AUDIT MANAJEMEN ATAS FUNGSI
SUMBER DAYA MANUSIA PADA
PT EVERBEST
Monica Noveline Fuad
DOSEN PEMBIMBING : Gen Norman Thomas, S.E., M.M., Ak., CA
Binus University, novelinemonica@gmail.com
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini ialah untuk mengetahui kebijakan-kebijakan yang ditetapkan,
menganalisa optimalisasi program SDM yang ditetapkan, mengevaluasi kegiatan perusahaan,
mengevaluasi kelemahan-kelemahan, serta memberikan rekomendasi atas kelemahan yang
ditemukan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif. Proses
analisis data menggunakan metode analisis kualitatif dengan membandingkan tiga elemen
dalam audit manajemen, yaitu kriteria, penyebab, dan akibat. Simpulan yang diperoleh dari
penelitian ini adalah peraturan dan tata tertib belum didokumentasikan secara tertulis, tidak
adanya sarana untuk menampung keluhan karyawan, job description hanya diberikan secara
lisan, perusahaan belum memiliki job requirements secara tertulis, tidak melakukan
perencanaan sumber daya manusia, proses perekrutan tidak melalui tes tertulis, tidak memiliki
prosedur pelatihan dan pengembangan SDM, dan tidak adanya prosedur pemutusan hubungan
kerja. (MNF)
Kata kunci: audit manajemen, fungsi sumber daya manusia, kriteria, penyebab, akibat
ABSTRACT
The purpose of this study is to determine the defined policies, analyze the optimization of human
resources program that has set, evaluate the company’s activities, evaluate the weaknesses, and
provide recommendations on the weaknesses found. The research method used is descriptive
research method. The process of data analysis is using qualitative analysis method by
comparing three elements in management audit, namely criteria, cause, and result. Conclusions
obtained from this research are rules and regulations have not been documented in writing, no
means to accommodate complaints of employees, job description just given orally, the company
has not had a written job requirements, the company is not doing human resource planning,
recruitment process through written tests, do not have training procedures and human resources
development, and the absence of termination of employment procedure. (MNF)
PENDAHULUAN
Latar belakang dibuatnya skripsi ini adalah dewasa ini banyak perusahaan telah menyadari betapa pentingnya sumber daya manusia karena sumber daya manusia memiliki potensi yang dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tanpa adanya sumber daya manusia sebagai tenaga penggeraknya, maka perusahaan akan menjadi kumpulan resource yang tidak berguna. Dengan seiring perkembangan perusahaan, sumber daya manusia dalam perusahaan pun juga harus dikembangkan dengan baik dan benar. Keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari perlakuan perusahaan yang memperhatikan kebutuhan dan kesejahteraan sumber daya manusia yang dimiliki. PT. Everbest yang dipilih menjadi objek penelitian ini merupakan perusahaan yang baru didirikan tahun 2011 dan bergerak dalam bidang bahan bangunan, khususnya atap PVC. Karena masih tergolong perusahaan baru dan termasuk skala kecil, pengelolaan manajemen sumber daya manusianya pun masih belum terorganisir dengan baik dan tujuan perusahaan belum tercapai dengan baik.
Kajian pustaka yang mendasari penelitian ini adalah Brenda Tiffani dan Akie Rusaktiva Rustam (2012) yang berjudul Audit Manajemen untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Kasus pada Fakultas X). Selain itu, penelitian oleh Osama Shaban (2012) yang berjudul Auditing Human
Resources as a Method to Evaluate the Efficiency of Human Resources Functions and to Control Quality Check on HR Activities juga menjadi acuan untuk penelitian ini. Mereka meneliti beberapa fungsi yang
terkait dengan sumber daya manusia yang berfokus pada mengukur efektivitas fungsi SDM terhadap objek penelitian mereka. Metode penelitian yang dipakai pun sama, yaitu metode penelitian deskriptif.
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui kebijakan-kebijakan yang ditetapkan oleh PT. Everbest, khusunya yang berkaitan dengan fungsi sumber daya manusia, menganalisa optimalisasi (efektivitas, efisiensi, dan ekonomisasi) program sumber daya manusia yang ditetapkan PT EVerbest, mengevaluasi kegiatan atau aktivitas manajemen sumber daya manusia guna mendukung peningkatan kegiatan operasional perusahaan, mengevaluasi kelemahan-kelemahan yang menghambat pelaksanaan fungsi sumber daya manusia pada PT. Everbest, dan memberikan rekomendasi kepada manajemen sumber daya manusia PT. Everbest atas kekurangan/kelemahan yang ditemukan.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode deskriptif kualitatif, yaitu metode penelitian yang dipakai untuk mencari fakta yang ada dengan menganalisis dan memakai interprestasi yang tepat untuk kemudian dibandingkan dengan dasar-dasar teori yang digunakan untuk mendapatkan solusi atas permasalahan yang ditemukan.
HASIL DAN BAHASAN
Hasil Pemeriksaan Survey Pendahuluan
Dari survei pendahuluan yang didapatkan melalui observasi, wawancara dengan General
Manager, mengumpulkan data-data perusahaan, dan memberikan Internal Control Questionnaire (ICQ)
kepada General Manager, didapatkan informasi mengenai keadaan dan kondisi perusahaan antara lain: 1. Perusahaan belum memiliki job description secara tertulis sesuai dengan struktur organisasi
perusahaan.
2. Belum adanya job requirements secara tertulis oleh perusahaan untuk melakukan penyeleksian terhadap calon karyawan.
3. Perusahaan belum memiliki peraturan dan tata tertib tertulis.
4. Perusahaan belum memiliki sarana untuk menampung keluhan dari karyawan.
5. Perusahaan tidak memiliki kebijakan mengenai pelatihan dan pengembangan tenaga kerja. Calon karyawan yang melamar pekerjaan langsung ditempatkan pada posisi yang dilamar.
6. Belum adanya perencanaan tenaga kerja dalam proses perekrutan karyawan dan hanya berdasarkan permintaan dari masing-masing bagian yang membutuhkan tenaga kerja.
7. Perusahaan belum memiliki kebijakan yang mengatur tentang pemutusan hubungan kerja. 8. Dalam merekrut karyawan, perusahaan lebih mengutamakan sumber tenaga kerja yang
direkomendasikan oleh karyawan yang bekerja di perusahaan pada saat perusahaan membutuhkan sumber tenaga kerja.
Temuan Audit
1. Fungsi Umum
Berdasarkan pada hasil wawancara, observasi, dan kuisioner yang dilakukan dengan bagian
General Manager dan karyawan perusahaan, didapatkan bahwa PT Everbest telah membuat
kebijakan perusahaan sesuai dengan UU Ketenagakerjaan no. 13 Tahun 2013. Kebijakan yang diterapkan pun telah berjalan dengan baik.
Walaupun telah membuat dan menetapkan kebijakan-kebijakan tersebut, masih terdapat kelemahan-kelemahan yang ditemukan dalam fungsi umum yang lain yaitu :
1.1 Perusahaan Belum Memiliki Job Requirements secara Tertulis
Hingga kini tidak adanya job requirements secara tertulis dikarenakan bagian Human
Resources Department (HRD) menetapkan persyaratan kualitas minimum bagi calon
karyawan yang akan direkrut untuk posisi yang membutuhkan berdasarkan pada permintaan dari masing-masing bagian.
Job requirements seharusnya disusun secara tertulis untuk setiap posisi/jabatan di dalam
perusahaan. Maksud dari penyusunan job requirements ini agar persyaratan kualitas minimum dari calon karyawan yang akan diseleksi dapat menjalankan tanggung jawab di suatu posisi/jabatan dengan baik dan kompeten. Job requirements merupakan dasar dalam menyeleksi karyawan yang akan direkrut. Untuk saat ini perusahaan belum menyusun job
requirements dikarenakan kesibukan dari aktivitas perusahaan yang terus-menerus melayani
kebutuhan konsumen. Namun perusahaan sedang berupaya untuk menyusun job
requirements tersebut dan merecanakan bahwa penyusunan ini akan dapat direalisasikan di
tahun mendatang.
Sampai saat ini perusahaan belum menemui kendala yang berhubungan dengan job
requirements karena calon pekerja yang melamar masih memiliki latar belakang pendidikan
yang sesuai dengan posisi yang membutuhkan. Akan tetapi dengan meningkatnya kegiatan dan kompleksitas perusahaan, bila perusahaan belum memiliki job requirements, akan dapat menimbulkan masalah di masa yang akan datang, seperti perusahaan tidak berhasil mencocokan karakteristik individu dengan persyaratan jabatan karena tidak didukung oleh informasi akurat mengenai kualifikasi yang dibutuhkan untuk posisi/jabatan tersebut. Akibatnya, karyawan yang direkrut tidak sesuai dengan jabatan yang ditempati sehingga membuat kinerja karyawan menjadi kurang optimal, karyawan dituntut agar dapat menyesuaikan dirinya dengan posisi yang ditempatinya. Di sisi lain, kegiatan operasional perusahaan menjadi kurang efektif, efisien, dan ekonomis karena belum adanya job
requirements tertulis yang memuat kegiatan karyawan perusahaan.
Sebaiknya perusahaan segera membuat job requirements tertulis yang menjadi acuan dasar dalam menyeleksi calon karyawan agar perusahaan bisa mendapatkan calon karyawan yang sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan oleh perusahaan dan mampu mengisi kekosongan jabatan. Job requirements dapat memuat informasi mengenai jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, dan kompetensi teknis yang dibutuhkan perusahaan.
1.2 Perusahaan Belum Memiliki Peraturan dan Tata Tertib secara Tertulis
Dari hasil konfirmasi yang didapatkan, perusahaan belum memiliki peraturan dan tata tertib secara tertulis. Peraturan dan tata tertib dimaksudkan sebagai pengatur bagi seluruh karyawan agar dapat bekerja dengan baik dan optimal. Selama ini perusahaan menyampaikan peraturan dan tata tertib hanya secara lisan kepada karyawan.
Peraturan dan tata tertib berfungsi sebagai acuan bagi para karyawan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya dan menghindari dalam melakukan kesalahan yang fatal bagi
perusahaan dan diri individu karyawan tersebut. Perusahaan belum mendokumentasikan peraturan dan tata tertib secara tertulis dikarenakan bagi perusahaan, karyawan cukup mengetahui apa saja yang boleh/wajib dan tidak boleh dilakukan. Saat ini perusahaan sedang berupaya untuk menyusun peraturan dan tata tertib tertulis supaya karyawan tidak sampai melanggar peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Untuk saat ini, karyawan tetap menjalankan kewajiban mereka dengan baik dan sesuai dengan peraturan yang ada. Akan tetapi bila perusahaan tidak segera mendokumentasikan peraturan dan tata tertib dalam bentuk tulisan, maka karyawan pun akan rentan melakukan kesalahan yang akan merugikan perusahaan ke depannya.
Ada baiknya apabila perusahaan segera membuat, menyusun, dan mendokumentasikan semua peraturan dan tata tertib yang berlaku ke dalam bentuk tulisan supaya karyawan perusahaan dapat bekerja lebih baik tanpa adanya kesalahan yang fatal dan perusahaan pun dapat terus melakukan aktivitas operasionalnya tanpa adanya hambatan dan optimal (efektif, efisien, dan ekonomis).
1.3 Tidak Adanya Sarana untuk Menampung Keluhan Karyawan
Dari hasil observasi yang dilakukan atas kebijakan perusahaan yang mengatur mengenai penyampaian keluhan karyawan diketahui bahwa tidak adanya prosedur yang mengatur penyampaian keluhan dari karyawan dan menyebabkan tidak adanya wadah/sarana yang dapat menampung segala keluhan dari karyawan. Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan perusahaan, diketahui bahwa adanya beberapa keluhan yang belum tersampaikan.
Untuk penyampaian keluhan yang menyangkut kenaikan gaji, perusahaan menyatakan bahwa hal tersebut harus sesuai dengan kinerja karyawan. Namun untuk penyampaian keluhan diluar dari kenaikan gaji, perusahaan akan berusaha untuk memperbaikinya agar karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
Perusahaan sebaiknya segera melakukan tindak lanjut atas keluhan-keluhan yang disampaikan oleh karyawan agar lingkungan perusahaan menjadi nyaman dan baik, sehingga karyawan pun dapat bekerja dengan puas dan tidak ada hal yang membebani pikiran mereka ketika bekerja. Perusahaan juga sebaiknya segera membuat prosedur dalam penyampaian keluhan terkait dengan lingkungan perusahaan sehingga perusahaan dapat menerima masukkan-masukkan yang membangun demi kesejahteraan karyawan. Selain itu, perusahaan juga segera menyediakan sarana berupa kotak saran, untuk menampung keluhan-keluhan karyawan sehingga perusahaan dapat mengetahui apa yang para karyawan rasakan tentang pekerjaan, tim kerja, atasan serta perusahaan supaya karyawan dapat bekerja menjadi lebih efektif dan efisien.
1.4 Perusahaan Belum Memiliki Prosedur Manual Terkait dengan Fungsi Sumber Daya Manusia
Dari hasil konfirmasi, didapatkan bahwa perusahaan belum memiliki prosedur manual yang berhubungan dengan fungsi sumber daya manusia. Prosedur yang dimaksudkan adalah pelatihan dan pengembangan, perencanaan tenaga kerja, seleksi, dan pemutusan hubungan kerja.
Perusahaan seharusnya melengkapi prosedur yan terkait dengan fungsi Sumber Daya Manusia yang dimana prosedur tersebut dapat bermanfaat untuk mengendalikan kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan fungsi Sumber Daya Manusia.
Perusahaan menyatakan tidak melengkapi prosedur-prosedur terkait dengan fungsi Sumber Daya Manusia karena perusahaan hingga saat ini belum membutuhkan prosedur yang kurang tersebut. Untuk saat ini perusahaan tetap menjalankan prosedur yang sudah dijalankan dari sejak awal perusahaan didirikan.
Tidak dilengkapinya prosedur manual yang terkait dapat mengakibatkan pelaksanaan prosedur fungsi Sumber Daya Manusia menjadi terhambat dan tidak dapat terlaksana dengan baik. Sebagai salah satu contoh, apabila perusahaan tidak memiliki prosedur yang terkait dengan perencanaan tenaga kerja maka perusahaan tidak mendapatkan kesesuaian kompetensi antara perusahaan dengan karyawan yang melamar pekerjaan.
Sebaiknya sesegera mungkin perusahaan melengkapi prosedur yang kurang yang terkait dengan fungsi Sumber Daya Manusia agar seluruh kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan fungsi-fungsi SDM dapat berjalan dengan baik, lancar, dan optimal (efektif, efisien,
dan ekonomis) serta perusahaan juga dapat mengestimasi berapa biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan apabila perusahaan mendapatkan karyawan yang kompeten dan sesuai dengan persyaratan minimum perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
1.5 Job Description Hanya Diberikan secara Lisan
Hasil temuan yang didapatkan antara lain tidak adanya job description tertulis dan biasanya job description hanya dilakukan secara lisan.
Perusahaan seharusnya memiliki job description secara tertulis yang dibuat oleh atasan masing-masing bagian agar setiap karyawan dapat mengetahui tugasnya dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan. Hal ini belum dilakukan oleh atasan masing-masing bagian karena
job description yang diberikan secara lisan lebih efektif dan efisien bagi karyawan.
Akibat tidak adanya job description secara tertulis ini, pelaksanaan tugas masing-masing karyawan terjadi kesalahan sehingga karyawan menjadi ragu tugas yang mana yang harus dilaksanakan terlebih dahulu.
Sebaiknya atasan masing-masing bagian membuat dan memberikan job description secara tertulis supaya setiap karyawan, khususnya karyawan baru, dapat memahami maksud dan tujuan dari job description tersebut, serta para karyawan juga dapat memahami tugas dan tanggungjawab masing-masing dalam perusahaan. Pembuatan job description juga harus dilakukan secara teratur agar jelas dan mudah dipahami.
2. Pengadaan Tenaga Kerja
2.1 Perusahaan Tidak Melakukan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Dari langkah-langkah kerja yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa dalam merekrut sumber daya manusia, perusahaan hanya berdasarkan pada permintaan dari masing-masing bagian yang membutuhkan atau jika terjadi kekosongan posisi/jabatan di dalam perusahaan.
Bagian Sumber Daya Manusia belum melakukan untuk perencanaan tenaga kerja dikarenakan perencanaan tersebut belum dibutuhkan dan dapat berubah sewaktu-waktu, tergantung dengan kondisi perusahaan ke depannya.
Apabila perencanaan Sumber Daya Manusia belum dilakukan dapat berakibat munculnya resiko bagi perusahaan, seperti perusahaan tidak dapat memperkirakan besarnya biaya perusahaan karena perusahaan tidak seimbangnya antara kualitas dengan kuantitas perusahaan. Selain itu, masing-masing karyawan juga memiliki beban pekerjaan yang berbeda-beda sehingga terdapat karyawan yang pekerjaannya ringan dan di sisi lain terdapat karyawan yang pekerjaannya lebih berat.
Sebaiknya perusahaan segera membuat perencanaan tenaga kerja supaya kebutuhan Sumber Daya Manusia di dalam perusahaan dapat terdeteksi kualitas dan kuantitasnya agar biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan tidak terlalu berat (lebih ekonomis). Selain itu, perusahaan juga harus segera mendokumentasikan prosedur perencanaan tenaga kerja agar dapat segera diterapkan di dalam perusahaan dan dokumentasi ini dapat berfungsi sebagai bahan evaluasi bagi perusahaan di masa yang akan dating.
2.2 Tidak Adanya Tes Tertulis dalam Merekrut Tenaga Kerja
Dari hasil penelusuran didapatkan bahwa dalam merekrut tenaga kerja, perusahaan tidak melakukan tes tertulis dan hanya melakukan wawancara.
Perusahaan belum menetapkan prosedur tes tertulis dalam merekrut tenaga kerja karena bagi perusahaan hanya dengan melalui wawancara sudah cukup dalam merekrut tenaga kerja. Jadi tes tertulis belum dibutuhkan oleh perusahaan untuk saat ini.
Akibat yang dapat ditimbulkan apabila perusahaan tidak melakukan tes tertulis dalam merekrut tenaga kerja baru adalah perusahaan tidak dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan calon tenaga kerja tersebut atas posisi yang dilamarnya. Selain itu, perusahaan juga tidak mendapatkan tenaga kerja yang kompeten untuk mengisi posisi yang dibutuhkan.
Perusahaan sebaiknya segera membuat prosedur tes tertulis untuk merekrut tenaga kerja supaya perusahaan bisa mendapatkan tenaga kerja yang kompeten dan memiliki pengetahuan yang sesuai dengan posisi/jabatan yang kosong, dan juga perusahaan juga dapat mengetahui sejauh mana pengalaman yang dimiliki calon tenaga kerja tersebut.
3. Pelatihan dan Pengembangan
3.1 Tidak Adanya Prosedur Tertulis Mengenai Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Hasil temuan yang didaptkan yaitu perusahaan tidak memiliki prosedur yang mengatur pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia.
Tidak adanya program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dikarenakan perusahaan belum membutuhkan program tersebut dan juga tergolong perusahaan baru. Bagi perusahaan, karyawan belum membutuhkan program pelatihan dan pengembangan dan juga belum adanya kegiatan operasional yang membutuhkan pelatihan dan pengembangan lebih lanjut. Perusahaan menyatakan bahwa hanya ada satu bagian yang mengikuti program pelatihan dan pengembangan, yaitu bagian akuntansi yang mengurus pajak perusahaan. Akuntan yang mengurus pajak perusahaan ini dikirim oleh perusahaan untuk mengikuti program pelatihan dan pengembangan apabila kantor pajak mengadakan seminar terkait dengan perkembangan pajak sekarang ini.
Apabila perusahaan tidak menerapkan program pelatihan dan pengembangan tenaga kerja, maka perusahaan akan mendapatkan hasil yang kurang optimal (efektif, efisien, dan ekonomis) karena kemampuan karyawan tidak dilatih dan dikembangkan ke tingkat yang lebih. Hasil yang didapatkan perusahaan akan terus-menerus seperti sebelumnya dan tidak ada peningkatan.
Sebaiknya perusahaan segera membuat dan menyusun prosedur yang mengatur program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia serta mendokumentasikannya. Hal ini sangat baik bagi karyawan dan juga perusahaan karena bila karyawan memiliki kemampuan yang lebih baik dari sebelumnya maka perusahaan akan mendapatkan hasil yang lebih baik pula dari sebelumnya.
4. Penempatan
Dalam hal penempatan karyawan, perusahaan menyadari bahwa penempatan karyawan harus sesuai dengan kompetensi karyawan yang mempengaruhi kinerja perusahaan. Maka dari itu, perusahaan telah melakukan penempatan karyawan sesuai dengan posisi yang kosong pada saat interview dan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki oleh calon karyawan.
Di sisi lain, calon karyawan juga diberikan pengetahuan mengenai peraturan dan tata tertib yang berlaku dalam perusahaan secara lisan pada saat interview. Hal ini dimaksudkan agar pada saat memulai pekerjaan, karyawan tersebut tidak melakukan kesalahan yang nantinya akan merugikan pihak karyawan tersebut dan juga pihak perusahaan.
5. Penggajian
Untuk memberikan motivasi serta kenyamanan kepada karyawan-karyawannya, PT Everbest melakukan pembayaran gaji dan memberikan tunjangan-tunjangan yang layak kepada para karyawan sesuai dengan Peraturan Ketenagakerjaan.
Adapun sistem penggajian dan pembayaran tunjangan yang terdapat pada PT Everbest antara lain:
a. Pembayaran gaji dilakukan setiap bulan seperti pada umumnya. Gaji yang diterima berupa gaji bersih yang didalamnya sudah termasuk gaji pokok, uang lembur, dan insentif. Insentif diberikan apabila karyawan tersebut rajin bekerja.
b. Tunjangan yang didapatkan berupa: 1) Tunjangan Hari Raya
2) Uang lembur (hanya berlaku untuk bagian produksi) 3) Tunjangan tenaga kerja
6. Penilaian Kinerja
Dalam mengetahui peningkatan kinerja para karyawan di setiap bagian, perusahaan melakukan penilaian. Penilaian dilakukan secara berkala oleh perusahaan, yaitu setiap 3 bulan sekali.
Tujuan dari penilaian kinerja yang dilakukan oleh PT Everbest adalah untuk melihat kinerja dari para karyawannya. Penilaian kinerja dilakukan oleh kepala bagian atau supervisor, dan supervisor akan dinilai oleh manajer umum. Kemudian hasil penilaian akan diberikan kepada Wakil Direktur
untuk dilihat apakah karyawan tersebut menampakkan kemajuan atau tidak dalam bekerja. Apabila nilai yang didapatkan oleh karyawan memuaskan, perusahaan akan memberikan insentif kepada karyawan tersebut sebagai penghargaan atas kinerjanya. Di sisi lain, manajer umum sendiri akan langsung dinilai oleh Wakil Direktur atas kinerjanya terhadap perusahaan.
Untuk penilaian kinerja pada PT Everbest telah berjalan dengan optimal. Hasil penilaian disampaikan kepada semua karyawan dengan maksud agar para karyawan dapat mengetahui penilaian atas diri mereka serta dapat mawas diri untuk dapat terus meningkatkan kinerja mereka.
7. Promosi Jabatan dan Jenjang Karir
Adanya promosi jabatan dan jenjang karir bertujuan untuk memberikan penghargaan bagi karyawan yang memiliki prestasi dan kemampuan. Dalam melakukan promosi jabatan, PT Everbest memiliki syarat-syarat khusus yaitu:
a) Disiplin dalam bekerja.
b) Memiliki prestasi kerja yang memuaskan. c) Memiliki jiwa kepemimpinan.
d) Mampu berkomunikasi dengan baik kepada atasan, bawahan dan rekan kerja. e) Dapat bekerjasama.
f) Jujur dalam bekerja.
Promosi jabatan akan dilakukan oleh perusahaan apabila terdapat kekosongan jabatan dan juga terdapat karyawan yang memenuhi kriteria yang telah ditetapkan untuk dipromosikan.
8. Pemutusan Hubungan Kerja
8.1 Tidak Adanya Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja
Hasil temuan yang didapatkan adalah perusahaan belum memiliki proseedur yang mengurus pemutusan hubungan kerja.
Perusahaan belum memiliki prosedur pemutusan hubungan kerja disebabkan selama ini belum ada karyawan yang diberhentikan/dipecat atau mengundurkan diri dan juga perusahaan masih termasuk dalam perusahaan baru. Perusahaan menyatakan bahwa pemberhentian/pemecatan dilakukan apabila terdapat karyawan yang melakukan kesalahan fatal yang berdampak merugikan perusahaan. Tetapi untuk saat ini belum ada karyawan yang melakukan pelanggaran berat dan biasanya karyawan sendiri yang mengundurkan diri dari perusahaan karena suatu alasan.
Sebaiknya perusahaan segera membuat prosedut pemutusan hubungan kerja yang sesuai dengan Peraturan Ketenagakerjaan. Selain itu, perusahaan juga harus mendokumentasikannya secara tertulis. Apabila perusahaan memiliki prosedur pemutusan hubungan kerja, perusahaan akan menjadi lebih terarah, efektif, dan efisien jika sewaktu-waktu perusahaan melakukan pemberhentian/pemecatan tenaga kerja.
SIMPULAN DAN SARAN
1. Simpulan
Berdasarkan dari hasil evaluasi pelaksanaan dan penelitian atas kegiatan fungsi sumber daya manusia , dapat disimpulkan temuan-temuan yang didapatkan antara lain:
1. Kebijakan-kebijakan fungsi sumber daya manusia yang ditetapkan pada PT Everbest tidak seluruhnya berjalan dengan baik. Hal ini terbukti dengan tidak diterapkannya beberapa fungsi sumber daya manusia pada perusahaan, antara lain:
a. Fungsi umum
- Belum adanya job requirements secara tertulis
- Tidak adanya sarana untuk menampung keluhan karyawan - Perusahaan belum memiliki peraturan dan tata tertib tertulis
- Belum adanya prosedur manual terkait dengan fungsi sumber daya manusia - Belum ada job description secara tertulis
b. Fungsi perekrutan tenaga kerja - Tidak adanya tes tertulis
- Tidak adanya perencanaan tenaga kerja c. Fungsi pelatihan dan pengembangan
- Perusahaan tidak memiliki prosedur tertulis tentang pelatihan dan pengembangan d. Fungsi pemutusan hubungan kerja
- Tidak adanya prosedur yang mengatur pemutusan hubungan kerja
2. Beberapa program sumber daya manusia yang ditetapkan oleh PT Everbest telah berjalan secara optimal (efektif, efisien, dan ekonomis). Hal ini dapat dilihat dari penelitian yang dilakukan antara lain:
a. Kebijakan yang dibuat dan diterapkan oleh PT Everbest telah sesuai dengan UU Ketenagakerjaan no. 13 Tahun 2013.
b. Dalam fungsi penempatan, perusahaan telah menempatkan karyawan sesuai dengan posisi yang dibutuhkan dan juga sesuai dengan kemampuan karyawan.
c. Perusahaan juga telah menjalankan kewajibannya sesuai dengan ketentuan pemerintah dalam hal pembayaran gaji dan pemberian tunjangan kepada karyawan.
d. Perusahaan juga telah melakukan penilaian kinerja secara berkala untuk melihat kinerja dari para karyawannya.
e. Perusahaan memiliki syarat atau kriteria tertentu dalam hal promosi jabatan dan jenjang karir guna memberikan motivasi dan penghargaan bagi karyawan.
3. Kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, untuk mendukung peningkatan kegiatan operasional perusahaan antara lain:
a. Seleksi
Perusahaan melakukan wawancara dalam menyeleksi karyawan baru dan kemudian menempatkannya pada posisi yang dibutuhkan perusahaan.
b. Penilaian kinerja
Perusahaan melalui tingkat manajer melakukan penilaian kinerja secara berkala untuk mengetahui kualitas kerja karyawan dalam perusahaan.
c. Pemberian kompensasi
Dalam menghargai kontribusi karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan, perusahaan memberikan upah berupa gaji, dengan memadai dan adil.
d. Kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja
Untuk mendukung kegiatan operasional perusahaan, sesuai dengan peraturan Ketenagakerjaan perusahaan wajib memberikan asuransi berupa Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek) kepada seluruh karyawan agar para karyawan merasa aman dan tidak khawatir pada saat bekerja.
e. Promosi jabatan
Selain memberikan kompensasi untuk menghargai kualitas kerja karyawan, perusahaan juga memberikan promosi dan kenaikan jabatan bagi karyawan yang bertanggungjawab pada setiap tugasnya dan mampu mencapai tujuan perusahaan di masa yang akan datang. 4. Kelemahan-kelemahan yang menghambat pelaksanaan fungsi sumber daya manusia pada PT
Everbest sebagai berikut:
a. Dalam fungsi umum, perusahaan belum memiliki job requirements secara tertulis. Pihak perusahaan menyatakan bahwa belum adanya job requirements karena kesibukan perusahaan dalam memenuhi kebutuhan konsumen. Namun saat ini, job requirements sedang dalam proses penyusunan untuk nanti ke depannya dapat direalisasikan di dalam perusahaan.
b. Perusahaan belum memiliki peraturan dan tata tertib secara tertulis karena bagi karyawan, karyawan cukup mengetahui apa saja yang boleh/wajib dilakukan dan tidak boleh dilakukan dalam lingkungan perusahaan. Saat ini perusahaan sedang berupaya untuk menyusun dan mendokumentasikan peraturan dan tata tertib agar karyawan dapat mengetahui peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan secara tertulis dan juga karyawan dapat bekerja secara lebih optimal (efisien, efektif, dan ekonomis) tanpa melakukan kesalahan yang dapat merugikan perusahaan.
c. Perusahaan menyatakan bahwa akan segera menyediakan sarana berupa kotak saran untuk menampung keluhan karyawan, supaya perusahaan dapat mengetahui apa saja keluhan-keluhan yang dirasakan karyawan selama bekerja. Selain itu, keluhan-keluhan dari karyawan juga bisa dijadikan sebagai masukkan bagi perusahaan untuk menciptakan lingkungan pekerjaan yang baik dan karyawan dapat bekerja dengan lebih efektif dan efisien.
d. Selama perusahaan berjalan, prosedur manual yang terkait dengan fungsi Sumber Daya Manusia belum lengkap. Perusahaan menyatakan bahwa belum lengkapnya prosedur tersebut karena belum dibutuhkan oleh perusahaan. Akan tetapi, perusahaan sebaiknya segera membentuk prosedur manual yang terkait dengan fungsi Sumber Daya Manusia agar seluruh kegiatan perusahaan dapat berjalan dengan efektif, efisien, dan ekonomis. e. Job description hanya diberikan secara lisan dari atasan kepada bawahan. Hal ini
dinyatakan oleh atasan masing-masing bagian bahwa pemberian job description secara lisan dirasakan lebih efektif dan efisien.
f. Dalam merekrut karyawan, perusahaan tidak melakukan perencanaan sumber daya manusia karena perusahaan hanya merekrut berdasarkan pada permintaan masing-masing bagian dan mengisi posisi/jabatan yang kosong. Perencanaan sumber daya manusia ini belum dilakukan karena belum dibutuhkan oleh perusahaan dan kondisi perusahaan dapat berubah sewaktu-waktu.
g. Calon tenaga kerja yang baru tidak diberikan tes tertulis dari perusahaan. Selama ini dalam merekrut karyawan baru, perusahaan hanya melakukan wawancara dan melihat dari latar belakang pendidikan dan pengalama yang dimiliki oleh calon tenaga kerja tersebut untuk mengisi kekosongan posisi yang dibutuhkan perusahaan.
h. Fungsi pelatihan dan pengembangan belum memiliki prosedur tertulis. Hal ini dikarenakan perusahaan belum membutuhkan pelatihan dan pengembangan untuk para karyawan dan perusahaan menyatakan hanya bagian akuntansi pajak yang mengikuti pelatihan yang diadakan oleh kantor pajak.
i. Tidak adanya prosedur yang mengatur pemutusan hubungan kerja disebabkan selama ini belum adanya karyawan yang diberhentikan/dipecat atau juga mengundurkan diri dan juga perusahaan masih termasuk dalam perusahaan baru. Lebih baik perusahaan segera mendokumentasikan prosedur yang terkait dengan pemutusan hubungan kerja agar sistem pemberhentian/pemecatan karyawan dapat lebih terarah, efektif, dan efisien.
2. Saran
Salah satu tujuan dari penelitian ini adalah memberikan rekomendasi atas setiap permasalahan yang ditemukan. Berikut ini rekomendasi perbaikan atas setiap kelemahan-kelemahan yang ditemukan antara lain:
1. Perusahaan sebaiknya segera membuat, menyusun, dan mendokumentasikan peraturan dan tata tertib yang telah ditetapkan perusahaan agar karyawan perusahaan dapat bekerja lebih optimal (efektif, efisien, dan ekonomis) dan juga untuk mengurangi kesalahan yang dilakukan oleh karyawan dalam lingkungan perusahaan.
2. Perusahaan sebaiknya menyusun daftar kompetensi karyawan yang dibutuhkan oleh perusahaan dan membuat job requirements secara tertulis berdasarkan daftar kompetensi yang ada. Job
requirements merupakan dasar dan acuan dalam merekrut karyawan supaya perusahaan
mendapatkan karyawan yang kompeten di bidangnya. Job requirements dapat memuat informasi mengenai jenis kelamin, pendidikan, pengalaman kerja, serta kompetensi teknis yang dibutuhkan perusahaan.
3. Sebaiknya perusahaan segera menyediakan sarana berupa kotak saran untuk menindaklanjuti keluhan-keluhan yang disampaikan oleh karyawan agar lingkungan kerja perusahaan menjadi lebih nyaman dan baik, sehingga karyawan juga dapat bekerja dengan efektif dan efisien. Keluhan yang disampaikan oleh karyawan dapat menjadi masukkan bagi perusahaan ke depannya agar lebih baik dan optimal.
4. Perusahaan sebaiknya melengkapi prosedur yang kurang terkait dengan fungsi Sumber Daya Manusia agar seluruh kegiatan perusahaan yang berhubungan dengan fungsi-fungsi SDM dapat berjalan dengan baik, lancar, dan optimal (efektif, efisien, dan ekonomis).
5. Sebaiknya atasan dari masing-masing bagian segera membuat dan memberikan job description secara tertulis kepada para karyawan agar seluruh karyawan, khususnya karyawan baru, dapat memahami tugas dan tanggungjawab mereka masing-masing serta pekerjaan karyawan pun menjadi lebih terarah dan setiap karyawan dapat memahami maksud dan tujuan dari pembuatan
job description tersebut.
6. Sebaiknya perusahaan segera membuat perencanaan tenaga kerja supaya kebutuhan sumber daya manusia di dalam perusahaan dapat terdeteksi kualitas dan kuantitasnya agar perusahaan dapat mengestimasi pengeluaran perusahaan dan juga perusahaan segera mendokumentasikan prosedur perencanaan tenaga kerja agar dapat diterapkan dalam perusahaan.
7. Perusahaan sebaiknya mendokumentasikan prosedur tes tertulis untuk merekrut tenaga kerja supaya perusahaan bias mendapatkan tenaga kerja yang kompeten dan memiliki pengetahuan yang sesuai dengan kekosongan jabatan di perusahaan.
8. Perusahaan sebaiknya menyusun dan membuat prosedur yang mengatur pelatihan dan pengembangan tenaga kerja serta mendokumentasikannya agar karyawan dapat meningkatkan kemampuan menjadi lebih baik dari sebelumnya dan perusahaan juga akan mendapatkan hasil yang lebih optimal.
9. Sebaiknya perusahaan segera membuat dan mendokumentasikan prosedur yang mengatur pemutusan hubungan kerja yang sesuai dengan Peraturan Ketenagakerjaan. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan menjadi lebih terarah pada saat melakukan pemberhentian/pemecatan tenaga kerja.
REFERENSI
Arrens, A.A., Elder, J.E., dan Beasley, M.S. (2012). Auditing and Assurance Services: An Integrated
Approach (14th edition). USA : Pearson.
Bayangkhara, IBK. (2011). Management Audit : Prosedur dan Implementasi. Jakarta : Salemba Empat. Caturani, R. (2015). Resume Sejarah Akuntan Publik. Diperoleh 17 Maret 2015 dari
http://www.academia.edu/7050758/Resume_Sejarah_Akuntan_Publik
Dasa, Devarajan. (2011). Human Resources Audit. Research Journal of Social & Management, 1(8), 90-97.
Janice. (2013). Audit Manajemen Sumber Daya Manusia pada Kantor Pusat PT. Bank Ina Perdana. Skripsi S1 Jurusan Akuntansi. Universitas Bina Nusantara.
Journal, Human Capital. (2014). Pengertian Sumber Daya Manusia Menurut Para Ahli. Diperoleh 16 Februari 2015 dari http://humancapitaljournal.com/pengertian-sumber-daya-manusia/
Mahardika, Leonita. (2015). Audit Finansial, Audit Manajemen, dan Sistem Pengendalian Intern. Diperoleh 23 Januari 2015 dari
http://www.academia.edu/2962885/Audit_Finansial_Audit_Manajemen_dan_Sistem_Pengendalia n_Intern
Rahayu, Siti Kurnia dan Ely Suhayati. (2010). Auditing : Konsep Dasar dan Pedoman Pemeriksaan
Akuntansi Publik. Yogyakarta : Graha Ilmu.
Riadi, Muchlisin. (2014). Audit Manajemen. Diperoleh 19 Januari 2015 dari http://www.kajianpustaka.com/2013/03/audit-manajemen.html
Rivai, Veithzal. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek. Jakarta : PT. RAJAGRAFINDO PERSADA.
Robert. (2013). Audit Manajemen Terhadap Fungsi Sumber Daya Manusia PT. Milenia Mega Mandiri. Skripsi S1 Jurusan Akuntansi. Unika Atma Jaya, Jakarta.
Shaban, Osama. (2012). Auditing Human Resources as a Method to Evaluate the Efficiency of Human Resources Functions and to Control Quality Check on HR Activities. International Business
Research, 5(3), 122-129.
Shelly. (2014). Audit Operasional Atas Pelaksanaan Fungsi Manajemen SDM pada PT XL Axiata Tbk. Skripsi S1 Jurusan Akuntansi. Universitas Bina Nusantara.
Soedarsa, Herry Goenawan, Chairul Anwar, dan Shanti. Pengaruh Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Akuntansi & Keuangan, 5(1), 71-92.
Sopian, Sopan. (2015). Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia. Diperoleh 23 Januari 2015 dari http://www.academia.edu/4968574/Fungsi_manajemen_sumber_daya_manusia_SDM_ Sunyoto, S.H, S.E, M.M, Drs. Danang. 2014. Auditing Pemeriksaan Akuntansi. Yogyakarta : CAPS. Suwardi, S.Sos, M.Si. (2013). Audit Sumber Daya Manusia. Diperoleh 16 Februari 2015 dari
http://itjen.kemdiknas.go.id/berita-118-audit-sumber-daya-manusia.html
Tiffani, Brenda dan Akie Rusaktiva Rustam. (2012). Audit Manajemen Untuk Menilai Efektivitas Fungsi Sumber Daya Manusia (Studi Kasus pada Fakultas X). 6-7, diakses 15 November 2014 dari: http://jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/264
Tunggal, Amin Widjaja. (2012). Pokok-Pokok Audit Manajemen. Jakarta : Harvarindo.
Yadav, Rajesh K. dan Nishant Dabhade. (2014). Human Resources .Planning and Auditing – a Case Study of HEG Limited. International Letters of Social and Humanistic Science, 5, 44-62
Zakaria, Akbar Nugraha. (2013). Audit Manajemen Sumber Daya Manusia Atas Pelaksanaan Fungsi
Perekrutan dan Pelatihan Karyawan pada PT. Indo Kaya Energi. Skripsi S1 Jurusan Akuntansi.
Unika Atma Jaya, Jakarta.
RIWAYAT PENULIS
Monica Noveline Fuad lahir di kota Palembang pada 29 November 1992. Penulis menamatkan
pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Akuntansi pada 2015.
