1
Kesuksesan perusahaan dilihat dari perkembangan sejak awal abad 20, diukur oleh aset yang dilihat seperti perlengkapan, bangunan, inventori, uang dan saham. Para ahli diperkerjakan untuk merancang dan mengelola secara ilmiah mengenai pengaturan lingkungan kerja yang terbaik dan paling efisien untuk pekerja. Pemimpin bisnis menemukan bahwa aset yang paling berharga adalah tenaga kerja (karyawan) dibandingkan modal finansial atau produk baru sehingga karyawan harus dioperasionalisasikan sebagai “pembeda kritis” (critical differentiator) dalam bahasa perusahaan (Ramdana, 2015).
Menurut Fajriah dan Darokah (2016) Employee engagement disama artikan dengan keterikatan emosional karyawan yang positif dengan komitmen karyawan terhadap perusahaan dan nilai-nilai yang dimiliki perusahaan. Employee engagement berhubungan langsung dengan kondisi psikologis yang menimbulkan rasa percaya diri karyawan dalam bekerja. Karyawan yang memiliki keterikatan akan termotivasi untuk memberikan usaha terbaiknya dan menciptakan kesuksesan bagi perusahaan (Lewiuci dan Mustamu, 2016). Employee engagement menggambarkan keberadaan fisik dan keberadaan intelektual melewati kewajiban untuk tercapainya sasaran perusahaan karena karyawan sangat peduli akan karir dan perusahaan mereka (Wahyuni, 2019).
Generasi saat ini berpendapat bahwa kesetiaan terhadap perusahaan bukan merupakan prioritas ketika sudah tidak menikmati lagi pekerjaan yang dilakukan. Alasan lainnya adalah gaji dan karir yang tidak sesuai dengan harapan. Studi yang dilakukan oleh Dale Carniage Indonesia, Employee Engagement Among Millenials (2016), menyebut hanya 1 dari 4 tenaga kerja milenial yang fully engaged. Artinya sangat sedikit kaum milenial yang loyal terhadap perusahaan, konstribusi terhadap keuntungan, dan produktif dalam bekerja. Menurut analisis dari Gallup, hal itu
disebabkan karena milenial tidak mendapatkan pekerjaan yang mereka harapkan setelah lulus dari universitas. Akibatnya, milenial tidak mendapatkan kesempatan yang optimal untuk menggunakan keunggulan terbaiknya karena pekerjaannya tidak sesuai dengan keahlian utama yang dimilikinya (Muthahhari, 2017).
Berdasarkan studi oleh Harvard Business Review pada tahun 2016 memaparkan tiga aspek utama yang diinginkan milenial dalam mencari pekerjaan. Alasan yang paling diprioritaskan adalah kesempatan untuk belajar dan berkembang. Kesempatan bukan hanya bekerja mendapatkan pekerjaan tetapi juga kesempatan untuk menjadi lebih baik melalui tantangan dan pengalaman yang ditawarkan sebuah pekerjaan. Aspek kedua adalah manajer yang perhatian dan memberikan banyak kesempatan. Manajer harus siap untuk berinvestasi dalam perkembangan milenial dengan cara fokus dalam memberikan evaluasi yang sifatnya konstruktif. Selain itu, fleksibilitas dalam hal jam kerja juga memberikan milenial kesempatan untuk merasa nyaman. Aspek terakhir yang diinginkan milenial adalah kualitas profesional dari manajemen perusahaan dimana proses komunikasi dan koordinasi dilakukan secara efisien (Muthahhari, 2017).
Perusahaan melakukan pemberdayaan SDM melalui praktik talent management untuk meningkatkan kompetensi. Pentingnya talent management membuat pemilik perusahaan sadar akan faktor-faktor yang mampu mempengaruhi keberhasilan terhadap keterikatan karyawan. Strategi talent management perlu mendapat dorongan dari atasan (Prameswara, 2018). Seorang karyawan yang ingin mengembangkan karirnya perlu memikirkan penilaian kinerja apa yang dia miliki. Pencapaian kompetensi penting untuk mengembangkan karir, pengetahuan karyawan, keterampilan dan kemampuan dalam penilaian kinerja (Dewi dan Riana, 2015).
Talent Management merupakan upaya strategis oleh perusahaan dalam praktik manajemen sumber daya manusia seperti mendapatkan dan menilai karyawan, pembelajaran dan pengembangan, manajemen kinerja, dan kompensasi untuk menarik, mempertahankan, mengembangkan, dan memotivasi karyawan yang
berketerampilan tinggi dan manajer (Ramdana, 2015). Talent Management adalah aktivitas untuk mengelola talenta dalam perusahaan yang bertujuan untuk menempatkan karyawan pada pekerjaan yang tepat berdasarkan tujuan startegis perusahaan (Wahyuni, 2019). Penerapan talent management tidak hanya untuk mendapatkan SDM yang bertalenta tetapi juga menciptakan keterlibatan karyawan (employee engagement). Meningkatkan employee management perusahaan dengan menerapkan talent management yang baik dan efektif (Prameswara, 2018).
Penilaian kerja merupakan bagian terpenting dalam proses pekerjaan karyawan. Proses kerja ini menggambarkan adanya keterlibatan karyawan. Penilaian kerja salah satu menetukan pengembangan suatu karir, pemimpin juga akan mempertimbangkan pengalaman bekerja seorang karyawan ditempat kerja dulu maupun tempat kerja sekarang, pengalaman menunjukkan total waktu karyawan dalam pekerjaan (Dewi dan Riana, 2015). Penilaian kerja biasa disebut dengan istilah performance appraisal. Pengukuran penilaian karyawan dilihat oleh perusahaan melalui bagaimana karyawan mengalami peningkatan, mengalami penurunan atau mungkin tidak mengalami peningkatan sama sekali artinya tidak mengalami perkembangan selama di perusahaan tersebut (Victordelli, 2019).
Semakin tinggi pengalaman kerja maka semakin kuat hubungannya dengan penilaian kerja karyawan. Pihak yang mengatur SDM juga ikut terlibat dalam proses perkembangan dan keterlibatan karyawan itu sendiri sangat penting karena karyawan memegang tanggung jawab yang nantinya akan mendapatkan hasil dari semua manfaat tersebut (Dewi dan Riana, 2015).
Pada penelitian sebelumnya tentang talent management yang diteliti oleh Kartikasari (2018) dengan judul pengaruh talent management dengan perceived organizational support sebagai variabel intervening terhadap employee engagement pada PT. Berlian Jasa Terminal Indonesia Surabaya manyatakan talent management tidak berpengaruh terhadap employee engangement. Sedangkan. Pada penelitian yang dilakukan oleh Hariyanto Regyta dan Ferdian (2019) dengan judul pengaruh talent management terhadap employee engagement pada Kantor Badan
Pelaksanaan Kegiatan Yayasan Pendidikan Telkom menunjukkan bahwa talent management berpengaruh signifikan terhadap employee engagement di Kantor Badan Pelaksanaan Kegiatan Yayasan Pendidikan Telkom.
Pada penelitian sebelumnya yang diteliti oleh Puspitasari (2018) dengan judul pengaruh penerapan manajemen talenta dan penilaian kinerja terhadap employee engagement di Grup PT Industri Telekomunikasi Indonesia (persero) menunjukkan bahwa ada pengaruh positif dari penerapan manajemen talenta dan penilaian kinerja terhadap employee engagement.
Berikut data observasi employee engagement pada PT. Patco Elektronik Teknologi Indonesia .
(sumber : Hasil Pengelolaan Data, 2021)
Gambar 1.1 Tingkat employee engagement pada PT. Patco Elektronik Teknologi Indonesia
Berdasarkan hasil obeservasi yang dilakukan oleh peneliti terhadap 40 responden karyawan PT. Patco Elektronik Teknologi Indonesia, sebagian besar karyawan menyatakan bahwa mereka tidak terikat (not engaged) yaitu sebesar
17%
83%
engaged not engaged
83% artinya banyak karyawan yang merasa tidak terikat, meskipun mereka melakukan pekerjaan tetapi mereka tidak merasa senang dan tidak nyaman bahkan mereka ingin pindah dari perusahaan. Karyawan yang terikat (engaged) sebesar 17% artinya karyawan bersemangat dalam melakukan pekerjaan mereka dan memiliki keterikatan dengan perusahaan.
Berdasarkan latar belakang yang dipaparkan diatas maka penulis tertarik untuk meneliti tentang “Analisis Penerapan Talent Management dan Performance
Appraisal terhadap Employee Engagement pada PT. Patco Elektronik
Teknologi Indonesia”.
1.2 RUMUSAN MASALAH
Employee engagement (keterikatan karyawan) menjadi perhatian bagi perusahaan terutama yang terkait dengan permasalahan karyawan. Employee engagement dapat menunjang kinerja terhadap perusahaan dan juga pekerjaan karyawan. Employee engagement dapat ditingkatkan melalui talent management dan performance appraisal. Pengelolaan serta penerapan talent management dan performance appraisal yang baik didalam perusahaan akan terbentuk employee engagement (Puspitasari, 2018).
Perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki kualitas dan kompetensi sesuai kebutuhan. Karyawan bertransformasi sebagai human capital, orang yang melakukan semua proses operasional perusahaan tidak hanya sebagai resource. Mempertahankan human capital diperlukan employee engagement melalui talent management dan performance appraisal. Didukung dengan penelitian sebelumnya oleh Ramdana (2015) bahwa terdapat hubungan yang signifikan dan positif antara talent management dan performance appraisal terhadap employee engagement di kantor pusat bank BJB.
Di era disrupsi digital ini diliputi ketidakpastian atau kesulitan dalam membuat prediksi dan ambiguitas sehingga dapat mengancam eksistensi dan kelangsungan
hidup perusahaan. Pada kondisi ini perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki keterikatan (engagement) pada pekerjaan dan organisasi. Berbagai penelitian ilmu manajemen menyimpulkan perusahaan yang mampu membangun keterikatan pada karyawan akan memberikan dampak positif kepada perusahaan. Menurut konsultan Gallup, perusahaaan akan mendapatkan keterikatan apabila karyawan memahami apa yang diharapkan perusahaan pada dirinya. Karyawan memperoleh pengakuan dan penghargaan yang pantas, adanya kepedulian dan hubungan dari atasan dan rekan kerja. Perusahaan memberikan peluang untuk berkembang serta atasan mendorongnya untuk berkembang (wartaekonomi.co.id, 27 februari 2019).
Berdasarkan latar belakang di atas, penulis mengidentifikasikan beberapa masalah yang akan dijadikan bahan penelitian selanjutnya :
1. Apakah penerapan talent management berpengaruh terhadap employee Engagement pada PT. Patco Elektronik Teknologi Indonesia
2. Apakah penerapan performance appraisal berpengaruh terhadap employee engagement pada PT. Patco Elektronik Teknologi Indonesia
3. Apakah penerapan talent management dan performance appraisal berpengaruh terhadap employee engagement pada PT. Patco Elektronik Teknologi Indonesia
1.3 TUJUAN PENELITIAN
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan di atas, maka penelitian ini bertujuan :
1. Untuk mengetahui pengaruh penerapan talent management terhadap employee Engagement pada PT. Patco Elektronik Teknologi Indonesia. 2. Untuk mengetahui pengaruh performance appraisal terhadap employee
3. Untuk mengetahui pengaruh Talent Management dan Performance Appraisal terhadap Employee Engagement pada PT. Patco Elektronik Teknologi Indonesia.
1.4 MANFAAT PENELITIAN
Adapun manfaat atau kegunaan penelitian ini bagi peneliti pada khususnya dan bagi pihak lain umumnya yaitu :
1. Secara Teoritis
Hasil penelitian ini dapat memperluas dan memperkuat teori manajemen sumber daya manusia khususnya tentang bahasan analisis penerapan talent management dan performance appraisal terhadap employee engagement, serta sebagai refrensi bagi penelitian lain yang ingin melakukan penelitian berkaitan dengan tema peneliti.
2. Secara Praktis
a. Bagi pembaca merupakan bahan informasi tentang analisis penerapan talent management dan performance appraisal terhadap employee engagement. b. Bagi organisasi hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan
pertimbangan organisasi lain untuk menjaga dan melakukan employee engagement dengan cara mengembangkan talent management dan performance appraisal.
c. Memberi dorongan untuk motivasi bagi karyawan untuk lebih baik dan menjaga atau meningkatkan kinerja yang akan berguna bagi perusahaan.
1.5 SISTEMATIKA PENULISAN
Berdasarkan sistematika yang ditetapkan oleh Program Studi Sarjana Manajemen Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa, dapat diuraikan sebagai berikut :
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini menjelaskan mengenai tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penelitian.
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini menjelaskan mengenai landasan teori yang meliputi mengenai beberapa variabel-variabel yang diteliti, penelitian terdahulu yang relevan, hipotesis dan model penelitian.
BAB II : METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan mengenai jenis dan desain penelitian, variabel-variabel penelitian, definisi operasional dan pengukuran variabel, populasi dan metode pengambilan sampel, jenis, sumber dan metode pengumpulan data serta metode analisis yang digunakan dalam penelitan ini.
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan mengenai tentang isi penelitian yang berisi deskripsi penelitian dan analisis data serta pembahasannya yang dapat diketahui hasil analisa yang diteliti mengenai hasil penelitian hipotesis dengan pengarug variabel-variabel lainnya.
BAB V : PENUTUP
Bab ini menjelaskan secara ringkas tentang kesimpulan dan saran dari pihak-pihak yang terkait.
