FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT PANCARAN KASIH MANADO TAHUN 2016 Franky V.T. Kambey* J.M.L. Umboh** A.J.M.

(1)

112

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN KINERJA PERAWAT DI RUMAH SAKIT PANCARAN KASIH MANADO TAHUN 2016

Franky V.T. Kambey* J.M.L. Umboh** A.J.M. Rattu* *Pascasarjana Universitas Sam Ratulangi

** Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sam Ratulangi

ABSTRAK

Kinerja tenaga keperawatan memiliki peran penting dalam terciptanya mutu pelayanan kesehatan yang baik, karena tenaga keperawatan merupakan penjalin kontak pertama dan terlama dengan pasien, sehingga perawat merupakan sosok yang dapat mewakili seluruh citra dan penampilan rumah sakit. Salah satu faktor yang dapat meningkatkan produktivitas atau kinerja perawat adalah pendidikan formal perawat Kondisi kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan, penelitian ini bertujuan untuk melakukan analisis factor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat diRumah sakit GMIM Pancaran Kasih dengan harapan hasil penelitian ini dapat memberikan data yang adekuat bagi pihak manajemen Rumah sakit untuk meningkatkan kinerja perawat secara optimal. Penelitian ini merupakan penelitian survei analitik dengan pendekatan secara cross sectional (potong lintang), Penelitian dilaksanakan dari Maret sampai Juli 2016, Populasi penelitian ialah seluruh tenaga keperawatan di Rumah Sakit GMIM Pancaran Kasih,yaitu sebanyak 183 orang. Sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh populasi (total sampling) yang memenuhi kriteria inklusi, Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan hanya diperoleh sampel sebanyak 110 responden. Berdasarkan hasil analisis Chi-Square pada tingkat kemaknaan 95% atau nilai α = 0,05, diperoleh p value sebesar 0,039. Kesimpulannya, ada hubungan antara imbalan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Pancaran Kasih Manado dan Berdasarkan hasil analisis Chi-Square pada tingkat kemaknaan 95% atau nilai α = 0,05, diperoleh p value sebesar 0,009. Kesimpulannya, ada hubungan antara sistem penghargaan dengan kinerja perawat di Rumah sSakit Pancaran Kasih Manado.

Kata Kunci : Faktor-faktor, Kinerja Perawat. ABSTRACT

The performance of nursing staff have an important role in the creation of good quality health care, for nursing personnel is the first and longest stranding contact with the patient, so that the nurse is a person who can represent the entire image and appearance of the hospital. One factor that can increase the productivity or performance of nurses is the formal education of nurses working conditions more dependent and created by the leadership so that the working atmosphere is created depends on the pattern created leadership, this study aims to analyze the factors related to the performance of nursing at GMIM Pancaran kasih Hospital with the hope the results of this study can provide adequate data for hospital management to improve the performance of optimal nurse. This research is analytic survey with cross sectional approach (cross-sectional), research was conducted from march to julyl 2016, the entire study population was in the hospital nursing staff at GMIM Pancaran kasih, as many as 183 people. The sample in this research that the entire population (total sampling) met the inclusion criteria, Based on the results of research conducted only obtained a sample of 110 respondents. Based on the analysis Chi-Square at the significance level of 95% or the value of α = 0.05, p value of 0.039 was obtained. In conclusion, there is a relationship between the remuneration with performance of nurses in Hospital Radiant Love Manado and analysis results Chi-Square at the significance level of 95% or the value of α = 0.05, p value of 0.009 was obtained. In conclusion, there is a relationship between the reward system with the performance of nurses in GMIM Pancaran kasih Hospital.

Keyword : Factors, Nurse Performance.

(2)

113 PENDAHULUAN

Pelayanan kesehatan pada masa kini sudah merupakan industri jasa kesehatan utama di mana setiap rumah sakit bertanggungjawab terhadap penerima jasa pelayanan kesehatan. Keberadaan dan kualitas pelayanan kesehatan yang diberikan ditentukan oleh nilai-nilai dan harapan dari penerima jasa pelayanan tersebut. Di samping itu, penekanan pelayanan kepada kualitas yang tinggi tersebut harus dapat dicapai dengan

biaya yang dapat

dipertanggungjawabkan. Dengan demikian, semua pemberi pelayanan ditekan untuk menurunkan biaya pelayanan, namun kualitas pelayanan dan kepuasan klien sebagai konsumen tetap menjadi tolok ukur pelayanan kesehatan yang diberikan (Nurachmah, 2001).

Pengelolaan penyediaan dan pengembangan sumber daya kesehatan di rumah sakit saat ini menghadapi berbagai tantangan, mulai dari distribusi dan keahlian yang tidak merata, rendahnya tingkat kinerja atau produktivitas serta masalah manajemen kesehatan lainnya. Kondisi krisis global, tingginya tingkat persaingan institusi kesehatan dan tingginya tuntutan penghematan penggunaan sumber daya, membuat kinerja tenaga kesehatan menjadi perhatian seluruh jajaran

pimpinan organisasi kesehatan (Ilyas, 2002).

Kinerja menunjukkan akuntabilitas lembaga pelayanan dalam rangka tata pemerintahan yang baik. Menurut Handoko (2001) kinerja adalah prestasi kerja, yaitu proses yang dilalui dalam organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Penilaian kinerja berhubungan dengan pelaksanaan kerja personel. Pelaksanaan kerja perawat sebagai profesi yang mengemban tanggungjawab yang besar dan menuntut kepada anggotanya untuk memiliki sikap, pengetahuan dan ketrampilan diterapkan pada asuhan keperawatan sesuai dengan standar dan kode etik profesi (Subanegara, 2005). Menurut Gibson dalam Ilyas (2000), kinerja tenaga keperawatan memiliki peran penting dalam terciptanya mutu pelayanan kesehatan yang baik, karena tenaga keperawatan merupakan penjalin kontak pertama dan terlama dengan pasien, sehingga perawat merupakan sosok yang dapat mewakili seluruh citra dan penampilan rumah sakit.

Salah satu faktor yang dapat meningkatkan produktivitas atau kinerja perawat adalah pendidikan formal perawat. Setiap perawat dituntut untuk terus meningkatkan kompetensi dirinya, baik dari segi kognitif, psikomotor maupun afektif (Asmadi, 2008 Konsep

(3)

113 Dasar Keperawatan, Jakarta. EGC). Faktor usia juga berpengaruh terhadap kinerja perawat jika dilihat dari sejumlah kualitas positif yang dibawa para pekerja lebih tua pada pekerjaan mereka. Tetapi para pekerja yang lebih tua juga dipandang kurang memiliki fleksibilitas dan sering menolak teknologi baru (Robbin, 2008). Masa kerja juga mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan. Beberapa bukti terbaru menunjukkan bahwa ada hubungan positif antara masa kerja dan kinerja. Masa kerja yang semakin lama akan mempengaruhi kualitas kerja yang berujung pada perbaikan kinerja seorang pegawai (Robbin, 2008).

Kondisi kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan, selain itu kondisi kerja juga lebih terkait dengan keadaan fasilitas penunjang yang dimiliki rumah sakit untuk menunjang pelaksanaan aktivitas kerja perawat. Menurut Amelia (2009); Noor dkk (2010); Kristami (2009), imbalan mempunyai pengaruh terhadap kinerja perawat. (lihat referensi di tesis Desak).

Sistem penghargaan menempati posisi penting dalam meningkatkan kinerja karyawan, maka dalam pelaksanaannya harus mendapatkan perhatian sungguh-sungguh dari para

manajer. Jika sistem penghargaaan ini kurang diperhatikan maka semangat kerja, sikap dan loyalitas karyawan akan menurun sehingga pengadaan, pengembangan dan pembinaan yang telah dilakukan dengan baik menjadi kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan institusi (Simamora, 2004)

Rumah Sakit GMIM Pancaran Kasih ialah rumah sakit yang masih sedang berbenah dengan semua komponen di dalamnya di mana membutuhkan kinerja yang baik dari para tenaga kesehatan di sana termasuk perawat. Untuk meningkatkan kualitas pelayanan kesehatan dibutuhkan kualitas kerja dari para perawat yang lebih baik dari waktu ke waktu. Berdasarkan survei awal terhadap konsumen dalam hal ini pasien di rawat inap ditemukan bahwa beberapa pasien merasa cukup puas dengan pelayanan yang diberikan oleh perawat, tetapi ada juga pasien dan keluarga di rawat inap yang menyatakan masih kurang puas dengan pelayanan yang didapatkan. Penelitian terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Pancaran kasih masih jarang dilakukan, sehingga belum banyak diperoleh data yang dapat memberikan masukan ke pihak manajemen untuk lebih meningkatkan dan memperbaiki kualitas layanan kesehatan di Rumah Sakit.

(4)

114 Berdasarkan hal-hal di atas, maka peneliti merasa tertarik untuk melakukan analisis faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit GMIM Pancaran Kasih, dengan harapan hasil penelitian ini dapat memberikan data yang adekuat bagi pihak manajemen Rumah Sakit untuk meningkatkan kinerja perawat secara optimal sehingga pelayanan kesehatan di Rumah Sakit GMIM Pancaran Kasih menjadi semakin lebih baik.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini merupakan penelitian survei analitik dengan pendekatan secara cross sectional (potong lintang). Penelitian ini dilaksanakan di Rumah Sakit GMIM Pancaran Kasih Manado. Penelitian dilaksanakan dari Maret sampai Juli 2016.

Variabel penelitian ini terbagi atas dua yaitu variabel independen, yaitu umur, masa kerja, kondisi kerja, imbalan, penghargaan, serta variabel dependen yaitu kinerja perawat dari aspek administratif. Populasi penelitian ialah seluruh tenaga keperawatan di Rumah Sakit GMIM Pancaran Kasih,yaitu sebanyak 183 orang.

Sampel dalam

penelitian ini yaitu seluruh populasi

(total sampling) yang memenuhi

kriteria inklusi yaitu, semua perawat

yang bertugas di semua ruangan di

RS GMIM Pancaran Kasih Manado,

Tidak

sedang

dalam

masa

pendidikan atau cuti Berdasarkan

hasil penelitian yang dilakukan

hanya diperoleh sampel sebanyak

110 responden

HASIL DAN PEMBAHASAN

1. Hubungan Antara Umur Dengan Kinerja Perawat RSU Pancaran Kasih Manado

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Pancaran Kasih Manado dengan jumlah sampel yang diperoleh sebanyak 110 orang dengan kategori umur yaitu ≤ 28 tahun dan > 28 tahun, maka dapat dilihat bahwa jumlah responden yang memperlihatkan kinerja yang baik sama besarnya antara umur ≤ 28 tahun dan > 28 tahun yaitu 30 persen, sedangkan yang memperlihatkan kinerja yang kurang baik ditunjukkan oleh responden berumur ≤ 28 tahun sebesar 25,5 persen, sedangkan umur > 28 tahun sebesar 14,5 persen.

Penelitian ini menunjukkan bahwa umur ≤ 28 tahun maupun umur > 28 tahun memiliki penilaian yang sama besar terhadap kinerja perawat. Setelah dilakukan uji statistik dengan menggunakan Chi-Square terhadap hubungan antara umur dan kinerja perawat dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini tidak terdapat hubungan antara umur dan kinerja perawat. Ini

(5)

115 menunjukkan bahwa umur dalam hal ini tidak terlalu mempengaruhi kualitas kerja dari perawat dalam menjalankan peran dan fungsinya.

Penelitian ini mendapatkan hasil yang sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Yanti dan Warsito (2013) yang menunjukkan tidak ada hubungan antara umur dan kualitas dokumentasi asuhan keperawatan yang menunjukkan kinerja perawat.

Penelitian ini bertolak belakang dengan temuan Tuswulandari (2004) yang menunjukkan ada hubungan antara umur dengan kinerja perawat. Sofiana dan Purbadi (2006) juga menunjukkan terdapat hubungan antara faktor individu dan kinerja perawat. Mulyani (2012) menyatakan bahwa umur berhubungan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Tk.III Teling. Secara teoritis, variabel individu seperti umur turut mempengaruhi perilaku kinerja yang pada akhirnya berpengaruh pada kinerja pegawai (Ilyas, 2001). Perbedaan antara apa yang ditemukan oleh peneliti dan peneliti lain disebabkan karena adanya variabel lain yang lebih dominan mempengaruhi kinerja selain umur. Perawat di Rumah Sakit Pancaran Kasih sebagian besar masih usia produktif dan seharusnya mempunyai kinerja yang lebih baik karena tuntutan profesi dan institusi yang dibutuhkan guna

mengembangkan kualitas rumah sakit menjadi lebih baik.

Hasil penelitian ini yang berbeda dengan penelitian lain di atas memberikan gambaran bahwa umur bisa secara tidak langsung turut berhubungan dengan penilaian kinerja dari pegawai dan juga tidak bisa berhubungan dengan kinerja. Dari penelitian yang dilakukan oleh peneliti memperlihatkan bahwa tidak ada perbedaan antara makin tinggi usia dengan makin tingginya kinerja, di mana umur ≤ 30 tahun hampir sama dengan umur > 30 tahun dalam penilaian terhadap kinerja tenaga keperawatan. Ada suatu keyakinan yang meluas bahwa produktivitas merosot dengan makin bertambahnya umur seseorang, karena adanya keyakinan bahwa kinerja akan merosot dengan meningkatnya umur seperti keterampilan seorang individu terutama kecepatan, kecekatan, kekuatan dan koordinasi akan menurun dengan waktu dan bahwa kebosanan pekerjaan yang berlarut-larut dan kurangnya rangsangan intelektual, semuanya menyumbang pada berkurangnya produktivitas. Tetapi banyak bukti berlawanan dengan keyakinan dan asumsi ini (Kreitner dan Kinicki, 2003).

2. Hubungan Antara Masa Kerja Dengan Kinerja Perawat RSU Pancaran Kasih Manado.

(6)

116 Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Pancaran Kasih Manado, jumlah sampel yang diperoleh sebanyak 110 orang dengan kategori masa kerja ≤ 4 tahun dan masa kerja > 4 tahun. Responden dengan masa kerja > 4 tahun, sebagian besar menunjukkan kinerja yang baik yaitu sebesar 36,4 persen dan menunjukkan kinerja yang kurang baik sebesar 22,7 persen, sedangkan untuk responden yang memiliki masa kerja ≤ 4 tahun menunjukkan kinerja yang baik sebesar 23,6 persen dan kinerja yang kurang baik sebesar 17,3 persen.

Penelitian ini menunjukkan bahwa responden yang bekerja lebih lama dari 4 tahun memiliki kinerja yang lebih baik dibanding lama kerja ≤ 4 tahun. Hal ini membuktikan bahwa masa kerja yang lebih lama cenderung meningkatkan semangat kerja dan pengalaman perawat sehingga memperlihatkan kinerja yang lebih baik. Setelah dilakukan uji statistik dengan menggunakan Chi-Square terhadap hubungan antara masa kerja dan kinerja perawat dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini tidak terdapat hubungan antara masa kerja dan kinerja perawat. Ini disebabkan karena variabel masa kerja walaupun meningkatkan kinerja tapi secara statistik tidak berkorelasi erat dengan kinerja perawat, karena lebih didominasi oleh variabel lain.

Penelitian ini bertolak belakang dengan penelitian yang pernah dilakukan oleh Mulyani (2012) yang menyatakan bahwa masa kerja berhubungan dengan kinerja perawat. Pada penelitian ini masa kerja dibagi atas ≤ 4 tahun dan > 4 tahun, sedangkan penelitian oleh Mulyani, masa kerjanya dibagi atas ≤ 10 tahun dan > 10 tahun. Masa kerja mempengaruhi seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Masa kerja yang lebih lama akan cenderung membuat kinerja seseorang lebih baik karena sudah lebih berpengalaman dan menghasilkan kompetensi yang tinggi, sehingga dalam melakukan tugas dan pekerjaannya sehari-hari lebih terfokus dan teliti dibandingkan dengan pengalaman yang masih kurang. Ada juga pendapat bahwa pegawai dengan masa kerja yang lama cenderung akan mulai bosan dengan pekerjaannya sehingga bekerja tidak optimal lagi, dibanding pegawai yang masih baru karena terpacu untuk meningkatkan kualitas pekerjaannya dengan motivasi yang berbeda.

3. Hubungan Antara Imbalan Dangan Kinerja Perawat RSU Pancaran Kasih Manado

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Pancaran Kasih Manado, responden yang memberikan penilaian baik maupun

(7)

117 kurang terhadap imbalan hampir sama. Hasil penelitian menunjukkan bahwa imbalan yang kurang berdampak pada kinerja yang kurang baik sebesar 24,5 persen, sedangkan berdampak pada kinerja baik sebesar 23,6 persen. Untuk imbalan yang baik sebagian besar memberikan dampak pada kinerja yang baik sebesar 36,4 persen, sebaliknya berdampak pada kinerja kurang baik hanya sebesar 15,5 persen. Setelah dilakukan uji statistik dengan menggunakan Chi-Square terhadap hubungan antara imbalan dan kinerja perawat dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini terdapat hubungan antara imbalan dan kinerja perawat. Hal ini menunjukkan bahwa imbalan berdampak pada kualitas kerja dari perawat sehingga berkontribusi pada kinerjanya secara lebih baik.

Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini didukung oleh temuan lain seperti yang dikemukakan Indrawati (2012) bahwa imbalan berhubungan secara bermakna dengan kinerja dari perawat. Demikian juga, penelitian ini didukung oleh hasil penelitian Amelia (2009), Noor dkk (2010), Kristami (2009), Nurjahjani (2007), Kusnanto (2007), yang menyatakan bahwa imbalan berhubungan dengan kinerja perawat. Ini berarti bahwa di sebagian besar tempat pelayanan kesehatan khususnya rumah sakit, imbalan

menempati posisi penting dalam mempengaruhi kinerja seorang perawat. Artinya, dengan adanya imbalan yang baik, maka kinerja secara positif akan meningkat.

Sebagian besar perawat dalam penelitian ini mengemukakan bahwa gaji yang diterima kurang sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Hal ini menunjukkan bahwa perawat membutuhkan kesesuaian gaji mereka lebih baik agar dapat meningkatkan kinerja mereka secara lebih baik. Insentif yang disesuaikan dengan prestasi kerja juga dirasakan kurang oleh sebagian besar perawat. Ini menunjukkan bahwa perawat menilai bahwa Rumah Sakit masih kurang dalam memberikan insentif. Penilaian ini mungkin bersifat subjektif karena setiap orang tidak akan selalu puas dengan apa yang diterimanya, walaupun prestasi kerja kurang tapi tetap ingin mendapatkan insentif lebi. Penilaian ini juga bisa bersifat objektif, di mana Rumah Sakit harus memperhatikan jika memang insentif yang diberikan memang kurang, perlu kiranya ditingkatkan ke depan insentif kepada perawat agar mereka dapat memberikan kinerja terbaik.

Hampir semua perawat menyatakan bahwa gaji dan insentif yang diterima saat ini masih sangat kurang. ini menjadi masukan bagi pihak Rumah Sakit karena

(8)

118 imbalan yang diberikan akan sangat mempengaruhi kinerja perawat. Sebagai Rumah Sakit yang berlandaskan pada misi keagamaan tentu saja rumah sakit harus berbenah dalam mensejahterakan pegawainya supaya dapat bertahan dalam melanjutkan pelayanan kepada publik, karena jika imbalan yang rendah diikuti dengan kinerja yang kurang maka akan berpengaruh buruk bagi rumah sakit antara lain perawat bisa berhenti atau pindah kerja atau tetap bekerja tapi tidak bekerja optimal. Kendala lain berdasarkan ketepatan waktu pembayaran gaji dinilai masih kurang oleh sebagian besar perawat. Ini bisa menjadi kajian pihak direksi rumah sakit agar memperhatikan persoalan ini untuk perbaikan ke depan karena menyangkut kesejahteraan pegawainya. Pemberian insentif ternyata dapat memberikan semangat kerja yang tinggi bagi perawat karena sebagian besar perawat menilai positif hal ini. Perawat juga menyadari bahwa jika pekerjaanya maksimal, maka insentif yang akan diterima menjadi lebih baik. Sebagian besar perawat juga menyatakan bahwa insentif yang ada dapat memotivasinya meningkatkan pelayanan kepada pasien. Hasil penelitian di atas menunjukkan bahwa masalah gaji/insentif menjadi persoalan yang sangat krusial untuk dikaji oleh pihak Rumah Sakit agar dapat mensejahterakan para pegawainya

khususnya perawat, agar dalam menjalankan pekerjaannya benar-benar tidak lagi memikirkan tentang gaji yang kurang, sehingga bisa berfokus saja kepada pekerjaannya, dan ini akan menjadi menguntungkan bagi pihak Rumah Sakit karena perawat tentu saja akan memberikan kinerja terbaik untuk rumah sakit, sehingga dapat memberikan pelayanan publik yang memuaskan dan pada akhirnya masyarakat akan senang berkunjung ke Rumah Sakit Pancaran Kasih dan bersedia memanfaatkan kembali pelayanan rumah sakit.

4. Hubungan Antara Kondisi Kerja Dengan Kinerja Perawat di RSU Pancaran Kasih Manado

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Pancaran Kasih Manado, sebagian besar responden yang terlibat dalam penelitian ini menyatakan bahwa kondisi kerja di rumah sakit sudah baik sebesar 64,55 persen. Penelitian ini menunjukkan bahwa kondisi kerja yang baik memberikan kontribusi bagi kinerja perawat secara baik dan sebaliknya kondisi kerja yang kurang baik memberikan pengaruh kurang baik terhadap kinerja, walaupun ada juga perawat yang tidak terpengaruh kinerjanya dengan kondisi kerja yang dinilai kurang baik. Setelah dilakukan

(9)

119 uji statistik dengan menggunakan

Chi-Square terhadap hubungan antara

kondisi kerja dan kinerja perawat dapat disimpulkan bahwa pada penelitian ini tidak terdapat hubungan antara imbalan dan kinerja perawat.

Hasil penelitian ini sejalan dengan temuan dari Indrawati (2012) yang menyatakan bahwa kondisi kerja tidak berhubungan dengan kinerja perawat. Penelitian ini juga didukung oleh Hendrani (2008) yang menyatakan bahwa tidak terdapat hubungan antara kondisi kerja dan kinerja perawat. Purba (2011) juga mengemukakan hal yang sama bahwa kondisi kerja tidak berhubungan secara bermakna dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Bethesda Tomohon.

Sebaliknya, hasil penelitian ini dan penelitian sebelumnya yang mendukung, berbeda dengan apa yang ditemukan oleh Edisusanto dan Heronimus (2008) yang mengemukakan bahwa kondisi kerja berhubungan dengan kinerja perawat secara signifikan. Jati dan Hani (2003), juga menyatakan hal yang sama bahwa kondisi kerja berhubungan dengan kinerja perawat.

Perbedaan ini disebabkan karena variabel kondisi kerja tidak terlalu mempengaruhi suasana kerja di masing-masing rumah sakit. Setiap individu perawat dengan karakteristiknya yang berbeda-beda, ada yang menilai positif

tentang kondisi kerja tapi ada juga yang negatif, dan ini juga tergantung pada cara menyikapi kondisi kerja dari masing-masing perawat tersebut sehingga mempengaruhi kinerjanya. Dalam hal peralatan kerja yang biasa digunakan sehari-hari di rumah sakit, hampir semua perawat menyatakan bahwa adanya peralatan kerja di rumah sakit sangat penting bagi perawat dalam menjalan tugasnya sehari-hari. Hal ini bertolak belakang dengan kondisi rumah sakit saat ini karena dinilai kurang dalam penyediaan sarana dan prasarana di ruang perawatan. Ini menunjukkan bahwa rumah sakir Pancaran Kasih dalam kondisi masih berbenah, perlu meningkatkan infrastruktur khsusunya peralatan medis dalam membantu perawat menjalankan tugasnya sehari-hari karena sudah banyak sekali masyarakat yang menggunajan jasa layanan rumah sakit, sehingga harus dimodernisasi peralatan yang digunakan guna memberikan layanan terbaik bagi pasien dan tentu saja memberikan kenyamanan bagi perawat dalam menggunakannya sehingga dapat bekerja lebih baik.

Sebagian besar perawat di Rumah Sakit Pancaran Kasih menilai bahwa adanya kebutuhan rasa aman yang diberikan pimpinan rumah sakit dalam bekerja dapat memberikan dorongan untuk bekerja keras memajukan rumah

(10)

120 sakit. Ini memperlihatkan bahwa kebutuhan rasa aman merupakan keharusan mutlak karena dengan rasa aman, perawat dapat bekerja optimal dan tidak merasa berada di bawah tekanan. Pihak rumah sakit perlu memberikan rasa aman ini kepada individu perawat baik itu dalam hal kenyaman psikologis, finansial, suasana kerja dan lain-lain, agar supaya semua perawat di rumah sakit bisa memberikan yang terbaik bagi rumah sakit, dan dengan sendirinya akan memberikan keuntungan secara tidak langsung bagi rumah sakit karena tercipta suasana kondusif yang memberikan kebaikan baik bagi perawat maupun pasien dan keluarganya.

Dalam hal aturan penggunaan pakaian dinas dinilai sudah baik karena memang aturan di semua rumah sakit seperti itu dan tidak menjadi persoalan bagi perawat, sehingga perawat di rumah sakit tidak keberatan atau menilai negatif dalam masalah penggunaan pakaian dinas. Sebagian besar perawat menilai jam kerja dan prosedur rumah sakit harus dipatuhi. Ini menunjukkan bahwa perawat menilai bahwa sudah seharusnya jam kerja dan prosedur kerja dihormati karena sudah menjadi tanggungjawab kepada rumah sakit maupun pelayanan kepada pasien. Ini akan memberikan dampak positif bagi rumah sakit karena perawat yang datang

tepat sesuai jam kerja dan mengetahui prosedur yang harus dilakukan akan memberikan kesan positif bagi rumah sakit dan tentu saja komplain masyarakat ke rumah sakit dalam hal disiplin dan cara kerja perawat yang kurang memadai akan berkurang.

5. Hubungan Antara Penghargaan Dengan Kinerja Perawat RSU Pancaran Kasih Manado.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di Rumah Sakit Pancaran Kasih Manado, perawat yang menilai penghargaan yang didapat kurang dan baik hampir sama jumlahnya. Artinya, perawat ada yang menilai tentang penghargaan yang diberikan rumah sakit secara positif dan juga ada yang menilai negatif. Ini juga dipengaruhi oleh aspek penilaian subjektivitas dari perawat itu sendiri. Penelitian ini menunjukkan bahwa sistem penghargaan yang baik dapat mempengaruhi kinerja dari perawat, di mana dapat dilihat sebagian besar responden yang menilai sistem penghargaan baik memberikan kinerja yang baik. Berdasarkan uji statistik dengan menggunakan Chi-Square terhadap hubungan antara penghargaan dengan kinerja perawat dapat disimpulkan terdapat hubungan antara penghargaan dengan kinerja perawat.

(11)

121 Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rochman dkk (2014) yang menyatakan bahwa sistem penghargaan berhubungan dengan kinerja perawat secara bermakna. Mandagi (2015) juga menemukan bahwa sistem penghargaan ternyata berhubungan dengan kinerja perawat. Hal ini menunjukkan bahwa sistem penghargaan memberikan pengaruh positif bagi perawat dalam menjalankan tugas-tugasnya secara lebih baik.

Hasil penelitian ini berbeda dengan temuan Royani (2010) yang menemukan bahwa tidak terdapat hubungan yang signifikan antara sistem penghargaan dan kinerja perawat. Temuan yang sama juga dikemukakan oleh Rahayu (2006) dimana tidak diperoleh hubungan antara sistem penghargaan dan kinerja perawat. Perbedaan hasil dalam penelitian-penelitian ini disebabkan karena sistem penghargaan yang diterima oleh masing-masing perawat di tempat kerjanya berbeda-beda. Di samping itu, aspek subjektivitas perawat dalam menilai sistem penghargaan berpengaruh terhadap kualitas kerja yang dilakukan oleh perawat itu sendiri.

Dalam menilai kesempatan mengikuti pelatihan dalam rangka meningkatkan ketrampilan dan kemampuannya, banyak perawat merasa tidak ada kesempatan mengikutinya

(50,91 persen), tapi banyak juga yang menyatakan memiliki kesempatan untuk mengikuti pelatihan (49,09 persen). Sebagian besar perawat merasa tidak perlu bekerja lagi di tempat lain untuk memenuhi kebutuhannya (53,64 persen), sedangkan ada juga yang merasa perlu bekerja di tempat lain untuk mendapat tambahan penghasilan (46,36 persen). Ini disebabkan karena kebutuhan masing-masing perawat berbeda dan juga kesempatan kerja yang tersedia di tempat lain mungkin tidak ada.

Sebagian besar perawat menyatakan puas dengan hasil pekerjaannya dan hanya (60 persen) dan yang menyatakan kurang puas dengan hasil kerjanya hanya 40 persen. Ini disebabkan karena kebutuhan aktualisasi diri masing-masing perawat berbeda. Perawat yang menyatakan bahwa ada pengakuan yang sesuai dengan pelayanan yang diberikan hanya 45,45 persen, sedangkan yang merasa tidak mendapat pengakuan yang sesuai dengan apa yang diberikan sebesar 54,55 persen. Ini menandakan bahwa rumah sakit perlu untuk memberikan pengakuan lebih kepada perawat dalam menjalan tugasnya. Sebagian besar perawat yang diteliti tidak sering melakukan pekerjaan yang melampaui standar pekerjaan yang ada (62,73 persen), artinya hanya terbatas pada tugas pokok dan fungsinya saja. Perawat yang menyatakan bahwa sering

(12)

122 melakukan pekerjaan melampaui standar hanya sebagian kecil saja (37,27 persen), yang berarti kemungkinan perawat tersebut sering mendapat tugas tambahan yang bukan hanya sekedar tugas pokok dan fungsinya. Perawat yang melakukan pekerjaannya dengan sukarela dan tidak terpaksa meningkatkan karirnya untuk kemajuan rumah sakit sebesar 80 persen, itu artinya perawat tersebut bekerja atas dasar kebaikan bagi kemajuan rumah sakit. Dalam hal pemberian pujian kepada perawat oleh atasan karena sudah mengerjakan tugas dengan baik, sebagian besar perawat menyatakan bahwa ada pujian yang disampaikan oleh atasannya yaitu 63,64 persen. Ini pertanda baik karena pujian bisa menjadi pemicu bagi perawat untuk bekerja lebih keras dalam meningkatkan kinerjanya, walaupun tetap masih dipengaruhi oleh faktor lain.

Dalam situasi di mana perawat sering terpaksa melakukan sesuatu yang baru berhubungan dengan pekerjaan, sebagian besar perawat (65,45 persen) menjawab melakukan sesuatu yang baru. Ini bisa berarti ada kreativitas dan inovasi yang dilakukan perawat demi memajukan dan mengembangkan karirnya, atau ada tuntutan dari pihak manajemen untuk melakukan improvisasi dalam pekerjaan demi kemajuan rumah sakit. Dalam hal tugas

yang dibebankan melebihi standar, sebagian besar perawat (65,45 persen) tidak merasa senang jika tugas itu diberikan. Ini dikarenakan perawat hanya ingin berfokus pada tugasnya agar menjadi lebih efektif, kecuali mungkin ada insentif yang lebih yang membuat perawat merasa senang.

Perawat yang diteliti sebagian besar menyatakan bahwa dalam hal kurangnya wewenang yang diberikan dalam menjalankan tugas, perawat mengemukakan memiliki wewenang sesuai dengan profesi dan kompetensinya (63,64 persen). Artinya, tidak ada yang membatasi gerak perawat selain prosedur tetap dan aturan rumah sakit yang harus ditaati, sehingga perawat merasa lebih banyak keleluasan dalam bekerja. Setiap kegiatan perayaan yang dilakukan di rumah sakit, sebagian besar perawat merasa dilibatkan (59,09 persen). Artinya, ada unsur kebersamaan dan keakraban yang tercipta dalam rangka mendukung pelaksanaan tugas sehari-hari dan supaya perawat merasa memiliki rumah sakit sehingga mempengaruhi kinerjanya.

Banyak di antara perawat (64,45 persen) yang merasa punya kesempatan mendiskusikan masalah pekerjaannya sesuai dengan pendapat dan gagasannya. Ini baik bagi rumah sakit, agar bisa mendapat masukan yang positif dalam rangka memperbaiki banyak hal, baik itu

(13)

123 keterbatasan dan kelebihan rumah sakit demi perbaikan yang lebih baik. Tetapi, dalam hal menyampaikan ide, ternyata sebagian besar perawat menyatakan bahwa ide-idenya tidak didengar oleh pimpinan. Oleh karena itu, penting bagi pimpinan untuk menampung ide-ide khususnya yang positif dari perawat, karena perawat paling sering berhadapan langsung dengan masalah rumah sakit khususnya dengan pasien, agar mendapat masukan secara komprehensif demi perbaikan ke depan.

Masih banyak juga masalah pekerjaan perawat yang belum bisa mendapat umpan balik dari pimpinan, yaitu sebesar 68,18 persen menyatakan kurang mendapat umpan balik terhadap masalah-masalah yang disampaikan. Ini harus mendapat solusi dari pihak manajemen rumah sakit, khususnya dalam setiap rapat pimpinan dan staf masalah-masalah ini harus ditampung dan ditindaklanjuti lebih seksama. Setiap perawat sebagian besar menyatakan dapat menggunakan ketrampilan dan keahlian sesuai dengan kompetensinya. Ini berarti rumah sakit memberi kesempatan perawat melakukan tugas tanpa membatasinya kalau sudah sesuai prosedural.

Banyak perawat (62,73 persen) yang masih merasa kesempatan meningkatkan jenjang karir profesi belum maksimal di rumah sakit. Oleh karena itu, penting

bagi pihak manajemen rumah sakit untuk memperhatikan upaya peningkatan jenjang karir ini seperti mengijinkan perawat untuk studi lanjut, mengikuti lebih banyak pelatihan agar dapat mengembangkan keilmuannya untuk diterapkan di rumah sakit, sehingga ini dapat meningkatkan kinerjanya dan pada akhirnya meningkatkan mutu layanan di rumah sakit. Ini sejalan dengan penyediaan dana untuk bantuan pendidikan dari rumah sakit, di mana sebagian besar perawat (75,45 persen) menyatakan bahwa tidak tersedia dana untuk bantuan pendidikan. Demi kemajuan rumah sakit, pihak manajemen perlu mempertimbangkan hal ini masuk dalam kebijakan rumah sakit ke depan agar dapat terus meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, khususnya perawat.

Dalam hal kegiatan-kegiatan organisasi profesi, sebagian besar perawat (87,27 persen) menilai rumah sakit tidak menghambat partisipasinya dalam kegiatan-kegiatan organisasi profesi tersebut. Ini penghargaan yang besar dari rumah sakit kepada perawat dalam menjalankan organisasi keprofesiannya. Karena pertemuan-pertemuan sesama profesi akan meningkatkan kesatuan dan pemahaman perawat terhadap kemajuan profesinya.

(14)

124 Dalam hal insentif yang diterima karena penilaian hasil kerja, sebagian besar perawat (67,27 persen) menyatakan bahwa penilaian hasil kerja tidak mempengaruhi besarnya insentif yang diterima. Artinya, sekalipun kinerja perawat baik, belum tentu rumah sakit akan memberikan insentif. Dalam hal umpan balik masalah profesional keperawatan yang disampaikan kepada pimpinan, sebagian besar perawat (60,91 persen) menilai pimpinan kurang menggunakan umpan balik masalah profesional perawat yang diberikannya kepada pimpinan. Berkaitan dengan promosi karir, hampir sama banyak jumlah perawat yang menilai bahwa promosi diatur dengan peraturan yang adil dan juga tidak adil. Ini harus dikaji oleh pihak manajemen supaya promosi perawat benar-benar dilakukan secara objektif dan kredibilitas yang tinggi, agar perawat merasa diperlakukan secara adil berkaitan dengan kualitas dan kompetensi yang dimilikinya. Sebagian besar perawat (67,27 persen) masih belum memiliki kesempatan untuk bekerja di area pengembangan rumah sakit, tapi masih terbatas pada pekerjaan profesi. Hal ini bukan berarti tidak diberikan kesempatan tapi secara bertahap ada penjenjangan dalam memasuki area pengembangan tersebut.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan menganalisis data yang ada, maka dapat ditarik suatu kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil analisis Chi-Square pada tingkat kemaknaan 95% atau nilai α = 0,05, diperoleh p

value sebesar 0,225.

Kesimpulannya, tidak ada hubungan antara umur dan kinerja perawat di Rumah Sakit Pancaran Kasih Manado.

Kesimpulannya, tidak ada hubungan antara tingkat pendidikan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Pancaran Kasih Manado.

Kesimpulannya, tidak ada hubungan antara masa kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Pancaran Kasih Manado.

Kesimpulannya, ada hubungan antara imbalan dengan kinerja

(15)

125 perawat di Rumah Sakit Pancaran Kasih Manado.

Kesimpulannya, tidak ada hubungan antara kondisi kerja dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Pancaran Kasih Manado.

Kesimpulannya, ada hubungan antara sistem penghargaan dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Pancaran Kasih Manado.

SARAN

1. Bagi Rumah Sakit Pancaran Kasih Manado

Penelitian ini dapat dijadikan rekomendasi kepada pihak manajemen untuk dapat mengambil keputusan-keputusan strategis dalam pengembangan kualitas pelayanan melalui peningkatan kinerja perawat. Sistem penghargaan dengan imbalan harus lebih diperhatikan karena menyangkut motivasi perawat dalam bekerja. Imbalan perlu mendapat perhatian dari pihak manajemen karena variabel ini dinilai paling rendah

penerapannya oleh perawat,

sehingga mempengaruhi

motivasinya dalam meningkatkan kinerjanya. Kondisi kerja perlu mendapat perhatian pihak manajemen, lebih khusus sarana dan prasarana di ruang perawatan yang dinilai kurang baik oleh perawat, sehingga dirasa perlu pengadaannya untuk ditingkatkan.

2. Bagi Yayasan Medika

Penelitian ini dapat menjadi acuan untuk pengawasan dan tindaklanjut dalam upaya perbaikan untuk mencari solusi terhadap permasalahan yang terjadi khususnya antara rumah sakit dan perawat.

3. Bagi Pascasarjana Universitas Sam Ratulangi

Penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi mahasiswa pascasarjana yang berminat melakukan penelitian lanjutan di Rumah Sakit Pancaran Kasih Manado dengan menggunakan variabel berbeda, untuk melihat faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja perawat.

DAFTAR PUSTAKA

Amelia, R. 2009. Pengaruh Prestasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Asuhan Keperawatan Pasien

(16)

126 Gangguan Jiwa Di Rumah Sakit Jiwa Daerah Propinsi Sumatra Utara Medan; Departemen Ilmu Kesehatan Masyarakat/Ilmu Kedokteran Komunitas/Ilmu Pencegahan.

Gibson, Ivancevich dan Donnely, 1996. Organisasi; Perilaku, Struktur, Proses. Jilid 1 Edisi Kedelepan. Binarupa Aksara, Jakarta

Rochman, H., Ridwan, E.S., Afifah, E. 2014. Sistem Penghargaan dan Rasio Perawat Pasien dengan Kinerja Perawat di RSUD Panembahan Senopati Bantul. Jurnal Ners dan Kebidanan Indonesia. Vol. 2, No. 3, Tahun 2014, 99-105.

Handoko, H.T. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Yogyakkarta: BPFE-Yoogyakarta

Ilyas, Y.2002. Kinerja: teori, penilaian dan penelitian. Depok: Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan Fakultas Kesehatan Masyarakat UI

Ilyas, Y, 2000. Perencanaan SDM Rumah Sakit. Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI Indrawati, D.P. 2012. Faktor-faktor yang

berhubungan dengan kinerja perawat di instalasi rawat inap di Rumah Sakit Datoe

Binangkang Kota Kotamobagu. Tesis 2012.

Jati, S.P dan Hani U, 2003. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kinerja Perawat Di Instalasi Rawat Jalan RSUD Kota Semarang. http://keperawatan.undip.ac.id, diakses 26 Juni 2016.

Kreitner, R. dan Kinicki, A. 2003. Perilaku Organisasi, Terjemahan: Erly Suandy, Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta

Kristami, S. D. 2009. Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat Rawat Inap RSUD Panabahan

Senopati Bantul.

(http/www.motivasikerja.usu.go. id) diakses 20 Mei 2016 Kusnanto, S. 2007. Hubungan Persepsi

Insentif Dan Kepuasaan Kerja Petugas Puskesmas Di Kota Balikpapan, Program Magister AKK, Universitas Gajah Mada Yogyakarta.

Mandagi, F.M. 2015. Analisis Faktor– Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Dalam

Menerapkan Asuhan

Keperawatan Di Rumah Sakit Umum Bethesda Gmim Tomohon. Jurnal e-Biomedik (eBm), Volume 3, Nomor 3, September-Desember 2015.

(17)

127 Noor, N.B. Bahar, B dan Nurhayati,

W.M 2010. Faktor–faktor Yang Mempengaruhi Kepuasaan Kerja Dan Pengaruhnya Terhadap Motivasi Kerja Karyawan RS Angkatan Laut Jala Ammari Makassar, Jurnal MKMI vol 6 No 4 Oktober 2010 Nurachmah, E. 2001. Asuhan Keperawatan bermutu di rumah sakit. Jakarta: Seminar Keperawatan RS Islam Cempaka Putih. (http://www.pdpersi.co.id), diakses 15 Juni 2016

Nurjahjani, F. 2007. Pengaruh Imbalan Ekstrinsik Terhadap Prestasi

Kerja. Jurnal Ekonomi

Moderenisasi. Volume 3 Nomor 1,

http://203.201.172.174/ejounal/ media/downlaod.php. diakses 21 Juni 2016

Purba, E. 2011. Analisa Faktor-Faktor

Yang Berhubungan Dengan

Kinerja Perawat Di Ruang

Rawat Inap Rumah Sakit

Bethesda GMIM Tomohon. Tesis Pasacasarjana Ilmu Kesehatan Masyarakat. Universitas Sam Ratulagi. Manado.

Rahayu, S. 2006. Hubungan Antara Sistem Reward Dengan Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan

Asuhan Keperawatan Di Rumah

Sakit Umum Daerah

Sragen”. (http://keperawatan.un dip.ac.id), diakses 28 Juni 2016 Robbin,S.P. 2008. Perilaku organisasi.

Edisi duabelas. Penerbit: Salemba empat Jakarta

Royani, 2010. Hubungan sistem penghargaan dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan di Rumah Sakit Umum Daerah Cilegon Banten. Tesis FIK UI

Simamora, H. 2004. Manajemen sumberdaya manusia. Edisi kedua. Yogyakarta. STIE YKPN) Subanegara H.B, 2005. Diamond Headrill dan Kepemimpinan dalam manajemen rumah sakit. Yogyakarta: Andi offset

Sunarto, 2009. Pengertian Prestasi Belajar

(http://sunartombs.wordpress.co

m/2009/01/05/pengertian-prestasi-belajar/), diakses 6 Juni 2016

Yanti, R.I., Warsito, B.E, 2013. Hubungan antara umur tingkat pendidikan, masa kerja, dan

pelatihan dengan kualitas

dokumentasi asuhan

keperawatan. Jurnal manajemen

keperawatan, Volume 1 No.1. (http://jurnal.unimus.ac.id), diakses 27 Juni 2016.

(18)

128