Vol. 14, No. 1, Februari, 2021 p-issn : X DOI Issue : /jbbe.v14i1 e-issn :

(1)

Vol. 14, No. 1, Februari, 2021 p-ISSN : 2087-040X DOI Issue : 10.46306/jbbe.v14i1 e-ISSN : 2721-7213

DOI Artikel : 10.46306/jbbe.v14i1.39 46

PENGARUH MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, PENDIDIKAN DAN

PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BADAN

KEPEGAWAIAN DAN DIKLAT DAERAH

KABUPATEN JENEPONTO

Sri Asfirawati Halik1

1_{STMIK Bina Adinata}

Email : sriasfirawatihalik@gmail.com

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalis pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Pendidikan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto.Populasi yang dijadikan sebagai target penelitian ini adalah pihak-pihak yang terkait dengan kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto sejumlah 40 orang, dan seluruhnya menjadi responden dengan menggunakan model analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semua variabel, yakni : Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Pendidikan dan Pengalaman Kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto. Sedangkan secara parsial ditemukan bahwa faktor Motivasi Kerja yang memiliki pengaruh signifikan yang paling dominan terhadap Kinerja Pegawai

Kata kunci: Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Pendidikan, Pengalaman Kerja dan Kinerja Pegawai

PENDAHULUAN

Peran sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, baik perusahaan swasta maupun perusahaan pemerintah. Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya didalam menjalankan kegiatan perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan selalu berupaya untuk mendapatkan karyawan yang memiliki kinerja serta prestasi yang baik dalam menjalankan kegiatan perusahaan.

Menurut Hasibuan (2001:34), kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesanggupan serta waktu. Prestasi kerja dapat menunjukkan seberapa besar kontribusi karyawan pada perusahaan dalam mencapai standar kerja yang telah ditetapkan. Standar kerja perlu dijadikan sebagai tolak ukur dalam mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang

(2)

diharapkan. Untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut maka karyawan dituntut untuk mampu mengendalikan diri dalam menghadapi timbulnya ketegangan yang terjadi dalam menjalankan setiap pekerjaan atau kegiatan di perusahaan tersebut. Karena apabila karyawan tidak dapat mengatasi hal tersebut maka dapat berdampak terhadap penurunan semangat kerja.

Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Sedangkan arti kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak (Hasibuan, 2001:190).

Disiplin terutama ditinjau dari perspektif organisasi, dapat dirumuskan sebagai ketaatan setiap anggota organisasi terhadap semua aturan yang berlaku di dalam organisasi tersebut, yang terwujud melalui sikap, perilaku dan perbuatan yang baik sehingga tercipta keteraturan, keharmonisan, tidak ada perselisihan, serta keadaan-keadaan baik lainya. Kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuanya. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia mengerjakan semua tugasnya dengan efektif dan efisien sehingga para karyawan dapat mencapai prestasi kerja yang tinggi.Seorang pegawai yang disiplin tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan. Demikian juga pegawai yang mempunyai kedisiplinan akan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan. Pada akhirnya pegawai yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi akan mempunyai kinerja yang baik karena waktu kerja dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Muhammad Basri (2012) adalah salah satu peneliti yang telah menguji hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa secara simultan faktor Motivasi, Disiplin dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Karyawan Group Property Bosowa Makassar. Sedangkan secara parsial menunjukkan bahwa disiplin merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Group Property Bosowa Makassar.

Faktor motivasi juga tidak kalah penting dalam meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah tidak heran jika pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan agar pegawai dapat menghasilkan

(3)

kinerja yang terbaik. Hal ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan oleh Ayu Tati Hariaty (2012), dimana secara simultan faktor disiplin kerja, motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Sedangkan secara parsial, faktor motivasi yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Sinjai.

Pendidikan merupakan salah satu upaya untuk memberikan motivasi kepada pegawai yang juga dapat meningkatkan kinerja pegawai. Tingkat pendidikan yang ditempuh dan dimiliki oleh seseorang pada dasarnya merupakan usaha yang dilakukan dapat memperoleh kinerja yang baik. Hasbullah (2009:1) menyatakan bahwa “Pendidikan sering diartikan sebagai usaha manusia untuk membina kepribadiannya sesuai nilai-nilai kebudayaan dan masyarakat.” Lebih lanjut Hasbullah (2009:1) menyatakan bahwa “Pendidikan adalah usaha yang dijalankan oleh seseorang atau kelompok orang lain agar menjadi dewasa atau mencapai tingkat hidup atau penghidupan yang lebih tinggi dalam arti mental.” Menurut Undang-undang No. 20 tahun 2003 (dalam Hasbullah, 2009:4) menyatakan bahwa pendidikan adalah “Usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memilki kekuatan spiritual, keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia serta keterampilan yang diperlukan utuk dirinya, masyarakat, bangsa dan negara. Pendidikan yang dilalui oleh pegawai sangat berpengaruh dalam menentukan kepribadiannya. Dengan bekal pendidikan yang dimiliki oleh pegawai akan mampu menghadapi persoalan-persoalan yang dihadapi yang berkaitan dengan profesinya. Pegawai yang memiliki pendidikan yang baik dapat dijadikan sebagai pengembangan dimasa akan datang karena tanpa pendidikan sulit bagi seseorang untuk berkembang dan secara tidak langsung akan mempersulit berkembangnya organisasi. Muari (2013) telah melakukan penelitian hubungan antara pendidikan dengan kinerja pegawai. Penelitian yang dilakukan terhadap Anggota Mako Sat Brimob Makassar menunjukkan Pendidikan, Pelatihan dan Motivasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja , sedangkan secara parsial ditemukan bahwa faktor pendidikan yang memiliki pengaruh signifikan yang paling dominan terhadap kinerja Anggota Mako Sat Brimob Makassar.

Pengalaman kerja yang dimiliki individu sumber daya manusia sangat dipengaruhi aktivitas kerjanya. Makin berpengalaman dalam menjalankan tugas pokoknya, maka makin mudah dalam memberikan kecepatan, kemudahan, ketepatan dan keterpaduan dalam memberikan pelayanan. Sumber daya manusia yang berpengalaman adalah sumber daya manusia yang handal dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan tingkat ketekunan kerja yang dimiliki, mengenal apa yang

(4)

sepatutnya menjadi prioritas kerja dalam memecahkan masalah-masalah yang dapat menjadi kendali dalam proses kelangsungan dinamika kerja. Hal tersebut tentunya akan mempengaruhi kinerja pegawai. Pengaruh pengalaman terhadap kinerja pegawai telah diteliti oleh Hj. Andi Tenri Citra Sari (2010), dimana hasil penelitian menunjukkan secara bersama-sama, yaitu pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan secara parsial ditemukan bahwa pengalaman memiliki pengaruh signifikan yang dominan terhadap kinerja pegawai Sekretariat Komisi Pemilihan Umum Kabupaten Takalar.

Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto merupakan salah satu SKPD dalam lingkup Pemerintah Kabupaten Jeneponto. SKPD ini mempunyai tugas pokok dan fungsi yang berkaitan dengan pengelolaan kepegawaian daerah. Sebagai SKPD yang menangani kepegawaian, BKDD menjadi tolak ukur dalam hal pencapaian kinerja pegawai. Pegawai pada BKDD dituntut mempunyai kinerja/prestasi kerja yang menjadi standar bagi pegawai di SKPD lain. Adanya fenomena awal dari motivasi kerja, disiplin kerja, pendidikan dan pengalaman kerja tersebut mendorong penulis untuk meneliti seberapa besar pengaruh motivasi kerja, disiplin kerja, pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto.

Penelitian ini bertujuan (1) Untuk menganalisis pengaruh variabel motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto; (2) Untuk menganalisis pengaruh variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto; (3) Untuk menganalisis pengaruh variabel pendidikan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto; (4) Untuk menganalisis pengaruh variabel pengalaman kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto; (5) Untuk menganalisis variabel mana yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto.

METODE

Penelitian ini menggunakan dua pendekatan, yaitu pendekatan deskriptif (descriptive research) dan pendekatan eksplanatori (eksplanatori research ). sumber data yang akan digunakan dalam penelitian ini : (1) Data Primer yaitu data yang diperoleh dengan mengadakan pengamatan serta wawancara secara langsung pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto; (2) Data Sekunder yaitu

(5)

data yang diperoleh dengan jalan mengumpulkan dokumen-dokumen atau arsip-arsip kantor serta informasi lainnya yang ada hubungannya dengan masalah di Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto.

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai BKDD Kabupaten Jeneponto sebanyak 41 orang, dimana 1 orang sebagai unsur Leader dan 40 orang Followers. sampel dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Jeneponto yang dikategorikan Followers oleh peneliti, yaitu berjumlah 40 orang. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dokumentasi, wawancara dan kuisioner.

Variabel terikat yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kinerja Pegawai dengan indikatornya yaitu 1). mampu mencapai target pekerjaan, 2). mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu, 3). mampu melakukan inovasi dalam pekerjaan, 4). mampu berkreasi dalam menyelesaikan pekerjaan, dan 5). mampu meminimalkan kesalahan dari pekerjaan yang ditugaskan.

Sedangkan variabel bebas dalam penelitian ini adalah Motivasi Kerja dengan indikatornya yaitu 1). pemenuhan kebutuhan fisiologis, 2). pemberian rasa aman dan ketenangan,3). pemberian penghargaan, 4). pemenuhan kebutuhan sosial, dan 5). atualisasi diri; Disiplin Kerja dengan indikator yaitu 1) kehadiran pegawai tepat waktu, 2) menjunjung tinggi aturan kerja, 3) taat dan patuh pada perintah atasan, 4) konsisten dalam melaporkan hasil kerja sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya, dan 5) bekerja berdasarkan SOP yang berlaku; Pendidikan dengan indikatornya yaitu 1) latar belakang pendidikan, 2). keinginan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, 3). respon pemerintah daerah untuk meningkatkan pendidikan pegawai, 4). upaya pemerintah daerah dalam memberikan bantuan biaya pendidikan kepada pegawai, dan 5). penempatan posisi sesuai dengan pendidikan yang dimiliki; Pengalaman Kerja dengan indikator 1). perasaan senang akan pekerjaan, 2). penjiwaan dan implementasi pekerjaan, 3). penyelesaian masalah pekerjaan, 4). rotasi dalam pekerjaan

dan 5). peranan pengalaman dalam mengatasi permasalahan tugas. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Berganda. Pengujian hipotesis yang digunakan adalah Uji t dan Uji F

HASIL DAN PEMBAHASAN

Berdasarkan hasil uji asumsi klasik yang meliputi uji normalitas, uji multikolienaritas,dan uji heterokedastisitas menunjukkan bahwa regresi berganda yang diestimasi telah memenuhi syarat asumsi-asumsi klasik sehingga diharapkan hasilnya akan baik dalam menganalisis pengaruh variabel motivasi

(6)

kerja, disiplin kerja, pendidikan dan pengalaman kerja terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto. Pengujian terhadap hasil regresi yang diperoleh dilakukan pengujian secara simultan dengan menggunakan uji-F dan pengujian secara parsial menggunakan uji-t. Adapun hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut

Tabel 1 Koefisien Prob (Constan) 0.203 Motivasi Kerja 0.376 0.004 Disiplin Kerja 0.320 0.011 Pendidikan 0.165 0.157 Pengalaman kerja 0.236 0.032 T hitung 0.468 T Sig 0.643

Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Berdasarkan pengujian secara parsial seperti pada tabel 1 di atas menunjukkan bahwa motivasi kerja, disiplin kerja, pendidikan dan pengalaman kerja secara individu berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto. Hal ini dapat diketahui dari nilai t-hitung yang diperoleh lebih besar dari t-tabel atau t-hitung lebih kecil dari t-tabel.

Motivasi adalah semangat yang muncul dari dalam diri pegawai untuk melakukan suatu pekerjaan guna mewujudkan tujuan pribadi dan tujuan organisasi. Hasil pengujian secara parsial menunjukkan variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto.

Hal ini menunjukkan ada hubungan yang searah antara motivasi kerja dengan kinerja, dalam arti jika terjadi peningkatan motivasi maka kinerja pegawai juga cenderung meningkat.

Adanya pengaruh signifikan dari variabel motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sangat ditentukan oleh besarnya peran indikator yang membentuknya. Pegawai yang terpenuhi seluruh kebutuhannya termasuk kebutuhan fisiologisnya, kebutuhan rasa aman dalam bekerja, kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri, tentu akan membuat pegawai puas sehingga memotivasi pegawai untuk bekerja dengan maksimal sesuai yang diharapkan. Oleh karena itu, kelima

(7)

indikator tersebut telah mampu membentuk variabel motivasi kerja dalam mendukung peningkatan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto.

Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Manullang (2002: 150) bahwa motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada pegawai. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut dapat bekerja dengan segala daya dan upayanya. Hal yang sama juga dikemukakan oleh Siagian (2003: 152) bahwa motivasi sebagai faktor pendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Pentingnya motivasi bagi pegawai karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil optimal.

Teori Maslow dalam Gibson (2003:10) mengembangkan teori motivasi yang dikenal dengan hirarki kebutuhan meliputi kebutuhan fisiologis, keselamatan dan keamanan (safety and security); kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni aman dari ancaman lingkungan atau kejadian, rasa memiliki, sosial dan cinta, kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta, harga diri, kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan orang lain, perwujudan diri, kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimalkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi. Teori Maslow tersebut lebih mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarah kepada perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri).

Keseluruhan indikator yang membentuk variabel motivasi kerja, terbukti memberikan pengaruh signifikan. Pengaruh signifikan yang ditunjukkan oleh indikator-indikator tersebut, didasarkan oleh hakikat manusia bekerja tidak hanya mempertahankan kelangsungan hidupnya, tetapi yang lebih penting adalah bertujuan untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik. Dengan demikian, motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang dapat mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu dan tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu, motivasi kerja menjadi syarat mutlak untuk diperhatikan, karena menjadi tolok ukur dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto.

Selanjutnya bukti empiris yang mengaitkan motivasi kerja dengan kinerja pegawai menunjukkan hasil yang konsisten dengan studi ini, seperti penelitian yang dilakukan oleh Ayu Taty Hariaty (2012), bahwa faktor motivasi memberikan pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Sinjai. Dengan demikian, temuan empirik yang dihasilkan dari penelitian ini adalah terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai.

(8)

Implikasi dari hasil penelitian ini atas ilmu pengetahuan yang didukung oleh kajian empiris (penelitian terdahulu) memberikan hasil yang sama yaitu motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian, penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk penelitian lanjutan. Teori-teori tentang motivasi dan kinerja berlaku atau terbukti.

Berdasarkan analisa tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja merupakan faktor penting dan menempati urutan pertama dalam peningkatan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto. Meskipun demikian, motivasi masih perlu ditingkatkan terutama indikator yang memberikan proporsi terendah yaitu pemenuhan kebutuhan sosial berupa kerjasama dan komunikasi dalam pelaksanaan tugas sehingga mereka termotivasi untuk lebih giat lagi usahanya untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerjanya.

Pengaruh disiplin kerja terhadap pegawai berdasarkan hasil penelitian ini menekankan pada bagaimana penerapan disiplin yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya sebagai pegawai. Fokus utama dari disiplin kerja adalah diharapkan adanya ketaatan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku tersebut dan di samping itu, juga adanya perlakuan yang sesuai jika pegawai dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan sanksi bagi mereka yang melanggar ketentuan tersebut.

Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto merupakan salah satu SKPD dalam lingkup Pemerintah Kabupaten Jeneponto. SKPD ini mempunyai tugas pokok dan fungsi yang berkaitan dengan pengelolaan kepegawaian daerah. Sebagai SKPD yang menangani kepegawaian, Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah menjadi tolak ukur dalam hal pencapaian kinerja pegawai. Demikian pula halnya dalam hal disiplin kerja. Dalam struktur organisasi Badan Kepegawain dan Diklat Daerah terdapat Bidang Kesejahteraan dan Disiplin Pegawai yang mempunyai tugas pokok dan fungsi salah satunya mengelola kedisiplinan pegawai. Sebagai instansi leading sector penerapan disiplin, pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi. Hal ini yang mendasari penulis mengemukakan hipotesis Faktor disiplin kerja merupakan variabel yang paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto.

Penelitian ini telah dibuktikan melalui tanggapan responden yang mengatakan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto. Di samping, itu juga dibuktikan oleh hasil analisis statistik regresi berganda yang ditunjukkan pengaruh yang positif dan signifikan melalui nilai thitung = 2,699 dengan

(9)

probablitas = 0,011 < 0,005. Meskipun hasil penelitian ini menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan, akan tetapi jika dilihat dari angka beta atau standardized coefficient, faktor disiplin kerja bukan variabel yang paling dominan terhadap peningkatan kinerja pegawai. Variabel ini hanya menempati urutan kedua pada variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Muhammad Basri (2012) yang menyatakan bahwa disiplin merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja pegawai Group Property Bosowa Makassar. Hasil statistik ini sekaligus menunjukkan hipotesis awal yang di kemukakan oleh penulis tidak terbukti.

Secara statistik, variabel disiplin kerja memiliki nilai standardized coefficient dibawah variabel motivasi kerja yang merupakan variabel yang paling dominan terhadap kinerja pegawai. Pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto bukan mengedepankan disiplin kerja tetapi lebih motivasi. Motivasi yang dimaksud berupa indikator pemenuhan kebutuhan fisiologis berupa pemenuhan kebutuhan pokok, imbalan tambahan dan jaminan asuransi kesehatan. Hal ini menunjukkan pegawai lebih mementingkan gaji dan tambahan penghasilan dalam hal peningkatan kinerja dibandingkan kesadaran dalam hal kedisiplinan pegawai. Pemberian gaji dan honorarium akan lebih mendorong pegawai dalam penyelesaian tugas-tugas kedinasan dibandingkan kesadaran akan tanggung jawab sebagai aparatur pemerintah.

Untuk itu, masih memerlukan adanya upaya perbaikan dan peningkatan kesadaran secara kontinyu dan berkesinambungan. Dengan adanya upaya tersebut diharapkan akan mampu menciptakan peningkatan disiplin yang dapat meningkatkan penguatan pemberdayaan pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto.

Pendidikan yang dilalui oleh pegawai sangat berpengaruh dalam menentukan kepribadiannya. Dengan bekal pendidikan yang dimiliki oleh pegawai akan mampu menghadapi persoalan-persoalan yang dihadapi yang berkaitan dengan profesinya. Pegawai yang memiliki pendidikan yang baik dapat dijadikan sebagai pengembangan dimasa akan datang karena tanpa pendidikan sulit bagi seseorang untuk berkembang dan secara tidak langsung akan mempersulit berkembangnya organisasi.

Berdasarkan analisis hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan yang dimiliki setiap pegawai berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Jika setiap pegawai mampu meningkatkan dan menempatkan dirinya bahwa mereka memiliki tingkat pendidikan yang dapat diterapkan untuk kepentingan organisasi dan untuk dirinya sendiri, maka peningkatan kinerja baik secara individu maupun

(10)

organisasi juga dapat ditingkatkan. Hasil analisis juga menunjukkan dari keempat variabel yang berpengaruh, ternyata variabel pendidikan tidak signifikan, karena p=0.157 > 0.05. Namun demikian,tanda matematik koefisien b3 adalah positif, maka apabila pendidikan meningkat, maka kinerja pegawai juga akan meningkat.

Hasil analisis penelitian yang menunjukkan variabel pendidikan berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai memberikan gambaran bahwa pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah tidak lebih mementingkan pendidikan guna peningkatan kualitas kinerja pegawai. Hal ini juga dapat terlihat pada identitas responden menurut jenis pendidikan yang dimiliki oleh pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah, dimana tingkat pendidikan Magister (S-2) mempunyai frekuensi terendah dari jenjang pendidikan pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah.

Pada frekuensi tanggapan terhadap indikator pendidikan, indikator yang paling kecil rata-rata skornya adalah indikator keinginan untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi perlu direspon pimpinan agar dapat menambah wawasan dalam menjalankan tugas. Hal ini memberikan gambaran bahwa ada kecenderungan pimpinan kurang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi khususnya jenjang pendidikan Sarjana ke Magister. Kesempatan yang dimaksud disini berupa pemberian Izin Belajar atau Tugas Belajar yang merupakan dasar bagi pegawai untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi.

Dalam rangka meningkatkan kemampuan kerja pegawai secara analisis maupun secara teknis di lapangan dalam mengelola kebutuhan pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto, maka diperlukan adanya pengalaman kerja yang dapat mengetahui kekhasan atau perilaku pekerjaan pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto. Kemampuan kerja yang diperoleh melalui pengalaman sangat diperlukan dalam memantapkan dan memperlancar kegiatan. Meskipun pegawai memiliki pendidikan formal yang dimiliki cukup memadai, keterampilan yang banyak serta pengalaman, namun belum sepenuhnya mampu untuk mengatasi permasalahan-permasalahan yang lebih spesifik tentang perilaku pekerjaan.

Dalam penelitian ini telah membuktikan pengalaman kerja yang dimiliki pegawai melalui penempatan yang secara sistematis selalu disesuaikan kemampuan pendidikan, keterampilan dan bakat dalam berbagai tugas ternyata terbukti bahwa pengalaman kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Di samping didukung oleh hasil penelitian melalui analisis deskriptif, juga dapat dibuktikan secara inferensial statistik regresi linear berganda yang menunjukkan pengaruh yang

(11)

positif dan signifikansi yang relatif tinggi antara pengalaman dengan kinerja pegawai dengan sumbangan melalui 4 = 0,165 atau 16,5% dan signifikansinya melalui thitung = 2,232 dan probabilitasnya = 0,032 <

0,05. Hal menunjukkan bahwa ternyata pengalaman kerja yang dimiliki oleh pegawai relatif tinggi sehingga banyak membantu untuk meningkatkan kinerja pegawai. Dengan demikian, maka pengalaman kerja memberikan petunjuk bahwa lamanya bekerja menjamin secara linear dengan semakin mampu untuk bekerja dengan baik.

SIMPULAN

Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto.Terdapat pengaruh positif namun tidak signifikan antara pendidikan dengan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto. Hasil analisis menunjukkan variabel pendidikan tidak signifikan, karena p = 0.157 > 0.05. Namun demikian, tanda matematik koefisien b3 adalah positif, maka apabila pendidikan meningkat, maka kinerja pegawai juga akan meningkat.Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pengalaman kerja dengan kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten JenepontoFaktor motivasi paling dominan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Jeneponto.

DAFTAR PUSTAKA

Hanafiah, H., Mulyani, A., & Kurniawanto, H. (2020). STRATEGI PEMASARAN NEW DEVELOPMENT PRODUCT (NDP) PADA PERUSAHAAN JASA PEST CONTROL (PCO) DALAM MENGHADAPI WABAH COVID-19. Jurnal Bina Bangsa Ekonomika, 13(2), 201-207.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gramedia Widiasarana Indonesia

Hasbullah. 2009. Dasar-dasar Ilmu Pendidikan Edisi Revisi. Jakarta: Rajawali Pers.

Hasibuan, Malayu, S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Penerbit : Bumi Aksara, Jakarta

(12)

Irianto Yusuf, 2001, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama, Surabaya : Insan Cendikia

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ketujuh, Bandung : PT. Remaja Pusdakarya

Mangkuprawira, TB. Safri. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategis, Jakarta : Ghalia Indonesia

Martoyo, Susilo.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi keempat, cetakan pertama, Yogyakarta : BPFE Yokyakarta

Mas’ud, Fuad. 2004. Survai Diagnosis Organisasi : Konsep dan Aplikasi. Universitas Diponegoro Nawawi, Hadari. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah

Mada University Press

Oktaviani, V., Fatonah, S., & Meilisa, R. (2020). ANALISIS KINERJA KEUANGAN MENGGUNAKAN CURRENT RATIO (CR), RETURN ON ASSET (ROA) DAN DEBT TO ASSET RATIO (DAR) PADA PT GOLDEN PLANTATION TBK. Jurnal Bina Bangsa

Ekonomika, 13(2), 295-299.

Rivai, Veithzal dan Sagala, E. J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta : Raja Grafindo Persada

Robbins, SP dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat

Rivai, Veithzal. 2004.Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, cetakan pertama. Jakarta : Raja Grafindo Persada

Simamora, Henry. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan pertama edisi ke dua. Yogyakarta : YKPN Yogyakarta

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi.Jogyakarta : Andi

Sule, Ernie Tisnawati dan Kurniawan Saefullah. 2005.Pengantar Manajemen, edisi pertama, cetakan

pertama, Jakarta : Prenada Media