15 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Responden
Penelitian ini dilakukan terhadap perusahaan perbankan di Semarang. Secara keseluruhan jumlah karyawan wanita yang dipilih dan memenuhi kriteria adalah sebanyak 50 orang dimana 25 orang diambil dari Bank Jateng Semarang sedangkan 25 orang lainnya dari Bank BCA Semarang. Adapun gambaran umum responden ditampilkan dalam Tabel 3 berikut ini.
Tabel 3. Gambaran Umum Responden
Karakteristik Kategori Jumlah %
Usia < 25 tahun
25 – 35 tahun 36 – 45 tahun
> 45 tahun
1 17 16 16
2,0 34,0 32,0 32,0
Total 50 100,0
Pendidikan Terakhir Diploma S1 S2
7 34
9
14,0 68,0 18,0
Total 50 100,0
Lama Kerja di bank < 5 tahun 5 – 10 tahun
> 10 tahun
6 14 30
12,0 28,0 60,0
Total 50 100,0
Pendapatan/bulan < Rp 3 juta
Rp 3 juta – Rp 5 juta
>Rp 5 juta
3 11 36
6,0 22,0 72,0
Total 50 100,0
Usia Pernikahan < 5 tahun 5 – 10 tahun
> 10 tahun
10 15 25
20,0 30,0 50,0
Total 50 100,0
Jumlah anak 1 orang 2 orang 3 orang
25 20 5
50,0 40,0 10,0
Total 50 100,0
Status tempat tinggal Tinggal Sendiri Tinggal bersama orang tua/ mertua
43 7
86,0 14,0
Total 50 100,0
16
Karakteristik Kategori Jumlah %
Keberadaan pembantu rumah tangga
Ada Tidak Ada
24 26
48,0 52,0
Total 50 100,0
Sumber: Data Primer, 2015
Berdasarkan usianya, responden sedikit lebih banyak yang berada pada kelompok usia 25-35 tahun yaitu sebanyak 17 orang (34%). Selain itu, hanya ada 1 orang (2%) dalam kelompok usia < 25 tahun menunjukkan bahwa umumnya karyawan wanita Bank Jateng Semarang dan Bank BCA Semarang banyak diisi oleh karyawan yang tidak muda usianya.
Berdasarkan pendidikan terakhir, tampak bahwa sebagian besar responden merupakana lulusan S1 yaitu sebanyak 34 orang (68%). Hal ini menunjukkan dominasi tingkat pendidikan responden pada level tinggi sehingga pengetahuannya juga akan lebih tinggi yang bermanfaat dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Berdasarkan lama bekerja di Bank, tampak bahwa mayoritas responden telah bekerja
>10 tahun di bank tersebut yaitu sebanyak 30 orang (60%). Hal ini menunjukkan bahwa adanya kesetiaan responden untuk terus menjadi karyawan di Bank Jateng Semarang maupun Bank BCA Semarang. Dampak dari lamanya responden bekerja di BRI Cabang Blora bisa terlihat dari besarnya pendapatan per bulan yang diperoleh responden. Sebanyak 36 orang (72%) mempunyai pendapatan per bulan sebesar >Rp 5 juta. Hal ini tidak terlepas dari lama bekerja responden yang seperti dikemukakan di atas yaitu kebanyakan telah bekerja >10 tahun.
Responden yang dipilih adalah mereka yang sudah menikah dan memiliki anak. Ada responden yang belum lama menikah namun ada juga yang sudah cukup lama menikah.
Berdasarkan usia pernikahannya, sebagian responden yaitu sebanyak 25 orang (50%) telah
>10 tahun menikah. Sementara itu berdasarkan jumlah anak yang dimiliki, tampak bahwa 25 orang responden (50%) memiliki satu orang anak, diikuti oleh sebanyak 20 orang responden (40%) yang memiliki dua orang anak. Dengan semakin banyak anak yang dimiliki tentu saja membutuhkan waktu dan perhatian dari orang tua yang lebih banyak, dan hal tersebut dapat saja menimbulkan konflik peran ganda bilamana tidak mampu menjalankan dua peran sekaligus secara baik.
Dilihat dari status tempat tinggal, ada responden yang sudah tinggal sendiri namun ada juga yang masih tinggal bersama dengan orang tua atau mertua. Dari hasil penelitian
17
menunjukkan bahwa 43 orang (86%) responden ternyata tinggal sendiri sehingga tidak lagi bergantung kepada orang tua atau mertua mereka. Guna membantu mengurusi rumah tangga, terkadang ada responden yang mempekerjakan pembantu rumah tangga. Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa ternyata masih lebih banyak responden yang tidak menggunakan jasa pembantu rumah tangga yaitu sebanyak 26 orang responden (52%), sementara itu 24 orang lainnya (48%) menggunakan jasa pembantu rumah tangga.
4.2. Analisis Data Awal dan Uji Statistik 4.2.1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan teknik corrected item-total correlation. Angka pada kolom corrected item-total correlation menunjukkan nilai r hasil.
Untuk pengujian reliabilitas dilakukan dengan memperhatikan nilai cronbach alpha dimana variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha > 0,60 (Ghozali, 2005).
Hasil analisis validitas dan reliabilitas dari masing-masing variabel penelitian tersebut disajikan dalam Tabel 4. berikut ini.
Tabel 4. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel Indikator Empirik Corrected item-
total correlation
Cronbach Alpha
Family Friendly Policies
1. Perusahaan menerapkan secara konsisten kebijakan lima hari kerja
0,763
0,884 2. Perusahaan menetapkan jumlah jam kerja
fleksibel
0,634 3. Akses menerima telpon/ pesan mendesak
dari pihak keluarga selama berada di tempat kerja
0,552
4. Kebijakan cuti melahirkan bagi karyawan 0,672 5. Ketersediaan fasilitas baby daycare untuk
karyawan yang memiliki bayi
0,753 6. Ketersediaan fasilitas ruangan menyusui 0,796 7. Kemudahan bagi karyawan dalam pengajuan
kredit kepemilikan rumah
0,578 8. Bantuan biaya pengobatan yang memadai 0,563
Work Family Conflict
1. Tuntutan waktu pekerjaan kantor membuat kesulitan untuk mengurus suami dan anak
0,807
0,900 2. Tuntutan waktu pekerjaan kantor membuat
kesulitan untuk mengurus rumah
0,851 3. Kehidupan keluarga mengintervensi
tanggung jawab dalam pekerjaan kantor
0,588
18
Variabel Indikator Empirik Corrected item-
total correlation
Cronbach Alpha 4. Pekerjaan kantor mengintervensi kehidupan
keluarga dan rumah tangga
0,748 5. Pekerjaan menimbulkan stres yang
membawa kesulitan untuk memenuhi kewajiban aktivitas keluarga
0,571
6. Tuntutan anak mengganggu kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan kantor
0,638 7. Tuntutan pekerjaan kantor membawa
kesulitan untuk bersantai dengan keluarga di rumah
0,736
8. Sesuatu yang ingin dilakukan di rumah tidak dapat terealisasi karena tuntutan dari pekerjaan kantor
0,726
9. Menunda melakukan pekerjaan kantor karena tuntutan kebutuhan keluarga
0,381
Work Life Balance
1. Mampu menyeimbangkan waktu kerja di kantor dengan waktu untuk mengurusi keluarga secara maksimal
0,762
0,938 2. Mampu menyeimbangkan waktu kerja di
kantor dengan waktu untuk bersosialisasi dengan tetangga terdekat
0,713
3. Mampu menyeimbangkan waktu kerja di kantor dengan waktu untuk melakukan hobi / aktivitas pribadi lain yang disuka
0,919
4. Keterlibatan melaksanakan tugas kantor tidak mengurangi porsi keterlibatan dalam mengurusi keluarga
0,837
5. Keterlibatan melaksanakan tugas kantor tidak mengurangi porsi keterlibatan dalam aktivitas-aktivitas sosial di lingkungan tempat tinggal
0,813
6. Keterlibatan melaksanakan tugas kantor tidak mengurangi porsi keterlibatan akan hal- hal pribadi
0,762
7. Kepuasan dalam melaksanakan tugas di kantor sejalan dengan kepuasan dalam mengurusi tugas-tugas di rumah
0,795
8. Kepuasan melaksanakan tugas di kantor sejalan dengan kepuasan dapat terlibat dalam berbagai aktivitas sosial di lingkungan
0,703
9. Kepuasan melaksanakan tugas di kantor sejalan dengan kepuasan melaksanakan aktivitas pribadi yang disukai
0,667
Sumber: Output SPSS Reliability Test, 2015
19
Berdasarkan Tabel 4. tampak bahwa pada pengujian validitas, semua indikator empirik dari masing -masing variabel mempunyai nilai corrected item-total correlation atau r hitung > r0,05
(0,235) sehingga indikator empirik tersebut dinyatakan valid. Sementara itu, pada pengujian reliabilitas yang merupakan bagian tak terpisahkan dengan pengujian validitas memperlihatkan hasil bahwa semua variabel mempunyai nilai cronbach Alpha > 0,60 sehingga dapat dikatakan bahwa semua variabel penelitian mempunyai reliabilitas yang tinggi.
4.2.2. Deskriptif Variabel Penelitian 4.2.2.1. Family Friendly Policies
Family friendly policies merupakan seperangkat kebijakan atau program yang diterapkan perusahaan guna memperbaiki mutu kehidupan kerja dalam bentuk penyeimbangan keluarga dan pekerjaan, yakni bagaimana perhatian terhadap keluarga di sisi lain seiring pekerja memperoleh kesenangan hidup dan maju pada karir sekaligus. Adapun deskriptif variabel Family Friendly Policies adalah seperti ditunjukkan pada Tabel 5 berikut.
Tabel 5. Deskriptif Variabel Family Friendly Policies
Pernyataan Pilihan Jawaban Total
Skor
Rata- rata
STS TS CS S SS
1. Perusahaan menerapkan secara konsisten kebijakan lima hari kerja
2. Perusahaan menetapkan jumlah jam kerja fleksibel
3. Akses menerima telpon/ pesan mendesak dari pihak keluarga selama berada di tempat kerja
4. Kebijakan cuti melahirkan bagi karyawan
5. Ketersediaan fasilitas baby daycare untuk karyawan yang memiliki bayi 6. Ketersediaan fasilitas ruangan menyusui 7. Kemudahan bagi karyawan dalam
pengajuan kredit kepemilikan rumah 8. Bantuan biaya pengobatan yang
memadai
2 3 0
0 5 5 1 2
17 9 2
3 17 17 0 6
0 3 2
5 5 4 5 5
12 18 21
21 9 9 22 16
19 17 25
21 14 15 22 21
179 187 219
210 160 162 214 198
3,58 3,74 4,38
4,20 3,20 3,24 4,28 3,96
Total 30,58
Rata-rata 3,82
Kategori Tinggi
Sumber : Output SPSS Descriptive, 2015
20
Berdasarkan Tabel 5 terlihat bahwa secara keseluruhan, rata-rata skor variabel Family Friendly Policies adalah sebesar 3,82 dengan kategori Tinggi, yang berarti bahwa rata-rata responden menilai bahwa sejumlah kebijakan atau program yang dibuat oleh pihak kantor bank tempat mereka bekerja sudah menjamin mutu kehidupan kerja dalam bentuk penyeimbangan keluarga dan pekerjaan. Adapun bentuk kebijakan atau program family friendly yang paling disetujui oleh responden adalah adanya akses menerima telpon/ pesan mendesak dari pihak keluarga selama berada di tempat kerja (nilai rata-rata skor 4,38).
4.2.2.2. Work Family Conflict
Work family conflict merupakan bentuk konflik peran inti yang mana tekanan peran dari pekerjaan dan keluarga saling bertentangan dalam beberapa hal. Adapun deskriptif variabel Work Family Conflict adalah seperti ditunjukkan pada Tabel 6 berikut.
Tabel 6. Deskriptif Variabel Work Family Conflict
Pernyataan Pilihan Jawaban Total
Skor
Rata- rata
STS TS CS S SS
1. Tuntutan waktu pekerjaan kantor membuat kesulitan untuk mengurus suami dan anak
2. Tuntutan waktu pekerjaan kantor membuat kesulitan untuk mengurus rumah
3. Kehidupan keluarga meng-intervensi tanggung jawab dalam pekerjaan kantor 4. Pekerjaan kantor meng-intervensi
kehidupan keluarga dan rumah tangga 5. Pekerjaan menimbulkan stres yang
membawa kesulitan untuk memenuhi kewajiban aktivitas keluarga
6. Tuntutan anak mengganggu kegiatan berkaitan dengan pekerjaan kantor 7. Tuntutan pekerjaan kantor membawa
kesulitan untuk bersantai dengan keluarga di rumah
8. Sesuatu yang ingin dilakukan di rumah tidak dapat terealisasi karena tuntutan dari pekerjaan kantor
9. Menunda melakukan pekerjaan kantor karena tuntutan kebutuhan keluarga
4
4
3 3 2
4 4
4
5 28
27
28 35 33
38 37
32
37 10
11
7 7 10
6 6
6
3
6
8
11 4 4
0 2
7
4
2
0
1 1 1
2 1
1
1
124
123
129 115 119
108 109
119
109
2,48
2,46
2,58 2,30 2,38
2,16 2,18
2,38
2,18
Total 21,10
Rata-rata 2,34
Kategori Rendah
Sumber : Output SPSS Descriptive, 2015
21
Berdasarkan Tabel 6 terlihat bahwa secara keseluruhan, rata-rata skor variabel Work Family Conflict adalah sebesar 2,34 dengan kategori Rendah, yang berarti bahwa rata-rata responden menilai bahwa tekanan peran dari pekerjaan dan keluarga di bank tempat mereka bekerja tidak saling bertentangan. Rendahnya Work Family Conflict paling tampak dari pernyataan responden yang tidak setuju jika dikatakan bahwa tuntutan anak mengganggu kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan kantor (nilai rata-rata skor 2,16).
4.2.2.3. Work Life Balance
Work Life Balance menunjukkan bahwa karyawan dapat dengan bebas menggunakan jam kerja yang fleksibel untuk menyeimbangkan pekerjaan atau karyanya dengan komitmen lain seperti keluarga, hobi, seni, dan lainnya. Adapun deskriptif variabel Work Life Balance adalah seperti ditunjukkan pada Tabel 7 berikut.
Tabel 7. Deskriptif Variabel Work Life Balance
Pernyataan Pilihan Jawaban Total
Skor
Rata- rata
STS TS CS S SS
1. Mampu menyeimbangkan waktu kerja di kantor dengan waktu untuk mengurusi keluarga secara maksimal 2. Mampu menyeimbangkan waktu kerja
di kantor dengan waktu untuk bersosialisasi dengan tetangga terdekat 3. Mampu menyeimbangkan waktu kerja
di kantor dengan waktu untuk melakukan hobi / aktivitas pribadi lain yang disuka
4. Keterlibatan melaksanakan tugas kantor tidak mengurangi porsi keterlibatan dalam mengurusi keluarga
5. Keterlibatan melaksanakan tugas kantor tidak mengurangi porsi keterlibatan dalam aktivitas-aktivitas sosial di lingkungan tempat tinggal
6. Keterlibatan melaksanakan tugas kantor tidak mengurangi porsi keterlibatan akan hal-hal pribadi
7. Kepuasan dalam melaksanakan tugas di kantor sejalan dengan kepuasan dalam mengurusi tugas-tugas di rumah
1
1
0
0
0
0
0 7
6
6
4
1
0
2 8
7
14
12
18
15
12
27
30
21
23
25
28
30 7
6
9
11
6
7
6
182
184
183
191
186
192
190
3,64
3,68
3,66
3,82
3,72
3,84
3,80
22
Pernyataan Pilihan Jawaban Total
Skor
Rata- rata
STS TS CS S SS
8. Kepuasan melaksanakan tugas di kantor sejalan dengan kepuasan dapat terlibat dalam berbagai aktivitas sosial di lingkungan
9. Kepuasan melaksanakan tugas di kantor sejalan dengan kepuasan melaksanakan aktivitas pribadi yang disukai
0
0 1
2 12
12
33
28 4
8
190
192
3,80
3,84
Total 33,80
Rata-rata 3,76
Kategori Tinggi
Sumber : Output SPSS Descriptive, 2015
Berdasarkan Tabel 7 di atas terlihat bahwa secara keseluruhan, rata-rata skor variabel Work Life Balance adalah sebesar 3,76 dengan kategori Tinggi, yang berarti bahwa rata-rata responden menilai bahwa mereka mampu untuk menyeimbangkan pekerjaan atau karyanya dengan komitmen lain seperti keluarga, hobi, seni, dan lainnya. Adapun bentuk keseimbangan yang paling tampak menurut responden adalah keterlibatan melaksanakan tugas kantor tidak mengurangi porsi keterlibatan akan hal-hal pribadi (nilai rata-rata skor 3,84) serta kepuasan melaksanakan tugas di kantor sejalan dengan kepuasan melaksanakan aktivitas pribadi yang disukai (nilai rata-rata skor 3,84).
4.2.3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini hanya meliputi uji normalitas.
Pengujian normalitas merupakan tahap awal analisis sebelum pengujian hipotesis. Identifikasi normalitas variabel pengganggu atau residual dalam penelitian ini menggunakan uji statistik non parametrik Kolmogorov-Smirnov (K-S). Adapun hasil uji normalitas untuk model regresi 1 (pengaruh Family Friendly Policies terhadap Work Family Conflict pada wanita karir) disajikan pada Tabel 8. berikut ini.
Tabel 8. Hasil Uji Normalitas Model Regresi 1 Unstandardized Residual Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig (2-tailed)
1,342 0,055 Sumber: Output SPSS Uji Normalitas, 2015
23
Tabel 8. di atas menunjukkan bahwa angka Kolmogorov-Smirnov (K-S) sebesar 1,342 mempunyai nilai signifikan sebesar 0,055 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi data residualnya adalah normal.
Hasil pengujian normalitas variabel pengganggu atau residual dalam model regresi 2 (pengaruh Work Family Conflict terhadap Work Life Balance pada wanita karir) disajikan pada Tabel 9. berikut ini.
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas Model Regresi 2 Unstandardized Residual Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig (2-tailed)
0,819 0,513 Sumber: Output SPSS Uji Normalitas, 2015
Tabel 9. di atas menunjukkan bahwa angka Kolmogorov-Smirnov (K-S) sebesar 0,819 mempunyai nilai signifikan sebesar 0,513 > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi data residualnya adalah normal.
4.3. Pengujian Hipotesis
4.3.1. Pengaruh Family Friendly Policies terhadap Work Family Conflict pada Wanita Karir
Pengujian hipotesis pengaruh family friendly policies terhadap work family conflict pada wanita karir dilakukan dengan uji t seperti ditampilkan pada Tabel 10. Analisis regresi selengkapnya dapat dilihat pada lampiran.
Tabel 10. Uji t Pengaruh Family Friendly Policies terhadap Work Family Conflict pada Wanita Karir
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 27,989 3,500 7,996 ,000
FFP -,225 ,112 -,280 -2,018 ,049
a. Dependent Variable: WFC
Sumber: Output SPSS Uji Regresi Model 1, 2013
24
Berdasarkan hasil analisis regresi seperti ditampilkan pada Tabel 10 di atas, maka selanjutnya dapat dituliskan hasil persamaan regresi model 1 sebagai berikut:
WFC = 27,989 – 0,225 FFP + e
Nilai koefisien regresi dari family friendly policies (FFP) sebesar -0,225 menunjukkan bahwa setiap peningkatan 1 satuan variabel family friendly policies (FFP) akan menurunkan nilai variabel work family conflict (WFC) sebesar 0,225 satuan.
Sementara itu, terkait dengan uji hipotesis maka berdasarkan hasil uji t pada Tabel 10 diketahui bahwa family friendly policies mempunyai pengaruh negatif yang signifikan terhadap work family conflict pada wanita karir. Hal ini ditunjukkan oleh nilai thitung -2,018 <
ttabel -1,677 pada selang kepercayaan () sebesar 5%, sehingga H1 diterima. Arah pengaruh yang negatif mengandung arti bahwa semakin baiknya berbagai family friendly policies yang dilakukan perusahaan akan menurunkan work family conflict pada wanita karir. Sebaliknya, semakin buruknya berbagai family friendly policies yang dilakukan perusahaan akan meningkatkan work family conflict pada wanita karir.
Selanjutnya, untuk mengetahui kontribusi pengaruh variabel family friendly policies terhadap work family conflict dapat dilihat dari nilai R Squared yang merupakan bagian tak terpisah dari hasil analisis regresi. Berikut ditampilkan nilai R Squared seperti ditunjukkan pada tabel 11.
Tabel 11. Nilai R Squared pada Model Regresi 1 Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .280a .078 .059 5.46027
a. Predictors: (Constant), FFP
Sumber: Output SPSS Uji Regresi Model 1, 2013
Nilai R Squared sebesar 0,078 mengandung arti bahwa 7,8 % pengaruh work family conflict pada wanita karir dapat dijelaskan oleh faktor family friendly policies. Sementara itu sisanya sebesar 92,2% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
25
4.3.2. Pengaruh Work Family Conflict terhadap Work Life Balance pada Wanita Karir Pengujian hipotesis pengaruh work family conflict terhadap work life balance pada wanita karir dilakukan dengan uji t seperti ditampilkan pada Tabel 12. Analisis regresi selengkapnya dapat dilihat pada lampiran.
Tabel 12. Uji t Pengaruh Work Family Conflict terhadap Work Life Balance pada Wanita Karir
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 46,603 2,659 17,525 ,000
WFC -,607 ,122 -,584 -4,980 ,000
a. Dependent Variable: WLB Sumber: Data Primer, 2013
Berdasarkan hasil analisis regresi seperti ditampilkan pada Tabel 12 di atas, maka selanjutnya dapat dituliskan hasil persamaan regresi model 2 sebagai berikut:
WLB = 46,603 – 0,607 WFC + e
Nilai koefisien regresi dari work family conflict (WFC) sebesar -0,607 menunjukkan bahwa setiap penurunan 1 satuan variabel work family conflict (WFC) akan meningkatkan nilai variabel work life balance (WLB) sebesar 0,607 satuan.
Sementara itu, terkait dengan uji hipotesis maka berdasarkan hasil uji t pada Tabel 12 diketahui bahwa work family conflict mempunyai pengaruh negatif yang signifikan terhadap work life balance pada wanita karir. Hal ini ditunjukkan oleh nilai thitung -4,980 < ttabel -1,677 pada selang kepercayaan () sebesar 5%, sehingga H2 diterima. Arah pengaruh yang negatif mengandung arti bahwa semakin meningkat work family conflict pada wanita karir maka work life balance akan semakin sulit dicapai oleh wanita karir tersebut. Sebaliknya, semakin menurun work family conflict pada wanita karir maka work life balance akan semakin mudah dicapai oleh wanita karir tersebut.
Selanjutnya, untuk mengetahui kontribusi pengaruh variabel work family conflict terhadap work life balance dapat dilihat dari nilai R Squared yang merupakan bagian tak
26
terpisah dari hasil analisis regresi. Berikut ditampilkan nilai R Squared seperti ditunjukkan pada tabel 13.
Tabel 13. Nilai R Squared pada Model Regresi 2 Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .584a .341 .327 4.80110
a. Predictors: (Constant), WFC
Sumber: Output SPSS Uji Regresi Model 2, 2013
Nilai R Squared sebesar 0,341 mengandung arti bahwa 34,1 % pengaruh work life balance pada wanita karir dapat dijelaskan oleh faktor work family conflict. Sementara itu sisanya sebesar 65,9% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
4.4. Pembahasan
4.4.1. Pengaruh Family Friendly Policies terhadap Work Family Conflict pada Wanita Karir
Berdasarkan hasil uji t pada tabel 6 di atas menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan dari family friendly policies terhadap work family conflict pada wanita karir.
Pengaruh yang ditunjukkan mempunyai arah negatif yang berarti bahwa semakin baik family friendly policies maka semakin rendah work family conflict pada wanita karir, sebaliknya semakin buruk family friendly policies maka semakin tinggi work family conflict pada wanita karir.
Perkembangan di bidang ketenagakerjaan menunjukkan bahwa banyak wanita yang ikut serta dalam dunia kerja, tidak terkecuali wanita yang telah menikah dan memiliki anak.
Sesungguhnya karir dan rumah tangga tidak perlu dibenturkan. Bagi wanita berkeluarga yang memilih bekerja, tidak perlu ditanyakan mana yang lebih penting karir atau keluarga.
Keduanya penting, yang ada adalah skala prioritas yaitu menimbang situasi mana yang lebih diprioritaskan dalam kondisi tertentu. Menjalani dua peran sekaligus, sebagai seorang pekerja sekaligus sebagai ibu rumah tangga, memang tidaklah mudah. Ketidakmampuan dalam
27
menyeimbangkan waktu untuk urusan keluarga dan bekerja bisa menimbulkan work family conflict.
Perusahaan tentunya harus menyadari bahwa mempekerjakan wanita yang telah menikah dan memiliki anak sedikit banyak akan mengakibatkan pegawai wanita tersebut mengalami work family conflict. Oleh karena itu perusahaan perlu menerapkan kebijakan dan kegiatan yang ramah bagi keluarga (family friendly policies), sehingga dapat menekan work family conflict yang dialami pegawainya.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa responden di kedua bank yang diteliti merasa bahwa pihak bank tempat mereka bekerja sudah menerapkan family friendly policies dengan baik ditunjukkan dengan nilai rata-rata secara keseluruhan sebesar 3,82. Adapun beberapa kebijakan dari pihak bank yang family friendly diantaranya adalah: pegawai mendapatkan akses untuk menerima telpon/ pesan mendesak dari pihak keluarga selama berada di tempat kerja (nilai rata-rata skor 4,38), pihak bank tempat pegawai bekerja memberikan kemudahan bagi pegawai dalam pengajuan kredit kepemilikan rumah (nilai rata- rata skor 4,28), kebijakan cuti melahirkan bagi pegawai sudah sesuai dengan yang diharapkan (nilai rata-rata skor 4,20).
Keberhasilan pihak bank tempat dimana responden bekerja dalam menerapkan family friendly policies ternyata mampu menekan work family conflict yang dialami pegawainya, dalam hal ini terkhusunya pegawai wanita. Berdasarkan hasil penelitian diketahui sebesari bahwa rata-rata pegawai wanita pada Bank Jateng Semarang dan Bank BCA Semarang.
menganggap bahwa work family conflict yang mereka alami masih tergolong rendah dengan nilai rata-rata skor secara keseluruhan sebesar 2,344. Rendahnya work family conflict yang dialami responden terungkap dari beberapa pernyataan mereka seperti misalnya: pegawai merasa bahwa tuntutan anaknya tidak mengganggu kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan kantor (nilai rata-rata skor 2,16), pegawai merasakan bahwa tuntutan pekerjaan kantor tidak membawa kesulitan untuk bersantai dengan keluarga di rumah (nilai rata-rata skor 2,18), pegawai merasa bahwa dirinya tidak perlu menunda melakukan pekerjaan kantor karena tuntutan kebutuhan keluarganya.
Temuan hasil penelitian ini mendukung pendapat Yasmin (2013) bahwa adanya trend organisasi mengimplementasikan lebih banyak kebijakan yang lebih family friendly seperti penerapan lima hari kerja dalam seminggu, flextime, kebijakan cuti keluarga, dan program
28
bantuan karyawan untuk meningkatkan moral dan produktivitas karyawan diharapkan dapat menekan work family conflict yang kerap dialami karyawan wanita.
4.4.2. Pengaruh Work Family Conflict terhadap Work Life Balance pada Wanita Karir Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 7 diketahui bahwa work family conflict mempunyai pengaruh signifikan terhadap work life balance pada wanita karir. Pengaruh yang ditunjukkan mempunyai arah negatif yang berarti bahwa semakin tinggi work family conflict maka semakin rendah work life balance pada wanita karir, sebaliknya semakin rendah work family conflict maka semakin tinggi work life balance pada wanita karir.
Sebagaimana telah dikemukakan sebelumnya bahwa rata-rata pegawai wanita pada Bank Jateng Semarang dan Bank BCA Semarang menganggap bahwa work family conflict yang mereka rasakan masih tergolong rendah, maka hal tersebut dapat membuat pegawai memiliki kualitas hidup yang seimbang baik dalam berhubungan dengan keluarganya maupun seimbang dalam berhubungan dengan pekerjaan, atau yang dikenal dengan sebutan work life balance.
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa responden di kedua bank yang diteliti menilai work life balance mereka berada pada kategori tinggi ditunjukkan dengan nilai rata- rata secara keseluruhan sebesar 3,76. Adapun tingginya work life balance tampak dari beberapa pernyataan responden diantaranya adalah: keterlibatan dalam melaksanakan tugas kantor tidak mengurangi porsi keterlibatan akan hal-hal pribadi (nilai rata-rata skor 3,84), kepuasan dalam melaksanakan tugas-tugas di kantor sejalan dengan kepuasan dalam melaksanakan aktivitas pribadi yang disukai (nilai rata-rata skor 3,84), keterlibatan dalam melaksanakan tugas kantor tidak mengurangi porsi keterlibatan dalam mengurusi keluarga (nilai rata-rata skor 3,82).
Temuan hasil penelitian ini mendukung pendapat Kuswanti (2011) bahwa kebijakan work life balance memungkinkan karyawan untuk bisa mengontrol waktu mereka dalam memenuhi tuntutan-tuntutan dari kedua peran (keluarga dan pekerjaan) sehingga dapat menekan konflik peran ganda yang dapat menimbulkan stres kerja.
