BAB I
PENDAHULUAN
Melalui dinamika perkembangan pemerintahan di Indonesia, UU Otoda atau Otonomi Daerah no. 32 Tahun 2004 atau UU no 12 Tahun 2008 sangat memberikan dampak yang besar terhadap proses pemerintahan di daerah. Secar umum, setiap daerah diberi kebebasan yang luas untuk mengatur jalannya prose pemerintahan di daerahnya masing-masing.
Mengenai masalah di atas, jalannya roda pemerintahan tidak terlepas dari kinerja aparat pemerintahannya. Suatu pemerintahan daerah yang baik berhubungan dengan Sumber Daya Aparatur yang dimiliki. Kinerja Pemda dapat dilihat dari bagaimana produktivitas pegawai atau aparat pemerintahannya. Dalam hal ini, aparat pemerintahan yang dimaksud adalah Pegawai Negeri Sipil yang bekerja dan mengabdi di pemerintahan daerah.
Menurut UU no. 43 Tahun 1999 tentang perubahan UU pokok Kepegawaian yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil adalah adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang–undangan yang berlaku.
Untuk itu, perlu diketahui bagaimana rekrutmen pegawai pemerintahan daerah ini, pola karier, pola penggajian dan pola pembinaannya.
BAB II
PEMBAHASAN
A. REKRUITMEN PNSPengertian Rekrutmen (Umum)
Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar-sebagai calon tenaga kerja-dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia.
Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.
Proses Rekrutmen (Umum)
Secara umum, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi:
1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapa jumlah tenaga yang diperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru, karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.
2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan
Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan (job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.
3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari.
Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni dari dalam atau dari luar. Jika diambil dari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar maka perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptkan kandidat tersebut.
4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.
Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh dalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins, Depnakertrans, pencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasi buruh, dan lain sebagainya. Juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yang terjadi saat itu.
5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahap seleksi. 6. Menyaring / menyeleksi kandidat.
Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang akan diisi. Ada banyak teknik atau metode seleksi yang dapat digunakan oleh . Hal terpenting untuk diperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksi mengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberi informasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihan suatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedur seleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitas dan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi, dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknik seleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran, data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, test kemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, test simulasi pekerjaan dan assessment center.
7. Membuat penawaran kerja.
Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi kerja di , dan memastikan kapan kandidat akan mulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalah petugas rekrutmen
harus menyiapkan kandidat cadangan untuk berjaga-jaga kalau kandidat pertama menolak tawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.
8. Mulai bekerja.
Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlu mengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrut dan menyeleksi pegawai, hal ini sangat penting demi mencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelah pegawai diterima bekerja.
(1) Syarat yang harus dipenuhi oleh setiap pelamar adalah : a. warga negara Indonesia;
b. berusia serendah-rendahnya 18 (delapan belas) tahun dan setinggi-tingginya 35 (tiga puluh lima) tahun;
c. tidak pernah dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang sudah mempunyai kekuatan hukum yang tetap, karena melakukan suatu tindak pidana kejahatan;
d. tidak pernah diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri atau tidak dengan hormat sebagai Pegawai Negeri Sipil atau diberhentikan tidak dengan hormat sebagai pegawai swasta;
e. tidak berkedudukan sebagai calon/Pegawai Negeri;
f. mempunyai pendidikan, kecakapan, keahlian dan keterampilan yang diperlukan; g. berkelakuan baik;
h. sehat jasmani dan rohani;
i. bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia atau negara lain yang ditentukan oleh pemerintah; dan
j. syarat lain yang ditentukan dalam persyaratan jabatan.
(2) Pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil dapat dilakukan bagi mereka yang melebihi usia 35 (tiga puluh lima) tahun berdasarkan kebutuhan khusus dan dilaksanakan secara selektif."
2. Ketentuan Pasal 11 diubah, sehingga seluruhnya menjadi berbunyi sebagai berikut :
(1) Pelamar yang dinyatakan lulus ujian penyaringan dan telah diberikan nomor identitas Pegawai Negeri Sipil diangkat sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil.
(2) Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan dengan keputusan Pejabat Pembina Kepegawaian.
(3) Pengangkatan Calon Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dilakukan dalam tahun anggaran berjalan dan penetapannya tidak boleh berlaku surut.
(4) Golongan ruang yang ditetapkan untuk pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil, adalah :
a. Golongan ruang I/a bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki dan menggunakan Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Dasar atau yang setingkat;
b. Golongan ruang I/c bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki dan menggunakan Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama atau yang setingkat;
c. Golongan ruang II/a bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki dan menggunakan Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, Diploma I, atau yang setingkat;
d. Golongan ruang II/b bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki dan menggunakan Surat Tanda Tamat Belajar/Ijazah Sekolah Guru Pendidikan Luar Biasa atau Diploma II;
e. Golongan ruang II/c bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki dan menggunakan Ijazah Sarjana Muda, Akademi, atau Diploma III;
f. Golongan ruang III/a bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki dan menggunakan Ijazah Sarjana (S1) atau Diploma IV;
g. Golongan ruang III/b bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki dan menggunakan Ijazah Dokter, Ijazah Apoteker dan Magister (S2) atau Ijazah lain yang setara,
h. Golongan ruang III/c bagi yang pada saat melamar serendah-rendahnya memiliki dan menggunakan Ijazah Doktor (S3).
(5) Ijazah sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) adalah Ijazah yang diperoleh dari sekolah atau perguruan tinggi negeri dan/atau Ijazah yang diperoleh dari sekolah atau perguruan tinggi swasta yang telah diakreditasi oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendidikan nasional atau pejabat lain yang berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku berwenang menyelenggarakan pendidikan.
(6) Ijazah yang diperoleh dari sekolah atau perguruan tinggi di luar negeri hanya dapat dihargai apabila telah diakui dan ditetapkan sederajat dengan Ijazah dari sekolah atau perguruan tinggi negeri yang ditetapkan oleh Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendidikan nasional atau pejabat lain yang berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku berwenang menyelenggarakan pendidikan."
Strategi rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi. Semakin efektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi. Selain itu, rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruh langsung pada produktivitas dan kinerja finansial. Dengan demikian maka pengembangan dan perencanaan system rekrutmen dan seleksi merupakan hal penting untuk dilaksanakan setiap supaya proses yang berlangsung cukup lama dan memakan biaya yang sia-sia.
B. POLA KARIER DAN POLA PEMBINAAN Pengertian pola (pattern):
Pola adalah suatu entitas yang dapat didefinisikan (mungkin secara samar) dan dapat diberi suatu identifikasi atau nama. Contoh: gelombang suara, sidik jari, raut wajah, penutup lahan dll.
Dalam penjelasan umum Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999, antara lain dinyatakan bahwa kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pelakasanaan pembanggunan nasional sangat tergantung pada kemampuan aparatur negara, khususnya Pegawai Negeri Sipil.
Karena itu, dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional, untuk mewujudkan masyarakat yang taat hukum, berperadapan modern, demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan Undang-undang
Dasar 1945.
Untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna, diperlukan sistem pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang mampu memberikan keseimbangan terjaminnya hak dan kewajiban Pegawai Negeri Sipil, dengan misi tiap satuan organisasi pemerintah untuk memotivasi kinerja Pegawai Negeri Sipil perlu disusun pola karier yang memungkinkan potensi Pegawai Negeri Sipil dikembangkan seoptimal mungkin dalam rangka misi organisasi pemerintah yang akhirnya pencapaian tujuan nasional dapat dilaksanakan secara lebih efektif.
Sistem Pembinaan Karier Pegawai.
Sistem pembinaan karier pegawai harus disusun sedemikian rupa, sehingga menjamin terciptanya kondisi objektif yang dapat mendorong peningkatan prestasi pegawai. Hal tersebut dapat dimungkinkan apabila penempatan pegawai negeri sipil didasarkan atas tingkat keserasian antara persyaratan jabatan dengan kinerja pegawai yang bersangkutan. Definisi 1
Sistem pembinan karier pegawai pada hakekatnya adalah suatu upaya sistematik, terencana yang mengcangkup struktur dan proses yang menghasilkan keselarasan kompetensi pegawai dengan kebutuhan organisasi
Kompenen yang terkait dengan sistem pembinaan karier pegawai meliputi :
1. Misi, Sasaran dan Prosedur Organisasi, yang merupakan indikator umum kinerja, kebutuhan prasarana dan sarana termasuk kebutuhan kualitatif dan kuantitatif sumber daya manusia yang mengawakinya.
2. Peta jabatan, yang merupakan refleksi komposisi jabatan, yang secara vertikal menggambarkan struktur kewenangan tugas dan tanggung jawab jabatan dan secara horisontal menggambarkan pengelompokan jenis dan spesifikasi tugas dalam organisasi.
3. Standar komperensi, yaitu tingkat kebolehan, lingkup tugas dan syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan agar dapat tercapai sasaran organisasi yang menjadi tugas, hak, kewajiban dan tanggungjawab dari pemangku jabatan.
4. Alur karier, yaitu pola alternatif lintasan perkembangan dan kemajuan
pegawai negari sepanjang pengabdiannya dalam organisasi. Sesuai dengan filosofi bahwa perkembangan karier pegawai harus mendorong peningkatan prestasi pegawai.
Definisi 2
Alur karier adalah pola gerakan posisi pegawai baik secara horisontal maupun vertikal selalu mengarah pada tingkat posisi yang lebih tinggi.
1. Standar penilaian kinerja pegawai, yaitu instrumen untuk mengukur tingkat kinerja pegawai di bandingkan dengan standar kompetensi jabatan yang sedang dan akan diduduki pegawai yang bersangkutan.
2. Pendidikan dan Pelatihan Pegawai, yaitu upaya untuk menyelaraskan kinerja pegawai dan atau orang dari luar organisasi yang akan menduduki suatu jabatan dengan standar kompetensi yang ditetapkan. Upaya ini dilakukan melalui jalur pendidikan, pelatihan pra jabatan, dan atau pelatihan di dalam jabatan.
3. Rencana Suksesi (Seccession Plan), yaitu rencana mutasi jabatan yang disusun berdasarkan tingkat potensi pegawai, dikaitkan dengan pola jabatan dan standar kompetensi. Rencana suksesi disusun dengan memperhatikan perkiraan kebutuhan organisasi mendatang dikaitkan
dengan perencanaan pegawai dan hasil pengkajian potensi pegawai. C. POLA KARIER PEGAWAI.
Untuk dapat menciptakan sistem pembinaan karier pegawai, perlu dirancang suatu pola karier pegawai yang sesuai dengan misi organisasi, budaya organisasi dan kondisi perangkat pengdukung sistem kepegawaian yang berlaku bagi organisasi, sesuai dengan peraturan perundangan pegawai negeri sipil yang berlaku.
Definisi 3
Pola Karier Pegawai Negeri Sipil adalah pola pembinaan Pegawai Negeri Sipil yang menggambarkan alur pengembangan karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa
jabatan seseorang Pegawai Negeri Sipil sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun (PP No.100 Tahun 2000 jo PP No. 13 Tahun 2002).
Memperhatikan definisi tersebut di atas, tampak bahwa bagaiamanapun bentuknya pola karier cenderung disusun untuk kepentingan pegawai, walaupun harus tetap diarahkan agar pola karier tersebut dititik beratkan pada optimalisasi kontribusi pegawai kepada organisasi.
Pola karier pada umumnya mempunyai satu atau lebih dari beberapa tujuan di bawah ini : 1. Untuk lebih mendayagunakan setiap jenis kemampuan profesional yang disesuaikan dengan kedudukan yang dibutuhkan dalam setiap unit organisasi;
2. Pemanfaatan seoptimal mungkin sumber daya manusia pada setiap satuan organisasi sesuai dengan kompetensinya dan terarah pada misi organisasi;
3. Membina kemampuan, kecakapan.keterampilan secara efesien dan rasional, sehingga potensi, energi, bakat dan motivasi pegawai tersalur secara obyektif kearah tercapainya tujuan organisasi;
4. Dengan spesifikasi tugas yang jelas dan tegas serta tanggung jawab, hak dan wewenang yang telah terdistribusikan secara seimbang dari seluruh jenjang organisasi, diharapkan setiap pemangku jabatan dapat mencapai tingkat hasil yang maksimal;
5. Dengan tersusunnya Pola Karier Pegawai dan telah teraturnya pengembangan karier, maka setiap pegawai akan mendapatkan gambaran mengenai jabatan-jabatan, kedudukan dan jalur yang mungkin dapat dilalui dan dicapai, serta persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi guna mencapai jabatan dimaksud. Dengan tersusunnya pola karier pegawai setiap pegawai akan dapat diperhatikan perkembangannya demikian pula bagi mereka dimungkinkan peningkatan jabatan mulai dari jabatan yang paling rendah sampai ketingkat yang lebih tinggi secara obyektif dan adil;
6. Pola karier pegawai merupakan dasar bagi setiap pimpinan organisasi dalam rangka pengambilan keputusan yang berkait dengan system manajemen kepegawaian;
7. Bila terdapat perpaduan yang serasi antara kemampuan, kecakapan/keterampilan dan motivasi dengan jenjang penugasan, maka jabatan yang tersedia akan menghasilkan manfaat dan kapasitas kerja yang optimal. Dengan demikian Pegawai Negeri Sipil pada setiap satuan organisasi pemerintah diharapkan dapat lebih profesional dalam mengantisipasi tantangan yang dihadapi pada saat ini. Oleh karena itu tahapan pembinaan karier sesuai makna Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara nomor 13 Tahun 2002
tentang Ketentuan Pelaksaann PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun 2002 adalah sebagai berikut :
a. Perpindahan dari jabatan struktural ke fungsional maupun dari jabatan fungsional ke struktural baik secara horisontal, vertikal maupun diagonal serta perpindahan wilayah kerja;
b. Perpindahan jabatan secara horisontal adalah perpindahan jabatan pada tingkat eselon dan pangkat jabatan yang sama;
c. Perpindahan jabatan secara vertikal adalah perpindahan yang bersifat kenaikan jabatan (promosi);
d. Perpindahan jabatan secara diagonal adalah perpindahan jabatan dari jabatan struktural ke fungsional dan sebaliknya;
Dengan mengacu pada peraturan perundang-undangan kepegawaian yang ada, pola karier bagi Pegawai Negeri Sipil dapat dijelaskan dengan tahapan sebagai berikut :
a. Tahapan Pengadaan pegawai merupakan usaha mendapatkan pegawai dari pasar kerja masyarakat melalui sistem seleksi yang didasarkan atas persyaratan jabatan.
b. Tahapan orientasi merupakan usaha pelatihan dengan cara memberikan tugas khusus yang terprogram dalam waktu tertentu sehingga pegawai :
1. Mempunyai gambaran secara umum tentang kegiatan organisasi ;
2. Mempunyai gambaran tentang upaya yang harus dilaksanakan untuk pengembangan kemampuan dasarnya menjelang tugas yang akan dipangkunya.
Dalam tahap ini, tugas dan tanggung jawab pelaksana pengembangan pegawai adalah memonitor bakat, minat dan potensi pegawai tersebut guna penetapan pegawai selanjutnya secara tepat.
c. Pelatihan Pra Tugas merupakan suatu catatan mengenai prestasi kerja dan potensi pegawai yang bersangkutan selanjutnya diidentifikasi pendidikan dan pelatihan teknis yang dibutuhkan, yang diikuti dengan penilaian dan seleksi guna penetapan pegawai yang sejauh mungkin sesuai dengan bakat dan minatnya.
d. Penetapan dalam rangka Pengembangan Potensi merupakan pengamatan bakat dan minat pegawai tersebut, pegawai diarahkan untuk ditugaskan dalam jabatan-jabatan yang memerlukan syarat kualifikasi teknis dan kemampuan pengenalan kegiatan manajemen. Penugasan pada tahap ini diatur sedenikian rupa, sehingga pegawai yang bersangkutan memperoleh serangkaian pembekalan melalui kursus dan pengalaman baik teknis operasional maupun manajerial.
1. Sebagai Pejabat Struktural sesuai dengan kemampuannya guna mendapatkan kemampuan manajerial yang bersangkutan agar dapat meniti jenjang jabatan yang lebih tinggi, atau
2. Sebagai Pejabat Fungsional untuk dapat menerapkan dan mengembangkan kemampuan sesuai bidang keahliannya.
f. Tahapan Pematangan Profesi ditinjauh secara selektif pegawai ditugaskan pada jabatan yang lebih tinggi dengan spesifikasi sebagai berikut :
1. Untuk jabatan struktural, bagi mereka yang mempunyai kemampuan untuk mengarahkan dan menetapkan kebijakan dibidang tugas masing-masing, sejalan dengan misi organisasi dan arah kebijaksanaan pimpinan organisasi 2. Untuk jabatan fungsional yang mempunyai tingkat pengetahuan, kemampuan menalar, menilai dan memecahkan masalah yang dihadapi secara ilmiah.
Pemantapan Sistem Pendidikan dan Latihan, meliputi :
a. Pengembangan standar pendidikan dan pelatihan sesuai dengan persyaratan jabatan. 1. DIKLAT Manajemen Berjenjang terutama untuk Jabatan Struktural
2. DIKLAT Teknis dan Fungsional terutama untuk Jabatan Fungsional
b. Pengembangan Sistem Identifikasi Kebutuhan Akan DIKLAT (IKAD) dikaitkan dengan pemenuhan persyaratan Jabatan dari/atau pembinaan karier.
c. Pengembangan Sistem Evaluasi Pasca DIKLAT (EPAD) yang berkaitan dengan evaluasi:
1. Kesesuaian DIKLAT dengan penempatan;
2. Kesesuaian kurikulum dengan kebutuhan pelaksanaan pekerjaan;
3. Kemampuan pegawai dalam menyerap materi Diklat dikaitkan dengan pelaksanaan tugas.
d. Pegembangan Sisitem Manajemen penyelenggaraan DIKLAT terpadu. Kebijakan Pola Karier Pegawai.
a. Kebijakan Alur Karier.
1. Penetapan kebijaksanaan pola karier dilakukan melalui pendekatan sebagai berikut : Dalam rangka penyusunan karier pegawai, organisasi dipandang sebagai satuan kegiatan yang berorientasi pada misi dan fungsi organisasi, tidak didasarkan pada struktur organisasi. Adapun penyusunan Pola Karier melalui pendekatan misi dan fungsi organisasi berdasarkan pertimbangan bahwa misi pemerintahan relatif tetap, walaupun struktur organisasi pemerintahan dapat berubah. Sedangkan pendekatan melalui struktur organisasi
relatif lebih rentan, karena selalu disesuaikan dengan perubahan strategi organisasi dan kondisi lingkungan organisasi yang selalu berubah;
2. Pendekatan Okupasional merupakan suatu dimensi organisasional, spesifikasi pegawai didasarkan pada standar kompetensi jabatan, karena spesifikasi keahlian dengan pendekatan latar belakang pendidikan belum menjamin kesesuaiannya. Dengan standar kompetensi jabatan yang terlingkup di dalamnya, tidak hanya standar kinerja namun dipengaruhi pula oleh misi, sistem manajen dan budaya kerja organisasi. Sesuai dengan arah Undang-undang nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, wewenang instansi pusat cenderung mengarah pada perumusan kebijakan, perencanaan strategik, regulasi, fasilitas, motivasi dan pengendalian. Sedangkan wewenang Pemerintah Daerah cenderung pada manajemen operasional dan ataupelayanan kepada masyarakat. Oleh karena itu spesifikasi keahlian yang harus dimiliki cenderung pada lintas disiplin. Sedangkan keahlian, kebutuhan akan spesialistik relatif terbatas. Sesuai dengan konsep bahwa pola karier pegawai didasarkan atas misi dan fungsi organisasi, maka pengelompokan jabatan tidak didasarkan pada struktur organisasi, melainkan didasarkan atas rumpun jabatan.
Definisi 4
Rumpun jabatan adalah himpunan jabatan yang mempunyai fungsi dan tugas yang berkaitan erat satu sama lain, dalam rangka melaksanakan fungsi organisasi.
Kriteria penentuan rumpun jabatan adalah sebagai berikut :
1. Terintegrasi dalam kelompok kegiatan yang mempunyai saluran teratur dalam melaksanakan fungsi tiap satuan organisasi.
2. Memiliki sifat tugas yang sama :
Ø Memiliki kemampuan, dan/atau persamaan obyek pekerjaan.
Ø Memiliki kemiripan dan/atau persamaan metoda pelaksanaan pekerjaan. Sedangkan penentuan peringkat jabatan yang seharusnya merupakan bagian dari klasifikasi jabatan nasional hingga saat ini belum ditetapkan.
Definisi 5
Peringkat jabatan adalah pengelompokan jabatan berdasarkan persamaan tingkat-tingkat pekerjaan serta nilai relatif tiap jabatan.
Hingga saat ini peringkat jabatan pimpinan ( jabatan struktur) ditentukan berdasarkan eselonisasi jabatan yang diatur oleh PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun 2002 beserta tambahan dan perubahannya. Sedangkan untuk jabatan fungsional ditetapkan berdasarkan UU nomor 8 Tahun 1974 jis UU nomor 43 Tahun 1999 dan PP nomor 16 Tahun 1994 dan Keputusan Presiden nomor 87 Tahun 1999 yang realisasinya masih terbatas. Namun demikian mengingat klasaifikasi jabatan memerlukan upaya yang memakan waktu untuk menyelesaikannya, kiranya dalam penyusunan konsep Pola Karier Pegawai Negeri Sipil peringkat jabatan struktural masih mengacu pada ketentuan eselonering dan peringkat jabatan fungsional yang ditetapkan oleh pemerintah.
Pendekatan Individual
a. Pengadaan Pegawai konsekuensi dari penerapan penempatan pegawai berdasarkan standar kompetensi, maka pengangkatan pertama Pegawai Negeri Sipil harus ditempuh melalui tahapan sebagai berikut :
1) Seleksi calon pegawai dilakukan melalui aptitude test mengenai bakat, minat, temperamen, disamping test mengenai pengetahuan dasar yang berkaitan dengan syarat jabatan yang akan diduduki. Dengan demikian identifikasi tentang potensi pegawai telah dideteksi sejak rekrutmen.
2) Pendidikan dan pelatihan antara (bridging course) yang cukup mendalam meliputi pengetahuan, keterampilan dan sikap tentang hal yang berkaitan dengan lingkup tugas, budaya kerja, serta wawasan yang diperlukan di lingkungan Departemen Perindustrian dan Perdagangan.
3) Pemantauan potensi calon pegawai. Selama masa magang (masa percobaan antara 1 s/d 2 Tahun) calon pegawai ditempatkan pada pelbagai unit yang relevan dengan latar belakan pendidikan, hasil aptitude test dan hasil ujian dari Diklat antara sebelum penempatan definitif.
b. Standar Kompetensi Jabatan perlu dilaksanakan analisis jabatan yang dilanjutkan dengan evaluasi jabatan. Untuk melakukan evaluasi jabatan dalam rangka menetapkan standar kompetensi perlu ditetapkan faktor-faktor yang digunakan sebagai tolak ukur untuk menetapkan nilai pekerjaan ( job value).
Sebagai contoh, faktor-faktor yang digunakan untuk evaluasi jabatan antara lain : Ø Tingkat kompleksitas tugas;
Ø Tingkat tanggung jawab;
Ø Tingkat pengetahuan, keterampilan dan keahlian dikaitkan dengan tingkat kinerja yang ditetapkan;
Ø Kondisi lingkungan.
Penentuan faktor-faktor tersebut lazimnya disesuaikan dengan karakterristik dan misi organisasi.
Apabila penyusunan standar kompetensi dilaksanakan melalui prosedur baku dibutuhkan waktu panjang dan biaya yang cukup tinggi. Untuk dapat mengimplementasikan konsep pola karier yang disusun, perlu ditempuh "terobosan" yang pragmatis dengan memperlakukan penetapan dimensi kinerja, yang dikaitkan dengan kriteria kompetensi masing-masing tingkat manajemen, tanpa harus menyusun standar kompetensi setiap jabatan.
c. Pengkajian Kinerja Pegawai dengan tingkat kinerja pegawai digunakan instrumen penilaian kinerja melalui dimensi pekerjaan.
Definisi 6
Dimensi pekerjaan adalah faktor-faktor pekerjaan yang menggambarkan ciri/kekhasan suatu jabatan yang dipergunakan sebagai tolak ukur untuk penetapan standar kompetensi dan dasar penilaian kinerja pemangkunya serta keperluan manajemen pegawai lainnya.
Untuk melakukan pengkajian kinerja salah satu upayanya adalah perlu dibentuk, " forum" sebagai wada penilaian kinerja ( assessment center) yang berfungsi sebagai penyiap bahan pengambilan keputusan Badan Pertimbangan Jabatan dan Kepangkatan ( BAPERJAKAT) sesuai dengan PP nomor 100 Tahun 2000 jo PP nomor 13 Tahun 2003.
D. POLA PENGGAJIAN Terlampir.
E. POLA PENGAWASAN Pemeriksaan
Pemeriksaan adalah serangkaian kegiatan memeriksa menurut cara yang diatur dalam PP No. 30 Tahun 1980 dengan maksud untuk mencari, mengumpulkan bukti serta mengajukan pertanyaan kepada orang yang disangka melakukan pelanggaran disiplin. Pejabat yang berwenang dapat melakukan pemeriksaan sendiri atau dapat pula memerintahkan pejabat bawahan untuk melakukan pemeriksaan secara lisan atau tertulis dalam ruang tertutup. Pemeriksaan secara lisan dilakukan apabila Pegawai Negeri Sipil
yang bersangkutan akan dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin ringan. Sedangkan pemeriksaan secara tertulis dilakukan apabila Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan akan dijatuhi salah satu jenis hukuman disiplin sedang atau berat.
Dalam pemeriksaan, peejabat atau pemeriksa harus mengetahui syarat-syarat dari pemeriksaan yaitu :
1. Pemeriksa hanya dapat dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil yang berkedudukan sebagai pejabat (Struktural/Fungsional)
2. Pangkat/jabatan tidak boleh lebih rendah dari PNS yang akan diperiksa
3. Pemeriksa tidak mempunyai hubungan keluarga dengan PNS yang diperiksa dan tidak mempunyai kaitan langsung atau tidak langsung dengan pelanggaran yang sedang diproses.
4. PNS yang diperiksa wajib menjawab segala pertanyaan yang diajukan oleh pemeriksa (apabila tidak mau menjawab) dianggap mengakui pelanggaran disiplin yang disangkakan kepadanya.
Sebelum melakukan pemeriksaan, pejabat yang berwenang menghukum atau pejabat lain yang ditunjuk olehnya mempelajari laporan-laporan / bahan mengenai sangkaan pelanggaraan disiplin. Bahan-bahan tersebut sangat penting, karena dapat dijadikan sebagai alat bukti dan bahan pertimbangan dalam menjatuhkan hukuman disiplin. Alat bukti tersebut dapat berupa surat atau tulisan, pengakuan tersangka, keterangan saksi. Keeterangan ahli dan pertimbangan pejabat.
Panggilan
Pegawai Negeri Sipil yang diduga melakukan pelanggaran disiplin, dipanggil untuk diperiksa oleh pejabat yang berwenang menghukum atau pejabat lain yang ditunjuk olehnya. Apabila yang bersangkutan tidak memenuhui panggilan pertama, maka dibuat panggilan kedua yang dilakaukan secara tertulis. Apabila panggilan kedua juga tidak dipenuhi, maka pejabat yang berwenang menghukum dapat menjatuhkan hukuman disiplin atas dasar bahan-bahan yang ada padanya (tidak menghalangi penjatuhan hukuman disiplin)
Teknis Pemeriksaan
Pada tingkat pertama pemeriksaan terhadap Pegawai Negeri Sipil yang disangka melakukan pelanggaran disiplin dilakukan secara lisan, apabila meenurut hasil pemeriksaan cukup dijatuhi hukuman disiplin ringan , maka pemeriksaan tidak perlu
dilanjutkan secara tertulis. Namun demikian apabila dalam pemeriksaan dapat diancam dengan hukuman disiplin sedang atau berat maka pemeriksaan dilanjutkan secara tertulis dan harus dibuat dalam bentuk BAP (berita acara pemeriksaan)
Adapun teknik pemeriksaan dapat dilakukan dengan wawancara atau tanya jawab dan penelitian surat atau laporan serta dapat meminta keterangan dari orang lain. Untuk menjamin objektifitas dalam pemeriksaan, maka pemeriksaan harus memperhatikan hal-hal sebagai berikut :
1. Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa tidak semata-mata sebagai objek (antara pemeriksa dan yang diperiksa mempunyai kedudukan yang sama atau sejajar) 2. Tidak melakukan pemaksaan terhadap yang diperiksa untuk mengakui pelanggaran
yang dituduhkan kepadanya.
3. Tidak merendahkan martabat atau harga diri dengan cara membentak, mengancam, melotot, meninggalkan sindiran dalam ruang atau dengan cara lain yang tidak manusiawi.
4. Segala pertanyaan yang diajukan tidak untuk menjebak
5. Memberikan kebebasan kepada yang diperiksa untuk mengemukakan pendapat atau pernyataan lainnya.
6. Sebaiknya tidak memberikan nasehat atau saran kepada yang diperiksa (yang dapat menjerumuskannya).
7. Pemeriksaan harus dapat mencerminkan adanya suatu kepastian hukum tentang oranag, pelanggaran, waktu, tempat, mengapa dan bagaimana.
8. Pemeriksa harus mempunyai kepandaian dalam mengembangkan pertanyaan (pemeriksaan merupakan ilmu dan seni)
Teknis Pembuatan BAP
1. Berita acara pemeriksaan adalah suatu bentuk pemeriksaan yang dilakukan secara tertulis yang berisi tanya jawab antara pemeriksa dan Pegawai Negeri Sipil.
2. Pokok-pokok yang harus ada dalam penyusunan BAP adalah: • Hari, tanggal, bulan dan tahun saat pemeriksaan
• Nama dan identitas lainnya dari pejabat yang melakukan pemeriksaan. • Kewenangan atau surat perintah.
• Pasal dari peraturan yang dilanggar.
• Keadaan kesehatan jasmani dan rohani dari Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa • Kesedian Pegawai Negeri sipil yang diperiksa untuk menjawab pertanyaan.
• Muatan BAP mencerminkan kepastian hukum melalui pertanyaan 5 W + 1 H (What, When, Where, Who, Why+How).
• Keterangan bahwa pemeriksa tidak melakukan penekanan atau paksaan.
• Kesedian Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa untuk dipanggil ulang atau dikonfrontir.
• Pernyataan bahwa BAP dibuat dengan sesungguhnya.
• BAP dibacakan dihadapan Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa atau dibaca sendiri oleh Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan.
• Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa membubuhkan paraf di tiap halaman BAP. • Pemeriksa dan Pegawai Negeri Sipil yang diperiksa masing-masing membubuhkan
tanda tangan pada lembar akhir dari BAP.
Tidak ada satu orang pejabatpun yang senang memberikan hukuman, tetapi mengingat PNS adalah manusia biasa, ia dapat berbuat salah, keliru, lalai sehingga terjadilah pelanggaran disiplin yang tidak seharusnya ia lakukan. Oleh karena itu pejabat yang berwenang menghukum wajib memeriksa lebih dahulu dengan seksama, teliti, cermat dan kecepatan untuk menemukan hal-hal penyebab atau latar belakang terjadinya pelanggaran itu. Sehubungan dengan itu seorang pemeriksa harus memperhatikan hal-hal yang penting dalam pembuatan BAP yakn:
1. BAP harus memuat keadaan kesehatan jasmani dan rohani dan kesedian PNS yang bersangkutan untuk diperiksa.
2. BAP harus mencerminkan suatu kepastian hukum dan untuk memperolehnya dibantu dengan pertanyaan dengan rumus 5W + 1H.
• Who, siapa PNS yang melakukan pelanggaran disiplin atau orang-orang yang bersangkutan dengan masalah yang diperiksa.
• What, apa pelanggaran disiplin yang dilakaukan oleh PNS atau orang-orang diduga bersangkutan langsung/tidak langsung dengan masalah yang diperiksa.
• When, kapan waktu/saat dilakukann pelanggaran disiplin. • Where, dimana tempat/lokasi terjadinya pelanggaran disiplin.
• Why, mengapa latar belakang/faktor yang mendorong/menyebabkan PNS tersebut melakukan pelanggaran disiplin.
• How, bagaimana cara yang ditempuh dalam melakukan pelanggaran disiplin. Setiap jawaban atas pertanyaan tersebut diatas dapat dikembangkan menurut keperluan. Diadalam BAP dipertanyakan juga kebebasan pihak yang diperiksa dalam memberikan jawaban kepada pemeriksa. PNS yang diperiksa harus diberi kesempatan untuk mengemukakan hal-hal lain yang tidak dipertanyakan oleh pemeriksa tetapi berkaitan dengan masalah yang diperiksa.
Setiap halaman BAP baik asli maupun tembusan setelah dibaca ulang dan disetujui isinya oleh PNS yang diperiksa, maka tiap-tiap halaman hendaknya diparaf dan pada halaman akhir ditandatangani oleh PNS yang diperiksa.
Sebagai penutup BAP, harus dicantumkan pertanyaan dari pemeriksa bahwa BAP tersebut dibuat dengan sebenarnya dan ditandatangani.
Apabila ada isi BAP yang menurut pendapat PNS diperiksa tidak sesuai dengan apa yang ia ucapkan, maka diberitahuakan kepada pemeriksa untuk selanjutnya diadakan perbaikan BAP. Apabila PNS yang diperiksa menolak untuk menandatangani BAP dengan berbagai alasan, maka oleh pemeriksa dengan menyebut dalam BAP bahwa PNS yang diperiksa menolak menandatangai BAP namun BAP itu tetap digunakan sebagai bahan untuk menjatuhkan hukuman disiplin.
Hasil pemeriksaan oleh pemeriksa kadang kala dirasa belum cukup dipakai sebagai dasar untuk menjatuhkan hukuman disiplin, sehingga diperlukan ssurat pernyataan dari orang lain dapat diperbaiki dan disempurnakan. Hasil pemeriksaan yang dituangkan dalam surat peringatan adalah pemeriksaan yang dilakukan terhadap :
1. PNS dari instansi yang merupakan saksi sepanjang dianggap perlu. 2. Pihak-pihak diluar instansi sepangjang dipandang perlu.
Setelah proses pemeriksaan selesai, langkah selanjutnya adalah membuat laporan hasil pemeriksaan (LHP) kepada pejabat yang berwenang menghukum. Dalam peraturan pemerintah Nomor 30 tahun 1980 tidak dikenal keharusan untuk membuat laporan hasil pemeriksaan tetapi sebagai pertamnggungjawaban pemeriksa/team pemeriksa kepada pejabat yang memerintahkan pemeriksaan maka pemeriksa/team pemeriksa hendaknya membuat laporan hasil pemeriksaan secara tertulis. Laporan hasil pemeriksaan disusun berdasarkan bukti-bukti yang diperoleh dari hasil pemeriksaan terhadap surat-surat PNS yang bersangkutan, serta pihak lain.
Keputusan Hukuman Disiplin
Tujuan hukuman disiplin adalah untuk memperbaiki dan mendidik PNS yang melakukan pelanggaran disiplin. Oleh karena itu sebelum menjatuhkan hukuman disiplin pejabat yang berwenang wajib mempelajari dengan teliti hasil pemeriksaan dan memperhatikan dengan seksama PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dengan maksud :
1. Mengetahui apakah PNS yang bersangkutan benar atau tidak melakukan pelanggaran disiplin.
2. Mendapatkan hasil pemeriksaan atau data-data objektif tentang perbuatan yang dilakukan oleh PNS tersebut.
3. Mengetahui seberapa besar akibat-akibat yang timbul dari pelanggaran disiplin yang telah terjadi, misalnya kerugian materil maupun non matril (Citra, Mekanisme kerja, kemunduran dsb).
Disamping hal-hal tersebut diatas perlu juga diketahui faktor-faktor yang dipertimbangkan dalam menjatuhkan hukuman disiplin yakni :
• Faktor pendorong atau penyebab: Masalah keuangan, Masalah dalam keluarga, Adanya orang ketiga, Komunikasi yang salah, Masalah dalam pembinaanPNS. • Akibat pelanggaran disiplin.
• Jabatan, usia dan masa kerja.
• Penghargaan yang pernah diterimanya.
• Hukuman disiplin yang pernah dijatuhkan terhadap yang bersangkutan. • Sosial budaya ditempat PNS yang bersangkutan berada.
Walaupun wujud pelanggaran disiplin sama, tetapi faktor-faktor pendorong untuk melakukan pelanggaran disiplin itu berbeda, maka jenis hukuman disiplin yang akan dijatuhkan berbeda pula. Dan apabila hasil pemeriksaan, ternyata PNS yang bersangkutan melakukaan beberapa pelanggaran disiplin, maka terhadap PNS yang bersangkutan hanya dapat dijatuhi satu jenis hukuman disiplin. Sedangkan bagi PNS yang pernah dijatuhi hukuman disiplin yang kemudian melakukan pelanggaran disiplin lagi terhadapnya dapat dijatuhi hukuman disiplin yang lebih berat dari hukuman disiplin yang pernah dijatuhkan kepadanya.
Dalam menentukan jenis hukuman disipilin yang akan dijatuhkan haruslah dipertimbangkan dengan seksama bahwa hukuman disiplin yang akan dijatuhkan itu
setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan. Sehingga hukuman disiplin itu dapat diterima oleh rasa keadilan.
Untuk merealisasikan atau mewujudkan hukuman disiplin terhadap PNS yang melakukan pelanggaran disiplin, harus dituangkan dalam surat keputusan hukuman disiplin yaitu :
• Teguran Lisan, Dalam menyatakan hukuman disiplin teguran lisan pejabat yang berwenang menghukum memberitahukan kepada PNS yang dijatuhi hukuman disiplin tentang pelanggaran disiplin yang dilakukan. Apabila pejabat yang berwenang menghukum menegur bawahannya, tetapi tidak dinyatakan secara tegas sebagai hukuman disiplin, maka teguran yang demikian bukan hukuman disiplin. Setiap jenis hukuman disiplin teguran lisan yang dijatuhkan kepada PNS, wajib diberitahukan secara tertulis oleh pejabat yang berwenang menghukum kepada pejabat yang mengurus kepegawaian.
• Teguran tertulis
• Hukuman disiplin yang dijatuhkan kepada PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan. • Pernyataan tidak puas secara tertulis.
• Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan. • Penundaan kenaikan gaju berkala
• Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan, minimal penundaan kenaikan gaji berkala 3 bulan dan maksimal 1 tahun.
• Penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala
• Hukuiman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan. Minimal penurunan gaji sebesar satu kali kenaikan gaji berkala 3 bulan dan maksimal 1 tahun.
• Penundaan kenaikan pangkat
• Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat keputusan dan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan, minimal penundaan kenaikan pangkat 6 bulan dan maksimal 1 tahun.
• Hukuman disiplin yang dijatuhkan kepada PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan minimal penurunan pangkat 6 bulan dan maksimal 1 tahun.
• Pembebasan dari jabatan
• Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan, sedangkan penghasilan dihitung penuh kecuali tunjangan jabatan.
• Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaab sendiri
• Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan. Kepadanya diberikan hak-hak kepegawaian sesuai dengan peraturan yang berlaku. • Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS
Hukuman disiplin yang dijatuhkan terhadap PNS yang bersangkutan harus berbentuk surat keputusan dengan disebutkan pelanggaran disiplin yang dilakukan. Kepadanya tidak diberikan hak-hak kepegawaian kecuali ditentukan lain dalam peraturan perundang-undangan.
Pegawai Negeri Sipil yang dijatuhi hukuman disiplin dipanggil untuk menerima surat keputusan hukuman disiplin. Apabila tidak dipenuhi, maka dikirim panggilan kedua. Dan jika pada panggilan kedua tidak dipenuhi juga, PNS tersebut dianggap telah menerima surat keputusan hukuman disiplin. Penyampaian hukuman disiplin dilakukan dalam suatu ruang dan dapat dihadiri oleh pejabat yang menangani urusan kepegawaian dan atau pejabat lain asal pengkat/jabatannya tidak boleh lebih rendah dari PNS yang dijatuhi hukuman disiplin.
BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
1. Prakondisi untuk penyusun pola pembinaan karier pegawai adalah perlu disusunnya : a. Klasifikasi jabatan PNS
b. Standar Kompetensi Jabatan PNS
c. Standar penilaian yang berorientasi Kinerja.
2. Instrumen yang mutlak harus dipersiapkan untuk menyusun pola karier PNS adalah : a. Misi, sasaran organisasi yang dapat dijadikan dalam prosedur organisasi yang jelas dengan menegakkan prinsip-prinsip rasionalisasi, efektivitas dan efisiensi;
b. Peta jabatan yang mengacu pada misi sasaran, struktur kewenangan organisasi dan spesifikasi jabatan.
c. Alur karier yang disusun berdasarkan peta jabatan d. Rencana suksesi ( sucsession plan) yang terbuka bagi PNS sesuai dengan Kompetensi jabatannya.
B. REKOMENDASI
Penjelasan mengenai Dimensi Kinerja. 1. Perencanaan dan pengorganisasian
Kecakapan untuk mengembangkan sasaran secara realistik, menentukan arah kegiatan secara efektif, kemampuan memberikan tugas kepada bawahan dan dalam penggunaan sumber daya dan waktu.
2. Pengembangan Keputusan
Kemampuan untuk pengambilan keputusan dengan penuh keyakinan dan tepat waktunya. 3. Pelimpahan wewenang/pekerjaan
Kemampuan untuk membagi beban kerja dan tanggungjawab secara berimbang kepada bawahan serta mengkoordinasikan pelaksaannya.
4. Kemampuan analisis
Kecakapan untuk mendekati masalah secara menyeluruh dengan teliti dan sistematis. 5. Penyesuaian (adaptasi)
Kecakapan untuk memahami dan menyesuaikan dengan gagasan, tata cara dan permasalahan baru.
6. Kemampuan Pengawasan
Kemampuan untuk mengawasi/mengendalikan sehingga tercipta suasana kerja yang produktif, membing dan mengarahkan bawahan serta mendorong orang lain untuk membuat yang terbaik.
7. Prakarsa
Kemampuan untuk bekerja tanpa bimbingan dan mengembangkan rencanarencana metode dan gagasan untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
8. Kerjasama
Kemampuan untuk bekerja secara kelompok demi tercapainya sinergi organisasi. 9. Komunikasi/negosiasi
Kemampuan untuk berbicara dan menyakinkan orang lain, bernegosiasi serta kecakapan untuk menulis secara jelas dan ringkas.
Kecakapan memahami substansi, informasi, tata cara dan teknik-teknik yang diperlukan untuk melaksanakan tugas yang menjadi tanggungjawab.
11. Kemampuan administrasi
Penguasaan kebijakan administratif, tata cara dan peraturan serta kemampuan penerapannya secara berdaya guna dan berhasil guna.
Daftar Pustaka
Jeddawi, Murtir. 2008. Implementasi Kebijakan Otonomi Daerah, Total Media: Jakarta. Sumaryadi, I Nyoman. 2006. Otonomi Daerah Khusus dan Birokrasi Pemerintahan,
LPMPI: Jakarta. WWW.Google.COM
