HAK dan DISIPLIN KARYAWAN Manajemen SDM

HAK dan DISIPLIN KARYAWAN (Manajemen SDM Lanjut)

HAK DAN KEWAJIBAN PEKERJA DAN PENGUSAHA

Pemerintah dan perusahaan mempunyai suatu sistem yakni simbiosis mutualisme, yang mana pemerintah dan perusahaan sama-sama saling membutuhkan. Adanya perusahan, pengusaha, serta pekerja menciptakan adanya suatu hubungan kerja. Hubungan kerja yang baik akan tercipta jika adanya komunikasi yang baik antara perusahaan dengan pekerja. Komunikasi yang baik akan tercipta bila kontrak-kontrak dalam perjanjian kerja antara perusahaan dengan pekerja jelas, dimana terdapat keseimbangan (equilibrium) antara hak dan kewajiban perusahaan dengan hak dan kewajiban pekerja.

Adanya perusahan, pengusaha, serta pekerja menciptakan adanya suatu hubungan kerja. Hubungan kerja adalah suatu hubungan antara pengusaha dengan pekerja yang timbul dari perjanjian kerja yang diadakan untuk waktu tertentu. Di dalam suatu hubungan kerja antara suatu perusahaan dalam hal ini adalah antar pengusaha dan pekerja/buruh, biasanya dituangkan dalam suatu perjanjian kerja yang dimana berisikan pernyataan akan hak-hak dan kewajiban antara kedua belah pihak, serta segala akibat hukumnya. Perjanjian kerja biasanya tidak memperkenankan suatu aturan ataupun syarat yang bertentangan dengan Undang-undang nomor 13 Tahun 2003, begitupun untuk aggaran dasar tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku..

yang jelas. Hak dan kewajiban perusahaan terhadap pekerjanya, maupun hak dan kewajiban pekerja terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Hak dan kewajiban merupakan landasan yang penting terhadap suatu perjanjian kerja.

WAKTU KERJA

Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja. Waktu kerja meliputi:

a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu. Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud ini tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu. Ketentuan mengenai waktu kerja pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu diatur dengan Keputusan Menteri.

b. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimanadimaksud dalam Pasal 77 ayat (2) harus memenuhi syarat:

· Ada persetujuan pekerja/buruh yang bersangkutan; dan

· Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud di atas wajib membayar upah kerja lembur. Ketentuan waktu kerja lembur sebagaimana dimaksud diatas tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu. Ketentuan mengenai waktu kerja lembur dan upah kerja lembur sebagaimana dimaksud diatur dengan Keputusan Menteri.

c. Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja/buruh.Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud meliputi:

· Istirahat antara jam kerja, sekurang kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;

telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.

· Pelaksanaan waktu istirahat tahunan sebagaimana dimaksud diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Hak istirahat panjang sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf d hanya berlaku bagi pekerja / buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu.

· Perusahaan tertentu sebagaimana dimaksud diatur dengan Keputusan Menteri. d. Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.

e. Pekerja/buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid. Pelaksanaan ketentuan ini dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan , atau perjanjian kerja bersama.

f. Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan. Pekerja/buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan. Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusui harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja.

g. Setiap pekerja/buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal79 ayat (2) huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah penuh.

Selain Undang-UndangKetenagakerjaan mengatur mengenai batas waktu kerja, namun semuanya tidak bisa dipungkiri bahwa setelah penandatangan perjanjian kerja bersama tersebut dikesampingkan dengan menganut kesepakatan bersama, namun kesepakatan tersebut tidak boleh bertentangan dengan undang-undang, kesusilaan, kepatutan, kepentingan umum.

EMPLOYMENT at WILL

Employment at will adalah kontrak tidak tertulis yang tercipta ketika seorang karyawan setuju bekerja untuk pemberi kerja namun tidak ada kesepakatan mengenai seberapa lama pihak-pihak tersebut mengharapkan hubungan kerja itu berlangsung. Umumnya, sistem hukum di AS beranggapan bahwa pekerjaan para karyawan itu bisa dihentikan atas keinginan pemberi kerja dan bahwa karyawan tersebut memiliki hak yang sama untuk melepaskan pekerjaan mereka kapan saja. Pengadilan telah membuat pengecualian-pengecualian tertentu pada doktrin employment at will. Beberapa di antaranya termasuk melarang pemberhentian yang melanggar kebijakan publik, mengijinkan para karyawan untuk mengajukan tuntutan yang didasarkan pada penjelasan dalam buku panduan karyawan, dan mengajukan tuntutan yang didasarkan pada doktrin common law mengenai itikad baik dan kesepakatan yang adil. Para pemberi kerja bisa melakukan tindakan tertentu untuk membantu melindungi mereka dari tuntutan hukum karena pemberhentian ilegal yang didasarkan pada penyimpangan dari kontrak kerja yang tersirat.

PROSEDUR KELUHAN

Keluhan bisa didefinisikan secara luas sebagai ketidakpuasan seorang karyawan atau perasaan diperlakukan tidak adil sebagai pribadi sehubungan dengan pekerjaannya. Prosedur keluhan adalah sebuah proses formal dan sistematis yang memungkinkan para karyawan mengungkapkan keluhan tanpa membahayakan pekerjaan mereka. Prosedur biasanya dibatasi pada pelanggaran-pelanggaran terhadap syarat dan ketentuan dari perjanjian.

· Pelanggaran atas tujuan dari pihak-pihak yang ditetapkan selama negosiasi kontrak

· Pelanggaran peraturan perusahaan

· Perubahan dalam kondisi kerja atau praktik perusahaan di masa lalu · Pelanggaran standar-standar kesehatan atau keselamatan

Beberapa prinsip umum yang didasarkan pada praktik yang digunakan secara luas bisa menjadi panduan yang berguna untuk administrasi keluhan yang efektif antara lain:

· Hal-hal yang dikeluhkan harus diperbaiki dengan segera.

· Prosedur-prosedur lain dan formulir-formulir yang digunakan untuk menyampaikan keluhan harus mudah digunakan dan dipahami dengan baik oleh para karyawan dan atasan mereka.

· Harus ada jalur tuntutan yang langsung dan tepat dari pengendalian supervisi lini.

ARBITRASE

Arbitrase adalah prosedur keluhan yang telah menyelesaikan banyak masalah manajemen ketenagakerjaan secara sukses dan damai. Arbitrase merupakan tahap terakhir dalam sebagian besar prosedur keluhan. Dalam arbitrase, pihak-pihak yang berselisih menyerahkan perselisihan mereka kepada pihak ketiga yang tidak memihak untuk mendapatkan penyelesaian yang mengikat. Jika memutuskan menggunakan arbitrator, serikat pekerja memberitahukan kepada manajemen.

OMBUDSMAN

Ombudsman adalah suatu lembaga yang dibentuk untuk menghadapi penyalahgunaan kekuasaan oleh aparatur pemerintah dan membantu aparatur agar melaksanakan pemerintahan secara efisien dan adil, juga untuk mendorong pemegang kekuasaan melaksanakan pertanggungjawaban serta pelayanan secara baik. Umumnya ombudsman dikenal sebagai lembaga independen yang menerima dan meyelidiki keluhan-keluhan masyarakat yang menjadi korban kesalahan administrasi (maladministration) publik.

meningkatkan mutu pelayanan masyarakat. Maladministrasi adalah perbuatan koruptif yang meskipun tidak menimbulkan kerugian negara, namun mengakibatkan kerugian bagi masyarakat (warga negara dan penduduk) karena tidak mendapatkan pelayanan publik yang baik (mudah, murah, cepat, tepat dan berkualitas).

DISIPLIN KERJA

Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin (discipline) adalah bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi. Kedisiplinan bukan hanya menyangkut masalah kehadiran yang tepat waktu di tempat kerja namun lebih tepat diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak. Jadi, kedisiplinan dalam suatu perusahan dapat ditegakkan bilamana sebagian besar peraturan-peraturannya ditaati oleh sebagian besar karyawan. Disiplin kerja akan membawa dampak positif bagi karyawan maupun organisasi. Disiplin yang tinggi akan membuat karyawan bertanggungjawab atas semua aspek pekerjaannya dan meningkatkan prestasi kerjanya yang berarti akan meningkatkan pula efektivitas dan efisiensi kerja serta kualitas dan kuantitas kerja.

Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Adapun arti kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggungjawabnya. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak.

Proses Pembentukan Disiplin Kerja

Ada dua jenis disiplin kerja berdasarkan terbentuknya yaitu disiplin diri dan disiplin kelompok.

Disiplin diri merupakan upaya yang dilakukan oleh seseorang atas prakarsa sendiri dalam melaksanakan tugas. Disiplin diri merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri berwujud pada kontrol terhadap tingkah laku yang berupa ketaatan terhadap peraturan baik yang ditetapkan sendiri maupun oleh pihak lain.

Disiplin diri pada tiap karyawan bila telah tumbuh dengan baik akan merupakan kebanggaan bagi setiap organisasi, karena pengawasan yang terus menerus tidak dibutuhkan lagi. Melalui disiplin diri, karyawan-karyawan merasa bertanggungjawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi. Disiplin diri merupakan hasil proses belajar (sosialisasi) dari keluarga dan masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang menjunjung disiplin, baik yang ditanamkan oleh orang tua, guru atau pun masyarakat merupakan bekal positif bagi tumbuh danberkembangnya disiplin diri. Penanaman nilai-nilai disiplin dapat berkembang apabila didukung oleh situasi lingkungan yang kondusif yaitu situasi yang diwarnai perlakuan yang konsisten dari orang tua, guru atau pimpinan. Selain itu, orang tua, guru dan pimpinan yang berdisiplin tinggi merupakan model peran yang efektif bagiberkembangnya disiplin diri.

Disiplin diri sangat besar perannya dalam mencapai tujuan organisasi. Melalui disiplin diri seorang karyawan selain menghargai dirinya sendiri juga menghargai orang lain. Misalnya jika karyawan mengerjakan tugas dan wewenang tanpa pengawasan atasan, pada dasarnya karyawan telah sadar melaksanakan tanggungjawab yang telah dipikulnya. Hal itu berarti karyawan sanggup melaksanakan tugasnya. Pada dasarnya ia menghargai potensi dan kemampuannya. Disisi lain, bagi rekan sejawat, dengan diterapkannya disiplin diri akan memperlancar kegiatan yang bersifat kelompok. Apalagi jika tugas kelompok tersebut terkait dalam dimensi waktu ; suatu proses kerja yangdipengaruhi urutan waktu pengerjaannya. Ketidakdisiplinan dalam suatu bidang kerja akan menghambat bidang kerja lain. Jadi dalam hal ini ada beberapa manfaat yang dapat diambil oleh karyawan jika mempunyai disiplin diri diantaranya :

b. Melalui disiplin diri merupakan bentuk penghargaan terhadap orang lain. Jika orang lain merasa dihargai, akan tumbuh penghargaan serupa dari orang lain pada dirinya. Hal ini semakin memperkukuh kepercayaan diri.

c. Penghargaan terhadap kemampuan diri. Hal ini didasarkan atas pandangan bahwa jika karyawan mampu melaksanakan tugas, pada dasarnya ia mampu mengaktualisasikan kemampuan dirinya. Hal itu berarti ia memberikan penghargaan pada potensi dan kemampuan yang melekat pada dirinya.

2. Disiplin Kelompok

Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata. Disiplin kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam diri karyawan. Artinya kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggungjawabnya. Karyawan juga dituntut untuk mampu mengatur sikap dan perilaku yang sesuai dengan peraturan kerja sehingga hal ini menjadi sarana untuk mempertahankan eksistensi organisasi. Pimpinan juga bertanggungjawab untuk menciptakan iklim organisasi dalam rangka pendisiplinan preventif. Dalam upaya ini pimpinan berusaha agar karyawan mengetahui dan memahami standar yang berlaku, karena apabila karyawan tidak mengetahui standar yang diharapkan untuk mereka lakukan, perilaku mereka cenderung tidak menentu dan salah arah. Kedisiplinan tidak lahir dengan sendirinya. Disiplin lahir, tumbuh dan berkembang melalui akumulasi pengalaman dan proses sosialisasi. Disiplin dibangun dari kepribadian yang matang dan identifikasi terhadap norma-norma kelompok masyarakat.Norma kelompok berfungsi menegakkan disiplin melalui fungsi pengawasan dan kontrol sosial disebut dengan pengawasan ekternal yaitu berupa pengawasan pimpinan, orang tua atau teman sekerja. Pengawasan internal datang dari dalam individu dan menghasilkan kontrol diri. Oleh karena itu kontrol diri mempunyai peran penting dalam membangun disiplin secara internal. Kontrol diri dibutuhkan untuk mengaktifkan proses pendisiplinan. Kaitan antara disiplin diri dan disiplin kelompok keduanya saling melengkapi dan menunjang sifatnya komplementer. Disiplin diri tidak dapat dikembangkan secara optimal tanpa dukungan disiplin kelompok. Sebaliknya, disiplin kelompok tidak dapat ditegakkan tanpa adanya dukungan disiplin pribadi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja secara umum dapat dibedakan menjadi dua yaitu faktor dari dalam individu dan faktor dari luar individu. Faktor dari dalam individu meliputi : kepribadian, semangat kerja, motivasi kerja intrinsik serta kepuasan kerja. Sedangkan faktor dari luar individu meliputi : motivasi kerja ekstrinsik, kepuasan kerja, kepemimpinan, lingkungan kerja dan tindakan indisipliner yang diberikan. Kepribadian dari para karyawan menentukan perilaku disiplin kerja.

Disiplin kerja dapat pula terbentuk bila karyawan benar-benar mampu mempunyai semangat kerja yang tinggi, apabila terdapat semangat kerja diantara karyawan, dapat diharapkan tugas yang diberikan kepada mereka akan dilakukan dengan baik dan cepat (Suharsih 2001). Dengan adanya semangat kerja yang tinggi maka akan timbul kesetiaan, kegembiraan, kerjasama, dan ketaatan atau disiplin terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

Pendekatan-Pendekatan Tindakan Disipliner

Beberapa konsep pendekatan disipliner telah dikembangkan. Tiga dari konsep yang terpenting adalah hot stove rule, tindakan disipliner progresif, dan tindakan disipliner tanpa hukuman.

a. Aturan Tungku Panas (Hot Stove Rule)

Salah satu pendekatan ini menerapkan konsekuensi-konsekuensi berikut yang merupakan analogi menyentuh tungku panas.

1. Membakar dengan segera. 2. Memberikan peringatan.

3. Memberikan hukuman yang konsisten. 4. Membakar tanpa pandang bulu.

Jika kondisi ini meliputi semua situasi tindakan disipliner sama, tidak akan ada masalah dengan pendekatan ini. Namun situasi ini bisa berbeda dan seringkali supervisor tidak konsisten dan obyektif dalam menjalankan tindakan disipliner.

b. Tindakan Disipliner Progresif (Progressive Disclipinary Action)

lain, bisa memberi alasan kuat untuk segera memberhentikan karyawan yang bersangkutan.

c. Tindakan Disipliner Tanpa Hukuman (Disciplinary Action Without Punishment) Tindakan ini untuk menggantikan kebijakan-kebijakan disipliner formal yang bersifat menghukum untuk dilema-dilema seperti keterlambatan kronis atau sikap yang buruk untuk membuat karyawan mau mengambil tanggung jawab pribadi atas tindakan mereka dan menjadi contoh baik untuk pencapaian misi dan visi perusahaan.

Masalah-masalah dalam Tindakan Disipliner

Pelaksana tindakan disipliner bukanlah tugas yang menyenangkan. Para manajer ingin menghindari tindakan ini karena isu-isu berikut:

 Kurangnya pelatihan. Manajer mungkin tidak memiliki pengetahuan dan ketrampilan yang diperlukan untuk menjalankan tindakan disipliner.

 Rasa takut. Manajer mungkin khawatir jika manajemen puncak tidak akan mendukung tindakan disipliner.

 Menjadi satu-satunya. Manajer mungkin berpikir “Tidak ada orang lain yang mendisiplinkan karyawannya, jadi mengapa saya harus melakukannya?”

 Rasa bersalah. Manajer mungkin berpikir “Bagaimana saya bisa mendisiplinkan seseorang jika saya telah melakukan hal yang sama?”

 Kehilangan persahabatan. Manajer mungkin meyakini bahwa tindakan disipliner akan merusak persahabatan dengan seorang karyawan atau teman-teman karyawan tersebut.

 Hilangnya waktu. Manajer mungkin enggan untuk menyisihkan waktu yang diperlukan untuk melaksanakan dan menjelaskan tindakan disipliner.

 Kehilangan kendali diri. Manajer mungkin khawatir akan kehilangan kendali diri saat berbicara kepada karyawan mengenai pelanggaran.

 Rasionalisasi. Manajer mungkin berpikir “Karyawan tahu bahwa hal itu tidak boleh dilakukan, jadi mengapa saya harus berbicara tentang itu”.

minoritas dan wanita adalah sia-sia. Namun, undang-undang dan keputusan pengadilan yang mengikutinya tidak dimaksudkan untuk melindungi para karyawan yang tidak produktif. Setiap orang yang kinerjanya di bawah standar bisa diberhentikan setelah atasannya melakukan upaya-upaya yang cukup untuk memperbaiki karyawan tersebut. Tindakan disipliner harus sepenuhnya terdokumentasi dan para manajer harus dilatih untuk menghindari gugatan-gugatan yang tidak benar.

Seorang atasan bisa dibenarkan dalam melaksanakan tindakan disipliner tetapi biasanya ada waktu dan tempat yang tepat untuk melakukannya. Sebagai contoh, melaksanakan tindakan disipliner terhadap seorang karyawan di depan para karyawan lainnya bisa membuat malu karyawan tersebut dan justru merusak tujuan dari tindakan itu. Meskipun tindakan tersebut salah, para karyawan tidak suka tindakan disipliner dilaksanakan di muka publik. Dengan mendisiplinkan karyawan secara diam-diam, para atasan mencegah karyawan kehilangan muka di depan rekan kerjanya.

Bukti Diperlukannya Tindakan Disipliner

Setiap tindakan disipliner yang dilaksanakan pada akhirnya bisa dibawa ke arbitrase, jika penyelesaian dengan cara tersebut dinyatakan dalam perjanjian ketenagakerjaan. Para pemberi kerja telah belajar bahwa mereka harus menyiapkan dokumen-dokumen yang bisa menjadi bukti tindakan disipliner dan alasan-alasan pelaksanaannya. Meskipun format peringatan tertulis bisa berbeda-beda, kesemuanya harus mencakup informasi-informasi sebagai berikut:

 Pernyataan mengenai fakta-fakta yang terkait dengan pelanggaran.  Identifikasi peraturan yang telah dilanggar.

 Pernyataan mengenai apa akibat yang bisa diakibatkan oleh pelanggaran tersebut.

 Identifikasi atas pelanggaran yang serupa sebelumnya oleh orang yang sama.

 Pernyataan mengenai konsekuensi-konsekuensi yang mungkin terjadi di masa depan bila pelanggaran itu muncul lagi.

PEMBERHENTIAN

Pemberhentian adalah hukuman terberat yang bisa diberikan organisasi kepada karyawan, dengan demikian hukuman tersebut harus menjadi bentuk tindakan disipliner yang dipertimbangkan dengan sangat cermat. Pengalaman diberhentikan bersifat traumatis bagi para karyawan tanpa memandang posisi mereka dalam organisasi. Mereka bisa mengalami perasaan gagal, takut, kecewa, dan marah. Waktu yang sulit juga dialami oleh mereka yang mengambil keputusan untuk memberhentikan. Ketika keputusan diambil untuk memberhentikan seorang karyawan, seharusnya karyawan tersebut tidak terlalu terkejut atas keputusan itu karena ia mestinya telah mendapatkan peringatan eksplisit dan konseling menjelang pemberhentian. Karyawan tersebut harus mendapatkan saran mengenai langkah-langkah spesifik yang harus diambilnya untuk mempertahankan pekerjaannya. Dukungan harus diberikan untuk menunjukkan padanya apa yang harus dikerjakan untuk mempertahankan pekerjaannya. Karyawan tersebut juga harus diberi jangka waktu yang wajar untuk memenuhi ekspektasi atasannya.

Riset menunjukkan bahwa hari Jumat sore mungkin merupakan waktu terbaik untuk memberhentikan karyawan, karena hal itu memberinya akhir minggu untuk menenangkan diri. Bayaran terakhir harus tersedia pada saat pemberhentian. Lebih lanjut, memberhentikan karyawan pada akhir hari bisa memperkecil terjadinya diskusi diantara para karyawan lainnya yang bisa mengganggu pekerjaan.