ABSTRAKSI
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN PARTISIPASI YANG DITERAPKAN DALAM PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PG. KEBON AGUNG MALANG Oleh: Arul Fida Irawan (105020204111009)
Dosen Pembimbing: Dodi Wirawan, SE.M.Com Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Brawijaya Malang
Dalam pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan dibutuhkan pola kepemimpinan yang tepat. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi sekelompok anggota agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Gaya kepemimpinan partisipasi merupakan gaya kepemimpinan dimana pemimpin yang tinggi dalam memberi dukungan dan rendah dalam pemberian pengarahan kepada karyawan serta pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Dalam gaya kepemimpinan ini, antara pemimpin dan bawahan saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. Pemimpin memberikan memotivasi kepada bawahannya, agar merasa ikut memiliki perusahaan.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh variabel Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan, Partisipasi Bawahan, dan Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif secara simultan dan parsial terhadap Kinerja Karyawan Pada PG. Kebon Agung Malang serta untuk mengetahui dimensi Gaya Kepemimpinan Partisipasi {Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan, Partisipasi Bawahan, dan Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif}, yang mempunyai pengaruh dominan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PG. Kebon Agung Malang.
Jenis penelitian ini adalah penelitian explanatory. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan PG. Kebon Agung Malang yaitu sebesar 330 karyawan, dan sampel dengan rumus Slovin ditetapkan sebesar 77 responden dengan teknik proposional simple random sampling. Jenis data yang digunakan adalah data primer berupa kuesioner dan data sekunder adalah sejarah perusahaan. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan apabila variabel bebas Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan, Partisipasi Bawahan, dan Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif secara bersama-sama dan parsial mempunyai pengaruh yang signifikan dengan variabel terikat berupa Kinerja Karyawan PG. Kebon Agung Malang. Variabel Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif merupakan variabel bebas yang mempunyai pengaruh dominan terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan PG. Kebon Agung Malang, karena variabel Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif memiliki nilai koefisien regresi terbesar (0,543) dibandingkan nilai koefisien regresi variabel bebas yang lain.
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia bisa menjadi persoalan bagi organisasi ketika potensi mereka tidak dapat dikembangkan secara optimal. Sebaliknya sumber daya manusia bisa menjadi pusat keberhasilan perusahaan manakala potensi mereka dapat dikembangkan secara optimal. Mengingat keberadaan sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan sangat penting, maka setiap perusahaan banyak berlomba-lomba memberdayakan potensi karyawannya guna mencapai kinerja yang optimal. Apabila kinerja karyawan yang dihasilkan telah optimal, maka akan menghasilkan kontribusi yang besar pula terhadap kinerja perusahaan.
Perusahaan mengharapkan sumber daya manusia yang memiliki sifat membangun, mempunyai daya tanggap yang tinggi, inisiatif, dan kreatif, sehingga mempunyai kinerja yang tinggi. Dalam pengelolaan sumber daya manusia di perusahaan dibutuhkan pola kepemimpinan yang tepat. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi sekelompok anggota agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Cara dan pola seorang pemimpin dalam membimbing dan mengarahkan bawahannya yang tercermin dalam gaya kepemimpinan akan mempengaruhi keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Gaya kepemimpinan yang digunakan pada PG. Kebon Agung Malang adalah gaya kepemimpinan partisipasi. Gaya kepemimpinan partisipasi merupakan gaya kepemimpinan dimana pemimpin yang tinggi dalam memberi dukungan dan rendah dalam pemberian pengarahan kepada
karyawan serta pemecahan masalah dan pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Dalam gaya kepemimpinan ini, antara pemimpin dan bawahan saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. Pemimpin memberikan motivasi kepada bawahannya, agar merasa ikut memiliki perusahaan.
Pemimpin yang mengarahkan karyawan secara tepat dan efektif kepada karyawannya, maka akan dapat meningkatkan kinerja mereka, kalau kinerja mereka meningkat maka diharapkan kinerja akan meningkat pula sehingga tujuan organisasi akan tercapai. Pemimpin yang mengarahkan karyawan secara tepat dan efektif kepada karyawannya, maka akan dapat meningkatkan kinerja mereka, kalau kinerja mereka meningkat maka diharapkan kinerja perusahaan akan meningkat pula sehingga tujuan organisasi akan tercapai.
Maka dari itu peneliti tertarik untuk melakukan penelitian mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan Partisipasi yang Diterapkan dalam Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PG. Kebon Agung Malang.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat diperoleh rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah variabel Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan (X1), Partisipasi Bawahan (X2),
dan Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3) secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada PG. Kebon Agung Malang? 2. Apakah variabel Tinggi
Dukungan Rendah Pengarahan (X1), Partisipasi Bawahan (X2),
dan Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3) secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada PG. Kebon Agung Malang? 3. Diantara dimensi Gaya
Kepemimpinan Partisipasi {Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan (X1), Partisipasi
Bawahan (X2), dan
Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3)}, manakah
yang mempunyai pengaruh dominan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PG. Kebon Agung Malang?
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan sebelumnya maka dapat diperoleh tujuan penelitian sebagai berikut: 1. Untuk mengetahui dan
menjelaskan pengaruh variabel Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan (X1), Partisipasi
Bawahan (X2), dan
Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3) secara
simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada PG. Kebon Agung Malang.
2. Untuk mengetahui dan menjelaskan pengaruh variabel Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan (X1), Partisipasi
Bawahan (X2), dan
Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3) secara parsial
terhadap Kinerja Karyawan (Y) Pada PG. Kebon Agung Malang. 3. Untuk mengetahui dimensi Gaya
Kepemimpinan Partisipasi {Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan (X1), Partisipasi
Bawahan (X2), dan
Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3)}, yang
mempunyai pengaruh dominan
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PG. Kebon Agung Malang.
METODE PENELITIAN Rancangan Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian explanatory. Penelitian explanatory yaitu suatu penelitian yang menjelaskan hubungan kausal antar variabel penelitian dan pengujian hipotesis yang telah dirumuskan, sehingga penelitian ini juga sering disebut penelitian pengujian hipotesis, yaitu penelitian yang menganalisis hubungan antar variabel-variabel yang dirumuskan.
Lokasi Penelitian
Llokasi penelitian yaitu pada PG. Kebon Agung Malang. Alasan pengambilan lokasi penelitian bahwa PG. Kebon Agung Malang berpotensi untuk diteliti.
Jenis Data 1. Data Primer
Data primer merupakan sumber data penelitian yang diperoleh langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara). Data ini diperoleh dan dikumpulkan langsung di lapangan atau dari lokasi penelitian melalui kuesioner.
2. Data Sekunder
Data sekunder umumnya berupa bukti, catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter) yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan (Indriantoro dan Supomo, 2009:147). Dalam penelitian ini data sekunder diperoleh melalui pihak-pihak yang memberikan informasi
pendukung bagi penelitian, misalnya sejarah (profile perusahaan).
Populasi
Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan yang terdapat di PG. Kebon Agung Malang, yaitu sebanyak 330 karyawan.
Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Sampel dalam penelitian ini adalah sebagian dari seluruh karyawan PG. Kebon Agung Malang. Berdasarkan rumus Slovin dengan jumlah karyawan (populasi) (N) sebanyak 330 (periode 2014) dan batas kesalahan 10% (0,1) maka diperoleh jumlah sampel sebesar 77 responden.
Teknik Pengambilan Sampel Teknik Pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah dengan cara
proposional simple random
sampling.
Teknik Analisis Data Analisis Regresi Berganda
Alat analisis yang digunakan adalah regresi berganda, yaitu alat analisis untuk mengetahui adanya pengaruh antara lebih dari satu variabel bebas terhadap satu variabel terikat. Dimana rumus yang digunakan adalah: Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ...+ e Dimana: Y = Variabel Terikat a = Konstanta bi…bk = Koefisien Regresi Variabel X Xi…Xk = Variabel Bebas e = Variabel Pengganggu
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Gambaran Umum Identitas Responden
Data karakteristik responden tersebut terbagi menjadi beberapa karakteristik yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, status perkawinan dan lama waktu bekerja di PG Kebon Agung Malang. Dimana pendeskripsian dari masing-masing karakteritik disajikan di bawah ini:
Karakteristik Jenis Kelamin Responden
Jenis kelamin Frekuensi responden Prosentase Laki-laki Perempuan 49 28 63,64 36,36 Jumlah 77 orang 100.00% Sumber: Data Primer Diolah, 2014
Diketahui bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki sebanyak 63,64% dan responden dengan jenis kelamin perempuan sebanyak 36,36% dari total respoden. Dengan demikian kelompok responden dengan jenis kelamin laki-laki merupakan kelompok yang dominan.
Karakteristik Usia Responden
Usia Responden Frekuensi
Responden Prosentase Di bawah 20 Tahun 21 tahun - 30 tahun 31 tahun - 40 tahun Di atas 40 tahun 1 26 32 18 1,3 33,77 41,56 23,37 Jumlah 77 orang 100.00% Sumber: Data Primer Diolah, 2014
Responden dengan umur antara 31 tahun sampai 40 tahun sebesar 41,56%, responden yang berumur antara 21 tahun sampai 30 tahun, 33,77%, sebesar 23,37% responden berusia di atas 40 tahun, dan responden yang berumur di bawah 20 tahun sebesar 1,3%. Dapat
disimpulkan bahwa kelompok responden dengan umur antara 31 tahun sampai 40 tahun merupakan kelompok dominan. Pada rentang usia tersebut tergolong dalam kelompok usia yang sudah matang dalam mengemban suatu tugas dari perusahaan. Pada usia ini karyawan mampu bekerja dengan baik dan mempunyai kinerja yang cukup tinggi.
Karakteristik Tingkat Pendidikan Terakhir Responden Pendidikan Frekuensi Responden Prosentase SMP SMU/sederajat Diploma (D1, D3) Sarjana (S1, S2) - 1 5 71 - 1,3 6,49 92,21 Jumlah 77 orang 100.00%
Sumber: Data Primer Diolah, 2014
Karyawan PG Kebon Agung Malang, dapat diketahui bahwa mayoritas atau 92,21% telah menyelesaikan pendidikan akhir Sarjana, baik S1 maupun S2, responden yang berpendidikan akhir Diploma (D1, D3) sebesar 6,49%, dan sebesar 1,3% responden mempunyai pendidikan akhir SMU/sederajat. Hal ini menunjukan pendidikan mayoritas adalah Sarjana S1 maupun S2. Dengan demikian menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan mempunyai pendidikan akhir Sarjana yang mana dengan tingkat pendidikan ini diharapkan mampu memiliki tingkat keberhasilan yang tinggi dalam mencapai tujuan perusahaan.
Karaktristik Responden Berdasarkan Status Perkawianan Status Perkawianan F r e k u e n s i R e s p o n d e n P r o s e n t a s e Belum kawin Kawin Duda/Janda 8 69 - 10,39 89,61 - Jumlah 77 orang 100.00% Sumber: Data Primer Diolah, 2014
Dapat diketahui bahwa mayoritas atau 89,61% karyawan berstatus sudah menikah dan sebanyak 10,39% karyawan mempunyai status belum menikah dan tidak ada karyawan yang mempunyai status duda/janda. Dengan demikian sebagian besar karyawan PG Kebon Agung Malang berstatus sudah berkeluarga.
Karakeristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja L a m a K e r j a F r e k u e n s i R e s p o n d e n P r o s e n t a s e < 2 tahun 2 - 5 tahun > 5 - 10 tahun > 10 tahun 5 26 32 14 6,49 33,77 41,56 18,18 Jumlah 77 orang 100.00% Sumber: Data Primer Diolah, 2014
Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa sebagian besar responden telah cukup lama bekerja di PG Kebon Agung Malang. Hal ini ditunjukkan dengan sebagian besar atau 41,56% telah bekerja di PG Kebon Agung Malang selama lebih dari 5 tahun sampai 10 tahun. Sebanyak 33,77% telah bekerja di PG Kebon Agung Malang antara 2 tahun sampai 5 tahun, sebesar 18,18% telah bekerja di PG Kebon Agung Malang selama lebih dari 10 tahun dan sebanyak 6,49% telah bekerja di PG Kebon Agung Malang selama kurang dari 2 tahun.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Hasil Uji Validitas Variabel
Penelitian
Hasil Uji Validitas
Variabel Item r r
tabel Prob Ket
Variabel Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan (X1) X1.1 X1.2 X1.3 0,895 0,900 0,936 0,224 0,224 0,224 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Variabel Partisipasi Bawahan (X2) X2.1 X2.2 X2.3 0,936 0,933 0,957 0,224 0,224 0,224 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Variabel Kepemimpin an Dilakukan Dengan Cara Persuasif (X3) X3.1 X3.2 X3.3 0,827 0,874 0,800 0,224 0,224 0,224 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Variabel Kinerja Karyawan (Y) Y1.1 Y1.2 Y1.3 0,806 0,884 0,912 0,224 0,224 0,224 0,000 0,000 0,000 Valid Valid Valid Sumber : Data Primer Diolah, 2014
Berdasarkan hasil uji validitas (lampiran Correlation) diketahui bahwa seluruh item pada variabel yang digunakan mempunyai nilai korelasi lebih tinggi dibandingkan dengan nilai r tabel atau tingkat probabilitas 0,000, dimana nilai probabilitas tersebut lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Sehingga semua item yang diuji menghasilkan nilai yang valid, dan dapat diterima sebagai ukuran variabel. Oleh karena itu seluruh item dalam variabel dapat dipakai sebagai bahan pengujian selanjutnya.
2. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Alpha Cronbach Keterangan Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan (X1) Partisipasi Bawahan (X2) Kepemimpinan Dilakukan Dengan Cara Persuasif (X3)
Kinerja Karyawan (Y)
0,865 0,875 0,839 0,852 Reliabel Reliabel Reliabel Reliabel Sumber: Data Primer Diolah, 2014
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa semua item tersebut mempunyai nilai Alpha
Cronbach lebih besar dari 0,6
sehingga dikatakan reliabel. Dengan demikian dapat digunakan sebagai instrumen dalam mengukur variabel yang diterapkan dalam penelitian ini. Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Normalitas Charts
Grafik Normal P-Plot
Sumber: Data Primer Diolah, 2014
Hasil pengujian normalitas, diketahui bahwa titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, sehingga dikatakan bahwa model regresi yang digunakan memenuhi asumsi normalitas.
2. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Hasil Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Charts
Sumbe: Data Primer Diolah, 2014
Dari grafik Scatterplot,
terlihat titik-titik yang ada tidak membentuk suatu pola tertentu dan titik-titik yang ada tersebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas
3. Hasil Uji Multikolinearitas Variance Inflating Factor (VIF) Masing-masing Variabel Bebas
Variabel VIF Keterangan Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan (X1) Partisipasi Bawahan (X2) Kepemimpinan Dilakukan Dengan Cara Persuasif (X3) 1,312 1,173 1,191 Non Multikolinearitas Non Multikolinearitas Non Multikolinearitas Sumber: Data Primer Diolah, 2014
Hasil pengujian
multikolinieritas diketahui besarnya nilai VIF untuk masing-masing variabel bebas. Dimana nilai VIF yang dihasilkan kurang dari 10 sehingga dapat dikatakan bahwa tidak terjadi multikolinearitas (non multikolinearitas).
1. Hasil Pengujian Hipotesis a. Uji F (Pengujian Simultan)
Uji F dilakukan untuk menguji hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa variabel-variabel Tinggi
Dukungan Rendah
Pengarahan (X1), Partisipasi
Bawahan (X2), dan
Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3)
secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). Pengujian ini dilakukan dengan tingkat kepercayaan 95% atau tingkat signifikansi 5% (α = 0,05).
Nilai signifikansi F adalah 0,000 sedangkan signifikansi α = 5% atau 0,05 sehingga sig F ≤ sig α (0,000 ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa H0 ditolak artinya
terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan (X1), Partisipasi
Bawahan (X2), dan
Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3)
secara simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y).
b. Uji t/Parsial
Untuk menunjukkan apakah variabel-variabel Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan (X1), Partisipasi
Bawahan (X2), dan
Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3)
secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y), digunakan uji t. Hasil dari pengujian tersebut dijelaskan sebagai berikut:
1) Variabel Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan (X1)
Nilai signifikansi t variabel Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan (X1)
adalah 0,000 sedangkan nilai signifikansi α sebesar 5% sehingga sig t ≤ sig α (0,000 ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa H0
ditolak artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan (X1) terhadap
variabel Kinerja Karyawan (Y). Pada nilai B (X1) =
0,235 artinya tiap penambahan satu satuan X1
(tinggi dukungan rendah pengarahan) akan meningkatkan nilai Kinerja Karyawan (Y) sebesar 0,235 dengan syarat Partisipasi Bawahan (X2), dan
Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3)
konstan. 2) Variabel Partisipasi Bawahan (X2) Nilai signifikansi Partisipasi Bawahan (X2) adalah 0,000 sedangkan nilai signifikansi α = 5% sehingga sig t ≤ sig α (0,000 ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa H0
ditolak artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Partisipasi Bawahan (X2) terhadap
variabel Kinerja Karyawan (Y). Pada nilai B X2
(partisipasi bawahan) = 0,242 artinya setiap peningkatan satu satuan X2
(partisipasi bawahan) akan meningkatkan Kinerja
Karyawan (Y) sebanyak 0,242 satuan, dengan syarat Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan (X1), dan
Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3),
konstan.
3) Variabel Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3)
Nilai signifikansi Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3),
adalah 0,000 sedangkan nilai signifikansi α = 5% sehingga sig t ≤ sig α (0,000 ≤ 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa H0
ditolak artinya terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel
Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3),
terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y). Pada nilai B X3 (kepemimpinan
dilakukan dengan cara persuasif) = 0,543 artinya setiap peningkatan satu satuan X3 (kepemimpinan
dilakukan dengan cara
persuasif) akan
meningkatkan Kinerja Karyawan (Y) sebanyak 0,543 satuan, dengan syarat Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan (X1), dan
Partisipasi Bawahan (X2),
c. Uji Dominan
Ringkasan Hasil Analisis Regresi Peringkat Variabel B Pengaruh
1 Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3) 0,543 Signifikan 2 Partisipasi Bawahan (X2) 0,242 Signifikan 3 Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan (X1) 0,235 Signifikan
Sumber: Data Primer Diolah (2014)
Variabel Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3) adalah variabel yang memiliki
koefisien regresi yang paling besar. Artinya, variabel Y lebih banyak dipengaruhi oleh faktor Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3) daripada
variabel-variabel lainnya Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan (X1),
dan Partisipasi Bawahan (X2).
Koefisien yang dimiliki oleh variabel Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3) bertanda positif,
hal ini yang berarti semakin tinggi Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3) maka semakin
meningkatkan Kinerja Karyawan (Y).
Pembahasan
Tinggi dukungan rendah pengarahan, partisipasi bawahan, dan kepemimpinan dilakukan dengan cara persuasif merupakan wujud pelaksanaan gaya kepemimpinan partisipasi yang diterapkan dalam perusahaan kepada karyawan. Gaya kepemimpinan partisipasi merupakan gaya kepemimpinan yang dilakukan dengan cara persuasif dimana pemimpin masih memberikan kesempatan pada bawahan untuk memberikan ide, pendapat dan masukan untuk kepentingan
perusahaan. Gaya kepemimpinan yang ditetapkan oleh seorang pemimpin dalam suatu perusahaan akan berpengaruh terhadap kelancaran kerja karyawan terutama untuk mencapai kinerja yang maksimal karena cara dan pola seorang pemimpin dalam membimbing dan mengarahkan bawahannya akan menciptakan integrasi yang serasi dan mendorong gairah kerja karyawan untuk mencapai kinerja yang maksimal. Menurut Likert dalam Sutrisno (2014:224), menyatakan bahwa: pemimpin yang berhasil jika bergaya
participative management. Gaya ini
menetapkan bahwa keberhasilan pemimpin yaitu jika berorientasi pada bawahan, dan mendasarkan pada komunikasi. Selain itu, semua pihak dalam organisasi, bawahan maupun pemimpin, mengetrapkan hubungan atau tata hubungan yang mendukung.
Tinggi dukungan rendah pengarahan merupakan gaya kepemimpinan yang dicirikan dengan adanya kesempatan yang luas diberikan pimpinan kepada bawahan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, memperbesar partisipasi dan loyalitas karena bawahan dirasa memiliki kemampuan dan keyakinan untuk memikul tanggung jawabnya sendiri. Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa tinggi dukungan rendah pengarahan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PG. Kebon Agung Malang. Hasil analisis tersebut menunjukkan jika pemimpin yang memberikan dukungan penuh kepada bawahan akan mendukung aktivitas kerja bawahan. Dukungan dari pimpinan menjadi salah satu bentuk kepedulian pimpinan terhadap
bawahan dalam melaksanakan kerja. Di samping memberikan dukungan pemimpin juga secara aktif mendengar ide dan pendapat bawahan, hal ini berarti pemimpin memberikan kesempatan kepada bawahan untuk menyampaikan ide dan pendapatnya terutama dalam proses pengambilan keputusan. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan partisipatif juga menganut sistem manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang. Hal ini berarti pemimpin mendelegasikan sebagian tugas dan wewenangnya kepada bawahan agar bawahan dapat mengembangkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki untuk mewujudkan kinerja yang optimal. Hal ini sesuai dengan pendapat Thoha (2011:319), bahwa: “Perilaku pemimpin menekankan pada banyak memberikan dukungan dan sedikit dalam pengarahan. Dalam gaya seperti ini pemimpin menyusun keputusan bersama-sama dengan para pengikutnya, dan mendukung usaha-usaha mereka dalam menyelesaikan tugas. Ini berarti dukungan pemimpin lebih tinggi
dibandingkan dengan
pengarahannya”.
Partisipasi bawahan adalah bentuk lain dari wujud gaya kepemimpinan partisipasi. Berdasarkan hasil penelitian partisipasi bawahan memberi pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PG. Kebon Agung Malang. Partisipasi bawahan dapat diartikan sebagai keikutsertaan bawahan dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan, sehingga bawahan mempunyai tanggung jawab yang lebih besar untuk hal tersebut. Adanya partisipasi bawahan ini
ditunjukkan dengan partisipasi bawahan dalam memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan, komunikasi berlangsung secara dua arah serta pemimpin dan bawahan saling tukar menukar ide dalam pemecahan masalah dan pembuatan keputusan. Dengan adanya partisipasi bawahan maka bawahan akan merasa diakui sebagai bagian dari perusahaan sehingga bawahan akan berusaha memberikan kontribusi yang terbaik bagi perusahaan dalam bentuk hasil kerja. Hal ini tentu akan memberi dampak positif bagi tercapainya kinerja yang optimal guna kelancaran pencapaian tujuan perusahaan.
Pemimpin yang bergaya kelompok partisipatif, manajer mempunyai kepercayaan yang sempurna terhadap bawahan. Dalam setiap persoalan, selalu mengandalkan untuk mendapatkan ide-ide dan pendapat-pendapat lainnya dari bawahan, dan mempunyai niatan untuk menggunakan pendapat bawahan secara konstruktif. Memberikan penghargaan yang bersifat ekonomis, dengan berdasarkan partisipasi kelompok dan keterlibatan pada setiap urusan terutama dalam penentuan tujuan bersama dan penilaian kemajuan pencapaian tujuan tersebut. Pemimpin bergaya partisipatif ini juga mau mendorong bawahan, dan juga melaksanakan keputusan tersebut dengan tanggung jawab yang besar. Bawahan merasa secara mutlak mendapat kebebasan untuk membicarakan sesuatu yang bertalian dengan tugasnya bersama atasannya (Sutrisno, 2014:224).
Kepemimpinan yang dilakukan dengan cara persuasif merupakan wujud atau bentuk perilaku dari
pemimpin dengan gaya kepemimpinan partisipatif. Berdasarkan hasil analisis diketahui jika kepemimpinan yang dilakukan dengan cara persuasif memberi pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PG. Kebon Agung Malang. Kepemimpinan yang dilakukan dengan cara persuasif menunjukkan bahwa pemimpin ingin memperlakukan karyawan atau bawahan dengan baik sebagai bagian dari perusahaan. Pemimpin menyadari jika tanpa ada bawahan maka perusahaan tidak akan berjalan sesuai dengan yang diharapkan untuk mencapai tujuannya. Untuk itu pemimpin berusaha memperlakukan karyawan sebagaimana mestinya dengan dasar saling menghormati, saling membutuhkan dan rasa keadilan. Perilaku kepemimpinan tersebut akan menumbuhkan kepercayaan dan loyalitas karyawan pada perusahaan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Sutrisno (2014:232) bahwa: Tanpa bawahan, semua sifat-sifat kepemimpinan seorang pemimpin akan menjadi tidak relevan. Seorang pemimpin tidak mungkin dapat mengerjakan sendiri seluruh pekerjaannya, karena keterbatasan waktu, dan keterbatasan kemampuannya. Oleh sebab itu, seorang pemimpin yang bijaksana haruslah mendelegasikan sebagian tugas dan wewenang kepada bawahannya. Pendelegasian itu diperlukan agar jalannya organisasi tidak mengalami kemacetan, dan terhindar dari bau birokratis. Dalam pendelegasian wewenang, tanggung jawab dipikul bersama antara yang mendelegasikan dan yang menerima delegasi.
Berdasarkan hasil pengujian diperoleh hasil bahwa variabel
Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3) merupakan
perilaku gaya kepemimpinan partisipasi yang memberi pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan pada PG. Kebon Agung Malang dibandingkan dengan perilaku gaya kepemimpinan partisipasi yang lain seperti tinggi dukungan dan rendah pengarahan serta partisipasi bawahan. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi variabel Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif (X3) yang merupakan
nilai koefisien regresi terbesar (0,543) dibandingkan nilai koefisien regresi variabel bebas yang lain.
Berdasarkan hasil tersebut maka dapat diketahui bahwa untuk dapat mempertahankan atau bahkan meningkatkan kinerja karyawan maka pemimpin perusahaan harus membimbing dan mengarahkan bawahannya dengan cara persuasif. Kadang-kadang karyawan akan merasa senang jika ia merasa dibutuhkan dan dianggap sebagai bagian dari perusahaan. Dengan perilaku pemimpin yang persuasif, maka akan menciptakan kerjasama yang serasi antara atasan dan bawahan sehingga akan mendukung aktivitas kerja karyawan dalam perusahaan terutama untuk mencapai kinerja yang optimal.
Perilaku kepemimpinan dengan cara persuasif ini tidak terlepas dari kemampuan bawahan itu sendiri. Dengan cara ini bawahan dianggap memiliki kemampuan untuk melaksanakan tugas dan pekerjaannya, sehingga pemimpin dapat mempercayai bahwa karyawan yang bersangkutan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Hal ini dapat memotivasi bawahan dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian
pemimpin mendorong kemampuan bawahan dalam mengambil keputusan dan selalu membimbing bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar. Menurut Runtuwene (2012) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan partisipasiflah yang paling efektif dalam organisasi dan manajemen. Manajer yang efektif adalah manajer yang berorientasi pada bawahan yang bergantung pada komunikasi untuk tetap menjaga agar semua orang bekerja sebagai suatu unit. Kesimpulan
1. Hasil pengujian hipotesis I menunjukkan jika variabel bebas yang meliputi Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan, Partisipasi Bawahan, dan Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang signifikan dengan variabel terikat berupa Kinerja Karyawan PG. Kebon Agung Malang. Nilai R Square (R2) sebesar 0,729 menunjukkan besarnya kontribusi variabel-variabel Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan, Partisipasi Bawahan, dan Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif secara bersama-sama terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan PG. Kebon Agung Malang adalah sebesar 72,9% dan sisanya sebesar 27,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Maka dapat diambil kesimpulan bahwa hipotesis I terbukti kebenarannya. 2. Hasil pengujian hipotesis II
menunjukkan apabila variabel-variabel Tinggi Dukungan Rendah Pengarahan, Partisipasi Bawahan, dan Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif
secara parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. 3. Hasil pengujian hipotesis III
diketahui bahwa variabel Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif merupakan variabel bebas yang mempunyai pengaruh dominan terhadap variabel terikat Kinerja Karyawan PG. Kebon Agung Malang, karena variabel Kepemimpinan Dilakukan dengan Cara Persuasif memiliki nilai koefisien regresi terbesar (0,543) dibandingkan nilai koefisien regresi variabel bebas yang lain, sehingga hipotesis III dapat dibuktikan kebenarannya.
Saran
1. Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan partisipasi yang meliputi tinggi dukungan rendah pengarahan, partisipasi bawahan, dan kepemimpinan dilakukan dengan cara persuasif dengan kinerja karyawan maka hendaknya dapat digunakan sebagai masukan bagi pimpinan perusahaan dalam menerapkan gaya kepemimpinan partisipasi kepada karyawan dengan lebih memperhatikan faktor-faktor tersebut. Hal ini mengingat faktor-faktor tersebut mempengaruhi karyawan dalam mencapai kinerja yang optimal. Jika pemimpin perusahaan mampu menerapkan gaya kepemimpinan dengan tepat sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan maupun karyawan maka dapat diharapkan karyawan akan terdorong untuk bekerja
dengan lebih baik guna mencapai kinerja yang optimal.
2. Hasil penelitian yang menunjukkan bahwa dari ketiga variabel bebas berupa tinggi dukungan rendah pengarahan, partisipasi bawahan, dan kepemimpinan dilakukan dengan cara persuasif ternyata yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah kepemimpinan dilakukan dengan cara persuasif, maka dari itu hendaknya pemimpin perusahaan harus membimbing dan mengarahkan bawahannya dengan cara persuasif, sehingga karyawan merasa dihargai sebagai bagian dari perusahaan dan dibutuhkan, sehingga terdorong untuk memberikan kontribusi yang terbaik terhadap perusahaan yang diwujudkan melalui pencapaian kinerja yang optimal.
DAFTAR PUSTAKA
Arep, Ishak dan Hendry, Tanjung, 2003, Manajemen Motivasi, PT. Gramedia Widyasarana Indonesia, Jakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi VI. Cetakan Ketigabelas. PT Rineka Cipta. Jakarta.
Cristian Bayu Putra, Hamidah Nayati Utami, Mochammad Soe’oed Hakam, 2013, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Direktif, Suportifdan Partisipatif Terhadap Kinerja Karyawan, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya Malang.
Gibson.J.L.,Ivancevich, J.M., danDonnely, J.H.Jr (2000).
Organizations Behavior
Structure Processes, Tenth
Edition. Singapore: McGraw-Hill.
Handoko, T. Hani, 1999, Manajemen, Edisi Keempatbelas, Cetakan Kedua, BPFE, Yogyakarta.
Hariandja, Marihot, Tua, Efendi, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, PT. Gramedia Widiasarana Indonesia, Jakarta.
Hasibuan, Malayu, S., P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan kesebelas. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang. 2009. Metodologi Penelitian Bisnis Untuk Akuntansi & Manajemen. Edisi Pertama. Cetakan Ketiga. BPFE. Yogyakarta.
Jogiyanto. 2004. Metodologi Penelitian Bisnis. Cetakan Pertama. BPFE. Yogyakarta. Kountor Ronny. 2004. Metode
Penelitian untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. Cetakan 2. PPM. Jakarta Pusat.
Kusnadi, Marwan, Kadarisman, Sukmalana, Suherman, 1999, Pengantar Manajemen, Universitas Brawijaya, Malang.
LaMedia, 2013, Pengaruh Kepemimpinan Partisipatif dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Kantor X, Seminar Nasional Sistem Informasi Indonesia, CENDEVIP (Center Of Development for Indonesian People/NGO), Bogor.
Mangkunegara, Prabu. Anwar, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Manullang dan Manullang, Marihot,
2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Kedua, BPFE-Yogyakarta.
Martoyo, Susilo, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kelima, Cetakan Pertama, BPFE-Yogyakarta.
Nasikh, Muhammad. 2008.
Pengaruh Atribusi
Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan di
STIE Indonesia Malang.
Nisfiannoor, Muhammad. 2009. Pendekatan Statistika Modern untuk Ilmu Sosial. Penerbit Salemba Humanika. Jakarta.
Nurmianto, Eko dan Wijaya, Fajar Hengki, 2003, “Evaluasi Jabatan Dan Perancangan Sistem Penilaian Kinerja Karyawan (SPKK) Berbasis Kompetensi Di PT Pelindo III Cabang Surabaya (Studi Kasus Di Divisi Terminal Nilam Dan Berlian)”, Proceedings
Seminar Nasional, TIMP3,
Hotel Novotel, 23 Juli 2003, Surabaya.
Nur Rahman Wijaya, 2008,
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Dinas Kimpraswil Kota Malang, Tesis, Universitas Brawijaya, Malang.
Panggabean, Mutiara Sibarani, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedua, Ghalia Indonesia, Jakarta. Rivai, Veithzal, 2004, Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Sanusi, Anwar. 2003. Metodologi Penelitian Praktis Untuk Ilmu Sosial dan Ekonomi. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Buntara Media. Malang.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kesebelas. Penerbit Alfabeta. Bandung. Supranto J., 2009, Statistik: Teori
dan Aplikasi, Edisi Ketujuh, Penerbit Erlangga, Jakarta. Suprihanto John, Harsiwi Th. Agung
dan Hadi Prakosa, 2003, Perilaku Organisasional, Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN, Yogyakarta.
Thoha, Miftah, 2011, Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya, Edisi 1, Cetakan Ke-21, PT RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Tika, Pabundu, 2008, Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan, Cetakan Kedua, Penerbit PT Bumi Aksara, Jakarta.
Umar, Husein. 2008. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi Kedua. Penerbit PT RajaGrafindo Persada. Jakarta.
Widayat. 2004. Metode Penelitian Pemasaran (Aplikasi Software SPSS). Edisi Pertama. Cetakan Pertama. UMM Press. Malang.
Zuriah, Nurul. 2007. Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan Teori-Aplikasi. Cetakan Kedua. Penerbit PT Bumi Aksara. Jakarta.
