NOTA DINAS NOMOR ND-;a3 /PB.1/2013

(1)

KEMENTERIAN KEUANGAN REPUBLIK INDONESIA

DIREKTORAT JENDERAL PERBENDAHARAAN

SEKRETARIAT DIREKTORAT JENDERAL GEDUNG PRIJADI PRAPTOSUHARDJO I LANTAI 1

JALAN LAPANGAN BANTENG TIMUR NOMOR 2-4 JAKARTA 10710

'-======:!l TELEPON 344-9230 (20 SALURAN) PSw. 5205, 5206, (021) 3843417, FAKSIMILE (021) 3454640,3846402 SITUS www.perbendaharaan.go.id

NOTA DINAS

NOMOR ND-;a3 /PB.1/2013 Yth. 1. Para Direktur

2. Tenaga Pengkaji Bidang Perbendaharaan 3. Para Kepala Bagian

Dari Sekretaris Ditjen Perbendaharaan Lampiran Satu berkas

Sifat Sangat Segera

Hal Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II Tahun 2012 Tanggal

\'2..

Februari 2013

Sehubungan Surat Edaran Menteri Keuangan Nomor SE-1/MK.1/2013 tentang Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II Tahun 2012 di Lingkungan Kementerian Keuangan, dapat kami sampaikan hal-hal sebagai berikut:

1. Untuk menunjang dan memudahkan proses penilaian kinerja lingkup Kementerian Keuangan, telah disusun Aplikasi Pengelolaan Kinerja dengan alamat http://e-performance.depkeu.go.id. 2. Penilaian kinerja lingkup Kementerian Keuangan, termasuk Ditjen Perbendaharaan terdiri dari

penilaian kinerja organisasi dan penilaian kinerja pegawai dengan rincian sebagai berikut: a. Penilaian kinerja organisasi mencakup seluruh unit kerja lingkup Ditjen Perbendaharaan

yang memiliki Pet a Strategi (Sekretariat Ditjen, Direktorat, Kanwil, dan KPPN), dengan menilai capaian Indikator Kinerja Utama (IKU) sebagai Nilai Kinerja Organisasi (NKO). b. Penilaian kinerja pegawai mencakup Nilai Kinerja Pegawai (NKP) seluruh PNS Ditjen

Perbendaharaan dengan komponen penilaian meliputi Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dan Nilai Perilaku.

3. Dalam rangka penilaian kinerja semester II tahun 2012, maka seluruh pejabat/pegawai di lingkungan Kantor Pusat Ditjen Perbendaharaan wajib melakukan hal-hal sebagai berikut: a. Melaksanakan penilaian perilaku sebagaimana telah dirinci dalam surat Sekretaris Direktorat

Jenderal Perbendaharaan Nomor: S-960/PB.1/2013 tanggal 6 Februari 2013 hal Penilaian Perilaku Semester II.

b. Penghitungan Capaian Kinerja Pegawai tahun 2012 dilaksanakan oleh Pengelola Kinerja Organisasi dan disampaikan kepada Pengelola Kinerja Pegawai paling lambat tanggal 28 Februari 2013

c. Melakukan input kontrak kinerja ke aplikasi pengelolaan kinerja paling lambat 28 Februari 2013 bagi pegawai yang belum menyelesaikan input Kontrak Kinerja tahun 2012.

d. Mengakses aplikasi pengelolaan kinerja dengan jadwal sebagai berikut: 1) Direktorat Jenderal Pajak: pukul 07.30 s.d. 12.00 WIB

2) Unit eselon I Kemenkeu selain Direktorat Jenderal Pajak: pukul 13.01 s.d. 17.00 WIB 4. Berkenaan hal-hal di atas, kiranya Saudara dapat menginstruksikan dan memonitor seluruh

pejabat/pegawai lingkup unit kerja Saudara untuk melaksanakan hal-hal sebagai berikut:

a. Dalam rangka mendukung kelancaran penilaian kinerja pad a aplikasi pengelolaan kinerja, maka bagi para pejabat/pegawai Ditjen Perbendaharaan yang pernah berpartisipasi dalam Workshop Pengelola Kinerja wajib membantu para pengelola kinerja organisasi/pegawai terkait pelaksanaan penilaian kinerja pada unitnya masing-masing (Frequently Asked Questions terlampir).

(2)

b. Melakukan pengajuan evaluator, penunjukan evaluator serta penilaian perilaku melalui

pengisian kuesioner pada aplikasi pengelolaan kinerja maupun hardcopy formulir dalam

amplop tertutup/rahasia kepada Sub Manajer/Mitra Manajer Kinerja Pegawai yang akan menghitung realisasi Nilai Perilaku (NP) sebagaimana format terlampir. Khusus eselon II, penilaian perilaku oleh atasan (Direktur Jenderal Perbendaharaan) akan dikoordinasikan

oleh Sekretariat Ditjen Perbendaharaan c.q. Bagian Administrasi Kepegawaian.

c. Melaksanakan input Kontrak Kinerja dan realisasi I KU semester II tahun 2012 sebagai dasar perhitungan Capaian Kinerja Pegawai (CKP) ke dalam aplikasi pengelolaan kinerja sesuai jadwal yang telah ditentukan maupun menghitung CKP secara manual (formulir perhitungan

CKP terlampir dan format MS-Exce/ di-up/oad pada intranet Ditjen Perbendaharaan).

d. Memastikan pejabat/pegawai yang dimutasikan/dipromosikan di tempat baru pada

pertengahan/akhir semester U tahun 2012 untuk melakukan proses penilaian kinerja di

kantor/unit sebelumnya.

e. Melakukan pertemuan rutin untuk membahas capaian kinerja masing-masing unit.

f. Melakukan penghitungan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) secara manual sebagaimana dipandu

dalam Keputusan Direktur Jenderal Perbendaharaan Nomor KEP-1 07 /PB/20 12 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Ditjen Perbendaharaan serta memastikan kebenaran data capaian telah sesuai dengan data pendukung CKP dan NP, mempertimbangkan kurang andalnya aplikasi pengelolaan kinerja dan pada tahun 2013 akan dilaksanakan pemeriksaan terkait hasil capaian kinerja oleh Inspektorat Jenderal Kementerian Keuangan(formulir

perhitungan NKP secara manual terlampir dan format MS-Exce/ di-up/oad pada intranet

Ditjen Perbendaharaan).

5. Hasil monitoring pelaksanaan penilaian kinerja secara manual maupun melalui aplikasi

pengelolaan kinerja pada unit eselon II Kantor Pusat Ditjen Perbendaharaan (khusus

Sekretariat Ditjen Perbendaharaan, mencakup seluruh unit eselon III) disampaikan kepada

Sekretariat Ditjen Perbendaharaan c.q. Bagian Organisasi dan Tata Laksana paling lambat

tanggal 7 Maret 2013 sesuai format terlampir.

6. Softcopy hasil monitoring pelaksanaan penilaian kinerja disampaikan melalui alamat e-mail

iku.djpbn2@gmail.com.

7. Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dan Nilai Perilaku (NP) akan menghasilkan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) maupun Nilai Kinerja Organisasi (NKO) di Ditjen Perbendaharaan yang akan menjadi dasar perhitungan tunjangan di tahun 2013 maupun kinerja Ditjen Perbendaharaan di lingkungan Kementerian Keuangan.

Demikian disampaikan, atas perhatiannya diucapkan terima kasih.

Plh. Sekretaris Ditjen Perbendaharaan,

<" ...

~-

_~

_{Anandy Wati}

₄

(J NIP 195801041985012001

Tembusan:

Direktur Jenderal Perbendaharaan.

(3)

D:\ND\Penilaian Kinerja Semester II\Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semester II 2012 untuk PDF.docx

ALUR KERJA PENILAIAN PERILAKU SECARA MANUAL

KANTOR PUSAT

A. Penilaian Perilaku pada tingkat Pelaksana

1. Seluruh pegawai melakukan penunjukan evaluator (1 atasan dan 4 peers).

2. Sub Manajer Kinerja Pegawai membagikan Kuesioner Penilaian Perilaku sesuai dengan

evaluator yang telah ditetapkan ke dalam amplop tertutup/rahasia.

3. Seluruh pegawai mengisi kuesioner yang telah diterima dan memastikan bahwa seluruh

pertanyaan di dalam kuesioner telah terisi semua.

4. Menyerahkan kuesioner yang telah diisi lengkap dalam amplop tertutup kepada Sub

Manajer Kinerja Pegawai untuk dilakukan perhitungan secara manual untuk masing-masing individu sebagaimana tercantum dalam halaman 68-69 Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011.

B. Penilaian Perilaku pada tingkat eselon IV

1. Seluruh pegawai melakukan penunjukan evaluator (1 atasan, 2 peers dan 2 bawahan). 2. Menetapkan evaluator yang telah diajukan oleh bawahannya dan menunjuk evaluator

lain jika tidak sesuai atau belum memenuhi jumlah yang seharusnya.

3. Sub Manajer Kinerja Pegawai membagikan Kuesioner Penilaian Perilaku sesuai dengan evaluator yang telah ditetapkan ke dalam amplop tertutup/rahasia.

4. Seluruh pegawai mengisi kuesioner yang telah diterima dan memastikan bahwa seluruh pertanyaan di dalam kuesioner telah terisi semua.

5. Menyerahkan kuesioner yang telah diisi lengkap dalam amplop tertutup kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai untuk dilakukan perhitungan secara manual untuk masing-masing individu sebagaimana tercantum dalam halaman 68-69 Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011.

C. Penilaian Perilaku pada tingkat eselon III

1. Seluruh pegawai melakukan penunjukan evaluator (1 atasan, 2 peers dan 2 bawahan).

2. Menetapkan evaluator yang telah diajukan oleh bawahannya dan menunjuk evaluator

4. Seluruh pegawai mengisi kuesioner yang telah diterima dan memastikan bahwa seluruh

pertanyaan di dalam kuesioner telah terisi semua.

5. Menyerahkan kuesioner yang telah diisi lengkap dalam amplop tertutup kepada Sub

Manajer Kinerja Pegawai untuk dilakukan perhitungan secara manual untuk masing-masing individu sebagaimana tercantum dalam halaman 68-69 Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011.

D. Penilaian Perilaku pada tingkat eselon II

1. Menunjuk evaluator (1 atasan, 2 peers, dan 2 bawahan).

2. Menetapkan evaluator yang telah diajukan oleh bawahannya dan menunjuk evaluator

4. Melakukan pengisian kuesioner penilaian perilaku untuk bawahan yang telah diterima

dan memastikan bahwa seluruh pertanyaan di dalam kuesioner telah diisi semua.

5. Menyerahkan kuesioner yang telah diisi lengkap kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai

dalam amplop tertutup untuk dilakukan perhitungan.

6. Sub Manajer Kinerja Pegawai melakukan perhitungan atas Nilai Perilaku (NP) seluruh

pegawai.

7. Sub Manajer Kinerja Pegawai menerima hasil perhitungan Capaian Kinerja Pegawai

(CKP) dari Sub Manajer Kinerja Organisasi.

8. Sub Manajer Kinerja Pegawai menyerahkan hasil perhitungan Nilai Kinerja Pegawai

(4)

Sub Manajer Kinerja Organisasi kepada Manajer Kinerja Pegawai Ditjen Perbendaharaan.

Format pelaporan seperti di bawah ini:

Nilai Kinerja Pegawai (NKP) Direktorat... Periode Semester ....

No. Nama NIP Jabatan Nilai NKP NKO

CKP NP

Mengetahui

(Jabatan Pimpinan Unit)

Nama

NIP ...

..., ...2013

(Jabatan Sub Manajer Kinerja Pegawai)

Nama

(5)

ALUR PENILAIAN CAPAIAN KINERJA PEGAWAI (CKP) SECARA MANUAL

KANTOR PUSAT

A. Penilaian Kinerja Pegawai pada tingkat Pelaksana:

1. Seluruh pegawai melakukan input realisasi IKU Semester II sesuai dengan data pendukung yang ada.

2. Bagi pegawai yang belum memiliki Kontrak Kinerja agar membuat Kontrak Kinerja terlebih dahulu dan diserahkan kepada atasan langsung untuk ditetapkan.

3. Capaian realisasi IKU disampaikan kepada atasan langsung untuk mendapatkan persetujuan.

4. Capaian realisasi IKU yang telah disetujui oleh atasan langsung diserahkan kepada Sub Manajer Kinerja Organisasi untuk dilakukan perhitungan.

B. Penilaian Kinerja Pegawai pada tingkat Pejabat eselon IV

1. Seluruh pegawai melakukan input realisasi IKU Semester II sesuai dengan data pendukung yang ada.

2. Bagi pegawai yang belum memiliki Kontrak Kinerja agar membuat Kontrak Kinerja terlebih dahulu dan diserahkan kepada atasan langsung untuk ditetapkan.

3. Menetapkan Kontrak Kinerja yang diajukan bawahan beserta capaiannya.

5. Capaian realisasi IKU yang telah disetujui oleh atasan langsung diserahkan kepada Sub Manajer Kinerja Organisasi untuk dilakukan perhitungan.

C.

Penilaian Kinerja Pegawai pada tingkat Pejabat eselon III

1. Melakukan input realisasi IKU Semester II sesuai data pendukung yang ada.

3.

Menetapkan Kontrak Kinerja bawahan yang diajukan beserta capaian realisasi IKU.

5.

Capaian realisasi IKU yang telah disetujui diserahkan kepada Sub Manajer Kinerja

Organisasi untuk dilakukan perhitungan.

D.

Penilaian Kinerja Pegawai pada tingkat Pejabat eselon II

1. Melakukan input realisasi IKU Semester II sesuai data pendukung yang ada.

3.

Menetapkan Kontrak Kinerja bawahan yang diajukan beserta capaian realisasi IKU.

4.

Capaian realisasi IKU yang telah disetujui diserahkan kepada Sub Manajer Kinerja

Organisasi untuk dilakukan perhitungan.

5.

Sub Manajer Kinerja Organisasi melakukan perhitungan manual sebagaimana

tercantum dalam hal 54-58 Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011.

6.

Sub Manajer Kinerja Organisasi menyerahkan hasil perhitungan atas Capaian Kinerja

Pegawai (CKP) kepada Sub Manajer Kinerja Pegawai (Kantor Pusat) sesuai format di bawah ini:

(6)

Capaian Kinerja Pegawai (CKP) Direktorat...

Periode Semester ....

No. Nama NIP Jabatan CKP

Mengetahui

(Jabatan Pimpinan Unit)

Nama

NIP ...

..., ...2013

(Jabatan Sub Manajer Kinerja Organisasi)

Nama

(7)

ALUR PERHITUNGAN NILAI KINERJA PEGAWAI (NKP) SECARA MANUAL

KANTOR PUSAT

1. Sub Manajer Kinerja Pegawai melakukan perhitungan atas seluruh kuesioner

penilaian perilaku.

2. Sub Manajer Kinerja Pegawai menerima hasil perhitungan Capaian Kinerja

Pegawai (CKP Kanwil) dari Sub Manajer Kinerja Organisasi.

3. Melakukan kompilasi terhadap Nilai Perilaku (NP) dan Capaian Kinerja Pegawai

(CKP) dari Sub Manajer Kinerja Organisasi untuk dilakukan perhitungan Nilai

Kinerja Pegawai (NKP).

4. Nilai Kinerja Pegawai (NKP) diserahkan kepada masing-masing pegawai untuk

diketahui atas hasil perhitungan yang telah dibuat.

5. Pegawai dan atasan langsung menandatangani lembar NKP.

6. NKP yang telah disetujui oleh atasan dan bawahan dikompilasi dan dikirimkan

kepada Manajer Kinerja Pegawai beserta fotokopi kuesioner dari evaluator Direktur.

(8)

Lampiran I Nota Dinas Sekretaris Ditjen Perbendaharaan Nomor: ND- /PB.1/2013

Tanggal Februari 2013

FORMAT KUESIONER PEJABAT ESELON I DAN II

KUESIONER

PENILAIAN PERILAKU

DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN

Terimakasih atas waktu dan kesediaan Bapak/Ibu/Saudara mengisi kuesioner untuk Penilaian Perilaku Pejabat/Pegawai di Lingkungan Kementerian Keuangan. Maksud dan tujuan dari kuesioner ini untuk melengkapi Nilai Kinerja Pegawai (NKP) yang merupakan nilai gabungan antara Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dengan Nilai Perilaku (NP) setelah masing-masing diberi pembobotan. Oleh karena itu diharapkan peran aktif Bapak/Ibu/ Saudara dalam pengisian kuesioner ini.

Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. Respon Bapak/Ibu/Saudara akan diperlakukan secara RAHASIA dan penilaian kuesioner ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh penilai, sehingga Bapak/Ibu/Saudara tidak perlu khawatir akan jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan.

2012

RAHASIA

(9)

DATA RESPONDEN

(Seluruh pertanyaan wajib diisi)

I. Pejabat yang dinilai:

Eselon : l/II*)

Jabatan :

Nama :

Unit :

II. Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian: atasan/rekan kerja/bawahan *) III. Periode Penilaian:

Januari-Juni Juli-Desember

IV. Tanggal pengisian kuesioner: V.

PETUNJUK PENGISIAN

1. Bapak/Ibu/Saudara dimohon memberikan penilaian terhadap Pejabat Eselon l/II*) dimaksud sesuai dengan perilaku kerja yang ditampilkan masing-masing Pejabat.

2. Pernyataan yang disajikan terkait dengan perilaku sehari-hari, dengan pilihan jawaban sebagai berikut:

Selalu : ( > 90%waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

Sering : ( 50 – 89% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

Jarang : ( 10 - 49% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

Tidak pernah : ( < 10%waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

3. Jawaban dilakukan dengan memberikan tanda √ pada salah satu pilihan jawaban

Contoh:

Mau mengakui jika melakukan kesalahan

Artinya, Pejabat/pegawai yang dinilai tersebut sering menunjukkan perilaku mau mengakui jika melakukan kesalahan.

4. Pada setiap nomor penyataan, hanya SATU jawaban yang diberikan.

KETERANGAN: *): coret yang tidak perlu

NO INDIKATOR Selalu Sering Jarang Tidak Pernah

1 Bersikap jujur, tulus dan dapat dipercaya

2 Bertindak transparan dan konsisten

3 Menjaga martabat dan tidak melakukan hal-hal

tercela

4 Bertanggung jawab atas hasil kerja

5 Bersikap objektif

6 Mempunyai keahlian dan pengetahuan yang luas

7 Memiliki kepercayaan diri yang tinggi

8 Bekerja efisien dan efektif

9 Bekerja cerdas, cepat, cermat dan tuntas

10 Bekerja dengan hati

Selalu Sering Jarang Tidak Pernah

(10)

NO INDIKATOR Selalu Sering Jarang Tidak Pernah

11 Memiliki sangka baik, saling percaya dan

menghormati

12 Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan

menghargai perbedaan

13 Menemukan dan melaksanakan solusi terbaik

14 Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai

tambah

15 Melayani dengan berorientasi pada kepuasan pemangku kepentingan

16 Menghindari arogansi kekuasaan

17 Bersikap ramah dan santun

18 Bersikap proaktif dan cepat tanggap

19 Berwawasan ke depan dan adaptif

20 Melakukan perbaikan terus-menerus

21 Mengembangkan inovasi dan kreativitas

22 Peduli lingkungan

23 Menantang dan mendorong organisasi untuk meningkatkan diri dan bertumbuh secara

konstan

24 Menciptakan dan memprakarsai

gagasan-gagasan baru sampai berhasil diimplementasikan

25 Menyusun dan/atau memutuskan konsep penyelesaian masalah yang melibatkan

beberapa/seluruh fungsi dalam organisasi

26 Membuat keputusan atau kebijakan yang

berdampak nasional

27 Memimpin dan memastikan penerapan program-program perubahan di berbagai unit kerja dalam

organisasi

28 Mempelopori dan mendorong program-program perubahan organisasi untuk keperluan jangka

panjang

29 Mengidentifikasi hambatan yang mungkin timbul dan membuat rencana kontingensi sebagai antisipasinya

30 Mengidentifikasi sasaran, membuat perencanaan, mengestimasi waktu dan memantau kemajuan tugas jangka panjang

31 Mendorong diri sendiri dan unit kerjanya untuk mencapai target yang menantang

32 Meningkatkan kemampuan unit kerjanya untuk menghadapi tantangan yang lebih besar

33 Mengalokasikan waktu dan usaha untuk memahami dan memenuhi kebutuhan pihak internal dan eksternal sesuai dengan kode etik 34 Menjalin hubungan yang akrab dengan relasi,

menggunakan hubungan personal ini untuk memperluas jaringan/kepentingan kerja 35 Menciptakan lingkungan kerja kondusif untuk

pengembangan orang lain/bawahan

36 Menyelaraskan seluruh sistem di organisasi untuk pengembangan orang lain/bawahan

(11)

Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara yakin terhadap jawaban yang telah Bapak/Ibu/Saudara pilih?(0%-100%) Kurang dari 20% 21% - 40% 41% - 60% 61% - 80% Lebih dari 8

(12)

FORMAT KUESIONER PEJABAT ESELON III, IV, DAN V

KUESIONER

PENILAIAN PERILAKU

DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN

Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. Respon Bapak/Ibu/Saudara akan diperlakukan secara RAHASIA dan penilaian kuesioner ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh penilai, sehingga Bapak/Ibu/Saudara tidak perlu khawatir akan jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan

2012

(13)

DATA RESPONDEN

I. Pejabat yang dinilai:

Eselon : lII/IV/V*)

Jabatan :

Nama :

Unit :

II. Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian: atasan/rekan kerja/bawahan *) III. Periode Penilaian:

IV. Tanggal pengisian kuesioner:

PETUNJUK PENGISIAN

Tidak pernah : ( < 10% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

Contoh:

KETERANGAN: *): coret yang tidak perlu

NO INDIKATOR Selalu Sering Jarang Tidak _Pernah

3 Menjaga martabat dan tidak melakukan hal-hal

tercela

5 Bersikap objektif

(14)

11 Memiliki sangka baik, saling percaya dan

menghormati

12 Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan

menghargai perbedaan

14 Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai

tambah

15 Melayani dengan berorientasi pada kepuasan pemangku kepentingan

23 Menekankan solusi yang mendukung tujuan

strategis

24 Mendukung dan memprakarsai inisiatif strategis orang lain

25 Mempertimbangkan alternatif keputusan dan

konsekuensi yang mungkin terjadi

26 Membuat keputusan berdasarkan analisis

mendalam dengan menggunakan metode tertentu

27 Membantu orang lain dalam melakukan perubahan

28 Secara aktif mempromosikan perubahan pada

kelompok/unit kerjanya

29 Membagi pekerjaan ke dalam tugas-tugas yang lebih spesifik, menetapkan prioritas, dan jangka waktu

30 Secara konsisten mencapai sasaran yang didasarkan oleh kemampuan perencanaan dan pengorganisasiannya

31 Melakukan usaha atau perubahan metode kerja untuk meningkatkan hasil kerja pribadi dan unit kerjanya

32 Membuat target kerja yang menantang tapi realistis bagi diri sendiri dan unit kerjanya

33 Berinisiatif untuk melakukan hubungan informal sesuai kode etik organisasi dengan orang-orang di lingkungan kerja internal dan eksternal

34 Secara aktif membina dan mempertahankan hubungan yang mendukung tujuan organisasi 35 Mengetahui kelebihan dan kelemahan dari orang

lain/bawahan yang berhubungan dalam pekerjaan 36 Mendidik, melatih dan mempersiapkan orang

lain/bawahan untuk menjadi efektif dalam pekerjaan mereka

(15)

Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara yakin terhadap jawaban yang telah Bapak/Ibu/Saudara pilih?(0%-100%) Kurang dari 20% 21% - 40% 41% - 60% 61% - 80% Lebih dari 80%

(16)

FORMAT KUESIONER PEJABAT ESELON I DAN II

KUESIONER

PENILAIAN PERILAKU

DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN KEUANGAN

Isilah kuesioner ini dengan jawaban yang mencerminkan keadaan yang sesungguhnya. Respon Bapak/Ibu/Saudara akan diperlakukan secara RAHASIA dan penilaian kuesioner ini akan ditampilkan setelah diolah berdasarkan nilai dari seluruh penilai, sehingga Bapak/Ibu/Saudara tidak perlu khawatir

akan jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan

.

2012

(17)

DATA RESPONDEN

V. Pelaksana yang dinilai:

Nama :

Unit :

VI. Pejabat/Pegawai yang memberikan penilaian: atasan/rekan kerja*) VII. Periode Penilaian:

VIII. Tanggal pengisian kuesioner:

PETUNJUK PENGISIAN

Tidak pernah : ( < 10% waktunya menunjukkan perilaku tersebut)

Contoh:

(18)

KETERANGAN: *): coret yang tidak perlu

3 Menjaga martabat dan tidak melakukan hal-hal tercela

5 Bersikap objektif

11 Memiliki sangka baik, saling percaya dan menghormati

12 Berkomunikasi dengan sikap terbuka dan menghargai

perbedaan

14 Berorientasi pada hasil yang memberikan nilai tambah

15 Melayani dengan berorientasi pada kepuasan pemangku

kepentingan

Secarakeseluruhan seberapa besar Bapak/Ibu/Saudara yakin terhadap jawabanyang telah Bapak/Ibu/Saudara pilih?(0%-100%) Kurang dari 20% 21% - 40% 41% - 60% 61% - 80% Lebih dari 80%

(19)

Lampiran ND Sekretaris Ditjen Perbendaharaan Nomor: ND- /PB.1/2013

PENGHITUNGAN PENILAIAN PERILAKU (NP) PEGAWAI

TAHUN 2012

1. Terkait dengan NKP untuk pegawai tugas belajar, berdasarkan KMK No.454/KMK.01/2011 dijelaskan bahwa pegawai yang sedang mengikuti tugas belajar, tidak diperlukan penilaian perilaku (NP) sehingga NKP untuk pegawai tugas belajar tersebut adalah sama dengan Indeks Prestasi Kualitatif (IPK). Namun dikarenakan dalam perhitungan NKP pada aplikasi

e-performance.depkeu.go.id masih menggunakan pembobotan 70% untuk CKP dan 30% untuk

NP, maka untuk sementara perhitungan NKP Pegawai Tugas Belajar dilakukan secara manual dengan tetap berpedoman pada KMK Nomor 454/KMK.01/2 sampai dengan adanya

penyesuaian perhitungan NKP pegawai tugas belajar pada aplikasi

e-performance.depkeu.go.id.

2. Dalam proses penilaian perilaku pada unit kerja eselon III yang tidak terdapat pejabat eselon III definitif, diatur sebagai berikut:

a. Jika Plt. Pejabat Eselon III yang ditunjuk adalah Pejabat Eselon IV, maka atasan yang melakukan penilaian perilaku para pejabat Eselon IV di unit Eselon III tersebut adalah pejabat Eselon II yang bersangkutan. Untuk itu, masing-masing pejabat eselon IV pada unit eselon III tersebut terlebih dahulu melakukan edit profil dalam aplikasi e-performance dengan memilih pejabat eselon II pada unit kerjanya sebagai atasannya.

b. Jika Plt. Pejabat Eselon III yang ditunjuk adalah Pejabat Eselon III, maka penilaian perilaku bagi pejabat eselon IV di unit Eselon III tersebut dilakukan oleh Plt. Pejabat Eselon III tersebut. Untuk itu, masing-masing pejabat eselon IV pada unit eselon III tersebut terlebih dahulu melakukan edit profil dalam aplikasi e-performance dengan memilih Pejabat Eselon III yang ditunjuk menjadi Plt. sebagai atasannya.

3. Sehubungan dengan penilaian perilaku semester I Tahun 2012 telah berakhir pada 31 Januari 2013, maka apabila masih ada pegawai di lingkup Ditjen Perbendaharaan yang belum melakukan penilaian perilaku semester I Tahun 2012, penilaian perilaku semester I Tahun 2012 dilakukan secara manual untuk diperhitungkan menjadi NKP Tahun 2012.

(20)

Lampiran III.a Nota Dinas Kabag OTL Nomor:ND- /PB.11/2013

Tanggal: Februari 2013

Perhitungan Capaian Kinerja Dengan Peta Strategi

NO KODE _IKU NAMA IKU POLARISASI PERIODE VALIDITAS DOC BOBOT IKU _TERTIMBANGBOBOT TARGET REALISASI SATUAN _CAPAIANINDEKS WARNA Keterangan

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13) (14) (15)

CAPAIAN NIILAI KINERJA PEGAWAI

Atasan Langsung, (Jabatan Pejabat Penilai)

Nama... NIP ...

Keberatan atas Penilaian CKP YA / TIDAK *)

*) Coret yang tidak perlu

Menerima Hasil Penilaian (Jabatan Pejabat yang Dinilai)

Nama ... NIP ...

(21)

Petunjuk pengisian format Capaian Kinerja Pegawai (CKP) bagi yang

mempunyai peta strategi :

Kolom Keterangan

1

Nomer urut indikator kinerja utama. Kolom nomer ini tidak perlu diisi karena telah diotomasi sehingga secara otomatis akan muncul ketika kolom (2) atau (3), kolom kode IKU atau nama IKU telah terisi.

2 Diisikan kode IKU (disesuaikan dengan unit masing-masing)

3 Diisikan nama IKU

4

Diisikan jenis polarisasi data (Maximize, Minimize, Stabilize) IKU yang dapat diisi dengan memilih salah satu pilihan yang ada pada dropdown list dengan cara menekan tanda anak panah yang terdapat pada sisi sebelah kanan kotak yang sedang dipilih

5 Disikan periode pelaporan IKU

6

Diisikan tingkat validitas IKU (Exact, Proxy, Activity) IKU yang dapat diisi dengan memilih salah satu pilihan yang ada pada dropdown list dengan cara menekan tanda anak panah yang terdapat pada sisi sebelah kanan kotak yang sedang dipilih

7

Diisi dengan tingkat kendali atas IKU (Degree of Controllability)(High, Moderate, Low) yang dapat diisi dengan memilih salah satu pilihan yang ada pada dropdown list dengan cara menekan tanda anak panah yang terdapat pada sisi sebelah kanan kotak yang sedang dipilih

8 merupakan kolom bobot IKU yang telah diotomasi sehingga secara otomatis akan muncul jika kolom _{(8) dan (9), kolom validity dan Controlability telah terisi} 9 merupakan kolom bobot tertimbang yang telah diotomasi sehingga secara otomatis akan muncul _{jika kolom (8) dan (9), kolom validity dan Controlability telah terisi}

10

Diisikan target capaian IKU, kolom ini dapat diisi dengan format bebas namun harus disesuaikan dengan target dan realisasi pada periode yang sama. Dua kolom ini juga harus memiliki format penulisan dan satuan yang sama agar mendapatkan perhitungan yang benar. Jika kolom target diisi dengan menggunakan %, maka kolom realisasi juga harus menggunakan % dan jika kolom target diisi dengan menggunakan satuan milyar, maka kolom realisasi harus diisi dengan menggunakan satuan milyar juga

11

Diisikan dengan capaian realisasi IKU, kolom ini dapat diisi dengan format bebas namun harus disesuaikan dengan target dan realisasi pada periode yang sama. Dua kolom ini juga harus memiliki format penulisan dan satuan yang sama agar mendapatkan perhitungan yang benar. Jika kolom target diisi dengan menggunakan %, maka kolom realisasi juga harus menggunakan % dan jika kolom target diisi dengan menggunakan satuan milyar, maka kolom realisasi harus diisi dengan menggunakan satuan milyar juga

12 kolom yang berisi keterangan satuan dari kolom (10) dan (11) yaitu kolom target dan kolom realisas 13

Kolom (13) adalah kolom yang berisi indeks capaian IKU. Kolom ini telah diotomasi sehingga secara otomatis akan terkalkulasi dan muncul jika kolom (4), (10) dan (11) yaitu kolom polarisasi, kolom target, dan kolom realisasi telah terisi

14

Kolom (14) adalah kolom yang berisi tentang keterangan warna capaian IKU. Kolom ini juga telah diotomasi sehingga akan muncul secara otomatis jika kolom (13) yaitu kolom indeks capaian telah terisi

15 Kolom (15) adalah kolom keterangan yang dapat diisi dengan format bebas yang didalamnya _{merupakan keterangan dari capaian IKU khususnya untuk IKU yang berwarna abu-abu} Keterangan:

 Pengisian format CKP dapat dimulai dari judul/header sampai dengan tabel dibawahnya yang berisi sebanyak 15 kolom. Beberapa kolom yang ada telah diotomasi sehingga tidak perlu diisi

 Beberapa kotak yang ada dalam format CKP dan semua kolom yang telah diotomasi telah diprotect demi

keamanan dan untuk menghindari human error atau kesalahan yang tidak disengaja yang akan mempengaruhi formula dan perhitungan nilai capaian IKU anda atau nilai CKP yang anda peroleh yang dapat merugikan

(22)

 Jika realisasi IKU anda tidak ada karena capaiannya tidak dapat dihitung atau periode pelaporannya belum memenuhi, pada kolom reaisasi dapat diisi "N/A" agar IKU tersebut dapat dikeluarkan dari hitungan dan tidak mempengaruhi nilai sasaran strategisnya

(23)

Lampiran III.b Nota Dinas Kabag OTL Nomor:ND- /PB.11/2013

Perhitungan Capaian Kinerja Tanpa Peta Strategi

No Nama IKU Jenis

IKU Validitas Controlability Bobot IKU

Bobot

Tertimbang Polarisasi

Periode

Pelaporan Target Realisasi

Indeks Capaian

Bobot

Variabel Nilai Keterangan

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12) (13) (14) (15) CKP 0.00% Atasan Langsung, (Jabatan Pejabat Penilai)

Nama... NIP ...

Keberatan atas Penilaian CKP YA / TIDAK *)

*) Coret yang tidak perlu

Menerima Hasil Penilaian (Jabatan Pejabat yang Dinilai)

Nama ... NIP ...

(24)

Petunjuk Pengisian Format Capaian Kinerja Pegawai (CKP) bagi yang tidak

mempunyai peta strategi :

1 Nomer urut indikator kinerja utama. Kolom nomer ini tidak perlu diisi karena telah diotomasi sehingga _{secara otomatis akan muncul ketika kolom (2) atau (3), kolom kode IKU atau nama IKU telah terisi.} 2 Diisikan nama IKU

3 kolom jenis IKU yang dapat diisi dengan salah satu pilihan pada list yang tersedia 4

Diisikan tingkat validitas IKU (Exact, Proxy, Activity) IKU yang dapat diisi dengan memilih salah satu pilihan yang ada pada dropdown list dengan cara menekan tanda anak panah yang terdapat pada sisi sebelah kanan kotak yang sedang dipilih

5

Diisi dengan tingkat kendali atas IKU (Degree of Controllability)(High, Moderate, Low) yang dapat diisi dengan memilih salah satu pilihan yang ada pada dropdown list dengan cara menekan tanda anak panah yang terdapat pada sisi sebelah kanan kotak yang sedang dipilih

6

Kolom (6) adalah kolom bobot IKU. Kolom ini telah diotomasi jadi secara otomatis akan terisi jika kolom (4) dan (5) telah terisi. Untuk IKU non-cascading, kolom ini akan otomatis berubah warna menjadi hitam dan tidak ada bobotnya karena IKU non-cascading tidak menggunakan pembobotan IKU

7

Kolom (7) adalah kolom bobot IKU tertimbang. Kolom ini telah diotomasi sehingga akan secara otomatis terisi jika kolom (6) telah terisi. Untuk IKU non-cascading kolom ini juga akan langsung terisi jika kolom (3) yaitu kolom jenis IKU telah terisi. Untuk mengetahui kebenaran perhitungan bobot, dapat

dijumlahkan semua bobot pada setiap jenis cascading dan harus berjumlah 100% masing-masingnya. 8

Kolom (8) adalah kolom polarisasi. Kolom tersebut dapat diisi dengan cara memilih salah satu pilihan yang telah tersedia dalam list. Dua kolom ini harus diisi selain untuk memberikan informasi untuk IKU tapi juga akan berpengaruh terhadap perhitungan capaian IKU yang telah diotomasi

9

Kolom (9) adalah periode pelaporan. Kolom tersebut dapat diisi dengan cara memilih salah satu pilihan yang telah tersedia dalam list. Dua kolom ini harus diisi selain untuk memberikan informasi untuk IKU tapi juga akan berpengaruh terhadap perhitungan capaian IKU yang telah diotomasi.

10

Diisi dengan target yang telah ditetapkan dalam Kontrak Kinerja. Kolom ini dapat diisi dengan format bebas namun harus disesuaikan dengan target dan realisasi pada periode yang sama. Kolom ini juga harus memiliki format penulisan dan satuan yang sama agar mendapatkan perhitungan yang benar. Jika kolom target diisi dengan menggunakan %, maka kolom realisasi juga harus menggunakan % dan jika kolom target diisi dengan menggunakan satuan milyar, maka kolom realisasi harus diisi dengan menggunakan satuan milyar juga

11

Diisi dengan realisasi. Kolom ini dapat diisi dengan format bebas namun harus disesuaikan dengan target dan realisasi pada periode yang sama. Kolom ini juga harus memiliki format penulisan dan satuan yang sama agar mendapatkan perhitungan yang benar. Jika kolom target diisi dengan menggunakan %, maka kolom realisasi juga harus menggunakan % dan jika kolom target diisi dengan menggunakan satuan milyar, maka kolom realisasi harus diisi dengan menggunakan satuan milyar juga

12

Kolom (12) adalah kolom indeks capaian IKU. Kolom ini telah diotomasi sehingga akan secara otomatis muncul jika kolom (8), (10), dan (11) yaitu kolom polarisasi, kolom target, dan kolom realisasi telah terisi dengan benar. Jika salah satu dari 3 kolom tersebut belum terisi atau telah terisi tapi masih salah, maka perhitungan indeks capaian ini juga tidak akan terisi dengan benar atau akan muncul notifikasi

13

Kolom (13) adalah kolom bobot variabel. Kolom ini telah diotomasi sehingga akan secara otomatis muncul nilainya jika kolom (3) yaitu kolom jenis IKU telah terisi. Apabila dalam suatu Kontrak Kinerja jenis IKU-nya hanya satu (IKU Cascading semua atau non Cascading semua), maka format CKP ini dapat tetap dipakai, dan secara otomatis nilai bobot variabel akan menjadi 100 %. Demikian juga apabila dalam kontrak tersebut ada dua jenis IKU, namun salah satu jenis IKU nilainya tidak dapat dihitung semua (realisasi = N/A), maka bobot variabel untuk jenis IKU yang lain juga otomatis akan menjadi 100 %

(misalnya IKU cascading realisasinya kebetulan N/A semua, maka bobot variable untuk IKU non Cascasing akan menjadi 100 %)

(25)

14

Kolom (14) adalah kolom indeks capaian terboboti yang diperoleh dari perkalian antara kolom (7), (12), dan (13) yaitu kolom bobot tertimbang, kolom indeks capaian, dan kolom bobot variabel. Kolom ini telah diotomasi sehingga akan secara otomatis muncul nilainya jika kolom (7), (12), dan (13) tersebut telah terisi

15 Kolom (17) adalah kolom keterangan yang dapat diisi dengan format bebas yang didalamnya merupakan _{keterangan dari capaian IKU khususnya untuk IKU yang berwarna abu-abu} Keterangan:

 Pengisian format CKP dapat dimulai dari judul/header sampai dengan tabel dibawahnya yang berisi

sebanyak 15 kolom. Beberapa kolom yang ada telah diotomasi sehingga tidak perlu diisi

 Beberapa kotak yang ada dalam format CKP dan semua kolom yang telah diotomasi telah diprotect demi

keamanan dan untuk menghindari human error atau kesalahan yang tidak disengaja yang akan mempengaruhi formula dan perhitungan nilai capaian IKU anda atau nilai CKP yang anda peroleh yang dapat merugikan

 Jika realisasi IKU anda tidak ada karena capaiannya tidak dapat dihitung atau periode pelaporannya belum memenuhi, pada kolom reaisasi dapat diisi "N/A" agar IKU tersebut dapat dikeluarkan dari hitungan dan tidak mempengaruhi nilai sasaran strategisnya

(26)

Lampiran IV Nota Dinas Sekretaris Ditjen Perbendaharaan Nomor: ND- /PB.1/2013

FORMAT LAPORAN NILAI KINERJA PEGAWAI

Data Pegawai

Nama Pegawai

:

s

NIP

:

s

Jabatan

:

s

Unit Kerja

:

s

Periode Penilaian Pegawai :

s

-

.

Capaian Kinerja Pegawai (CKP)

Nilai Perilaku

Nilai Kinerja Pegawai

Komponen

Nilai

Bobot

Nilai Setelah

Dibobot

CKP

Perilaku

Nilai Kinerja Pegawai

Catatan dan Rekomendasi Hasil Nilai Kinerja Pegawai

Ss

Atasan Langsung Pegawai

Pegawai

Pengelola KinerjaPegawai

...(Nama)

...(NIP)

...(Nama)

...(NIP)

...(Nama)

...(NIP)

.../.../2012

Tabel Penghitungan CKP

(27)

Lampiran ND Sekretaris Ditjen Perbendaharaan Nomor: ND- /PB.1/2013

Laporan Monitoring Pelaksanaan Penilaian Kinerja pada Aplikasi Pengelolaan Kinerja

Unit...

No Unit Kerja Kemenkeu-Two

Kemenkeu-Three Kemenkeu-Four Kemenkeu-Five SH SD SH SD SH SD SH SD 1 Bagian/Subdit …………..……….

a.

Subbag/Seksi ………..

b.

Subbag/Seksi ………. c. Subbag/Seksi ……….

d.

Subbag/Seksi ………… 2 Bagian/Subdit …………..……….

c.

d.

Subbag/Seksi ………. c. Subbag/Seksi ……….

e.

Subbag/Seksi ………… 3 Bagian/Subdit …………..……….

a.

b.

Subbag/Seksi ……….

c.

Subbag/Seksi ……….

d.

Subbag/Seksi ………… 4 ……….. JUMLAH Keterangan:

SH :Jumlah pejabat yang seharusnya melakukan penilaian kinerja pada Aplikasi Pengelolaan Kinerja SD :Jumlah pejabat yang sudah melakukan penilaian kinerja pada Aplikasi Pengelolaan Kinerja

Sub MKO/Mitra MKO

Nama ... NIP ...

(28)

Lampiran I Nota Dinas Sekretaris Ditjen Perbendaharaan Nomor: ND- /PB.1/2013

Frequently Asked Questions

No Topik

Pertanyaan

Jawaban

1) Kontrak

Kinerja Seorang pejabat mutasi ke tempat lain, lalu seorang pejabat lainnya ditunjuk sebagai pelaksana tugas (Plt). Apakah diperbolehkan seseorang menandatangani kontrak kinerja sebagai Plt.?

Setiap pejabat yang ditunjuk sebagai Plt. diwajibkan menandatangi kontrak kinerja jabatan tersebut. Sehingga pejabat tersebut akan memiliki 2 (dua) kontrak kinerja, yaitu kontrak kinerja reguler dan sebagai Plt. Hal ini diatur dalam KMK 454/KMK.01/2011.

2) Capaian

IKU Bagaimana penghitungan CKP untuk pejabat sebagai Plt.? Mengingat pejabatPlt memiliki dua Kontrak Kinerja (kontrak kinerja reguler dan sebagai Plt)

Plt. bertanggung jawab atas sisa target sejak periode mutasi (triwulan II, III atau IV) hingga akhir tahun.

Dasar penetapan target adalah serah terima Kontrak Kinerja yang berisikan realisasi IKU dari pihak pertama kepada pihak kedua. Formulir yang digunakan mengacu pada Formulir IIb dalam KMK 454/KMK.01/2011.

3) Capaian

IKU Bagaimana untuk IKU yang ditetapkan jika tidak ada capaiannya?

Misal IKU ditetapkan triwulanana, dengan target masing-masing 20%. Namun sampai pada periode

pelaporannya (misal Q1) tidak ada capaian untuk IKU ini. Ketidaktercapaian tersebut bukan disebabkan

kesalahan/kelalaian pegawai tetapi pekerjaan berdasarkan IKU sedang tidak ada dalam periode tersebut.

1. Salah satu karakteristik IKU adalah dalam SMART-C adalah agreeable, sehingga ada kesepakatan atas penetapan kontrak kinerja pemilik IKU dan atasannya. Seharusnya sebelum kontrak kinerja ditetapkan harus disepakati terlebih dahulu apakah IKU itu dapat dilaksanakan atau tidak. Jika tidak dapat dilaksanakan tidak perlu dipaksakan untuk dijadikan IKU.

2. Apabila sudah terlanjur dikontrakkinerjakan dan ternyata tidak dapat diukur karena tidak ada pelaksanaan atas IKU itu, maka data capaian dikosongkan saja (tidak usah diisi n/a karena hanya bisa diisi dengan angka), nanti secara otomatis aplikasi tidak memperhitungkan IKU ini.

4) Capaian

IKU Seorang pelaksana telah menandatangani Kontrak Kinerja pada bulan Maret 2012 yang berisikan IKU terkait tugas sehari-hari di kantor. Sedangkan selama bulan Januari - Juni 2012 pegawai tersebut harus mengikuti diklat persiapan tugas belajar (beasiswa) ke Luar Negeri. Bagaimana pelaporan capaian IKU triwulan I & II?

Kontrak Kinerja yang seharusnya ditandatangani oleh pegawai tersebut adalah terkait diklat persiapan tugas belajar. Jika dalam periode Januari-Juni pegawai tersebut mengikuti diklat, maka kinerja periode tersebut diukur dari kegiatan diklat tersebut.

Apabila pegawai tersebut lulus diklat, maka capaian kinerjanya adalah 100%, jika tidak lulus maka capaian kinerjanya adalah 0%.

5) Capaian

IKU Bagaimana penilain dari aplikasi jika seorang pelaksana hanya punya kontrak kinerja cascade atau non cascade saja. Apakah dia nilai nya jadi 70% atau 30% saja dan akan menjadi merah terus?

Bobot antara IKU cascading dan IKU non-cascading berlaku untuk pejabat struktural yang tidak memiliki peta strategi. Sedangkan untuk pejabat fungsional dan pelaksana sistem pembobotan diatur oleh masing-masing unit eselon I. Apabila tidak ada pengaturan oleh pimpinan unit eselon I, maka untuk pejabat dan pelaksana wajib menggunakan bobot rata-rata untuk semua IKU tanpa menggunakan bobot validitas maupun bobot variabel.

(29)

No Topik

Pertanyaan

Jawaban

6) Inisiatif

Strategis Apa yang dilakukan ketika belum menentukan IS padahal IKU dan targetnya sudah ditentukan, apakah ada dampak terhadap keseluruhan proses?

IS (Inisiatif Strategis) disusun bagi unit organisasi yang memiliki peta strategi.

Setelah penetapan peta strategi, SS, IKU dan target dan jika terdapat IKU dan target yang menantang perlu ditetapkan IS sebagai kegiatan atau inisiatif baru untuk mencapai SS atau IKU tersebut.

Jika saat ini belum terdapat IS dalam Kontrak Kinerja, maka dalam aplikasi tidak perlu mengisi kolom IS, hal ini tidak akan menganggu keseluruhan proses. Namun, hal ini perlu menjadi perhatian pada penyempurnaan IKU pada tahun 2013.

7) Capaian

IKU Penghitungan Nilai Kinerja Organisasi (NKO) didahului dengan penghitungan Nilai Kinerja Perspektif (NKp). Jika, seluruh IKU dalam perspektif tersebut belum mencapai waktu pelaporan, sehingga perspektif tersebut berwarna abu-abu, bagaimana perlakuan dalam menghitung NKO?

Total bobot untuk menghitung NKO adalah 100%. Maka, agar total bobot dalam perspektif yang dilaporkan adalah 100%, seluruh perspektif yang dilaporkan harus kembali dilakukan pembobotan tertimbang agar total bobot sebesar 100%. Bobot inilah yang akan digunakan ketika menghitung NKp.

8) Kontrak

Kinerja Ada pekerjaan tertentu yang tidak masuk dalam IKU Organisasi dan tidak pernah dilaporkan dalam laporan pencapaian IKU (tiga bulanan), Bagaimana untuk

mengakomodasi pekerjaan tersebut?

Pekerjaan tersebut bisa dimasukkan sebagai IKU individu. Pelaporan setiap 3 bulan tersebut adalah IKU yang terkait dengan unit organisasi. Tidak semua IKU Kepala Kantor harus diturunkan kepada seluruh pelaksana, atau tidak semua pekerjaan di unit tersebut dijadikan IKU Kepala Kantor

9) Kontrak

Kinerja Ketika ada eselon IV merangkap jabatan eselon IV yang lain, IKU manakah yang harus dipentingkan?

Semua IKU ditandatangani, baik IKUnya sendiri maupun IKU eselon IV yang dirangkapnya. Pengukuran tetap dilakukan terhadap kedua IKU tersebut, namun untuk nilai capaian IKU yang dipakai adalah yang paling tinggi.

10) Kontrak

Kinerja Ada seorang pelaksana Subbagian Umum merangkap sebagai

Penilai/Pejabat Lelang, untuk penandatanganan KK ada di Subbagian Umum, sedang pelaksanaan pekerjaan Penilai/Pejabat Lelang dilaksanakan berdasarkan Surat Tugas. Apakah ketika penandatangan KK

Kemenkeu V bisa

menambahkan IKU yang bukan merupakan tugas fungsinya sebagai pelaksana Subbagian Umum?

Pekerjaan tambahan (diluar tugas fungsi) bisa ditambahkan dalam IKU (yang biasanya disebut sebagai IKU adhoc), asalkan mendapatkan persetujuan dengan atasan langsung dimana dia definitif ditempatkan dan dapat mendukung kinerja organisasi secara keseluruhan

11) Capaian

IKU Seorang pelaksana yang IKUnya sebenarnya di bagaian Kepegawaian namun kenyataannya lebih banyak mengerjakan tugas lain (diperbantukan). Hal tersebut menyebabkan capaian IKUnya menjadi

Solusinya adalah pegawai tersebut dipindahkan. Hal tersebut adalah kesalahan penempatan. Jika seorang pegawai

mempunyai IKU dan urjab yang berbeda dan menyebabkan IKUnya rendah hal tersebut dapat diminimilisir dengan penilaian perilaku.

(30)

No Topik

Pertanyaan

Jawaban

jelek, Bagaimana jalan

keluarnya?

12) Kontrak

Kinerja Kontrak kinerja dianggap sebagai kontrak atasan dan bawahan, mengapa tugas belajar harus membuat kontrak kinerja?

Pada prinsipnya, pegawai yang bekerja di kantor dan menjalani tugas belajar sama-sama terikat tanggung jawab sesuai peraturan yang berlaku di instansinya. Salah satunya adalah terikat dalam kontrak kinerja pegawai. Untuk

pelaporan kinerjanya pegawai tugas belajar bisa mengirimkan surat keterangan dari universitasnya.

13) Kontrak

Kinerja Penandatanganan KK Tugas Belajar antara siapa dan siapa dan periodenya kapan?

Penandatanganan KK Tugas Belajar adalah antara pelaksana yang melaksanakan Tugas Belajar dan atasannya (definitif ditempatkan). Periodisasi KK Tugas Belajar sama yaitu 1 tahun.

14) Capaian

IKU IKU persentase penyelesaian penyusunan pelaporan ditargetkan 100%, sementara ada beberapa laporan kami, yang penyelesaiannya bukan seluruhnya di unit kami. Keterlambatan penyelesaian oleh unit lain, mengakibatkan penyelesaian laporan,

sehingga capaian kami merah. Bagaimana solusi untuk IKU tersebut?

Karena masih ada pengaruh unit lain, makanya antar pegawai harus tercipta sinergi. Pembuatan laporan juga harus dikomunikasikan bahwa laporan unit lain

terlambat, maka akan mempengaruhi laporan kita. Targetnya kenapa laporan itu harus 100%, karena pelaporan itu memang harus sesuai waktu. maka inilah memang laporan itu harus sesuai dengan waktu/tepat waktu. Cara mengukur IKU bisa dibatasi sesuai dengan tanggungjawabnya. Sebenarnya untuk penyusunan laporan, itu bisa lebih dari 100%, itu caranya dengan menggunakan indeks, yaitu indeks persentase

penyelesaian penyusunan laporan tepat waktu. Indeks bisa menggunakan range 1-5 atau 1-10, yang dibagi berdasarkan ketepatan waktu sesuai SOP

15) Kontrak

Kinerja Bagaimana kontrak kinerja untuk seorang supir?

Untuk pelaksana khusus, lebih baik dibuatkan kontrak kinerja yang dapat diukur oleh usernya (pengguna jasa supir tersebut), sehingga dapat mengukur tingkat kepuasan user terhadap kinerja supir tersebut.

16) Capaian

IKU Mohon bantuan untuk menindaklanjuti permintaan user untuk melakukan koreksi atas perhitungan manual Capaian IKU yang telah disusun oleh user (format terlampir).

Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan nomor KMK-454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan (halaman 55), dapat kami sampaikan bahwa:

a) Perhitungan capaian kinerja bagi pejabat atau

pegawai yang tidak memiliki peta strategi didasarkan pada capaian IKU pada kontrak kinerja.

b) IKU dalam kontrak kinerja terdiri dari dua komponen

yaitu:

(1) IKU cascading; dan (2) IKU non-cascading

c) Ketentuan tentang pembobotan kedua komponen

adalah sebagai berikut:

Jenis IKU Bobot IKU Bobot Variabel IKU cascading Berdasarkan bobot IKU berdasarkan konsolidasi validitas 70% IKU non-cascading Berdasarkan rata-rata bobot dari jumlah total IKU non-cascading

(31)

No Topik

Pertanyaan

Jawaban

Bobot antara IKU cascading dan IKU Non-Cascading berlaku untuk pejabat struktural yang tidak memiliki peta strategi. Sedangkan untuk pejabat fungsional dan pelaksana sistem pembobotan diatur oleh masing-masing pimpinan unit eselon I. Apabila tidak ada pengaturan oleh pimpinan unit eselon I, maka untuk pejabat fungsional dan pelaksana wajib menggunakan bobot rata-rata untuk semua IKU tanpa menggunakan bobot validitas maupun bobot variabel.

Sesuai dengan aturan di atas, apabila Direktur Jenderal

Perbendaharaan tidak mengatur lebih lanjut mengenai sistem pembobotan bagi pelaksana dan pejabat fungsional, maka sistem pembobotan yang digunakan adalah menggunakan bobot rata-rata untuk semua IKU. Sehingga, contoh cara penghitungan CKP salah satu pelaksana adalah sebagaimana terlampir.

17) Capaian

IKU Kami ingin menanyakan mengenai cara penilaian capaian kinerja bagi pegawai yang dimutasi baik pelaksana maupun pejabat.

Sesuai dengan Keputusan Menteri Keuangan Nomor 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai, pada prinsipnya perhitungan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) untuk pegawai dan pelaksana adalah sama yaitu rata-rata NKP.

Misal NKP sebelum mutasi kita sebut dengan NKP1, dan NKP setelah mutasi kita sebut NKP2.

NKP=(NKP1 + NKP2)/2

NKP1 dan NKP2 diperoleh dari Capaian Kinerja Pegawai (CKP) dan Nilai Perilaku (NP) .

NKP1=(CKP1 x bobot CKP) + (NP1 x bobot NP) NKP2=(CKP2 x bobot CKP) + (NP2 x bobot NP) Catatan:

- Bobot CKP dan Bobot NP terdapat dalam KMK 454 (halaman 70) seperti pada tabel dibawah. - NP yang akan digunakan dalam perhitungan

adalah NP pada unit yang terlama atau lama kerja ≥6 bulan.

Untuk lebih jelasnya mengenai perhitungan ini, dapat dilihat pada Lampiran KMK halaman 6 atau

sebagaimana terlampir.

Tabel Bobot CKP dan Bobot NP

JABATAN bobot CKP bobot NP

ESELON I 70 30 ESELON II 70 30 ESELON III 70 - 75 25 - 30 ESELON IV 75 - 80 20 - 25 ESELON V 75 - 80 20 - 25 PELAKSANA 75 - 80 20 – 25 FUNGSIONAL 70 - 80 20 – 30

(32)

No Topik

Pertanyaan

Jawaban

18) Proses

Bisnis KMK 454/KMK.01/2011 baru ditetapkan tanggal 30 Desember 2011.oleh karena itu untuk IKU tahun 2011, Kantor Pusat kami tidak meminta penghitungan capaian IKU pegawai. Jadi yang dihitung baru pada kinerja organisasi eselon II (eselon III juga belum dihitung).

Karena dasar perhitungan NKP pegawai yang pensiun s.d. 1 Juli tahun

bersangkutan adalah NKP tahun sebelumnya,

sedangkan NKP tahun 2011 belum dilakukan perhitungan, apakah dengan demikian kami harus tetap menghitung NKP tahun 2011?

Jika diharuskan, apakah nilai NP pegawai bersangkutan bisa diabaikan?

Apakah tidak bisa untuk kasus pegawai yang pensiun s.d. Juli 2012, cara

perhitungan NKP disamakan dengan cara penghitungan NKP pegawai yang mutasi sebelum 1 Juli 2012? (dengan mengabaikan nilai NP)

Berdasarkan KMK 454/KMK.01/2011 dapat kami sampaikan bahwa yang disampaikan Bpk Marjanto benar, yakni mengenai dasar penghitungan NKP

pegawai yang pensiun s.d. 1 Juli tahun berjalan, namun mengingat KMK dimaksud tidak berlaku surut, maka NKP tahun 2011 (NKP-1) dianggap tidak berlaku atau tidak dapat digunakan sebagai salah satu dasar

perhitungan NKP pegawai yang akan pensiun s.d. 1 Juli 2012.

Adapun NP pegawai dimaksud, belum dapat dihitung hal ini disebabkan mengingat periode penghitungan NP dilakukan per semester yakni NP yang dihitung untuk semester pertama adalah selama bulan Januari s.d. Juni, sementara NKP pegawai yang akan pensiun harus sudah ditetapkan 1 bulan sebelum pembayaran TKPKN terakhir.

Sehubungan dengan hal tersebut diatas dapat kami simpulkan bahwa dasar penghitungan NKP untuk

pegawai yang akan pensiun s.d. 1 Juli 2012 adalah CKP yang dihitung dari capaian atas kontrak kinerja sampai 2 (dua) bulan sebelum TMT pensiun, sementara untuk pegawai yang dimutasi s.d. 1 Juli 2012, mekanisme penghitungan NKP-nya tidak dapat disamakan dengan pegawai yang akan pensiun s.d. 1 Juli 2012.

19) Aplikasi Untuk unit yang mempunyai jumlah pelaksana kurang dari 4, aplikasi tidak dapat

mengambil pelaksana dari unit lain.

Pelaksana dimaksud tidak dapat mengajukan evaluator melalui aplikasi. Namun demikian, atasan langsung yang bersangkutan dapat menetapkan evaluator dari seksi lain dalam unit eselon III yang sama melalui profilenya. Mengingat hal tersebut, pelaksana yang tidak memiliki peers dalam 1 seksi dapat mengajukan evaluatornya secara tertulis kepada Kepala Seksi yang bersangkutan untuk dapat ditetapkan. Namun demikian, apabila peers tetap tidak memenuhi kuota yang ditentukan, maka evaluator peers ditentukan sesuai dengan jumlah peers yang ada dengan bobot yang sama apabila peers memenuhi kuota.

Hal tersebut akan menjadi masukan bagi tim pengembang aplikasi.

20) Aplikasi Untuk mutasi internal, apakah bisa diterapkan di aplikasi?

Apabila terjadi mutasi internal, maka yang harus dilakukan adalah membuat kontrak kinerja baru bagi pegawai yang dimutasi, dan untuk nilai perilaku, penilaian dilakukan pada unit terdahulu apabila mutasi internal dilakukan setelah jadwal penilaian perilaku, dan untuk mutasi internal yang dilakukan sebelum jadwal penilaian perilaku tidak perlu dilakukan penilaian perilaku terhadap pegawai tersebut, sementara itu terkait dengan Nilai Kinerja Pegawai (NKP) pegawai yang dimutasi, kontrak kinerja lama harus dihitung capaian kinerjanya untuk digabung dengan capaian kinerja dalam kontrak

(33)

No Topik

Pertanyaan

Jawaban

kinerja barunya, namun penggabungan nilai capaian kinerja tersebut tidak dapat diakomodir pada aplikasi dan harus dilakukan secara manual oleh pengelola kinerja organisasi di unit kerja dimana kontrak kinerja tersebut berlaku.

21) Aplikasi Terdapat beberapa pegawai yang di tetapkan

evaluatornya tetapi dengan nama yang sama, dengan kata lain peers dia 4 nama dengan 2 orang orang sama, jadi terdapat satu orang dengan nama yg sama sebagai evaluator

Adanya nama yang sama kemungkinan terjadi karena error, disarankan agar menghubungi Pengelola Kinerja Pegawai pada unit masing-masing untuk dilakukan reset evaluator dan mengulangi proses pengajuan evaluator dari awal;

22) Aplikasi Jika ada satu unit eselon IV nya hanya terdapat satu orang pelaksana sehingga tidak dapat diajukan evaluatornya.

Jika ada satu unit eselon IV nya hanya terdapat satu orang pelaksana, maka untuk evaluator :

a. Evaluator pejabat struktural eselob IV tersebut, dari sisi bawahan hanya 1 orang;

b. Evaluator bagi pelaksana tersebut, diambil dari unit eselon IV lain yang masih dalam 1 eselon III. Pelaksana tersebut tidak dapat mengajukan namanya melalui aplikasi, dan mengajukan evaluator kosong (tanpa nama). Eselon IV yang bersangkutan dapat memilihkan pelaksana dari eselon IV lain sebagai evaluator pada aplikasi. Untuk menjamin hak pengajuan evaluator pelaksana tersebut, maka pelaksana tersebut dapat mengajukan secara tertulis nama-nama pelaksana dari unit eselon IV lain yang masih dalam 1 eselon III kepada pejabat eselon IV-nya.

23) Proses

Bisnis Pada posisi Kabag (Es.III) yang lagi kosong, bagaimana penginputan IKUnya karena bawahan (Es.IV) akan menginput IKU terutama yg Cascade

Pelaksanaan input Kontrak Kinerja bagi pejabat

struktural yang kosong dikoordinasikan oleh Pengelola Kinerja Organisasi yang bersangkutan. Untuk informasi lebih jelasnya dapat mengubungi Bidang Program dan Kegiatan IV, Pusat Analisis dan Harmonisasi Kebijakan selaku pengelola kinerja organisasi Kementerian Keuangan pada nomor televon (021) 71118649, intern 6139 atau email helpdesk.iku@depkeu.go.id;

24) Aplikasi Kasubbag (Es.IV) yang tidak memiliki bawahan bisa memilih penilai pelaksana dari Subbag lainnya, permasalahannya adalah pada aplikasi, user Kabag (Es.III) ybs tidak dapat memilihkan penilai pelaksana dari Subbag-subbag lain dlm Bagiannya. Bagaimana penginputan dlm aplikasi untuk case dimaksud.

Bagi Eselon IV yang tidak memiliki bawahan, yang bersangkutan tidak dapat memilih dan tidak dapat dinilai oleh evaluator bawahan yang berasal dari Eselon IV lainnya. Sehingga yang bersangkutan hanya dinilai oleh atasan langsung dan peers yang bersangkutan;

25) Proses

Bisnis Pada posisi Kabag (Es.III) yang lagi kosong, bagaimana untuk penilaian perilaku, siapa yg akan menetapkan dan menilai bawahannya (Es.IV).

Untuk pejabat eselon IV yang atasannya (eselon III) kosong, yang bersangkutan dinilai oleh pejabat eselon II di atasnya. Untuk aplikasi, hal tersebut dapat dilakukan dengan mengganti kolom atasan dengan nama pejabat eselon II pada unit yang bersangkutan.

(34)

No Topik

Pertanyaan

Jawaban

26) Aplikasi Kalau pelaksana lalai melakukan pengusulan penilai apakah eselon IV nya tidak bisa melakukan penetapan penilai? Menurut saya seharusnya bisa, mengingat penilaian tersebut wajib dilakukan (terutama jika bawahan atasan langsung tsb hanya 1 orang sehingga tidak bs mengusulkan penilai). Tapi ada kejadian di tempat kami dimana eselon IVnya tidak bisa melakukan penetapan penilai tersebut dikarenakan pelaksananya lalai mengusulkan. Lalu bagaimana berikutnya? mohon pencerahan.

Dalam hal pelaksana tidak menyampaikan usulan evaluator sampai dengan batas waktu yang ditetapkan (semester I tahun 2012 batas akhir tanggal 7 September 2012), atasan langsung yang bersangkutan dapat

langsung menetapkan evaluator bagi pelaksana tersebut. Caranya yaitu :

- atasan langsung membuka aplikasi dan memilih menu “Penilaian”;

- selanjutnya memilih sub menu “Penetapan Penilai”. Pada saat membuka sub menu tersebut, akan keluar nama seluruh pelaksana yang berada dibawahnya. Bagi pelaksana yang belum mengajukan evaluator sampai dengan batas waktu yang ditetapkan, pasa kolom “Status” (paling akhir) akan berisi keterangan tidak mengajukan;

- selanjutnya klik nama Pelaksana dimaksud.

27) Aplikasi Banyak teman yang meminta

untuk direset

evaluatornya,apa syarat

untuk mereset evaluator/sejauh mana

evaluator bisa direset?

Pada dasarnya setelah seseorang mengajukan evaluator, yang bersangkutan tidak dapat merubah usulah tersebut. Oleh karena itu, pada aplikasi diberikan warning pada saat akan mengajukan evaluator.

Reset evaluator dapat dilakukan apabila karena suatu hal evaluator yang telah ditetapkan oleh atasan langsung ternyata tidak bisa melaksanakan penilaian, misalkan karena kecelakaan, dll.

28) Aplikasi Dalam hal di suatu seksi hanya ada satu pelaksana bagaimana pelaksana tersebut memilih evaluator karena dalam aplikasi tidak ada daftar evaluator dari seksi lain?

Pelaksana dimaksud tidak dapat mengajukan evaluator melalui aplikasi. Namun demikian, atasan langsung yang bersangkutan dapat menetapkan evaluator dari seksi lain dalam 1 eselon III. Oleh karena itu, pelaksana yang tidak memiliki peers dalam 1 seksi dapat mengajukan evaluatornya secara tertulis kepada Kepala Seksi yang bersangkutan. Hal tersebut akan menjadi masukan bagi tim pengembang aplikasi.

29) Aplikasi Ini berkaitan dengan mutasi intern pelaksana di pertengahan tahun,pada awalnya pegawai tersebut saat login pada profil atasan langsungnya adalah di seksi baru, oleh karena di semester I ybs di seksi lama kemudian profil (atasan langsungnya) diganti atasan langsung seksi lama,dan sudah dinilai oleh atasan lama, pada saat ybs akan melakukan penilaian ternyata yang muncul di daftar penilainya adalah atasan langsung seksi baru, bagaimana untuk mengganti atasan langsungnya menjadi yang lama?

Untuk kejadian sebagimana ibu sampaikan pada nomor 1 pada saat memperbaharui profil, selain mengganti atasan langsungnya, yang bersangkutan juga harus mengganti unit organisasi yang bersangkutan menjadi seksi dimana yang bersangkutan bekerja pada semester I. Sepanjang yang kami coba, hal tersebut bisa