1
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)
OLEH :
KHOSRIYAH
111310781
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PELITA BANGSA
BEKASI – 2017
SURAT PERNYATAAN
Bersama ini saya, Nama : KHOSRIYAH Nim : 111310781
Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya ajukan ini adalah hasil karya sendiri yang belum pernah disampaikan untuk mendapatkan gelar pada Program Sarjana ini ataupun pada program lain. Karya ini adalah milik saya, karena itu pertanggung jawabannya berada dipundak saya. Apabila dikemudian hari ternyata pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia untuk ditinjau dan menerima sanksi sebagaimana mestinya.
Bekasi, 24 September 2017
KHOSRIYAH
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING
SKRIPSI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN STIE PELITA
BANGSA
Nama : KHOSRIYAH
NIM : 111310781
Angkatan/Kelas : 2013/MA.13.C.1 Konsentrasi : SDM
Judul Skripsi : HUBUNGAN MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. DUTA LASERINDO METAL Bekasi,24 September 2017 Dosen pembimbing, tanda tangan Drs. Ida Abdul Gopar.,MM NIDN : 0413127005
LEMBAR PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN SKRIPSI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN STIE PELITA
BANGSA
Nama : KHOSRIYAH
Nim : 111310781
Angkatan/Kelas : 2013/MA.13.C.1 Konsentrasi : SDM
Judul Skripsi :HUBUNGAN MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. DUTA LASERINDO METAL Bekasi, September 2017 Ka. Prodi, tanda tangan Hj. Surya Bintarti,SE.,MM NIDN : 04231072
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. DUTA LASERINDO METAL
KHOSRIYAH
NIM= 111310781
Telah dipertahankan di depan dewan Penguji pada hari... tanggal... bulan September tahun 2017 dan dinyatakan telah memenuhi syarat untuk diterima sebagai Skripsi Program Studi Manajemen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Pelita Bangsa
Ketua Tim Penguji Tanda Tangan
Nama :...
NIDN :... ...
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama :...
NIDN :...
... .
Anggota Penguji Tanda Tangan
Nama :...
NIDN :... ... Menyetujui,
Ketua Program Manajemen, Ketua STIE,
Ttd Ttd
Hj.Surya Bintarti.,SE.,MM Ir.H Moch Mardiana.,MM NIDN : 0423107203 NIDN : 040554630
ABSTRAK
HUBUNGAN MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. DUTA LASERINDO METAL
Oleh
KHOSRIYAH
NIM : 111310781
Kinerja karyawan akan meningkat apabila karyawan memiliki motivasi untuk memajukan perusahaan dan didukung oleh perusahaan yang memiliki disiplin kerja untuk mengembangkan potensi serta memenuhi kebutuhan karyawannya. Banyak faktor yang memepengaruhi kinerja karyawan, diantaranya motivasi dan disiplin kerja.
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah (1) Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Duta Laserindo Metal ? (2) Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap karyawan PT. Duta Laserindo Metal ? (3) Apakah terdapat pengaruh secara simultan antara Motivasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.Duta Laserindo metal?
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Duta Laserindo metal sebanyak 55 orang. Teknik sampel ini menggunakan sampel rumus Slovin. teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji Validitas dan uji Realibilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi berganda , analisis koefisien determinasi, uji f dan uji t dengan menggunakan program SPSS 22.
Variabel Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil pengujian diperoleh koefisien regresi sebesar 0.346, nilai t hitung sebesar 2,373 > t tabel 2.005, dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,021 < 0,05.
Variabel Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil pengujian diperoleh koefisien regresi sebesar 0.,666 nilai t hitung sebesar 4,318 > t tabel 2.005, dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,000 < 0,05.
Variabel Motivasi dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikansi terhadap kinerja karyawan pada PT.Duta Laserindo metal.
Hal ini dapat dilihat dari hasil pengujian diperoleh nilai Fhitung >Ftabel yaitu 12,290 > 3.71.
Kata Kunci : Motivasi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan
ABSTRACT
Employee performance will increase if employees have motivation to promote the company and supported by companies that have work discipline to develop the potential and meet the needs of its employees. Many factors that affect employee performance, including motivation and work discipline.
The formulation of problem in this research is (1) Is there influence between motivation to employee performance at PT.Duta Laserindo metal? (2) Is there any influence between work discipline on employee performance at PT. Duta Laserindo metal? (3) Is there a simultaneous influence between Motivation and Work Discipline on Employee Performance at PT.Duta Laserindo metal?
Population in this research is all employees of PT. Duta Laserindo metalas many as 55 people. This sample technique uses Slovin formula samples. data analysis techniques used in this study are Validity and Realibility test, classical assumption test, multiple regression analysis, coefficient of determination analysis, f test and t test using SPSS 22 program.
Motivation variable has positive and significant effect to employee performance. This can be seen from the test results obtained regression coefficient of 0,346, t count value of 2.373 > t table 2.005, with a significance level smaller than 0.021 <0.05. Job Discipline variables have a positive and significant impact on employee performance. This can be seen from the test results obtained by regression coefficient of 0.666, t count value of 4,318 > t table 2.005, with a significance level smaller than 0.000 <0.05. Variables Motivation and Work Discipline simultaneously have a positive and significant impact on employee performance at PT.Duta Laserindo metal. This can be seen from the test results obtained Fcount> Ftable is 12,290 > 3.71.
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, karena hanya atas Rahmat dan ridho-Nya maka Skripsi dengan judul “hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Duta Laserindo Metal” ini dapat diselesaikan tepat waktu. Skripsi inni disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi pada Program Sarjana (S1) Program Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa.
Penyelesaian Skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga dapat kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Drs. Ida Abdul Gopar.,MMselakupembimbingskripsi yang dengansabarmemberikanbimbingandalampenyusunanskripsi. 2. BapakIr.H.Moch.Mardiana.,MM selakuketua STIE pelitabangsa. 3. Hj.SuryaBintarti SE.,MMselakuketua program studimanajemen
STIE PelitaBangsa.
4. kepada staff/karyawan PT. Duta Laserindo Metal tidaklupajugasayaucapakanbanyakterimakasih. 5. Civitasakademika STIE PelitaBangsa.
6. Rekan-rekanmahasiswa STIE PelitaBangsa. 7. Keluargatercinta yang
senantiasamemberikandukungandandorongansemangat. 8. Pihaklain yang tidakdapatpenulissebutkansatupersatu.
Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada susunan skripsi sehingga kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan penulisan laporan penelitian di kemudian hari. Namun demikian, penulis tetap berharap semoga hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak yang berkepentingan. Bekasi, September 2017Penulis
DAFTAR ISI
Halaman judul ... i
Halaman Orisinalitas/Pernyataan ... ii
Halaman Persetujuan Dosen pembimbing ... iii
Halaman Pengesahan Skripsi ... vi
Abstrak ... v
Abstract ... vi
Kata Pengantar ... vii
Daftar Isi ... vii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1 1.2 Rumusan Masalah ... 2 1.3 Batasan Penelitian ... 2 1.4 Tujuan Penelitian ... 2 1.5 Manfaat penelitian ... 3
1.6 Sistematika Penulisan Skripsi ... 3
BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Landasan Teori ... 5
2.1.1 Pengertian Motivasi ... 7
2.1.3 Tujuan Motivasi ... 8
2.1.4 Indikator Motivasi ... 8
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 9
2.2.2 Jenis-jenis Disiplin ... 10
2.2.3 Indikator Disiplin ... 10
2.2.4 Prinsip Disiplin ... 11
2.3.1 Pengertian Kinerja ... 12
2.3.2 Jenis Informasi Kinerja ... 12
2.3.3 Indikator Kinerja ... 13
2.2 Penelitian Terdahulu ... 14
2.3 Hipotesis Penelitian ... 16
BAB lll METOLOGI PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 17
3.2 Tempat dan waktu penelitian... 17
3.3 Kerangka Konsep 3.3.1 Desain Penelitian ... 18
3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel ... 19
3.4 Populasi dan Sampel ... 20
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 20
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas ... 21
2. Uji Reabilitas ... 21
3. Uji Asumsi Klasik a) Uji Normalitas ... 22
b) Uji Multikorenilitas ... 22
c) Uji Heteroskedastisitas... 22
3.6.2 Analisis Regresi Linear Berganda ... 22
3.6.3 Koefisien Determinasi ... 23
3.6.4 Pengujian Hipotesis 1. Uji F ... 24
2.Uji T ... 24
BAB IV GAMBARAN OBYEK PENELITIAN 4.1 Profil Perusahaan ... 25
4.2 Sejarah Perusahaan ... 26
4.3 Visi dan Misi ... 26
4.4 Struktur Organisasi ... 27
4.5 Tugas dan Wewenang ... 28 BAB V HASIL PENELITIAN
5.1.1.Responden Berdasarkan Usia ... 30
5.1.2 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 30
5.1.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ... 31
5.1.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 31
5.2 Pembahasan 5.2.1 Hasil Uji Validitas 5.2.1.1 Vriabel Motivasi (X1) ... 32
5.2.1.2 Variabel Disiplin Kerja (X2) ... 33
5.2.1.3 Variabel Kinerja (Y)... 34
5.3 Hasil Asumsi Klasik a. Uji Normalitas ... 36
b. Multikolonearitas ... 38
c. Uji Heteroskedastisitas ... 39
5.2.4 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 40
5.2.5 koefisien Determinasi... 41 5.2.6 Pengujian Hipotesis a. Uji F ... 42 b.Uji T ... 43 BAB VI PENUTUP 6.1 Kesimpulan ... 44
6.2 Saran... 44 DAFTAR PUSTAKA ... 45 Lampiran 1.Kusioner ... 47 1. Variabel Motivasi ... 49 2.Variabel Disiplin ... 50 3.Variabel Kinerja... 51
LAMPIRAN 2Hasil Uji Validitas Dan Uji Realibilitas 1. Uji Validitas Variabel Motivasi ... 52
2. Uji Validitas Variabel Disiplin ... 52
3. Uji Validitas Variabel Kinerja ... 53
HASIL UJI REABILITAS 1. Uji Reabilitas Variabel Motivasi ... 53
2.Uji Reabilitas Variabel Disiplin ... 54
3.Uji Reabilitas Variabel Kinerja ... 54
LAMPIRAN 3 Hasil Uji Asumsi Klasik a) Uji Normalitas ... 55
b)Uji Multikonelitas... 56
c) Uji Heteroskedastisitas... 56
LAMPRAN 4 Hasil Uji Regresi ... 57
LAMPIRAN 6 Pengujian Hepotesis
1. Uji F ... 57
2. Uji T ... 58
LAMPIRAN
7 Tabulating Excel Variabel Motivasi ... 59Variabel Disiplin Kerja ... 61
Variabel Kinerja Karyawan ... 63
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
PT Duta Laserindo Metal merupakan perusahaan manufaktur yang melayani jasa pemotongan lembaran logam, didalam proses produksinya masih banyak terjadi kecelakaan kerja yang dialamai oleh pekerja. Sehingga kecelakaan kerja masih menjadi masalah yang perlu diperbaiki, banyak penyebab yang mengakibatkan kecelakaan kerja kerap terjadi menimpa pekerja salah satunya, terjadi kecelakaan kerja sebanyak 8,3% pada bagian pengelasan dan gerinda. Kecelakaan tersebut dipengaruhi beberapa faktor seperti peralatan perlindungan diri yang tidak memenuhi persyaratan standar pada bagian pengelasan dan gerinda pekerja tidak menggunakan sarung tangan kulit untuk melindungi tangan dari goresan, tersayat dan luka ringan. Pekerja juga tidak menggunakan Safety Goggles untuk melindungi bagian muka dari percikan api yang ditimbulkan dalam proses pengelasan. Faktor kedua terjaadi sebanyak 27,7% yaitu tindakan yang tidak aman seperti ke tidak tahuan karyawan dalam bersikap ketika bekerja, kurang keterampil dalam bekerja, kurangnya kesadaran karyawan terhadap kesehatan dan keselamatan kerja.
Sebuah studi yang dilakukan peneliti terdahulu (Miklós, 2013) metode
Hazard and Operability Study (HAZOP) dilakukan untuk mengidentifikasi
kemungkinan terjadinya potensi bahaya dalam meminimasi terjadinya potensi bahaya. Kasus lain yang dilakukan peneliti terdahulu (Munawir, 2010) metode Hazard and Operability Study (HAZOP) melalui perangkingan Risk Matrix diterapkan dalam perusahaan dengan tujuan untuk membantu mengidentifikasi potensi bahaya serta dapat mengetahui rekomendasi perbaikan yang tepat untuk potensi bahaya tersebut sehingga angka kemunculan kecelakaan kerja di perusahaan dapat menurun.
Tujuan keselamatan dan kesehatan kerja adalah menciptakan lingkungan kerja yang sehat, aman, teratur dan sejatera, sehingga hal ini dapat membuat suasana lingkungan kerja yang lebih kondusif dan nyaman yang membuat para pekerja tetap dalam kondisi baik, sehat secara fisik, bebas kecelakaan dan meningkatkan produktifitas.
1.2 Rumusan Masalah
Adapun rumusan masalah yang dapat disimpulkan dari penelitian di PT Duta Laserindo Metalantara lain sebagai berikut :
1.Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Duta Laserindo Metal ?
2.Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap karyawan PT.Duta Laserindo Metal?
3.Apakah motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.Duta Laserindo Metal?
1.3Batasan Masalah
Adapun batasan masalah yang dapat disimpulkan dari penelitian di PT Duta Laserindo Metal adalah sebagai berikut:
1.Memfokuskan penelitian pada penerapan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) di lantai produksi.
2.Tidak membahas tentang biaya yang dibutuhkan maupun yang dikeluarkan oleh perusahaan.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penulisan laporan ini adalah:
1.Untuk mengetahui apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.Duta Laserindo Metal.
2.Untuk mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.Duta Laserindo Metal.
terhadap kinerja karyawan PT. Duta Laserindo Metal
1.5 Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.Memberikan hasil penelitian sebagai bahan pertimbangan dan referensi dalam proses identifikasi berbagai permasalahan yang terdapat pada perusahaan.
2.Memberikan rekomendasi perbaikan sistem manajeman K3 kepada pihak perusahaan.
1.6 Sistematika Penulisan Skripsi
Secara sistematis pembahasan penelitian dalam penulisan proposal ini dapat diuraikan sebagai berikut:
BAB I PENDAHULUAN
Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, batasan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II KAJIAN PUSTAKA
Bagian kajian pustaka mencakup yaitu, diantaranya Landasan Teori, Penelitian Terdahulu, Kerangka Pemikiran, dan Perumuan Hipotesis serta sangat membantu dalam penelitian dan analisis data. Di samping itu, terdapat ringkasan hasil penelitian terdahulu yang mendukung penelitian ini. Bab ini juga berisi tentang kerangka pemikiran teoritis dan rumusan hipotesis yang timbul dari pemikiran tersebut.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Bagian metode penelitian mencakupyaitu, diantaranya Definisi Operasional Variabel, Populasi dan Sampel, Metode Pengumpulan Data, dan Metode Analisis Data. Bab ini menjelaskan secara rinci mengenai deskripsi penelitian secara operasional.
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
Bagian ini mencakup sejarah obyek, struktur organisasi, kegiatan operasional obyek penelitian dan sebagainya.
BAB V HASIL PENELITIAN
Bagian ini mencakup analisis data penelitian dan interpretasi data/pembahasan.
BAB VI PENUTUP
Bagian ini mencakup kesimpulan dan saran beserta bagian akhir yaitu daftar pustaka,lampiran.
BAB II
KAJIAN TEORI
2.1 Landasan Teori
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses, yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pegadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan. Menurut Edwin B.Flippo membagi manajemen personalia menjadi dua kelompok yaitu sebagai berikut:
1.Fungsi Manajerial
a.Perencanaan (Planning), Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.
b.Pengorganisasian (Organizing), Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia, dan faktor-faktor fisik. Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.
c.Pengarahan (Directing), Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah).
d. Pengendalian (Controlling), Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana
personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi.
2.Fungsi Operasional
a.Pengadaan tenaga Kerja (Procurement), Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya.
b.Pengembangan (Development), Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit. c.Kompensasi (Compensation), Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi.
d.Integrasi (Integration), Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat, dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.
e.Pemeliharaan (Maintenance), Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.
f.Pemutusan hubungan kerja (Separation), Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
2.1.1 Pengertian Motivasi
Hadari Nawawi (2007: 351) menyatakan “motivasi kerjaadalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebabseseorang melakukan suatu perbuatan atau kegiatan, yangberlangsung secara sadar”. Selanjutnya M. Kadarisman (2012:278) menyatakan “motivasi kerja adalah penggerak atau pendorongdalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengangiat dan sesuai dengan tugas dan kewajiban yang diberikankepadanya”. Malayu S.P. Hasibuan (2009: 141) menyatakan“motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, danmendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antisias mencapai hasil yang optimal”. Berdasarkan beberapa pendapatyang telah disampaikan, dapat diambil kesimpulan bahwa motivasikerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan dorongan bagiseseorang untuk mau melaksanakan tugas yang diberikankepadanya dalam rangka mencapai tujuan.
2.1.2 Jenis-jenis Motivasi
Motivasi merupakan hal yang penting yang perlu dimilikiguru agar menjadi lebih semangat dalam melaksanakan tugas.Malayu S.P. Hasibuan (2006: 150) menyatakan ada dua jenis motivasi sebagai berikut:
1.Motivasi positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi(merangsang) bawahan dengan memberikan hadiahkepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.Dengan memotivasi positif, semangat kerja bawahan akanmeningkat karena umumnya manusia senang menerimayang baik-baik saja.
2.Motivasi negatif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasibawahan dengan standar mereka akan mendapathukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerjabawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkatkarena mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktuyang panjang dapat berakibat kurang baik.
2.1.3 Tujuan Motivasi
Seseorang memerlukan motivasi agar orang tersebut maumelakukan suatu pekerjaan. Malayu S.P. Hasibuan (2007: 146)menyatakan tujuan motivasi antara lain sebagai berikut :
1.Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2.Meningkatkan produktivitas kerja karyawan. 3.Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4.Peningkatan kedisiplinan karyawan.
5.Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6.Mencitakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7.Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasikaryawan. 8.Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadaptugas-tugasnya. 10.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahanbaku.
2.1.4Indikator Motivasi
Menurut sondang P.Siagian (2008: 138), indikator motivasi adalah sebagai berikut:
1.Daya pendorong
Daya pendorong adalah semacam naluri, tetapi hanya suatu dorongan kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum.Namun, cara-cara yang digunakan dalam mengejar kepuasan terhadap daya pendorong tersebut berbeda bagi tiap individu menurut latar belakang kebudayaan masing-masing.
2.Kemauan
Kemauan adalah dorongan untuk melakukan sesuatu karena terstimulasi ( ada pengaruh) dari luar diri. Kata ini mengindikasikan ada yang akan dilakukan sebagai reaksi atas tawaran tertentu dari luar.
3.Kerelaan
Kerelaan adalah suatu bentuk persetujuan atas adanya permintaan orang lain agar dirinya mengaabulkan suatu permintaan tertentu tanpa merasa terpaksa dalam melakukan permintaan tersebut.
4.Keahlian
Keahlian adalah kemahiran dalam suatu ilmu (kepandaian,pekerjaan) membentuk keahlian adalah proses penciptaan atau pengubahan kemahiran seseorang dalam suatu ilmu tertentu
5.Keterampilan
Keterampilan adalah kemampuan melakukan pola-pola tingkah laku yang kompleks dan tersusun rapi secara mulus dan sesuai keadaan untuk mencapai tujuan tertentu.
6.Kewajiban
Kewajiban adalah sesuatu yang dilaksanakan atas sesuatu yang dibebankan kepadanya.
7.Tujuan
Tujuan adalah pernyataan tentang keadaan yang diinginkan dimana organisasi atau perusahaan bermaksud untuk mewujudkannya dan sebagai pernyataan tentang keadaan yang akan datang dimana organisasi sebagai kolektifitas mencoba untuk menimbulkannya.
2.2.1 Pengertian Disiplin Kerja
Mathis dan Jackson (2010:378) menyebutkan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan ataupun yang tidak dilakukan olehpegawai. Menurut Slamet (2007:236-237) kinerja pekerja adalahseberapa banyak kontribusi yang diberikan pegawai tersebut padaorganisasi. Kontribusi tersebut termasuk kuantitas dan kualitasoutput, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja serta sikapkooperatif. Dari berbagai pengertian tersebut dapat disimpulkanbahwa kinerja pegawai adalah kontribusi kerja yang diberikan olehpegawai pada organisasi terkait dengan tanggung jawab yangdibebankan padanya dibandingkan dengan standar yang sudahdisepakati bersama.
2.2.2Jenis-jenis Disiplin
Terdapat 2 (dua) jenis disiplin yaitu:
1.Self Inposed Dicipline, merupakan disiplin atas dasar kerelaanyang timbul
dari
diri sendiri karena merasa menjadi bagian dariorganisasi dan kebutuhannya sudah terpenuhi sehingga bersedia mematuhi segala peraturan yang berlaku.
2.Command Dicipline, merupakan disiplin yang timbul karenapaksaan,
perintah
2.2.3 Indikator Kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2009:194), indikator yangmempengaruhi kedisiplinan pegawai adalah :
1.Tujuan dan kemampuan
Tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada pegawai harussesuai dengan kemampuan pegawai yang bersangkutan, agarpegawai yang bersangkutan bekerja bersungguh-sungguh dandisiplin dalam mengerjakannya.
2.Teladan pimpinan
Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplinbaik, jujur, adil, dan sesuai antara perkataan dan perbuatankarena pimpinan adalah panutan dan tuntunan bawahannya.
3.Balas jasa
Balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan padapekerjannya, sehingga pegawai akan semakin baik dalambekerja dan tercipta kedisiplinan.
4.Keadilan
Manusia memiliki ego bahwa dirinya penting sehingga ingindiperlakukan sama seperti manusia yang lain. Karena itulahpenerapan balas jasa dan hukuman harus didasarkan padakeadilan.
5.Pengawasan melekat
Atasan harus selalu hadir untuk mengawai bawahannya danada jika bawahannya membutuhan bantuan saat mengalamikesulitan.
6.Sanksi hukuman
Berat/ringannya hukuman disesuaikan dengan pelanggaran danperaturan yang berlaku.
7.Ketegasan
Pimpinan harus berani dan tegas dalam menegakkankedisiplinan. 8.Hubungan Kemanusiaan
Terciptanya hubungan kerja yang baik, mewujudkanlingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja.
2.2.4 Prinsip Disiplin
Prinsip-prinsip untuk menciptakan disiplin menurut Slamet(2007:217) adalah suatu prinsip yang harus diciptakan agar tegaknyadisiplin dalam suatu organisasi. Prinsip-prinsip yang perlu diciptakanadalah :
1.Pimpinan Mempunyai Perilaku Positif
Pimpinan harus mempertahankan perilaku yang positif agarmenjadi panutan bawahannya.
2.Penelitian yang Cermat
Karena dampak ketidakdisiplinan cukup serius makapenangannya harus dianalisa dengan baik.
3.Kesegaran
Pelanggaran yang terjadi harus diatasi sesegera mungkin. 4.Lindungi Kerahasiaan
Penanganan ketidakdisiplinan harus tetap dijaga kerahasiaannya. 5.Fokus pada Masalah
Pimpinan harus bisa menekankan antara kesalahan yangdiperbuat dengan pribadi dari yang membuat masalah.
6.Peraturan
Dijalankan Secara Konsisten peraturan harus diterapkan tanpa pilih kasih. 7.Fleksibel
Tindakan pendisiplinan diterapkan berdasarkan bebagaipertimbangan. 8.Mengandung Nasihat
Tindakan pendisiplian harus bisa menjadi acuan bagi pegawai. 9.Tindakan Konstruktif
Pimpinan harus dapat meyakinkan bawahannya bahwaketidakdisiplinan bertentangan dengan peraturan organisasi danorganisasi tidak menginginkan hal tersebut.
10.Follow Up(Evaluasi)
Pimpinan harus mengawasi bawahannya apakah sudahberubahdan tindakan indisipliner yang dilakukannya tidak diulangi lagi.
2.3.1 Pengertian Kinerja
Disiplin berasal dari kata disciple yang berarti belajar.Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorangmentaati semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yangberlaku. Kedisiplinan yang merupakan fungsi operatif manajemensumber daya manusia yang terpenting karena semakin disiplinpekerja, maka akan semakin tinggi prestasi kerjanya (Hasibuan,2011:193).
2.3.2Jenis Informasi Kinerja
Ada 3 (tiga) jenis informasi yang berbeda mengenaibagaimana pegawai atau bawahan melakukan pekerjaan yangditerima oleh atasan atau pimpinan suatu organisasi. Menurut Mathisdan Jackson (2009:379), terdapat 3 (tiga) jenis informasi yaitu:
1.Informasi berdasar sifat, mengidentifikasikan sifat karaktersubjektif dari pegawai.
2.Informasi berdasar perilaku, perilaku tertentu yang mendukung keberhasilan. kerja menjadi fokus informasi ini.
3.Informasi berdasar hasil, memperhitungkan bagaimanakahpencapaian pegawai.
2.3.3 Indikator kinerja
Adapun unsur tersebut menurut Sutrisno (2010: 152) adalah:
1.hasil kerja : Tingkat kualitas dan kuantitas kerja yang dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2.Pengetahuan pekerjaan : Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan
kualitas kerja.
3.Inisiatif : Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4.Kecekatan mental : Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima intruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang ada.
5.Sikap : Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6.Disiplin waktu : Tingkat ketepatan waktu dan tingkat kehadiran. Unsur prestasi kerja atau kinerja yang dinilai di setiap perusahaan atau
organisasi belum tentu sama, namun pada dasarnya mencakup unsur- unsur diatas.
2.2Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang digunakan sesuai dengan topik penelitian tertulis, antara lain sebagai berikut :
NO Nama,Th,Instit usi Peneliti
Judul Variabel Hasil Publikasi
1. Anwar PrabuMangkun egara, Tinton RumbunganOct orend,2015 Effectof Work Disciplin e,Work Motivatio n and Job Satisfacti on on Employe eOrganiz ationalCo mmitmen tintheCo mpany(C aseStudy UniversalJourn alofManageme nt 3(8):318328, 2015.DOI: 10.13189/ujm. 2015.030803.
in PT. DadaIndo nesia) 2. GuangYingMo, .ZackHayat andBarryWell man. 2015 How Far Can Scholarl yNetwor ks Go? Examini ng The Relations hipsBetw een Distance, Disciplin es,Motiv ations, And Clusters Using Mixed Methods 1.Scholars are motivated to collaborate by practical issues, novelty-exploration, and networking, and these motivations partly shape thestructure of collaborative networks. 2.Scholars tend to collaborate with others from the same discipline and ingeographical proximity to themselves Limited All rights of reproduction in any form reserved ISSN: 2050-2060/doi:10.11 08/S2050-206020150000 009005. 3. Apnamilsah Obisuru 2008 Analisis hubunga n motivasi
kuantitatif Ada hubungan yang signifikan antara variabel dan motivasi, Baltic journal ofmanagement ISSN :1746-5265 2008
dan displin kerja terhadap kinerja kerja pegawai setda alor ( studi kasus pada kantor sekretari at daerah kabupate n alor displin kerja pegawai terhadap variabel kinerja pegawai kantor SEDTA alor. 2.3Hipotesis Penelitian
H1 :Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai PT. Duta Laserindo Metal?
H2 :Ada pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pegawai PT. Duta Laserindo Metal?
H3 :Ada pengaruh yang signifikan antara motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawaipegawai PT. Duta Laserindo Metal?
BAB III
METEDOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatiff deskriptif yaitu menjelaskan dan menggambarkan secara mendalam tentang Hubungan Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan diPT. DUTA LASERINDO METAL. Subjek penelitian ini yaitu Kepala Perusahaan PT.Duta Laserindo Metal
3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian ini dilakukan di PT DUTA LASERINDO METALyang beralokasi di ejib .peneliti memilih lokasi ini untuk mengetahui hubungan motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT DUTA LASERINDO METAL.
No Uraian kegiatan
Periode Bulan Maret s/d Agustus 2017
Maret April Mei Juni Juli Agu stus 1 Observasi 2 Menyusun Proposal 3 Bimbingan Skripsi 4 Pengumpulan & Mengolah Data 5 Ujian Skripsi
3.3 Kerangka Konsep 3.1.1 Desain Penelitian 3 1.Daya Pendorong 2.Kemauan 3.Kerelaan 4.Membentuk Keahlian 5.MembentukK eterampilan 6.Tanggung Jawab 7.Kewajiban 8.Tujuan 1.Hasil Kerja 2.Pengetahua n Pekerjaan 3.Inisiatif 4.Kecekatan Mental 5.Sikap 6.Disiplin waktu 1.Tujuan dan Kemampuan 2. Teladan pimpinan 3.Balas Jasa 4.Keadilan 5.waskat 6.Sanksi dan Hukuman Motivasi (X1) Disiplin kerja (X2) Kinerja Karyawan (Y)
3.3.2 deskripsi
Operasional variabel penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk Apa Saja Yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut (Sugiyono, 2007: 2). Variabel dalam penelitian ini Adalah :
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel
Variabel Deskriptif variabel Dimensi /indikator Motivasi (X1)Menurut Sondang P.Siagian (2008: 138). Hadari Nawawi (2007: 351) menyatakan motivasi kerjaadalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebabseseorang melakukan suatuperbuatan atau kegiatan, yangberlangsung secara sadar”. 1.daya pendorong 2.kemauan 3.kerelaan 4.membentuk keahlian 5.membentuk keterampilan 6.tanggung jawab 7.kewajiban 8.tujuan Disiplin Kerja (X2) Menurut H.Malayau Hasibuan (2007: 194)
Mathis dan Jackson (2010:378)menyebutkan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan ataupun yangtidakdilakukan olehpegawai. 1.tujuandan kemampuan 2.teladanpimpinan 3.balasjasa 4.Keadilan 5.waskat 6.Sanksihukuman 7.Ketegasan 8.hubungan
kemanusiaan Kinerja Pegawai (Y) Menurut Sutrisno (2010: 152) Kedisiplinanyangmerupakanfungsi operatif manajemensumber daya manusia yang terpenting karenasemakin disiplin pekerja, maka akan semakin tinggiprestasi kerjanya(Hasibuan,2011:193). 1.hasilkerja 2.pengetahuan pekerjaan 3.inisiatif 4.kecekatanmental 5.Sikap 6. Disiplin waktu
3.4 Populasi Dan Sampel
1. Populasi
Menurut Arikunto (2010: 173) populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seseorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta penelitian.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiono, 2008:116).
3.5 Metode Pengumpulan Data
a. Dokumentasi
Dokumen adalah teknik pengambilan data melalui dokumen, arsip dan lain-lain yang berkaitan dengan masalah yang diteliti pada penelitian ini. Metode studi dokumentasi merupakan metode pengumpulan data dimana peneliti menyelidiki benda-benda tertulis seperti buku-buku, majalah, dokumen, peraturan-peraturan, dan sebagainya (Agreani, 2017:43).
b.Observasi
Observasi adalah kemampuan seseorang untuk menggunakan pengamatannya melalui hasil kerja pancaindra mata serta dibantu dengan pancaindra lainnya. Dalam penelitian ini digunakan observasi partisipasi yaitu pengumpulan data melalui observasi terhadap objek pengamatan dengan langsung hidup bersama, merasakan serta berada dalam aktivitas kehidupan objek pengamatan.(Agreani, 2017:44).
c.Wawancara
Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan masalah yang harus diteliti dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondenya sedikit. Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur maupun tidak terstruktur dan dapat dilakukan secara langsung maupun tidak langsung.(Agreani, 2017:44).
3.6 Metode Analisa Data
3.6.1 Uji Instrumen Penelitian
Dalam analisa data ada beberapa tahapan yang perlu dilakukan yaitu: a. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian
1) Uji Validitas
Analisis validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat- tingkat kevalidan atau kesahan suatu instrumen (Arikunto,2002:144).Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan korelasi Product Moment Pearson
dengan menggunakan program SPSS versi 22 dengan taraf signifikasi α=0,05.Untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu data ,dapat dilihat
memalui tabel validitas dan reliabilitas .Data dikatakan valid apabila nilaiͬ r hitung > r tabel (Ghozali,2005:135)
2) Uji Reliabilitas
Menurut Sukadji (2000) reliabilitas adalah suatu tes seberapa besar derajat tes mengukur secara konsisten sasaran yang diukur. Reliabilitas dinyatakan dalam bentuk angka, biasanya sebagai koefisiensi. Koefisiensi tinggi berarti reliabilitas tinggi.
3) Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2006), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel bebas dan variabel terikat keduanya memiliki distribusi normal atau tidak.
b. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2004) ,Digunakan untuk mengetahui apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar satu atau semua variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antar variabel bebas atau tidak terjadi multikolinear.
c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2005:105), betujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residul suatu pengamatan ke pengamatan lain.
Dalam teknik statistik ,regresi dimaksudkan untuk memprediksi seberapa besar pengsaruh kinerja pegawai sebagai variabel terikat apabila nilai variabel penempatan,motivasi dan kinerja sebagai variabel bebas diubah dengan model persamaan regresi.dalam penelitian ini pengujian regresi linear berganda dilakukan dengan bantuan program SPSS(Statistical Package For Service Solutions).dapat dihitung dengan rumus:
Y = a+biXi+b₂X₂ Dimana : a = ² 𝑦 − 𝑥 𝑦𝑋 𝑛 𝑥² − ( 𝑥)² 𝛼 =𝑛 𝑥 𝑦 − 𝑥 𝑦 𝑛 𝑥² − ( 𝑥)² Keterangan : Y = Kinerjakaryawan A = Konstanta (X=0) bib₂ = KoefisienRegresi X1 = Motivasi X₂ = Disiplin Kerja 3.6.3 Koefisien Determinasi
Menurut Imam Ghozali (2009) koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan sebuah model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti variasi variabel dependen yang sangat terbatas. Dan nilai yang
mendekati 1 berarti variabel-variabel independen sudah dapat memberi semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen. 3.6.4PengujianHipotesis
1. Uji F
Menurut Sugiyono (2008) uji F digunakan untuk menguji variabel – variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.
2. Uji T
Padadasarnyamenunjukkanseberapajauhpengaruhsatu variable independen secara individual dalam menerangkan variasi variable independen(Imam Ghozali,2011:98).
BAB IV
4.1 Profil Perusahaan
PT Duta Laserindo Metal merupakan perusahaan swasta yang bergerak di bidang jasa Laser Cutting, Punching, Bending, MIG/TIG Welding,CAD/CAM dan Design, dengan status kepemilikannya dimiliki oleh
Guna Elektro Grup. PT Duta Laserindo Metal memiliki dua cabang yaitu PT Dempo Laser Metalindo di Surabaya dan PT Atmi Duta Engineering di Solo. Adapun profil perusahaan tersebut adalah sebagai berikut :
Nama perusahaan : PT Duta Laserindo Metal
Alamat perusahaan : Jl. Meranti 2 no.16 Delta Silicon Industrial Park Lippo Cikarang, Bekasi 17550 Indonesia
Bidang industri : BidangLaser Cutting, Punching, Bending, MIG/TIG
Welding,CAD/CAM dan Design.
Pemilik perusahaan : Guna Elektro Grup
PT Duta Laserindo Metal adalah salah satu pelopor industri job shop pemotongan lembaran logam di Indonesia yang telah memiliki sertifikat akreditasi ISO 9000. Dalam proses bisnisnya PT Duta Laserindo Metal menempati area tanah seluas 1250m2 yang di gunakan untuk :
1. Kantor 2. Gudang 3. Ruang Produksi 4. Logistic dan QC 5. Ruang Rekreasi 6. Parkiran 4.2 Sejarah Perusahaan
PT Duta Laserindo Metal adalah pelopor perusahaan job shop modern yang bergerak di bidang pemotongan lembaran logam, pada awalnya PT Duta Laserindo Metal bergerak dalam bidang penjualan mesin CNC yang berasal dari Jerman yang kepemilikannya di miliki oleh Guna Elektro Grup dan Werkzeug Maschinen. Dalam perkembangannya PT Duta Leserindo Metal berkembang menjadi perusahaan job shop pemotongan lembaran logam pada tahun 1997 setelah kepemilikannya di akuisisi oleh Guna Elekto Grup.
4.3 Visi dan Misi
Visi Perusahaan
“Dapat menjadi perusahaan job shop yang dapat mengikuti perkembangan industri agar bisa melayani kebutuhan pelanggan”
Misi Perusahaan
“Menjadika PT Duta Laserindo Metal sebagai perusahaan pemotongan lembaran logam terbaik di Indonesia”
4.4 Strategi Perusahaan
PT Duta Laserindo Metal memasarkan jasanya kepada konsumen yang memerlukan jasa pemotongan lembaran logam dengan cara melakukan promosi kepada perusahaan-perusahaan yamg membutuhkan jasa pemotongan lembaran logamselain itu perusahaan juga melakukan inovasi kepada konsumen dapat membawa bahan baku sendiri atau di sediakan oleh perusahaan serta meyakinkan kualitas produk yang dihasilkan dengan menggunakan mesin produksi dari Jerman sehingga dapat menjaga kepercayaan pelanggannya.
Berikut adalah jam kerja yang diterapkan oleh PT Duta Laserindo Metal dalam proses oprasinya :
1. PT Duta Laserindo Metal menetapkan jam kerja office selama 8 jam dalam sehari.
Hari : senin s/d jum‟at Jam : 08.00 s/d 16.00
2. Pada bagian produksi waktu kerja yang diterapkan selama 24 jam dalam sehari (senin s/d jum‟at) yang dibagi dalam 3 shift yaitu :
Shift 1 : jam 07.00 s/d 15.00
Shift 2 : jam 15.00 s/d 23.00
Shift 3 : jam 23.00 s/d 07.00
4.6Struktur Organisasi Perusahaan
Gambar 2.1 Struktur Organisasi PT Duta Laserindo Metal
Dalam Struktur Organisasi di PT Duta Laserindo Metal setiap Devisi memiliki tugas dan tanggung jawabnya masing-masing dalam pekerjaan yang dipegang, gunanya agar terlaksana visi dan misi perusahaan. Tugas dan wewenang dalam Struktur Organisasi PT Duta Laserindo Metal dalam setiap devisi-devisinya dijelaskan pada poin sebagai berikut:Human
Resource Departement (HRD) memiliki tugas yaitu mengembangkan
karyawan, melakukan perekrutan atau seleksi semua karyawan yang akan keluar masuk perusahaan, mencatat semua data karyawan yang ada dalam perusahaan, memberikan pelatihan bagi karyawan dan semua hal yang menyangkut tentang karyawan di dalam perusahaan.
1.Plan Manager
Plan Manager PT Duta Laserindo Metal memiliki tugas dan tanggung
jawab yaitu menjadi pemimpin bagi semua staf dan semua karyawan yang bekerja di Perusahaan. Plan Manager bertugas pula sebagai pengambil keputusan terbaik dalam manajemen perusahaan, baik kebijakan Internal maupun Eksternal, serta sebagai pengawas semua pekerjaan dan kinerja disemua departemen yang ada di Perusahaan.
2.Kepala Produksi
Adapun tugas dan tanggung jawab Kepala Produksi di PT Duta Laserindo Metal adalah sebagai berikut:
a. Memimpin bagian lantai produksi.
b. Melakukan kontrol atas semua kegiatan yang ada didalam lantai produksi.
c. Bertanggung jawab atas semua proses yang ada dalam lantai produksi.
d. Menyampaikan laporan kepada Plan Manager tentang apapun yang terjadi dilantai produksi.
Adapun tugas dan tanggung jawab Kepala Gudang di PT Duta Laserindo Metal adalah sebagai berikut:
a.Bertanggung jawab terhadap semua barang yang ada digudang.
b.Melakukan inventori terhadap semua barang yang masuk dan keluar.
c.Memeriksa kualitas dan kuantitas bahan baku yang diterima dari pemasok dan bertanggung jawab untuk menyimpan bahan baku yang sudah ada.
2.Admin
Adapun tugas dan tanggung jawab Admin PT Duta Laserindo Metal adalah sebagai berikut:
a.Membuat surat penagihan, penawaran kerjasama, dan pengiriman.
b.Memcatat segala penerimaan order.
c.Mencatat segala keperluan barang keluar maupun masuk Perusahaan.
d.Mencatat kebutuhan karyawan dalam proses produksi. 3.HRD
HRD memiliki wewenang untuk memasukan atau mengeluarkan karyawan namun tetap dibawah control pemimpin perusahaan serta dapat melakukan pembinaan terhadap karyawan agar karyawan dapat berkembang, alasannya agar HRD tetap bisa mengontrol kualitas karyawan.
HASIL PENELITIAN
5.1 DESKRIPSI RESPONDEN
Berdasarkan hasil kuesioner yang telah disebarkan kepada 55 responden yaitu jumlah karyawan di PT. Duta Laserindo Metal serta dikelompokkan berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja maka dapat diperoleh hasil sebagai berikut:
5.1.1 Responden Berdasarkan Usia Tabel 5.1
Usia Jumlah Presentase
20-25 tahun 15 27,3%
26-30 tahun 14 50,9%
> 30 tahun 26 12,7
JUMLAH 55 100%
Sumber : Pengolahan Hasil Data Kuesioner
Berdasarkan dari data diatas dapat dilihat bahwa karakteristik responden berdasarkan usia. Usia merupakan salah satu faktor internal dalam diri karyawan, sehingga mempengaruhi persepsi mereka terhadap peran motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Usia yang berbeda juga menunjukan kebutuhan yang berbeda. Hasil penetian menunjukan bahwa yang berusia tahun 20-25 tahaun sebanyak 83,3%, responden yang berusia 26-30 tahun sebanyak 16,7 %.Berdasarkan tabel diatas dapat di tarik kesimpulan bahwa jumlah responden karyawan di PT. Duta Lasarindo Metalbermayolitas 25-20 tahun.
Tabel 5.2
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-Laki 41 74,5 %
Perempuan 14 25,5%
Jumlah 55 100 %
Sumber : Pengolahan Hasil Data Kuesioner
Berdasarkan data diatas bahwa responden laki-laki sebanyak orang dan responden perempuan sebanyak orang. Setelah mendapat data tersebut maka dapat diketahui bahwa responden responden laki-laki lebih mendominasi yaitu 74,4 %. Hal ini menunjukan bahwa karyawan mayoritas berjenis laki-laki. Hal ini dikarenakan karyawan laki-laki lebih cocok dari pada karyawan perempuan untuk dapat menjalani tugashingga tuntas selama berhari-hari dalam keadaan daerah kerja sebagaimana tersebut diatas.
5.1.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tabel 5.3
Pendidikan Jumlah Persentase
SMP 15 27,3 %
SMA 28 50,9%
D3 7 12,7%
S1 5 9,1%
Jumlah 55 100 %
Sumber : Pengolahan Hasil Data Kuesioner
Tingkat pendidikan karyawan merupakan salah satu hal yang mempengaruhi perusahaan dalam menentukan penenpatan kerja. Saat melakukan penilaian, tingkat pendidikan karyawab menjadi salah satu pertimbangan karena pengetahuan yang dimiliki setiap karyawan berbeda-beda. Pada tabel 5.3 menunjukan bahwa karyawan dengan pendidikan SMP
sebanyak 27,3 %, SMA sebanyak 50,9%, D3 sebanyak 12,7%, S1 sebanyak 9,1%
5.1.4 Responden Berdasarkan Masa Kerja Tabel 5.4
No Masa Kerja Jumlah Persentase
1 1-3 thn 17 30,9 %
2 4-7 thn 38 69,1%
Jumlah 55 100 %
Sumber : Pengolahan Hasil Data Kuesioner
Masa kerja pada umumnya menunjukan pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang. Pengetahuan seseorang akan mempengaruhi persepsi mereka terhadap penerapan manajemen pengetahuan. Tabel 5.3 menunjukan bahwa masa kerja karyawan terbanyak berada antara 4-7 tahun yaitu 38 orang atau (69,1%). hal ini menunjukan bahwa mayoritas karyawan sudah memiliki pengalaman dan pengetahuan yang cukup yang dapat dijadikan sebagai modal untuk saling berbagi informasi, pengetahuan dan pengalaman dalam menerapkan manajemen pengetahuan.
5.2 Pembahasan
5.2.1 Hasil Uji Validitas
5.2.1.1 Variabel Motivasi (X1)
Nilai Korelasi item pernyataan dari hasil uji validitas untuk variabel
motivasi dapat dilihat pada tabel 5.5
Rekapitulasi Nilai r Untuk Uji Validitas Instrument Penelitian
Variabel Motivasi (X1)
Item Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan
M1 0,473 0,266 Valid M2 0,747 0,266 Valid M3 0,339 0,266 Valid M4 0,671 0,266 Valid M5 0,638 0,266 Valid M6 0,471 0,266 Valid M7 0,463 0,266 Valid M8 0,535 0,266 Valid M9 0,425 0,266 Valid M10 0,623 0,266 Valid
Sumber : Data Olahan SPSS 22
Tabel 5.5 diatas menyatakan bahwa dari sepuluh item pernyataan semuanya dinyatakan valid, hal ini bisa dibuktikan dari sepuluh item pernyataan diatas r hitung > r tabel.
5.2.1.2 Variabel Disiplin Kerja (X2)
Nilai Korelasi item pernyataan dari hasil uji validitas untuk variabel disiplin kerja dapat dilihat pada tabel 5.6
Tabel 5.6
Rekapitulasi Nilai r Untuk Uji Validitas Instrument Penelitian
Variabel Disiplin Kerja (X2)
Item Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan
D1 0,481 0,266 Valid
D2 0,337 0,266 Valid
D4 0,687 0,266 Valid D5 0,707 0,266 Valid D6 0,598 0,266 Valid D7 0,301 0,266 Valid D8 0,301 0,266 Valid D9 0,740 0,266 Valid D10 0,292 0,266 Valid
Sumber : Data Olahan SPSS 22
Tabel 5.6 diatas menyatakan bahwa dari sepuluh item pernyataan semuanya dinyatakan valid, hal ini bisa dibuktikan dari sepuluh item pernyataan diatas r hitung > r tabel.
5.2.1.3 Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Nilai Korelasi item pernyataan dari hasil uji validitas untuk variabel kinerja karyawan dapat dilihat pada tabel 5.7
Tabel 5.7
Rekapitulasi Nilai r Untuk Uji Validitas Instrument Penelitian
Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Item Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan
K1 0,454 0,266 Valid K2 0,614 0,266 Valid K3 0,697 0,266 Valid K4 0,855 0,266 Valid K5 0,759 0,266 Valid K6 0,752 0,266 Valid K7 0,353 0,266 Valid K8 0,479 0,266 Valid K9 0,530 0,266 Valid
K10 0,498 0,266 Valid Sumber : Data Olahan SPSS 22
Tabel 5.7 diatas menyatakan bahwa dari sepuluh item pernyataan semuanya dinyatakan valid, hal ini bisa dibuktikan dari sepuluh item pernyataan diatas r hitung > r tabel.
5.2.2 Hasil Uji Realibilitas
Variabel Alpha
Cronbach
Kriteria Keterangan
(X1) Motivasi 0,712 alpha croncbach > 0,60 maka
realiabel
Realiabel (X2) Disiplin Kerja 0,710 Realiabel (Y)Kinerja Karyawan 0,806 Realiabel
Sumber : Data Olahan SPSS 22
Uji Reabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi konstruk/variabel penelitian. Suatu variabel dikatakan realiabel (handal) jika jawaban responden terhadap pernyataan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Tingkat realibilitas suatu konstruk/variabel penelitian dapat dilihat dari hasil statistik Cronbach Alpha (α) suatu variabel dikatakan realiabel jika memberikan nilai cronbach alpha >0,60 (Ghozali,2005)
Hasil pengujian realibilitas menunjukan bahwa koefisien („r) alpha hitung seluruh variabel lebih besar dibanding dengan kriteria yang dipersyaratkan atau nilai kritis (role of tumb) sebesar 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa butir-butir pernyataan seluruh variabel dalam keadaan realibel.
Jika dilihat tabel histrogram dan titik-titik diatas tidak membentuk gunung dan titik-titik tidak mendekati garis diagonal maka distribusi dinyatakan tidak normal.
b) Uji Multikolonearitas
Tabel tolerance dan VIF jika nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10 maka instrumen dinyatakan tidak terjadi multikolinearitas. Dan sebaliknya maka dapat disimpulkan bahwa multikolonearitas telah terjadi dalam model. Selanjutnya yang terakhir di dalam output proses yang sudah dilakukan, perhatikan nilai dari collinearity diagnostics seperti di bawah ini :
Collinearity Diagnosticsa
Model Dimension Eigenvalue Condition Index
Variance Proportions
(Constant) motivasi disiplin kerja
1 1 2.979 1.000 .00 .00 .00
2 .016 13.746 .00 .57 .44
3 .005 23.469 1.00 .43 .55
a. Dependent Variable: kinerja
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -2.264 8.175 -.277 .783
motivasi .346 .146 .271 2.373 .021 1.000 1.000
disiplin
kerja .666 .154 .493 4.318 .000 1.000 1.000
c) Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan output Scatterplot diatas diketahui bahwa :
1. titik-titik data penyebar diatas dan dibawah atau disekitar angka 0. 2. titik-titik tidak mengumpul hanya diatas atau dibawah saja.
3. penyebaran titik-titik data tidak membentuk pola bergelombang melebar kemudian menyempit dan melebar kembali.
4. penyebaran titik-titik data tidak berpola.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa titik-titik berada diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y dan tidak berpola maka tidak terjadi Heteroskedastisitas.
5.2.4 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan perhitungan dengan bantuan program SPSS 22 diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 5.8
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -2.264 8.175 -.277 .783
motivasi .346 .146 .271 2.373 .021 1.000 1.000
disiplin kerja .666 .154 .493 4.318 .000 1.000 1.000
a. Dependent Variable: kinerja
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dibuat suatu model persamaan sebagai berikut :
Kinerja Karyawan (Y) = -2,264 + 0,346 + 0,666
Keterangan Tabel : 1. konstannta (α) = -2,264
Hal ini menunjukkan bahwa tanpa adanya pengaruh motivasi dan disiplin kerja atau variabel independent seluruhnya dianggap 0, maka loyalitas sebesar -2,264
2. Koefisien Regresi
Berdasarkan persamaan regresi linear diatas terdapat nilai koefisien regresi untuk variabel X adalah positif, artinya apabila terjadi perubahan pada variabel X, akan menyebabkan perubahan secara searah terhadap variabel Y. Variabel X1 memiliki nilai koefisien sebesar 0,346 menunjukkan bahwa motivasi dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sedangkan untuk variabel
X2 yang memiliki nilai koefisien sebesar 0,666 menunjukkan bahwa disiplin kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan.
5.2.5 Analisis Koefisien Determinasi berganda
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .567a .321 .295 5.46850 1.188
a. Predictors: (Constant), disiplin kerja, motivasi b. Dependent Variable: kinerja
Maka diketahui nilai R2 adalah sebesar 0,321. Dari nilai tersebut dapat dilihat bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi dan disiplin kerja sebesar 0,321. Hal ini berarti kinerja karyawan dipengaruhi oleh motivasi dan disiplin kerja sebesar 32,1 % dan sisanya 67,9 % dipengaruhi oleh hal-hal lain yang tidak diteliti
5.2.6 Pengujian Hipotesis a. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh signifikan yang diberikan oleh variabel bebas yaitu variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan.
Output SPSS yang berkaitan dengan uji F dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Tabel 5.9
Hasil Analisis Regresi Secara Simultan
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 735.073 2 367.537 12.290 .000b
Residual 1555.036 52 29.905
Total 2290.109 54
b. Predictors: (Constant), disiplin kerja, motivasi
Berdasarkan pengujian statistic dengan metode Uji F yang peneliti lakukan dengan menggunakan aplikasi SPSS 22, dimana tingkat signifikan yang diperoleh lebih kecil yakni sebesar 0,000 dari standar signifikan yakni 5% atau 0,05 dan perbandingan antara Fhitungdan Ftabel, dimana Fhitung sebesar 12,290 <Ftabel yakni 3,712.
Dengan membandingkan antar F hitung dan F tabel dimana F hitung sebesar 12,290 < F tabel yakni 3,712 dan jika dilihat dengan tingkat signifikannya pada tabel 5.9 yaitu 0,000 dan batas dari signifikansi adalah 0,05, nilai signifikan yang dihasilkan adalah 0,000 yang berarti lebih kecil dari 0,05 yang artinya H0 ditolak, dengan demikian H1 diterima yang artinya hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan terdapat pengaruh secara simultan.
b. Uji t (Parsial)
Untuk mengetahui hubungan antara Variabel X1, X2 (motivasi dan disiplin kerja ) secara parsial dalam menerangkan variabel Y (kinerja karyawan ), maka dengan ini peneliti melakukan uji t. Uji t untuk penelitian ini berdasarkan pada tingkat signifikan sebesar 5% atau 0,05 dan menyocokan t hitung dan t tabel.
Tabel 5.10 Uji t Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -2.264 8.175 -.277 .783
motivasi .346 .146 .271 2.373 .021 1.000 1.000
disiplin
kerja .666 .154 .493 4.318 .000 1.000 1.000
a. Dependent Variable: kinerja
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai signifikan dari t hitung dari variabel motivasi dan disiplin kerja adalah 2,005 dan 0,000. Data diatas menunjukkan bahwa nilai signifikansi yang dihasilkan masing-masing variabel berada dibawah 0,05 . sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan secara parsial.
BAB VI PENUTUP 6.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan pada bab sebelumnya maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil pengujian diperoleh koefisien regresi sebesar 0.346, nilai t hitung sebesar 2,373 > t tabel 2.005, dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,021< 0,05.
2. Variabel Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil pengujian diperoleh koefisien regresi sebesar 0.,666 nilai t hitung sebesar 4,318 > t tabel 2.005, dengan tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,000 < 0,05.
3. Variabel Motivasi dan Disiplin Kerja secara simultan berpengaruh positif dan signifikansi terhadap kinerja karyawan pada PT. Duta Lasarindo Metal. Hal ini dapat dilihat dari hasil pengujian diperoleh nilai Fhitung >Ftabel yaitu 12,290 > 3.71.
6.2 Saran
Adapun saran untuk melakukan perbaikan yang lebih sempurna terhadap penelitian ini diantaranya :
1. Pada penelitian selanjutnya dilakukan reset ulang untuk mendeteksi lebih detail faktor apa saja yang mengakibatkan kecelakaan kerja, tidak hanya dilantai produksi saja.
2. Pada penelitian selanjutnya diharapkan mampu untuk memberikan rekomendasi kepada perusahaan dalam menerapkan Sistem Manajemen K3.
DAFTAR PUSTAKA
Edwin B. Flippo, 2002. Personal Management (Manajemen Personalia), Edisi VII Jilid II, Terjemahan Alponso S. Erlangga, Jakarta
Sinungan, Muchdarsyah. 2008. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara.
Prawirosentono, Suyadi, 2008, Kebijakan Kinerja Karyawan, Edisi Ketiga, Yogyakarta : BPFE
M. Kadarisman. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada.
Martinis Yamin dan Maisah. 2010. Standarisasi Kinerja Guru. Jakarta: Gaung Persada Press.
Malayu S.P. Hasibuan. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
Nana Syaodih Sukmadinata. 2009. Landasan Psikologis Proses Pendidikan. Jakarta : Remaja Rosda Karya.
Rina Ika Lestari. 2012. “Hubungan Antara Motivasi dan Disiplin Kerja dengan Prestasi Guru SMK Muhammadiyah 2 Moyudan Sleman”.
Skripsi.UNY.
Sapariyanto Widodo. 2008. “Hubungan Antara Motivasi dan Disiplin dengan Produktivitas Kerja Karyawan di Lembaga Pengembangan Sumber Daya Manusia Pelita Harapan Bangsa Magelang”. Skripsi. UNY.
Santoso, Singgih, 2011. Latihan SPSS Statistik Multivariat, PT. Komputindo Jakarta.
Simamora, Henry, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN,Yogyakarta.
Soeroto, 2013, Strategi Pembangunan dan Perencanaan Kesempatan Kerja, Edisi 2, UGM Press, Yogyakarta.
Sugiyono, 2009, Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Pertama, CV. Alfabeta, Bandung.
Suhadi, 2007, Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai, Jurnal Administrasi Bisnis Volume 2, Nomor 2.
Relationships of Work Discipline, Leadership, Training,and Motivation to Performance of Employees Administration Abepura Hospital Papua Dhesty Kasim ,A.L. Rantetampang, Happy Lumbantobing2015. http://gssrr.org
Lampiran 1 Kuesioner
Angket Penelitian Skripsi Hubungan Motivasi Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai PT. Duta Laserindo Metal
Kepada:
Karyawan PT. Duta Laserindo Metal yang Terhormat,
Nama saya khosriyah, mahasiswi S1 jurusan manajemen konsentrasi manajemen sumber daya manusia fakultas ekonomi STIE Pelita Bangsa, saat ini saya sedang melakukan penelitian untuk tugas akhir (Skripsi) dengan judul ‘’Hubungan Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai PT
.
Duta Laserindo Metal’’.Penelitian ini merupakan salah satu syarat kelulusan di jenjang S1. Berkaitan dengan hal tersebut, saya mohon kesediaan bapak/ibu/saudara/saudari untuk meluangkan waktunya melengkapi kuisioner ini sehingga sangat membantu kami dalam memperoleh data. Kuisioner ini hanya ditujukan untuk responden karyawanPT
.
Duta Laserindo Metal. Atas bantuan dan kerjasama nya saya ucapkan terimakasih.Hormat saya,
IDENTITAS RESPONDEN
Nama :
Jenis kelamin :
Umur :
Pendidikan terakhir :
Petunjuk Pengisian Angket:
Berilah tanda ( √ ) pada pilihan didalam kolom tersebut Keterangan : 1. STS : Sangat Tidak Setuju
2. TS : Tidak Setuju 3. S : Setuju
4. SS : Sangat Setuju 5.N : Netral
1.Variabel Motivasi (X1)
NO PERNYATAAN SS S TS STS N
1. Saya mempunyai kelompok kerja yang kompak
2. Perusahaan memberi gaji sesuai dengan jenjang pendidikan
3. Saya mendapat pujian dari pimpinan atas hasil kerja yang memuaskan
4. Gaji saya cukup untuk memenuhi kebutuhan makan. Minum saya 5. Saya bekerja mendapat jaminan
hari tua
6. Saya senang bisa mendapatkan bonus dari perusahaan
7. Saya memiliki hubungan yang erat dengan semua pegawai
8. Setiap pegawai mendapatkan perlakuan yang adil oleh atasan 9. Pimpinan selalu memberikan
dorongan dan semangat untuk bekerja dengan baik
10 Kesejahteraan saya terjamin ketika saya bekerja di perusahaan tempat saya bekerja saat ini
2. Variabel Disiplin Kerja (X2)
NO PERNYATAAN SS S TS STS N
1. Saya selalu hadir tepat waktu pada jam kerja
2. Saya selalu mentaati peraturan yang diterapkan diperusahaan 3. Saya selalu menggunakan tanda
pengenal didalam perusahaan 4. Saya melakukan tugas dengan
penuh tanggung jawab
5. Saya mampu menggunakan peralatan kerja dengan baik
6. Dengan menanamkan pola pikir disiplin dan bertanggungjawab dalam bekerja dapat menjadikan saya lebih disiplin
7. Saya secara rutin mendapatkan saran dan arahan dari pimpinan 8. Saya selalu rapih dalam memakai
seragam kerja diperusahaan
9. Saya selalu inisiatif dalam melakukan pekerjaan
10. Saya selalu nurut ketika diperintah oleh atasan
3. Variabel Kinerja (Y)
NO PERNYATAAN SS S TS STS N
1. Saya mampu menjalin kerjasama yang baik dengan rekan kerja saya 2. Saya merasa yakin dapat
menyelesaikan tugas dengan baik 3. Saya mampu menyelesaikan tugas
sesuai target yang ditetapkan 4. Saya dapat diandalkan dan masuk
kerja tepat waktu
5. Saya memahami tugas dan tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan
6. Memiliki antusias yang tinggi dalam melaksanakan pekerjaan 7. Menyelesaikan pekerjaan dengan
ketelitian yang tinggi
8. Saya Selalu mengikuti prosedur kerja yang ada
9. Selalu mengerjakan tugas sesuai dengan kualitas yang diinginkan 10. Saya tidak pernah ngobrol dengan
rekan kerja saya jika sedang bekerja
Lampiran 2 Hasil Uji Validitas
Variabel Motivasi (X1)
Item Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan
M1 0,473 0,266 Valid M2 0,747 0,266 Valid M3 0,339 0,266 Valid M4 0,671 0,266 Valid M5 0,638 0,266 Valid M6 0,471 0,266 Valid M7 0,463 0,266 Valid M8 0,535 0,266 Valid M9 0,425 0,266 Valid M10 0,623 0,266 Valid
Sumber : Data Olahan SPSS 22 Variabel Disiplin Kerja (X2)
Item Pernyataan r Hitung r Tabel Keterangan
D1 0,481 0,266 Valid D2 0,337 0,266 Valid D3 0,654 0,266 Valid D4 0,687 0,266 Valid D5 0,707 0,266 Valid D6 0,598 0,266 Valid D7 0,301 0,266 Valid D8 0,301 0,266 Valid D9 0,740 0,266 Valid
