i
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA KEPEMIMPINAN
MANAJER TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan tetap Bagian Sumber Daya Manusia dan Umum
PT Madubaru di Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh:
Bernadetus Adetya Tri Adiyanto
NIM: 102214028
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
Motto:
Bahwa kamu inilah garam dunia. Jikalau garam itu menjadi tawar, dengan apakah dapat ia diasinkan pula? Tiadalah ia berguna lagi, hanyalah akan dibuang dan
dipijak-pijak orang.
(Matius 5: 13)
Semua orang itu jenius. Tapi jika kamu menilai ikan dari kemampuannya untuk memanjat pohon, ia akan menjalani seumur hidupnya dengan mempercayai bahwa
ia bodoh.
(Albert Einstein)
Saya tidak pernah gagal, saya hanya butuh proses penemuan sebanyak 1800 kali.
(Thomas A. Edison)
Skripsi ini kupersembahkan kepada:
Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria
Ayah dan Ibu ku
Kakak
v
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN PROGAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan dibawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan bagian Sumber Daya Manusia dan Umum PT Madubaru di Yogyakarta
dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 22 Agustus 2014 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau
sebagaian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru
dalam bentuk rangkaian kaliamat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau
pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai
tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang
saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan
pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,
maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar
akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan
perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal
70).
Yogyakarta, 7 Agustus 2014 Yang membuat pernyataan,
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH
UNTUK KEPENTINGAN KAMPUS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya Mahasiswa Universitas Sanata Dharma Yogyakarta:
Nama : Bernadetus Adetya Tri Adiyanto
NIM : 102214028
Demi kepentingan Ilmu Pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah saya yang berjudul “Pengaruh Persepsi
Karyawan Pada Gaya Kepemimpinan Manajer terhadap Kepuasan Kerja” Studi Kasus pada Karyawan Bagian SDM & Umum PT Madubaru Yogyakarta. Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pengkodean data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet untuk kepentingan akademis, tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta.
Pada tanggal 7 Agustus 2014
Yang menyatakan,
Bernadetus Adetya Tri Adiyanto
vii
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga
penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Persepsi Karyawan
Pada Gaya Kepemimpinan Manajer Terhadap Kepuasan Kerja: Studi kasus pada
Karyawan Tetap Bagian SDM dan Umum PT. Madubaru Yogyakarta”. Skripsi
ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
pada Progam Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu, Penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Poerwoto, M.Si. selaku Ketua Progam Studi
Manajemen.
3. Bapak Albertus Yudi Yuniarto S.E.,M.B.A. selaku dosen pembimbing I
yang telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan
hati.
4. Bapak Drs. Gregorius Hendra Poerwanto M.si. selaku dosen pembimbing
II yang telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini
lebih sempurna.
5. Ibu Redno Isharsriyani selaku Kabag SDM dan Umum PT. Madubaru
Yogyakarta yang telah memberi izin untuk dilaksanakannya penelitian.
6. Bapak Dolah, bapak Fauzi dan ibu Lina yang telah banyak membantu dan
memberikan informasi saat dilaksanakannya penelitian.
7. Ibu dan Bapak atas kasih sayang, nasehat, semangat dan doanya serta
memberikanku penghidupan yang layak.
8. Mbak Eny, mas Catur, Eca, Angel yang selalu memberi dorongan, saran
dan hiburan.
9. Monica Jatu yang selalu memberi kasih sayang dan dorongan untuk
viii
10.Teman-teman Manajemen angkatan 2010, BEM FE periode 2013/2014,
OMK St Thomas, Karang Taruna Akrab, Panitia Economy Cup 2014
yang selalu menghibur dan memberi semangat.
11.Riki, mbak Pute, Bayu, Aji, Dendy, Indra yang selalu memberi motivasi
dan mau berbagi pengetahuan.
12.Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma.
13.Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang
tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan
keterbatasan, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang
membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi
ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam
menyusun skripsi.
Yogyakarta, 7 Agustus 2014
Penulis
Bernadetus Adetya Tri Adiyanto
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PUBLIKASI KARYA TULIS ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xi
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
HALAMAN ABSTRAK ... xiv
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 7
B. Penelitian Sebelumnya ... 17
C. Kerangka Konseptual Penelitian ... 18
D. Rumusan Hipotesis ... 18
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 19
B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 19
x
D. Variabel Penelitian ... 19
E. Definisi Operasional... 21
F. Populasi dan Sampel ... 21
G. Teknik Pengambilan Sampel... 22
H. Sumber Data .. ... 23
I. Teknik Pengumpulan Data ... 23
J. Teknik Pengujian Instrumen ... 25
K. Teknik Analisi Data ... 27
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN A. Sejarah dan Pengembangan Perusahaan ... 34
B. Profil Perusahaan ... 37
C. Visi dan Misi ... 38
D. Budaya Perusahaan ... 39
E. Pengurus dan Struktur Organisasi ... 39
F. Sumber Daya Manusia ... 45
BAB V ANALISI DATA DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Ringkas Pelaksanaan Penelitian ... 50
B. Analisi Data ... 54
C. Pembahasan ... 59
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ... 65
B. Saran ... 65
C. Keterbatasan ... 66
DAFTAR PUSTAKA ... 67
xi
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
IV.1 Kronologi Status Perusahaan dan Perubahan Manajemen ... 36
V.I Uji Validitas Variabel X tahap 1 ... 52
V.2 Uji Validitas Variabel X tahap ke-2 ... 52
V.4 Uji Validitas Variabel Y Bagian Harapan ... 53
V.5 Uji Validitas Variabel Y Bagian Kinerja ... 53
V.6 Uji Reliabilitas Variabel X dan Y ... 54
V.7 Prosentase Usia Responden ... 54
V.8 Deskripsi Variabel Persepsi Karyawan pada Gaya Kepemimpinan 55 V.9 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ... 56
V.10 Hasil Uji Normalitas ... 57
V.11 Persamaan Regresi Sederhana ... 58
V.12 Analisis Uji t ... 58
V.13 Pembahasan Persepsi Karyawan pada Gaya Kepemimpinan ... 60
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
II.1 Kerangka Konseptual ... 18
III.1 Kurva Pengujian ttest ... 33
IV.1 Struktur Organisasi PT. Madubaru ... 39
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Koesiuner Penelitian ... 69
Lampiran 2 Jawaban Responden ... 72
Lampiran 3 Pengujian Instrumen Penelitian ... 75
Lampiran 4 Pengujian Uji Statistik ... 78
Lampiran 5 Tabel r ... 79
Lampiran 6 Tabel t ... 80
Lampiran 6 Surat Bukti Penelitian ... 81
xiv
ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN PADA GAYA KEPEMIMPINAN MANAJER TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan tetap Bagian SDM dan Umum PT. Madubaru Yogyakarta
Bernadetus Adetya Tri Adiyanto Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2014
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh manajer bagian SDM & Umum PT. Madubaru di Yogyakarta menurut persepsi karyawan, untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan bagian SDM & Umum PT. Madubaru di Yogyakarta, dan untuk mengetahui apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap bagian SDM dan Umum PT. Madubaru Yogyakarta berjumlah 41 orang dengan responden 29 orang. Dari 29 responden, ada 9 jawaban responden tidak logis dan dihilangkan. Pengambilan sampel menggunakan teknik Accidental Sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan dokumentasi. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan mempersepsikan manajernya menerapkan gaya kepemimpinan
Democratic. Karyawan merasa tidak puas dengan pekerjaannya. Ada pengaruh negatif persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
xv
ABSTRACT
THE EFFECT OF WORKERS OPINION ON THE LEADERSHIP STYLE OF THE MANAGER TOWARDS THE WORKING SATISFACTION
A Case Study At Employee Human Resource and General PT. Madubaru Yogyakarta
Bernadetus Adetya Tri Adiyanto Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2014
This research attempts to determine the leadership style adopted by the Human Resources & General Manager of PT. Madubaru in Yogyakarta as perceived by employees, to determine the level of employee satisfaction HR & General PT. Madubaru in Yogyakarta, and to determine whether there is an influence on the perception of leadership style to the employee job satisfaction. Population that is used in this research is employee human resource and general PT. Madubaru Yogyakarta with 41 employees. This research took 29 Respondent for the sample. Of the 29 respondents, there were 9 respondents eliminated. The method for the sampling is Accidental Sampling. Data collection techniques by questionnaire and documentation. Data analysis utilizied simple linier regression.The result of this research shows employees perception manager apply the Democratic leadership style. Employees are not satisfied with the work. There is a negative effect on employee perceptions of leadership style towards the working satisfaction.
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh sumber daya
manusia yang ada di dalam perusahaan tersebut. Perusahaan yang ingin
berkembang dan mempertahankan perusahaannya memerlukan sumber
daya-sumber daya yang dapat dikelola sebaik-baiknya agar dapat
mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Salah satu dari
sumber daya tersebut adalah karyawan.
Karyawan memiliki peranan penting dalam menjalankan roda
kehidupan dari suatu perusahaan. Oleh sebab itu karyawan harus dikelola
sebaik mungkin oleh para manajer agar dapat bekerja secara efektif dan
efisien serta dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaan
yang pada akhirnya akan turut memajukan perusahaan. Pada dasarnya
seorang manajer adalah orang yang paling bertanggung jawab terhadap
kemajuan sebuah perusahaan. Sehubungan dengan hal itu, seorang
manajer dituntut memiliki kemampuan yang lebih dibandingkan
karyawan-karyawannya. Kemampuan itu antara lain, wawasan yang luas,
ketrampilan dalam pengambilan keputusan, dapat berkomunikasi dengan
baik, dan dapat memotivasi anggota organisasi.
Memberi motivasi merupakan salah satu cara dalam menggerakkan
masing-masing sesuai dengan tujuan perusahaan. Secara umum perusahaan
membutuhkan orang yang bekerja dengan motivasi tinggi. Orang yang
bekerja dengan motivasi tinggi adalah orang yang merasa senang dalam
bekerja dan mendapatkan dalam kepuasannya.
Kepuasan kerja adalah sikap seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
Robbins dan Judge (2007:119) menguraikan kepuasan kerja dipengaruhi
oleh kerja yang menantang secara mental, penghargaan yang sesuai,
kondisi kerja yang mendukung, dan kolega yang suportif. Selain itu
kepuasan kerja dipengaruhi oleh bagaimana seorang manajer memimpin
bawahannya, yaitu dari cara manajer memberikan wewenang, menghadapi
masalah, dan memperlakukan karyawan. Miller et.al menyatakan bahwa
gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang positif terhadap kepuasan
kerja karyawan.
Supardi,Anwar(2004:75) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan
adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahanya. Secara
relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu otokratis,
demokratis, dan laissez-faire yang semuanya memiliki kelebihan dan
kekurangannya masing-masing.
Setiap karyawan pasti memiliki persepsi berbeda mengenai gaya
kepemimpinan yang diterapkan oleh manajernya yang pada akhirnya akan
menentukan puas atau tidaknya seorang karyawan bekerja di perusahaan
karyawan pada gaya kepemimpinan manajer dan seberapa besar kepuasan
kerja karyawan. Penulis memilih PT. Madubaru di Yogyakarta sebagai
tempat penelitian karena merupakan satu-satunya pabrik gula yang berada
di Yogyakarta. Sebagai satu-satunya pabrik gula di Yogyakarta dan sudah
puluhan tahun berdiri pasti ada pemimpin hebat yang mampu
mengarahkan dan mempengaruhi para karyawan dalam mencapai tujuan
perusahaan, sehingga sampai saat ini masih tetap berdiri dan berkembang
di tengah persaingan ketat dengan gula ekspor. Maka dari itu penulis
tertarik untuk memilih judul “ Pengaruh Persepsi Karyawan pada Gaya
Kepemimpinan Manajer terhadap Kepuasan Kerja Karyawan “.
Studi kasus pada karyawan bagian SDM & Umum PT. Madubaru di
Yogyakarta.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan yang
diterapkan oleh Manajer bagian SDM & Umum PT. Madubaru di
Yogyakarta?
2. Bagaimana tingkat kepuasan karyawan bagian SDM & Umum PT.
Madubaru di Yogyakarta?
3. Apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan
C. Batasan Masalah
Mengingat luasnya ruang lingkup gaya kepemimpinan, maka
dalam gaya kepemimpinan ini dibatasi dalam tiga kategori gaya
kepemimpinan mengacu pada studi kepemimpinan Universitas Lowa,
Ronald Lippit dan K. White (dalam Sutarto, 1986:72), yaitu gaya
kepemimpinan otokratis, demokratis, dan Laissez Faire.
D. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh manajer
bagian SDM & Umum PT. Madubaru di Yogyakarta menurut persepsi
karyawan.
2. Untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan bagian SDM &
Umum PT. Madubaru di Yogyakarta.
3. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh persepsi karyawan pada gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan referensi terkait gaya
kepemimpinan dalam hal pengambilan keputusan, pemberian tugas,
dan pengelolaan karyawan serta dapat memberikan informasi
mengenai tingkat kepuasan karyawan sertat aspek – aspek yang
mempengaruhi kepuasan kerja sehingga dapat membantu mengambil
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan bacaan
ilmiah dan tambahan referensi untuk penelitian ilmiah lainnya.
3. Bagi penulis
Hasil penelitian ini diharapkan berguna bagi penulis, yaitu sebagai
wahana untuk menerapkan teori-teori yang didapat dari kuliah ke
dunia kerja secara nyata.
F. Sistematika Penulisan
BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini berisikan : latar belakang masalah, rumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat
penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB II : KAJIAN PUSTAKA
Bab ini berisikan : tentang teori-teori yang mendukung
penulisan ini, sehingga dapat dijadikan landasan bagi
pembahasan selanjutnya.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini berisikan : jenis penelitian, tempat dan waktu
penelitian, subyek dan obyek penelitian, data yang
dibutuhkan, definisi operasional, teknik pengumpulan data,
pengambilan sampel, pengujian kuesioner, teknik analisis
data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN
Bab ini berisikan : tentang sejarah perusahaan, struktur
organisasi, personalia, produksi dan pemasaran.
BAB V : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisikan : tentang pembahasan dari permasalahan
serta melakukan pengujian data dan alat analisisnya.
BAB VI : KESIMPULAN
Bab ini berisikan : tentang kesimpulan dan saran- saran
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Persepsi
Menurut Robbins dan Judge (2008:175) persepsi adalah proses
dimana individu mengatur dan mengintepretasikan kesan-kesan
sensoris mereka guna memberikan arti bagi mereka. Karakteristik
pribadi yang mempengaruhi persepsi adalah sikap, kepribadian, motif,
minat, pengalaman masa lalu, dan harapan-harapan seseorang.
2. Kepemimpinan
Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam
suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuannya. Berikut
beberapa pengertian dari kepemimpinan, diantaranya adalah sebagai
berikut:
a. Robbins (2006: 5) kepemimpinan adalah fungsi yang
mencakup memotivasi karyawan, mengarahkan orang lain,
memilih jalur komunikasi yang paling efektif, dan
menyelesaikan konflik-konflik.
b. Handoko (2003:294) berpendapat bahwa kepemimpinan
mempengaruhi orang–orang lain agar bekerja mencapai tujuan
dan sasaran.
c. Northouse (2013:5) kepemimpinan adalah proses individu
mempengaruhi sekelompok individu untuk mencapai tujuan
bersama.
3. Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian
sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang
menyangkut kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut
biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. Gaya
kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk
mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan individu untuk
mencapai tujuan tertentu (Heidjrachman dan Husnan, 2002:224).
Sedangkan menurut Tjiptono (2001:161), gaya kepemimpinan adalah
suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan
bawahannya. Menurut Studi kepemimpinan Universitas Lowa, Ronald
Lippit dan K. White ( dalam Sutarto, 1986:72) ada tiga gaya
kepemimpinan yaitu:
a. Gaya kepemimpinan otokratik
Gaya kepemimpinan otokratik adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk
yang akan dilakukan diputuskan oleh pemimpin(Sutarto, 1986:73).
Dalam gaya kepemimpinan ini, pimpinan atau manajer bersikap
sebagai penguasa dan yang dipimpin sebagai yang dikuasa,
sehingga pemimpin mempunyai kuasa mutlak. Hal ini
mengakibatkan kreatifitas karyawan terkunci dan segala kegiatan
tergantung manajer. Menurut gaya ini, semua karyawan yang
terlibat dalam usaha bersama tinggal menerima tugas dan
pekerjaan dari manajer mereka, karyawan hanya melaksanakannya
saja (Mangunhardjana, 1994:28). Ciri-ciri gaya kepemimpinan
otokratik sebagai berikut:
1) Wewenang mutlak terpusat pada manajer.
2) Kebijaksanaan dan keputusan dibuat oleh manajer.
3) Komunikasi berjalan searah.
4) Pengawasan terhadap tingkah laku karyawan diawasi dengan
ketat.
5) Tanggung jawab keberhasilan perusahaan dipikul oleh manajer.
6) Kasar dalam bertindak dan kaku dalam bertindak.
7) Prakarsa harus selalu dari manajer.
8) Karyawan tidak mempunyai kesempatan untuk memberikan
ide, pendapat, pertimbangan, dan saran
9) Tugas bagi karyawan diberikan secara instruksi.
10)Lebih banyak kritik daripada pujian.
12)Manajer menuntut prestasi sempurna dari karyawan tanpa
syarat.
13)Cenderung ada paksaan, ancaman, dan hukuman.
Kelebihan dari gaya kepemimpinan ini adalah pengambilan
keputusan dapat dilakukan secara cepat dan tegas. Sedangkan
kelemahannya adalah suasana jadi tampak tegang dan kaku,
menimbulkan ketidakpuasan karyawan karena dalam pengambilan
keputusan karyawan tidak dilibatkan sehingga keputusan yang
diambil manajer cenderung memaksa. Selain itu juga dapat
merusak moral karyawan, meniadakan inisiatif, sering
menimbulkan permusuhan dan keluhan.
b. Gaya kepemimpinan demokratik
Gaya kepemimpinan demokratik adalah kemampuan untuk
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagi
kegiatan yang akan dilakukan bersama antara manajemen dan
karyawan. Dengan gaya kepemimpinan ini, manajer berusaha
membawa karyawan menuju ketujuan dan cita-cita dengan
memperlakukan karyawan secara sejajar denga manajer sehingga
karyawan dapat menyumbangkan ide, pendapat, pertimbangan atau
saran yang dimilikinya. Gaya kepemimpinan ini sangat cocok
diterapkan jika sutau perusahaan menghadapi masalah yang
dari karyawan dalam pelaksanaannya. Ciri-ciri dari gaya
kepemimpinan demokratik adalah sebagai berikut:
1) Wewenang manajer tidak mutlak dan ada pelimpahan
wewenang.
2) Kebijaksanaan dan keputusan dibuat bersama oleh manajer dan
karyawan.
3) Komunikasi berjalan dua arah.
4) Tugas manajer bersifat permintaan.
5) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, dan kegiatan bersifat
wajar.
6) Manajer meminta kesetiaan karyawan secara wajar.
7) Pujian dan kritikan seimbang.
8) Terdapat saling percaya, saling menghormati, dan menghargai.
9) Banyak kesempatan bagi karyawann untuk menyampaikan ide,
pendapat, pertimbangan,dan saran.
10)Manajer mendorong prestasi sempurna dari karyawan.
11)Prakarsa datang dari manajer maupun karyawan.
12)Manajer memperhatikan perasaan dalam bersikap dan
bertindak.
Kelebihan gaya kepemimpinan demokratik ini adalah
tumbuhnya rasa ikut memiliki, karena manajer selalu berusaha
melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Selain itu
adalah keputusan dan tindakan terkadang lambat, rasa tanggung
jawab kurang, keputusan yang dibuatpun terkadang bukan
keputusan yang terbaik dan tepat.
c. Gaya kepemimpinan Laissez faire
Gaya kepemimpinan Laissez Faire adalah kemampuan
mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai
kegiatan yang akan dilakukan lebih banyak diserahkan kepada
bawahan. Ciri-ciri gaya kepemimpinan Laissez faire adalah sebagai
berikut:
1) Manajer melakukan peranannya secara pasif.
2) Manajer memberikan kebebasan penuh kepada karyawan.
3) Manajer mendelegasikan wewenang untuk mengambil
keputusan kepada karyawan dengan agak lengkap.
4) Karyawan dituntut untuk memiliki keahlian tinggi.
5) Manajer tidak membuat peranan-peranan tentang pelaksanaan
pekerjaan.
6) Kontak antara manajer dan karyawan sedikit sekali.
7) Manajer menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan
pekerjaan kepada karyawan dalam artian manajer
menginginkan agar karyawan bisa mengendalikan diri mereka
Kelebihan dari gaya kepemimpinan ini adalah karyawan akan
dapat mengembangkan kemampuan dirinya dan kekuragannya
berupa kekacauan karena tiap pejabat bekerja menurut selera
masing-masing. ( Sutarto,1986:79).
4. Kepuasan
Kepuasan secara umum dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja
karyawan merupakan sikap karyawan terhadap bagaimana mereka
memandang pekerjaannya. Kepuasan karyawan dapat memberikan
beberapa manfaat, diantaranya menciptakan hubungan yang harmonis
antara perusahaan dengan pegawai. Kepuasan atau ketidakpuasan
karyawan adalah respon karyawan terhadap evaluasi tingkat kesesuaian
antara harapan sebelumnya dan kinerja pekerjaan yang dirasakan oleh
karyawan. Sama halnya kepuasan dari perspektif pemasaran menurut
Philip Kotler (1997:36) yang menyatakan bahwa kepuasan adalah
perasaan senang atau kecewa seseorang yang berasal dari perbandingan
antara kesannya terhadap kinerja (hasil) suatu produk dengan
harapannnya. Jadi kepuasan merupakan fungsi dari persepsi atau kesan
atas kinerja dan harapan. Jika kinerja dibawah harapan maka karyawan
merasa tidak puas, jika kinerja memenuhi harapan maka karyawan akan
merasa puas, dan jika kinerja melebihi harapan maka karyawan akan
5. Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan yang mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka (Handoko,2000: 193) . Menurut Robbins dan Judge
(2007:119) aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
a. Kerja yang menantang secara mental
Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang
memberi mereka peluang untuk menggunakan ketrampilan dan
kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan, dan
umpan balik tentang seberapa baik kerja mereka.
Karakteristik-karakteristik ini membuat kerja lebih menantang secara mental.
b. Penghargaan yang sesuai
Karyawan menginginkan sistem bayaran yang mereka rasa
adil, tidak ambigu, dan selaras dengan harapan-harapan
mereka. Ketika bayaran dianggap adil, sesuai dengan tuntutan
pekerjaan, tingkat ketrampilan individual, dan standar bayaran
masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja mereka untuk
kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan
yang baik. Berbagai penelitian menunjukkan bahwa karyawan
lebih menyukai lingkungan fisik yang nyaman atau tidak
bekerja relatif dekat dengan rumah, dengan fasilitas yang relatif
bersih, serta peralatan yang memadai.
d. Kolega yang suportif.
Individu mendapatkan sesuatu yang lebih dari sekedar uang
atau prestasi nyata dari pekerjaannya. Untuk sebagian besar
karyawan, kerja juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial.
Oleh karena itu, tidak mengherankan bahwa memiliki
rekan-rekan kerja yang ramah dan suportif mampu meningkatkan
kepuasan kerja. Penelitian mengungkapkan bahwa kepuasan
karyawan meningkat ketika pengawas langsung adalah orang
yang pengertian dan ramah, memberikan pujian untuk kinerja
yang baik, mendengarkan opini-opini karyawan, dan
menunjukkan minat pribadi dalam diri mereka.
Sedangkan menurut Ghislli dan Brown dalam buku Moh. As’ad
(1978:65), terdapat lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
a. Kedudukan (Posisi)
Banyak orang berpendapat bahwa pekerjaan yang lebih
tinggi akan membuat pekerja merasa lebih puas dibandingkan
dengan orang yang pekerjaannya lebih rendah. Sedangkan hasil
dalam beberapa penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja
b. Pangkat (golongan)
Seseorang yang mendapatkan kenaikan pangkat secara
otomatis akan mengalami kenaikan gaji dan kebanggaan terhadap
kedudukan yang baru itulah yang akan membuat perubahan pada
perilaku dan perasaan mereka.
c. Umur
Kepuasan kerja juga mempunyai hubungan dengan umur
karyawan. Karyawan yang berumur 25 sampai 34 tahun dan umur
40 sampai 45 tahun adalah umur yang dapat menyebabkan
timbulnya perasaan tidak puas terhadap pekerjaannya.
d. Jaminan Finansial dan Jaminan Sosial
Jaminan Finansial dan Jaminan sosial sangat berpengaruhi
terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu Pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pimpinan tempat
mereka bekerja sangat berpengaruh terhadap produktifitas kerja,
sebab dengan adanya perhatian dan hubungan yang baik antara
pimpinan dengan karyawan akan membuat mereka merasa menjadi
bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).
6. Pengaruh Persepsi Gaya Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja
Terkait pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan
mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat menimbulkan
kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan kerja, aspek
sosial dalam pekerjaan, komunikasi (antara pimpinan dan
bawahan),kepemimpinan, dan fasilitas. Sedangkan Menurut Siagian
(2003:132) serangkaian penelitian oleh para ahli dan banyak
pengalaman praktisi menunjukkan bahwa apabila kepuasan kerja
dikalangan para bawahan atau karyawan yang ingin dikejar oleh
seorang pimpinan, maka gaya kepemimpinan demokratis sebagai salah
satu ciri-ciri gaya kepemimpinan yang paling tepat untuk diterapkan,
karena dengan merasa dihargai para karyawan didorong untuk
berusaha sekuat tenaga yang pada akhirnya melahirkan kepuasan kerja.
Dari keterangan tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa gaya
kepemimpinan juga merupakan salah satu faktor penentu terciptanya
kepuasan kerja para karyawan yang dalam penerapannya tergantung
dengan situasi dan kondisi tertentu dari masing-masing organisasi atau
perusahaan.
B. Penelitian Sebelumnya
Kristyanto, Pambudi pada tahun 2005 melakukan penelitian
dengan judul “Pengaruh Gaya kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai”. Tujuan dari penelitian tersebut adalah untuk mengetahui apakah
ada pengaruh positif gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
menjawab permasalahan tersebut digunakan analisis regresi. Hasil dari
analisis menunjukkan bahwa ada pengaruh positif antara gaya
kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal tersebut dibuktikan
dengan nilai koefisien determinasi sebesar 0,309 atau 30,9%.
C. Kerangka Konseptual Pemikiran
Mengacu pada pendapat para ahli dan dalam penelitian terdahulu
yang sudah dibahas dalam bab ini, maka peneliti membuat skema
penelitian sebagai berikut:
Gambar II.1. Kerangka Konseptual
D. Hipotesis
Berdasarkan kerangka konseptual di atas, maka penulis membuat
rumusan hipotesis sebagai berikut:
Ada pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpin terhadap
kepuasan kerja.
Persepsi Karyawan pada Gaya Kepemimpinan (X)
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus, yaitu penelitian
terhadap obyek tertentu pada suatu perusahaan. Hasil penelitian dan
kesimpulan yang diperoleh hanya berlaku pada perusahaan yang
bersangkutan dan tidak berlaku secara umum (Nur Indriantoro, 1999: 26 ).
B. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek penelitian ini adalah karyawan tetap bagian SDM & Umum
PT. Madubaru di Yogyakarta.
2. Obyek penelitian ini adalah gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja.
C. Waktu dan lokasi Penelitian
1. Waktu penelitian : Maret 2014
2. Lokasi penelitian : PT. Madubaru di Yogyakarta
D. Variabel
1. Variabel Independen (X)
Variabel independen (bebas) merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
penelitian ini adalah persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan
seorang manajer. Aspek dari variabel ini adalah cara manajer dalam
mengambil keputusan, cara manajer memperlakukan karyawan,
hubungan manajer dengan karyawan, dan cara manajer dalam
pemberian tugas. Untuk mengukur variabel ini penulis menggunakan
Skala Likert. Dari aspek-aspek gaya kepemimpinan di atas akan
dijadikan sebagai tolak ukur untuk menyusun item-item instrumen
yang berupa pernyataan yang nantinya akan diberikan skor.
2. Variabel Dependen (Y)
Variabel dependen (tergantung) adalah variabel yang dipengaruhi
atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas
(Sugiyono,2001:33). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah
kepuasan kerja karyawan. Indikator dalam variabel ini mengacu pada
Robbins, Judge (2008:119) meliputi kerja yang menantang secara
mental, kondisi kerja yang mendukung, penghargaan yang sesuai, dan
kolega yang sportif. Untuk mengukur variabel ini, penulis
menggunakan Skala Likert. Dari indikator-indikator di atas akan
dijadikan sebagai tolak ukur untuk menyusun item-item instrumen
E. Definisi operasional
1. Persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan
Persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan adalah anggapan
karyawan pada jenis gaya kepemimpinan yang diterapkan manajernya.
2. Kepuasan Kerja karyawan
Kepuasan kerja karyawan adalah keadaan emosional karyawan
yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dalam memandang
pekerjaan mereka. Karyawan merasa puas jika kinerjanya lebih besar
dan atau sama dengan dari harapannya dan karyawan merasa tidak
puas jika harapan lebih besar dari kinerja.
F. Populasi dan sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2001:72) pengertian populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas
dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan tetap bagian SDM & Umum PT. Madubaru
di Yogyakarta yang berjumlah 41 karyawan.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2001:73) pengertian sampel adalah bagian dari
jumlah yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk mendapatkan
sampel penelitian ini menggunakan rumus Slovin (dalam Umar,
2007:78) sebagai berikut:
Dimana :
n = ukuran sampel minimum yang akan di ambil
N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan
pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir (error). Untuk
penelitian ini ditetapkan e = 10%
Dari jumlah pupulasi tersebut dengan tingkat kelonggaran
ketidak telitian sebesar 10%, maka dengan mengunakan rumus di
atas diperoleh sampel sebesar:
29
Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 29 karyawan dari
seluruh karyawan bagian SDM & Umum PT. Madubaru di
Yogyakarta.
G. Teknik pengambilan sampel
Dalam penelitian ini, teknik yang digunakan untuk pengambilan
dengan cara memilih responden yang kebetulan ada atau dijumpai dalam
suatu populasi.
H. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data utama yang digunakan untuk menjawab
permasalahan dalam penelitian ini yang didapatkan dari hasil
kuesioner.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data pendukung yang diperoleh dari
dokumen dan arsip PT. Madubaru Yogyakarta.
I. Teknik pengumpulan data
1. Kuesioner
Kuesioner yaitu memberikan daftar pernyataan pada responden
yang berhubungan dengan obyek penelitian. Dalam penelitian ini,
penulis menggunakan dua macam kuesioner, yaitu kuesioner persepsi
gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja. Untuk kuesioner persepsi
gaya kepemimpinan akan dibagi dalam empat aspek dan setiap aspek
terdiri dari dua pernyataan sedangkan untuk kuesioner kepuasan kerja
terdiri dari 2 bagian, yaitu bagian harapan dan bagian kinerja. Setiap
bagian terdiri dari 4 indikator dan setiap indikator diwakili oleh 2
pernyataan. Setiap pernyataan diberi 5 alternatif jawaban yang
bernilai positif yaitu sangat setuju(ss) diberi skor 5, setuju(s) diberi
skor 4, ragu-ragu(r) diberi skor 3, tidak setuju(ts) diberi skor 2, dan
sangat tidak setuju(sts) diberi skor 1. Selanjutnya untuk jawaban dari
pernyataan yang bernilai negatif yaitu sangat setuju(ss) diberi skor 1,
setuju(s) diberi skor 2, ragu-ragu(r) diberi skor 3, tidak setuju(ts) diberi
skor 4, dan sangat tidak setuju(sts) diberi skor 5. Berikut adalah tabel
untuk pernyataan kuesioner yang bernilai positif dan negatif.
Tabel III.1
Pernyataan Kuesioner bernilai Positif dan Negatif
Variabel Aspek Jenis Pernyataan
Positif (+) negatif(-)
Persepsi karyawan pada
gaya kepemimpinan
Cara Manajer dalam mengambil
keputusan 1,2
Hubungan manajer dengan karyawan 3,4
cara manajer dalam memperlakukan
karyawan 5,6
cara manajer dalam pemberian tugas 7 8
2. Dokumentasi,
Dokumentasi yaitu dengan melihat atau menganalisis
dokumen-dokumen yang dibuat oleh subyek sendiri atau oleh orang lain tentang
subyek penelitian.
J. Teknik pengujian instrumen
Pada penelitian ini, instrumen penelitian akan diuji oleh peneliti
dengan menggunakan validitas dan reliabilitas.
1. Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat
mengukur data-data yang hendak diukur oleh peneliti. Pengujian
validitas instrument dalam penelitian ini menggunakan teknik korelasi
produk moment dari Karl Pearson (Sugiyono 2004:44) yang dijelaskan
sebagai berikut:
rxy = –
Keterangan:
rxy = koefisien korelasi tiap item
x = nilai setiap item
y = nilai total setiap item
2. Reliabilitas
Relibialitas merupakan derajat ketepatan, ketelitian atau akurasi
yang ditunjukkan oleh instrumen pengukur (Sugiyono,2000:60). Koefisien
keterandalan dapat diperoleh dengan rumus spearman brown sebagai
berikut:
rgg =
Keterangan:
rgg = Reliabilitas
rxy = koefisien pengukuran dua belahan.
Suatu instrument dinyatakan reliabel atau tidak, maka harus memenuhi
ketentuan sebagai berikut:
a. Jika rhitung ≥ rtabel dengan taraf keyakinan 95% maka instrumen
dikatakan reliabel.
b. Jika rhitung <rtabel dengan taraf keyakinan 95% maka instrumen
K. Teknik Analisis Data
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Teknik Analisis Statistik Deskripsi
a. Analisis Deskripsi Responden
Analisis deskripsi responden dilakukan dengan analisis
prosentase usia.
b. Analisis Deskripsi Variabel
Teknik analisis deskripsi variabel ini digunakan untuk
menjawab permasalahan nomor 1 dan 2 yaitu tentang bagaimana
persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan manajer dan
bagaimana tingkat kepuasan kerja karyawan pada bagian SDM dan
Umum PT. Madubaru Yogyakarta. Untuk permasalahan nomor 1
tentang kategori gaya kepemimpinan didasarkan pada hasil studi
Universitas Lowa bahwa ada tiga macam gaya kepemimpinan,
yaitu gaya kepemimpinan otocratic, democratic, dan laissez faire.
Untuk permasalahan nomor 2 tentang kategori kepuasan kerja
karyawan mengacu pada Robbins, Judge(2007:119) meliputi kerja
yang menantang secara mental, kondisi kerja yang mendukung,
peghargaan yang sesuai, dan kolega yang sportif.
1) Deskripsi persepsi gaya kepemimpinan
a) Menghitung rata-rata skor persepsi gaya kepemimpinan
Untuk membuat kategori dalam variabel persepsi
gaya kepemimpinan yang perlu dilakukan adalah mencari
rata-rata skor yang dapat dilakukan dengan membagi
jumlah skor dengan jumlah item pernyataan dan mencari
interval dengan rumus Struges berikut:
C1 =
Keterangan:
C1 = Interval
Range = Selisih antara batas atas dengan batas bawah
K = Banyaknya kelas
Dari perhitungan di atas setiap kelas memiliki interval sebesar
1,33 sehingga didapat kelas sebagai berikut:
Skor 1,00–2,33 karyawan mempersepsikan manajernya
menerapkan gaya kepemimpinan outocratic.
Skor 2,34–3,67 karyawan mempersepsikan manajernya
menerapkan gaya kepemimpinan democratic.
Skor 3,68–5,00 karyawan mempersepsikan manajernya
b) Menghitung rata-rata tiap aspek/item gaya kepemimpinan
Untuk mengetahui skor tiap aspek/item, maka hal
yang perlu dilakukan adalah menjumlahkan item dalam
setiap aspek kemudian dibagi dengan jumlah responden.
c) Membuat kategori persepsi
Untuk mengetahui kategori persepsi, hal yang harus
dilakukan adalah membuat interval dengan dengan rumus
Struges berikut:
C1 =
Keterangan:
C1 = Interval
Range = Selisih antara batas atas dengan batas bawah
K = Banyaknya kelas
Dari perhitungan di atas setiap kelas memiliki interval sebesar
0,8 sehingga didapat kelas sebagai berikut:
Skor 1,0 - ≤1,8 item mempunyai persepsi sangat tidak baik
Skor >1,8 - ≤2,6 item mempunyai persepsi tidak baik.
Skor >2,6 - ≤3,4 item mempunyai persepsi netral.
Skor >3,4 - ≤4,2 item mempunyai persepsi baik.
2) Deskripsi Kepuasan kerja
a) Menghitung rata-rata skor kepuasan
Dalam penelitian ini pengukuran kepuasan kerja
mengacu pada perspektif pemasaran (Philip Kotler) yaitu
dengan membandingkan antara harapan karyawan pada
pekerjaan yang seharusnya didapatkan dengan evaluasi
karyawan pada pekerjaan yang telah dilakukan (rata-rata
skor harapan – rata-rata skor kinerja), dengan pengukuran
sebagai berikut:
Rata-rata skor harapan - rata-rata skor kinerja hasilnya
> 0 maka tidak puas
Rata-rata skor harapan - rata-rata skor kinerja hasilnya
≤ 0 maka puas
b) Menghitung rata-rata tiap aspek/item kepuasan
Untuk mengetahui skor tiap aspek/item, maka hal
yang perlu dilakukan adalah menjumlahkan skor item
dalam setiap aspek kemudian dibagi dengan jumlah
responden.
2. Teknik Analisis Regresi dan Pengujian Hipotesis
Untuk menjawab permasalahan nomor 3 yaitu apakah ada
pengaruh persepsi karyawan pada gaya kepemimpinan terhadap
diuji dengan pengujian hipotesis. Langkah pengujiannya adalah
sebagai berikut:
a. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah
model regresi yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi
yang baik. Uji asumsi klasik yang akan dilakukan adalah uji
normalitas dengan metode kolmogorov-Smirnov Z. Tujuan uji
normalitas adalah untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, variabel terikat dan variabel bebasnya mempunyai
distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah
distribusi data normal atau mendekati normal ( Santoso. 2004:64).
b. Membuat Persamaan Regresi Sederhana
Untuk menganalisis bagaimana pengaruh antara persepsi
karyawan pada gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja
karyawan digunakan persamaan regresi linier sederhana. Oleh
karena itu dapat ditentukan persamaan regresinya sebagai berikut.
Y=a+bX
Keterangan:
Y = variabel terikat ( kepuasan kerja karyawan)
a = intersep
b = slope
X = variabel bebas (persepsi karyawan pada gaya
Konstanta ( dan koefisien regresi dapat dicari :
Keterangan :
y = kepuasan kerja karyawan
= nilai konstanta
b = koefisien korelasi
n = jumlah responden
c. Membuat Rumusan Hipotesis (Uji t) Dua Sisi
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah persepsi karyawan
pada gaya kepemimpinan manajer berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan. Langkah-langkah yang dilakukan sebagai berikut :
1. Menentukan hipotesis
, Tidak ada pengaruh persepsi karyawan pada gaya
kepemimpinan manajer terhadap kepuasan kerja karyawan.
, Ada pengaruh persepsi karyawan pada gaya
kepemimpinan manajer terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Menentukan taraf signifikan ( dan derajat
kebebasan (db) : 20-2 = 18 diperoleh nilai sebesar
3. Pengujian Hipotesis (uji t)
Rumus uji-t adalah (Gaspersz, 1991 :108)
Rumus Sb :
4. Menentukan kriteria pengambilan keputusan
H o diterima bila t hitung ≤ t tabel atau (-)t hitung ≥ (-) t tabel
Ho ditolak bila t hitung > t tabel atau (-)t hitung < (-) t tabel
Gambar III.1
Kurva Pengujian
Daerah penerimaan Ho
-2,101 +2,101
Daerah penolakan Ho
BAB IV
GAMBARAN UMUM
A. Sejarah dan pengembangan perusahaan
Pada zaman pemerintahan Hindia Belanda, terdapat 17 pabrik gula
di sekitar Daerah Istimewa Yogyakarta yang keseluruhannya diusahakan
oleh pemerintahan Hindia Belanda. Pada tahun 1942 tentara Jepang masuk
ke wilayah Republik Indonesia dan seluruh pabrik gula tersebut dikuasai
oleh pemerintahan Jepang. Situasi Indonesia yang masih dalam keadaan
perang membuat pemerintahan Jepang tidak dapat menguasai dengan
maksimal 17 pabrik gula sehingga yang masih dapat berproduksi hanya 12
pabrik gula.
Situasi seperti yang disampaikan diatas terus berlangsung hingga
proklamasi kemerdekaan Republik Indonesia. Sejak proklamasi tersebut,
pemerintahan Republik Indonesia merebut semua pabrik gula dari tangan
Jepang dan dibumihanguskan. Pada tahun 1950 seluruh pabrik gula hanya
tinggal sisa dan puing-puingnya saja. Saat pemerintahan berjalan normal
dan pulih kembali, Sri Sultan Hamengku Buwono IX menggunakan
kesempatan ini untuk memprakarsai pembangunan kembali pabrik gula.
Adapun tujuannya adalah untuk menanmpung para buruh bekas pabrik
gula yang kehilangan pekerjaan, menambah kesejahteraan dan
kemakmuran rakyat serta menambah pendapatan pemerintahan baik pusat
Pada mulanya dibentuk P3G(Panitia Pendirian Pabrik Gula) yang
bekerja sama dengan DPRD DIY, kemudian dibentuk BP3 (Badan
Pelaksana Perkebunan) yang akhirnya menjadi YAKTI (Yayasan Kredit
Tani Indonesia). Pabrik gula Madukismo dibangun pada tahun 14 Juni
1955 dengan bentuk Perseroan Terbatas (PT) Pabrik-Pabrik Gula
Madubaru PT). Badan usaha ini bertujuan dan membangun pabrik–pabrik
gula di daerah Yogyakarta. Peletakan batu terakhir dilakukan oleh Sri
Sultan Hamengku Buwono IX pada tanggal 31 Maret 1958, peresmian
P2G Madubaru PT pada tanggal 29 Mei 1958 oleh Presiden Republik
Indonesia Pertama, Ir. Soekarno.
Pada tahun 1962 pemerintahan RI mengambil alih semua
perusahaan yang ada di Indonesia. Akibatnya Pabrik Gula Madukismo
berubah status menjadi Perusahaan Negara (PN). Pemerintah membentuk
suatu badan yang diberi nama Badan Pimpinan Perusahaan Umum
Perkebunan Negara (BPUPPN). Dengan demikian semua pabrik gula
dibawah pengurusan BPUPPN. Serah terima Pabrik Madukismo kepada
pemerintahan RI dilakukan pada tanggal 11 Maret 1962 oleh Sri Sultan
Hamengku Buwono IX selaku Presiden Direktur pada saat itu. Pada
tanggal 3 September 1968 status pabrik kembali menjadi Perseroan
Terbatas (PT) dengan nama Pabrik Gula Madu Baru yang membawahi
Pabrik Gula Madukismo dan Pabrik Spritus Madukismo.
Sejak 4 Maret 1984 P2G Madubaru PT kembali dikelola oleh
IX. Kemudian pemerintah menunjuk PT Rajawali Nusantara Indononesia
berdasar Contract Management yang ditanda tangani tanggal 4 Maret
1984 oleh Direktur Utama PT Rajawali Nusantara Indonesia dan
pemegang saham terbesar.
Pabrik Gula Madukismo merupakan penggabungan dari PT
Rajawali Nusantara Indonesia dan PT Madubaru. PT Madubaru dibantu
sepenuhnya dalam hal operasional oleh ahli-ahli dari PT IMACO yang
merupakan bagian dari PT Rajawali Nusantara Indonesia. Mulai tanggal
24 Februari 2004 sampai sekarang PT Madubaru menjadi perusahaan
mandiri yang dikelola secara profesional dan independen.
Tabel IV.1
Kronologi status perusahaan dan perubahan manajemen
Tahun 1955-1962 Perusahaan Swasta (PT)
Tahun 1962-1966 Bergabung dengan Perusahaan Negara dubawah
BPU-PPN (Badan pimpinan Umum-Perusahaan
Negara), karena adanya policy pemerintahan RI yang
mengambil alih semua perusahaan di Indonesia.
Tahun 1966 BPU-PPN bubar. PG-PG di Indonesia boleh memilih
tetap sebagai Perusahaan Negara atau keluar menjadi
Perusahaan Swasta (PT).
Tahun 1966-1984 PT. Madubaru kembali menjadi Perusahaan Swasta
dengan susunan Direksi yang dipimpin Sri Sultan
Tanggal 4 Maret 1984-24 Februari 2004 diadakan
kontrak manajemen dengan PT. Rajawali Nusantara
Indonesia (RNI) yaitu salah satu BUMN milik
Departemen Keuangan RI.
Tahun
2004-sekarang
PT. Madubaru menjadi perusahaan mandiri yang
dikelola secara profesional dan independen.
Sumber: PT Madubaru
B. Profil Perusahaan
PT.Madubaru yang terletak di daerah Kabupaten Bantul Propinsi
Daerah Istimewa Yogyakarta mempunyai usaha pokok Pabik Gula Dan
Pabrik Spiritus yang terkenal dikalangan masyarakat luas dengan sebutan
PG/PS Madukismo dengan potensi dan peluang pengembangan usaha
yang potensial masih memiliki kesempatan tumbuh dan berkembang
menjadi suatu perusahaan Agro Industri yang berbasis tebu dan dikelola
secara profesional dan inovatif untuk menghadapi persaingan bebas diera
globalisasi dengan petani sebagai mitra sejati .
Dengan menggunakan setrategi bisnis Overal Cost Leadership
pada usaha pokok dan strategi bisnis differensiasi pada diversifikasiusaha
maka PT. Madubaru siap menghadapi persaingan khususnya tahun 2009
PT. Madubaru dengan kepemilikan saham 65% Sri Sultan
Hamengku Buwono X (Krato Ngayogjokarto Hadiningrat) dan 35% PT
Rajawali Nusantara Indonesia serta pelaksanaan konsep Good Corporate
Governance (GCG) secara konsisten akan menjadi daya tarik tersendiri
bagi masyarakat, petani tebu, dan juga investor yang menanamkan
modalnya.
C. Visi dan Misi
1. Visi
PT. Madubaru menjadi Agro Industri yang unggul di Indonesia dengan
petani sebagai mitra sejati.
2. Misi
a. Menghasilkan gula dan ethanol yang berkualitas untuk memenuhi
permintaan masyarakat dan industri di Indonesia.
b. Menghasilkan produk dengan memanfaatkan teknologi maju yang
ramah lingkungan, dikelola secara profesional dan inovatif,
memberikan pelayanan yang prima kepada pelanggan serta
mengutamakan kemitraan sebagai petani.
c. Mengembangkan produk/bisnis baru yang mendukung bisnis inti.
d. Menempatkan karyawan dan stake holder lainnya sebagai bagian
terpenting dalam proses penciptaan keunggulan perusahaan dan
D. Budaya Perusahaan
1. Taqwa terhadap Tuhan Yang Maha Esa
2. Jujur dan adil
Bagan IV.2 Struktur Organisasi PT. Madubaru
Direksi PT. Madubaru membawahi beberapa bagian struktur organisasi yang mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut:
1. Direktur
Tugas dari Direktur adalah:
a. Merumuskan tujuan perusahaan.
b. Menetapkan strategi untuk mencapai tujua perusahaan.
c. Menyusun rencana jangka panjang perusahaan.
d. Menetapkan kebijakan-kebijakan dan pedoman-pedoman penyusunan
anggaran tahunan.
e. Menetapkan rancangan anggaran perusahaan yang akan diusulkan
kepada Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).
2. Satuan Pengawasan Internal (SPI)
Tugas dari Satuan Pengawasan Internal adalah:
a. Melakukan pengawasan melalui kegiatan audit, konsultasi, dan
pembinaan terhadap semua kegiatan dan fungsi organisasi.
b. Melakukan pengawasan atas pihak-pihak yang terkait dengan
perusahaan dengn persetujuan direktur.
c. Melakukan audit investigasi terhadap aspek yang dapat menimbulkan
kerugian bagi perusahaan.
d. Dalam rangka penugasan memiliki aspek penuh dan bebas keseluruhan
e. Mengalokasikan sumber daya, menentukan lingkup kerja, dan
menetapkan teknik-teknik audit.
f. Memperoleh bantuan kerjasama dari personil di unit-unit perusahaan
pada saat melakukan pengawasan serta jasa-jasa khusus lainnya dari
dalam maupun luar perusahaan.
g. Menjadi counterpart bagi auditor eksternal dalam pelaksanaan
tugasnya.
3. General Manajer
Tugas dari General Manajer adalah:
a. Merumuskan sasaran dalam kerangka tujuan yang telah ditetapkan
direksi.
b. Menetapkan strategi untuk mencapai tujuan perusahaan.
c. Menetapkan ketentuan-ketentuan pelaksanaan kebijakan direksi.
d. Membantu direksi dalam menyusunrencana jangka panjang
perusahaan.
e. Melaksanakan kebijakan dan pedoman penyusunan anggaran tahunan.
f. Mengkoordinasi penyusunan rencana anggaran perusahaan yang akan
diusulkan kepada direksi.
g. Melaksanakan kebijakan direksi dalam bidang keuangan, personalia,
produksi, teknik, dan umum.
h. Melaksanakan kebijakan yang dirumuskan direksi dalam pengendalian
i. Merumuskan ketentuan-ketentuan dalam koordinasi yang ada
dibawahnya.
j. Menegakkan disiplin kerja karyawan.
k. Melaksanakan tugas-tugas yang ditentukan oleh direksi.
l. Memberikan otoritasi atas dokumen dalam laporan sesuai dengan
sistem wewenang yang berlaku.
4. Kepala Bagian Tanaman
Tugas dari kepala bagian tanaman adalah sebagai berikut
a. Membantu general manajer dalam melaksanakan kebijakan direksi
dalam penetapan rencana dan pelaksanaan tebu bibit dan produktifitas
tebu giling.
b. Membantu general manajer dalam melaksanakan pencapaian target
penanaman tebu bibit dan tebu giling.
c. Membantugeneral manajer dalam menetapkan komposisi jenis tebu,
jadwal penanaman, tebang, dan angkut tebu.
d. Melaksanakan pengawasan dan pembinaan rayon-rayon dalam
membimbing petani tebu.
5. Kepala Bagian Instalasi
Tugas dari kepala bagian instalasi adalah sebagai berikut:
a. Melaksanakan rencana penggunaan instalasi untuk melayani pabrik.
b. Mempertahankan operasi instalansi untuk menjaga kontinuitas
c. Bekerjasama dengan kepala bagian tanaman melakukan penelitian,
pengelolaan, pemeliharaan, dan reparasi remise (lori dan loko), pompa
air, dan traktor.
d. Bekerjasama dengan bagian umum melakukan pengolahan,
pemeliharaan, dan reparasi kendaraan.
e. Memberikan pertimbangan-pertimbangan terknis kepada semua bagian
dalam pengadaan barang teknis keperluan perusahaan.
f. Membantu rancangan anggaran bagiannya untuk diajukan kepada
kepala divisi.
6. Kepala Bagian Pabrikasi
Tugas kepala bagian pabrikasi adalah:
a. Melaksanakan rencana produksi gula.
b. Mengawasi mutu, penimbangn, dan pembungkusan gula.
c. Mengendalikan proses produksi gula untuk memenuhi target produksi
gula.
d. Menjaga kelancaran proses produksi gula.
e. Membantu kepala divisi pabrik gula dan spiritus dalam pengadaan
bahan pembantu.
f. Menghitung kebenaran angka-angka rendemen dan daftar bagi hasil
petani.
g. Membantu bagian instalasi pabrik guila dalam perawatan dan
h. Melaporkan kegiatan yang berhubungan dengan pengolahan gula
kepada instansi pemerintahan yang terkait.
i. Membuat rancangan anggaran bagiannya untuk diajukan kepada
kepala divisi.
7. Kepala Bagian Pabrik Alkohol dan Spiritus
Tugas Kepala Bagian Pabrik Alkohol dan Spiritus adalah:
a. Melaksanakan rencana produksi alkohol dan spiritus.
b. Mengawasi mutu alkohol dan spiritus.
c. Mengendalikan produksi alkohol dan spiritus untuk memenuhi target
produksi.
8. Kepala Bagian Akuntansi dan Keuangan
Tugas dari Kepala Bagian Akuntansi dan Keuangan adalah:
a. Menjalankan kebijakan direksi dalam ketentuan general manajer dalam
bidang keuangan.
b. Menjalakan kebijakan direksi dalam ketentuan perusahaan.
c. Menjalankan kebijakan direksi dan keterntuan general manajer dalam
pengeloaan data dan akuntansi perusahaan.
d. Menjalankan kebijakan direksi dan keterntuan general manajer dalam
hubungn dengan masyarakat dan keamanan.
e. Menjalankan kebijaka direksi dan ketentuan general manajer dalam
F. Susunan Pengurus
1. Komisaris Utama : GKR Pembayun
2. Komisaris : Drs. H. Sumargono Kusumohadiningrat
Ir. Agus Purnomo, M.Si.
3. Direktur : Ir. Rachmad Edi Cahyono, M.Si
G. Sumber Daya Manusia
1. Penggolongan Karyawan
Karyawan PT. Madubaru digolongkan menjadi dua golongan, yaitu
karyawan tetap dan karyawan tidak tetap penggolongan karyawan PT.
Madubaru disarkan pada sistem pengupahannya yang terdiri dari:
a. Karyawan Tetap
Karyawan tetap terdiri dari karyawan pimpinan dan
karyawan pelaksana. Masa percobaan untuk menjadi karyawan
tetap adalah 3 bulan.
b. Karyawan Tidak Tetap
Karyawan tidak tetap terdiri dari karyawan kerja waktu
tertentu (KKWT) yang hanya bekerja pada masa produksi dan
karyawan borongan yang bekerja hanya bila ada pekerjaan
borongan. Sistem pengupahan KKWT dan karyawan borongan
2. Sistem Upah/Gaji
Dalam hal kenaikan gaji dan jabatan karyawan PT. Madubaru
diatur dalam ketentuan direksi dan biasanya berlaku per 1 Januari
setiap tahunnya.
3. Jam Kerja
Jam kerja yang berlaku bagi karyawan PT. Madubaru memiliki
ketentuan sebagai berikut:
a. Luar Masa Giling (LMG)
Hari Senin – Kamis : 06.30-15.00 WIB
Hari Jumat-Sabtu : 06.30-11.30WIB
Jam istirahat : 12.00-13.00WIB
b. Dalam Masa Giling
1) Bagikaryawan musiman (tidak terkait langsung dengan proses
produksi), misalnya supir derek tebu berlaku ketentuan jam
kerja seperti dalam butir satu di atas.
2) Bagi karyawan kampanye (terkait langsung dengan proses
produksi), misalnya penimbangan tebu dan penggilingan tebu
berlaku ketentuan jam kerja dengan sistem beregu dengan tiga
shift perhari:
Regu pagi : 06.00-14.00 WIB
Regu siang : 14.00-22.00 WIB
Khusus bagi petugas keamanan (Satpam) berlaku
ketentuan jam kerja dengn sistem beregu dengan delapan jam kerja
perhari. Jam istirahat diberikan minimal setengah jam setelah
bekerja terus menerus selama empat jam yang dilaksanakan secara
bergantian.
4. Organisasi Karyawan Tetap
Pada tahun 2000 organisasi karyawan PT. Madubaru membentuk
Serikat Pekerja PT. Madubaru dan mulai tahun 2001 telah disahkan
Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang mengatur hak dan kewajiban
karyawan serta perusahaan.
5. Jaminan Sosial
Untuk meningkatkan kesejahteraan dan perlindungan karyawan
PT. Madubaru memberikan jaminan sosial kepada karyawan,
diantaranya adalah sebagai berikut:
a. JAMSOSTEK (Jaminan Sosial Tenaga Kerja) bagi semua
karyawan.
b. Hak pensiun yang diberikan khusus untuk karyawan tetap yakni
karyawan pimpinan dan karyawan pelaksana.
c. Progam TASKAT ( Tabungan Asuransi Kesejahteraan Hari Tua)
khusus untuk karyawan kampanye( karyawan yang berhubungan
langsung dengan proses produksi)
e. Perumahan dinas khusus untuk karyawan tetap.
f. Poliklinik perusahaan untuk semua karyawan.
g. Klinik KB perusahaan untuk semua karyawan.
h. Taman Kanak-Kanak untuk perusahaan dan umum.
i. Sarana olah raga untuk karyawan tetap, kampanye dan musiman.
j. Rekreasi karyawan dan keluarga.
6. Sistem Penghargaan
Perusahaan ini memiliki Sistem Manajemen Kerja, sehingga setiap
tahunnya para karyawan dievaluasi kinerjanya bagi karyawan
berprestasi, perusahaan memberikan penghargaan berupa kenaikan
golongan ataupun kenaikan gaji bagi karyawan tersebut.
7. Tunjangan
Perusahaan memiliki beberapa kebijakan kaitannya dengan
tunjangan diantaran Tunjangan Hari Raya yang diberikan setiap
tahunnya saat hari Idul Fitri dan tunjangan jasa produksi yang
diberikan setiap akhir produksi serta tunjangan kesehatan bagi
karyawan yang sakit dan melakukan rawat inap.
8. Sistem Sanksi
Perusahaan menerapkan sistem sanksi yang tegas, diantaran
dengan memberikan Surat Peringatan (SP) 1, 2, dan 3 bagi yang
melanggar peraturan. Bagi karyawan yang terkena SP 3 akan terkena
9. Sistem Seragam
Purusahaan menerapkan kebijakan penggunaan seragam
perusahaan setiap hari Senin dan Kamis. Setiap hari jumat memakai
batik dan selain hari itu berpakaian bebas rapi dan sopan.
10.Kegiatan Karyawan
Sebelum bekerja, karyawan memilik kebiasaan briefing sesuai
dengan bagian masing-masing. Selain itu setiap hari Sabtu pagi,
seluruh karyawan melakukan senam bersama untuk meningkatkan
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Ringkas Pelaksanaan Penelitian
1. Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, pengumpulan data dilakukan dengan
menyebar kuesioner kepada 29 karyawan tetap bagian SDM dan
Umum PT. Madubaru Yogyakarta secara accidental , yaitu dengan
memberikan keusioner kepada setiap karyawan yang ditemui.
Kuesioner tersebut terbagi dalam tiga bagian. Bagian pertama berisi
tentang identitas responden, bagian kedua berisi tentang pernyataan
dari variabel persepsi gaya kepemimpinan, dan bagian ketiga berisi
tentang pernyataan kepuasan kerja. Untuk selanjutnya, jawaban
responden yang tidak logis atau bersifat ekstrim akan dihilangkan.
2. Alat Analisis Data
Dalam penelitian ini data yang diperoleh dari penyebaran
kuesioner adalah data kualitatif, sehingga harus diubah menjadi data
kuantitatif dengan bantuan alat Microsoft Exel. Setelah data sudah
menjadi kuantitatif maka selanjutnya data dianalisis dengan
menggunakan analisis data Statistical Product and Service Solution
3. Pengujian Instrumen Penelitian
a. Pengujian Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur
dapat mengukur data-data yang hendak diukur. Dalam penelitian
ini respondennya berjumah 20 orang dengan nilai r tabel sebesar
0,378. Apabila r hitung ≥ r tabel dengan taraf keyakinan 90% maka
instrumen tersebut dinyatakan valid. Jika r hitung < r tabel dengan
taraf keyakinan 90%, maka instrumen tersebut dikatakan tidak
valid dan item tersebut dihilangkan kemudian dihitung kembali.
1) Variabel Persepsi karyawan pada Gaya Kepemimpinan
Dalam penelitian ini, uji validitas pada Variabel Persepsi
Karyawan pada Gaya Kepemimpinan harus dilakukan
sebanyak dua kali. Pada uji validitas yang pertama masih
terdapat item yang r hitungnya dibawah r tabel, yaitu item 3,
item 4 dan item 8. Selanjutnya item tersebut dihilangkan dan
kembali diuji validitasnya. Hasilnya semua item yang diuji
pada tahap kedua dinyatakan valid karena r hitung lebih besar
dari r tabel. Berikut adalah tabel hasil uji validitasnya.
