BAB IV HASIL PENELITIAN DAN BAHASAN Gambaran Umum Responden

(1)

42

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN BAHASAN

4.1. Gambaran Umum Responden

Penelitian ini dilakukan di PT. POS Indonesia cabang Salatiga. Jumlah sampel yang berpartisipasi dalam pengisian kuesioner secara lengkap ada sebanyak 70 orang. Adapun gambaran umum responden ditampilkan dalam Tabel 4.1. berikut ini.

Tabel 4.1. Gambaran Umum Responden

Karakteristik Kategori Jumlah %

Gender Pria Wanita 40 30 57,1 42,9 Total 70 100,0 Usia < 30 tahun 30 – 40 tahun > 40 tahun 31 22 17 44,3 31,4 24,3 Total 70 100,0 Pendidikan Terakhir SMA Diploma S1 S2 10 7 51 2 14,2 10,0 72,9 2,9 Total 70 100,0 Lama Kerja di PT. POS Indonesia Cabang Salatiga < 5 tahun 5 – 10 tahun > 10 tahun 23 24 23 32,9 34,3 32,9 Total 70 100,0

(2)

43

Berdasarkan gender, tampak bahwa kebanyakan responden pegawai PT. POS Indonesia cabang Salatiga adalah pria yaitu sebanyak 40 orang (57,1%). Meski pria lebih banyak dibandingkan wanita, tidak berarti bahwa PT. POS Indonesia cabang Salatiga lebih memprioritaskan mempekerjakan pegawai pria dibandingkan pegawai wanitanya. Berdasarkan usianya, responden didominasi oleh mereka yang berada pada kelompok usia <30 tahun yaitu sebanyak 31 orang (44,3%). Hal ini menunjukkan bahwa umumnya PT. POS Indonesia cabang Salatiga lebih banyak diisi oleh pegawai yang masih muda usianya.

Berdasarkan pendidikan terakhir, tampak bahwa sebagian besar responden merupakan lulusan S1 yaitu sebanyak 51 orang (74,3%). Hal ini menunjukkan dominasi tingkat pendidikan responden pada level tinggi sehingga pengetahuannya juga akan lebih tinggi yang bermanfaat dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Berdasarkan lama bekerja di PT. POS Indonesia cabang Salatiga, tampak bahwa ada sebanyak 24 orang (34,3%) responden telah bekerja 5 – 10 tahun di instansi tersebut. Ada juga sebanyak 23 orang (32,9%) yang bahkan telah bekerja >10 tahun di instansi tersebut. Dengan lebih lamanya pegawai tersebut bekerja di satu instansi, diharapkan kinerja pegawai tersebut juga akan semakin tinggi karena ia telah memahami tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya dengan baik.

(3)

44

4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan teknik corrected item-total correlation. Sedangkan untuk pengujian reliabilitas butir dilakukan dengan membandingkan nilai r Alpha dengan nilai r tabel. Hasil analisis validitas dan reliabilitas dari masing-masing variabel penelitian tersebut disajikan dalam Tabel 4.2. berikut ini.

Tabel 4.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Variabel Indikator Empirik Corrected item-total correlation Cronbach Alpha Job Rotation JR1 0,525 0,715 JR2 0,503 JR3 0,514 JR4 0,327 JR5 0,498 Motivasi Kerja MK1 0,338 0,606 MK2 0,342 MK3 0,438 MK4 0,347 MK5 0,356 Kepuasan Kerja KK1 0,472 0,687 KK2 0,543 KK3 0,491 KK4 0,312 KK5 0,412 Kinerja K1 0,640 0,625 K2 0,572 K3 0,602 K4 0,489 K5 0,602

(4)

45

Berdasarkan Tabel 4.2. tampak bahwa pada pengujian validitas, semua indikator empirik pada masing-masing variabel mempunyai nilai corrected item-total correlation atau r hitung positif dan r hitung > r0,05 (0,198) sehingga indikator empirik dari

masing-masing variabel yang diujikan tersebut dinyatakan valid. Sementara itu, pada pengujian reliabilitas yang merupakan bagian tak terpisahkan dengan pengujian validitas memperlihatkan hasil bahwa semua variabel mempunyai nilai cronbach Alpha > 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa semua variabel penelitian mempunyai reliabilitas yang tinggi.

4.3. Gambaran Variabel Penelitian

Terdapat empat variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini yaitu job rotation, motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja. Gambaran masing-masing variabel penelitian tersebut secara statistik diuraikan berikut ini.

4.3.1. Job Rotation

Pengukuran variabel job rotation menggunakan 5 kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah dan sangat rendah. Perhitungan dilakukan berdasarkan item yang valid yaitu sebanyak 5 item. Dengan demikian skor

(5)

46

tertinggi adalah 5 X 5 = 25 dan skor terendah 1 X 5 = 5. Perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut :

skor tertinggi – skor terendah i =

Banyaknya kategori = 25 – 5 / 5

= 4

Selanjutnya, adapun gambaran variabel job rotation tampak pada tabel 4.3. berikut ini.

Tabel 4.3. Gambaran Variabel Job Rotation Interval

Skor Kategori f % Mean

Std. Deviasi 5,0 – 9,0 Sangat Rendah 0 0,0 9,1 – 13,0 Rendah 2 2,9 13,1 – 17,0 Cukup 9 12,9 17,1 – 21,0 Tinggi 44 62,9 19,5 2,5 21,1 – 25,0 Sangat Tinggi 15 21,3

(6)

47

Berdasarkan Tabel 4.3. di atas terlihat bahwa sebanyak 44 orang responden (62,9%) menilai bahwa variabel job rotation berada pada kategori tinggi. Hal Ini menunjukkan sebagian besar pegawai PT. POS Indonesia cabang Salatiga memandang bahwa tingkat perputaran kerja yang dilakukan oleh pimpinan di instansi tempatnya bekerja tergolong tinggi sehingga dapat membuat pegawai menjadi tidak jenuh dalam bekerja. Rata-rata total skornya adalah 19,5 dengan nilai standard deviasi sebesar 2,5 yang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan yang kecil diantara nilai total skor job rotation tertinggi dengan nilai total skor job rotation terendah. Hal ini berarti bahwa tidak banyak variasi jawaban responden tentang penilaian mereka terhadap variabel job rotation.

4.3.2. Motivasi Kerja

Pengukuran variabel motivasi kerja menggunakan 5 kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah dan sangat rendah. Perhitungan dilakukan berdasarkan item yang valid yaitu sebanyak 5 item. Dengan demikian skor tertinggi adalah 5 X 5 = 25 dan skor terendah 1 X 5 = 5. Perhitungan lebar interval skor adalah sebagai berikut: skor tertinggi – skor terendah

i =

(7)

48 = 25 – 5 / 5

= 4

Selanjutnya, adapun gambaran variabel motivasi kerja tampak pada tabel 4.4. berikut ini.

Tabel 4.4. Gambaran Variabel Motivasi Kerja Interval

Sumber : Data Primer, 2014

Berdasarkan Tabel 4.4. di atas terlihat bahwa sebanyak 40 orang responden (57,2%) menilai bahwa variabel motivasi kerja berada pada kategori tinggi. Hal Ini menunjukkan sebagian besar pegawai PT. POS Indonesia cabang Salatiga memandang bahwa motivasi kerja para pegawai di tempatnya bekerja tergolong tinggi, salah satunya terwujud dalam bentuk adanya rasa tanggung jawab untuk

(8)

49

menyelesaikan tugas yang diberikan dengan baik. Rata-rata total skornya adalah 19,7 dengan nilai standard deviasi sebesar 2,2 yang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan yang kecil diantara nilai total skor motivasi kerja tertinggi dengan nilai total skor motivasi kerja terendah. Hal ini berarti bahwa tidak banyak variasi jawaban responden tentang penilaian mereka terhadap variabel motivasi kerja.

4.3.3. Kepuasan Kerja

Pengukuran variabel kepuasan kerja menggunakan 5 kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah dan sangat rendah. Perhitungan dilakukan berdasarkan item yang valid yaitu sebanyak 5 item. Dengan demikian skor tertinggi adalah 5 X 5 = 25 dan skor terendah 1 X 5 = 5. Perhitungan lebar interval adalah sebagai berikut. Perhitungan lebar interval skor adalah sebagai berikut: skor tertinggi – skor terendah

i =

(9)

50

Selanjutnya, adapun gambaran variabel kepuasan kerja tampak pada tabel 4.5. berikut ini.

Tabel 4.5. Gambaran Variabel Kepuasan Kerja Interval

Berdasarkan Tabel 4.5. di atas tampak bahwa sebanyak 42 orang responden (60%) menilai bahwa variabel kepuasan kerja berada pada kategori tinggi. Hal Ini menunjukkan sebagian besar pegawai PT. POS Indonesia cabang Salatiga memandang bahwa kepuasan kerja para pegawai di tempatnya bekerja tergolong tinggi, baik itu menyangkut besaran gaji, lingkungan kerja yang harmonis ataupun karena hubungan kerja atasan bawahan yang

(10)

51

sangat baik. Rata-rata total skornya adalah 19,6 dengan nilai standard deviasi sebesar 2,4 yang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan yang kecil diantara nilai total skor kepuasan kerja tertinggi dengan nilai total skor kepuasan kerja terendah. Hal ini berarti bahwa tidak banyak variasi jawaban responden tentang penilaian mereka terhadap variabel kepuasan kerja.

4.3.4. Kinerja

Pengukuran variabel kinerja menggunakan 5 kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, cukup, rendah dan sangat rendah. Perhitungan dilakukan berdasarkan item yang valid yaitu sebanyak 5 item. Dengan demikian skor tertinggi adalah 5 X 5 = 25 dan skor terendah 1 X 5 = 5. Perhitungan lebar interval skor adalah sebagai berikut: skor tertinggi – skor terendah

i =

= 4

Selanjutnya, adapun gambaran variabel kinerja tampak pada tabel 4.6. berikut ini.

(11)

52

Tabel 4.6. Gambaran Variabel Kepuasan Kerja Interval

Berdasarkan Tabel 4.6. di atas tampak bahwa sebanyak 48 orang responden (68,6%) menilai bahwa variabel kinerja berada pada kategori tinggi. Hal Ini menunjukkan sebagian besar pegawai PT. POS Indonesia cabang Salatiga memandang bahwa kinerja para pegawai di tempatnya bekerja tergolong tinggi, salah satunya menyangkut hasil pekerjaan yang tidak mengecewakan atasan. Rata-rata total skornya adalah 19,4 dengan nilai standard deviasi sebesar 2,2 yang menunjukkan bahwa terdapat kesenjangan yang kecil diantara nilai total skor kinerja tertinggi dengan nilai total skor kinerja terendah.

(12)

53

Hal ini berarti bahwa tidak banyak variasi jawaban responden tentang penilaian mereka terhadap variabel kinerja.

4.4. Pengujian Hipotesis

Sebelum dilakukan pengujian hipotesis, terlebih dahulu dilakukan uji asumsi klasik analisis jalur yang merupakan perluasan dari analisis regresi. Adapun uji asumsi yang dilakukan diantaranya meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, dan heteroskedastisitas. Hasil uji asumsi menunjukkan bahwa data terdistribusi normal, tidak terdapat masalah multikolinearitas serta tidak terdapat masalah heteroskedastisitas (hasil pengujian terlampir). Oleh karena semua uji asumsi terpenuhi, maka selanjutnya pengujian hipotesis terhadap hasil analisis jalur dapat dilakukan. Ada dua model regresi yang dianalisis dan hasilnya adalah sebagai berikut: 1. Model regresi 1

Hasil pengujian hipotesis pada model regresi 1 antara variabel job rotation dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja ditampilkan pada Tabel 4.7.

(13)

54

Tabel 4.7. Hasil Pengujian Hipotesis Model Regresi 1

Berdasarkan Tabel 4.7. tampak bahwa baik variabel job rotation maupun motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja, hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung masing-masing variabel tersebut yang lebih besar daripada t tabel 1,996 ( = 5 %, df = 67).

Besarnya nilai R Square (R2_{) dari model regresi 1 antara}_job

rotation dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja ditampilkan pada Tabel 4.8. berikut ini.

Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 7.374 2.784 2.649 .010 Job Rotation .243 .104 .258 2.340 .022 Motivasi Kerja .382 .121 .347 3.154 .002

(14)

55

Tabel 4.8. Nilai R Square (R2_{) Model Regresi 2}

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .476a _.226 _.203 _2.11701

a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, Job Rotation Sumber : Data Primer, 2014

Nilai R2 = 0,226 yang berarti bahwa 22,6% pengaruh kepuasan kerja dapat dijelaskan secara bersama-sama oleh variabel job rotation dan motivasi kerja. Sementara sisanya 77,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan nilai R2 tersebut maka dapat dihitung besarnya error e1 = = 0,880. Atas dasar

itu maka adapun persamaan regresi pada model regresi 1 adalah: Y1 = 0,258X1 + 0,347X2 + 0,880 Dimana : Y1 = Kepuasan kerja X1 = Job rotation X2 = Motivasi kerja 2. Model regresi 2

(15)

56

Hasil pengujian hipotesis pada model regresi 2 antara job rotation, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja ditampilkan pada Tabel 4.9. berikut ini.

Tabel 4.9. Hasil Pengujian Hipotesis Model Regresi 2 Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) _3.278 _2.304 _1.423 _.160 Job Rotation .176 .085 .201 2.073 .042 Motivasi Kerja .215 .102 .210 2.101 .039 Kepuasan Kerja .428 .096 .460 4.449 .000 a. Dependent Variable: Kinerja

Berdasarkan Tabel 4.9. tampak bahwa baik variabel job rotation, motivasi kerja maupun kepuasan kerja mempunyai pengaruh secara parsial terhadap kinerja, hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung masing-masing variabel tersebut yang lebih besar daripada t tabel 1,997 ( = 5 %, df = 66).

Besarnya nilai R Square (R2) dari model regresi 2 antara job rotation, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja ditampilkan pada Tabel 4.10. berikut ini.

(16)

57

Tabel 4.10. Nilai R Square (R2_{) Model Regresi 2}

Model Summary Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .674a _.454 _.429 _1.66731

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Job Rotation, Motivasi Kerja Sumber : Data Primer, 2014

Nilai R2 = 0,454 yang berarti bahwa 45,4% pengaruh kinerja dapat dijelaskan secara bersama-sama oleh variabel job rotation, motivasi kerja dan kepuasan kerja. Sementara sisanya 54,6% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan nilai R2 tersebut maka dapat dihitung besarnya error e2 = =

0,739. Atas dasar itu maka adapun persamaan regresi pada model regresi 1 adalah:

Y2 = 0,201X1+ 0,210X2 + 0,460X3 + 0,739 Dimana : Y2 = Kinerja X1 = Job rotation X2 = Motivasi kerja X3 = Kepuasan kerja

(17)

58

Berdasarkan hasil pengujian dua model regresi di atas, maka hasil analisis jalurnya dapat disajikan dalam gambar 4.1 berikut ini.

Gambar 4.1. Hasil Analisis Jalur

Berdasarkan pada hasil analisis jalur seperti ditunjukkan pada Gambar 4.1 di atas, maka selanjutnya dapat dilakukan pengujian untuk mengetahui apakah variabel kepuasan kerja dapat berperan sebagai variabel intervening atau tidak. Hasil pengujian menunjukkan sebagai berikut:

1. Nilai P3 (0,201) > P1 (0,258) x P5 (0,460) atau Nilai P3 (0,201) > 0,119 e1 e2 0,739 0,880 P5=0,460* P4 = 0,210* P2 = 0,347* P1=0,258* P3 = 0,201* Job Rotation (X1) Motivasi Kerja (X2) Kepuasan Kerja (Y1) Kinerja (Y2)

(18)

59

Berarti kepuasan kerja bukan sebagai variabel intervening dalam pengaruh antara job rotation terhadap kinerja karyawan.

2. Nilai P4 (0,210) > P2 (0,347) x P5 (0,460) atau Nilai P4 (0,210) > 0,160

Berarti kepuasan kerja bukan sebagai variabel intervening dalam pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

4.5. Pembahasan

4.5.1. Pengaruh Job Rotation terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukkan bahwa job rotation berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia cabang Salatiga. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung 2,073 > t tabel 1,997 pada selang kepercayaan  5% sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh dari job rotation terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia cabang Salatiga dapat diterima.

Adanya kebijakan job rotation di PT. POS Indonesia cabang Salatiga pada kenyataanya mendapat sambutan positif dari para karyawan. Hal ini terbukti dari hasil penelitian dimana rata-rata karyawan setuju bahwa rotasi kerja menjadikan mereka memiliki tambahan pengetahuan dan kemampuan dalam

(19)

60

menyelesaikan tugas-tugas. Hal tersebut dapat disebabkan karena dengan rotasi pekerjaan, mereka tidak saja hanya mengetahui dan menjalankan pekerjaan di satu divisi saja tetapi juga dapat mengetahui dan menjalankan pekerjaan di divisi lain dimana mereka dirotasikan. Rata-rata karyawan juga setuju bahwa rotasi kerja menjadikan mereka merasa tidak jenuh lagi dalam bekerja. Hal tersebut karena mereka tidak lagi harus monoton menjalankan tugas yang sama dalam jangka waktu yang lama, karena umumnya karyawan akan merasa bosan bilamana mereka terlalu lama berada di satu divisi dan menjalankan tugas yang sama. Rotasi kerja-pun dianggap dapat menjadikan karyawan lebih bersemangat dalam bekerja. Adanya semangat kerja tersebut dapat disebabkan karena dengan rotasi pekerjaan maka mereka akan mendapat tantangan baru dan tentunya juga rekan kerja yang baru di divisi dimana ia ditempatkan. Berbagai manfaat dari rotasi kerja yang mendapa sambutan positif dari para karyawan yang selanjutnya menjadikan kinerja mereka dalam bekerja menjadi semakin tinggi.

Berpengaruhnya job rotation terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia cabang Salatiga menguatkan pendapat Campion, et al (1994) bahwa organisasi menggunakan rotasi pekerjaan sebagai sarana untuk mewujudkan high performance atau kinerja yang tinggi. Temuan penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Mansur (2009) yang melaporkan bahwa terdapat pengaruh rotasi

(20)

61

pekerjaan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Semarang Timur.

4.5.2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia cabang Salatiga. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung 2,101 > t tabel 1,997 pada selang kepercayaan  5% sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh dari motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia cabang Salatiga dapat diterima.

Keberhasilan lembaga atau organisasi ditentukan dari kinerja pegawainya. Oleh karena itu agar pegawai dapat bekerja sesuai dengan yang diharapkan maka dalam diri seorang pegawai harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan. Apabila motivasi kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepada pegawai tersebut akan lebih cepat dan tepat selesai pada waktunya. Rata-rata motivasi kerja karyawan PT. POS Indonesia cabang Salatiga tergolong tingggi, salah satunya tampak dimana rata-rata karyawan menyatakan bahwa dirinya akan bertanggung jawab untuk menyelesaikan tugas yang diberikan serta juga menyukai adanya tantangan dalam pekerjaan. Hal ini menunjukkan bahwa adanya motivasi berprestasi dalam diri karyawan. Rata-rata karyawan

(21)

62

juga merasa senang bila bisa dapat membantu rekan kerjanya dalam menyelesaikan tugas. Hal ini menunjukkan adanya motivasi afiliasi dalam diri karyawan. Motivasi kerja yang tinggi tersebut pada gilirannya akan mendorong karyawan lebih baik lagi dalam bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang tinggi.

Berpengaruhnya motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia cabang Salatiga menguatkan pendapat Munandar (2001) bahwa karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah dimungkinkan karena motivasinya rendah. Temuan penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nitasari (2012) yang melaporkan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.5.3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengolahan data menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh nyata terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia cabang Salatiga. Hal ini ditunjukkan oleh nilai t hitung 4,449 > t tabel 1,997 pada selang kepercayaan  5% sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh dari kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia cabang Salatiga dapat diterima.

(22)

63

Adanya pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai bisa disebabkan karena pada dasarnya kepuasan kerja menunjukkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek individu maka kecenderungan semakin tinggi kepuasan kerja. Apabila kepuasan kerja meningkat maka akan berdampak positif terhadap peningkatan kinerja pegawai (Luthans, 1998). Sehubungan dengan tingkat kepuasan kerja karyawan, berdasarkan hasil penelitian tampak bahwa rata-rata karyawan merasa senang karena mempunyai kesempatan untuk menunjukkan potensi yang dimilikinya. Hal tersebut boleh jadi karena dari pihak instansi itu sendiri memberikan keleluasan bagi para karyawan untuk mengembangkan berbagai potensi yang dimilikinya sehingga dapat menunjang dirinya dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab. Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan juga tercermin dari adanya pendapat rata-rata karyawan yang menyatakan bahwa hubungan antara atasan dengan bawahan sangatlah baik, sehingga hal tersebut membuat para karyawan merasa nyaman dalam bekerja. Adanya perasaan nyaman dalam bekerja akan menghasilkan kualitas hasil pekerjaan yang lebih baik, yang berarti juga akan meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.

Berpengaruhnya kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PT. POS Indonesia cabang Salatiga menguatkan

(23)

64

pendapat Hasibuan (2003) bahwa kepuasan kerja yang tinggi akan membuat karyawan semakin giat dalam bekerja, bekerja dengan rasa tenang, dan yang lebih penting kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar kemungkinan tercapainya kinerja yang tinggi pula. Temuan penelitian ini sejalan dengan temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Jaafar et al (2006) yang melaporkan bahwa terdapat hubungan positif yang kuat antara kepuasan kerja denga kinerja manajer proyek konstruksi di Malaysia.

4.5.4. Pengaruh Tidak Langsung Job Rotation terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil pengolahan data analisis jalur menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan sebagai variabel intervening dalam pengaruh antara job rotation terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan lebih besarnya pengaruh langsung job rotation terhadap kinerja karyawan dibandingkan pengaruh tidak langsung job rotation terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kebijakan job rotation oleh perusahaan dalam hal ini PT. POS Indonesia cabang Salatiga akan memberikan dampak langsung bagi kinerja para karyawannya tanpa harus dimediasi oleh sejauhmana tingkat kepuasan kerjanya. Mengingat kontribusi secara langsung dari

(24)

65

job rotation sangat berarti bagi tinggi rendahnya kinerja karyawan maka perusahaan harus merancang kebijakan rotasi secara baik bagi setiap karyawannya guna peningkatan kinerja. Campion, Cheraskin dan Stevens (1994) menyatakan bahwa organisasi menggunakan rotasi pekerjaan sebagai sarana untuk mewujudkan high performance atau kinerja yang tinggi. Temuan hasil penelitian ini tidak sejalan dengan temuan penelitian sebelumya yang dilakukan oleh Juwita (2010) yang menemukan bahwa rotasi pekerjaan berkontribusi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui kepuasan kerja karyawan.

4.5.5. Pengaruh Tidak Langsung Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja

Berdasarkan hasil pengolahan data analisis jalur menunjukkan bahwa kepuasan kerja bukan sebagai variabel intervening dalam pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dengan lebih besarnya pengaruh langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dibandingkan pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi kerja akan memberikan dampak langsung bagi kinerja para karyawannya tanpa harus dimediasi oleh sejauhmana tingkat kepuasan kerjanya. Mengingat kontribusi secara langsung dari

(25)

66

motivasi kerja sangat berarti bagi tinggi rendahnya kinerja karyawan maka perusahaan harus ikut serta membangun motivasi kerja setiap karyawannya guna peningkatan kinerja. Pemberian motivasi merupakan suatu proses dalam mengerahkan, mempengaruhi, mengarahkan daya dan potensi pegawai untuk mewujudkan tujuan organisasi secara produktif. Dengan motivasi yang tepat dapat menimbulkan rasa disiplin yang tinggi dan pegawai akan bekerja lebih baik lagi (Hasan, 2005). Temuan hasil penelitian ini tidak sejalan dengan temuan penelitian sebelumya yang dilakukan oleh Nitasari (2012) yang menemukan bahwa kepuasan kerja mampu menjadi variabel intervening untuk pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.