Model dan Tipologi
perubahan
Saran perubahan dpt pd : organisasi,
struktur, teknologi dan orang. dll
PROSES PERUBAHAN PD ORANG TDK
MUDAH
!!!
1. unfreezing
pencairan
2. change
perubahan
3. refreezing
pembekuan kembali.
Dasar Asumsi:
1. Proses perubahan thdp hal yg baru
spt
utk tdk melanjutkan sikap, perilaku atau
praktik organisasi yg masih berlaku.
2. Perubahan tdk akan terjadi sampai ada
motivasi utk berubah
= paling sulit
3. Manusia sbg pusat perubahan
4. Resistensi utk perubahan di temukan
5. Perubahan yg efektif memerlukan
penguatan perilaku, sikap yg baru,
Kurt
Lewin Robbin Krietner & kenicki Green borg & Baron
Schein
Unfreezing Unfreezing Unfreezing Unfreezing Unfreezing Change Movement Changing Changing Cognitive-
Restructuring Refreezing Refreezing Refreezing Refreezing Refreezing
•
Unfreezing
mrp adu kekuatan antara
faktor pendorong dan penghamabat bagi
perubahan status quo. Utk adanya perubahan
diperlukan readiness individu = spy orang tdk
terbelanggu olh keinginan mempertahankan
diri dr status quo dan bersedia membuka diri.
•
Status quo penekan
Change –Movement –Cognitive Restructuring
tahap pembelajaran dimana pekerja di beri informasi baru cara baru dlm melihat sst dlm hal ini perlu dibagun kesadaran baru =
kehidupan mrp proses yg terus menerus.
Refreezing pembekuan kembali dimana
perubahan yg telah terjadi di stabilkan kembali pd cara yg normal (baru). Sikap dan perilaku yg sdh mapan perlu dibekukan shg menjadi norma yg baru yg diakui kebenarannya.
new state
current state
Ilustrasi perubahan Kurt Lewin
Step 1 changes creating and
maintaining
Step 3
Incorporating the changes creating and
Mernggunakan pendekatan sistem, dan model perubahan pd organisasi.
Komponen sistem tsb yi:
1. Adanya kekuatan untuk berubah
2. Mengenal dan mengidentifkasi masalah
3. Proses Penyelesaian masalah
4. Mengimplementasikan perubahan
5. Mengukur, mengevaluasi, dan mengukur
hasilnya.
TRANSITION MANAGEMENT st proses yg secara sistematis isinya ; perencanaan,
pengorganisasian, dan implementasi perubahan
•
Dinamika perubahan manusia mempunyai
struktur tertentu dgn
resilience
sbg pola
sentral yg didukung 7 pola:
•
1.
The nature of change
(sifat perubahan)
•
2.
The process of change
(proses perubahan)
•
3.
Role of change
(peran perubahan)
•
4.
Resisting change
(menolak perubahan)
•
5.
Commiting to change
(terikat pd perubahan)
•
6.
Culture of change
(perubahan kultur)
•
7.
Synergi of change
(perubahan adaptasi)
Resillience (daya tahan) ketabahan sbg titikreferensi, cara utk dpt mempengaruhi
situasi sekeliling, dgn cara mempersiapkan diri dan orang lain dpt menerima gangguan dan dgn trampil merencanakan dan
mengimplementasikan masa depan yg diinginkan
=Tahap di saat kritis
= Cepat menyesuaikan diri dan survive = Stabil emosi
= Fisik terjaga
Penjelasn
Ada 8 fase respon negatif thdp perubahan
1. Stability (stabilitas)
2. Immobilization (tidak bergerak)
3. Denial (penolakan)
4. Anger (kemarahan)
5. Bergaining (perundingan)
6. Depression (tertekan)
7. Testing ( pengujian)
8. Acceptance (penerimaan)
Ada 5 fase yg diawali pd hal hal sbb:
1.
Uninformed optimism
(adanya perasan
optimis secara diam-diam)
2.
Informed pessimism
( timbulnya
pernyataan pesimisme thdp perubahan)
3.
Helpful realism
( tumbuhnya kesadaran
bhw perubahan mrp realitas yg dihadapi
4.
Informed optimism
( kebranian utk
menyatakan optimisme thdp perubahan
5.
Completion
(kesediaan turut serta dlm
proses perubahan)
KERANGKA PERUBAHAN
• Cange Continum (kontinum perubahan)
• Small scale large
scale
• Operational strategic
• Approach to change (pendekatan Perubahan) • Emergant chnge (perubahan darurat) =
kolaboratif, konsultatif
• Planned change (perubahan terencana)
4 Tipologi Perubahan dari Storey
(1992)
1. Top down systemic change
di tujukan
utk org yg sedang berubah
2. Piecemeal Initiatives
perubahan utk yg
tidak saling berhubungan
3. Bergining for chnage
perubahn utk
serangkain target yg disetujia bersama dan
tahap demi tahap
4. Systemic jointism
perubahan dimana
manajer dan pekerja menyetuji total
Kerangka Kerja Perubahan
• Kuadran 1 & 4 menidentifkasikan situasi
dimana fokusny adl perubahan budaya
• Kuadran 2 & 3 memfokuskan pd
perubahan struktur, prosStabel
environement, tugas dan prosedur
• large scale / trasformational
Level organisasi Fokus : culture
Approach : Emergent change
Level : The Organization Fokus Stucture and
process
Approach : bold stike
Level: individulal / group
Fokus : attitides/ behavior
Approach : Planned Chnge
Level: individual/ group Fokus : Task and
procedures
Tipologi Perubahan
Kreitner dan Kinicki (2001:463) ada 3 tipologi yi:
Adaptive change , perubahan yg paling rendah tk komplerskitasnya, biaya dan
ketidakpastiannya. Cenderung meniru unit yg lain.
Innovative change diperkenalkan praktik baru pd organisasi. Ada modifkasi cara kerja.
Ketidakbiasaan dpt menjadikan ketakutan
Radically innovative mrp jenis perubahan yg paling sulit dilaksankan dan cenderung paling menakutkan thd tingkat kepercayaan shg
7 isue fundamental
perubahan
1. Penguasan komunikasi dan pengetahuan yg
semakin cepat .
2. Penduduk yg semakin padat
3. Meningkatnya interdependesi dan kompetisi
4. Terbatasanya sumber daya
5. Terbaginya idiologi politik dan keagamaan
6. Perubahan kekuasaan yg secara kontan
7. Kesulitan ekologis.
Karakteristik Perubahan
Costley dan Todd
Ada 3 karakteritik perubahan
1. perubahan rate atau speed
contoh
pengembangan processor komputer.
Ok.
2. Direct of change
kondisi sekarang
menetukan “arah” perubahan YAD.
3, Difusion of change
penyebaran
Resistensi Perubahan INDIVIDU
(Greenberg dan Baron)
5 faktor yg menjadi penghamabat
individu berubah
1. Ketidakamanan ekonomi
2. Ketakutan atas hal yg tidak diketahui
3. Ancaman terhadap hubungan sosial
4. Kebiasaan
Resistensi Perubahan ORGANISASI
4
Hambatan bagi perubahan
organisasi
1. Kelambanan struktur
2. Kelambanan kelompok kerja
3. Tantangan terhadap kesimbngan
kekuatan yg ada
Tingkatan resistensi dari yg lemah
kuat (Kreiner dan Kenicki
)
1.
Acceptence / penerimaan
kesediaan
menerima perubahan yg ditujukan adanya
sikap antusias, kesedian bekerja sama di
bwh tekanan manajemen, pengunduran
diri, sikap mengabaikan.
2.
Indiference / tidak acuh
sikap tdk
acuh yg ditujukan dgn sikap apatis,
hilangnya minat hdp pekerjaan. Hanya
bekerja jika diperintah dan merosot
Lanjutan
3. Passive resistenace / resistensi pasif
adanya sikap tidak mau belajar, melalkukan
protes, bekerja berdasarkan aturan, melakukan sedikit mungkin. Dalm resistensi pasif,
karyawan melakukan penolakan thdp perubahan dgn tdk berbuat sst.
4. Active Resistence / resistensi aktif
melakukan pekerjaan lebih lambat,
Taktik yg disaranakan utk agen
perubahan mengatasi resistensi
1. Pendidikan dan komunikasi
2. Partisipasi
3. Fasilitas dan dukungan
4. Negoisasi
Perubahan Inkramental dan Fundamental
•
Perubahan Inkramental
perubahan dgn
sendirinya (alami), pd umumnya yg
berupabah adl metode, proses kerja, tata
letak, peluncuran produk baru, ganti situasi
dimana “terlihat” ada kelanjutan keadaan yg
lalu dgn yg sekarang.
•
Perubahan Fundamental
mrp perubahan yg
didalamnya mengandung hal yg strategis,
visioner, tranfortmasial. Perubahan ini patut
diperhitungkan lingkungan internal dan
Ilustrasi matrik perubahan
(Hussy 2000:7 ; How to Manage Organizational change)Low Visonary Charismatic/ visionary
Matrik perubahan Fundamental
Urgensi Resistensi
Low High
High Persuasive or
coercive Focuse Participation
Low Persuasive Extensive participation
TUGAS Mandiri (paper) 29 April
2010
• Buatkan model perubahan
• Ambil bebas masalahnya.
• Identivikasi masalah, tantangan, hambatan
• Tentukan arah perubahan dan posisi perubahan
• Buatkan langkah-langkah untuk berubah
• Seberapa besar pelung berubah itu dapat dijalankan.
• Gunakan teori dan materi tentang perubahan
