1
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Permasalahan
Industri logistik di Indonesia memiliki prospek yang menjanjikan di tahun 2014. Menurut riset yang dijalankan oleh Frost & Sullivan memprediksi industri logistik Indonesia tumbuh 14.7 persen menjadi Rp. 1,816 triliun pada tahun 2014, dibandingkan dengan perkiraan Rp. 1,583 triliun setahun yang lalu karena pertumbuhan di sektor jasa dan peningkatan konsumsi pribadi rumah tangga. Gopal R, Vice President Global, Transportation & Logistics Practice, Frost & Sullivan mengatakan bahwa kunci pertumbuhan pada indikator makro ekonomi seperti PDB, pertumbuhan ekonomi dan paritas daya beli akan mendorong konsumsi pribadi yang meningkatkan volume perdagangan dan nilai, sehingga mampu mendukung distribusi barang. Pertumbuhan dalam perdagangan internasional akan mendorong integrasi regional, menghilangkan hambatan perdagangan, ditambah dengan kenaikan tingkat containerization dan kunci ekspansi pada drivers eksternal dari industri seperti ekonomi, demografi dan konsumer, yang pada gilirannya akan menyebabkan tingginya permintaan untuk transportasi. Ia juga mengatakan bahwa dalam kelas menengah, pendapatan akan mendorong permintaan atas barang yang pada gilirannya memicu permintaan transportasi.
Dalam industri logistik, salah satu faktor suatu perusahaan dapat menjalankan bisnisnya adalah dengan memperhatikan faktor manusia. Karena sebagian besar alat-alat berat untuk memindahkan cargo, mengendarai kapal, dll, menggunakan tenaga manusia. Tidak hanya dari sisi operasional suatu bisnis, sisi manajemen perusahaan juga mengandalkan sumber daya manusia. Perusahaan yang tidak dipimpin oleh orang yang berkompeten akan kalah bersaing dan kehilangan kekuatannya dalam berbisnis, termasuk berbisnis di industri logistik. Hal ini menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia patut untuk ditelaah dan diaplikasikan oleh perusahaan. Definisi manajemen sumber daya manusia itu sendiri adalah proses memperoleh, melatih, nilai dan memberikan kompensasi kepada pegawai, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan (Dessler, 2011:4). Dari teori tersebut
maka dapat dipastikan apabila manajemen sumber daya manusia pada perusahaan yang bergerak dalam industri logistik buruk, maka salah satu dampak yang bisa terjadi adalah rendahnya performa kerja pegawai.
Hal inilah yang terjadi di PT PERTAMINA Direktorat Perkapalan dan Pemasaran. Perkapalan Pertamina dimulai dengan dibentuknya Divisi Perkapalan Pertamina pada tahun 1959. Dengan adanya Dekrit Presiden No 169/2000 tanggal 7 Desember 2000 mendorong lahirnya organisasi baru, PT PERTAMINA (PERSERO) tepat pada tanggal 1 Januari 2001. Sejak saat itu mulailah transformasi secara menyeluruh di PT. PERTAMINA (PERSERO), tak terkecuali Perkapalan Pertamina. Melalui dekrit ini, nama Direktorat Perkapalan, Kebandaran dan Komunikasi, diubah menjadi Perkapalan Pertamina. PT PERTAMINA Direktorat Perkapalan dan Pemasaran yang berpusat di Jakarta, di Jalan Medan Merdeka Timur 1A ini bergerak di bidang pengangkutan cargo ke seluruh wilayah Indonesia.
Permasalahan yang akan ditemukan dalam perusahaan adalah dimana tingkat performa kerja pegawai perusahaan sangat rendah dibuktikan dengan banyaknya pekerjaan yang selesai tidak sesuai dengan deadline. Fenomena ini terjadi tersebar di semua divisi di PT PERTAMINA Direktorat Perkapalan dan Pemasaran tersebut. Hal ini didukung oleh data yang menunjukkan meningkatnya pekerjaan yang selesai tidak sesuai dengan deadline pada evaluasi tahun 2013 terakhir sebagai berikut:
Gambar 1.1. Keterlambatan Kerja Pegawai PT PERTAMINA Direktorat Perkapalan dan Pemasaran (2012-2013)
Sebagai pembanding, berikut ditampilkan grafik pekerjaan yang diselesaikan sebelum
deadline dan tepat saat deadline:
Gambar 1.2. Ketepatan Pengumpulan Kerja Pegawai PT PERTAMINA Direktorat Perkapalan dan Pemasaran (2012-2013)
Sumber: Data Sekunder, PT PERTAMINA Direktorat Perkapalan dan Pemasaran
Dari dua grafik di atas, didapat grafik baru hasil dari penggabungan kedua grafik tersebut, dengan begitu terlihat margin yang jelas antara pekerjaan yang telat diselesaikan dengan pekerjaan yang selesai tepat waktu:
Gambar 1.3. Margin Keterlambatan dan Ketepatan Kerja Pegawai PT PERTAMINA Direktorat Perkapalan dan Pemasaran (2012-2013) Sumber: Data Sekunder, PT PERTAMINA Direktorat Perkapalan dan Pemasaran
Dari grafik di atas, terlihat jumlah keterlambatan penyelesaian pekerjaan dalam periode 1 tahun semakin tinggi, dan jumlah ketepatan penyelesaian kerja peningkatan tingkat stabil, bahkan cenderung menurun. Hal ini mendukung bukti permasalahan rendahnya performa kerja pegawai atau job performance, dimana ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan merupakan salah satu indikator dari job performance (Kambu et al, 2012). Selanjutnya, indikasi lain yang mendukung permasalahan mengenai job
performance adalah dimana manajer-manajer di PT PERTAMINA Direktorat
Perkapalan dan Pemasaran sering menemukan kesalahan-kesalahan yang dilakukan pegawai dan mengeluhkan hal tersebut, di sisi lain manajer-manajer tersebut selalu memberi arahan dan induksi secara terus-menerus di kehidupan kerja sehari-hari maupun saat pelatihan, namun pegawai tersebut tidak memberikan hasil yang memuaskan. Hal ini termasuk salah satu indikator dari job performance yaitu kebenaran hasil kerja yang buruk (Kambu et al, 2014). Data kesalahan dalam bekerja pegawai PT PERTAMINA Direktorat Perkapalan dan Pemasaran pada tahun 2014 dapat ditampilkan sebagai berikut:
Tabel 1.1. Jumlah Kesalahan Pekerjaan Pegawai PT PERTAMINA Direktorat Perkapalan dan Pemasaran tahun 2014
Bulan Sanksi Kesalahan
Kerja Januari 2014 8 Februari 2014 6 Maret 2014 7 April 2014 4 Mei 2014 8 Juni 2014 5 Juli 2014 9 Agustus 2014 13
Sumber: Data sekunder, PT PERTAMINA Direktorat Perkapalan dan Pemasaran
Data di atas menunjukkan adanya peningkatan pada jumlah sanksi kesalahan kerja yang dilakukan pegawai PT PERTAMINA Direktorat Perkapalan dan Pemasaran, dimana hal ini menjadi indikasi rendahnya job performance pegawai. Menurut Gibson (2003:355),
job performance adalah hasil dari pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi,
efisiensi dan kinerja kefektifan kinerja lainnya.
Pendugaan awal yang menyebabkan rendahnya job performance pegawai di PT PERTAMINA Direktorat Perkapalan dan Pemasaran disebabkan oleh buruknya motivasi yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai. Hal ini dibuktikan dari minat pegawai untuk berkembang dalam perusahaan sangat rendah. Bukti ini didapatkan dari minat pegawai untuk mengikuti pelatihan sangat rendah terlihat dari data berikut ini:
Tabel 1.2. Jumlah Peserta Pelatihan Pegawai
Bulan Jenis Pelatihan Peserta
Januari 2014 English for Business 93/141
Maret 2014 Expert Excel 77/142
Mei 2014 Market Requirement 81/144 Juli 2014 Self-Development 72/143
Sumber: Data sekunder, PT PERTAMINA Direktorat Perkapalan dan Pemasaran
Dari tabel di atas, terlihat bahwa memang jumlah peserta yang mengikuti pelatihan terus mengalami penurunan yang membuktikan bahwa minat pegawai untuk meningkatkan kemampuan sangat rendah. Selain itu juga ditemukan bukti lain yang menunjukkan rendahnya motivasi pegawai dalam bekerja yaitu rendahnya minat pegawai untuk naik ke jabatan yang lebih tinggi. Hal ini didapatkan dari hasil wawancara kepada beberapa pegawai PT PERTAMINA Direktorat Perkapalan dan Pemasaran yang menjelaskan bahwa mereka memang tidak tertarik untuk naik jabatan dikarenakan tanggung jawab yang lebih besar saat sudah berada di posisi yang lebih tinggi. Di sisi lain pada dasarnya, jabatan yang lebih tinggi pastinya akan menuntut tanggung jawab lebih besar. Namun di lihat dari jawaban beberapa pegawai tersebut, memperkuat bukti bahwa memang pegawai tidak memiliki motivasi untuk mendapatkan penghargaan lebih tinggi dari perusahaan. Motivasi kerja itu sendiri menurut Vroom dalam Purwanto (2006:72), mengacu kepada suatu proses mempengaruhi pilihan-pilihan individu terhadap bermacam-macam bentuk kegiatan yang dikehendaki. Menurut penelitian sebelumnya
yang dijalankan oleh Salleh et al (2011) dijelaskan bahwa memang motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja kerja pegawai dalam sebuah perusahaan.
Pastinya, motivasi kerja yang rendah ini terjadi sebagai dampak dari faktor-faktor lain dan dari hasil observasi yang dijalankan, ditemukan bahwa faktor-faktor yang menyebabkan rendahnya motivasi kerja pegawai adalah pengaturan kompensasi yang diberikan dari pihak perusahaan sangat buruk. Fakta membuktikan bahwa dari hasil wawancara kepada pegawai pada PT PERTAMINA Direktorat Perkapalan dan Pemasaran, dijelaskan bahwa pemberian gaji yang diberikan oleh perusahaan sering mengalami keterlambatan yang biasanya diberikan pada tanggal 25 setiap bulannya, sering diundur hingga tanggal 28 atau 29 dan dapat dibuktikan dari data yang diberikan oleh salah satu pegawai sebagai berikut:
Tabel 1.3 Keterlambatan Penerimaan Gaji
Bulan Gaji Diterima Tanggal
Seharusnya Keterlambatan Maret 28 25 3 hari April 30 25 5 hari Mei 25 25 0 hari Juni 29 25 4 hari Juli 30 25 5 hari
Sumber: Data sekunder, pegawai PT PERTAMINA Direktorat Perkapalan dan Pemasaran
Dari tabel di atas, ditemukan bukti dari salah satu pegawai yang tidak ingin disebut namanya menjelaskan keterlambatan pemberian gaji yang telah dicatat sejak bulan Maret hingga Juli 2014 dimana memang kuantitas keterlambatan pemberian gaji sangat sering terjadi. Selain itu, ditemukan pula bukti bahwa sistem penerimaan tunjangan-tunjangan seperti tunjangan-tunjangan hari tua dan pensiun pun sangat rumit sehingga seringkali pegawai saat ini sudah tidak memiliki ekspektasi yang besar terhadap sistem tunjangan yang diterapkan oleh perusahaan. Beberapa bukti tersebut memperkuat pendugaan bahwa memang sistem tunjangan dalam PT PERTAMINA Direktorat Perkapalan dan Pemasaran sangat buruk dimana kompensasi itu sendiri menurut Suwatno (2011:220) adalah setiap bentuk pembayaran diberikan pada pegawai sebagai pertukaran pekerjaan
yang mereka berikan kepada si pemberi kerja. Menurut Shafiq et al (2011) dijelaskan bahwa memang kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja.
Dari uraian latar belakang permasalahan di atas, maka penelitian ini akan dilanjutkan guna mengukur pengaruh kompensasi terhadap motivasi serta dampaknya pada kinerja pegawai pada PT PERTAMINA Direktorat Perkapalan dan Pemasaran dan selanjutnya penelitian ini akan diberi judul “Kontribusi Rewards System Terhadap Motivasi Kerja Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai PT Pertamina Direktorat Perkapalan Dan Pemasaran”
1.2. Formulasi Masalah
Dari uraian latar belakang permasalahan di atas, maka formulasi masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah rewards system memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja pegawai PT Pertamina Direktorat Perkapalan Dan Pemasaran?
2. Apakah motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai PT Pertamina Direktorat Perkapalan Dan Pemasaran?
3. Apakah rewards system secara langsung memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai PT Pertamina Direktorat Perkapalan Dan Pemasaran?
4. Apakah rewards system secara tidak langsung memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai PT Pertamina Direktorat Perkapalan Dan Pemasaran melalui motivasi kerja?
1.3. Ruang Lingkup dan Batasan Penelitian
Penelitian ini terbatas hanya meneliti mengenai kontribusi variabel rewards
system terhadap motivasi kerja serta dampaknya pada kinerja pegawai PT PERTAMINA
Direktorat Perkapalan dan Pemasaran. Penelitian ini tidak membahas mengenai direktorat PERTAMINA lain serta hanya terfokus pada penelitian mengenai aspek sumber daya manusia. Penelitian ini juga tidak membahas mengenai implementasi dari hasil penelitian.
1.4. Tujuan Penelitian
Dari formulasi masalah dan ruang lingkup serta batasan penelitian yang telah dijabarkan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh rewards system terhadap motivasi kerja pegawai PT Pertamina Direktorat Perkapalan Dan Pemasaran.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai PT Pertamina Direktorat Perkapalan Dan Pemasaran.
3. Untuk mengetahui pengaruh rewards system secara langsung terhadap kinerja pegawai PT Pertamina Direktorat Perkapalan Dan Pemasaran. 4. Untuk mengetahui pengaruh rewards system secara tidak langsung
terhadap kinerja pegawai PT Pertamina Direktorat Perkapalan Dan Pemasaran melalui motivasi kerja.
1.5. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini juga dapat dibandingkan dengan penelitian-penelitian sebelumnya yang memiliki konsep serupa dan dapat diuraikan sebagai berikut:
Tabel 1.4 State of the Arts
Peneliti Judul Konstruk Perbedaan
Shafiq et al (2011) Association between Reward and Employee motivation: A case study Banking Sector of Pakistan
X – Y Dalam penelitian ini, tidak diteliti dampak akhir dari penurunan motivasi kerja. Perbedaannya dengan penelitian ini adalah dimana dalam penelitian ini diteliti lebih dalam faktor yang dapat terjadi sebagai akibat dari penurunan motivasi kerja pegawai. Aamir et al (2012) Compensation Methods and Employees Motivation (With Reference to Employees of
X – Y Dalam penelitian ini, penelitian pengukuran kinerja menggunakan pengukuran Schuler dan Jackson (1996); Armstrong (1999), sedangkan dalam penelitian ini, pengukuran kinerja akan
Commercial Bank Riyadh) (2014) Pratheepkanth, Puwanenthiren (2011) Reward System And Its Impact On Employee
Motivation In Commercial Bank Of Sri Lanka Plc, In Jaffna District.
X – Y Penelitian ini menggunakan metode PATH Analysis dengan konsep menyerupai penelitian sekarang, namun dalam penelitian sekarang, akan menggunakan metode Partial Least Square. Salleh et al (2011) The Effect of Motivation on Job Performance of State Government Employees in Malaysia
Y – Z Dalam penelitian ini, tidak ditelifi faktor yang menyebabkan
rendahnya motivasi, sehingga pada dasarnya penelitian tersebut tidak memecahkan akar masalah sesungguhnya. Perbedaannya dengan penelitian ini adalah dimana dalam penelitian ini, faktor
penyebab rendahnya motivasi pun diteliti dimana dalam penelitian ini yang menyebabkan motivasi kerja rendah diduga adalah kompensasi. Zameer et al
(2014)
The Impact of the Motivation on the Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan
Y – Z Industri yang digunakan dalam penelitian ini terfokus pada industri makanan sedangkan dalam
penelitian sekarang difokuskan pada industri pemerintahan, sehingga karakteristik responden akan berbeda Afful-Broni, Anthony (2012) Relationship between Motivation and Job Performance at the University of Mines and Technology, Tarkwa, Ghana: Leadership Lessons
Y – Z Dalam penelitian ini, fokus di arahkan pada faktor motivasi apa saja yang mempengaruhi kinerja sedangkan dalam penelitian sekarang, seluruh faktor-faktor tersebut akan disatukan dalam satu variabel yang selanjutnya diuji pengaruhnya terhadap kinerja.
Gohari et al (2013) The Relationship Between Rewards And Employee Performance
X – Z Dalam penelitian ini, struktur yang diteliti adalah pengaruh langsung dari kompensasi terhadap kinerja pegawai. Sedangkan dalam
penelitian yang dijalankan saat ini, dijelaskan bahwa dalam
mempengaruhi kinerja, kompensasi secara tidak langsung akan
mempengaruhi motivasi kerja sebelum pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja. Wekesa dan Nyaroo (2013) Effect of Compensation on Performance of Public Secondary School Teachers in Eldoret Municipality Kenya
X – Z Terdapat banyak kesamaan dengan penelitian sekarang, namun
penelitian sekarang menduga bahwa pada dasarnya sistem kompensasi memiliki pengaruh secara tidak langsung dikarenakan adanya faktor motivasi. Katua et al (2014) Effect of reward and compensation strategies on the performance of commercial banks in kenya.
X – Z Selain perbedaan industri dan karakteristik responden, dalam penelitian sekarang menduga bahwa pada dasarnya sistem kompensasi memiliki pengaruh secara tidak langsung dikarenakan adanya faktor motivasi.
