BAB IV
HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Borneo Emerald Hotel Ketapang
Borneo Emerlad Hotel berdiri pada tahun 2014, yang dipimpin
oleh Bapak Ivan Putra Wijaya. Borneo Emerald Hotel merupakan salah
satu hotel terbesar di Ketapang, Kaliamatn Barat. Terletak di Jalan Dr.
Sutomo No. 68, Mulia Baru, Delta Pawan, Kabupaten Ketapang,
Kalimantan Barat. Borneo Emerald Hotel menjadi salah satu pilihan para
wisatawan lokal menginap dan sering menjadi tempat acara event-event
terbesar. Borneo Emerald Hotel memberikan banyak fasilitas bagi
pengunjungnya seperti wifi, restoran menyediakan masakan Indonesia,
Asia, dan internasional, ruang rapat,ruang pertemuan,ruang khusus
merokok, ATM, fasilitas Spa dan massage, karaoke,dll. Borneo Emerald
Hotel memiliki 79 kamar dan 73 karyawan. Berikut ini Visi dan Misi
Borneo Emerald Hotel Ketapang :
a. VISI
Menjadi hotel pilihan utama di Ketapang.
b. MISI
Memberikan pelayanan dan produk hotel yang berkualitas dengan
pelayanan yang senantiasa memenuhi harapan tamu dengan
Berikut ini adalah gambaran struktur organisasi Borneo Emerald Hotel
Ketapang :
4.2 Gambaran Responden
Gambaran responden dapat dilihat melalui umur responden, jenis
kelamin, lama bekerja di Borneo Emerald Hotel, pendidikan, jumlah
anak, dan divisi. Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Umur dan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Umur (tahun)
Total
20-35 36-51 52-67
Laki-laki 11 (36,7%)
8 (26,7%)
2 (6,7%)
21 (70%) Perempuan 7
(23,3%)
1 (3,3%)
1 (3,3%)
9 (30%)
Total 18
(60%)
9 (30%)
3 (10%)
30 (100%) Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dilihat dari umur dan jenis
kelamin responden karyawan sebagian besar berumur 20-35 tahun yaitu
sebanyak 11 orang atau sebesar 36,7% dan berjenis kelamin laki-laki.
Bisa dilihat juga dari keseluruhan karyawan di borneo emerald hotel
adalah 73 karyawan, dimana 62 karyawan adalah laki-laki dan 11
karyawan adalah perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
Borneo Emerald Hotel Ketapang didominasi oleh karyawan laki-laki.
Dari hasil wawancara dengan manajer Human Resource and Development
(HRD), alasannya karena dari peraturan ketenagakerjaan perempuan tidak
boleh kerja di shift malam jadi ini yang membuat perempuan lebih sedikit
daripada laki-laki. Dengan kondisi usaha perhotelan bekerja 24jam
selama 7 hari dalam seminggunya.
Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Umur dan Lama Bekerja
Lama Bekerja
Umur (tahun)
Total Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa dilihat dari umur didominasi
oleh 20-35 tahun yaitu sebanyak 18 responden atau 60% dan lama bekerja
didominasi oleh 1-2 tahun yaitu sebanyak 16 responden atau 53,3%.
Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden
berdasarkan umur dan pendidikan :
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Umur dan Pendidikan
Pendidikan
Umur (tahun)
Total Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Dari tabel 4.3 dapat diketahui bahwa dilihat dari umur dan
pendidikan sebagian besar berumur 20-35 tahun yaitu 18 responden atau
Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden
berdasarkan umur dan jumlah anak :
Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Umur dan Jumlah Anak
Jumlah Anak
Umur (tahun)
Total Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Berdasarkan tabel 4.4 diatas dapat dilihat bahwa responden yang
berumur 20-35 tahun yaitu sebanyak 18 responden atau 60% dan jumlah
anak 0-2 yaitu sebanyak 16 responden atau 53,3%
Berikut adalah tabel yang menunjukkan gambaran responden
berdasarkan umur dan divisi :
Tabel 4.5 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin dan Divisi
Divisi
Jenis Kelamin
Total Laki-laki Perempuan
A & G
Housekeeping 3
(10%)
2 (6,7%)
Front Office 1 Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Dari tabel 4.5 dapat diketahui bahwa dilihat dari jenis kelamin
dan divisi sebagian besar karyawan berjenis kelamin laki-laki yaitu
sebanyak 21 responden atau 70% dan divisi HRD (Human Resource Development) yaitu sebanyak 7 responden atau 23,3%.
4.3 Analisis Deskriptif
4.3.1 Tanggapan Responden Terhadap Work Family Conflict
Work family conflict adalah konflik peran ganda yang dialami seorang karyawan baik dalam pekerjaan (work) maupun keluarga (family), karena waktu dan perhatian tercurah pada salah satu peran saja. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap
work family conflict dapat dilihat pada tabel sebagai berikut : Tabel 4.3 Tanggapan Responden Terhadap Work Family Conflict
No Keterangan
Jawaban
Rata-Rata Konflik Kerja-Keluarga
1 Pekerjaan kantor menganggu kehidupan keluarga dan rumah tangga saya.
2
3 Pekerjaan saya menimbulkan stress sehingga kesulitan memenuhi kewajiban di dalam aktivitas
keluarga.
4 Berkaitan dengan kewajiban terhadap perkerjaan kantor, saya ingin mengubah
rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga.
Konflik keluarga-kerja 5 Saya sering telat masuk
kerja, karena tuntutan keluarga saya.
1 pekerjaan karena keluarga saya.
0 tuntutan keluarga saya.
0
8 Tekanan/Stres keluarga mengganggu saya untuk melakukan kewajiban pekerjaan kantor
0 teman-teman saya mengurangi waktu yang akan saya pergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan kantor
6
Total rata-rata skor 3,7 Tinggi
Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rata-rata untuk
tanggapan responden tentang konflik kerja-keluarga (work interfering with family) sebesar 3,85 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa pekerjaan kantor menganggu kehidupan keluarga dan rumah
tangganya, karyawan meninggalkan semua kegiatan atau acara dirumah
karena tuntutan pekerjaan kantor, karena pekerjaan karyawan merasa stres
sehingga sulit memenuhi kewajiban di dalam aktivitas keluarga dan
berkaitan dengan kewajiban perkerjaan kantor, karyawan merasa ingin
mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga.
Untuk rata-rata tanggapan responden tentang konflik
keluarga-kerja (family interfering with work) sebesar 3,735 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan sering telat masuk kerja, karena tuntutan
keluarga, karyawan sering menunda pekerjaan karena tuntutan keluarga,
karyawan kadang tidak masuk kerja karena tuntutan keluarga dan
tekanan/stres keluarga dapat menganggu karyawan melakukan kewajiban
pekerjaan kantor.
4.3.2 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja adalah sikap yang dimiliki para karyawan
mengenai berbagai aspek pekerjaannya. Untuk mengetahui
tanggapan responden terhadap motivasi dapat dilihat pada tabel
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Kepuasan Kerja
No Keterangan
Jawaban
Rata-Rata Kepuasan kerja
A Upah 1 Perusahaan
memberikan gaji yang adil kepada seluruh karyawan
2 Gaji yang diberikan sesuai dengan kontribusi yang diberikan karyawan untuk perusahaan
0
3 Gaji yang diberikan perusahaan tepat waktu
0
4 Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan menarik
5 Pekerjaan saya sesuai dengan bakat dan keahlian saya
0
6 Saya merasa pekerjaan saya menantang dan tidak membosankan
0 mendorong semangat untuk terus berkembang
0
kesempatan untuk maju oleh perusahaan
0
9 Perusahaan memiliki jabatan yang cukup bagi karyawan yang ingin maju dan berkembang kesempatan untuk dipromosikan oleh
perusahaan 11 Perusahaan memberikan
kesempatan promosi yang adil kepada seluruh karyawan
0 atasan terjalin sangat baik
13 Atasan memberikan saya arahan pekerjaan dengan baik
0
14 Atasan memberikan penghargaan bagi karyawan yang bekerja dengan baik
0
15 Perusahaan
menyediakan fasilitas yang cukup baik dan tempat kerja yang nyaman dan aman untuk bekerja
0
16 Hubungan saya dengan rekan kerja berjalan dengan baik
0
17 Saya menikmati waktu bekerja dengan rekan kerja
18 Ketika dibutuhkan rekan kerja saya siap membantu
19 Dalam bekerja saya tidak menemukan kesulitan
1
Total rata-rata skor 4,01 Tinggi
Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rata-rata untuk
tinggi. Artinya, karyawan merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh
perusahaan, karyawan merasa puas gaji yang diberikan sudah sesuai dan
karyawan merasa gaji yang diberikan oleh perusahaan tepat waktu.
Untuk rata-rata tanggapan responden tentang pekerjaan sebesar
4,025 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa puas
dengan pekerjaan yang menyenangkan dan menarik, karyawan merasa
puas pekerjaannya sudah sesuai dengan bakat dan keahliannya, karyawan
merasa puas pekerjaannya menantang dan tidak membosankan, dan
karyawan merasa puas pekerjaannya mendorong untuk terus berkembang.
Untuk rata-rata tanggapan responden tentang promosi sebesar 4
dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa puas perusahaan
memberikan kesempatan kepada karyawan untuk maju, karyawan merasa
puas perusahaan memberikan jabatan bagi karyawan yang ingin maju dan
berkembang, karyawan merasa puas mendapatkan kesempatan untuk
dipromosikan dan karyawan merasa puas perusahaan memberikan
kesempatan promosi yang adil.
Untuk rata-rata tanggapan responden tentang penyelia sebesar
4,05 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, karyawan merasa puas
hubungan atasan dan karyawan terjalin sangat baik, karyawan merasa
adanya komunikasi yang baik antara atasan dan karyawan, karyawan
merasa puas pekerjaan mereka dihargai oleh atasan dan karyawan merasa
puas dengan fasilitas yang telah diberikan oleh perusahaan selama
Untuk rata-rata tanggapan responden tentang rekan kerja sebesar
3,975 dan termasuk kategori tinggi. Artinya, hubungan antar karyawan
berjalan dengan baik, karyawan merasa menikmati waktu bekerja dengan
yang lainnya, terjalinnya hubungan yang baik dan saling kerjasama antar
karyawan dan karyawan merasa tidak menemukan kendala selama
bekerja.
4.3.3 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention
Turnover Intention adalah keinginan atau niat karyawan meninggalkan perusahaan secara sukarela dan mencari pekerjaan
lain. Untuk mengetahui tanggapan responden terhadap motivasi
dapat dilihat pada tabel sebagai berikut :
Tabel 4.5 Tanggapan Responden Terhadap Turnover Intention
No Keterangan
Jawaban
Rata-Rata
Turnover Intention
1 Saya sering berfikir unt uk keluar dari hotel ini.
1
2 Saya sering mencari informasi pekerjaan di tempat lain.
5 hotel ini jika ada kesempatan yang lebih baik. meninggalkan hotel ini dalam waktu dekat.
3 erusahaan ini apabila ad a tawaran
memberi gaji lebih besa r.
Rata – rata skor 2,36 Rendah
Total rata-rata skor 2,36 Rendah
Sumber : Data Primer yang Diolah (2017)
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa rata-rata untuk
tanggapan responden tentang turnover intention sebesar 2,36 dan termasuk kategori rendah. Artinya, karyawan tidak berniat keluar dari
pekerjannya, karyawan sedang tidak mencari pekerjaan ditempat lain,
karyawan belum merasa siap meninggalkan pekerjaannya walaupun ada
kesempatan yang lebih baik, karyawan tidak akan meninggalkan
pekerjaanya dalam waktu dekat ini dan karyawan tidak akan keluar dari
perusahaan ini walaupun ada tawaran gaji lebih besar dari perusahaan
lain.
4.4 Analisis inferensial
Pengujian hipotesis ini dilakukan pada variabel independent yaitu work family conflict dan kepuasan kerja dan variabel dependent yaitu
turnover intention. Dengan bantuan program SPSS menggunakan analisis regresi linier berganda dengan hasil sebagai berikut :
Tabel 4.6 Analisis Regresi Linier Berganda
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 24,306 5,647 4,305 ,000
WFC ,092 ,112 ,138 ,825 ,416
KK -,208 ,066 -,530 -3,169 ,004
a. Dependent Variable: TI
Sumber : Data Primer Yang Diolah Melalui SPSS (2017)
Berdasarkan tabel diatas, maka didapatkan persamaan regresi :
Y = 24,306 + 0,092X1 – 0,208X2
Dimana :
Y = Turnover Intention
X1 = Work Family Conflict
X2 = Kepuasan Kerja
A. Pengujian Hipotesis Pertama
Dalam pengujian hipotesis yang pertama dilakukan pengujian
variabel independent terhadap variabel dependent, yaitu menguji
pengaruh work family conflict terhadap turnover intention.
H10 = Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara work family
conflict terhadap turnover intention
H11 = Ada pengaruh positif dan signifikan antara work family conflict
terhadap turnover intention
Berdasarkan tabel 4.6 diperoleh nilai signifikan t sebesar 0,416.
diterima (Ha ditolak), work family conflict tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap turnover intention dengan tingkat signifikan 5%.
B. Pengujian Hipotesis Kedua
Dalam pengujian hipotesis yang kedua dilakukan pengujian variabel
independent terhadap variabel dependent, yaitu menguji pengaruh
kepuasan kerja terhadap turnover intention.
H20 = Tidak ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja
terhadap turnover intention
H21 = Ada pengaruh negatif dan signifikan antara kepuasan kerja
terhadap turnover intention.
Berdasarkan tabel 4.6 diperoleh nilai signifikan t sebesar 0,004.
Dengan menggunkan standar nilai signifikan sebesar 0,05 maka H0
ditolak (Ha diterima), kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention dengan tingkat signifikan 5%.
C. Pengujian Hipotesis Ketiga
Dalam pengujian hipotesis yang ketiga dilakukan pengujian variabel
independent secara bersamaan terhadap variabel dependent, yaitu
menguji pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap
turnover intention.
H30 = Tidak ada pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja
H31 = Ada pengaruh work family conflict dan kepuasan kerja terhadap
turnover intention.
Hipotesis ketiga pada penelitian ini dihitung melalui uji F dengan
menggunakan program SPSS sebagai berikut :
Tabel 4.7 Hasil Pengujian Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 82,981 2 41,491 5,047 ,014a
Residual 221,985 27 8,222
Total 304,967 29
a. Predictors: (Constant), KK, WFC
b. Dependent Variable: TI
Sumber : Data Primer Yang Diolah Melalui SPSS (2017)
Berdasarkan tabel 4.7, diatas diperoleh nilai signifikan Fhitung sebesar
5,047 dengan tingkat signifikan 0,014. Dengan menggunakan standar nilai
signifikan Ftabel sebesar 0,05 maka hipotesis ketiga pada penelitian ini
diterima, maka H0 ditolak (Ha diterima), yakni work family conflict dan
kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention karyawan dengan tingkat signifikan 5%.
4.5 Pembahasan
Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa yang
berpengaruh terhadap turnover intention karyawan di Borneo Emerlad Hotel Ketapang adalah kepuasan kerja, sedangkan work family conflict
tidak berpengaruh.
intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang. Hal ini dapat dilihat pada nilai koefisien regresi variabel work family conflict bernilai positif, Artinya apabila work family conflict rendah maka turnover intention karyawan rendah, sebaliknya apabila work family conflict tinggi maka turnover intention karyawan tinggi. Sementara hasil analisis deskriptif dimana work family conflict tinggi dan turnover intention
rendah. Jadi walaupun work family conflict tinggi di Borneo Emerald Hotel, karyawan tidak berniat keluar dari perusahaan hal ini bisa
disebabkan berbagai faktor di antaranya yaitu pendidikan (yang sebagian
besar karyawan Borneo Emerald Hotel lulusan SMA yaitu sebanyak 20
responden atau sebesar 43,3%) dan status (karena tuntutan untuk
memenuhi kebutuhan keluarga hal ini menjadi pertimbangan karyawan
tersebut untuk keluar dari perusahaan). Hasil penelitian tidak sesuai
dengan teori yang dikemukakan oleh Greenhaus dan Beutell (dalam Lathifah, 2008) bahwa work family conflict disebabkan oleh adanya tekanan secara bersamaan antara peran pekerjaan dan keluarga yang
bertentangan satu sama lainnya. Hasil penelitian ini sesuai dengan
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Lathifah (2008) dengan hasil
penelitian yang menunjukkan bahwa work family conflict tidak berpengaruh terhadap turnover intention karyawan.
Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa kepuasan
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
nilai koefisien regresi variabel kepuasan kerja bernilai negatif, Artinya
apabila kepuasan kerja rendah maka turnover intention karyawan tinggi, sebaliknya kepuasan kerja tinggi maka turnover intention rendah karyawan. Hasil penelitian sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2016:202) kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan
perilaku emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.
Hasil penelitian tidak sesuai dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Witasari (2009), Nanda & Utama (2015), dan Tariana &
Wibawa (2016) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention karyawan.
Berdasarkan pada hasil penelitian ini diketahui bahwa work family conflict dan kepuasan kerja secara sama-sama berpengaruh terhadap
turnover intention karyawan di Borneo Emerald Hotel Ketapang. Hal ini dapat dilihat ditabel 4.7 diatas bahwa nilai koefisien regresi secara
keseluruhan berpengaruh. Artinya jika karyawan merasa work family conflict yang dimiliki tinggi, kepuasan kerja rendah maka turnover intention karyawan tinggi, sebaliknya jika work family conflict rendah, kepuasan kerja tinggi maka turnover intention karyawan rendah. Menurut Abelson (dalam Haryanto,2014) banyak faktor yang mempengaruhi
keinginan karyawan berpindah seperti kepuasan kerja, komitmen
organisasional, keamanan bekerja, konflik peran. Hasil penelitian ini
(2013) dengan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa Work family conflict dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap
