BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini berisi mengenai profil perusahaan yang memiliki visi dan
misi yang nantinya akan dihubungkan dengan permasalahan generasi X dan
generasi Y yang dibahas dalam penelitian ini. Kemudian, bab ini juga
membahas mengenai hasil analisis data dari tiap variabel yang menggunakan
analisis regresi dan korelasi Spearman untuk mengetahui pengaruh dan
hubungan tiap variabel.
4.1 Profil Perusahaan
Pada sub bab ini akan sedikit dijelaskan mengenai profil perusahaan
dari PT. Samudera Indonesia, dimulai dari sejarah berdirinya hingga menjadi
perusahaan besar saat ini, dan visi, misi serta nilai-nilai perusahaan yang
diterapkan untuk memajukan perusahaan setiap waktunya, yang berhubungan
dengan topik penelitian dalam skripsi ini.
4.1.1 Sejarah PT. Samudera Indonesia
PT. Samudera Indonesia memulai usahanya sebagai agen pengiriman
untuk perusahaan pelayaran internasional seperti Hapag-Lloyd dan Tokyo
Senpaku Kaisha di tahun 1950. Bisnisnya kemudian dikembangkan untuk
layanan transportasi lain terkait seperti truk, bongkar muat dan operator
PT. Samudera Indonesia cepat mengembangkan sistem pengiriman
pada tahun 1990. Perluasan lebih lanjut ke dalam industri yang bergerak cepat
dari jasa logistik membuka peluang lebih besar bagi PT. Samudera Indonesia
untuk menyebarkan usahanya ke bidang terkait logistik dan pusat distribusi,
kontainer depot untuk penyimpanan dan kapal, serta perbaikan kontainer.
4.1.2 Visi dan Misi PT. Samudera Indonesia Global connectivity to meet people's need.
Pada tahun 2010, manajemen memutuskan untuk memulai perjalanan
transformasi. Bagian dari transformasi ini termasuk merevisi visi dan misi
perusahaan. Visi baru, "konektivitas global untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat", lebih akurat menggambarkan di mana perusahaan telah
memimpin, dalam hal memberikan pelanggan akses ke rute layanan penting
dari pusat yang lebih kecil ke pusat yang lebih besar dan tentu saja dunia.
Providing high quality services in goods transportation and logistics.
Misi baru, "Menyediakan layanan berkualitas tinggi dalam transportasi barang
dan logistik", serta mengarahkan semua karyawan untuk fokus tidak hanya
pada hasil transaksi, tetapi pada semua aspek melayani pelanggan dan
membuat satu proses secara keseluruhan dengan kualitas terbaik.
Untuk mewujudkan misi perusahaan, PT. Samudera Indonesia
memegang lima nilai-nilai prinsip yang berpusat pada pelanggan, orang,
inovasi integritas, dan kemitraan serta masyarakat:
1. Memberikan yang terbaik bagi pelanggan
3. Melakukan tiap pekerjaan dengan integritas
4. Mendorong inovasi
5. Menghormati mitra bisnis dan masyarakat
Diungkapkan oleh Kepala Divisi Corporate Human Capital PT.
Samudera Indonesia, lima nilai tersebut dibuat menjadi tanggungjawab
bersama untuk menurunkan nilai-nilai tersebut dan menjabarkannya agar
nilai-nilai itu menjadi bermakna, dengan maksud dalam pekerjaan untuk
selalu berinteraksi dengan para stakeholders (dalam hal ini yang utama adalah
para karyawan). Karena, berkembangnya generasi para pekerja membuat
perusahaan atau para atasan khususnya lebih memerhatikan
perbedaan-perbedaan yang timbul, seperti yang dibahas pada penelitian ini yaitu
harapan-harapan kerja bagi generasi X dan generasi Y.
Untuk mendorong inovasi, Wakil Direktur Utama PT Samudera
Indonesia menjelaskan, PT. Samudera Indonesia memiliki program yang
bernama Best Innovation Awards, yaitu program yang dimaksudkan untuk
menggali dan memicu ide-ide kreatif serta inovasi dari setiap karyawan untuk
perbaikan kualitas dan kinerja, baik secara individu, departemen maupun unit
atau cabang bisnis. Program ini akan menawarkan penghargaan atau hadiah
yang menarik.
Visi, misi dan nilai-nilai organisasi, diungkapkan oleh general
manajer perusahaan, menjadi modal yang sangat penting untuk memperkuat
langkah-langkah strategi dan operasional grup perusahaan di industri
untuk meningkatkan kompetensi dan karyawan secara terus-menerus sesuai
dengan tuntutan perubahan yang terjadi, karena berbagai faktor yang
memengaruhi, baik eksternal maupun internal. Dalam hal ini akan lebih
ditekankan pada faktor internal yaitu peningkatan mutu kompetensi karyawan
yang didominasi oleh para generasi X dan generasi Y.
Visi, misi, dan nilai-nilai organisasi, menjadi salah satu patokan untuk
membentuk budaya organisasi yang lebih professional dan berdasarkan
kompetensi karyawan. Tanpa menghilangkan unsur-unsur kebersamaan dan
juga hubungan sosial yang baik, seperti yang ditanamkan para pendiri, para
professional yang bertanggungjawab terhadap perkembangan organisasi mulai
menanamkan sikap-sikap professional yang lebih kental dengan disiplin yang
lebih tinggi, baik dalam pola perilaku maupun dalam bekerja.
Perpaduan karyawan lama (generasi X), yang merupakan perekrutan
pada masa pendiri dan karyawan-karyawan baru (generasi Y) ketika grup
perusahaan berada di tangan para professional, menjadi sesuatu yang unik.
Masing-masing membawa konsekuensi dalam pekerjaan dan hubungan antara
organisasi dengan cara yang berbeda. Karyawan-karyawan lama, yang sangat
kental hubungan sosialnya, dikenal sebagai orang yang sangat loyal pada
perusahaan, dengan turn over karyawan yang sangat sedikit. Namun, tuntun
persaingan, jika grup perusahaan ini ingin tetap dalam posisi saing yang baik,
mengharuskan tingginya kompetensi dan kualitas sarana teknologi. Yang hal
itu bisa didapatkan dari bagaimana perusahaan bisa membuat generasi X dan
generasi Y menjadi satu padu, meskipun mereka memiliki pemikiran dan
Keadaan generasi X dan generasi Y sendiri di perusahaan dari
observasi yang dilakukan selama disana adalah terkadang memang terlihat
adanya perbedaan keinginan dalam hal bagaimana mereka menyelesaikan
suatu pekerjaan atau kondisi lingkungan kerja selama mereka bekerja. Ada
kalanya ketika karyawan dari generasi Y berdiskusi dengan suara yang cukup
keras, hal itu akan membuat karyawan generasi X menegurnya untuk lebih
tenang sedikit.
4.2 Profil Responden
Penelitian ini mengambil sampel dari karyawan PT. Samudera
Indonesia untuk melihat bagaimana persepsi mereka mengenai
ekspektasi-ekspektasi kerja yang diharapakan ada dalam perusahaan. Dimana perusahaan
memiliki sekitar 4000 karyawan dan diambil sampel sebanyak 364 orang
sebagai responden. Responden dibagi dua menjadi generasi X yang berumur
diatas 37 tahun, dan generasi Y yang berumur mulai dari 36 tahun kebawah.
Berdasarkan umur, didapatkan hasil pengolahan data sebagai berikut:
Tabel 4.1 Profil Responden Berdasarkan Umur
Generasi Umur Jumlah Presentase
X ≤ 36 tahun 182 Orang 50%
Y ≥ 37 tahun 182 Orang 50%
Tabel 4.1 menunjukkan bahwa presentase responden dengan umur
diatas 37 tahun sebesar 50% dan dibawah 36 tahun pun sebesar 50%.
4.3 Uji Validitas dan Reabilitas
Uji validitas adalah ketepatan interpretasi yang dibuat dari hasil
pengukuran atau evaluasi pada setiap penelitian yang sedang dilakukan
(Gronlund dan Linn: 1990).
Sedangkan uji reabilitas (Ghozali, 2006:41) adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau
konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu.
Uji validitas dan reabilitas pada penelitian ini menggunakan tingkat
kepercayaan sebesar 95%, dimana df = n-2. Nilai n dalam penelitian ini yaitu
364 orang, sehingga memiliki nilai df = 362. Dengan begitu, diperoleh nilai
ttabel = 1.65, selanjutnya dengan menggunakan rumus rtabel yaitu:
Dari hasil olah data dengan menggunakan SPSS versi 16.0, maka data
Tabel 4.2 Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Ekspektasi Kerja Generasi X, Ekspektasi Kerja Generasi Y, dan Rekrutmen
Variabel Jumlah Butir Pernyataan Hasil
X1 18 butir • Valid: 18 butir
• Reliabel: 18 butir
X2 27 butir • Valid: 24 butir
• Reliabel: 27 butir
Y 7 butir • Valid: 7 butir
• Reliabel: 7 butir Total: 52 butir pernyataan
Dari uji validitas pada variabel ekspektasi kerja generasi Y ditemukan bahwa
butir pernyataan 44, 47, dan 48 tidak valid. Maka uji validitas dilakukan sekali lagi
dengan mengeluarkan butir-butir yang tidak valid tersebut. Hasil yang diperoleh
setelah mengeluarkan butir-butir yang tidak valid, maka butir-butir pernyataan pada
variabel X2 dinyatakan valid dan reliabel secara keseluruhan. Karena, pada nilai
corrected item-total correlation dan cronbach’s alpha untuk variabel X1 (untuk
dilihat di lampiran 2), X2 (untuk dilihat di lampiran 3), dan Y (untuk dilihat di
lampiran 4), nilainya lebih besar dari 0.09.
Butir 44, 47, dan 48 merupakan butir yang tidak valid, hal ini mungkin
disebabkan karena pada butir 44 yang berisi pernyataan mengenai memiliki rekan
kerja yang menyenangkan ketika bekerja secara bersama, pada kenyataan di lapangan
karyawan cenderung mengerjakan pekerjaan secara individual, jadi rekan kerja yang
menyenangkan tidak terlalu berpengaruh bagi pekerjaan mereka. Lalu, pada butir 47
dan pengakuan prestasi kerja cukup banyak diajukan dalam kuesioner sehingga
mungkin para responden merasa bingung atau tidak perlu menjawab pernyataan itu
lagi.
1.4 Uji Normalitas
Setelah seluruh butir pertanyaan yang telah diolah tersebut valid dan reliabel,
maka data yang diperoleh harus berdistribusi normal sebelum dilanjutkan pada tahap
uji korelasi dan regresi. Dari pengolahan yang dilakukan dengan menggunakan SPSS
17, data yang diperoleh untuk uji normalitas adalah sebagai berikut:
a. Dari gambar grafik (untuk dilihat di lampiran 2) yang merupakan
gambaran normalitas variabel ekspektasi kerja generasi X. Variabel
ekspektasi kerja generasi X memiliki Sig = 0.38. Artinya, Sig = 0.38 >
0.05 (alpha), maka data berdistribusi normal.
b. Dari gambar grafik (untuk dilihat di lampiran 4) yang merupakan
gambaran normalitas variabel ekspektasi kerja generasi Y. Variabel
ekspektasi kerja generasi Y memiliki Sig = 0.21. Artinya, Sig = 0.21 >
0.05 (alpha), maka data berdistribusi normal.
c. Dari gambar grafik (untuk dilihat di lampiran 5) yang merupakan
gambaran normalitas variabel rekrutmen. Variabel rekrutmen memiliki
Sig = 0.06. Artinya, Sig = 0.06 > 0.05 (alpha), maka data berdistribusi
4.5 Analisis Regresi
Analisis regresi pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan program
SPSS versi 17 dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 4.3 Model Summary
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .474a .225 .206 .38686
a. Predictors: (Constant), EkspektasiKerja_GenY, EkpektasiKerja_GenX
b. Dependent Variable: Rekrutmen
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS versi 17
R Square pada tabel 4.3 adalah 0.225. Artinya, rekrutmen dipengaruhi
oleh ekspektasi kerja generasi X dan generasi Y sebesar 22%. Karena
berdasarkan riset yang dilakukan oleh Human Resource Bencmarking Group
pada tahun 2010 kepada perusahaan atau organisasi besar di dunia, didapatkan
gambaran bahwa untuk mendapatkan orang yang tepat bukanlah hal yang
mudah. Oleh karena itu, organisasi perlu melakukan pemetaan (mapping)
terhadap karyawan berdasarkan kinerja dan potensinya serta mengembangkan
talenta internal, yang diselaraskan dengan kebutuhan. Dalam hal ini PT.
kerja dari generasi X dan generasi Y untuk menentukan strategi rekrutmen
yang efektif.
Tabel 4.4 Anova ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4.212 2 2.106 7.105 .001a
Residual 107.003 361 .296
Total 111.215 363
a. Predictors: (Constant), EkspektasiKerja_GenY, EkpektasiKerja_GenX b. Dependent Variable: Rekrutmen
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS versi 17
Pada tabel 4.4, dapat dilihat pengujian signifikan pengaruh antara variabel
ekspektasi kerja generasi X (X1) dan ekspektasi kerja generasi Y (X2) dengan
rekrutmen (Y).
Hipotesis:
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan dan simultan antara
ekspektasi kerja karyawan generasi X dan Y terhadap rekrutmen
di PT. Samudera Indonesia.
Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan dan simultan antara ekspektasi
kerja karyawan generasi X dan Y terhadap rekrutmen di PT.
Samudera Indonesia.
Dasar Pengambilan Keputusan:
a. Sig ≥ 0.05 maka Ho diterima.
Hasil:
Sig 0.001 < 0.05 maka Ho ditolak. Jadi, terdapat pengaruh yang signifikan dan
simultan antara ekspektasi kerja karyawan generasi X dan Y terhadap rekrutmen di
PT. Samudera Indonesia. Tabel 4.5 Coefficients Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.991 .415 4.793 .000 EkpektasiKerja_GenX .237 .073 .171 3.249 .001 EkspektasiKerja_GenY .149 .107 .074 1.398 .163
a. Dependent Variable: Rekrutmen
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS versi 17
Tabel 4.7 menggambarkan persamaan regresi yaitu:
Y’ = a + b1X1+b2X2
Y’ = 1.991 + (0.237)X1 + 0.149X2
Penjelasan untuk persamaan regresi tersebut yaitu dimana Y adalah variabel
rekrutmen, sedangkan X1 adalah variabel ekspektasi kerja generasi X dan X2 adalah
mengetahui dan berusaha memahami serta memenuhi ekspektasi kerja generasi X dan
generasi Y, maka perusahaan bisa menciptakan rekrutmen yang efektif untuk
diterapkan dalam PT. Samudera Indonesia.
4.6 Uji Korelasi Spearman
4.6.1 Analisis Hubungan Ekspektasi Kerja Generasi X dan Generasi
Y Terhadap Rekrutmen di PT. Samudera Indonesia
Analisis hubungan yang dilakukan ini bertujuan untuk melihat
bagaimana hubungan ekspektasi kerja dari fenerasi X dan generasi Y. Apakah
memiliki hubungan yang kuat atau tidak, sehingga dapat dilihat bagaimana
perusahaan harus membuat strategi-strategi baru dalam merekrut karyawan
untuk kedua generasi tersebut agar memiliki proses rekrutmen perusahaan
bisa lebih efektif dan menurunkan tingkat turnover.
Untuk mengetahui derajat hubungan antara ekspektasi generasi X
dengan generasi Y dalam penentuan startegi rekrutmen yang efektif dilakukan
pengolahan data menggunakan SPSS versi 17, berikut hasilnya:
Tabel 4.6 Koefisien Korelasi Antara Variabel X1, X2 dan Y
Correlations
GenX GenY Rekrutmen
Spearman's rho GenX Correlation Coefficient 1.000 .179** .167**
Sig. (2-tailed) . .001 .001
N 364 364 364
Sig. (2-tailed) .001 . .003
N 364 364 364
Rekrutmen Correlation Coefficient .167** .090 1.000
Sig. (2-tailed) .001 .003 .
N 364 364 364
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber: Hasil pengolahan data SPSS versi 17
Hipotesis untuk hasil pengolahan data diatas adalah sebagai berikut:
- Ho: Tidak terdapat hubungan antara ekspektasi kerja karyawan
generasi X dan ekspektasi kerja karyawan generasi Y yang
positif dan signifikan terhadap rekrutmen di PT. Samudera
Indonesia.
- Ha: Terdapat hubungan antara ekspektasi kerja karyawan
generasi X dan ekspektasi kerja karyawan generasi Y yang
positif dan signifikan terhadap rekrutmen di PT. Samudera
Indonesia.
Untuk dasar pengambilan keputusannya sebagai berikut:
a. Didapatkan hasil nilai koefisien korelasi antara X1 dan X2 yaitu 0.179
yang menandakan ada hubungan, namun sifat hubungannya lemah.
Dan hubungan yang sangat lemah ini ternyata signifikan, terbukti dari
nilai Sig < 0.025, yaitu 0.001 < 0.025 menandakan Ho ditolak yaitu
terdapat hubungan yang siginifikan antara ekspektasi kerja gen X dan
b. Didapatkan hasil nilai koefisien korelasi antara X1 dan Y yaitu 0.167
yang menandakan ada hubungan, namun sifat hubungannya lemah.
Dan hubungan yang sangat lemah ini ternyata signifikan, terbukti dari
nilai Sig < 0.025, yaitu 0.001 < 0.025 menandakan Ho ditolak yaitu
terdapat hubungan yang siginifikan antara ekspektasi kerja gen X dan
rekrutmen.
c. Didapatkan hasil nilai koefisien korelasi antara X2 dan Y yaitu 0.179
yang menandakan ada hubungan, namun sifat hubungannya lemah.
Dan hubungan yang sangat lemah ini ternyata signifikan, terbukti dari
nilai Sig < 0.025, yaitu 0.003 < 0.025 menandakan Ho ditolak yaitu
terdapat hubungan yang siginifikan antara ekspektasi kerja gen X dan
ekspektasi kerja gen Y.
Hubungan yang lemah dan positif ini didukung oleh pernyataan dari
salah satu manajer PT. Samudera Indonesia yaitu pada kenyataannya yang
terjadi didalam perusahaan memang mengenai harapan kerja tiap karyawan
yang berada pada generasi yang berbeda (dalam penelitian ini yaitu generasi
X dan generasi Y), memiliki ekspektasi yang tidak sama. Dan hal itu kadang
menimbulkan terjadinya perbedaan pendapat antara kedua generasi tersebut
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Masuknya generasi Y ke dunia kerja
menimbulkan konflik antar generasi yang signifikan (Alch, 2000). Generasi
lain menganggap generasi Y adalah generasi yang sulit dipahami dan
memiliki stereotip tersendiri. Namun, lebih sering dari para karyawan di
perusahaan saling membantu dari perbedaan yang ada. Generasi X tidak segan
pun menghormati keputusan yang dibuat oleh generasi X jika memang
keputusan tersebut yang terbaik.
Perbedaan pendapat yang kadang terjadi antara kedua generasi
tersebut, ditambah dengan permasalahan tidak terpenuhinya ekspektasi kerja
mereka di perusahaan, akan membuat kepuasan kerja dan produktivitas
mereka menurun. Sama halnya dengan hasil survei yang dilakukan oleh Miller
(2007) yaitu dengan adanya penurunan kepuasan karyawan dalam pekerjaan,
karyawan mungkin berhenti dari tempat kerja, karena pekerjaan mereka yang
tidak sesuai dan menyebabkan produktivitas jatuh.
Seperti yang diungkapkan oleh Buckley, Beu, Novicevic & Sigerstad
(2001) dan Kennedy (2007) generasi X dan generasi Y akan cepat
meninggalkan pekerjaan yang mereka anggap tidak memiliki tantangan dan
memiliki tingkat stress yang tinggi. Dalam hal yang terjadi di perusahaan
sekarang cukup berpeluang menimbulkan tingginya tingkat stress karyawan
dari kedua generasi ini.
Fakta tersebut bisa dilihat dari tingkat turnover yang memang
mengalami peningkatan yang cukup meningkat selama tiga tahun terakhir
yaitu mulai dari tahun 2009 hingga 2011, pada annual report 2011. Dari hasil
wawancara kepada manager di perusahaan, turnover ternyata didominasi oleh
para generasi Y yang kurang menyukai suasana kerja dalam perusahaan.
Sumber: Annual report 2011 PT. Samudera Indonesia
Meskipun banyaknya perbedaan antara generasi X dan generasi Y
yang menyebabkan terjadinya ‘perselisihan’ diantara mereka dalam
menyelesaikan pekerjaan, dari hasil observasi yang dilakukan langsung di
lapangan, ternyata kedua generasi ini pun cukup sering saling membantu dan
bertukar pendapat tanpa mengutamakan ego diri sendiri. Dilihat dari yang
terjadi di lapangan (PT. Samudera Indonesia), biasanya para generasi Y lebih
banyak menanyakan pendapat generasi X dalam mengerjakan suatu pekerjaan
yang mereka belum mengerti. Sedangkan generasi X, lebih terbuka meminta
bantuan kepada generasi Y mengenai hal yang berhubungan dengan
teknologi, yang jelas lebih dikuasai oleh para generasi Y. Karena menurut
Robert Half International (2008), generasi Y lebih banyak pengetahuannya
4.7 Analisis Peringkat Ekpektasi-ekpektasi Kerja Generasi X & Generasi Y
Pada analisis ini data yang digunakan untuk diolah adalah hasil
rata-rata dari perolehan nilai kuesioner masing-masing generasi. Hal ini dilakukan
untuk melihat mana ekspektasi kerja yang dianggap paling utama oleh tiap
generasi, baik generasi X ataupun generasi Y.
Berikut adalah lima peringkat teratas dari 52 ekspektasi-ekspektasi
kerja generasi X dan generasi Y yang telah diberi peringkat sesuai penilaian
dari kuesioner masing-masing generasi:
Tabel 4.7 Peringkat 1-5 Ekspektasi-ekspektasi Kerja Generasi Y
No Ekspektasi Kerja Generasi Y
Rank Means
1 Diberikan reward yang sesuai dengan
kinerja karyawan 1 4.164
2 Memiliki rekan kerja yang menyenangkan ketika mengerjakan pekerjaan bersama-sama
2 4.121
3 Setiap karyawan harus memiliki kapasitas
dan kemampuan mengorganisasikan
pemikirannya menjadi suatu gagasan atau
ide, sekaligus mampu
mengimplementasikan ide dan gagasan tersebut secara kongkrit
3 4.079
4 Diperlukan inovasi dan cara-cara baru
dalam menyelesaikan suatu masalah 4 4.055
pribadi, selain mengerjakan kepentingan pekerjaan
Sumber: Pengolahan penulis
Tabel 4.8 Peringkat 1-5 Ekspektasi-ekspektasi Kerja Generasi X
No Ekspektasi Kerja Generasi X
Rank Means
1 Dibutuhkan kondisi yang tenang dan
nyaman dalam lingkungan kerja 1 4.127
2 Diberikan bonus, diluar gaji atau bonus tahunan, ketika ada yang mencapai suatu prestasi tertentu dalam bekerja
2 4.115
3 Diperlukan rasa tanggungjawab penuh pada
setiap pekerjaan yang telah diberikan 3
4.073
4 Diberikan seminar atau training untuk mendorong pengembangan ketrampilan dan pengetahuan setiap karyawan
4 4.036
5 Diberikan reward yang sesuai dengan
kinerja karyawan 5
4.030
Sumber: Pengolahan penulis
Dari dua tabel diatas bisa dilihat faktor-faktor mana saja yang menurut
kedua generasi paling penting dan sangat dibutuhkan dalam bekerja di
perusahaan. Terlihat jelas bahwa generasi Y menginginkan rekan kerja yang
menyenangkan ketika menyelesaikan pekerjaan, bukannya harus terlibat
‘debat kusir’ yang terkadang terjadi apabila mereka bekerja sama dengan para
generasi X. Meskipun reward berada dalam urutan teratas, para generasi Y
juga menilai diberikannya waktu luang untuk kehidupan pribadi sangat
penting bagi mereka, selain hanya masalah pekerjaan di kantor, karena hal
yang meliputinya selama hampir seminggu dan setelahnya bisa bekerja
kembali dengan suasana dan semangat kerja yang baru. Para generasi Y
melakukan segalanya dengan seimbang, apabila jam kerja telah usai, maka
usai juga yang mereka kerjakan, dan mereka sangat membutuhkan waktu
selain untuk bekerja. Seperti berlibur bersama keluarga dan teman-teman,
karena dalam bekerja pun mereka lebih suka bekerja secara bersama
(Lancaster & Stillman, 2002; Ruch, 2000).
Tidak hanya menjunjung tinggi work life balance, tapi melakukan
berbagai inovasi dalam pekerjaan pun merupakan hal yang begitu
menyenangkan bagi generasi Y. Hal berbanding lurus dengan sebuah studi
yang menemukan bahwa generasi Y mengharapkan untuk memiliki lebih
banyak perubahan karir atau pekerjaan, fokus pada kehidupan pribadi atau
keluarga, lebih banyak pengetahuan pada kemajuan teknologi, dan pendidikan
lebih baik (Robert Half International, 2008). Penelitian ini juga menemukan
bahwa generasi Y menginginkan kebebasan, fleksibilitas dan kontrol atas
pekerjaan mereka, dan diberi kreativitas untuk menyelesaikan pekerjaan
mereka dengan pendekatan unik mereka sendiri. Mereka berharap pendidikan
yang dimiliki sebagai percepatan kemajuan karir mereka.
Sementara bagi generasi X, hal-hal seperti bonus, gaji, dan reward
sebagai tanda prestasi kerja merupakan hal yang penting bagi mereka. Karena,
jika dilihat dari sudut pandang usia yang lebih diatas para generasi Y, bagi
generasi X hal semacam materi menjadi faktor utama dalam melakukan
pekerjaan. Bagi generasi X, melakukan pekerjaan melampui jam kerja bukan
hal yang tidak biasa. Asalkan setelah itu mereka diberi timbal balik yang
Job-hoping (harapan dalam bekerja) adalah hal yang normal, metode
yang diterima untuk kemajuan karir gen X. Uang (gaji) biasanya menjadi
faktor utama. Generasi ini pun mengharapkan adanya fasilitas-fasilitas lain
yang disediakan perusahaan (Jennings, 2008). Generasi X pun lebih menyukai
diberikan training atau seminar, dibandingkan diberi waktu liburan seperti
generasi Y, bagi generasi X hal seperti training dan seminar dapat mendorong
pengembangan ketrampilan dan pengetahuan agar mereka bisa bersaing
secara sehat dengan para generasi dibawahnya.
Analisis ini dibuat selain nantinya untuk menyimpulkan bagaimana
strategi rekrutmen yang efektif bagi perusahaan, tapi juga tingkatan-tingkatan
ekspektasi-ekspektasi kerja tersebut bisa dijadikan perhatian khusus bagi
perusahaan untuk mempertahankan karyawan dari generasi X dan generasi Y
yang masih bekerja dalam perusahaan agar tingkat turnover bisa mengalami
penurunan. Seperti yang diungkapkan Jamrog & Stopper (2002), memperoleh
pemahaman yang mendalam mengenai nilai-nilai, sikap, dan perilaku mereka
yang bisa meningkatkan keunggulan kompetitif organisasi yang
berkelanjutan.
Mengenali dan memahami perbedaan generasi dan harapan kerja
adalah faktor penting untuk kesuksesan organisasi (Arsenault, 2004; Bova &
Kroth, 2001). Kepuasan kerja yang rendah membuat penurunan pada
motivasi, semangat dan sikap kerja, komunikasi, efisiensi yang
mengakibatkan kerugian organisasi, termasuk keraguan kemampuan
organisasi dalam merekrut dan mempertahankan pekerja terbaik (Rodriguez,
4.8 Implikasi Hasil Penelitian
Dalam penelitian ini membahas mengenai hubungan antara ekspektasi
kerja generasi X dan ekspektasi kerja generasi Y. Kedua variabel tersebut
dianalisis untuk mengetahui hubungan keduanya lalu dianalisis lagi
bagaimana pengaruh kedua generasi tersebut terhadap rekrutmen. Berikut
adalah implikasi hasil penelitian berdasarkan hipotesis yang telah dibuat
sebelumnya:
a. Didapatkan Sig 0.001 < 0.05 maka Ho ditolak. Jadi, terdapat pengaruh
yang signifikan dan simultan antara ekspektasi kerja karyawan
generasi X dan Y terhadap rekrutmen di PT. Samudera Indonesia.
Oleh karena itu, perusahaan sudah menemukan salah satu penyebab
terjadinya tingkat turnover yang meningkat tiga tahun belakangan ini
disebabkan oleh adanya perbedaan ekspektasi kerja antara generasi X
dan generasi Y yang perlu jadi bahan pertimbangan untuk menentukan
strategi rekrutmen yang lebih efektif bagi PT. Samudera Indonesia.
Sesuai dengan teori dari Rodriguez dan Green (2003), kepuasaan kerja
yang rendah membuat penurunan pada motivasi, sikap kerja, dan
komunikasi akan mengakibatkan kerugian organisasi yang memiliki
kekurangan dalam merekrut dan mempertahankan pekerja terbaik.
Masuk generasi baru (generasi Y) ke dunia kerja menimbulkan konflik
antar generasi yang signifikan, masing-masing dari tiap generasi
memiliki ‘stereotip’ tersendiri yang sulit dipahami. Oleh karena itu,
tentang setiap generasi yang akan menjembatani perbedaan generasi,
sebagai manfaat perusahaan untuk merekrut dan mempertahankan
karyawan dari berbagai generasi di tempat kerja.
b. Didapatkan nilai koefisien korelasi (r) sebesar 0.179 antara variabel
ekspektasi kerja generasi X pada generasi Y, dan hasil koefisien
korelasi yang sama antara ekspektasi kerja generasi Y pada rekrutmen
yang menandakan angka tersebut menunjukkan adanya hubungan
signifikan dalam level yang lemah dan positif.
Dengan adanya hubungan yang signifikan dan positif antara
ekspektasi kedua generasi ini dan rekrutmen, perusahaan harus bisa
mencari solusi bagaimana agar kedua generasi ini bisa tetap bekerja
dengan baik, meskipun memiliki harapan kerja yang berbeda-beda
yang nantinya dipakai untuk memperbaiki strategi rekrutmen yang
lebih efektif. Perusahaan harus bisa terlebih dahulu memahami dan
mengenali perbedaan generasi, serta kebutuhan akan manajemen
efektif yang nantinya merupakan faktor penting untuk kesuksesan
organisasi. Karena, menurut studi yang dilakukan Jennings (2000)
mengenai perbedaan generasi dalam suatu organisasi, perusahaan
harus bisa mengerti segala segmen dan pengharapan dari setiap
generasi, sekalipun harus mengubah peraturan rekrutmen yang sudah
