratiknya, 2014).
Skala ini terdiri dari 20 item. Jika isi pernyataan bersifat favorable, maka masing-masing respon dimulai dari Sangat Setuju
(SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) sampai dengan Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor berturut-turut 4,3,2 dan 1. Sebaliknya, jika isi pernyataan bersifat unfavorable, maka masing-masing respon dimulai
dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) sampai dengan Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor berturut-turut 1,2,3, dan 4.
Penggunaan pilihan jawaban genap bertujuan agar subyek memilih jawaban favorable atau unfavorable, artinya agar subjek tidak memberikan respon netral (Supratiknya, 2014).
Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.2
Distribusi Item Skala Uji Coba TMX
No. Dimensi Item Jumlah Prosentase Favorable Unfavorable
1. Information
Sharing 1,2,5,13,14 3,4,11,12,15 10 50%
2. Effort
Sharing 6,9,10,17,18 7,8,16,19,20 10 50%
F. Validitas & Reliabilitas
1. Validitas
Validitas adalah kualitas esensial yang menunjukkan sejauh mana suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang
hendak diukur (Supratiknya, 2014). Jenis validitas atau content validity yang digunakan dalam penelitian ini adalah expert judgement.
Expert Judgement bertujuan untuk melihat kesesuaian pernyataan
dengan konstruk yang digunakan (Supratiknya, 2014). Dosen Pembimbing Skripsi dipilih peneliti sebagai expert judgement guna
melakukan validasi skala penelitian. 2. Seleksi Item
Parameter utama dalam seleksi item skala adalah daya
diskriminasi item, yaitu sejauh mana item mampu membedakan individu yang memiliki atribut dan individu yang tidak memiliki
atribut yang hendak diukur oleh skala. Daya diskriminasi item tersebut diuji melalui komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada masing-masing item dengan distribusi skor keseluruhan pada skala
yang menjadi kriteria. Hasil dari komputasi ini berupa koefisien korelasi item total (rix) yang disebut dengan parameter daya beda item
(Azwar, 2009).
Besarnya koefisien korelasi item total bergerak dari 0 sampai dengan 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Semakin baik daya
angka 1,00. Koefisien yang mendekati angka 0 atau memiliki tanda negatif mengindikasikan daya diskriminasi yang tidak baik (Azwar,
2009). Korelasi item total digunakan sebagai kriteria pemilihan item yang memiliki batasan rix ≥ 0,30 yang berarti bahwa minimal korelasi
koefisien item tersebut bernilai 0,30, daya diskriminasinya dianggap memuaskan. Sebaliknya jika nilai rix ≤ 0,30, maka daya diskriminasinya rendah (Azwar, 2009). Item yang memiliki daya diskriminasi ≥ 0,30 akan dijadikan sebagai skala dan item yang memiliki daya diskriminasi ≤ 0,30 dinyatakan tidak lolos untuk
dijadikan skala penelitian.
Pelaksanaan uji coba dilakukan tanggal 4 sampai11 Februari 2017. Skala yang disebar sebanyak 37 eksemplar dan skala yang
kembali sebanyak 32 eksemplar dengan 2 skala tidak lengkap. Uji coba tidak dapat dilaksanakan secara klasikal pada jam kerja karena
pihak perusahaan mengalami kesulitan dalam mementukan waktu khusus bagi karyawannya. Setelah melakukan uji coba, peneliti melakukan seleksi item untuk mengetahui dan menentukan item yang
baik dan buruk serta layak digunakan sebagai alat ukur penelitian. Seleksi item dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 18.0
dengan analisis alpha cronbach. a. Skala Kinerja
Skala Kinerja terdiri dari 40 item yang disusun berdasarkan 5
dimensi kualitas (quantity) adalah 0,340 sampai 0,627, dimensi kuantitas (quantity) adalah 0,229 sampai 0,793, dimensi ketepatan
waktu (timeliness) adalah 0,313 sampai 0,504, dimensi kebutuhan akan pengawasan (need for supervision) adalah 0,274 sampai
0,549, dan dimensi dampak interpersonal (interpersonal impact) adalah 0,314 sampai 0,712. Pada setiap dimensi, jumlah item yang digugurkan disamakan antar dimensi. Berikut ini disajikan
spesifikasi item skala Kinerja setelah diujicobakan:
Tabel 3.3
Distribusi Item Skala Kinerja setelah Uji Coba
dimensi effort sharing adalah 0,333 sampai 0,687. Berikut disajikan spesifikasi item skala TMX setelah diujicobakan:
Tabel 3.4
Distribusi Item Skala TMX setelah Uji Coba
No Dimensi
Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran terhadap suatu
populasi individu atau kelompok (AERA, APA, & NCME dalam Supratiknya, 2014). Pada dasarnya, reliabilitas mengacu pada
konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2009). Dalam pengaplikasiannya, reliabilitas dinyatakan dalam koefisien reliabilitas (rxx’) yang berada
pada rentang 0 sampai dengan 1.00, yang berarti semakin mendekati 1.00 semakin tinggi tingkat reliabilitasnya.
Nilai reliabilitas skala kinerja sebelum digugurkan pada dimensi kualitas sebesar 0,761, dimensi kuantitas sebesar 0,759, dimensi ketepatan waktu sebesar 0,728, dimensi kebutuhan akan pengawasan
sebesar 0,750, dan dimensi dampak interpersonal sebesar 0,788. Setelah melakukan penggugurkan item, reliabilitas skala kinerja pada
dimensi ketepatan waktu sebesar 0,723, dimensi kebutuhan akan pengawasan sebesar 0,749, dan dimensi dampak interpersonal sebesar
0,801.
Nilai reliabilitas pada skala TMX sebelum digugurkan pada
dimensi information sharing sebesar 0,757 dan dimensi effort sharing sebesar 0,769. Setelah dilakukan pengguguran item, reliabilitas skala TMX pada dimensi information sharing sebesar 0,793 dan dimensi
effort sharing sebesar 0,810.
Uji reliabilitas selanjutnya menggunakan koefisien alpha berstrata (αs). Koefisien alpha berstrata digunakan untuk
mengidentifikasi reliabilitas pengukuran bersifat multidimensional serta mengukur internal konsistensi skala pengukuran yang terdiri dari
beberapa subtes (Widhiarso, 2009). Jika menggunakan alpha berstrata akan memperoleh nilai yang lebih tinggi (Widhiarso, 2009). Berikut
ini adalah rumus untuk melakukan penghitungan koefisien reliabilitas alpha berstrata:
�
�= 1 -
∑ �� −�� ��= ��
Keterangan :
�
�= varians subtotal butir komponen ke - i
�
� = varians skor totalBerikut merupakan perhitungan alpha berstrata skala Kinerja :
�� = 1 -
, − , + , − , + , − ,
+ , − , + , − ,
,
�� = 1 - , ,
�� = 1 – 0,08 �� = 0,92
Berdasarkan penghitungan koefisien alpha berstrata, skala kinerja memiliki nilai reliabilitas sebesar 0,92. Hasil tersebut menunjukkan bahwa skala kinerja yang digunakan memiliki
reliabilitas yang baik.
Berikut merupakan perhitungan alpha berstrata skala TMX :
�� = 1 - , − , + , − , ,
�� = 1 - ,,
�� = 1 – 0,123 �� = 0,877
Berdasarkan penghitungan koefisien alpha berstrata, skala TMX
G. Metode Analisis Data
1. Uji asumsi
Uji asumsi bertujuan untuk memberikan kepastian bahwa hubungan kedua antar variabel yang diteliti memiliki ketepatan dan
tidak bias serta konsisten. Pengujian tersebut dapat dilakukan dua cara, yakni uji normalitas atau uji distribusi normal dan uji linearitas (Purwanto, 2007), karena subjek pada penelitian ini diambil dari
seluruh populasi maka tidak dilakukan uji normalitas namun hanya uji linearitas.
a. Uji Linearitas
Uji ini digunakan untuk melihat seberapa besar tingkat hubungan yang terjadi antara dua variabel penelitian. Teknik yang
digunakan untuk mengetahui linearitas pada kedua variabel yang bersangkutan adalah Compare Means pada program SPSS for
Windows versi 18. Pada teknik Compare Means, baris linearity merupakan patokan utama untuk melihat apakah kedua variabel memiliki hubungan linear atau tidak. Jika p <0.05 maka terdapat
hubungan yang linear antar variabel, sebaliknya jika p >0.05 maka terdapat hubungan yang tidak linier atau hubungan antar variabel
tersebut lemah (Santoso, 2010). 2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis akan dilakukan dengan statistik parametrik yakni
dijabarkan terkait hubungan antara TMX dengan kinerja apabila data yang dihasilkan normal. Jika data yang dihasilkan tidak normal, maka
uji hipotesis akan dilakukan dengan Spearman’s Rho karena teknik tersebut tidak menggunakan syarat normalitas data (Santoso, 2010).
Apabila data yang dihasilkan tidak normal dan tidak linear, maka peneliti tidak memerlukan untuk melakukan uji hipotesis karena dapat dipastikan bahwa tidak ada hubungan antara kedua variabel tersebut
(Santoso, 2010).
Koefisien yang dihasilkan bernilai -1 hingga +1, yang
menunjukkan hubungan tersebut positif atau negatif. Jika nilai sig. atau p < 0,05, maka hipotesis nol ditolak atau yang berarti ada hubungan yang signifikan antar dua variabel. Sebaliknya, jika nilai
43
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A.Pelaksanaan Penelitian
Pengambilan data penelitian dilaksanakan mulai tanggal 4 sampai 11
Februari 2017. Sebelum melakukan pengambilan data, peneliti meminta
izin terlebih dahulu kepada pihak perusahaan. Peneliti memberikan surat
izin kepada pihak perusahaan pada tanggal 26 Januari 2017. Pengambilan
data tidak dapat dilaksanakan secara klasikal pada jam kerja karena pihak
perusahaan mengalami kesulitan dalam mementukan waktu khusus bagi
karyawannya. Untuk itu peneliti memberikan rentang waktu kepada
karyawan agar dapat mengisi skala penelitian tersebut. Peneliti menyebar
sebanyak 37 eksemplar skala. Skala yang kembali sebanyak 32 eksemplar,
namun 2 eksemplar skala tidak diisi dengan lengkap.
B.Deskripsi Data Penelitian
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui apakah TMX dan
kinerja yang dimiliki subjek tergolong pada kategori tinggi, sedang atau
rendah dengan melakukan perbandingan antara nilai mean teoritis dan
mean empiris pada variabel TMX dan kinerja. Berdasarkan data penelitian
Tabel 4.1
Deskripsi Statistik Data Penelitian
Pengukuran
Teoritis Empiris Sig. One sample
t-test Min Max Mean Min Max Mean
TMX 20 80 50 52 68 64,46 0,000
Kinerja 40 160 100 92 126 118,6 0,025
Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada tabel 4.2, kedua variabel
TMX dan kinerja masing-masing memiliki nilai mean empiris yang lebih
besar daripada nilai mean teoritis. Hal ini menunjukkan bahwa subjek
penelitian memiliki tingkat TMX dan Kinerja yang tinggi.
Tabel 4.2
Tabel 4.3
Berdasarkan tabel 4.4 norma kategori variabel kinerja, sebanyak 25
subjek berada dalam kategori sedang, dan 5 subjek berada dalam kategori
tinggi.
Uji one sample t-test dilakukan untuk melihat perbedaan signifikan
antara mean empiris dengan mean teoritis pada variabel TMX dan kinerja.
Berikut ini hasil uji t variabel TMX dan kinerja :
Tabel 4.4
95% Confidence Interval of the
Difference
Lower Upper
variabeltmx 8,786 29 ,000 8,133 6,24 10,03
Berdasarkan hasil one sample t-test dapat diketahui bahwa antara
mean teoritis dengan mean empiris variabel TMX memiliki perbedaan
(p<0,05). Hasil uji t ini menegaskan bahwa subjek penelitian ini memiliki
tingkat TMX yang tinggi.
Tabel 4.5
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower Upper
variabelkinerja 2,371 29 ,025 3,900 ,54 7,26
Berdasarkan hasil one sample t-test dapat diketahui bahwa antara
mean teoritis dengan mean empiris variabel kinerja memiliki perbedaan
yang signifikan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,025
(p<0,05). Hasil uji t ini menegaskan bahwa subjek penelitian ini memiliki
tingkat kinerja yang tinggi.
C.Analisis Data Penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Linearitas
Uji ini digunakan untuk melihat besarnya tingkat hubungan
yang terjadi antara dua variabel penelitian. Teknik yang digunakan
untuk mengetahui linearitas pada kedua variabel yang
bersangkutan adalah Compare Means pada program SPSS for
Windows versi 18.
Tabel 4.6
Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
variabelkinerja *
variabeltmx
Between
Groups
(Combined) 1791,033 12 149,253 4,501 ,003
Linearity 779,718 1 779,718 23,516 ,000
Deviation from
Linearity
1011,315 11 91,938 2,773 ,029
Within Groups 563,667 17 33,157
Total 2354,700 29
Gambar 1. Kurva Linearitas
Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel 4.8, menunjukkan
bahwa nilai signifikansi yang diperoleh yaitu 0,029 lebih kecil dari
0,05 (p<0,05) yang dapat diartikan bahwa terdapat hubungan yang
linear antar variabel team member exchange (TMX) dengan
2. Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dan
Shapiro-Wilk, diperoleh hasil yang menyatakan bahwa persebaran data
yang dimiliki tidak normal (p<0,05), karena data yang dihasilkan tidak
normal, maka uji hipotesis akan dilakukan dengan Spearman’s Rho
yang tidak menggunakan syarat normalitas data.
Berikut ini tabel uji korelasi TMX dengan kinerja:
Tabel 4.7
Korelasi TMX dengan Kinerja
Correlations
Variabelkinerja variabeltmx
Spearman's
rho
Variabelkinerja Correlation Coefficient 1,000 ,666**
Sig. (1-tailed) . ,000
N 30 30
Variabeltmx Correlation Coefficient ,666** 1,000
Sig. (1-tailed) ,000 .
N 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Berdasarkan tabel 4.9, analisis data diperoleh bahwa koefisien
korelasi r = 0,666 dengan signifikansi p = 0.00. Koefisien korelasi dari
analisis data menurut Sarwono (2006) termasuk dalam kategori yang
memiliki korelasi kuat. Hasil tersebut menunjukkan bahwa Ho ditolak
sehingga dapat diartikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan,
