Vol. 17 No. 1 Februari 2021 ISSN : 1693-9549
13 | P a g e
PENGARUH REKRUTMEN PEGAWAI, PELATIHAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KESYAHBANDARAN DAN OTORITASPELABUHAN KELAS I BANTEN Djoko Tri Muljono1. Gugup Tugi Prihatma2. Fuadi3
[email protected], [email protected], [email protected]
1
Universitas Muhamadiyah Tangerang, 2Universitas Serang Raya, 3STIE Banten ABSTACT
The purpose of this study was to analyze the level of employee recruitment, job training and work motivation for employees. Problems found The limited number of new employees, low recruitment of employees, difficulties in getting employees who have expertise, in the field of scientific disciplines. Employee training levels that are related to work instructions, job responsibilities according to Standard Operating Procedures and work activities have problems with different understandings and insights from perspectives in dealing with work and solutions to problems in the field in providing excellent service to stakeholders. Another problem is the work completion of being ineffective and inefficient.
Keywords: Recruitment, Job Training, Work Motivation and Employee Performance
ABSTRAK
Tujuan dalam penelitian ini untuk menganalisis tingkat rekrutment pegawai, pelatihan kerja dan motivasi kerja pada pegawai. Permasalahan yang ditemukan terbatasnya jumlah pegawai baru rendahnya rekrutmen pegawai kesulitan mendapatkan pegawai yang memiliki keahlian, bidang disiplin ilmu. Jenjang pelatihan pegawai yang yang bekaitan dengan instruksi kerja, tanggung jawab pekerjaan sesuai Standar Operasional Prosedur serta kegiatan pekerjaan mengalami permasalahan perbedaan pemahaman dan wawasan cara pandang dalam menyikapi pekerjaan dan solusi masalah di lapangan dalam memberikan pelayanan prima kepada stakeholder. Permasalahan lain pada penyelesaian pekerjaan menjadi tidak efektif dan efisien.
Kata Kunci : Rekrutmen, Pelatihan Kerja, Motivasi Kerja dan Kinerja Pegawai
PENDAHULUAN Latar Belakang
Rekrutmen pegawai pada suatu organisasi menjadi dasar penting dalam memilih dan menentukan pegawai yang akan diberikan kepercayaan untuk melaksanakan berbagai jenis pekerjaan yang ada dalam organisasi tersebut. Dari dasar ini organisasi akan benar-benar melakukan seleksi calon pegawai sesuai dengan kriteria. Pegawai yang diterima akan diberikan tanggung jawab, akan tetapi pada saat pegawai tersebut sudah diterima permasalahan lain yang muncul berupa motivasi kerja serta pelatihan kerja perlu dibina. Kendala lain yang muncul yang ditemukan dari rekrutmen pegawai yang sudah benar diterima dan diberikan pelatihan sesuai dengan peraturan
dan instruksi kantor pusat pegawai tersebut dimutasikan ke wilayah lain sehingga kantor berkurangnya jumlah pegawai yang sudah memiliki sertifikat pelatihan yang berdampak pada terganggunya kegiatan operasional.
Organisasi dalam meningkatkan skill pegawai perlu melakukan pelatihan dan pengembangan guna peningkatan pelayanan masyarakat. Pelatihan perlu dilakukan secara periodik sesuai dengan tingkat kebutuhan dan perkembangan teknologi. Masalah yang muncul dalam pelatihan biaya yang relatif tinggi dan menjadi beban organisasi. Pegawai yang sudah mendapatkan pelatihan terindikasi tidak mau mengembangan keterampilan sendiri untuk meningkatkan jenjang karir. Peningkatan motivasi pegawai terindikasi menjadi kendala dalam memberikan pelayanan yang baik dan
Vol. 17 No. 1 Februari 2021 ISSN : 1693-9549
14 | P a g e
dalam pencapaian tujuan. Indikasi masalah lainyang muncul tingkat wawasan pegawai terhadap informasi dari luar yang diterima pegawai berkaitan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung jawab.
LANDASAN TEORI Rekrutmen (variable X1 )
Menurut Drs. Fautisno Cardoso Gomes (2003:105) menyatakan bahwa rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Sedangkan menurut Malayu Hasibuan (2010 : 44) Metode rekrutmen atau penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode rekrutmen atau penarikan calon karyawan baru ada dua yaitu :
a. Metode tertutup b. Metode terbuka
Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2002 : 35) Dalam proses dan tahapan seleksi dapat juga digunakan suatu teknik dalam pelaksanaan seleksi pegawai yaitu dengan menggunakan beberapa test yaitu : a. Tes Pengetahuan Akademik : Test
pengetahuan akademik bertujuan untuk mengetahui tingkat penguasaan materi pengetahuan akademik calon pegawai. Materi test yang diberikan harus disesuaikan dengan bidang pendidikan dan tingkat pendidikan calon pegawai. Di samping itu pula diberikan materi test yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang ditawarkan kepadanya.
b. Test Psikologi : Test psikologi ini diberikan oleh ahli psikologi.Test psikologi mengungkap kemampuan potensial dan kemampuan nyata calon pegawai. Disamping itu pula dapat di ungkap minat, bakat, motivasi, emosi, kepribadian, dan kemampuan khusus lainya yang ada pada calon pegawai. Beberapa test psikologi yang diberikan untuk seleksi pegawai, antara lain test bakat (aptitude test), test kecenderungan untuk berprestasi (achievement test), test minat bidang pekerjaan (vocational interest), test kepribadian (personality test).
c. Wawancara : Wawancara adalah pertemuan antara dua orang atau lebih
secara berhadapan (face to face) dalam rangka mencapai suatu tujaun tertentu. Wawancara seleksi merupakan salah satu teknik seleksi pegawai yang dilakukan dengan cara Tanya jawab langsung untuk mengetahui data pribadi calon pegawai. Tujuan wawancara seleksi adalah untuk mengetahui apakah calon pegawai memenuhi persyaratan kualifikasi yang lebih ditentukan perusahaan.
Pelatihan Kerja (Variabel X2 )
Menurut Thamrin (2017 : 137) Pelatihan adalah usaha-usaha terencana dalam memfasilitasi pembelajaran karyawan untuk meningkatkan kompetensi yang sesuai kebutuhan pekerjaan, pelatihan kerja merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 51) yakni segala bentuk pelatihan yang dibuat oleh perusahaan memiliki komponen- komponen sebagai berikut :
a. Tujuan dan sasaran pelatihan harus jelas dan dapat diukur
b. Para pelatih (trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai
c. Materi pelatihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai d. Metode pelatihan harus sesuai dengan
kemampuan pekerja yang menjadi peserta e. Peserta pelatihan harus memenuhi
persyaratan yang ditentukan.
Beberapa manfaat nyata yang didapat dari progam pelatihan adalah :
a. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima. c. Membentuk sikap, loyalitas dan kerja
sama yang lebih menguntungkan.
d. Memenuhi kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
e. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. Menurut Thamrin (2017:14) setelah menetapkan kebutuhan pelatihan, tujuan pelatihan dan merancang program pelatihan yang diimplementasikan maka langah
Vol. 17 No. 1 Februari 2021 ISSN : 1693-9549
15 | P a g e
selanjutnya adalah sebagai berikut:a. Pelatihan di tempat kerja (On Job Training)
b. Pelatihan instruksi jabatan c. Pembelajaran terprogram
d. Pelatihan serambi atau pelatihan simulasi e. Evaluasi program pelatihan
Metode-metode latihan menurut Andrew F. Sikula dalam Malayu Hasibuan (2010 : 55) adalah :
1) On the Job 2) Vestibule
3) Demonstration and example 4) Simulation
5) Apprenticeship 6) Classroom methods Motivasi Kerja (Variabel X3 )
Menurut Thamrin (2017 : 275) Motivasi berasal dari kata motive (motif), yaitu apa yang menggerakkan atau mendorong seseorang melakukan sesuatu kegiatan, motivasi yang berhubungan dengan jawaban pertanyaan mengapa demikian tingkah laku seseorang.
Selanjutnya Thamrin (2017 : 275) menyatakan bahwa semua tingkah laku diarahkan untuk mencapai suatu tujuan, bila tujuan tercapai maka motif telah terpuaskan. Motivasi secara sederhana dapat dirumuskan sebagai tindakan mendorong seseorang melakukan suatu kegiatan (pekerjaan), jadi seperti menekan tombol yang tepat untu memperoleh reaksi yang diperlukan.
Pendapat Robbins dan Judge (2011 : 155) motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan usaha terus menerus seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Menurut Mathis dan Jackson (2011 : 221), motivasi adalah keinginan diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak.
Tujuan Motivasi menurut Malayu Hasibuan (2012) mengatakan bahwa pengertian motivasi adalah sebagai berikut :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
h. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas- tugasnya
j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
Kinerja Pegawai (Variabel Y )
Kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), atau juga hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Menurut Malayu Hasibuan (2012) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula.
Bangun (2012 : 233) menyatakan suatu pekerjaan dapat diukur melalui indikator, sebagai berikut :
1) Kuantitas pekerjaan.
Jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
a. Melakukan pekerjaan sesuai dengan target output yang harus dihasilkan perorang per satu jam kerja.
b. Melakukan pekerjaan sesuai dengan jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.
2) Kualitas pekerjaan.
Setiap karyawan perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk
Vol. 17 No. 1 Februari 2021 ISSN : 1693-9549
16 | P a g e
dapat menghasilkan pekerjaan sesuaikualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu.
a. Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual.
b. Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual.
3) Ketepatan waktu.
Setiap pekerjaan memiliki karakeristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. a. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline yang telah ditentukan.
b. Memanfaatkan waktu pengerjaan secara optimal untuk menghasilkan output yang diharapkan oleh perusahan.
4) Kehadiran.
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
a. Datang tepat waktu.
b. Melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan.
5) Kemampuan kerja sama.
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu karyawan saja, untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya.
a. Membantu atasan dengan memberikan saran untuk peningkatan produktivitas perusahaan.
b. Menghargai rekan kerja satu sama lain.
c. Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik.
Berdasarkan indikator diatas dapat diketahui bahwa pengukuran kinerja pegawai.
Kerangka Pemikiran
Hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut: “Hipotesis penelitian bahwa diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara Rekrutmen Pegawai, Pelatihan Kerja, dan Motivasi Kerja secara bersama sama terhadap Kinerja Pegawai.”
METODE PENELITIAN
Metode
yang
digunakan
dalam
penelitian ini yaitu metode deskriptif dan
metode
kausal.
Metode
deskriptif
mempelajari masalah-masalah
dalam
masyarakat, serta tata cara yang berlaku
salam
masyarakat serta
situasi-situasi
tertentu,
termasuk
tentang
hubungan
kegiatan, sikap, pandangan, serta
proses-Vol. 17 No. 1 Februari 2021 ISSN : 1693-9549
17 | P a g e
proses yang sedang berlangsung dan
pengaruh dari suatu fenomena. Sedangkan
Kausal berkaitan dengan hubungan sebab
akibat.
Populasi adalah wilayah yang terdiri
atas objek/subjek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk mempelajari dan
kemudian
ditarik
kesimpulannya
(Sugiyono,
2017).
Sedankan
smpel
merupakan bagian dari populasi. Adapun
populasi dan sampel dalam penelitian ini
seluruh
karyawan
Pada Kantor Kesyahbandaran Dan Otoritas Pelabuhan Kelas I Banten.ANALISIS DAN PEMBAHASAN Deskripsi Lokasi Penelitian
Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas I Banten sebagai Departemen Perhubungan Laut bertugas melaksanakan pengawasan, dan penegakan hukum di bidang keselamatan dan keamanan pelayaran, koordinasi kegiatan pemerintahan di pelabuhan serta pengaturan, pengendalian dan pengawasan kegiatan kepelabuhan pada pelabuhan yang diusahakan secara komersial.
Vol. 17 No. 1 Februari 2021 ISSN : 1693-9549
Vol. 17 No. 1 Februari 2021 ISSN : 1693-9549
Vol. 17 No. 1 Februari 2021 ISSN : 1693-9549
20 | P a g e
Berdasarkan tabel di atas, maka dapatdibentuk persamaan sebagai berikut:
Y
= 16.313 + 0,219 X1 + 0,256 X2 + 0,263 X3 + eBerdasarkan persamaan garis regresi yang diperoleh, maka model regresi tersebut dapat diinterpestasikan sebagai berikut :
a) Harga koefisien konstanta = 16.313 hal ini berarti jika nilai dari Rekrutmen Pegawai (X1), Pelatihan Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (X3) sama dengan nol, maka tingkat atau besarnya Kinerja Pegawai (Y) sebesar 13.313
b) Harga koefisien b1 = 0,219 berarti bahwa, apabila nilai Rekrutmen Pegawai (X1) mengalami kenaikan sebesar 1%, sementara variabel independen lainnya bersifat tetap, maka tingkat Kinerja Pegawai (Y) akan mengalami kenaikan sebesar 21.90%. c) Harga koefisien b2 = 0,256, Hal ini
menerangkan bahwa, apabila nilai Motivasi Kerja (X2) mengalami kenaikan sebesar 1%, sementara variabel independen lainnya bersifat tetap, maka tingkat variabel Kinerja Pegawai (Y) mengalami kenaikan sebesar 25.60%.
d) Harga koefisien b3 = 0,263, Hal ini menerangkan bahwa, apabila nilai Motivasi Kerja (X3) mengalami kenaikan sebesar 1%, sementara variabel independen lainnya
bersifat tetap, maka tingkat variabel Kinerja Pegawai (Y) mengalami kenaikan sebesar 26.30%.
Analisis Kooefisien Korelasi Berganda Tabel 4.ao
Uji Koefisien Korelasi variabel
Rekrutmen Pegawai (X1), Pelatihan Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (X3) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)
Disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Rekrutmen Pegawai, Pelatihan Kerja, dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Kelas I Banten.
PENUTUP Kesimpulan
1. Dari Hipotesis X1 (H1) disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen X1 (Rekrutmen Pegawai) terhadap variabel dependen Y (Kinerja Pegawai).
2. Dari Hipotesis untuk X2 (H2) disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen X2 (Pelatihan Kerja) terhadap variabel dependen Y (Kinerja Pegawai).
3. Dari Hipotesis untuk X3 (H3) disimpulkan terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel independen X3 (Motivasi Kerja) terhadap variabel dependen Y (Kinerja Pegawai).
Vol. 17 No. 1 Februari 2021 ISSN : 1693-9549
21 | P a g e
4. Dari Hipotesis simultan (H4) disimpulkanterdapat Pengaruh yang Signifikan secara Simultan dari Variabel Independen terhadap Variabel Dependen.
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan Remaja Rosdakarya, Bandung.
---2010, Evaluasi Kinerja SDM, Refika Aditama, Bandung, Cetakan Kelima.
Bangun, Wilson. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”.: Erlangga Jakarta
Bernardin & Russel. 2006. Pinter Manajer, Aneka Pandangan Kontemporer Alih Bahasa Agus Maulana Penerbit Binarupa Aksara. Jakarta.
David, Fred R. 2010. Manajemen Strategis Konsep PT. Prenhallindo Jakarta
Edi Riadi, 2014, Aplikasi lisrel untuk penelitian analisis jalur Andi, Yogyakarta
Gomes, Faustino Cardoso, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, CV
Hamalik, Oemar, 2007 Manajemen
Pengembangan Kurikulum PT. Remaja Rosdakarya. Bandung
Hamzah B. Uno & Nurdin Mohamad. 2012. Belajar Dengan Pendekatan PAIKEM Bumi Aksara, Jakarta
Handoko, T Hani . 2001 Manajemen Sumber daya Manusia Jilid 2. BPFE Yogyakarta Handoko, T Hani, 2003. Manajemen Personalia
dan Sumber Daya Manusia BPFE. Yogyakarta
Hariandja, Marihot Tua Efendi, 2002.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia Jakarta
Hariandja, Marihot Tua Effendi 2002 Manajemen Sumber Daya Manusia, Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktifitas Pegawai PT Grasindo Jakarta
Hasibuan, Malayu, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. --- 2007 Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. ---.2012. Manajemen Sumber Daya
Manusia: Edisi Revisi.: PT. Bumi Aksara. Jakarta
Ilyas, yaslis. 1999. Kinerja Teori, Penilaian, dan Penelitian. Badan Penerbit FKM UI. Jakarta
L. Mathis, Robert – H. Jackson, John, 2011 Human Resource Management (edisi 10). Jakarta Salemba Empat
Mathis, R dan Jackson, W.2006 Human Resources Development (Track MBA series/ terjemahan) Jakarta Prestasi Pustaka
Ruliana, Poppy. 2014. Komunikasi Organisasi Teori dan Studi Kasus Rajawali Pers. Jakarta
Siagian, Sondang P. 2008 Manajemen Sumber Daya Manusia PT Bumi Aksara: Jakarta
Simamora (2004 : 50) Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Edisi Ke-3.STIE YKPN Yogyakarta:
Stoner. James AF, Freeman. R. Edward, Gilbert JR. Daniel R, 2003, Manajemen Jilid II, Alih Bahasa Alexander Sindoro, PT. Indeks Gramedia Grup, Jakarta
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Alfabeta Bandung Suhardi. 2013. The Science of Motivation
(Kitab Motivasi). PT Gramedia Jakarta Sumarsono, Sonny. 2009. Ekonomi Sumber
Daya Manusia Teori dan Kebijakan Publik. Graha Ilmu. Jogyakarta
Suwanto, 2011 Asas-asas Manajemen Sumber Daya Manusia Suci Press: Bandung. Thamrin, 2017 Manajemen Sumber Daya
Manusia, K-Media Yogyakarta
Wagner dan Hollenbeck. 2001. Management of Organizational Behavior Prentice. New Jersey
