BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan bagian penting dari organisasi karena berkaitan dengan kegiatan operasi perusahaan. Manajemen sumber daya manusia juga merupakan kunci untuk lingkungan kerja yang produktif, efektif, dan efisien. Dengan berfokus pada sumber daya manusia, perusahaan mampu menciptakan struktur organisasi yang positif mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan itu sendiri. Perusahaan multinasional umumnya akan mengirimkan seorang pegawainya untuk menjadi ekspatriat yang bekerja pada anak perusahaannya di luar negeri. Saat masa kerjanya telah selesai, mka ekspatriat tersebut akan di repatriasi oleh perusahaan.
Repatriasi karyawan merujuk kepada pemulangan kembali karyawan dari negara tempat anak perusahaan beroperasi ke negara asalnya. Pembahasan repatriasi ini dianggap penting karena setelah didalami oleh para praktisi dan akademisi bahwa proses repatriasi (pemulangan) membutuhkan managemen yang sangat hati-hati. Bukti empiris menunjukkan bahwa pemulangan kembali ke negara asal memberikan tantangan baru sebagai repatriat (returning person) dengan mengupayakan apa yang telah disebut re-entry shock atau culture shock. Dari prespektif multinasional, proses pemulangan sering dianggap sebagai tahap akhir pada proses ekspatriasi, tetapi kemampuan multinasional untuk menarik calon ekspatriat dipengaruhi oleh cara menangani repatriation.
Oleh karena itu, dalam makalah ini akan dibahas materi mengenai “Repatriasi Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Internasional” karena dari penjelasan diatas dapat kita simpulkan bahwa aspek repatriasi menjadi aspek yang harus diperhatikan dan dipelajari dengan baik dalam manajemen sumber daya manusia internasional.
1.2 Rumusan Masalah
a. Bagaimana masalah repatriasi dalam manajemen sumber daya manusia internasional? b. Apa saja masalah yang berhubungan langsung dengan perilaku repatriat?
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Teori Repatriasi
1. Tujuan Tugas Internasional
tugas internasional dapat berbeda antara perusahaan dan ekspatriat (Paik et al., 2002). Solomon (1995) berpendapat bahwa program tugas internasional yang efektif terdiri dari proses melingkar, yaitu: (1) pemilihan calon; (2) persiapan lintas budaya; (3) manajemen karir global; (4) tugas luar negeri; dan (5) repatriasi.
2. Program Repatriasi
Black et al menjelaskan sebelas langkah agar program repatriasi sukses dan efektif antara lain:
a. Menyusun tujuan utama dan strategi fungsional sebelum penugasan internasional
Menjabarkan dan menganalisa strategi fungsional yang repatriat dapat capai ketika mereka bekerja kembali. Salah satunya dengan menyusun tujuan utama dari pengiriman mereka ke luar negeri kemudian menindak lanjuti tujuan tersebut ketika mereka kembali. Tanpa adanya rencana dan strategi, tujuan dari repatriasi tidak akan jelas dan tidak ada manfaat.
b. Membentuk tim repatriasi
Setelah tujuan telah ditetapkan, sebuah tim repatriasi dibentuk yang terdiri dari departemen sumberdaya manusia dan mentor ekspatriat dibentuk. Tim ini mempersiapkan untuk kepulangan repatriat paling lama sebelum enam bulan sebelum proses repatriasi direalisasi. Mentor memiliki tanggungjawab utama untuk merekomendasikan posisi seperti apa yang tepat untuk repatriat ketika kembali.
c. Memberikan target tinggi pada repatriate
Perusahaan memberikan target tinggi pada repatriat, memberi effort lebih, sumberdaya, dan dukungan pada repatriat ketika mereka kembali.
d. Mengelola ekpektasi dengan informasi yang akurat
Reptriat harus menjalin komunikasi sebelum mereka kembali untuk menghindari dan mengelola ekpektasi.
e. Komunikasi yang konstan
Dengan memiliki komunikasi yang konstan ketika tugas internaionsal dan dengan mentor akan menghindari kesalahan ekspektasi. Mentor dapat menyediakan informasi yang penting tentang perubahan dalam perusahaan dan lingkungan asal, bagaimana reaksi repatriat seharusnya.
f. Mempersiapkan posisi pekerjaan untuk repatriate
Tim repatriasi bersama dengan repatriat harus mempersiapkan pekerjaan untuk repatriat dan menelusuri bagian karir dan kesempatan dari repatriat setelah repatriasi. Tujuan dari menentukan posisi untuk memenuhi maksud perusahaan dari penugasan luar negeri dan sebuah posisi pekerjaan yang repatriat harapkan. Hal penting selanjutnya adalah bagaimana menyesuaikan kompetensi yang dimiliki repatriat dapat direpresentasikan ketika kembali. Hal ini memungkinkan repatriat untuk mengembangkan ide dalam upaya merestrukturisasi strategi dalam organisasi.
Penelitian terdahulu banyak mengangkat permasalahan bahwa permasalahan setelah repratriasi adalah kompensasi. Pada saat bertugas di luar negeri, perusahaan memberikan kompensasi dalam berbagai bentuk. Perusahaan perlu memperhatikan masalah kompensasi pasca repatriasi dengan mengembangkan paket kompensasi yang sesuai untuk menghindari kemungkinan repatriat mengundurkan diri.
h. Fasilitas rumah
Kadang perusahaan juga harus memberikan fasilitas rumah sementara untuk repatriat.
i. Menyediakan grup dukungan
Perusahaan juga harus menyediakan grup dukungan atau sebuah pertemuan informal untuk berdiskusi dengan repatriat lain. Pertemuan informal atau grup ini menyediakan kesempatan para repatriat untuk berdiskusi dan bertukar pengalaman.
j. Merencanakan downtime / cuti sementara k. Mengapresiasi repatriate
Bagaimana perusahaan menunjukkan rasa simpati, apresiasi, dan peduli tentang pekerjaan yang telah diselesaikan repatriat.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Penyesuaian Repatriasi
Gambar 1: Kerangka dasar penyesuaian Repatriasi
a. Anticipatory Adjustment 1. Variabel individu
Faktor-faktor individu penting dan relevan untuk penyesuaian lintas budaya yang efektif dan proses penyesuaian repatriasi antara lain faktor yang berorientasi pada diri sendiri (berhubungan ke seberapa kuat citra diri ekspatriat memiliki); faktor relasional berorientasi (kemauan untuk berkomunikasi); faktor persepsi berorientasi (kemampuan untuk memahami peta budaya tak terlihat dan aturan). Ketiga faktor tersebut diharapkan dapat memudahkan penyesuaian lintas budaya selama penugasan internasional dan juga memiliki dampak positif pada penyesuaian repatriasi (Black et al., 1992a). Namun ekspatriat yang telah berhasil menyesuaikan dengan negara tuan rumah, mereka mungkin menghadapi tantangan yang lebih besar dalam menyesuaikan kembali ke negara asal mereka pada repatriasi. Akibatnya, semakin banyak ekspatriat memperoleh aturan dan peta budaya tuan rumah, semakin sulit adalah untuk kembali ke peta lama mereka dan aturan yang relevan dengan negara asal. Hal ini terutama menyangkut ekspatriat yang telah di tugas untuk waktu yang lama atau menyelesaikan tugas dalam budaya yang sangat beragam dari negara asal mereka (Black & Gregersen, 1999).
Menurut Suutari, dan Valimaa (2002) variabel individu lainya yang berpengaruh terhadap proses repatriasi antara lain umur, seberapa lama dan seberapa sering tugas di luar negeri, kesediaan untuk direlokasi internasional, permasalahan penyesuaian serta kepuasan, dan manajemen pribadi. Repatriat yang berusia tua cenderung memiliki informasi lebih dan pengalaman tentang home country dan perusahaan sehingga mereka lebih mudah untuk menyesuaikan diri. Sementara seberapa lama tugas internasional yang diemban, berpengaruh negatif terhadap penyesuaian repatriat ketika mereka kembali ke negaranya. Lamanya ia menetap negara tersebut, tentu banyak perubahan yang terjadi di perusahaan induk dan juga pada repatriat tersebut, sehingga mereka cenderung memiliki ekspektasi yang tidak akurat. Namun semua bergantung pada repatriat, seberapa baik mereka menyesuaian diri. Ketika ada permasalahan adaptasi ketika tugas internasional, individu tentu memiliki sedikit kepuasan ketika mereka kembali dan berdampak perilaku pesimis begitupun sebaliknya.
2. Variabel pekerjaan hukuman dalam untuk ekspatriat, karena banyak ekspatriat kembali pulang yang diturunkan ke tingkat posisi yang lebih rendah daripada yang mereka duduki di luar negeri.
Interdependensi antara tugas yang ekspatriat diterima ketika mereka kembali mempunyai pengaruh pada anticipatory expectation. Tingkat interdependensi yang tinggi antara ekpatriat dan perusahaan induk meningkatkan intensitas komunikasi sehingga ketika individu kembali, ia memiki ekspektasi yang akurat. Banyak hal telah berubah selama repatriat tinggal di luar negeri, tidak terkecuali lingkungan kerja mereka. Cara terbaik untuk menghadapi perubahan ini adalah komunikasi yang konstan antara ekspatriat dan negara asal. Perusahaan dapat mendapatkan informasi tentang kinerja repatriat selama penugasan internasional dan repatriat sadar akan perubahan dan perkembangan di kantor pusat (Allen dan Alvarez 1998). 3. Variabel Perusahaan
mereka. Ada berbagai sumber-sumber informasi yang tepat tentang negara umumnya ada kebutuhan koordinasi tinggi antara perusahaan dan operasi asing. Kebutuhan koordinasi ini dapat menyebabkan tingkat informasi yang wajar dan relevan untuk diteruskan kepada ekspatriat.
- Penasihat atau Mentor
Menurut Black et al. (1992a), mentor formal atau informal dapat memberikan ekspatriat informasi tentang perubahan struktural, kesempatan kerja, pekerjaan secara keseluruhan dan pengetahuan terkait perusahaan induk. Informasi ini mungkin tidak membantu ekspatriat untuk menyesuaikan diri dengan budaya umum. Namun, hal itu mungkin membantu mereka untuk berhasil menyesuaikan diri dengan pekerjaanya dan berkomunikasi dengan orang-orang di perusahaan setelah mereka kembali.
- Pelatihan sebelum sebelum atau orientasi
Para peneliti berpendapat bahwa ketika ekspatriat kembali ke negara asal mereka mungkin merasa cukup asing dan karena itu pelatihan sebelum repatriasi sangat berguna. Beberapa perusahaan menawarkan pada karyawan mereka pelatihan repatriasi sebelum mereka tiba di negara asal. Ini adalah cara yang berguna untuk mempersiapkan kembali repatriat dan keluarga mereka tentang semua tantangan dan penyesuaian mereka. Melalui sesi konseling, diskusi kelompok, buku panduan, film, seminar, gathering, dan kebutuhan informasi serta konsultasi tentang perubahan kondisi lingkungan rumah dapat berpengaruh secara signifikan dalam penyesuaian repatriasi untuk repatriat dan keluarganya (Black et al., 1992a).
tidak hanya lingkungan kerja yang telah berubah selama tugas internasional tetapi juga lingkungan sosial masyarakat dan ekspatriat sendiri. Ketika mereka kembali perlu disadari bahwa keluarga dan teman-teman telah berubah selama mereka tinggal di luar negeri dengan demikian perasaan keterasingan tercipta.
DAFTAR PUSTAKA
Berfstedt, Anna dan Lundstrom, Therese. 2001. Managing Repatriation. International Business and Economic Program, Lulea University of Technology. (PDF online: http://epubl.ltu.se/1404-5508/2003/131/LTU-SHU-EX-03131-SE.pdf, diakses 12 Mei 22:03)
