PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KUALITAS PELAYANAN INTERNAL TENAGA PENDIDIK PADA
POLITEKNIK SWASTA DI SUMATERA SELATAN
Eni Cahyani, Dian Septianti
Program Studi Manajemen Informatika, Politeknik Anika email : eni_japung27@yahoo.co.id
Program Studi Administrasi Bisnis, Politeknik Anika email :dsept85@gmail.com
Abstrac
This study examines the significant influence simultaneously and partially motivation and job satisfaction on internal service quality educators Private Polytechnics in South Sumatra. The object of research is still Polytechnic Teachers Private South Sumatra, using census sample (saturated). In this study were analyzed using multiple regression, along with F test and t test. The results of this study Y = 10 435 + 0,341X1 + 0,043X2 regression analysis results also showed that these two variables, namely motivation and job satisfaction has a significant effect on internal service quality of educators because it has a significance level (P) <0.05. Motivation with significance level (P) = 0.341 and job satisfaction with the level of significance (P) = 0.000. Variable regression coefficient is positive job satisfaction is .043 means, increase job satisfaction by 1 unit will improve the quality of service of .043 assuming other variables with a fixed value.
Keywords : Lecturer, motivation, job satisfaction, internal service quality, polytechnic
1. PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Dalam hal ini peneliti tertarik melakukan penelitian motivasi dan kepuasan kerja sebagai variable x karena kedua variable ini merupakan dua hal yang berbeda. Motivasi merupakan proses yang timbul karena faktor internal dan eksternal dari seseorang sedangkan kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan dan sikap yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaan yang diakibatkan oleh persepsi tentang pekerjaan yang dilakukan. Asumsi peneliti bahwa seseorang melakukan sesuatu apakah termotivasi ataupun puas akan kerjanya.
Politeknik sebagai salah satu bagian dari Sistem Pendidikan Nasional khususnya melalui jalur pendidikan vokasi yang berpartisipasi aktif menegakkan perekonomian bangsa dan negara, melalui sumber daya manusia yang terampil, praktis dan memadai. Sumber daya manusia yang terlibat dalam system pendidikan terdiri dari dua kelompok besar, yakni pendidik (tenaga edukatif) dan tenaga kependidikan.
PT harus berfokus pada motivasi dan kepuasan tenaga pendidik sehingga memberikan kualitas layanannya, karena 2 dari 6 dimensi kualitas pelayanan Perguruan Tinggi diberikan oleh tenaga pendidik yaitu kualitas pembelajaran dan bimbingan.
Menurut Hornby dalam Neliwati (2008) kepuasan kerja adalah suatu keadaan dalam diri seseorang yang merasa puas, lega dan senang karena situasi dan kondisi kerja yang dapat memenuhi kebutuhan, keinginan dan harapannya. Oleh karena itu, apabila seseorang telah menemukan rasa puas terhadap hasil kerjanya maka diasumsikan individu tersebut akan memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya. Sebaliknya, menurunnya rasa puas dalam diri seseorang terhadap pekerjaan akan menurunkan keterikatan individu dengan pekerjaannya sehingga standar kualitas pelayanan internal dapat dicapai. Pentingnya kualitas pelayanan Perguruan Tinggi, adalah sejauh mana kualitas pelayanan itu dapat menciptakan tingkat kepuasan bagi
stekaholder terutama peserta didik.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti bermaksud melakukan penelitian mengenai pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kualitas pelayanan Internal tenaga Pendidik pada Politeknik Swasta di Sumatera Selatan.
1.2 Tujuan Kegiatan
Adapun tujuan dari penelitian ini sebagai berikut :
a. Mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara serentak terhadap kualitas pelayanan internal tenaga pendidik Politeknik Swasta di Sumatera Selatan
b. Mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara parsial
terhadap kualitas pelayanan internal tenaga pendidik Politeknik Swasta di Sumatera Selatan.
2. TINJAUAN PUSTAKA 2.3.1 Penelitian sebelumnya
Penelitian yang dilakukan Difana Meilani dan Diyanti Yasrizal (2009) berjudul Analisis pengaruh Motivasi, kemampuan dan kepuasan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Perawat pada RSUD DR M. Djamil Padang. Penelitian ini dilakukan secara sistematis dengan menggunakan variabel bebas yaitu motivasi, kemampuan dan kepuasan kerja dan variabel terikat yaitu kinerja. Pengolahan data dilakukan meliputi uji kecukupan data, uji validitas kuisoner, uji reabilitas, uji hipotesis. Pengolahan data dengan analisis regresi linier berganda dan asumsi klasik. Dasar jumlah sampel adalah 143 orang. Teknik Pengumpulan data dengan stratified sampling (strata jabatan)
Hasil penelitian ini
adalah kepuasan pekerjaan dan rekan kerja semakin tinggi kepuasan terdapat pekerjaan dan rekan kerja maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan.
Penelitian yang dilakukan oleh Chairul Furqon berjudul kualitas pelayanan pada perguruan tinggi (2007) dengan mengukur kualitas pelayanan menggunakan analisis regresi dan analisis kepentingan kinerja. Penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan verivikatif. Jumlah populasi 12.313 dengan sampel 400 responden mahasiswa enam fakultas di UPI angkatan 2003-2005. Dimensi dimensi kualitas pelayanan dikaji dengan mengacu yang dikemukankan oleh Kotler dan Fox (1995), untuk menganalisis hal tersebut menggunakan matrik empat kuadran. Untuk melihat pengaruh masing-masing dimensi yang dikemukakan oleh Kotler dan Fox (X) terhadap kepuasan mahasiswa (Variabel Y) menggunakan metode analisis Jalur (path analysis).
Hasil penelitian ini untuk meningkatkan kualitas pelayanan terhadap mahasiswa maka disampaikan beberapa saran sebagai :
1. Dalam hal bimbingan akademik terutama perlu adanya kontinuitas dari pembimbing akademik secara terintegrasi. Bimbingan tidak harus selalu lewat tatap muka tapi juga bisa dikembangkan dengan system informasi akademik secara online 2. Dalam sumber daya pendukung
adalah penyediaan ruangan kuliah yang memadai, penyediaan buku-buku terbaru diperpustakaan dan pemanfaatan laboratorium secara optimal sebagai sarana untuk mengaplikasikan terori;
3. Pelayanan administrasi diperbaiki dengan cara menangkas system birokrasi yang berbelit-belit dan
pemanfaatan system informasi akademik secara online.
2.3.2 Pengertian Motivasi
Robbins dan Judge (2008:222) mendefinisikan motivasi (motivation) sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi merupakan hal yang sederhana karena orang-orang pada dasarmya termotivasi atau terdorong untuk berprilaku dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan ganjaran, Gerry dessler (1997:328). Veithzal Rivai (2011:871) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
2.3.3 Kepuasan kerja
2.3.4Faktor - Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut As’ad (2003:114) ada 10
faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu.
1) Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2) Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.
3) Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.
4) Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah faktor yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
5) Pengawasan (supervisi)
Bagi karyawan, supervisi dianggap sebagai figur ayah sekaligus atasan. Supervisi yang buruk berakibat absensi dan turn over.
6) Faktor intrinsic dari pekerjaan
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas, akan dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7) Kondisi kerja
Termasuk disini adalah kondisi tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir.
8) Aspek sosial
Dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang
menunjang kepuasan atau
ketidakpuasan dalam pekerjaan. 9) Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawan.
10)Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat memenuhi akan menimbulkan rasa puas. Sehubungan dengan terbatasnya waktu dan tenaga, maka tidak memungkinkan untuk memakai
semua faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasaan kerja yang akan dijadikan indikator dalam penelitian ini, untuk itu dalam penelitian ini hanya digunakan faktor yang diidentifikasi memberikan.
2.3.5 Kualitas Pelayanan Internal a. Kualitas Pelayanan
Kualitas pelayanan, oleh Lewis & Booms (Tjiptono, 2005:121) didefinisikan sebagai ukuran seberapa baik tingkat pelayanan yang diberikan, serta sesuai dengan ekspektasi pelanggan. Artinya bahwa kualitas pelayanan bisa diwujudkan melalui pemenuhan kebutuhan dan keinginan
pelanggan serta ketepatan
penyampaiannya untuk mengimbangi harapan pelanggan.
1. Dalam konteks kualitas (barang dan jasa) dan kepuasan, telah tercapai
consensus bahwa harapan
pelanggan Persepsi pelanggan atas layanan yang nyata mereka terima (perceived service). Kualitas harus dimulai dari kebutuhan konsumen dan berakhir pada persepsi pelanggan hal ini berarti bahwa citra kualitas baik yang baik bukanlah berdasarkan sudut pandang atau persepsi pelanggan; dan
2. Layanan yang sesungguhnya diharapkan/diinginkan (expected memiliki peranan yang besar sebagai faktor perbandingan evaluasi.
Dengan demikian, kualitas pelayanan dapat diukur dari perbandingan antara expected service dan perceived service. Bila dikaitkan dengan konteks kualitas pelayanan pada perguruan tinggi sebagai penyedia jasa pendidikan, maka yang dibandingkan adalah harapan mahasiswa dengan kinerja perguruan tinggi yang dirasakannya, sehingga pada akhirnya kita dapat mengetahui tingkat kepuasan mereka (customer satisfaction), yang menjadi salah satu patokan dalam melihat kualitas pelayanan tersebut. Menurut Hallowel, et.all (1996),
“organizations attempting to deliver service quality to their external customers must begin by serving the needs of their internal customers”.
Artinya, sebelum organisasi itu memperbaiki layanan eksternal terhadap pelanggan, harus terlebih dahulu melayani kebutuhan organisasi internal, yakni para karyawan. Pendapat ini secara jelas menyiratkan pentingnya kualitas pelayanan internal.
b. Dimensi Kualitas
Dimensi kualitas pelayanan pada perguruan tinggi, Kotler & Fox (Chairul
Furqon, 1995:414) mengemukakan
bahwa terdapat enam dimensi utama
dalam kualitas pelayanan pada
perguruan tinggi, yaitu:
1) Dimensi quality of instruction
(kualitas pembelajaran) berkaitan
dengan kemampuan
dosen/instruktur dalam penguasaan
materi, menyampaikan materi,
keramahannya, objektivitas dalam memberikan nilai, dan sebagainya.
2) Dimensi academic advising
(bimbingan akademik) bertalian
dengan dosen yang menjadi
pembimbing akademik dalam hal kontinyuitas, kesabaran, ketelitian, dan ketersediaan waktu dalam memberikan bimbingan akademik, dan sebagainya.
3) Dimensi library resources (sumber
daya pendukung) meliputi
ketersediaan laboratorium,
perpustakaan, ruang kuliah, dan sebagainya.
4) Dimensi extracurricular activity
(aktivitas ekstra kurikuler) meliputi jumlah dan daya tarik berbagai aktivitas ekstra kurikuler, dukungan
universitas terhadap kegiatan
mahasiswa, dan sebagainya.
5) Dimensi opportunities to talk with
faculty members (aspek komunikasi
dengan pimpinan/staf universitas) berkaitan dengan aspek kemudahan untuk menghubungi pimpinan/staf pada tingkat universitas, fakultas, jurusan atau program studi.
6) Dimensi job placement services
(aspek pelayanan administrasi)
meliputi kemampuan dan kecepatan
staf bagian administrasi pada
tingkat universitas, fakultas,
3. METODE PENELITIAN 3.1 Rancangan Kegiatan
3.2 Ruang Lingkup atau objek
a. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah Tenaga Pendidik Politeknik swasta di Sumatera Selatan.
b. Sampel
Tenaga Pendidik Politeknik swasta di Sumatera Selatan, untuk dosen tetap yang mengembalikan kuesioner sejumlah 102 orang yang terdiri dari 6 Politeknik Swasta yaitu Politeknik Anika, Politeknik Darussalam, Politeknik Palcomtech, Politeknik Akamigas, Politeknik Sekayu dan Politeknik Muara Dua.
3.3 Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Politeknik Swasta di Sumatera Selatan yaitu :
No PTS
Jumlah Tenaga Pendidik 1 Politeknik Anika 17 orang 2 Politeknik Akamigas 32 orang 3 Politeknik Palcomtech 19 orang 4 Politeknik Prasetya
Mandiri
13 orang
5 Politeknik YPP Belitang
25 orang 6 Politeknik Muara Dua 22 orang 7 Politeknik Sekayu 23 orang
Jumlah 151 orang
Sumber : Direktori kopertis 2 tahun 2013 3.4 Teknik Pengumpulan Data
a. Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini berupa data primer dan data sekunder. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber informasi baik wawancara langsung maupun jawaban dari responden atau pernyataan kuesioner yang diberikan, sedangkan data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui data yang telah dibuat oleh pihak lain yang ada hubungannya dengan penelitian ini.
b. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan :
1) Kuesioner
Dalam penelitian ini kuesioner yang disebarkan bersifat tertutup dimana setiap pertanyaan sudah disediakan alternatif jawabannya sehingga responden hanya memilih salah satu alternatif jawaban yang dianggap sesuai dengan pertanyaan.
2) Dokumentasi
Menurut Supadri (2005:138)
dokumentasi merupakan
pengumpulan data dengan jalan mencari dan mendapatkan data-data primer melalui naskah kearsipan, data gambar, dan sebagainya.
3.5 Definisi operasional variable
a. Desain Penelitian
Penerapan dalam penelitian ini adalah akan meregresikan variabel bebas yaitu motivasi (X1) dan
variabel terikat yaitu kualitas pelayanan internal (Y), dengan menggunakan model regresi berganda (multiple regression model).
b. Operasional Variabel
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel bebas (independent) yaitu motivasi (X1) dan kepuasan kerja
(X2) dan yang akan dilihat
pengaruhnya terhadap variabel tidak bebas (dependent) yaitu kualitas pelayanan internal (Y).
3.6 Teknik Analisis
(1) Pengujian Validitas Data
Alat ukur yang digunakan dalam pengujian validitas suatu kuesioner. Jenis korelasi yang digunakan adalah corrected item total correlation, dimana konsep ini
mewakili variabel yang dibentuk apabila Corrected item total Correlation tiap pertanyaan lebih
besar rtabel, barulah dapat dikatakan
valid.
(2) Uji Reliabilitas Data
Untuk mengetahui apakah alat ukur reliabel atau tidak, maka akan diuji dengan menggunakan metode Alpha Cronbach. Sebagai pedoman
umum untuk menentukan
reliabilitas butir pertanyaan maka suatu instrumen dikatakan reliable jika alfa cronbach ≥ 0,6. Jika nilai
alfa cronbach < 0,6 maka instrumen dianggap tidak reliabel.
(3) Analisis Regresi
Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara parsial terhadap variabel Kualitas pelayanan Internal pada Politeknik Swasta di Sumatera Selatan digunakan analisis regresi linier berganda dengan formulasi :
= + + +
Dimana :
Y = Kualitas Pelayanan Internal
a = Konstanta
b1, b2 = koefisien regresi variabel X1
dan X2
X1 = Motivasi
X2 = kepuasan kerja Ε = Error term (4) Uji Hipotesis (a) Uji Serentak (uji F)
Dalam penelitian ini uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel motivasi dan kepuasan kerja secara serentak berpengaruh signifikan terhadap variabel kualitas Pelayanan Internal dengan asumsi :
1) Apabila Sig F < α (0,05), maka Ho
ditolak dan Ha diterima, berarti ada pengaruh yang signifikan variabel motivasi dan kepuasan kerja secara serentak terhadap variabel Kualitas pelayanan Internal (FHitung > F
) Tabel .
2) Apabila Sig. F > α (0,05), maka Ho
diterima dan Ha ditolak, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan variabel motivasi dan kepuasan kerja secara serentak terhadap variabel Kualitas pelayanan Internal (FHitung < F Tabel)
Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini adalah :
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan variabel motivasi, kepuasan kerja secara serentak terhadap variabel kualitas pelayanan internal H1 : Terdapat pengaruh yang
variabel motivasi dan kepuasan kerja secara serentak terhadap variabel kualitas pelayanan internal (b) Uji Parsial (Uji t)
swasta di Sumatera Selatan, dengan asumsi :
1) Apabila Sig t < α (0,05), maka Ho
ditolak, berarti terdapat pengaruh yang signifikan variabel motivasi dan kepuasan kerja secara parsial terhadap variabel Kualitas pelayanan Internal ( tHitungtTabel)
2) Apabila Sig. t > α (0,05), maka Ho
diterima, berarti tidak ada pengaruh yang signifikan variabel motivasi dan kepuasan kerja secara parsial terhadap variabel Kualitas pelayanan Internal (tHitungtTabel)
Oleh karena itu, hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Ho : Tidak terdapat pengaruh yang
signifikan variabel motivasi dan kepuasan kerja secara parsial terhadap variabel kualitas pelayanan internal
H1 :Terdapat pengaruh yang signifikan
variabel motivasi dan kepuasan kerja secara parsial terhadap variabel kualitas pelayanan internal.
4. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 HASIL
4.1.1 Hasil Penelitian
Kuesioner yang disebarkan berjumlah 126 berasal dari Tenaga Pendidik Politeknik Swasta meliputi 6 Politeknik swasta yang ada di Sumatera Selatan. Kuesioner yang diolah sejumlah 102, 24 responden yang tidak mengembalikan kuesioner. Berdasarkan jenis kelamin diperoleh data sebanyak 53 Dosen berjenis kelamin laki-laki (52%) dan 49 Dosen berjenis kelamin wanita (49%).
Tabel 3.1. Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan tingkat pendidikan diperoleh data sebanyak 102 orang dosen yang berpendidikan S1 berjumlah 40 orang (39,2%) dan 62 orang berpendidikan S2 (60,8%).
Tabel 3.2 Tingkat Pendidikan Responden
Lebih dari 50% dosen telah menempuh pendidikan strata S2 dikarenakan untuk menjadi dosen pada UU no. 12 Tahun 2012 tentang Pendidikan Tinggi pasal 18 (4) dan 21 (4), yaitu minimal lulusan S2. PP no. 37 Tahun 2009 tentang dosen setelah UU Guru dan Dosen diundangkan pada tanggal 30 Desember 2005).
Tabel 3.3 Lama Bekerja
4.1.2 Uji Kualitas Data
Uji validitas dan uji reliabilitas diolah dengan menggunakan program SPSS (statistical product and service
solution). Adapun variabel yang diuji
ada dua jenis yaitu variabel bebas yaitu motivasi dan kepuasan kerja dan variabel terikat yaitu kualitas pelayanan internal tenaga pendidik.
Variabel bebas Uji validitas menunjukkan seberapa jauh alat ukur tersebut bisa mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau diandalkan. Adapun hasil uji validitas dan uji reliabilitas adalah sebagai berikut:
4.1.2.1 Uji Validitas
Berdasarkan pengujian yang telah dilakukan diperoleh hasil yang menunjukkan bahwa seluruh nilai rhitung
dilihat dari corrected item-total correlation lebih besar dibanding r tabel
0,30 seperti yang dijelaskan oleh Sugiyono dan Wibowo (2004). Dimana item kuesioner yang paling dapat dijadikan acuan untuk penelitian selanjutnya. Hasil dari penelitian, dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator Corrected Sumber: data primer diolah, April 2014
Hasil uji validitas memenuhi syarat sebagai alat ukur untuk dilanjutkan kepada tahap analisa berikutnya. Data di atas, terlihat bahwa indikator motivasi, kepuasan kerja serta kualitas pelayan internal yang dapat diikut sertakan yaitu Motiv.1 dan Motiv.2 Motiv3, Motiv.4, Motiv.5, KPUASN.1, KPUASN.2, KPUASN3. KPUASN.4, KPUASN.5, Y_1, Y_2, Y_3, Y_4, dan Y_5 dapat diikutsertakan dalam analisis selanjutnya karena r hitung
> 0,30.
4.1.2.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas terhadap seluruh item yang ada pada masing-masing variabel menunjukkan bahwa seluruh item tersebut mempunyai nilai
reliability coefficients lebih besar dari
0,6 (Alpha > 0,6). Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa seluruh item tersebut bersifat reliabel. Hasil uji reliabilitas untuk seluruh item pada masing-masing dimensi dapat dilihat pada tabel berikut
Tabel 3.5Hasil Uji Realibilitas
Variabel Jumlah
Sumber: data primer diolah, April 2014
Dari hasil uji reliabilitas pada data di atas, pada kedua variabel bebas dan terikat menunjukkan data yang
reliabel yaitu dengan nilai alpha secara
4.1.2.3Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Uji asumsi ini bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaaan varians dari residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari pengamatan residual satu pengamatan ke pengamatan lain berbeda maka disebut heteroskedastisitas. Adapun model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedatisitas.
Gambar 3. Uji asumsi Heteroskedastisitas
Berdasarkan Gambar 3, terlihat titik-titik menyebar secara acak, tidak membentuk suatu pola tertentu yang jelas, serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Hal
ini berarti tidak terjadi
Heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi layak dipakai untuk prediksi Kualitas pelayanan internal tenaga pendidik. Hal ini berdasarkan pengambilan keputusan yang menyatakan bahwa:
- Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur, maka telah terjadi heteroskedastisitas.
- Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y,
maka tidak terjadi
heteroskedastisitas
4.1.2.4 Uji Asumsi Normalitas
Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependent, variabel independent atau keduanya memiliki distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah distribusi normal atau mendekati normal.
Gambar 4. Uji asumsi Normalitas
Berdasarkan Gambar 4, terlihat titik menyebar disekitar garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Maka model regresi layak dipakai untuk prediksi Kualitas pelayanan internal tenaga pendidik. Hal ini berdasarkan pengambilan keputusan: a) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas
4.2.1Analisa Regresi Linear Berganda
Hasil Regresi Linear Berganda
Y = 10.435 + 0,341X1+ 0,043X2
Arti angka-angka dalam
persamaan di atas menunjukkan bahwa nilai konstanta (a) adalah 10.435 artinya, jika motivasi dan kepuasan kerja bernilai 0, maka kualitas pelayanan bernilai positif (10.435) dan sebaliknya. Diketahui nilai koefisien regresi variabel motivasi bernilai positif yaitu .341 artinya, setiap peningkatan motivasi sebesar 1 akan meningkatkan kepuasan sebesar .341 dengan asumsi variabel lain bernilai tetap. Nilai koefisien regresi variabel kepuasan kerja bernilai positif yaitu .043 artinya, peningkatan kepuasan kerja sebesar 1 satuan akan meningkatkan kualitas pelayanan sebesar .043 dengan asumsi variabel lain dengan nilai tetap.
Hasil analisis regresi juga menunjukkan bahwa kedua variabel tersebut, yaitu motivasi dan kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap kualitas pelayanan internal tenaga pendidik karena mempunyai tingkat kemaknaan (P) < 0,05. Motivasi dengan tingkat kemaknaan (P) = 0,341 dan kepuasan kerja dengan tingkat kemaknaan (P) = 0,000.
Jika dilihat secara deskriptif, masing-masing variabel tersebut juga mempunyai tingkat pengaruh yang dominan terhadap Kualitas pelayanan internal. Variabel motivasi mempunyai koefisien regresi paling besar sebesar 0.341 menunjukkan bahwa variabel motivasi mempunyai pengaruh yang dominan dibandingkan dengan kepuasan kerja. Kemudian faktor lain yang mempunyai pengaruh besar terhadap kualitas pelayanan internal
tenaga pendidik yaitu variabel motivasi dengan koefisien regresi -0,341.
Untuk melihat hubungan antara variabel bebas dan variabel tidak bebas, nilai R² (koefisien determinasi) dapat dijadikan sebagai acuan. Nilai R² (koefisien determinasi) adalah 0,183 atau 18,3%. Hal ini berarti bahwa 18,3% variabel kualitas pelayanan internal tenaga pendidik dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan kepuasan kerja Sedangkan sebesar 81,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
4.2.2 Uji F
Dapat dilihat nilai F untuk semua variabel independen terhadap kualitas pelayanan internal tenaga pendidik adalah F hitung
11.1120 sedangkan F tabel sebesar 3,09
(11.120 > 3,09) dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05) atau signifikansi < 0,05 (0,000< 0,05) maka diperoleh hasil Ho ditolak.
4.2.3 Uji t
Berdasarkan data yang ada (tabel 4.7), motivasi memiliki t hitung sebesar 2.662
dan kepuasan kerja .356 sedangkan ttabel
maka diperoleh hasil bahwa tingkat kepercayaan signifikan dan dapat di terima. Nilai t hitung < t table (2.662 < 1.962) dan signifikansi > 0,05 (0,09 > 0,05) maka Ho ditolak yang berarti bahwa motivasi berpengaruh terhadap kualitas pelayanan. Sedangkan untuk kepuasan kerja juga berpengaruh positif terhadap kualitas pelayanan internal tenaga pendidik memiliki dilihat nilai t
hitungsebesar .356, sedangkan nilai ttabel
sebesar (1.684) pada tingkat signifikan 95% (.000>0,05), maka t
hitung>ttabelhasil
analisis tersebut signifikan,berarti Ho ditolak. Dengan kata lain bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kualitas pelayanan internal.
4.3 PEMBAHASAN
4.3.1Pengaruh Motivasi dan kepuasan Kerja terhadap Kualitas Pelayanan Internal Tenaga Pendidik
Berdasarkan pada nilai F untuk semua variabel independen terhadap kualitas pelayanan internal tenaga pendidik adalah F hitung 11.1120
sedangkan Ftabel sebesar 3,09 (11.120 >
3,09) dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% ( = 0,05) atau signifikansi < 0,05 (0,000< 0,05) maka diperoleh hasil Ho ditolak. Diketahui Ada pengaruh yang signifikan motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap kualitas pelayanan internal tenaga pendidik pada Politeknik Swasta Sumatera Selatan. Nilai R² (koefisien determinasi) adalah 0,183 atau 18,3%. Hal ini berarti bahwa 18,3% variabel kualitas pelayanan internal tenaga pendidik dapat dijelaskan oleh variabel motivasi dan kepuasan kerja. Sedangkan sebesar 81,7% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Variabel kepuasan kerja memiliki regresi dominan sebesar (.655) dibandingkan variabel motivasi (.229) hal ini menunjukan bahwa memotivasi seseorang dapat dilihat dengan konsep yaitu motif, harapan dan insentif. kepuasan kerja pada dasarnya sama dengan motivasi merupakan sesuatu yang bersifat individual. Namun setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang digambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.
Indikator kualitas pelayanan internal Y_1 sebesar (.7994) menunjukkan yang paling dipengaruh oleh variabel motivasi dan kepuasan kerja adalah kualitas proses pembelajaran yang dilakukan oleh tenaga pendidik. Dimensi quality of
instruction (kualitas pembelajaran) ini
berkaitan dengan kemampuan
dosen/instruktur dalam penguasaan materi, menyampaikan materi, keramahannya, objektivitas dalam memberikan nilai, dan sebagainya Kotler & Fox (Chairul Furqon, 1995:414).
harus hadir untuk memastikan kepuasan karyawan seperti desain tempat kerja, desain pekerjaan, seleksi
karyawan, pelatihan dan
pengembangan, penghargaan dan pengakuan, dan alat untuk melayani pelanggan. Mutu internal menjamin motivasi karyawan. Sangat penting untuk menggarisbawahi bahwa motivasi harus dilakukan dengan baik konteks kerja dan isi pekerjaan. Konteks kerja adalah kondisi eksternal seperti tunjangan dan upah. Namun, ini bukan aspek yang paling penting dari motivasi. Konteksnya hanya mencegah demotivasi. Faktor penentu untuk motivasi dan kepuasan karyawan adalah isi pekerjaan. Saat kita berkontribusi dengan sesuatu yang berarti memberikan kita tingkat tinggi motivasi
4.3.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kualitas Pelayanan Internal Tenaga Pendidik
Dari hasil pengujian hipotesis di atas, motivasi berpengaruh terhadap kualitas pelayanan internal. Menunjukkan bahwa motivasi yang dimiliki oleh tenaga Pendidik yang berasal dari intrinsik dan ekstrinsik, mendorong mereka memberikan kualitas pelayanan internal. Hal ini relevan dengan teori yang dikemukakan Gerry Dessler (1997:328), motivasi merupakan hal yang sederhana karena orang-orang pada dasarnya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku dalam cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada perolehan ganjaran. Motif ataupun harapannya mampu mendorong tenaga Pendidik melakukan sesuatu yang terbaik seperti halnya memberikan kualitas pelayanan Perguruan Tinggi (kualitas pembelajaran, bimbingan akademik, sumber daya pendukung, ekstrakulikuler, komunikasi).
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Difana Meilani dan Diyanti Yasrizal (2009) berjudul Analisis pengaruh Motivasi, kemampuan dan kepuasan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Perawat pada RSUD DR M. Djamil Padang. Penelitian ini dilakukan secara sistematis dengan menggunakan variabel bebas yaitu motivasi, kemampuan dan kepuasan kerja dan variabel terikat yaitu kinerja. Hasil penelitian ini membuktikan bahwa terdapat pengaruh signifikan yang parsial antara motivasi terhadap kinerja perawat. Dimensi variabel motivasi yang mempengaruhi kinerja secara signifikan adalah motif. Dimana semakin tinggi motif kerja perawat maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan motivasi.
Begitupula Penelitian yang berjudul Pengaruh motivasi terhadap kepuasan dan kualitas pelayanan karyawan PT. PLN Bali (2011) dengan mengukur pengaruh variabel X (motivasi) dan Y (Kepuasan dan Kualitas pelayanan karyawan) dengan teknik analisis data menggunakan Statistik Deskriptif dan inferensial. Kesimpulan dari penelitian ini, Motivasi berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kepuasan kerja. 2) Motivasi berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kualitas pelayanan karyawan.
hirarki kebutuhan Abraham Maslow kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling dasar dari seseorang agar termotivasi dalam melakukan pekerjaan/sesuatu. Begitu pula Responden dalam penelitian ini tenaga pendidik dalam memberikan kualitas pelayanan internal di Politeknik.
Kemudian urutan ke 2 indikator yang juga memiliki pengaruh adalah motivasi3 sebesar (.4722) yaitu jaminan sosial. Pada dasarnya manusia setelah kebutuhan akan fisiologisnya tercapai kebutuhan seseorang akan mengikuti alur yang dijelaskan oleh hirarki Maslow. Pada responden peneliti menemukan bahwa kebutuhan yang memotivasi tenaga pendidik kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok berafilasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencinta dan dicintai.
Sedangkan indikator motivasi5 (.4481), motivasi4 (.4129)dan motivasi2 (.4110) tidak begitu mencolok perbedaan dalam corrected item-total corerrelationnya. Dijelaskan pada hirarki kebutuhan Maslow bahwa semakin ke atas kebutuhan seseorang semakin sedikit jumlah atau kuantitas manusia yang memiliki kebutuhannya. Jika dilihat dari struktur keadaan masyarakat Indonesia, sumber daya manusia kita masih banyak pada peringkat kebutuhan fisiologis (Veithzal Rivai, dkk 2011:840). Namun pada kondisi ini teori Veithzal tidak relevan, dimana hipotesis bahwa motivasi berpengaruh terhadap kualitas pelayanan internal H2 tidak dapat
diterima, berarti walaupun tanpa motivasi Tenaga Pendidik akan memberikan kualitas pelayanan yang terbaik bagi Perguruan Tinggi yang menjadi Home Base mereka.
4.3.3 Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kualitas Pelayanan Internal Tenaga Pendidik
Dari hasil pengujian hipotesis di atas, kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kualitas Pelayanan internal Tenaga Pendidik. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan oleh tenaga Pendidik, maka kualitas Pelayanan Internal Tenaga Pendidik akan meningkat atau sebaliknya, semakin rendah kepuasan kerja maka semakin rendah kualitas pelayanan internal tenaga pendidik. Kepuasan kerja juga berpengaruh positif terhadap kualitas pelayanan internal tenaga pendidik memiliki dilihat nilai t
hitungsebesar .356, sedangkan nilai ttabel
sebesar (1.684) pada tingkat signifikan 95% (.000 > 0,05), maka t
hitung > ttabel
hasil analisis tersebut signifikan,berarti Ho ditolak. Dengan kata lain bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kualitas pelayanan internal. Sejalan dengan penelitian sebelumnya berjudul Pengaruh motivasi terhadap kepuasan dan kualitas pelayanan karyawan PT. PLN Bali (2011) dengan mengukur pengaruh variabel X (motivasi) dan Y (Kepuasan dan Kualitas pelayanan karyawan) dengan teknik analisis data menggunakan Statistik Deskriptif dan inferensial. Hasil dari penelitian ini, bahwa Kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara langsung terhadap kualitas pelayanan karyawan.
terhadap pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjannya, namun sebaliknya jika kepuasan kerja seseorang rendah akan menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya dan komitmen orang tersebut terhadap organisasinya rendah sehingga dapat menyebabkan orang tersebut mangkir dari perusahaannya.
Untuk meningkatkan kualitas Pelayanan Internal hendaknya pihak Perguruan Tinggi senantiasa memperhatikan faktor-faktor yang mendoronng kepuasan Tenaga Pendidik dalam hal ini telah dijelaskan di atas.
Hal ini sejalan dengan pendapat As’ad
(2013:104), bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesama karyawan. Serta penelitian yang dilakukan oleh Difana Meilani dan Diyanti Yasrizal (2009) bahwa terdapat pengaruh signifikansi kepuasan kerja perawat terhadap Kinerja yang merupakan kualitas pelayanan.
5. KESIMPULAN 5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian, tidak seperti yang dihipotesiskan dari awal telah dikemukakan adalah sebagai berikut :
a) Motivasi dan Kepuasan kerja berpengaruh signifikan secara serentak terhadap kualitas Pelayanan Internal Tenaga Pendidik pada Politeknik Swasta Sumatera Selatan, dimana
b) Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kualitas Pelayanan internal Tenaga Pendidik pada Politeknik Swasta Sumatera Selatan.
c) Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kualitas Pelayanan internal Tenaga Pendidik pada Politeknik Swasta Sumatera Selatan.
5.2 Saran
Berdasarkan pembahasan pada bagian sebelumnya dan kesimpulan yang telah dikemukakan, maka ada beberapa saran yang dapat di ajukan yaitu: Dimasa mendatang diharapkan ada penelitian lanjutan terhadap Politeknik bukan hanya Populasi Tenaga pendidik saja namun juga melibatkan tenaga Kependidikan (Internal) dan mahasiswa atau stakeholders (eksternal) pengguna Pelayanan Internal.
REFERENSI
As’ad, Moh. 2003. Psikologi Indudtri, seri Ilmu Sumber Daya Manusia.
Liberty. Jakarta
Daft, Richard L. 2000. Manajemen edisi kelima. Jilid 2. Jakarta.
Penerbit Erlangga
Dessler, G. 1997. Manajemen Personalia Edisi Ketiga (Agus
Dharma). Jakarta: Penerbit Erlangga.
Furqon, Chairul. Kualitas Pelayanan
pada Perguruan Tinggi. Dalam
Jurnal Ilmu Administrasi volume IV No. 4. 2007
Hallowell, Schelsinger & Zornitsky. 1996. Internal Service Quality,
Kotter, Philip & Karen, Fox. 1994.
Education schools; Educational fund raising; Educational planning; Marketing; Public Relations. 2nd edition. Prentice-Hall (Englewood Cliffs, N.J.)
Marjosy, Ursay. Kepuasan kerja, semangat kerja dan Komitmen organisasional pada staf pengajar Universitas Gunadarma. Jurnal
Psikologi. Volume 1, No. 1 Desember 2007: 63-74
Meilani, Difana & Yasrizal, Diyanti.
Analisis Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Kepuasan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Perawat pada RSUP DR. M. Djamil Padang. Jurnal ilmiah
Teknik Industri Optimal Sistem Industri, Vol. 8 No. 2, Mei 2009: 54-61.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia no. 37 tahun 2009 tentang Dosen
Prabu, Mangkunegara, Anwar. 2005.
Manajemen SDM Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Robbins dan Judge. 2008. Manajemen
edisi kedelapan. Jakarta: PT
Indeks
Rivai, Veithzal & Jauvani, Ella. 2011. Edisi kedua Manajemen Sumber
Daya Manusia untuk Perusahaan.
Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
