TENAGA BURUH BINAAN DI MALAYSIA
2.1 Pengenalan
Kekurangan tenaga buruh sepanjang tempoh Rancangan Malaysia Ketujuh (RMK 7) telah menyebabkan ekonomi mengalami pasaran tenaga buruh yang ketat dan tekanan ke atas upah. Walau bagaimanapun, penggunaan teknologi baru telah meningkatkan produktiviti buruh yang seterusnya mengurangkan kos buruh seunit dan meningkatkan tahap daya saing negara.
Tetapi perlu diingat, dengan jangkaan pertumbuhan ekonomi pada kadar purata 7.5 peratus setahun dalam tempoh Rancangan Malaysia Kelapan (RMK 8), negara dijangka terus mengalami kekurangan pekerja berkemahiran tinggi. Ini merupakan salah satu faktor yang menyumbang kepada penggunaan buruh asing di negara ini.
Sebanyak 3,268 syarikat yang terbabit dalam sektor pembinaan di seluruh negara mendapat kelulusan segera untuk mengambil 369,021 pekerja asing dalam tempoh dua bulan sejak Ogos lalu [4] (LAMPIRAN C).
Oleh demikian, kelulusan segera itu tidak mengenakan tapisan yang banyak ke atas setiap permohonan malah meluluskan seberapa banyak tenaga kerja yang diperlukan oleh syarikat terbabit. Permohonan itu diberi keutamaan kerana sektor
pembinaan mengalami kekurangan pekerja yang meruncing berikutan hampir 50 peratus daripada tenaga kerja pulang menerusi program pengampunan yang berakhir 31 Julai lalu [4]. Ini kerana, daripada 468,000 pendatang izin yang pulang menerusi program pengampunan, 230,000 adalah pekerja sektor pembinaan.
2.2Definisi Tenaga Buruh atau Pekerja
Umumnya, tenaga buruh binaan boleh didefinisikan sebagai sumber manusia sepenuhnya [5]. Menurut Seksyen 2(1) Akta Kerja 1955 mentakrifkan pekerja sebagai mana-mana orang atau golongan orang yang [5]:
i) Dimasukkan dalam mana-mana kategori dalam Jadual Pertama Akta Kerja 1955 atau
ii) Berkaitan dengan orang yang mana diperintahkan oleh Menteri di bawah subseksyen (3) atau seksyen 2A Akta Kerja 1955.
Selain itu, Akta Kerja 1955 turut mendefinisikan pekerja tempatan sebagai seorang pekerja yang merupakan warganegara. Ringkasnya, pekerja merupakan seseorang yang diambil bekerja dengan diberikan gaji sebagai ganjaran seperti mana di bawah kontrak perkhidmatannya. Manakala Akta Kerja pula secara amnya hanya melindungi pekerja yang dibayar gaji di bawah RM 1,500 sebulan [5].
2.3 Pengelasan Tenaga Buruh
Tenaga buruh dalam industri pembinaan Malaysia boleh dikategorikan kepada tiga jenis. Kategori tersebut adalah terdiri daripada tenaga buruh mahir, buruh separa mahir dan buruh tidak mahir.
2.3.1 Buruh Mahir
Buruh mahir merupakan buruh yang mahir dan cekap dalam melakukan kerja-kerja pembinaan serta terdedah kepada penggunaan peralatan yang baru dan juga terdedah dengan kemahiran-kemahiran baru yang penting bagi mereka untuk melaksanakan kerja yang diamanahkan [6]. Ini juga membawa maksud bahawa mereka merupakan pekerja binaan yang terlibat dalam kerja-kerja yang memerlukan kepakaran.
Taraf kemahiran bagi pekerja ini selalunya dikategorikan berdasarkan kepada lamanya mereka bekerja di dalam industri binaan. Jangkamasa lama bekerja yang diperlukan oleh seseorang itu untuk mendapatkan status ini agak lama iaitu antara lima hingga sepuluh tahun [5].
Lazimnya buruh-buruh mahir terdiri daripada pelajar-pelajar lepasan teknik atau sekolah vokasional yang mahir dalam melakukan kerja-kerja kimpalan,
pengendalian mesin-mesin serta loji dan sebagainya.
2.3.2 Buruh Separa Mahir
Buruh separa mahir pula merupakan buruh yang mempunyai kemahiran di dalam satu atau lebih cabang pembinaan tetapi tidak mencapai tahap kemahiran yang dipunyai oleh buruh mahir [6].
Oleh demikian, buruh-buruh ini lazimnya merupakan pembantu kepada buruh mahir walaupun ada ketikanya mereka dapat menghasilkan kerja-kerja yang setaraf dengan buruh mahir.
2.3.3 Buruh Tidak Mahir
Buruh tidak mahir pula merupakan buruh yang tidak mempunyai kemahiran dalam mana-mana cabang pembinaan tetapi bekerja di dalam tapak pembinaan untuk melakukan kerja-kerja asas seperti mengangkut bahan, membersihkan pejabat tapak dan pelbagai lagi kerja-kerja am yang lain.
2.4 Pekerja-Pekerja Lain di Tapak Bina Juruteknik
Selain daripada buruh mahir, separa mahir dan tidak mahir, pekerja-pekerja di tapak bina turut terdiri daripada juruteknik serta ahli teknologi. Juruteknik merupakan seorang yang mendapat pendidikan dan latihan teknikal yang diiktiraf kelulusannya dalam satu-satu bidang teknikal dan bekerja di bawah arahan ahli teknologi [5].
Contoh juruteknik-juruteknik yang terlibat dalam kerja-kerja pembinaan ialah foreman, penyelia tapak dan sebagainya. Juruteknik pula boleh dibahagikan kepada juruteknik kanan, juruteknik dan juruteknik pelatih bergantung kepada tahap latihan dan taraf pendidikan mereka.
2.4.2 Ahli Teknologi
Ahli teknologi pula mempunyai kelayakan dan pengalaman yang diperlukan bagi menjadi ahli kepada institusi profesional. Kebanyakan siswazah dari universiti dalam bidang sains dan teknologi akan menjadi ahli teknologi selepas menjalani
tempoh praktikal. Dalam hal ini, siswazah yang memiliki diploma atau ijazah dan selepas memiliki pengalaman, mereka akan menjadi ahli teknologi bangunan [5].
Kesimpulannya, pekerja-pekerja di tapak bina bukan sahaja terdiri daripada pekerja mahir, separa mahir dan tidak mahir, malah mereka juga terdiri daripada pekerja-pekerja lain seperti juruteknik dan ahli teknologi.
2.5 Permintaan Buruh dan Guna Tenaga
Secara umum, permintaan merupakan keinginan untuk memiliki atau menggunakan sesuatu dengan diiringi oleh kuasa beli [7]. Oleh demikian, dalam pasaran buruh, permintaan terhadap buruh adalah sama seperti konsep tersebut. Ini menjelaskan hubungan songsang antara harga buruh, iaitu kadar upah dengan bilangan buruh atau pekerja yang diminta oleh majikan. Majikan dalam konteks ini boleh merupakan sebuah firma atau sebuah organisasi yang lebih besar, termasuk kerajaan [7].
Konsep Permintaan Buruh
Pada amnya, permintaan buruh menggambarkan suatu konsep yang seragam, iaitu jumlah buruh yang diambil bekerja, namun corak penggunaan buruh adalah berbeza. Corak penggunaan buruh ini dalam sesebuah firma atau negara dapat dilihat berdasarkan struktur guna tenaga [7]. Sebagai contoh, struktur guna tenaga di Malaysia mengikut sektor jelas diperlihatkan dalam Jadual 2.1 (LAMPIRAN D).
Jadual 2.1: Guna Tenaga dan Buruh (1998-2002)
1998 1999 2000 2001 2002
Guna Tenaga Mengikut Sektor (‘000)
Pertanian, Perhutanan, Perikanan 1,429.8(-2.6) 1,426.5(-0.2) 1,407.5(-1.3) 1,406.3(-0.1) 1,398.2(-0.6) Perlombongan dan Kuari (0.7)42.0 (-0.7)41.7 (-1.2)41.2 (1.5)41.8 41.9(0.2)
Pembuatan 2,195.6 (-0.6) 2,342.7 (6.7) 2,558.3 (9.2) 2,546.8 (-0.4) 2,670.2 (4.8) Pembinaan 765.3 (-12.6) 748.8 (-2.2) 755.0 (0.8) 771.7 (2.2) 789.6 (2.3) Kewangan, Insurans, Perkhidmatan
Perdagangan dan Harta Tanah
421.4 (-1.7) 474.1 (12.5) 508.7 (7.3) 574.6 (13.0) 609.9 (6.1) Pengangkutan, Penyimpanan dan
Perhubungan 435.3 (0.3) 441.5 (1.5) 461.6 (4.6) 492.8 (6.8) 515.1 (4.5) Perkhidmatan Kerajaan 941.8(2.1) 961.1(2.1) 981.0(2.1) 1,002.0(2.1) 1,021.2(1.9) Perkhidmatan-perkhidmatan Lain 2,340.9(1.3) 2,433.2(3.9) 2,557.9(5.1) 2,699.1(5.5) 2,797.1(3.6) JUMLAH 8,571.8 8,869.6 9271.2 9535.1 9843.2
(Sumber: Unit Perancangan Ekonomi, Kementerian Sumber Manusia)
Beberapa perubahan menarik telah berlaku sejak tahun 1998 sehingga tahun 2000. Seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 2.1, dalam tempoh yang agak singkat, iaitu tahun 1998-2002, guna tenaga di negara ini telah bertambah dengan amat pesat. Guna tenaga telah meningkat pada setiap tahun yang mungkin disebabkan oleh wujudnya peluang pekerjaan baru yang begitu banyak dalam tempoh masa tersebut, terutama dalam sektor pembuatan, iaitu sebagai hasil daripada usaha kerajaan mempergiatkan sektor ini [7].
Permintaan terhadap buruh merupakan satu konsep yang agak kompleks [7]. Ini kerana buruh merupakan faktor pengeluaran yang aktif dalam pasaran.
Permintaan terhadap buruh bukan sahaja melibatkan aspek ekonomi seperti upah dan masa bekerja, tetapi soal sosial dan politik turut memainkan peranan utama dalam sebarang aspek penggunaan buruh [7].
Terdapat dua jenis permintaan terhadap perkhidmatan buruh iaitu permintaan langsung dan permintaan tidak langsung. Permintaan langsung merupakan
permintaan terhadap buruh semata-mata untuk mendapatkan utiliti daripada
perkhidmatan yang diberikan secara langsung [7]. Dengan maksud lain permintaan terhadap perkhidmatan buruh untuk digunakan secara terus bagi satu-satu tujuan tertentu.
Manakala permintaan tidak langsung atau lebih dikenali sebagai permintaan berkait merupakan permintaan terhadap buruh untuk tujuan mengeluarkan sesuatu barang lain [7].
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Permintaan Tenaga Kerja
Satu langkah penting dalam perancangan guna tenaga adalah untuk meramal permintaan tenaga kerja bagi organisasi. Terdapat tiga faktor utama, iaitu faktor persekitaran, faktor organisasi dan faktor tenaga kerja yang mempengaruhi permintaan [8].
2.5.2.1 Faktor Persekitaran
Faktor persekitaran mempunyai kaitan dengan perkembangan di luar organisasi. Lazimnya ia sukar untuk diramal, apatah lagi dalam jangka panjang. Antara faktor-faktor persekitaran ialah [8]:
a. Ekonomi
Perkembangan ekonomi mempunyai kesan terhadap perancangan guna tenaga. Ia mempengaruhi suasana persaingan, bekalan tenaga buruh dan aspek-aspek lain yang penting. Keperluan tenaga kerja dalam keadaan ekonomi yang meleset sudah tentu berbeza dengan suasana pertumbuhan.
Dalam suasana pertumbuhan, organisasi terpaksa bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja yang mahir.
b. Sosial, Politik Dan Undang-Undang
Perkembangan dalam aspek-aspek ini lebih mudah untuk diramal. Namun demikian, kesan yang muncul daripada perubahan-perubahan ini lebih susah untuk diramal.
c. Teknologi
Perubahan teknologi ialah satu perkara yang sukar untuk diramal dan dinilai. Satu kesan daripada perubahan teknologi ada kalanya ia
mengurangkan keperluan tenaga kerja dalam sesebuah organisasi atau industri tetapi pada ketika yang sama meningkatkan permintaan dalam organisasi atau industri lain. Perubahan teknologi lazimnya menyebabkan kualiti tenaga kerja yang diperlukan semakin meningkat.
d. Persaingan
Suasana persaingan mungkin menyebabkan organisasi bersikap lebih konservatif dalam perancangan guna tenaga. Organisasi inginkan pekerja-pekerja yang menghasilkan produktiviti yang tinggi. Kesan sebaliknya pun juga boleh wujud. Adakalanya persaingan antara pembekal bahan mentah akan menyebabkan kos bahan mentah menurun dan ini mungkin
2.5.2.2 Faktor Organisasi
Faktor organisasi yang dimaksudkan ialah keputusan organisasi yang mempunyai kesan terhadap perancangan guna tenaga. Antaranya ialah [8]:
a. Perancangan Strategi:
Perkara yang berkaitan dengan perancangan jangka masa panjang organisasi dan meliputi perkara-perkara seperti kadar pertumbuhan, penekanan serta keutamaan jangka masa panjang dan lain-lain lagi. Ia menyatakan apa yang ingin dilakukan oleh sesebuah organisasi mengikut sesuatu konteks.
b. Belanjawan:
Belanjawan organisasi mempunyai pengaruh yang kuat terhadap
perancangan guna tenaga. Ia akan memberi gambaran tentang keperluan dan keupayaan organisasi mengambil pekerja-pekerja baru. Lazimnya
belanjawan akan menggambarkan keutamaan dalam perancangan strategi.
c. Ramalan Jualan dan Pengeluaran:
Walaupun maklumat yang diberikan melalui ramalan jualan dan
pengeluaran mudah berubah, ia dapat memberi gambaran tentang keperluan tenaga kerja dalam jangkan masa pendek. Ia akan memberi gambaran
tentang tahap aktiviti yang dijangka oleh organisasi dan jumlah tenaga yang diperlukan untuk menjayakannya.
d. Usaha Niaga Baru:
Sesuatu usaha niaga baru beerti keperluan tenaga kerja yang bertambah. Ada kalanya, usaha niaga yang baru ini wujud disebabkan adanya projek-projek baru, pengambilalihan sesuatu syarikat atau pencantuman dengan syarikat lain. Apabila hal ini berlaku, kesan terhadap perancangan guna tenaga adalah besar.
2.5.2.3 Faktor Tenaga Kerja
Perkara yang merujuk kepada faktor-faktor yang wujud hasil daripada perubahan dari segi keadaan tenaga kerja organisasi [8]. Ini termasuklah perkara-perkara seperti perletakan jawatan, keberhentian, pemberhentian dan kematian di kalangan pekerja. Kesemua ini akan mempengaruhi jumlah tenaga kerja yanga ada dalam organisasi dan seterusnya mempengaruhi permintaan tenaga kerja. Khususnya, terdapat lima perkara yang perlu diambil kira [8]:
i. Unjuran pusingan ganti tenaga kerja
ii. Jenis dan mutu tenaga kerja yang diperlukan iii. Keputusan organisasi
iv. Perubahan teknologi dan pentadbiran v. Keadaan kewangan
Analisis terhadap tiga faktor utama iaitu faktor persekitaran, faktor organisasi dan faktor tenaga kerja perlu dirumuskan dalam bentuk lima maklumat di atas untuk memberikan gambaran yang lebih khusus tentang keperluan tenaga kerja organisasi.
Keperluan Guna Tenaga Sehingga 2005
Permintaan terhadap pekerja pada masa kini telah menunjukkan peralihan kepada pekerjaan yang memerlukan pencapaian pendidikan yang lebih tinggi dan latihan profesional selaras dengan perubahan strategik ke arah aktiviti nilai ditambah yang lebih tinggi. Guna tenaga dalam semua sektor memerlukan kemahiran di dalam ICT [9].
Pembangunan pesat dalam industri ICT serta operasinya dalam industri pengeluaran dan perkhidmatan akan mewujudkan keperluan terhadap kemahiran baru [9]. Namun, selain daripada keperluan kepada tenaga kerja ICT, negara juga memerlukan tenaga kerja profesional dan teknikal seperti jurutera, pembantu jurutera, profesional perubatan, pembantu profesional perubatan serta guru seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 2.2.
Jadual 2.2 : Guna Tenaga Profesional dan Teknikal serta Penawarannya Pekerjaan Keperluan Bawah RM 7 Keperluan Guna Tenaga Bawah RM 7 Keperluan Bawah RM 8 Keperluan Guna Tenaga Bawah RM 8 Jurutera 61,034 18,255 108,400 51,716 Pembantu Jurutera 143,220 11,209 247,739 86,030 Profesional Perubatan 29,597 8,585 36,835 7,364 Pembantu Profesional Perubatan 45,861 24,168 115,821 30,190 Guru 306,586 69,073 349,086 51,003
Guna Tenaga di Negeri Johor
Guna tenaga di negeri Johor telah meningkat daripada 0.98 juta pekerja pada tahun 1998 kepada 1.083 juta pekerja pada tahun 2000 seperti yang ditunjukkan dalam Jadual 2.3. Seterusnya bilangan pekerja semakin meningkat dalam tahun 2001.
Dalam tahun 2000, sektor perkhidmatan, pembuatan dan pertanian adalah penyumbang utama guna tenaga dalam negeri Johor dan kadar pengangguran di negeri Johor adalah rendah berbanding dengan kadar pengangguran di peringkat nasional.
Jadual 2.3: Guna Tenaga Mengikut Sektor Negeri Johor 1995-2001 (‘000)
Sektor Bilangan 1998 1999 2000 2001 Pertanian 285.38 274.84 264.22 260.28 Perlombongan 2.25 2.40 2.54 2.61 Pembuatan 244.00 270.55 304.60 346.61 Pembinaan 79.11 83.26 92.61 98.00 Perkhidmatan 370.00 389.13 418.98 449.14 Jumlah Pekerja 980.74 1,020.97 1,082.96 1,156.63 Tenaga Buruh
Tenaga Kerja (15-64 tahun) 1,634.92 1,695.09 1,757.17 1,821.96 Kadar Penyertaan Tenaga
Buruh (%) 60.0 60.2 61.6 63.5
Kadar Pengangguran (%) 2.5 2.3 2.0 1.9
(Sumber: Rancangan Malaysia Kelapan 2001-2005, Unit Perancang Ekonomi Johor)
Kadar pengangguran tersebut dijangka berkurangan dari tahun ke tahun. Oleh yang demikian, tekanan ke atas gaji dan upah akan meningkat. Peningkatan permintaan buruh di Singapura yang menarik lebih kurang 40,000 orang pekerja berulang-alik ke sana setiap hari akan meningkatkan lagi tekanan ke atas pasaran buruh tempatan.
i. Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja
Sejumlah 1,228 kekosongan telah dilaporkan oleh majikan kepada pejabat-pejabat Jabatan Tenaga Kerja (JTK) pada minggu 28 November 2004, berbanding sejumlah 1,539 pada minggu sebelumnya. Walau bagaimanapun, angka ini merupakan sebahagian sahaja daripada kekosongan yang wujud di pasaran buruh memandangkan majikan tidak diwajibkan untuk melaporkan kekosongan kepada JTK [10].
Lebih kurang 59 peratus atau 724 kekosongan yang dilaporkan pada minggu lepas adalah bagi kategori pekerja asas, diikuti oleh pekerja perkeranian sebanyak 105 peratus atau 129 kekosongan dan selebihnya lain-lain kategori. Taburan mengikut sektor merekodkan sektor pembuatan (71.5%) sebagai penyumbang tertinggi kepada jumlah kekosongan diikuti sektor pengantaraan kewangan (9.6%) yang dilaporkan kepada JTK dan selebihnya lain-lain sektor [9].
Manakala dari segi pendaftar (pencari kerja) baru, seramai 2,120 orang telah berdaftar dengan JTK pada 28 November 2004 berbanding seramai 1,806 orang pada minggu sebelumnya [10]. Daripada jumlah tersebut, 46.7 peratus atau 991 orang adalah pendaftar siswazah dan selebihnya 1,129 orang atau 53.3 peratus adalah pendaftar bukan siswazah. Daripada keseluruhan jumlah pendaftar baru, seramai 629 pendaftar adalah terdiri daripada mereka yang bekerja [10] seperti yang ditunjukkan di dalam Jadual 2.4 di bawah.
Jadual 2.4 : MALAYSIA: Bilangan Pendaftar (Pencari Kerja) Baru Berdaftar dan Kekosongan yang Dilaporkan
Pemberhentian Oktober 2004 Oktober 2003 Perubahan 3 bulan lepas September 2004 Ogos 2004 Julai 2004 Bil.Pekerja Bil.Majikan 6,096 5,279 7,392 12,458 -17.5 -57.6 6,840 4,910 4,706 3,817 8,126 5,817 (Sumber: Jabatan Tenaga Manusia, Kementerian Sumber Manusia)
Walaupun Kementerian Sumber Manusia telah melaksanakan pelbagai rancangan dan program bagi memastikan permintaan terhadap guna tenaga oleh
industri dipenuhi oleh rakyat tempatan, namun perkembangan ekonomi yang mampan dan keadaan pasaran buruh yang agak ketat menyebabkan ramai pekerja asing telah digaji di dalam negara.
Sehingga Jun 2004, terdapat seramai 1.3 juta pekerja asing sedang bekerja di pelbagai sektor industri yang berasal dari lebih 13 buah negara sumber seperti Indonesia, Nepal, India, Myanmar, Vietnam dan Thailand. Bagi memenuhi keperluan industri terhadap tenaga kerja, kerajaan akan mempertimbangkan
permintaan untuk membawa masuk pekerja asing yang mana jawatan tersebut tidak mampu diisi oleh pekerja tempatan.
Walaupun dibenarkan, kerajaan sentiasa memantau supaya kemasukan pekerja-pekerja asing ini tidak menggugat peluang-peluang pekerja tempatan, tidak mengancam keselamatan dan tidak menjejaskan kerukunan sosial dan keharmonian perusahaan negara.
2.6 Pengurusan Sumber Manusia
Dalam menguruskan sesebuah projek serta memastikan perjalanan projek tersebut lancar dan licin, maka pengurusan yang mantap adalah diperlukan seperti merancang, mengorganisasi, mengarah dan mengawal elemen-elemen projek seperti masa, kos, tenaga buruh, bahan-bahan serta peralatan dan jentera. Oleh yang
demikian, pengurusan projek yang sistematik amat diperlukan dalam mengelakkan pembaziran terhadap penggunaan sumber-sumber yang terhad.
Oleh yang demikian, kesemua elemen-elemen projek seperti masa, kos, tenaga buruh, bahan-bahan serta peralatan dan jentera perlu diuruskan dengan baik dan efektif bagi memenuhi kehendak klien dengan mengambil kira masa, kos dan kualiti projek pembinaan tersebut.
Maka, pengurusan sumber manusia merupakan salah satu pengurusan sumber yang penting dan perlu dititikberatkan kerana ia banyak mempengaruhi kelicinan
sesebuah projek tersebut. Untuk tujuan itu, kepimpinan serta motivasi terhadap pekerja adalah penting dan perlu dilakukan dengan baik [11].
Kepimpinan
Kepimpinan merupakan satu proses mempengaruhi orang lain supaya mereka akan menyumbangkan kepada pencapaian matlamat organisasi tersebut [11].
Manakala intipati kepimpinan ialah kepengikutan, dengan kata lain, kesediaan orang untuk mengikut dan menjadikan seseorang itu pemimpin. Tambahan pula orang cenderung untuk mengikut mereka yang dilihatnya dapat memberikan jalan mencapai hasrat, kehendak dan keperluan diri sendiri.
Empat ciri utama kepimpinan ialah kemampuan untuk menggunakan kuasa dengan berkesan dan dengan cara yang bertanggungjawab, kemampuan untuk memahami bahawa manusia mempunyai kuasa dorongan yang berlainan pada masa yang berlainan serta dalam situasi yang berlainan, kemampuan untuk memberi inspirasi dan ciri terakhir ialah kemampuan untuk bertindak mengikut cara yang dapat memberikan gerak balas serta merangsang motivasi [11].
Kepimpinan juga dipengaruhi oleh situasi apabila pemimpin menjelma dan beroperasi. Pendekatan kepada kepimpinan akan mewujudkan suatu interaksi atau komunikasi antara kumpulan (pekerja) dengan pemimpin (kontraktor).
Faktor-faktor yang menyumbang kepada kepimpinan yang berkesan ialah ciri-ciri subordinat seperti keperluan, keyakinan diri dan kemampuan mereka [11]. Selain itu, faktor persekitaran kerja turut mempengaruhi termasuklah pembentukan suasana kerja yang ceria dan hubungan dengan rakan sekerja contohnya melalui aktiviti luaran.
Oleh yang demikian, faktor-faktor tersebut adalah penting dalam mempengaruhi serta mencapai sebuah organisasi pembinaan yang berkesan.
Motivasi
Motivasi merupakan salah satu langkah terbaik bagi menghasilkan serta memastikan pekerja-pekerja dapat menjalankan kerja mereka dengan baik dan bersungguh-sungguh. Oleh yang demikian, adalah penting bagi kontraktor untuk mengetahui perkara-perkara yang boleh mendorong pekerja-pekerjanya untuk melakukan kerja dengan baik. Ini kerana motivasi dapat membantu dalam usaha meningkatkan produktiviti pekerja-pekerja. Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi produktiviti kerja [11] iaitu:
Ilmu Pengetahuan
Memiliki ilmu pengetahuan yang cukup dalam sesuatu bidang atau kerja adalah amat penting kerana pengetahuan dapat mempengaruhi corak kerja berikutan daripada pekerja tersebut tahu untuk melakukan kerja yang diamanahkan dengan baik. Oleh itu, kontraktor bertanggungjawab untuk memastikan semua pekerja tahap pendidikan serta latihan yang mencukupi.
Keinginan
Tindakan yang terbaik adalah memastikan keinginan individu dilaksanakan [11]. Umumnya, kejayaan sesuatu kerja banyak dipengaruhi oleh bayaran gaji, suasana kerja yang selamat dan bersih, keinginan diri dan personaliti syarikat. Maka, kontraktor bertanggungjawab dalam menyediakan semua keinginan dan tuntutan pekerja-pekerja dalam memastikan mereka mendapat hak yang adil kerana ini banyak mempengaruhi produktiviti kerja mereka.
Kebolehan
Kebolehan yang dimiliki oleh seseorang pekerja merupakan salah satu faktor penting yang akan menjadi pilihan utama setiap syarikat kerana memiliki kebolehan dalam sesuatu bidang bermakna pekerja tersebut akan dapat menghasilkan kerja dengan baik.
Secara umunya, kaedah untuk meningkatkan produktiviti kerja dapat
dibahagikan kepada dua bentuk iaitu motivasi bentuk kewangan dan motivasi bukan bentuk kewangan [11].
i. Motivasi Bentuk Kewangan
Motivasi dalam bentuk kewangan adalah seperti kenaikan gaji, pemberian bonus dan elaun serta pemberian cenderamata daripada pihak majikan kepada pekerja-pekerja sebagai tanda penghargaan dan membalas jasa terhadap tenaga dan masa yang telah dikorbankan.
Motivasi yang diberikan itu adalah salah satu konsep yang digunakan secara meluas dalam pengurusan sumber manusia [11]. Ini bertujuan untuk memberi ganjaran yang sepatutnya kepada pekerja yang telah menunjukkan serta menghasilkan kerja dengan baik.
Pekerja yang berjaya menunjukkan prestasi kerja yang baik dan meningkat, mereka akan diraikan dan dinaikkan pangkat di samping mendapat pujian serta pengiktirafan daripada pihak majikan serta pekerja-pekerja lain.
ii. Motivasi Bukan Bentuk Kewangan
Seterusnya, motivasi bukan berbentuk kewangan bermaksud dari segi penyediaan kemudahan dan kebajikan oleh pihak majikan kepada pekerja-pekerja
seperti sistem pengurusan tapak yang sempurna, tempat tinggal sementara pekerja, kemudahan-kemudahan asas yang lain seperti bekalan elektrik dan air, kantin, insurans dan sebagainya. Selain itu, penyediaan peralatan keselamatan yang lengkap turut mendorong dan menjadi motivasi kepada para pekerja untuk bekerja dengan lebih bersungguh-sungguh.
Di samping itu, pemberian cuti berdasarkan Akta Kerja 1955 turut penting supaya pekerja-pekerja mempunyai masa rehat yang secukupnya setelah penat bekerja. Merujuk kepada Rozhan Othman, terdapat tiga pandangan tentang motivasi iaitu [8]:
a. Manusia didorong untuk melakukan sesuatu kerana keinginan memenuhi sesuatu kehendak.
b. Manusia didorong untuk melakukan sesuatu hanya apabila dalam penilaian dan jangkaan mereka kelakuan atau tindakan mereka akan menghasilkan natijah yang diingini.
c. Manusia didorong untuk melakukan sesuatu berdasarkan pengalaman masa
lalu mereka yang mana mereka mendapati kelakuan atau tindakan tertentu menghasilkan natijah yang baik, sementara kelakuan atau tindakan tertentu mengakibatkan kepada natijah yang tidak baik.
Ketiga-tiga pandangan ini adalah berkait rapat antara satu sama lain. Asasnya, kesemua kelakuan dan tindak tanduk dicetuskan oleh kehendak.
Seterusnya, terdapat pula beberapa teori yang menyentuh tentang motivasi pekerja ini iaitu [11]:
Menurut Teori Herzberg (1959), daripada hasil kajian soal selidik yang telah dijalankan ke atas 200 orang jurutera dan akauntan, didapati terdapat dua jenis motivasi iaitu motivasi melalui kebersihan dan motivasi melalui kepelbagaian kerja.
Motivasi melalui kebersihan ialah dalam bentuk polisi dan corak pentadbiran syarikat, penyeliaan, hubungan interpersonal, persekitaran kerja, kedudukan dan keselamatan [11].
Manakala motivasi melalui kepelbagaian pula termasuklah pencapaian kerja, tanggungjawab dan kenaikan pangkat. Motivasi jenis ini boleh memotivasikan seseorang apabila terlibat dalam persekitaran kerja. Berbeza pula dengan motivasi melalui kebersihan yang tidak boleh memotivasikan seseorang kerana ini boleh menimbulkan perasaan tidak paus hati sesama individu wujud.
ii. Motivasi Melalui Keinginan
Model Maslow (1954) pula telah mengutarakan hierarki keinginan asas manusia yang merangkumi lima keinginan mengikut keutamaan seperti dalam Rajah 2.1.
Keperluan Kepuasan Diri Keperluan Keselamatan
Keperluan Sosial Keperluan Penghargaan
Keperluan Psikologi
a) Keperluan psikologi ialah keperluan asas manusia yang meliputi makanan, pakaian, tempat tinggal, pendapatan yang berpatutan dan suasana atau persekitaran kerja yang baik.
b) Keperluan penghargaan pula merujuk kepada setiap individu yang mempunyai keinginan untuk dihargai dan diberi pengiktirafan kenaikan pangkat. Oleh itu, kepercayaan kepada amanah yang telah
dipertanggungjawabkan amat penting dalam memastikan pengurusan pekerja yang baik.
c) Keperluan sosial melambangkan keinginan individu untuk bersosial atau membuat hubungan yang baik dengan orang lain. Kecenderungan ini termasuklah hubungan akrab dalam kumpulan, bergaul dengan syarikat ternama dan terlibat dalam aktiviti makan malam syarikat dan sebagainya.
d) Keperluan keselamatan pula akan menyebabkan pekerja sentiasa berasa selamat dan dilindungi sepanjang waktu mereka di tempat kerja. Dalam organisasi kontraktor, ia dikaitkan dengan jaminan kerja, insurans serta suasana kerja yang sihat dan selamat.
e) Keperluan kepuasan diri pula menduduki tempat tertinggi dalam hierarki. Individu ingin merasai peningkatan diri dan memberi kepuasan dalam diri sendiri sewaktu melakukan kerja. Di samping inginkan cabaran dalam melakukan kerja-kerja yang telah diarahkan, mereka juga ingin menunjukkan potensi diri sendiri.
iii. Motivasi Melalui Penilaian Individu
Menurut Mcgregor (1960) yang mengutarakan teori berdasarkan dua kategori iaitu Teori X (negatif) dan Teori Y (positif). Teori X adalah merupakan amalan tradisional dalam menguruskan pekerja bawahan termasuklah mengawal dan mengugut pekerja yang bertujuan untuk memotivasikan mereka. Tetapi teori ini
tidak praktikal untuk digunakan pada masa sekarang memandangkan pekerja-pekerja hari ini mempunyai taraf pendidikan yang tinggi. Antara andaian-andaian teori yang telah dibuat ialah [11]:
a) Pekerja akan mengabaikan kerjanya dan mungkin akan berhenti kerja pada bila-bila masa.
b) Jika pengabaian kerja berlaku, mereka akan dikawal ketat dan dihukum.
c) Tidak suka memikul tanggungjawab dan hanya inginkan rasa dilindungi dan cenderung untuk diarah.
.
Manakala bagi Teori Y pula, pekerja tidak perlu dikawal secara berlebihan oleh majikan untuk menghasilkan kerja yang berkualiti kerana mereka
berkemampuan untuk menjalankan tanggungjawab sendiri dan dapat berfikir secara matang. Oleh demikian, teori ini yang banyak dipraktikkan pada masa sekarang. Andaian yang telah dibuat dalam teori ini ialah:
a) Individu akan bekerja dengan baik sekiranya berada dalam suasana atau persekitaran kerja yang baik dan selesa.
b) Pekerja akan menjalankan tanggungjawab yang telah diamanahkan dan membuat keputusan sendiri.
c) Pekerja akan mampu mengawal diri dalam situasi-situasi tertentu dan boleh bertindak sendiri.
d) Manusia mempunyai potensi kepimpinan, belajar untuk menerima tanggungjawab serta kreatif dalam melakukan kerja.
iv. Motivasi Melalui Harapan
Menurut Teori Vroom (1964), beliau telah menyatakan kaedah untuk memotivasikan individu adalah bergantung kepada individu itu sendiri terhadap kemampuannya dalam melaksanakan tugas yang telah diberi. Manakala, menurut Mccormick dan Daniel (1985), mereka menyatakan bahawa motivasi melalui harapan bermaksud individu tersebut faham dengan objektif yang perlu dipenuhi setelah menjalani latihan di samping mendapat sokongan daripada pihak majikan.
2.7 Peruntukan Undang-Undang
Jabatan Tenaga Kerja (JTK) bertanggungjawab menguatkuasakan sebanyak lapan undang-undang buruh yang menyediakan peruntukan-peruntukan untuk
melindungi dan memajukan kepentingan pekerja. Undang-undang yang ditadbir dan dikuatkuasakan adalah seperti berikut:
2.7.1 Akta Kerja 1955
Akta Kerja 1955 ialah akta pertama yang berkaitan dengan penggajian. Ia mengandungi peruntukan-peruntukan tentang hak dan tanggungjawab majikan dan pekerja serta standard-standard minimum bagi menetapkan syarat-syarat penggajian pekerja di sektor swasta. Akta ini meliputi pekerja-pekerja yang menerima gaji tidak melebihi RM 1,500 sebulan dan pekerja-pekerja manual tanpa had gaji.
Walau bagaimanapun, pekerja-pekerja yang bergaji lebih daripada RM 1500.00 tetapi kurang daripada RM 5000.00 sebulan juga layak membuat tuntutan melalui Pejabat Buruh bagi gaji dan lain-lain bayaran tunai yang mereka berhak mendapat mengikut kontrak perkhidmatan mereka.
Perkara-perkara yang terkandung dalam Akta Kerja 1955 ini ialah:
i) Kontrak Perkhidmatan dan Penamatan Kontrak ii) Penggajian Pekerja Wanita
iii) Waktu Kerja iv) Jenis-jenis Cuti
Seterusnya, terdapat tujuh peraturan di bawah akta ini. Peraturan-peraturannya ialah:
i) Peraturan-Peraturan Kerja 1957
ii) Peraturan-Peraturan Kerja (Kadar Minimum Elaun Bersalin) 1980 iii) Peraturan-Peraturan Kerja (Mengambil Bekerja Wanita)
(Pekerja-Pekerja Syif) 1970
iv) Peraturan-Peraturan Kerja (Prosedur Peruntukan-Peruntukan Bersalin) 1957
v) Peraturan-Peraturan Kerja (Had Kerja Lebih Masa) 1980 vi) Peraturan-Peraturan Kerja (Faedah-Faedah Penamatan dan
Hentikerja Sementara) 1980
vii) Peraturan-Peraturan Kerja (Mengambil Bekerja Wanita) (Konduktor Wanita)
2.7.2 Akta Kesatuan Sekerja 1959
Perundangan pertama yang berkaitan dengan kesatuan sekerja hanya diwujudkan pada tahun 1940 melalui Enakmen Kesatuan Sekerja 1940. Sejak itu, enakmen tersebut telah dipinda dan dikemaskinikan dari semasa ke semasa sehingga ia menjadi asas kepada Akta Kesatuan Sekerja 1959 kini (selepas ini dikenali sebagai ‘Akta 1959’) [12].
Akta 1959 ini adalah terpakai ke seluruh Malaysia iaitu di Malaysia Barat bermula pada 1 Jun 1959, di Sabah pada 25 Mac 1965 dan di Sarawak pada 19 Ogos 1965. Akta 1959 ini amnya boleh dibahagikan kepada tiga bahagian utama iaitu [12]:
2.7.2.1 Takrif Dan Pendaftaran
Bahagian ini akan membincangkan takrif kesatuan sekerja mengikut Akta 1959 dan tatacara pendaftarannya mengikut akta yang sama.
Seksyen 2 (1) Akta 1959 memberi takrif kesatuan sekerja atau kesatuan sekerja majikan sebagai apa- apa pertubuhan atau gabungan pekerja-pekerja atau majikan-majikan yang menjadi pekerja di mana tempat pekerjaannya adalah di Malaysia Barat, Sabah atau Sarawak mengikut mana yang berkenaan [12]:
a) Dalam mana-mana pertubuhan, tred, pekerjaan atau industri yang tertentu atau dalam apa-apa industri yang serupa; dan
b) Sama ada secara sementara atau tetap; dan
c) Yang mempunyai antara tujuan-tujuannya satu atau lebih daripada tujuan-tujuan berikut.
Manakala seksyen 8(1) memerlukan sebuah kesatuan sekerja yang ditubuhkan memohon untuk didaftarkan di bawah Akta 1959 ini dalam tempoh sebulan selepas ianya ditubuhkan. Tarikh penubuhan sesebuah kesatuan sekerja itu dikira dari tarikh pertama seseorang pekerja atau majikan bersetuju untuk menjadi atau mewujudkan pertubuhan atau gabungan seperti yang ditakrifkan dalam kesatuan sekerja.
Seterusnya kegagalan untuk membuat pendaftaran ini akan menyebabkan sesebuah kesatuan sekerja itu akan dianggap sebagai sebuah persatuan yang menyalahi undang-undang dan tidak berhak untuk mennikmati apa-apa hak, keistimewaan dan imuniti yang disediakan.
2.7.2.2 Susunan Dan Keanggotaan
Akta 1959 ini mengawal siapa yang berhak untuk menganggotai sesebuah kesatuan sekerja. Seksyen 26 meletakkan sekatan-sekatan kepada beberapa
golongan tertentu yang tidak terjatuh di bawah seksyen 27. Jadual 2.5 menunjukkan bilangan dan keahlian kesatuan sekerja pekerja yang berdaftar dengan Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja 2000-2003.
Jadual 2.5 : Bilangan Dan Keahlian Kesatuan Sekerja Pekerja Yang Berdaftar Dengan Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja 2000-2003.
Tahun Jumlah Kesatuan Jumlah Keahlian 2000 563 734,037 2001 578 784,881 2002 581 802,260 2003 581 803,879
(Sumber: Department of Trade Unions Affairs, Ministry of Human Resources)
Manakala Jadual 2.6 pula menunjukkan bilangan dan keahlian kesatuan sekerja pekerja mengikut sektor (swasta, kerajaan dan badan berkanun) yang
Jadual 2.6: Bilangan Dan Keahlian Kesatuan Sekerja Pekerja Mengikut Sektor Yang Berdaftar Dengan Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja Januari 2002-September 2004.
No Petunjuk
Tahun
Jan 2002 2003 Jan-Sept 2004 1. Kesatuan Sekerja (MTUC)
Swasta Kerajaan Badan Berkanun Majikan Jumlah 364 130 83 577 376 128 85 14 609 378 130 91 12 611 2. Keahlian Kesatuan Sekerja
Swasta Kerajaan Badan Berkanun Majian Jumlah 433,011 290,534 68,001 791,546 441,767 299,126 69,308 542 789,163 416,968 295,919 70,350 449 783,686 (Sumber: Department of Trade Unions Affairs, Ministry of Human Resources)
2.7.2.3 Hak Dan Kuasa
Apabila sesebuah kesatuan sekerja telah didaftarkan di bawah Akta ini, ia akan mempunyai hak serta kuasa bagi membolehkan kesatuan itu ditadbirkan dan beroperasi dengan baik mengikut peruntukan undang-undang.
Kesimpulannya, sesebuah kesatuan sekerja pekerja atau kesatuan sekerja majikan yang telah didaftarkan di bawah Akta 1959 kini adalah dianggap sebuah kesatuan yang sah. Setelah kesatuan sekerja itu didaftarkan, dapat dilihat bagaimana Akta 1959 ini mengawal selia hampir setiap peringkat, bermula daripada pendaftaran sehinggalah kepada pengendalian urusan kesatuan tersebut [12].
Pendaftaran tidak secara automatik memberikan kuasa kepada kesatuan sekerja pekerja-pekerja untuk duduk semeja dan berbincang dengan majikan atau kesatuan sekerja majikan.
Pendaftaran hanya merupakan langkah pertama yang perlu dibuat kerana seterusnya banyak lagi tatacara-tatacara yang perlu dipatuhi sebelum kesatuan sekerja itu layak mewakili pekerja-pekerja yang menjadi ahlinya untuk berunding dengan majikan mereka berkaitan dengan kontrak pekerjaan serta kebajikan mereka sebagai pekerja [12].
2.7.3 Akta Standard-Standard Minimum Perumahan dan Kemudahan Pekerja 1990
Akta ini memberi kuasa kepada jabatan untuk mengawal pembinaan mutu kemudahan perumahan dan lain-lain kemudahan asas seperti bekalan air dan elektrik, pusat asuhan kanak-kanak, dewan komuniti dan lain-lain yang disediakan oleh majikan untuk pekerjanya terutamanya di sektor ladang dan lombong kecuali yang terletak dalam kawasan Majlis Bandaraya, Majlis Perbandaran atau Wilayah Persekutuan.
Di bawah akta ini turut disentuh mengenai tanggungjawab majikan yang mana sekiranya majikan menyediakan rumah kepada pekerjanya, ia juga wajib menyediakan:
i. air paip percuma daripada sumber awam ii. menyediakan bekalan elektrik
iii. rumah disediakan dalam keadaan baik serta dicat
2.7.4 Akta Pampasan Pekerja 1952
Akta ini memperuntukkan pembayaran pampasan kepada pekerja asing yang ditimpa kemalangan atau mendapat kecederaan semasa menjalankan kerja. Ia juga memperuntukkan pembayaran pampasan kepada tanggungan pekerja jika pekerja itu menemui maut akibat kemalangan yang ditemui. Akta ini terpakai di seluruh Malaysia bagi sektor awam dan swasta seperti berikut:
i. Sektor Awam
Melibatkan anggota sektor awam yang terlibat dalam buruh kasar tidak kira amaun pendapatannya serta anggota sektor awam yang bukan merupakan buruh kasar dan berpendapatan tidak melebihi RM 400.00 sebulan.
ii. Sektor Swasta
Melibatkan para pekerja yang terlibat dalam pekerjaan buruh kasar (manual labour) dan tidak kira amaun pendapatannya serta melibatkan pekerja bukan buruh kasar yang berpendapatan tidak melebihi RM 500.00 sebulan.
Walau bagaimanapun, akta ini tidak terpakai bagi pekerja-pekerja seperti pekerja sambilan, pembantu rumah, anggota tentera, anggota polis dan outworkers. Tujuan atau objektif akta ini diwujudkan ialah :
i. Membayar pampasan kepada pekerja-pekerja yang tercedera disebabkan kemalangan yang berbangkit daripada dan semasa bekerja.
ii. Membayar pampasan kepada tanggungan-tanggungan pekerja sekiranya pekerja terlibat dalam kemalangan maut yang berbangkit daripada dan semasa bekerja.
Selain itu, akta ini turut memperuntukkan bayaran pampasan kepada pekerja yang menghidapi penyakit pekerjaan (Occupational Diseases) atau kepada
tanggungannya itu jika penyakit itu menyebabkan kematiannya.
2.7.5 Akta (Penggajian) Kanak-Kanak dan Orang Muda 1966
Akta ini mengawal dan menetapkan syarat penggajian kanak-kanak di bawah umur 14 tahun dan orang muda di bawah umur 16 tahun. Di bawah akta ini kanak-kanak dan orang muda dalam lingkungan umur tersebut hanya boleh bekerja dalam jenis-jenis pekerjaan yang sesuai dan di dalam perusahaan-perusahaan tertentu sahaja.
Objektif utama akta ini adalah untuk mengawal penggajian kanak-kanak dan orang muda supaya tidak dieksploitasi dan tidak mengganggu persekolahan mereka. Oleh demikian jika seseorang disabit kesalahan yang melanggar peraturan dalam akta ini, dia akan dipenjara tidak melebihi enam bulan atau didenda tidak melebihi RM 2000 atau kedua-duanya sekali.
2.7.6 Akta Majlis Penepatan Gaji 1947
Akta ini memperuntukkan kuasa kepada Majlis Penetapan Gaji membuat perintah gaji minimum bagi kategori-kategori pekerja bagi sektor-sektor pekerjaan tertentu yang difikir perlu untuk dilindungi. Pada masa sekarang terdapat perintah peraturan gaji minimum yang meliputi pekerja yang bekerja di sektor-sektor
perniagaan runcit, perhidangan dan hotel, pawagam-pawagam dan pemunggahan dan pengendalian kargo di Pelabuhan Pulau Pinang.
2.7.7 Akta Cuti Mingguan 1950
Akta ini menetapkan bahawa setiap pekerja yang bekerja di sektor
perniagaan runcit hendaklah diberi cuti rehat mingguan pada setiap minggu. Selain itu, di bawah Akta Kerja 1955, setiap pekerja adalah berhak kepada sejumlah hari cuti minimum di bawah kontrak perkhidmatannya. Jenis-jenis cuti yang terdapat di bawah akta tersebut ialah:
2.7.7.1 Cuti Rehat Mingguan
Di bawah Seksyen 59 (1) Akta Kerja, semua pekerja adalah berhak kepada satu hari cuti rehat dalam setiap minggu yang akan ditetapkan oleh majikan. Di mana seseorang pekerja diberi lebih daripada satu hari cuti rehat dalam seminggu, hari kedua daripada hari- hari tersebut akan dianggap sebagai hari rehat bagi tujuan akta ini.
Seterusnya, di bawah Seksyen 59(2) , seseorang majikan dikehendaki menyediakan suatu jadual giliran memberitahu setiap pekerja tentang hari cuti rehatnya pada awal setiap bulan. Walau bagaimanapun, satu notis hendaklah dipamerkan di suatu tempat yang mudah dilihat di tempat pekerjaan sekiranya hari yang sama dalam setiap minggu dipilih hari cuti rehat untuk semua pekerja.
DI bawah Seksyen 2B pula, dalam keadaan biasa, pengumpulan cuti rehat adalah tidak dibenarkan. Walau bagaimanapun, dalam keadaan tertentu, (misalnya tempat pekerjaan adalah jauh di pedalaman dan perjalanan balik ke kediaman adalah mengambil masa yang lama), majikan boleh memohon kelulusan daripada Menteri Sumber Manusia bagi membolehkan seseorang pekerja mengumpulkan cuti rehatnya bagi bulan itu.
Seksyen 59(1A) pula menyatakan bahawa bagi seorang pekerja syif, suatu tempoh rehat selama 30 jam berterusan boleh dianggap sebagai satu hari cuti rehat.
Melalui Seksyen 59(1) pula, kelayakan cuti rehat adalah tidak terpakai dalam tempoh seseorang pekerja itu:
i) sedang cuti sakit ii) mendapat cuti sakit
iii) mengalami hilang upaya sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952 atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969.
Seterusnya di bawah Seksyen 60 (A2), seseorang pekerja boleh dikehendaki oleh majikannya bekerja dalam hari-hari cuti rehat dalam keadaan-keadaan berikut:
i) Di mana beliau diambil berkhidmat dalam pekerjaan yang perlu dijalankan terus-menerus dalam dua syif atau lebih.
ii) Kerja-kerja atas kepentingan masyarakat.
iii) Kerja-kerja penting untuk pertahanan dan keselamatan negara. iv) Kerja-kerja segera yang perlu dilakukan ke atas sesebuah jentera. v) Gangguan kerja di luar jangka.
vi) Kerja-kerja penting untuk ekonomi negara.
vii) Kerja-kerja dalam perkhidmatan perlu seperti TNB, hospital dan lain-lain.
Seterusnya, di bawah Seksyen 60(3)(a), seseorang pekerja yang dikehendaki bekerja pada hari cuti rehat hendaklah dibayar tidak kurang daripada kadar berikut:
i) Pekerja bergaji hari atau mengikut kiraan jam:
= Jika bekerja kurang daripada ½ daripada waktu kerja biasa = 1 x kadar gaji biasa.
= Jika bekerja melebihi ½ daripada waktu kerja biasa = 2 x kadar gaji biasa.
ii) Pekerja bergaji bulan: (Seksyen 60 (3) (b))
= Jika bekerja kurang dari ½ waktu kerja biasa = ½ x kadar gaji biasa = Jika bekerja melebihi ½ waktu kerja biasa = 1 x kadar gaji biasa
iii) Pekerja bergaji mengikut upah: (Seksyen 60 (3) (d))
Manakala menurut Seksyen 60 (3) (c), kadar bayar kerja lebih masa yang dilakukan pada hari cuti rehat ialah dua kali kadar gaji sejam atau dua kali kadar upah.
2.7.7.2 Cuti Kelepasan Am
Menurut Seksyen 60 (D)(91A), setiap pekerja berhak mendapat 11 hari cuti kelepasan am bagi setiap tahun kalendar yang dipilih bagi semua cuti kelepasan am yang diwartakan untuk tahun itu. 10 hari tersebut mestilah termasuk hari-hari berikut:
i. Hari Kebangsaan
ii. Hari Keputeraan Yang Dipertuan Agung
iii. Hari Keputeraan Sultan atau Yang Dipertua Negeri atau Hari Wilayah Persekutuan.
iv. Hari Perayaan Pekerja
Seterusnya, baki enam hari yang lain boleh dipilih oleh majikan dan hari-hari tersebut dan ke kemudiannya hanya boleh ditukar ganti dengan persetujuan mereka. Majikan mesti mempamerkan satu notis di tempat kerja bagi menyatakan enam hari yang dipilih tersebut sebelum bermulanya setiap tahun kalendar yang berkenaan.
Jika cuti kelepasan am jatuh pada hari cuti rehat mingguan, hari kerja berikutnya bagi seseorang pekerja hendaklah digantikan sebagai hari kelepasan am bergaji.
Jika hari kelepasan am atau hari yang diganti seperti yang diterangkan sebelum ini jatuh semasa tempoh seseorang pekerja:
i. diberi cuti sakit
iii. menjalani tempoh hilang upaya sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952, atau Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969.
pekerja itu hendaklah diberi hari kelepasan am yang lain sebagai ganti.
Manakala menurut Seksyen 60 D (2), seseorang pekerja yang tidak hadir bekerja pada hari kerja sebelum atau selepas cuti kelepasan am tanpa mendapat kebenaran daripada majikannya terlebih dahulu, tidak berhak mendapat gaji bagi cuti kelepasan am kecuali ia mempunyai alasan yang munasabah.
Seterusnya, menurut Seksyen 60 D (3)(a), setiap pekerja boleh dikehendaki bekerja oleh majikannya pada hari cuti kelepasan am yang ditetapkan di bawah kontrak perkhidmatannya dan untuk kerja-kerja tersebut, ia perlu dibayar pada kadar tidak kurang daripada berikut:
i. Pekerja bergaji bulanan, mingguan, harian atau mengikut jam: = 2 x jadar gaji biasa (tambahan kepada gaji cuti kelepasan am)
ii. Pekerja bergaji mengikut upah (piece rated):
= 2 x kadar upah biasa (tambahan kepada gaji cuti kelepasan am)
iii. Kerja lebih masa (overtime) bagi pekerja bulanan, mingguan, harian atau mengikut jam:
= 3 x kadar gaji sejam
iv. Kerja lebih masa (overtime) bagi pekerja bergaji mengikut kadar upah (piece rated):
= 3 x kadar upah biasa
Seterusnya, mengikut Seksyen 60D (3) (aaa), apabila seseorang bekerja pada hari cuti kelepasan am, ia berhak mendapat elaun perjalanan jika elaun itu
dikehendaki dibayar di bawah terma perjanjian dengan majikannya, tetapi tidak berhak kepada kadar tambahan elaun perumahan atau elaun makan.
Di bawah Seksyen 60D (4), jika mana-mana cuti kelepasan am jatuh pada hari di mana pekerja bekerja ½ hari, kadar gaji biasa hendaklah dibayar mengikut hari kerja penuh.
2.7.7.3 Cuti Tahunan
Mengikut Seksyen 60E (1), seseorang pekerja berhak mendapat cuti tahunan minimum berasaskan tempoh perkhidmatannya seperti berikut:
i. kurang dua tahun- 8 hari setahun
ii. dua tahun tetapi kurang lima tahun- 12 hari setahun iii. lima tahun atau lebih-16 hari setahun
Seterusnya, seseorang pekerja yang tidak hadir bekerja tanpa kebenaran majikannya dan tanpa alasan munasabah melebihi 10 peratus daripada hari bekerja sepanjang 12 bulan perkhidmatan secara berterusan, tidak berhak mendapat cuti tahunan bagi tempoh tersebut.
Menurut Seksyen 60E (2) pula, seseorang pekerja hendaklah mengambil cuti tahunannnya tidak lewat daripada 12 bulan selepas berakhirnya 12 bulan
perkhidmatan berterusan, jika tidak cutinya akan luput. Jika atas permintaan
majikannya ia bersetuju secara bertulis untuk tidak mengambil cuti tahunan tersebut, ia hendaklah dibayar gaji anti cuti tahunan.
Seterusnya menurut Seksyen 60E (1B), apabila seseorang pekerja yang belum mengambil cuti tahunan, kemudiannya berhak mendapat cuti sakit atau cuti bersalin, cuti tahunan itu hendaklah dianggap sebagai belum diambil.
Di bawah Seksyen 60E (3), kadar bayaran cuti tahunan yang telah ditetapkan adalah seperti berikut:
i. Bayaran cuti tahunan hendaklah dibayar berasaskan kadar gaji biasa. ii. Pekerja gaji bulanan dianggap telah menerima gaji cuti tahunannya jika
ia dibayar gaji bulanan dengan penuh dalam bulan berkenaan.
2.7.7.4 Cuti Sakit
Di bawah Seksyen 60F (1)(aa), seorang pekerja berhak mendapat cuti sakit minimum seperti berikut:
i. kurang dua tahun- 14 hari setahun
ii. dua tahun tetapi kurang lima tahun- 18 hari setahun iii. lima tahun atau lebih- 22 hari setahun
Cuti sakit yang dimaksudkan di atas termasuk cuti sakit yang diberi oleh Doktor Pergigian.
Seterusnya, Seksyen 60F(1)(bb) pula menetapkan bahawa seorang pekerja berhak mendapat 60 hari cuti sakit secara agregat jika ia perlu dimasukkan ke hospital. Jika pekerja mengambil cuti sakit seperti yang telah dinyatakan dalam seksyen sebelum ini, haknya ke atas 60 hari tersebut akan dikurangkan mengikut hari cuti sakit biasa yang diambil.
Manakala, menurut Seksyen 60F(2), jika seseorang pekerja mengambil cuti sakit tanpa pengesahan doktor atau disahkan oleh seorang doktor tetapi ia gagal memberitahu majikan dalam tempoh 48 jam ia mula bercuti, maka ia dianggap sebagai tidak hadir bekerja tanpa kebenaran majikannya dan tanpa alasan yang munasabah.
Seterusnya, Seksyen 60F(3) pula menetapkan bahawa kadar bayaran cuti sakit bergaji ialah
= jumlah hari cuti sakit x kadar gaji biasa
Menurut Seksyen 60F(4) pula, seorang pekerja tidak layak mendapat cuti sakit bergaji bagi tempoh ia menerima:
i. elaun bersalin
ii. pampasan kerana hilang upaya di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952. iii. apa-apa bayaran berkala disebabkan hilangupaya sementara di bawah
Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969.
2.7.7.5 Cuti Bersalin
Butir-butir mengenai cuti bersalin ada dinyatakan di bawah tajuk Penggajian Pekerja Wanita.
2.7.8 Akta Maklumat Pekerjaan 1953
Akta ini memberi kuasa kepada jabatan meminta dan mendapatkan maklumat dan data mengenai penggajian, terma-terma perkhidmatan dan syarat-syarat pekerjaan dari mana-mana industri di sektor swasta.
2.7.9 Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994
Akta ini mula dikuatkuasakan pada 25 Februari 1994. Akta ini merangkumi 90% daripada tenaga kerja kerana akta ini hanya mengecualikan pekerjaan atas kapal dan angkatan tentera. Tujuan akta ini ditubuhkan ialah untuk memupuk dan
menggalakkan kesedaran keselamatan dan kesihatan di kalangan pekerja-pekerja dan juga mewujudkan organisasi dan langkah-langkah keselamatan dan kesihatan yang berkesan [13].
Di dalam akta ini terkandung 16 bahagian dan 3 jadual yang berkaitan dengan keselamatan dan kesihatan di tapak bina. Seksyen-seksyen di dalam akta ini adalah disusun mengikut urutan yang bermula dari bahagian I sehingga ke bahagian XV.
Bahagian pertama dinamakan sebagai bahagian permulaan. Seterusnya bahagian pelantikan pegawai, Majlis Negeri bagi Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan, kewajipan am majikan dan orang yang bekerja sendiri, kewajipan am pereka bentuk, pengilang dan pembekal, kewajipan am pekerja, organisasi keselamatan dan kesihatan, pemberitahuan mengenai kemalangan, kejadian berbahaya, keracunan pekerjaan dan penyakit pekerjaan dan siasatan, larangan terhadap penggunaan loji atau bahan, tata amalan industri, penguatkuasaan dan penyiasatan, liabiliti bagi kesalahan, rayuan, peraturan-peraturan serta bahagian pelbagai. Terdapat beberapa objektif akta ini diwujudkan, antaranya ialah [13] :
i. Memastikan keselamatan, kesihatan dan kebajikan orang-orang yang sedang bekerja terhadap risiko kepada keselamatan atau kesihatan yang berbangkit daripada aktiviti orang-orang yang sedang bekerja.
ii. Melindungi orang-orang di tempat kerja selain daripada orang-orang yang sedang bekerja terhadap risiko keselamatan atau kesihatan yang berbangkit daripada aktiviti orang-orang yang sedang bekerja.
iii. Menggalakkan suatu persekitaran pekerjaan bagi orang-orang yang sedang bekerja yang disesuaikan dengan keperluan fisiologi dan psikologi mereka.
iv. Mengadakan cara yang menurut perundangan keselamatan dan kesihatan pekerjaan yang berkaitan boleh digantikan secara berperingkat oleh sistem peraturan dan tata amalan industri yang diluluskan, yang berjalan secara bergabung dengan peruntukan akta ini yang dimaksudkan untuk
mengekalkan atau memperbaiki standard keselamatan dan kesihatan.
2.7.10 Undang-Undang Kecil Bangunan Seragam 1984
Undang-undang Kecil Bangunan Seragam 1984 digunakan sebagai panduan pihak-pihak yang terlinat dalam penyediaan bangunan yang berkualiti [14].
Kandungan peruntukan yang dibuat dalam undang-undang ini meliputi bangunan tetap dan juga bangunan sementara seperti penginapan pekerja, stor barang, kantin dan lain-lain bangunan yang dibina daripada bahan-bahan yang jika tidak dijaga dengan baik mungkin akan cepat rosak yang mana ia tidak sesuai untuk digunakan bagi pembinaan kekal.
Penyediaan kemudahan kebajikan pekerja di tapak bina perlu mendapat permit sementara daripada Pihak Berkuasa Tempatan (PBT) yang ada dinyatakan dalam seksyen di bawah undang-undang ini [14]. Permit tersebut akan dikeluarkan oleh PBT bagi maksud:
a) mendirikan bangsal bagi pertunjukan-pertunjukan atau tempat sembahyang,
b) mendirikan bangsal kerja bagi pembina-pembina iaitu suatu stor atau bangsal lain yang hendak digunakan berhubung dengan kerja-kerja bangunan.
Selain itu, undang-undang ini turut menyatakan bahawa penyediaan kemudahan kebajikan seperti tempat penginapan pekerja yang dibina tidak dibenarkan pada bangunan yang masih dalam pembinaan.
Seterusnya, permohonan permit sementara hendaklah disertakan dengan pelan-pelan yang berkaitan iaitu pelan kedudukan lengkap komponen-komponen sokongan penginapan pekerja dan pelan terperinci penginapan pekerja yang telah dicadangkan dalam undang-undang ini [14].
2.8 Tanggungjawab Majikan
Di dalam Akta Kerja 1955, majikan merujuk kepada seseorang yang memasuki kontrak perkhidmatan untuk mengambil atau menggunakan pekerja. Majikan dalam konteks ini merangkumi agen perseorangan atau pengarah.
Manakala PERKESO pula mentakrifkan majikan sebagai seseorang yang mempunyai sekurang-kurangnya seorang pekerja dan lebih dikehendaki dan membayar caruman setiap bulan kepada PERKESO.
Di bawah Seksyen 15 Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan (AKKP) 1994, adalah menjadi kewajipan seorang majikan dan tiap-tiap orang yang bekerja sendiri untuk memastikan setakat yang praktik, keselamatan, kesihatan dan kebajikan semasa bekerja semua pekerjanya, termasuklah [15]:
i. mengadakan dan penyenggaraan loji dan sistem kerja yang selamat dan tanpa risiko kepada kesihatan;
ii. pembuatan perkiraan bagi menjamin keselamatan dan ketiadaan risiko kepada kesihatan berkaitan dengan penggunaan atau pengendalian, penanganan, penyimpanan dan pengangkutan loji dan bahan;
iii. pengadaan maklumat, arahan, latihan dan penyeliaan sebagaimana yang
perlu bagi memastikan keselamatan dan kesihatan pekerjanya yang sedang bekerja;
iv. berkenaan dengan mana-mana tempat kerja di bawah kawalan majikan atau orang yang bekerja sendiri, penyenggaraannya dalam keadaan selamat dan tanpa risiko kepada kesihatan dan pengadaan dan
penyelenggaraan cara masuk ke dalam dan keluar darinya yang selamat tanpa risiko sedemikian; dan
v. pengadaan dan penyenggaraan persekitaran pekerjaan bagi
pekerja-pekerjanya yang selamat, tanpa risiko kepada kesihatan dan menyediakan kemudahan bagi kebajikan mereka yang sedang bekerja.
vi. menyediakan tempat yang sesuai untuk membuang alat pengguna diri
gunabuang dan melupuskan alat-alat tersebut dengan cara yang selamat.
Oleh demikian, seseorang yang didapati melanggar peruntukan Seksyen 15, sekiranya disabit kesalahan, dia boleh didenda sehingga tidak melebihi RM50,000 ringgit atau dipenjarakan selama tempoh tidak melebihi dua tahun atau kedua-duanya sekali [15].
2.9 Tanggungjawab Pekerja
PERKESO telah mentakrifkan pekerja sebagai seseorang yang diambil bekerja oleh sesebuah majikan di bawah kontrak perkhidmatan atau perantisan merupakan seorang pekerja seperti mana takrifan di bawah Akta. Sekiranya pekerja berkenaan menerima gaji bulanan sebanyak RM 2000 atau kurang, pekerja
berkenaan diwajibkan untuk mencarum dengan PERKESO. Namun, perlindungan PERKESO hanya untuk warganegara Malaysia sahaja.
Walau bagaimanapun, sekali pekerja berkenaan itu layak di bawah Akta, dia akan terus layak dilindungi tanpa mengira jumlah gaji bulanannya selepas itu. Semua pekerja yang layak, perlu didaftar dan dicarumkan dengan PERKESO tanpa mengira status perkhidmatannya sama ada sementara, sambilan, percubaan atau telah disahkan dalam jawatan.
Bagi pekerja yang menerima gaji lebih daripada RM 2000 sebulan dan belum pernah berdaftar dan mencarum dengan PERKESO, mereka diberi pilihan sama ada bersetuju atau pun tidak untuk turut dilindungi di bawah Akta ini. Persetujuan perlu diperolehi daripada kedua-dua pihak iaitu majikan dan pekerja.
Seterusnya, di bawah Seksyen 24 (AKKP), adalah menjadi kewajipan seorang pekerja [15]:
i. untuk memberikan perhatian yang munasabah bagi keselamatan dan
kesihatan dirinya dan orang lain yang mungkin terjejas oleh tindakan atau peninggalannya sewaktu bekerja;
ii. untuk bekerjasama dengan majikan atau mana-mana orang lain dalam
menunaikan apa-apa kewajipan atau kehendak yang akan dikenakan ke atas majikan atau orang lain itu melalui akta ini atau mana-mana peraturan yang dibuat di bawahnya;
iii. untuk memakai atau menggunakan pada sepanjang masa kelengkapan atau
pakaian perlindungan yang diadakan oleh majikan bagi maksud mencegah apa-apa risiko pada keselamatan dan kesihatannya dan;
iv. untuk mematuhi apa-apa arahan atau langkah keselamatan dan kesihatan
pekerjaan yang diperkenalkan oleh majikannya atau mana-mana orang lain melalui atau di bawah akta ini atau mana-mana peraturan yang dibuat di bawahnya.
Oleh demikian, seseorang yang melanggar peruntukan yang telah ditetapkan di bawah Seksyen 24 ini sehingga disabit kesalahan, dia akan dikenakan denda tidak melebihi RM 1000 ringgit atau tiga bulan penjara atau kedua-duanya sekali [15].
