Jurnal Administrasi Nusantara Mahasiswa (JAN Maha) Volume 3 No Juli 2021

(1)

82 PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN ORGANISASI

TERHADAP KUALITAS KEHIDUPAN KERJA DI PTP NUSANTARA VI (ENAM) KAYU ARO

DANDI IRAWAN, S.AP1

H.EDWIN BUSTAMI, S.E,. M.Si.,2 AWAL KHAIRI, S.Sos., M.A.P3 STIA Nusantara Sakti Sungai Penuh

Email : [email protected] [email protected] [email protected] ABSTRACT

The Influence of Organizational Culture and Organizational Commitment on the Quality of Work Life in PTP Nusantara VI (six) Kayu Aro. The main problem in this research is how the influence of organizational culture and organizational commitment on the quality of work life in PTP Nusantara VI (six) Kayu Aro. The phenomenon found that there is a lack of organizational culture applied from the company so that employees do not have a high organizational culture. And the quality of work life is given so that employees are often negligent in their work and lacking enthusiasm in carrying out their jobs. The research approach used is a quantitative approach using a population of 37 people. And the analysis tool used is the validity of the examiner, and multiple linear regression analysis to find the effect and the coefficient of determination to find the big effect. From this research it can show that the influence of organizational culture has an insignificant influence on life and there is a significant influence between organizational commitment on the quality of work life at PTP Nusantara VI (Six) Kayu Aro with a significance value of less than 0.05 <001 This means that there is an influence between the quality of organizational commitment to work life.

Keywords: Organizational Culture and Organizational Commitment to Quality of Work Life

ABSTRAK

Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja Di PTP Nusantara VI (enam) Kayu Aro. Permasalahan pokok dalam penelitian ini adalah bagaimana Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisai Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja Di PTP Nusantara VI (enam) Kayu Aro. Fenomena yang ditemukan kurang nya budaya organisasi yang diterapkan dari perusahaan sehingga karyawan kurang memiliki budaya oragansi yang tinggi. Dan kurangnya lkualitas kehidupan kerja yang diberikan sehingga karyawan sering lalai dalam bekerja dan kurang bersemangat dalam menjalankan pekerjaannya. Pendekatan penelitian yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan mengunakan populasi 37 orang. Dan alat analisis yang digunakan adalah pengujian validitas, dan analisis regresi linear berganda untuk mencari pengaruh dan koefisien determinasi untuk mencari besarnya pengaruh. Dari penelitian ini dapat disimpulkan budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kualitas kehidupan kerja tidak secra signifikan dan terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi terhadap

(2)

83 kualitas kehidupan kerja di PTP Nusantara VI (Enam) Kayu Aro dengan nilai signifikasi kurang dari 0,05<001 Artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara kualitas komitmen organisasi terhadap kehidupan kerja.

Kata Kunci: Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhdap Kualitas Kehidupan Kerja

I. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang

Suatu organisasi dikatakan berhasil dalam mencapai tujuan sangat tergantung kepada anggota organisasinya. Apabila organisasi dapat mengolah karyawan atau pegawai dengan baik, besar kemungkinan tujuan organisasi yang telah ditetapkan akan tercapai dengan hasil yang memuaskan. Untuk mencapai keselarasan tujuan, seorang pemimpin organisasi juga harus dapat mempengaruhi anggota organisasinya agar tujuan individu konsisten dengan tujuan organisasi itu sendiri. Dan sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam organisasi apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia. Dengan demikian manusia merupakan faktor yang sangat strategis dalam semua kegiatan organisasi. Agar dapat mengatur dan mengurus sumber daya manusia berdasarkan visi organisasi sehingga tujuan organisasi tercapai maka dibutuhkan ilmu, metode dan pendekatan pengelolaan sumber daya manusia atau yang sering disebut dengan manajemen sumber daya manusia. Ini berarti bahwa manajemen sumber daya manusia juga menjadi bagian dari ilmu manajemen (management science) yang mengacu kepada fungsi manajemen yang dalam pelaksanaannya meliputi proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan. Paran sumber daya manusia dari waktu ke waktu semakin strategis terhadap perkembangan dan dinamika organisasi.

Budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna (prersepsi) bersamayung di anut oleh anggota-anggota organisasi, yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasilainnya. Budaya organisasi sebagai pola pemikiran dasar yang di ajarkan kepada personel baru sebagai cara untuk merasakan, berpikir dan bertindak benar dari hari kehari.

Menurut Stepen P. Robbins (2006:715) budaya organisasi mengacu kepada sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu sendiri dari organisasi-organisasi lain. System makna bersama ini, bila diamati dengan lebih seksama, merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.

Adanya konsep budaya yang dikembangkan oleh pakar organisasi menjadi bagian yang erat kaitannya dengan aspek-aspek pengembangan organisasi. Maka munculah istilah budaya organisasi secra sederhana budya organisasi yang di definisikan sebagai nilai-nilai dan cara bertindak yang dianut organisasi (beserta para anggota nya ) dalam hubungannya dengan pihak luar. Secara umum, perusahaan atau organisasi terdiri dari sejumlah orang dengan latar belakang keperibadian.

Menurut Susanto, pengertian budaya organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman bagi sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi kedalam organisasi, dengan begitu maing-masing anggota organisasi wajib memahami nilai-nilai yang ada dan sebagaimana mereka harus bertingkah laku atau berperilaku.

(3)

84 Dari pengertian tersebut menurut para ahli diatas dapat di kembangkan bahwa budaya organisasi adalah suatu karakteristik yang ada pada sebuah organisasi dan menjadi pedoman organisasi tersebut dan sebuah system makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Dan budaya organisasi merupakan suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.

Komitmen organisasi yaitu suatu sikap atau tingkah laku sesorang kepada organisasi berupa loyalitas dan tercapainya visi, misi serta tujuan organisasi. Sesorang bisa disebut mempunyai komitmen yang tinggi kepada organisasi, bisa diketahui dengan melihat ciri-ciri diantaranya kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi.

Menurut Para ahli berpendapat tentang pengertian komitmen organisasi Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang merflesikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Fred Lutha, 2006:249).

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia No.25/KEP/M.PAN/2020 menyatakan pengertian komitmen adalah keteguhan hati, tekad yang mantap, dan janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini. Komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang individu mengidentifikasi organisasi dan tujuannya (Kreitner dan Kinicki, 2008).

Robbins dan Judge (2007:115) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotannya dalam organisasi. Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008 : 15 ) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya.

Sedangkan Luthan (2006:132) menyebutkan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesusai dengan keinginan organisasi dan keyakinan tertentu juga penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dari pengertian tersebut dapat diartikan komitmen organisasi merupakan sikap yang menujukan loyalitas seorang pada suatu organisasi dan juga proses yang berkelanjutan dimana seorang mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi.

Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa pengertian Komitmen Organisasi adalah suatu sikap atau tingkah laku dari seorang terhadap organisasi berupa loyalitas serta tercapainya visi, misi dan juga tujuan organisasi. Bisa disebut memiliki komitmen apabila seseorang memiliki komiotmen yang tinggi kepada organisasi, hal ini dapat kita nilai dengan melihat ciri-ciri diantarnya kepercayaan dan juga penerimaan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, memiliki keinginan yang kuat untuk bekerja demi organisasi dan kemauan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu.

Hackman dalam Winardi (2008:14) menyatakan bahwa, “kualitas kehidupan kerja adalah tingkat dimana para anggota organisasi kerja mampu memenuhi kebutuhan pribadi melalui pengalaman mereka di dalam organisasi dimana bekerja.

Siagian (1996:320) menyatakan bahwa, “sebagai suatu konsep kualitas kehidupan kerja dapat dikatakan sebagai upaya yang sistematis dalam kehidupan organisasional mlalui peran

(4)

85 pekerja turut diberi kesempatan untuk menemukan cara mereka bekerja dan yang mereka berikan kepada organisasi dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.

Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa kualitas kehidupan kerja merupakan istilah umum yang meliputi perasaan seseorang yang meliputi setiap dimensi kesejahteraan/upah, keamanan, kondisi kerja organisasi dan hubungan antara karyawan maupun dengan organisasi atau instansi. Kualitas kehidupan kerja adalah pendekatan system manajemen atau cara pandangan organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kehidupan karyawan dalam lingkungan kerja secara simultan dan berkesinambungan. Kualitas kehidupan kerja merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kualitas kerja juga dapat meningkatkan komitmen organisasi yang mana akan menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dan bertahan di dalam organisasi, sedangkan.

Kinerja karyawan akan baik bila mempunya keahlian yang tinggi dan alat kerja yang mendukung sesusai dengan bidang pekerjaan nya, bersedia bekerja karena digaju, mempunyai jaminan masa depan lebih baik. Gaji dan jaminan masa depan kesejahteraan merupakan hal yang dapat menciptakan kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan, kerja sama yang baik, prakarsa, serta kejujuran dan rasa tanggung jawab yang tinggi. Seseorang bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik dan kualitas kehidupan kerja yang terjamin agar karyawan itu nyaman dlam bekerja, maka akan menghasilkan pekerjaan yang memuaskan bagi perusahaan.

Setiap perusahaan menginginkan kerja pegawai nya meningkat. Untuk mencapai hal tersebut organisasi harus meberikan motivasi kepada para karyawan dengan baik agar dapat mencapai prestasi kerja dan meningkatkan kinerja untuk diperlukan budaya organisasi yang tinggi. PTP Nusantara IV (enam) Kayu Aro adalah salah satu Organisasi Yang di miliki oleh Badan Usaha Milik Negara (BUMN)

Budaya Organisasi yang diharapkan dan di inginkan para pekerja di PTP Nusantara VI (enam) Kayu Aro adalah budaya yang bisa membuat karyawan tenang dan nyaman dan berkesinambungan. Dan membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan yang lain karena setiap organisasi itu mempunyai peran yang berbeda, sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam system dan kegiatan yang ada didalamnya. Menurut Robbins (1993) harapan yang dingnkan pekerja dalam budaya Organisasi adalah Menjaga setabilitas komponen-komponen organisasi yang dieratkan oleh pemahman budaya yang sama akan membuat kondisi internal organisasi relative setabil.

Komitmen organisasi yang di harapkan oleh para pekerja adalah komitem organisasi yang berkelanjutan atau mengacu kepada karya untuk tetap tinggal di organisasi tersebut karena adanya perhitungan atau analisis untung dan rugi. Dan karyawan menginginkan komitmen normative yaitu yang mengacu pada perasaan karyawan yang mewajibkan mereka untuk tetap berada di organisasinya karena tekanan dari yang lain.

Kualitas kehidupan kerja sangat lah di harapkan oleh para pekerja di PTP Nusantara VI (enam) Kayu Aro adalah kualitas kehidupan kerja mendukung kenyamanan kerja sehari-hari. Budiyarti (2007;2) menyatakan bahwa “employe more likely to choose a firm and stay there if they believe that it offers a high quality of work life” artinya karyawan lebih memilih perusahaan dan berada disana jika mereka percaya bahwa perusahaan memberikan kualitas kehidupan kerja yang tinggi. Fauzan (2006:13) mengemukakan pandangan bahwa, “kualitas kehidupan kerja dapat menghasilkan lingkungan kerja yang lebih manusiawi. Adanya kualitas kehidupan kerja juga menumbuhkan keinginan para karyawan untuk tetap tinggal dan bertahan di dan bertahan di dalam organisasi.

(5)

86 Banyak nya keluhan yang di dapat dari pekerja di PTP Nusantara VI (enam) Kayu Aro menujukan mendesak nya suatu harapan agar perubahan kerja dan pengelolan karyawan. Untuk mendukung perubahan itu diperlukan adanya adanya acuan buku yang diberlakukan suatu organisasi yang secara sistematis menutun para pegawai untuk meningkatkan komitmen kerjanya pada organisasi atau perusahaan

Berdasarkan observasi yang dilakukan di PTP Nusantara VI (enam) Kayu Aro adalah kurang nya budaya organisasi yang di terapkan dari perusahaan sehinga karyawan kurang memiliki budaya organisai yang tinggi. Dan kurang nya kualitas kehidupan kerja yang di berikan sehingga karyawan sering lalai dalam bekerja dan kurang semangat dalam menjalankan pekerjaan nya.

Masalah budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kualitas kehidupan kerja ini merupakan maslah yang cukup penting dalam meningkatkan kualitas kehidupan kerja di PTP Nusantara VI (enam) Kayu Aro ini. Sehngga sangat di butuhkan budaya organisasi dan komitmen organisasi yang menjamin para karyawan, karena dengan adanya budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kualitas kehidupan kerja maka kinerja para karyawan akan mengingkat sehingga perusahaan akan lebih maju lagi.

Dengan adanya budaya organisasi dan komitmen organisasi kerja yang kuat dan kokoh di harapkan dapat mempererat individu yang ada di dalam organisasi sehingga dapat membentuk tanggung jawab, dan kualitas kehidupan kerja, siakap perilaku dan menaati nilai norma yang ada, dengan demikian dapat menghasilkan kinerja maksimal demi peningkatan kinerja perusahaan melalui pemahaman budaya organisasi dan kualitas kehidupan kerja.

Berdasarkan latar belakang di atas penulis tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja Di PTP Nusantara VI (Enam) Kayu Aro”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, permasalahan yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja di PTP Nusantara VI (enam) Kayu Aro secara Parsial maupun secara Simultan?

2. Seberapa besar Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja di PTP Nusantara VI (enam) Kayu Aro secara Parsial maupun secara Simultan?

3. Variabel manakah yang paling dominan yang mempengaruhi Kualitas Kehidupan Kerja di PTP Nusantara VI (enam) Kayu Aro?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh

1. Untuk mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja di PTP Nusantara VI (enam) Kayu Aro secara Parsial maupun secara Simultan?

2. Untuk mengetahui besar Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja di PTP Nusantara VI (enam) Kayu Aro secara Parsial maupun secara Simultan?

(6)

87 3. Untuk mengetahui Variabel manakah yang paling dominan mempengaruhi Kualitas

Kehidupan Kerja di PTP Nusantara VI (enam) Kayu Aro 1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini di harapkan dapat memberikan manfaat, diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

a. Bagi pihak akademis, penelitian ini memberikan tambahan pengetahuan mengenai upaya Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja di PTP Nusantara VI (enam) Kayu Aro. Dan hasil penelitian ini di harapkan dapat menambah khasanah perpustakaan dengan tambahan referensi bagi peneliti selanjutnya yang akan dilakukan di kemudian hari.

b. Memberikan masukan berupa data, fakta dan informasi mengenai Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja.

2. Manfaat Praktis

a. Untuk PTP Nusantara VI (enam) Kayu Aro, hasil penelitian ini dapat bermanfaat sebagai sumber informasi terkait dengan adanya pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja.

b. Penelitian ini juga bermanfaat bagi pembaca yang ingin mengembangkan atau melanjutkan kajian terkait dengan topik yang telah penulis teliti.

c. Di harapkan dapat menjadi bahan acuan dan bahan bacaan bagi Mahasiswa Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Nusantara Sakti Sungai Penuh (STIA NUSA) dan untuk menambah ilmu bagi peneliti selanjutnya.

1.5 TINJAUAN PUSTAKA 1.5.1 Budaya Organisasi

Organisasi adalah suatu system perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi (Hasibuan, M 2007 :5). Organisasi meruapakan suatu kesatuan sosial dari sekelompok manusia, yang saling berinteraksi menurut suatu pola, sehingga anggota organisasi memiliki fungsi dan tugasnya masing-masing. Organisasi sebagai suatu kesatuan, memiliki tujuan tertentu dan mempunyai batas-batas yang jelas, sehingga bisah dipisahkan secara tegas dari lingkungannya. Ada begitu banyak definisi mengenai budaya yang pada hakekatnya tidak jauh berbeda antara satu ahli dengan ahli lainnya. Budaya organisasi sebagai suatu system peran, aliran aktivitas dan proses (menujukan proses organisasai atau disebut system atau pola hubungan kerja) dan melibatkan beberapa orang sebagai pelaksana tugas atau aktivitas, yang dirancang untuk melaksanakan tujuan bersama.

1.5.2 Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah keadaan dimana individu mempertimbangkan sejauh mana nilai dan tujuan pribadinya sesusai dengan nilai dan tujuan organisasi, serta sejauh mana keinginan karyawan dalam mempertahnkan keanggotaannya dalam organisasi. Menurut Allen dan Meyer (2013) dalam Sutrisno (2011:150) mengidentifikasi tiga tema berbeda dalam mendefinisikan komitmen. Ketiga tema tersebut adalah komitmen sebagai keterkaitan efektif pada organisasi (affective commitment), komitmen sebagai biaya yang

(7)

88 harus ditanggung jika meninggalkan atau keluar organisasi (continuance commitment), dan komitmen sebagai keajiban untuk tetap dalam organisasi (normative commitment). Mathis dan Jackson (2005:53) memberikan definisi, komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawanpercaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetapi tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia No.25/KEP/M.PAN/2020 menyatakan pengertian komitmen adalah keteguhan hati, tekad yang mantap, dan janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini. Komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana seorang individu mengidentifikasi organisasi dan tujuannya (Kreitner dan Kinicki, 2008). Greenberg dan Baron (2003:160) komitmen irganisasi adalah derajat dimana karyawan terlibat dalam organisasinya dan berkeinginan untuk tetap menjadi anggotanya, dimana didalamnya mengandung sikap kesetiaan dan kesediaan karyawan untuk bekerja secara maksimal sebagai organisasi tempat karyawan tersebut bekerja.

1.5.3 Kualitas Kehidupan Kerja

Luthans (2006 : 569) Mengatakan bahwa Quality of work life adalah damapak efektivitas manusia dan perusahaan yang dikombinasikan dengan penekanan partisipasi dalam pemecahan masalah dan pembentukan keputusan. Quality of work life mempunyai peran penting terhadap jalannya aktivitas kerja, dimana para pimpinan dan bawahan harus dapat menentukan dan melaksanakan kegiatan dengan adanya kesepakatan dalam menjalankan kegiatan pekerjaan. Menurut Robbin (2007) kualitas kehidupan kerja merupakan sebuah proses dimana organisasimemberi respon pada kebutuhan karyawan dengan cara mengembangkan mekanisme untuk mengijinkan para karyawan memberikan sumbangan saran penuh dan ikut serta mengambil keputusan dan mengatur kehidupan kerja mereka dalam suatu perusahaan. Kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan tentang kesejahteraan dan fisik nya ketuka bekerja. Ada dua pandangan mengenai maksud dari kualitas kehidupan kerja, pertama, kualitas kehidupan kerja adalah sejumlah keadaan dan praktek dari organisasi. Yang kedua, kualitas kehidupan kerja adalah persepsi karyawan bahwa mereka ingin rasa aman, mereka merasa puas, dan mendapatkan ,kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia.

1.5.4 Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini yaitu :

1. Diduga terdapat pengaruh budaya organisasi secara simultan dan parsial terhadap komitmen organisasi di PTP Nusantara VI (enam) Kayu Aro

2. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara kualitas kehidupan kerja secara simultan dan parsial terhadap komitmen organisasi di PTP Nusantara VI (enam) Kayu Aro

1.5.5 Kerangka Pemikiran

Dalam gambar 1 menujukan bahwaterdapat variabel keputusan berikut ini adalah kerangka pemikiran dalam penelitian ini.

(8)

89 Gambar 1

Kerangka Pemikiran

II. METODE PENELITIAN 2.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan penelitaian asosiatif. Penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahu pengaruh ataupun juga hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2013:132). Objek dalam penelitian ini adalah PTP Nusantara VI (enam) Kayu Aro. Lama waktu yang digunakan dalam penelitian ini yaitu 2 bulan, dengan rincian mengumpulkan informasi tentang objek, dan penyebaran kuesioner.

2.2 Populasi dan Sampel (X1) Budaya Organisasi 1. Keleluasan Kerja 2. Toleransi Organisasi 3. Kejelasan 4. Upaya Organisasi 5. Dukungan Atasan 6. Komitmen Karyawan 7. Toleransi 8. Pola Komunikasi (X2) Komitmen Organisasi 1. Budaya Keterbukaan 2. Kepuasan 3. Kesempatan Personal 4. Disiplin 5. Penghargaan Kerja Yang Sesusai (Y) Kualitas Kehidupan Kerja 1. Komunikasi 2. Pemberdayaan 3. Penghargaan dan Pengakuan 4. Lingkungan Kerja

(9)

90 Populasi dalam penelitaian adalah jumlah pegawai atau karyawan pemetik teh yang ada di afdeling e di PTP Nusantara VI (enam) Kayu Aro yaitu sebanyak 37 orang pegawai dalon. Jumlah sampel ditentukan dengan jumlah sampel jenuh sehingga jumlah sampel adalah sebanyak populasi yaitu 37 karyawan dalon.

2.3 Metode Analisis

Metode analisi data yang digunakan adalah uji validitas, koefisien determinasi, regersi liner berganda, dan uji hipotesis t dan f

2.4 Teknik Analisi Data

Analisis regeresi linear berganda digunakan untuk menentukan pengaruh beberapa variabel bebas untuk independen variabel (X) terhadap suatu variabel tidak bebas atau dependen (Y) secara bersama-sama. Selain itu juga analisi regresi digunakan untuk menguji kebenaran hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, yang modelnya sebgai berikut.

Y=a+b1X1+b2X2+e Dimana Y = Komitmen Organisasi a = Konstanta b = Koefisien X1 dan X2 X1 = Budaya Organisasi

X2 = Kualitas Kehidupan Kerja

e = Eror

III. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 3.1 Uji Validitas Data

Uji validitas menurut Ghozali (2016:52) di lakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Keandalan alat ukur mempunyai arti bahwa alat ukur tersebut mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Suatu kuesioner dapat dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji signifikan validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi bivariate antara masing-masing skor indicator dengan total skor konstruk atau dengan membandingkan nilai rhitungdengan rtabel untuk degree of freendom (df)

= n-2. Apabila nilai koefisien rhitung > rtabel, dimana rtabel = 0,324 pada n=37,df=35 maka

dapat diambil kesimpulan bahwa item tersebut adalah valid, demikian juga sebaliknya jika rhitung < rtabel, maka dapat diambil kesimpulan bahwa item tersebut adalah tidak valid

(Ghozali, 2016:53).

Hasil pengujian valiiditas variabel Budaya Organisasi dapat dilihat pada table 1 sebagai berikut :

(10)

91 No Butir

Intrumen Indikator Rhitung Rtabel Keterangan 1 X1.1 Pertanyaan 1 0.205 0,324 Tidak Valid

2 X1.2 Pertanyaan 2 0.326 0,324 Valid

5 X1.5 Pertanyaan 5 0.183 0,324 Tidak Valid

10 X1.10 Pertanyaan 10 0.336 0,324 Valid 11 X1.11 Pertanyaan 11 0.105 0,324 Tidak Valid 12 X1.12 Pertanyaan 12 0.305 0,324 Tidak Valid Sumber Data : Pengolahan Data 2020

Berdasarkan tabel 3.2 di atas menunjukan bahwa keseluruhan dari item Pernyataan Variabel Budaya Organisasi yang 8 indikator dengan 12 pertanyaan Mempunyai angka koefisien korelasi yang lebih besar dari angka kritik (rhitung > rtabel) atau lebih besar dari 0,324

(pada df = 35), dengan demikian dapat dinyatakan item pernyataan variabel Budaya Organisasi adalah valid.

Hasil pengujian validitas variabel Komitmen Organisasi dilihat pada tabel 2 sebagai berikut :

Tabel 2 Hasil Uji Validitas Variabel Komitmen Organisasi (X2) No Butir

Intrumen Indikator Rhitung Rtabel Keterangan

1 X1.1 Pertanyaan 1 0,802 0,324 Valid

5 X1.5 Pertanyaan 5 0,221 0,324 Tidak Valid

9 X1.9 Pertanyaan 9 0,286 0,324 Tidak Valid 10 X1.10 Pertanyaan 10 0,298 0,324 Tidak Valid 11 X1.11 Pertanyaan 11 0,191 0,324 Tidak Valid 12 X1.12 Pertanyaan 12 0,666 0,324 Valid 13 X1.13 Pertanyaan 13 0,395 0,324 Valid

(11)

92 14 X1.14 Pertanyaan 14 0,452 0,324 Valid

Sumber Data : Pengolahan Data 2020

Berdasarkan tabel 2 di atas menunjukan bahwa keseluruhan dari item pernyataan variabel Komitmen Organisasi yang memiliki 5 indikator dengan 14 pertanyaan mempunyai angka koefisien korelasi yang lebih besar dari angka kritik (rhitung>rtabel) atau lebih besar dari 0,324 (pada df = 35 ), dengan demikian dapat dinyatakan pernyataan variabel Komitmen Organisasi adalah valid.

Hasil pengujian validitas variabel Kualitas Kehidupan Kerja dilihat pada tabel 3 sebagai berikut :

Tabel Hasil Uji Validitas Variabel Kualitas kehidupan Kerja (Y)

No Butir

Intrumen Indikator Rhitung Rtabel Keterangan 1 X1.1 Pertanyaan 1 0.353 0,324 Valid 2 X1.2 Pertanyaan 2 0.871 0,324 Valid 3 X1.3 Pertanyaan 3 0.308 0,324 Tidak Valid 4 X1.4 Pertanyaan 4 0.237 0,324 Tidak Valid 5 X1.5 Pertanyaan 5 0.214 0,324 Tidak Valid 6 X1.6 Pertanyaan 6 0.175 0,324 Tidak Valid 7 X1.7 Pertanyaan 7 0.298 0,324 Tidak Valid 8 X1.8 Pertanyaan 8 0.429 0,324 Valid 9 X1.9 Pertanyaan 9 0.465 0,324 Valid 10 X1.10 Pertanyaan 10 0.928 0,324 Valid 11 X1.11 Pertanyaan 11 0.438 0,324 Valid Sumber Data : Pengolahan Data 2020

Berdasarkan tabel 3 diatas menunjukan bahwa keseluruhan dari item pernyataan variabel Kualitas Kehidupan Kerja yang memiliki 4 indikator dengan 11 pertanyaan mempunyai angka koefisien korelasi yang lebih besar dari angka kritik (rhitung > rtabel) atau lebih besar

dari 0,324 (pada df = 35 ), dengan demikian dapat dinyatakan item pernyataan variabel Kualitas Kerja adalah valid.

Hasil pengujian validitas variabel Komitmen Organisasi dapat dilihat pada tabel 3 sebagai berikut :

3.2 Analisis Regeresi Linier Berganda

Perhitungan statistic dalam analisis regeresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan Program SPSS Versi 23. Dari hasil uji regeresi berganda diperoleh koefisien regresi nilai t hitung dan tingkat signifikasi sebagaimana ditampilkan pada tabel 3.5 dibawah ini.

Tabel 4 Hasil Analisis Regresi Liner Berganda Coefficientsa

(12)

93 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) _2.109 _8.378 _.252 _.803 Budaya Organisasi .019 .094 .029 .201 .842 Komitmen Organisasi .883 .252 .515 3.502 .001

a. Dependent Variable: Kualitas Kehidupan Kerja

Berdasarkan hasil tabel diatas, terlihat bahwa nilai konstanta sebesar 17.603 dan koefisien b1 = 0.017 dan b2 = 0.408 nilai konstanta dan koefisien regersi ( a, b1, b2) ini dimasukan dalam persamaan regeresi linear berganda sebagai berikut:

Y=17.603+-0.017 X1+0.408 X2

Berdasarkan hasil tabel diatas, terlihat bahwa nilai konstanta sebesar 2.109 dan koefisien b1 = 0.019 dan b2 = 0.883 nilai konstanta dan koefisien regersi ( a, b1, b2) ini dimasukan dalam persamaan regeresi linear berganda sebagai berikut:

Y= 2.109 + 0.019 X1 + 0.883 X2

Dari hasil persamaan regeresi diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :

a = 2.109 merupakan nilai konstanta, jika nilai X1 dan X2 memiliki nilai (0) maka nilai variabel terikat sebesar 2.109

b1 = 0.019 merupakan nilai koefisien Budaya Organisasi (X1). Hal ini mengandung arti bahwa tingginya Budaya Organisasi (X1) satu satuan maka Kualitas Kehidupan Kerja akan turun sebesar 0.019

b2 = 0.883 merupakan nilai koefisien Komitmen Organisasi (X2). Hal ini mengandung arti bahwa tingginya Komitmen Organisasi (X2) satu satuan maka Kualitas Kehidupan Kerja (Y) akan naik sebesar 0.883

3.3 Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinsasi r2 digunakan untuk megukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan Variasi variabel dependen (Ghozali, 2005). Nilai r2 yang semakin mendekati 1, berarti variabel-variabel independen memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel independen. Koefisisen determinasi yang digunakan adalah nilai R Square.

Tabel 5 Koefisien Determinasi Model Summary

(13)

94 Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .516a .266 .223 1.14993

a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi

Dari tabel koefisien determinasi diatas menujukan besarnya R2 adalah 0,236 (adanya pengaruh dari kedua variabel dependen dari koefisien korelasi 0,226) hal ini berarti 22.6% variasi kinerja dapat dijelaskan oleh variasi ke 2 variabel independen, yaitu Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen Organisasi (X2). Sedangkan sisanya sebesar 77,4% (100%-22,6%) dipengaruhi variabel yang lain yang tidak diteliti. Karena niali R Square diatas 5% atau cendrung mendekati nilai 1 maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan variabel-variabel independen telah mampu mewakili dan menjelaskan variasi variabel-variabel.

3.4 Menghitung Besar Pengaruh Secara Parsial

Tabel 6 Koefisien Determinasi Parsial Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) _2.109 _8.378 _.252 _.803 Budaya Organisasi .019 .094 .029 .201 .842 Komitmen Organisasi .883 .252 .515 3.502 .001

3.5 Uji Hipotesis

3.5.1 Secara Parsial (Uji T)

Uji t adalah uji statistic yang merupakan uji koefisien korelasi parsial yang digunakan untuk membuktikan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen, dimana salah satu variabel indepedennya tetap dikendalikan.

Dengan ketentuan penulis mengajukan hipotesis, dengan tingkat toleransi keselahan sebesar 5 % setelah dilakukan pengajuan dengan SPSS maka didapat hasil seeperti tampak pada tabel berikut :

Tabel 7 Hasil Uji T Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardize d Coefficients t Sig.

(14)

95 B Std. Error Beta 1 (Constant) _2.109 _8.378 _.252 _.803 Budaya Organisasi .019 .094 .029 .201 .842 Komitmen Organisasi .883 .252 .515 3.502 .001

1. Budaya Organisasi (X1) Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja (Y)

Nilai t hitung untuk variabel ini sebesar 0.201 Sementara itu hasil yang diperoleh untuk nilai signifikasi 0,803. Nilai signifikasi lebih besar dari nilai probabilitas 0,05, atau nilai 0,803>0,05, maka H0 diterima dan H1 ditolak. Variabel Budaya Organisasi (X1)

mempunyai nilai t hitung yakni 0.252. jadi t hitung dapat disimpulkan bahwa variabel Budaya Organisasi (X1) tidak memiliki kontribusi terhadap variabel Kualitas Kehidupan Kerja (Y). nilai t positif menujukan bahwa variabel X1 mempunyai hubungan berlawanan arah dengan Y. jadi dapat disimpulkan terdapat pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja tidak secara signifikan.

2. Kualitas Kehidupan Kerja (X2)

Nilai t hitung untuk variabel ini sebesar 3.502 Sementara itu hasil yang diperoleh untuk nilai signifikasi 0,001. Nilai signifikasi lebih besar dari nilai probabilitas 0,05, atau nilai 0,001>0.05, maka H0 ditolak dan H2 diterima. Variabel Komitmen Organisasi (X2)

mempunyai nilai t hitung yakni 3.502. Jadi t hitung dapat disimpulkan bahwa variabel Komitmen Organisasi (X2) memiliki kontribusi terhadap variabel Kualitas Kehidupan Kerja (Y). Nilai t positif menujukan bahwa variabel X2 mempunyai hubungan yang searah dengan Y. jadi dapat disimpulkan t terdapat pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja secara signifikan.

3.5.2 Secara Simultan (Uji F)

Uji statistik F untuk menujukan apakah Semua variabel independen atau bebas yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen terikat. Uji F dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 8 Hasil Uji F ANOVAa

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression _16.283 ₂ _8.142 _6.157 _.005b

Residual _44.960 ₃₄ _1.322

(15)

96

b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Budaya Organisasi

Dari perhitungan dengan bantuan dengan program SPSS 23 diperoleh F hitung sebesar 6.157 dengan signifikasi sebesar 0.005 atau di bawah 0.05 sedangkan f tabel dengan taraf nyata, 0,05 didapatkan dengan melihat rumus :

Df1 = k – 1, df1 = 3-1 maka df1 = 2 dan Df2 = 37 – k, df2 = 37 - 2 maka df2 = 35 Dimana

K = adalah jumlah variabel (bebas + terikat)

n = adalah jumlah observasi/ sampel pembentukan Regerasi atau jumlah responden

dari tabel 3.9 diatas dapat diketahui nilai signifikasi untuk Budaya Organisas (X1), Komiotmen Organisasi (X2) dan Kaulitas Kehidupan Kerja (Y) adalah sebesar 0.001 dan nilai F hitung 6,157. hal tersebut membuktikan bahwa Ho di terima dan Haditolak. Artinya terdapat Pengaruh Budaya Oranisasi Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja tidak secara signifikan, dan terdapat pengaruh Komitmen Organisasi terhdap Kulitas Kehidupan Kerja secara signifikan.

IV. KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian tentang Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Di PTP Nusantara VI (Enam) Kayu Aro dapat di simpulkan.

1. Terdapat Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja Di PTP Nusantara VI (Enam) Kayu Aro yang ditunjukan dengan nilai kerelasi sebesar 0.803 hal tersebut membuktikan bahwa Ho diterima dan Ha1 ditolak, artinya terdapat pengaruh Budaya Organisasi (X1) Terhadap Kualitas Kehidupan Kerja (Y) tidak secara signifikan. 2. Terdapat Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kualitas Kehidupan Kerja Di PTP Nusantara VI (Enam) Kayu Aro yang ditunjukan dengan nilai kerelasi sebesar 0.001 dan nilai F hitung 7,180, hal tersebut membuktikan bahwa Ho diterima dan Ha ditolak, artinya terdapat pengaruh antara Komitmen Organisasi (X2) terhadap Kualitas Kehidupan Kerja (Y) secara signifikan.

3. Koefisien Determinasi dari data Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi terhadapKualitas Kehidupan di PTP Nusantara VI (Enam) Kayu Aro menujukan nilai sebesar 22,6% hal ini berarti Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi terhdap Kualitas Kehidupan Kerja di PTP Nusantara VI (Enam) Kayu Aro sebesar 22,6% sedangkan sisanya sebesar 77,4% di jelaskan oleh sebab-sebab lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

Berdasarkan kesimpulan penelitian yang telah dikemukakan maka dapat disarankan : 1. Dengan melihat hasil analisis yang menujukan bahwa Pengaruh Budaya Organisasi Dan

Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi Di PTP Nusantara VI (Enam) Kayu Aro adalah “Kuat”. Namun masih perlu diadakan riset lebih lanjut untuk lebih

(16)

97 meningkatkan budaya organisasi dan kulitas kehidupan kerja terhadap komitmen organisasi.

2. Mengingat Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kualitas Kehidupan Kerja tidak berpengaruh secara signifikan Terhadap Komitmen Organisasi Di PTP Nusantara VI (Enam) Kayu Aro, maka perlu mendapat perhatian penuh dari atas sehingga memberi dampak positif terhadap peningkat kinerja karyawan.

3. Kepada para karyawan untuk dapat meningkatkan lagi kinerja dalam melakukan pekerjaan

V. UCAPAN TERIMAKASIH

1. Yth. Bapak Murlinus, S.H,. M.H., selaku Ketua STIA-NUSA sungai penuh.

2. Bapak dan Ibu Dosen yang telah memberikan pengetahuan, pengalaman, arahan selama penulis mengikuti pendidikan.

3. Kepada Ayah dan Ibuku tercinta yang telah memberikan semuanya.

4. Teman-teman seperjuangan di STIA-NUSA Sungai Penuh yang selalu mendorong dan memberikan semangat dalam penyelesaian jurnal ini.

5. Kepada semua pihak yang tidak dapat Penulis sebutkan satu persatu, yang telah memberikan pengarahan dan lain sebagainya dalam penulisan jurnal ini.

VI. DAFTAR PUSTAKA

Allen and Mayer. 2013. The Measurement and Antecedents of Affective,Contintinuance and Normative commitment to organization. PT Elex Media Komputindo, Jakarta

Cascio, W.F.2003. Managing Human Resources. Mc Graw-Hill, Colorado Chatab, N 2007. Profil Budaya Organisasi. Alfabeta, Bandung

Ivancevich, M., dkk. (2006) perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta Erlangga Dessler, G. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Indeks, Jakarta

Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia : Edisi Kedua. BPFE, Yogyakarta

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik Indonesia No.25/KEP/M.PAN/202

Oktaviani, Harmusa. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Sumber Rezeki Rembang. Universitas Diponegoro

Alindra, A. 2015. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Depok Sport Senter. (Skripsi). Program Setudi Ilmu Keolahragaan Faku;tas Ilmu Keolahragaan Universitas Negeri Yogyakarta.

Lanjar. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasional dan Jurnal Administrasi Bisnis. https://webcache.google user content.com/search?q=cache:152Jn

TWBsfcJ:administarsibisnis.studentjurnal.ub.ac.id/index.php/jab/article/view/1689= &hl. Vol 43 no 1, Hal 1-7. Diakses Tanggal 31 Januari 2019

Hasibuan, M. S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 9. PT Bumi Aksara, Jakarta

(17)

98 Bukhori, A. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi menggunakan Organization Culture

Assessment Instrument (OCAI) pada PT Bandung Universitas Diponegoro. Ndraha, T. 2005. Teori Budaya Organisasi. Jakarta : Penerbit Rineka Cipta.

Haryono, Yurnita. 2011. Hubungan komponen kualitas kehidupan kerja (quality of work life) dengan memotivasi karyawan yang bekerja di perusahaan tahun 2011. Jakarta: Erlangga

Husnawati, A. 2006. Analisis Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap Kinerja Pada Karyawan Dengan Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Sebagai Intervwning Variabel (Studi pada PERUM Pengadaian Kanwil VI Semarang). Universitas Diponegoro