Kepuasan kerja sebagai mediator Kecerdasan Emosi dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
Prakoso, Agung Suryo1),
1Mahasiswa Program Studi Magister Manajemen, Universitas Merdeka Malang, Indonesia Email: [email protected]
Harianto Respati 2), Boge Triatmanto 3)
Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Merdeka Malang, Indonesia
Abstract: Tujuan penelitian ini untuk menguji kecerdasan emosi dan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja dan untuk menguji peran mediasi kepuasan kerja dalam meningkatkan kinerja. Penelitian ini menggunakan persepsi dan kausalitas untuk guru. Penelitian ini adalah studi kuantitatif dengan metode survey pendekatan paradigma positif. Selain itu, structural equation modelling digunakan untuk melakukan pengujian penelitian. Populasi penelitian ini adalah guru kejuruan di Malang, Indonesia. Penelitian ini menggunakan kuisioner skala likert yang dibagikan kepada 110 responden. Teknik random sanpling digunakan untuk menentukan responden. Penelitian ini menemukan Kepuasan guru lebih utama dibentuk oleh kepemimpinan transfomasional daripada kecerdasan emosi untuk meningkatkan kinerja guru
Keywords: kecerdasan emosi, kepemimpinan transformsional. kepuasan kerja, kinerja 1. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran penting dalam menentukan keberhasilan dan pencapaian tujuan perusahaan. Dalam rangka pencapaian tujuan tersebut, sumber daya selalu dituntut untuk mampu meningkatkan produktivitas kerjanya demi kelangsungan dan peningkatan kinerja, pendapatan dan keuntungan perusahaan. Bila dalam suatu perusahaan dengan banyak karyawan mengalami gangguan produktivitas dan kesehatan, maka kinerja perusahaan dapat terganggu. Gangguan yang dimaksudmeliputi beberapa hal, diantaranya tidak ada gairah kerja karyawan yang dapat menyebabkan kinerja kerja menurun, sebagai akibat rutinitas yang terus menerus yang berakibat pada kebosanan dan ketidakpuasan kerja. Karyawan yang mengalami ketidakpuasan kerja akan merasa pekerjaannya merupakan suatu beban yang harus dikerjakan. Keadaan terbebani mendasari suatu keterpaksaan dalam bekerja, sehingga pekerjaan yang dikerjakan tidak memberikan hasil maksimal, sesuai dengan harapan dan tujuan dari perusahaan. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia yang ada didalamnya (Erza, 2012).
Salah satu sasaran penting dalam manajemen sumberdaya manusia pada suatu organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja anggota organisasi yang bersangkutan. Kepuasan kerja tersebut diharapkan dapat mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi yang lebih baik. Kepuasan kerja anggota adalah salah satu aspek yang dapat meningkatkan kinerja organisasi, sehingga kepuasan kerja anggota mempengaruhi kinerja unit secara keseluruhan. Sejalan dengan pendapat Handoko (1997:122) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan para anggota dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya ini nampak dalam sikap positif anggota terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Oleh sebab itu, apabila seorang individu memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka akan menghasilkan kinerja yang tinggi pula.
Menurut Hendriani dan Lestari (2013) kemampuan intelektual masih belum cukup untuk mengindikasikan tingkat kecerdasan seseorang. Selain kecerdasan intelektual adalah tingkat penguasaan emosional, yang dikenal sebagai kecerdasan emosional. Kecerdasan emosional yang dimiliki guru akan mampu untuk mengenali diri sendiri, sehingga dari kesadaran akan identitas dan kepercayaan tersebut menimbulkan suatu dorongan/motivasi yang kuat bagi individu untuk membangun sebuah keadaan emosional yang stabil, yang mana stabilitas emosional yang dapat memudahkan seseorang untuk terus belajar dan mengembangkan kemampuan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi, bahkan untuk beradaptasi dengan perubahan yang sedang terjadi di dalam maupun di luar organisasi. Setiap pemimpin dapat memberikan pengaruh terhadap bawahannya, misalnya terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Disadari bahwa tidak ada satupun gaya kepemimpinan yang terbaik yang berlaku universal untuk segala situasi dan lingkungan, maka pendekatan situasional atau kontingensi dalam memilih model kepemimpinan yang efektif menjadi alternatif jawaban terbaik (Handoko, 2008: 134). Kemampuan pemimpinan dalam menggerakkan dan memberdayakan karyawan akan mempengaruhi kinerja karyawan. Efektivitas pemimpin dipengaruhi karakteristik bawahannya dab terkait dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan. Pimpinan dikatakan tidak berhasil apabila tidak dapat memotivasi, menggerakkan dan memuaskan karyawan pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu. Tugas pimpinan adalah mendorong bawahan supaya memiliki kompetensi dan kesempatan berkembang dalam mengantisipasi setiap tantangan dan peluang dalam bekerja.
Kepemimpinan menggambarkan bentuk aturan pemimpin dan kemampuan mereka mencapai efektivitas kinerja melalui orang lain. Akinboye (dalam Ayo, Hammed, T. dan Shadare Oluseyi. A, 2009: 8) mengartikan kepemimpinan sebagai pemimpin yang menunjuk pengikutnya berusaha mencapai tujuan untuk menunjukkan nilai dan motivasi, keinginan dan kebutuhan, aspirasi dan harapan antara pimpinan dan bawahan.
2.
KAJIAN LITERATUR a. KinerjaMenurut Benardin (Sudarmanto, 2014:8) kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu.. Empat dimensi kinerja yang dipakai dalam penelitian ini mengacu pada Bernardin dan Russel (1993), yaitu:
1) Kualitas (Quality), yaitu hasil kerja keras para karyawan yang sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan oleh pihak perusahaan sebelumnya.Jika hasil yang dicapai oleh karyawan tersebut tinggi maka kinerja dari karyawan tersebut dianggap baik oleh pihak perusahaan atau sesuai dengan tujuannya. Ini berarti merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan proses pekerjaan atau hasil yang dicapai atas suatu pekerjaan mendekati adanya kesempurnaan. 2) Kuantitas (Quantity), yaitu hasil kerja keras karyawan yang bisa mencapai skala maksimal yang telah ditentukan oleh pihak perusahaan. Dengan hasil yang telah ditetapkan oleh perusahaan tersebut maka kinerja dari para karyawan sudah baik. Jika Quantity merupakan jumlah yang diproduksi yang dinyatakan dalam nilai mata uang, Jumlah unit produk atau jumlah siklus aktivitas yang telah diselesaikan.
3) Ketepatan Waktu (Timeliness), yaitu karyawan dapat bekerja sesuai dengan standar waktu kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan adanya timeliness yang merupakan suatu tingkatan yang menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan maka kinerja karyawan tersebut sudah baik.
4) Hubungan Rekan Sekerja (Interpersonal Impact), yaitu perasaan karyawan pada harga diri yang tinggi terhadap pekerjaannya maka karyawan tersebut berusaha untuk mencapai hasil terbaik dalam pekerjaan tersebut.Oleh karena itu, dengan rasa harga diri yang tinggi terhadap pekerjaannya diharapkan para karyawan dapat meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Dengan adanya Interpersonal impact yang merupakan suatu tingkatan keadaan dari karyawan yang dapat menciptakan suasana nyaman dalam bekerja, percaya diri, serta kerjasama antar rekan kerja menyebabkanakan tercipta peningkatan kinerja.
b.
Kepuasan kerjadorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realita-realita yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan puas ataupun perasaan tidak puas. Kedua, pengertian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.Kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan puas dan tidak puas karyawan terhadap hasil penilaian dari pekerjaan yang telah dilakukannya. Hal ini sejalan dengan pendapat Kaswan (2012) dan Handoko (2001) memandang kepuasan kerja sebagai perasaan puas atau tidak puas karyawan terhadap pekerjaan mereka, perasaaan itu akan tampak dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan dilingkungan kerjanya. Dimensi kepuasan kerja yang digunakan dalam penlitian ini mengacu pada pendapat Kaswan (2012) dan Luthans (2006) diantaranya
1) Pekerjaan itu sendiri, sejauhmana pegawai memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, memberikan kesempatan untuk belajar, dan peluang untuk menerima tanggung jawab.
2) Upah atau gaji, merupakan jumlah balas jasa finansial yang diterima pegawai dan tingkat di mana hal ini dipandang sebagai suatu hal yang adil dalam organisasi.
3) Kesempatan untuk kenaikan jabatan / promosi dalam jenjang karir,Promosi akan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan status sosial yang meningkat.Apabila promosi dibuat dengan cara yang adil diharapkan mampu memberikan kepuasan kepada pegawai.
4) Supervisi, merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan secara teknis maupun memberikan dukungan.
5) Rekan kerja, merupakan suatu tingkatan di mana rekan kerja memberikan dukungan.Tingkat keeratan hubungan mempunyai pengaruh terhadap mutu dan intensitas interaksi yang terjadi dalam suatu kelompok. Kelompok yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung menyebabkan para pekerja lebih puas berada dalam kelompok. Kepuasan timbul terutama berkat kurangnya ketegangan, kurangnya kecemasan dalam kelompok dan karena lebih mampu menyesuaikan diri dengan tekanan pekerjaan
c. Kecerdasan Emosi
Menurut Agustian (2009:64), kecerdasan emosional adalah kemampuan memahami emosi dan menjadikan sumber informasi yang pokok untuk memahami diri sendiri dan orang lain, sebagai langkah untuk mencapai tujuan. Goleman (2000) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai “kemampuan mengenali perasaan diri kita sendiri dan perasaan orang lain, kemampuan memotivasi diri sendiri, dan kemampuan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri, dan hubungannya dengan orang lain”.
Kecerdasan emosional memiliki komponen-komponen tertentu. komponen kecerdasan emosional menurut Goleman (2015) yaitu:
a) Kesadaran diri. Komponen kesadaran diri mencakup guru mengetahui tentang dirinya sendiri, mengamati diri sendiri, mengenali perasaan sendiri, menghimpun kosakata perasaan, menerima diri sendiri, mengenali hubungan antara diri, lingkungan, dan Tuhan, serta mengenali hubungan antara gagasan, perasaan dan reaksi.
b) Pengaturan diri. Menurut Goleman (2015:38), aspek ini merupakan penanganan perasaan agar dapat terungkap dengan tepat. Komponen pengaturan diri mencakup beberapa aspek. Aspek tersebut di antaranya: (1) Guru mampu memahami apa yang ada di balik perasaan. (2) Guru mengetahui cara menangani kecemasan, amarah, dan kesedihan, tanggung jawab terhadap keputusan dan tindakan, serta tindak lanjut kesepakatan. Kecakapan ini bergantung pada kesadaran diri. Oleh karena itu, apabila guru sebagai makluk individu dan sosial, yang kurang baik dalam keterampilan ini akan terus menerus melawan perasaan murung, sementara yang memiliki keterampilan dapat bangkit kembali dengan jauh lebih cepat (Goleman 2015:38).
yang menjadi tempat guru bekerja. Apabila guru mampu menyesuaikan diri, maka akan memungkinkan terwujudnya kinerja yang tinggi dalam segala bidang. Dengan demikian guru yang memiliki keterampilan ini cenderung jauh lebih produktif dan efektif dalam hal apapun yang guru kerjakan.
d) Empati. Empati merupakan kemampuan yang bergantung pada kesadaran diri emosional dan merupakan keterampilan bergaul. Guru yang memiliki empati yang baik akan lebih mampu peka pada hal sosial yang tersembunyi, tetapi mengisyaratkan apa yang dibutuhkan atau dikehendaki orang lain.
e) Keterampilan sosial. Berkaitan dengan keterampilan sosial atau membina hubungan dengan orang lain, menurut Goleman (2015:38), merupakan keterampilan mengelola emosi orang lain. keterampilan ini menunjang popularitas, kepemimpinan, dan keberhasilan antar pribadi. Guru yang baik dalam keterampilan ini akan sukses dalam kinerjanya, terutama yang mengandalkan pergaulan yang mulus dengan orang lain. d. Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional didefinisikan sebagai kepemimpinan yang melibatkan perubahan dalam organisasi. Kepemimpinan ini juga didefinisikan sebagai kepemimpinan yang lebih menekankan pada kegiatan pemberdayaan (empowerment) melalui peningkatan konsep diri bawahan/anggota organisasi yang positif (Nawawi, 2006). Sedangkan Kepemimpinan transformasional memiliki pengertian kepemimpinan yang bertujuan untuk perubahan. Sesuai dengan aturan kepemimpinan yaitu adanya pergerakan untuk mencapai tujuan, maka tujuan yang dimaksud di sini adalah perubahan. Perubahan yang dimaksud diasumsikan sebagai perubahan ke arah yang lebih baik, menentang status quo dan aktif (Lensufiie, 2010). Selanjutnya, untuk dapat menghasilkan produktivitas, kepemimpinan transformasional telah didefinisikan sebagai “Fours I’s”– Idealized influence, inspirational
motivation, intellectual stimulation, dan individualized consideration (Bass 1985). Adapun
dimensi-dimensi kepemimpinan transformasional, sebagai berikut (Nawawi 2006, Yukl 2005): 1) Stimulasi Intelektual (Intelectual Stimulation).
Pemimpin transformasional menstimulasi usaha bawahannya untuk berlaku inovatif dan kreatif dengan mempertanyakan asumsi, pembatasan masalah dan pendekatan dari situasi lama dengan cara yang baru, menggalakan penggunaan kecerdasan, mengutamakan rasionalitas dan melakukan pemecahan masalah secara teliti.
2) Konsiderasi Individual (Individual Consideration).
Pemimpin transformasional memiliki perhatian khusus terhadap kebutuhan individu dalam pencapaiannya dan pertumbuhan yang mereka harapkan dengan berperilaku sebagai pelatih atau mentor dan memberikan nasehat.
3) Motivasi Inspirasional (Inspirational Motivation).
Pemimpin transformasional berperilaku dengan tujuan untuk memberi motivasi dengan inspirasi terhadap orang-orang disekitarnya. Mengkomunikasikan harapan yang tinggi, menggunakan slogan-slogan untuk memfokuskan usaha mengungkapkan sesuatu yang penting secara sederhana.
4) Pengaruh Idealis (Idealized Influence).
Pemimpin Transformasional berperilaku sebagai model bagi bawahannya. Pemimpin sepeti ini biasanya dihormati dan dipercaya, cenderung kharismatik, melalui perumusan visi dan misi secara jelas, memperoleh dukungan dan kepercayaan dari bawahan/anggota organisasi dan/atau rekan kerja.
3. METODE PENELITIAN a. Desain penelitian.
Penelitian ini menggunakan metode survei yakni mengumpulkan informasi dari jumlah populasi yang cukup banyak. Pendekatan penelitian adalah positivist untuk menjawab perumusan masalah, variabel yang diteliti bersifat kuantitatif dan proses pengumpulan data menggunakan pendekatan persepsional internal untuk memudahkan pengukuran.
b. Populasi
Adalah guru SMK Negeri 5 di Malang, Jawa Timur sebanyak 150 guru yang terdaftar. c. Sampel dan Sampling
d. Teknik pengumpulan data
Wawancara dan mendistribusikan kuesioner untuk dijawab. Jawaban kuesioner disajikan menurut skala Likert dengan pilihan poin 5. Poin tertinggi menyatakan persepsi sangat setuju hingga poin terendah menyatakan sangat tidak setuju. Hasil tabulasi data diuji validitas dan reliabilitas.
e. Variabel dan indikator
Hubungan antara indikator dengan variabel laten adalah reflektif, maka perlu dihitung nilai skor faktor untuk masing-masing variabel terlebih dahulu dibantu dengan program SPSS. Untuk membuktikan hipotesis penelitian dilakukan dengan analisis regresi untuk masing-masing nilai skor faktor variabel endogen terhadap eksogennya, sehingga pada analisis ini terdapat tiga pengujian regresi. Untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung digunakan model dekomposisi (penguraian).
Variabel eksogen kecerdasan emosi direfleksikan dengan 5 indikator yaitu kesadaran diri, manajemen diri, motivasi, empati dan ketrampilan sosial. Variabel eksogen kepemimpinan transformasional direfleksikan dengan 4 indikator: pengaruh idealis, konsiderasi individual, motivasi inspirasional dan stimulasi intelektual. Variabel endogen Kinerja direfleksikan oleh 4 indikator yakni kuantitas, kualitas, kehadiran dan kemampuan bekerja sama. dan variabel mediasi kepuasan kerja direflesikan oleh 5 indikator yakni kepuasan dengan atasan, pekerjaan, promosi, upah dan kepuasan dengan rekan kerja.
f. Kerangka konseptual
Gambar 1. Kerangka konseptual penelitian Keterangan :
KE = Kecerdasan Emosi; KT = Kepemimpinan Transformasional; KK = Kepuasan Kerja; KIN = Kinerja
g. Rujukan penelitian
1 : Jeloudar dan Goodarzi (2012), Elias (2012), Najafi dan Mousafi (2012) dan Kadeni (2015) 2 : Chi, et al., (2011) dan Risambessy (2012)
3 : Mishra dan Mohapatra (2010), Susanti (2008), Ahuja (2012), Arbatani dan Mousavi (2012) dan Kadeni (2015)
4 : Chi et al., (2011), Pattiasina, Sudarma, Sutrisno (2011), Risambessy(2012), Huda (2014) dan Morales et al., (2012)
5 : Petty, McGee, Cavender (1984), Ostroff (1992), Judge, Thorensen, Bono dan Patton (2010), Ahmad, Ahmad dan Shah (2010), Nimalathasan dan Brabete (2011), Husin (2011), Dizgah, Chegini dan Bisokhan (2012)
h. Hipotesis penelitian
H1:Kecerdasan Emosi dan Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Guru
H2:Kecerdasan Emosi dan Kepemimpinan Transformasional berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. Guru
H3:Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Guru
4.
ANALISIS HASIL PENELITIAN a. Karakteristik respondenJenis kelamin kebanyakan responden yang mengisi kuesioner adalah laki-laki, pada tingkat usia 41 sampai dengan 50 tahun dan dengan tingkat pendidikan tamatan sederajat dengan S1 dengan masa kerja kebanyakan antara 1-10 tahun. Dengan melihat masa kerja peneliti meyakini bahwa unit yang dianalisis memahami tentang tugas dan tanggung jawab di lingkungan pekerjaannya.
b. Pengujian instrumen
Hasil pengujian butir pertanyaan terhadap variabel yang diukur dinyatakan valid dan relibel. Setiap nilai r hitung lebih besar dari r tabel(0,361) demikian pula nilai chronbach’s Alpha lebih besar dari r tabel (0,700).
c. Deskriptif pengukuran Kesadaran diri 0.79 Pengaruh idealis 0.73 Kepuasan
atasan 0.71 Kuantitas 0.77 Motivasi 0.88 Motivasiinspirasional 0.96 Kepuasanpromosi 0.79 Kehadiran 0.89
Empati 0.80 Stimulasi
Hasil dari Tabel 1 memperlihatkan bahwa setiap infikator penelitian mampu merefeksikan varibael terukur, hal ini bias terlihat dari factor loading dari masing-masing indicator yang mana lebih dari 0,5 dan nilai probabilitas tiap indicator tidak lebih dari tingkat error sebesar 0,05. Hasil temuan yang berhubungan dengan variable terukur memperlihatkan bahwa kecerdasan emosi di cerminkan oleh manajemen diri. Di saat yang sama kepemimpinan transformasional dicerminkan oleh motivasi inspirasional sedangkan kepuasan kerja di tunjukkan oleh kepuasan akan rekan kerja dan kinerja di representasikan oleh kehadiran guru di sekolah. Evaluasi Nilai Goodness of Fit menunjukkan bahwa nilai hitung Chi-square sebesar 618,931 dan nilai probabilita ssebesar 0,000, yang lebih kecil dari 0,05. Tetapi nilai RMSEA = 0,053 (≤ 0,08), GFI = 0,910 (≥ 0,90),TLI = 0,953 (≥ 0,95). Sanusi (2011:187) menjelaskan bahwa model dinyatakan baik apabila satu atau dua kriteria goodness of fit
memenuhi nilai cut-off yang disarankan. Dengan demikian model persamaan struktural yang dibangun mampu menjadi model analisis untuk menguji hipotesis temuan penelitian.
Gambar 2 Koefisien Structural Equation Modelling
Hasil penelitian mengindikasikan bahwa semua variable di dalam penelitian memiliki pengaruh yang signifikan antar satu dengan yang lainnya. Hasil dari hipotesis ditampilkan pada tabel 2 berikut.
Tabel 2. Koefisien Variabel Penelitian
Hipotesis VariabelEksogen VariabelMediasi VariabelEndogen StandadizedCoefficient Hasil
H1
Kecerdasan Emosi
Kepuasan
Kerja
-0,40*
H1 diterima Kepemimpinan
Transformasiona l
0,51*
H2
Kecerdasan Emosi
- Kinerja
0,24*
H2 diterima Kepemimpinan
Transformasiona l
0,20*
H3 - Kepuasan
Kerja Kinerja 0,57*
H3 diterima
H4
Kecerdasan Emosi
Kepuasan
Kerja Kinerja
0,23*
H4 diterima Kepemimpinan
Transformasiona l
0,29*
Catatan : *) tingkat probabilitas kuang dari 0,05
Berdasar hasil penelitian di atas mengindikasikan bahwa kecerdasan emosi kepemimpinan tranformasional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kecerdasan emosi dan kepemimpinan transformasional mampu mempengaruhi kinerja secara signfikan dan positif. Kepuasan kerja juga memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja. Hasil pengujian ini membuktikan bahwa kepuasan kerja adalah variable mediasi yang sesuai untuk kecerdasan emosi dan kepemiminan transformasional untuk meningkatkan kinerja, yang berarti kepuasan kerja penting ketika guru merasa adanya kesesuaian antar kecerdasan emosi dan kepemimpinan transformasional dalam mengoptimalkan kinerjanya. Berdasar analisis jalur, menemukan bahwa jalur yang paling kuat adalah pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja. Jadi Kepuasan guru SMK Negeri 5 Malang lebih utama dibentuk oleh kepemimpinan transfomasional daripada kecerdasan emosi untuk meningkatkan kinerja guru
6. PEMBAHASAN
Pola-pola perilaku seorang kepala sekolah yang diterapkan dalam bekerja tidak selalu konsisten, tergantung dari situasi yang dihadapai. Pemahaman tentang gaya kepemimpinan yang akan diterapkan sangat diperlukan seorang kepala sekolah dalam mempengaruhi, memotivasi perilaku bawahan supaya sasaran organisasional dapat tercapai. Penerapan gaya kepemimpinan kepala sekolah yang sesuai dengan kondisi dan situasi yang dihadapai diharapkan dapat menumbuhkan motivasi dan semangat para guru dalam menjalankan tugasnya. Kinerja guru yang baik akan menimbulkan kepuasan tersediri bagi dirinya sendiri. Perilaku dan tindakan kepala sekolah baik secara kedinasan ataupun hubungannya dengan guru akan selalu terespon dalam berbagai tanggapan secara positif ataupun negatif.
Seorang guru yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi diharapkan dapat menempatkan posisi serta dapat memotivasi diri dan rekan kerja untuk dapat menjalankan tugas kedinasannya dengan baik. Guru yang dapat menjalankan tugas dengan baik diindikasikan sebagai manifestasi dari kepuasan kerjanya.
b. Kecerdasan Emosi dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
Kepemimpinan merupakan faktor penting dalam memberikan pengarahan kepada karyawan apalagi pada saat sekarang ini dimana semua serba terbuka, maka kepemimpinan yang dibutuhkan adalah kepemimpinan yang bisa memberdayakan karyawannya. Pemimpin dengan kemampuan sebagai pengawas, memiliki kebutuhan untuk berprestasi, kecerdasan, ketegasan, kepercayaan diri dan insiatif yang baik mampu mendorong karyawan untuk memberikan kinerja terbaiknya. Dimana indikator kemampuan sebagai pengawas, kebutuhan prestasi, kecerdasan, kepercayaan diri dan inisiatif berada dalam kategori cukup baik, sedangkan indikator ketegasan mendapatkan kategori baik dari karyawan. Hasil penelitian untuk variabel kepemimpinan menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini sesuai dengan penelitian Heather et.al (2001) dan Chen (2004) menyatakan bahwa kepemimpinan mampu meningkatkan kinerja karyawan.
c. Kepuasan Kerja dan Kinerja
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh dari Kepuasan Kerja terhadap kinerja guru. Hal ini sesuai dengan pendapat Gibson (2006) bahwa kepuasan kerja menyebabkan peningkatan prestasi kerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Artinya apabila karyawan puas dan senang dengan pekerjaannya akan berdampak pada peningkatan kinerja. Kepuasan kerja yang tinggi diharapkan meningkatkan kinerja karyawan. Tanpa adanya kepuasan kerja, guru tidak akan bekerja seperti yang diharapkan oleh organisasi, maka akibatnya kinerja guru menjadi rendah sehingga tujuan organisasi tidak akan tercapai.
Berdasarkan berbagai penelitian lainnya ditemukan bukti bahwa organisasi yang memiliki karyawan yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang memiliki karyawan yang kurang puas (Robbins,2003). Salah satu cara untuk dapat meningkatkan dan mengembangkan kemampuan karyawan adalah dengan menciptakan kepuasan kerja. Handoko (2008:196) mengemukakan bahwa “karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan peraturan lebih baik, tetapi kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan dan biasanya berprestasi lebih baik dibandingkan karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja”. Apabila seorang karyawan merasa puas dengan pekerjaannya dan lingkungan pekerjaannya maka akan lebih bersemangat dan memiliki motivasi untuk bisa bekerja lebih keras agar dapat mencapai sasaran yang telah ditentukan.
d. Peran Kepuasan kerja sebagai intervensi pengaruh Kecerdasan Emosi dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja
Kepemimpinan transformasional kepala sekolah dapat mendorong peningkatan kinerja guru. Dalam hal ini menjalankan fungsi manajer. Fungsi manajer tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja guru untuk mencapai kinerja guru yang tinggi. Di samping itu, kepala sekolah juga harus memberikan contoh kepada guru, staf dan karyawan yang kreatif dan inovatif. Hal ini telah terbukti adanya pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kepuasan kerja dan juga terhadap kinerja guru. Berdasarkan temuan tanggapan responden memberikan tanggapan yang utama agar kepala sekolah tetap mempertahankan dan meningkatkan kinerjanya dalam hal mendukung kinerja bawahan serta menciptakan kondisi yang nyaman bagi seluruh guru dan staf dibawahnya. Kepuasan kerja lebih utama dibentuk oleh kepemimpinan transfomasional daripada kecerdasan emosi untuk meningkatkan kinerja guru
e. Keterbatasan Penelitian
Unit analisis penelitian ini adalah guru kejuruan di Malang yang ada di wilayah Jawa Timur. Sehingga temuan penelitian dipandang masih belum spesifik pada satu kekhususan profesi tertentu.
7. KESIMPULAN DAN SARAN a. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh kecerdasan emosional dan kepemimpinan transformasional terhadap kinerja guru melalui kepuasan kerja guru. Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Peranan kecerdasan emosi, kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan kinerja guru SMK Negeri 5 kota Malang, memperlihatkan gambaran sebagai berikut:
a. Kecerdasan Emosi yang terdiri dari kesadaran diri, manajemen diri, motivasi, empati dan ketrampilan sosial, mampu memberikan peranan terhadap variabel kecerdasan emosi. Indikator yang memberikan peranan terbesar pada kecerdasan emosi adalah manajemen diri.
b. Kepemimpinan Transformasional yang terdiri dari pengaruh idealis (idealized influence), konsiderasi individual (individual consideration), motivasi inspirasional
(inspirational motivation) dan stimulasi intelektual (intelectual stimulation), mampu
memberikan peranan terhadap variabel kepermimpinan transformasional. Indikator yang memberikan peranan terbesar pada kepemimpinan transformasional adalah motivasi inspirasional (inspirational motivation).
c. Kepuasan kerja yang terdiri dari kepuasan dengan atasan, kepuasan dengan pekerjaan, kepuasan dengan promosi (kenaikan posisi, pangkat atau jabatan), kepuasan dengan upah dan kepuasan dengan rekan kerja mampu memberikan peranan terhadap variabel kepuasan kerja. Indikator yang memberikan peranan terbesar adalah kepuasan dengan rekan kerja
d. Kinerja yang terdiri dari kuantitas, kualitas, kehadiran dan kemampuan bekerja sama mampu memberikan peranan terhadap variabel kinerja. Indikator yang memberikan peranan terbesar adalah Kehadiran.
2. Kecerdasan emosional dan kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan kepuasan kerja guru. Guru yang cerdas secara emosi mampu menciptakan keadaan kerja yang nyaman sehingga guru merasa puas dengan pekerjaan. Guru yang tahu cara menangani kecemasan, amarah, dan kesedihan, tanggung jawab terhadap keputusan dan tindakan, serta tindak lanjut kesepakatan. Guru yang mampu mengatur diri sendiri akan dapat dapat meningkatkan kepuasan kerja. Sedangkan kepemimpinan transformasional dapat meningkatkan kepuasan kerja melalui peranan kepala sekolah sebagai motivasi inspirasional, Kepala sekolah mampu memberi motivasi dengan inspirasi terhadap orang-orang disekitarnya, selain itu mampu Mengkomunikasikan harapan yang tinggi, menggunakan slogan untuk memfokuskan usaha mengungkapkan sesuatu yang penting secara sederhana kepada para guru di bawahnya. Sehingga bila guru mendapat kepala sekolah yang memberikan motivasi inspirasional kepada para bawahan maka dapat meningkatkan kepuasan kerja guru
keputusan dan tindakan, serta tindak lanjut kesepakatan. Memanejemen diri sendiri oleh guru dapat meningkatkan hasil kinerja guru.
4. Kepuasan kerja dapat meningkatkan kinerja guru. Guru yang dapat mengatur diri dalam hal ini emosi dan tanggung jawab guru dapat mempengaruhi hubungan dengan rekan kerja sehingga menjadi puas akan kinerja diri sendiri. Kepuasan tersebut akan berimplikasi pada kinerja guru dengan meningkatknya kehadiran guru di Sekolah. Persepsi guru mengenai kepala sekolah dapat menjadi contoh dan inspirasi akan meningkatkan hubungan dengan rekan kerja sehingga guru menjadi nyaman di sekolah. Guru yang nyaman akan pekerjaannya akan meningkatkan kehadiran sehingga kinerja guru juga kan meningkat. Kepemimpinan transformasional kepala sekolah dapat mendorong peningkatan kinerja guru. Dalam hal ini menjalankan fungsi manajer. Fungsi manajer tersebut dapat meningkatkan kepuasan kerja guru untuk mencapai kinerja guru yang tinggi. Di samping itu, kepala sekolah juga harus memberikan contoh kepada guru, staf dan karyawan yang kreatif dan inovatif. Hal ini telah terbukti adanya pengaruh kepemimpinan kepala sekolah terhadap kepuasan kerja dan juga terhadap kinerja guru.
5. Pengaruh Kecerdasan Emosi dan Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Melalui Kepuasan Kerja Kota Malang. Guru yang dapat mengatur diri dalam hal ini emosi dan tanggung jawab guru dapat mempengaruhi hubungan dengan rekan kerja sehingga menjadi puas akan kinerja diri sendiri. Kepuasan tersebut akan berimplikasi pada kinerja guru dengan meningkatknya kehadiran guru di Sekolah. Persepsi guru mengenai kepala sekolah dapat menjadi contoh dan inspirasi akan meningkatkan hubungan dengan rekan kerja sehingga guru menjadi nyaman di sekolah. Guru yang nyaman akan pekerjaannya akan meningkatkan kehadiran sehingga kinerja guru juga kan meningkat. Berdasarkan temuan tanggapan responden memberikan tanggapan yang utama agar kepala sekolah tetap mempertahankan dan meningkatkan kinerjanya dalam hal mendukung kinerja bawahan serta menciptakan kondisi yang nyaman bagi seluruh guru dan staf dibawahnya. Kepuasan guru lebih utama dibentuk oleh kepemimpinan transfomasional daripada kecerdasan emosi untuk meningkatkan kinerja guru
b. Saran
Berdasarkan hasil penelitian di atas dapat disarankan sebagai berikut: 1. Bagi akademisi
Variabel dalam penelitian ini masih terbatas pada kecerdasan emosi, kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan kinerja guru, tentu masih banyak variabel lain yang masih belum dikaji dalam manajemen sumber daya manusia. Variabel yang dimaksud seperti variabel lingkungan kerja, kompetensi kerja dan budaya organisasi. Oleh karena itu, disarankan bagi akademisi untuk mengkaji dan meneliti kembali lebih mendalam terkait dengan penelitian ini. Dengan demikian dapat memberikan peranan terhadap pengembangan ilmu pengetahuan sekaligus memperkuat dan mempertajam terori tentang kinerja guru.
2. Bagi praktisi khususnya guru dan kepala SMK Negeri 5 Kota Malang
a. Disarankan kepada guru untuk meningkatkan kinerja melalui peningkatan kualitas dan kuantitas kerja, pengawasan kehadiran dan kerja sama guru dengan rekan kerja di sekolah
b. Disarankan kepada kepala sekolah agar secara terus menerus meningkatkan kinerja sebagai supervisor dalam melaksanakan semua program dan juga melakukan pengadministrasian pelaksanaan program, serta menjadi teladan bagi semua guru dan staf karyawan, adanya evaluasi hasil kerja agar guru menjadi tertantang serta mengadakan pelatihan kecerdasan emosi agar guru dapat mengendalikan emosi dalam dirinya.
c. Disarankan pula bagi dinas pendidikan dan kepala sekolah untuk mengawasi tingkat kepuasan kerja guru sehingga guru menjadi nyaman dalam bekerja dan secara optimal mampu mempengaruhi kinerja
3. Bagi Peneliti selanjutnya
KE = Kecerdasan Emosi; KT = Kepemimpinan Transformasional; KK = Kepuasan Kerja; KIN = Kinerja
8. REFERENSI
Agustian, Ary Ginanjar. 2009. Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan Spiritual ESQ:
Emotional Spiritual Quotient, Jakarta: ARGA Publishing.
Ahmad, Habib, Khursheed Ahmad dan Idrees Ali Shah. 2010. Relationship between Job Satisfaction, Job Performance Attitude toward Work and Organizational Commitment, European Jounal
Of Social Sciences - Volume 18 Number 2 (2010)
Ahuja, Anjali. 2011. Impact Of Emotional Intelligence On Performance Of Call Centres Executives.
IJRFM Volume 1, Issue 5 (September, 2011) (ISSN 2231-5985)
Arbatani, Taher Roshandel dan Seyyedeh Mahdis Mousavi. 2012. An Exploration of Emotional Inteligence between Level of Management, African Jounal of Business Management Vol 6 (11), pp 4142-4149, 21 March 2012
Ayo, Hammed, T., Oluseyi .A. Shadare. 2009. Influence of Work Motivation, Leadership Effectiviness and Time Management on Employee’s Performance in Some Selected Industries in Ibadan, Oyo State, Nigeria. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences.
Bass, B. M.1985, Leadership and Performance Beyond Expectations. New York : Free Press.
__________.1990, Bass and Stogdill’s Handbook of Leadership: Theory, Research, and Managerial
Applications, (3rded.). New York : Free Press.
__________. 1998, Transformational Leadership; Industry,Military, and Educational Impact (Lawrence ErlbaumAssociates, Mahwah, N.J.).
__________.1999, ‘Two decades of research intransformational leadership’, European Journal of
Work and Organizational Psychology, 8(1), 9-32.
Bass, B. M. and Avolio, B. J. 1989, Manual for the Multifactor Leadership Questionnaire (Consulting Psychologists Press, Palo Alto, CA).
__________.1994, Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadershi.
California :Sage, Thousand Oaks
__________. 1997, Full Range Leadership Development; Manual for the Multifactor Leadership
Questionnaire. Redwood City : Mind Garden®.Inc
Bass, B. M., and Steidlmeier, P. 1999, ‘Ethics, character, and authentic transformational leadership behavior ’, Leadership Quarterly, 10(2), 181-217.
Bernaddin, H.J., and Rusell, JEA. (1993). Human Resources Management. New York: Mc. Graw Hill,inc,.
Chen et al. 2004. Organization Communication, Job Stress, Organizational Commitment and Job Performance of Accounting Profesionals In Taiwan and America, Leadership and Organizational Journal. 27 (4), p.242-249
Chen, C. K. 2004. Research on impacts of team leadership on team effectiveness. The Journal of
American Academy of Business, Cambridge, 266-278.
Chi HK, Yeh HR, Yu CH. 2011. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Kepuasan Kerja terhdap Kinerja Organisasi di Organisasi non-profit
Dizgah Morad Razei, Mehrdad Goodarzvand, & Bisokhan, R. 2012. Relationship between job satisfaction and employee job performance in Guilan public sector. Journal of Basic and
Applied Scientific Research, 2 (2) 1735-1741. ISSN 2090-4304
Elias, Abi dan Jijo George. 2012. Emotional Intelligence and Job Satisfaction: A Correlational study.
The International Journal’s Research Journal of Commerce Behavioral Science; Volume 01,
Number 04, Feb-2012 ISSN: 2551-1574
Erza, R.N. 2012 Pengaruh kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan PT Sinar Lestari di Kota Pekanbaru”.
Gibson, Goustimo Cardoso. 2006. Manajemen Sumber daya manusia. Yogyakarta : Andy Offset. Gibson, J.L. Ivan C dan Donnelly, J.P. 2006. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, Edisi Delapan.
Alih Bahasa : Agus Dharma. Jakarta:Penerbit Erlangga.
Goleman, Daniel. 2000, Emotional Intelligence (terjemahan). Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama. __________.2015. Emotional Intelligence : Kecerdasan emosional mengapa EI lebih penting
daripada IQ, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Heather, Laschinger, K. Spence, Joan Finegan, Judith Shmian, 2001, The Impact of Workplace
Empowerment, Organizational Trust on Staff Nurses Work Satisfaction and Organizational
Commitment, Health Care Manage Rev., Aspen Publisher. Inc
Hendriani Susi, Raden lestari Garnasih. 2013. Pengaruh Kecerdasan Intelektual dan Kecerdasan Emosional terhadap Kinerja guru SMAN 8 Pekanbaru. Jurnal Ekonomi Volume 21, Nomor 4 Desember 2013
Huda, Machwal, 2014. Pengaruh Budaya Kerja, Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja terhadap Motivasi Kerja serta Kinerja pengusaha anggota koperasi sub sector industri
tas dan koper di Kabupaten Sidoarjo. UNMER : Malang
Husin, Anuar Bin. 2011. The Relationship between Job Satisfaction and Job Job Performance Among
Employees in tradewinds Group Of Companies. Centre for Graduate Studies, Open University
Malaysia
Jeloudar, S., Y., & Lotfi-Goodarzi, F. 2012.“The Relationship between Social Intelligence and Job Satisfaction among MA and BA Teachers” dalam International Journal of Education and
Science, 3, 209-213
Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K.2001. The Job Satisfaction-Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review. Psychological Bulletin, 127(3), 376-407.
Kadeni, 2015. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kecerdsan Spiritual, Kompetensi dan kualitas
kehidupan kerja terhadap kepuasan kerja dan implikasinya pada kinerja, Universitas
Merdeka Malang ; Disertasi
Kaswan. 2012. Manajeman Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Yogyakarta: Graha ilmu.
Lensufiie, Tikno. 2011. Leadership Untuk Profesional dan Mahasiswa. Jakarta: Erlangga Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, edisi 10. Penerbit Andi, Yogyakarta.
Morales, Victor Jesus Garcia, Maria Magdalena Jimenez- Barrionuevo, Leopoldo Gutierrez. 2012. Transformasional Leadeship on organizational performance through organizational learning and information, Journal of Business Research, 65 (2012), pp 1040 – 1050.
Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan manajemen kinerja di lingkungan perusahaan dan industri.
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press
Ostroff, Cheri. 1992. The Relationship Between Satisfaction, Attitudes, And Performance: An Organizaional Level Analysis. Journal Applied Psychology, 1992, Vol 77, No 6, 963-974 Pattiasina, V., Sudarma, M., Sutrisno, (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional
Terhadap Kinerja Pelayanan Dengan Budaya Kerja dan Good Corporate Governance Sebagai Variabel Moderasi. Tesis
Petty, M.M., Gail W, Mc Gee, Jerry W. Cavender, 1984, “A Meta – Analysis of the Relationship Between individual Job Satisfaction and Individual Performance”, Academy of Management
Review, Vol 9 No 4 p. 712-721
Risambessy, 2012. Pengaruh Gaya kepemimpinan Transformasional, motivasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja karyawan Rumah Sakit di kota Malang
Robbins, S. P.,2003, Perilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi, edisi kedelapan versi Bahasa Indonesia, Jilid 1 & 2, Jakarta : PT Prenhallindo.
________. 2007, Organizational Behavior, 12th . New Jersey: Prentice Hall.
Robbins, Stephen P, Timothy A. Judge 2008. Perilaku Organisasi, Jakarta : PT. Salemba Empat. Sanusi, Anwar. 2014. Metodologi Penelitian Bisnis. Cetakan Kelima. Jakarta: Penerbit Salemba
Empat.
Sembiring, M. 2007. Analisis kepuasan kerja karyawan pada PT Herosupermarket Tbk di Gatot Soebroto. Institut Pertanian Bogor, Bogor.
Sudarmanto. 2014. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori, Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Susanti, Ririn Dewi. 2008. Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Trunojoyo. Jurnal Studi Manajemen, Volume 2, No 2, Oktober 2008 Halaman 64-82
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
