1.1
Latar Belakang
Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konfik. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya ketika terjadi suatu organisasi, maka sesungguhnya terdapat banyak kemungkinan timbulnya konfik. Konfik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut, jika konfik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian.
Suatu konfik merupakan hal wajar dalam suatu organisasi. Sering kali konfik tidak dapat dihindari dalam organisasi, karena konfik dapat menjadi kekuatan positif dan negatif, sehingga manajemen seyogyanya tidak perlu menghilangkan semua konfik, tetapi hanya pada konfik yang menimbulkan dampak gangguan atas usaha organisasi mencapai tujuan saja yang perlu dihilangkan. Beberapa jenis atau tingkatan konfik mungkin terbukti bermanfaat jika digunakan sebagai sarana untuk perubahan atau inovasi.Dengan demikian konfik bukanlah sesuatu yang harus ditakutkan, tetapi merupakan sesuatu hal yang perlu untuk dikelola agar dapat memberikan kontribusinya bagi pencapaian tujuan organisasi.
1.2
Rumusan Masalah
1. Apa Pengertian Konfik
2. Apa Defnisi Konfik Organisasi
3. Apa Perbedaan Pandangan Tradisional & Interaksi Mengenai Konfik
4. Apa sumber-sumber konfik dalam organisasi
5. Bagaimana bentuk-bentuk konfik dalam organisasi 6. Bagaimana teknik-teknik Utama Memecahkan Konfik
7. Bagaimana mengelola konfik dalam organisasi
8. Bagaimana Mengatasi dan Mengelola Konfik dalam Organisasi
II
Pembahasan
A.
Pengertian Konfik
menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkan atau membuatnya tidak berdaya.Jika dilihat defnisi secara sosiologis, konfik senantiasa ada dalam kehidupan masyarakat sehingga konfik tidak dapat dihilangkan tetapi hanya dapat diminimalkan.
B.
Definisi Konfik Organisasi
Ada beberapa pengertian konfik menurut beberapa ahli.
1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konfik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konfik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konfik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konfik di dalam organisasi maka secara umum konfik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konfik maka konfik tersebut telah menjadi kenyataan.
4. Dipandang sebagai perilaku, konfik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konfik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
5. Menurut Minnery (1985), Konfik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
6. Konfik dalam organisasi sering terjadi tidak simetris terjadi hanya satu pihak yang sadar dan memberikan respon terhadap konfik tersebut. Atau, satu pihak mempersepsikan adanya pihak lain yang telah atau akan menyerang secara negatif (Robbins, 1993).
7. 7. Konfik merupakan ekspresi pertikaian antara individu dengan individu lain, kelompok dengan kelompok lain karena beberapa alasan. Dalam pandangan ini, pertikaian menunjukkan adanya perbedaan antara dua atau lebih individu yang diekspresikan, diingat, dan dialami (Pace & Faules, 1994:249).
8. Konfik dapat dirasakan, diketahui, diekspresikan melalui perilaku-perilaku komunikasi (Folger & Poole: 1984).
C.
Perbedaan Pandangan Tradisional & Interaksi
Mengenai Konfik
1. Pandangan tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa konfik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konfik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Konfik ini merupakan suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan di antara orang – orang, dan kegagalaan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan..
2. Pandangan interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya konfik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut pandangan ini, konfik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat, kritis – diri, dan kreatif.
D.
Sumber-Sumber Utama Penyebab Konfik
Menurut Robbins (1996), konfik muncul karena ada kondisi yang melatar -belakanginya (antecedent conditions). Kondisi tersebut, yang disebut juga sebagai sumber terjadinya konfik, terdiri dari tiga ketegori, yaitu: komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.
1. Komunikasi yang buruk, dalam arti komunikasi yang menimbulkan kesalah -pahaman antara pihak-pihak yang terlibat, dapat menjadi sumber konfik. Suatu hasil penelitian menunjukkan bahwa kesulitan semantik, pertukaran informasi yang tidak cukup, dan gangguan dalam saluran komunikasi merupakan penghalang terhadap komunikasi dan menjadi kondisi anteseden untuk terciptanya konfik. Struktur. Istilah struktur dalam konteks ini digunakan dalam artian yang mencakup: ukuran (kelompok), derajat spesialisasi yang diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan jurisdiksi (wilayah kerja), kecocokan antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan, sistem imbalan, dan derajat ketergantungan antara kelompok. Penelitian menunjukkan bahwa ukuran kelompok dan derajat spesialisasi merupakan variabel yang mendorong terjadinya konfik. Makin besar kelompok, dan makin terspesialisasi kegiatannya, maka semakin besar pula kemungkinan terjadinya konfik.
confict). Kemudian jika individu terlibat secara emosional, dan mereka merasa manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konfik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.
4. Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konfik.
5. Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda.
E.
Bentuk-bentuk Konfik dalam Organisasi
Pada hakekatnya konfik terdiri atas lima bentuk, yaitu: 1. konfik dalam diri individu,
2. konfik antar individu,
3. konfik antar anggota dalam satu kelompok, 4. konfik antar kelompok,
5. konfik antar bagian dalam organisasi,dan konfik antar organisasi. a. Konfik dalam diri individu
a) Konfik Mendekat-mendekat (Approach-approach Confictt
Konfik demikian meliputi suatu situasi di mana seseorang harus memilih antara dua macam alternatif positif dan yang sam a-sama memiliki daya tarik yang sama. Contoh: apabila individu harus memilih antara tindakan menerima sebuah promosi yang sangat dihargai di dalam organisasi yang bersangkutan dan menerima pekerjaan baru yang menarik yang ditawarkan oleh perusahaan lain.
b) Konfik Menghindari-menghindari (Avoidance -avoidance Confictt
Sebuah situasi yang mengharuskan seseorang memilih antara dua macam alternatif negatif yang sama tidak memiliki daya tarik sama sekali. Contoh: apabila kita menghadapi pilihan transfer pekerjaan ke kota lain yang berada pada lokasi yang tidak menyenangkan atau di PHK oleh organisasi di mana kita bekerja.
c) Konfik Pendekatan–menghindari (Approach -avoidance Confictt
Konfik ini meliputi sebuah situasi di mana seseorang harus mengambil keputusan sehubungan dengan sebuah alternatif yang memiliki konsekuensi positif maupun negatif yang berkaitan dengannya. Contoh: apabila seseorang diberi tawaran promosi yang menjanjikan gaji lebih besar, tetapi yang juga sekaligus mengandung tanggung jawab yang makin meningkat dan yang tidak disukai.
b. Konfik antar individu
Konfik antar individu (interpersonal confictt bersifat substantif, emosional atau kedua-duanya. Konfik ini terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan di mana hasil bersama sangat menentukan.
c. Konfik antar anggota dalam satu kelompok
Setiap kelompok dapat mengalami konfik substantif atau efektif. Konfik subtantif terjadi karena adanya latar belakang keahlian yang berbeda, ketika anggota dari suatu komite m engha-silkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama. Sedangkan konfik efektif terjadi karena tanggapan emosional terhadap suatu situasi tertentu.
d. Konfik antar kelompok
Konfik intergroup terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbe -daan persepsi, perbedaan tujuan, dan meningkatnya tuntutan akan keahlian.
e. Konfik antar bagian dalam organisasi
Tentu saja yang mengalami konfik adalah orang, tetapi dalam hal ini orang tersebut “mewakili” unit kerja tertentu. Menurut Mulyasa (2004:244) konfik ini terdiri atas:
Terjadi antara pimpinan dengan bawahan yang tidak sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan sesuatu. Misalnya konfik antara kepala sekolah dengan guru.
2) Konfik horizontal.
Terjadi antar pegawai atau departemen yang memiliki hierarki yang sama dalam organisasi. Misalnya konfik antar tenaga kependidikan.
3) Konfik lini-staf.
Sering terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staf dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini. Misalnya konfik antara kepala sekolah dengan tenaga administrasi.
4) Konfik peran.
Terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran. Misalnya kepala sekolah merangkap jabatan sebagai ketua dewan pendidikan.
f. Konfik antar organisasi
F.
Teknik-Teknik Utama Memecahkan Konfik
1. Integrating (Problem Solving). Dalam gaya ini pihak-pihak yang berkepentingan secara bersama-sama mengidentifkasikan masalah yang dihadapi, kemudian mencari, mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan masalah. Gaya ini cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah paham (misunderstanding), tetapi tidak sesuai untuk memecahkan masalah yang terjadi karena sistem nilai yang berbeda. Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam penyelesaian masalah.
2. Dominating (Forcing). Orientasi pada diri sendiri yang tinggi, dan rendahnya kepedulian terhadap kepentingan orang lain, mendorong seseorang untuk menggunakan taktik “saya menang, kamu kalah”. Gaya ini sering disebut memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam menyelesaikan masalah. Gaya ini cocok digunakan jika cara-cara yang tidak populer hendak diterapkan dalam penyelesaian masalah, masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting, dan waktu untuk mengambil keputusan sudah mepet. Tetapi tidak cocok untuk menyelesaikan masalah - malasah yang sulit atau “buruk”. Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita menghadapi situasi yang membingungkan atau mendua (ambiguous situations). Sedangkan kelemahannya, penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak menyelesaikan pokok masalah.
meningkatkan kreativitas, dan produktivitas bagi pihak-pihak yang mengalami Menurut Handoko (1992) secara umum, terdapat tiga cara dalam menghadapi konfik yaitu, (1) stimulasi konfik, (2) pengurangan atau penekanan konfik, dan (3) penyelesaian konfik.
Stimulasi konfik diperlukan apabila satuan-satuan kerja di dalam organisasi terlalu lambat dalam melaksanakan pekerjaan karena tingkat konfik rendah. Situasi konfik terlalu rendah akan menyebabkan para karyawan takut berinisiatif akhirnya menjadi pasif. Perilaku dan peluang yang dapat mengarahkan individu atau kelompok untuk bekerja lebih baik diabaikan, anggota kelompok saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kejelekan pelaksanaan pekerjaan. Pimpinan (manajertorganisasi perlu merangsang timbulnya persaingan dan konfik yang dapat mempunyai dampak peningkatan kinerja anggota organisasi. Pengurangan atau penekanan konfik, manajer yang mempunyai pandangan tradisional berusaha menekan konfik sekecil-kecilnya dan bahkan berusaha meniadakan konfik daripada menstimuli konfik. Strategi pengurangan konfik berusaha meminimalkan kejadian konfik tetapi tidak menyentuh masalah-masalah yang menimbulkan konfik.
Penyelesaian konfik berkenaan dengan kegiatan-kegiatan pimpinan organisasi yang dapat mempengaruhi secara langsung pihak-pihak yang bertentangan.
Selain cara di atas, terdapat beberapa metode penyelesaian konfik, diantaranya: 1) Dominasi & Penekanan
Dominasi atau kekerasan yang bersifat penekanan otokratik. Ketaatan harus dilakukan oleh fhak yang kalah pada otoritas yang lebih tinggi atau kekuatan yang lebih besar. Meredakan atau menenangkan, metode ini lebih terasa diplomatis dalam upaya menekan dan meminimalkan ketidaksepahaman.
2) Kompromi / Jalan Tengah
Pihak-pihak yg berkonfik dipisah sampai menemukan solusi atas masalah yg terjadi, bisa dengan bantuan orang ketiga sebagai penengah untuk penyelesaian masalah. Apabila tidak ditemukan titik temu antara kedua pihak yang bermasalah maka kembali ke aturan yang berlaku.
III
Kesimpulan
Konfik merupakan hal yang tidak bisa dihindari dalam sebuah organisasi, disebabkan oleh banyak faktor yang pada intinya karena organisasi terbentuk dari banyak individu dan kelompok yang memiliki sifat dan tujuan yang berbeda satu sama lain.
Konfik sesungguhnya dapat menjadi energi yang kuat jika dikelola dengan baik, sehingga dapat dijadikan alat inovasi. Akan tetapi sebaliknya jika tidak dapat dikendalikan mengakibatkan kinerja organisasi rendah.
Sumber Dari:
Gibson, James L., et al., 1977. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses. Alih bahasa oleh Adriani. Jakarta: Binarupa Aksara.
Greenhalgh, Leonard, 1999. “Menangani Konfik”. Dalam A.Dale Timpe, (Ed.), Memimpin Manusia. Alih bahasa oleh Sofyan Cikmat. Jakarta: PT.Gramedia.
http://id.wikipedia.org/wiki/Konfik
http://littleblog.16mb.com/2013/04/mengelola-konfik-organisasi/
Winardi, (2004), Manajemen Konfik (Konfik Perubahan dan Pengembangant, CV Mandar Maju, Bandung.
Tjutju Yuniarsih, dkk., (1998), Manajemen Organisasi, IKIP Bandung Press, Bandung.
