I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia bagi perusahaan merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki oleh perusahaan. Kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat ditentukan oleh sumber daya manusia sehingga suatu perusahaan harus memberikan perhatian yang lebih mengenai hal tersebut. Dalam hal ini diharapkan adanya suatu hubungan yang saling menguntungkan antara karyawan dan pemilik perusahaan sehingga dapat mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan memberikan prestasi kerja yang berkualitas demi kemajuan perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerja yang telah diberikan kepada perusahaan.
meningkatkan kinerja perusahaan adalah memberikan kompensasi sebagai salah satu faktor yang diharapkan mampu memotivasi semua karyawannya untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang diharapkan.
Kompensasi pada dasarnya dikelompokkan menjadi dua, yaitu kompensasi finansial dan nonfinansial. Kompensasi finansial dapat diberikan secara langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial secara langsung dapat berupa gaji, upah, bonus dan insentif kerja semesteran, sedangkan kompensasi finansial secara tidak langsung dapat berupa asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan dana pensiun. Kompensasi nonfinasial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan kerja. Pekerjaan terdiri dari tugas-tugas yang menantang, menarik, tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian, sedangkan untuk lingkungan kerja terdiri dari kebijakan-kebijakan yang sehat, kekerabatan yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman.
masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut disebut motivasi
Motivasi menurut Sutrisno (2009), diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras aatau lemah. Pemahaman terhadap motivasi karyawan akan sangat penting kaitannya dengan pencapaian tujuan, yaitu produktivitas dan efesiensi.
Dasar penentuan kompensasi untuk karyawan PT. PLN (Persero) UPK RING SULAWESI 3 yaitu berdasarkan level kompetensi bagi karyawan tetap sedangkan untuk karyawan kontrak berdasarkan UMR (Upah Minimum Regional) dan ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh pihak PT. PLN sendiri agar karyawan tidak lagi mempermasalahkan besar kecilnya kompensasi yang diterima khususnya bagi karyawan kontrak. Evaluasi sistem kompensasi biasanya dilaksanakan secara berkala yaitu dua kali dalam setahun.
karyawan tersebut terlena dan tidak terpacu dengan target yang ingin dicapai perusahaan sehingga hal ini dapat menciptakan kondisi tidak produktif dalam diri karyawan yang tentunya akan berpengaruh terhadap target dan produktivitas perusahaan. Lain halnya dengan karyawan kontrak, adanya ketidakpastian akan masa depan, mendorong mereka untuk lebih produktif dan mendapatkan penilaian lebih dari perusahaan. Hal tersebut karena produktivitas dan kinerja karyawan kontrak merupakan penilaian utama diperpanjangnya masa kontrak mereka oleh perusahaan atau bahkan diangkat menjadi pegawai tetap.
Berdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) UPK Ring Sulawesi 3”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka masalah pokok dalam penelitian yang diangkat adalah:
1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPK RING SULAWESI 3.
C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini antara lain:
1. Untuk mengetahui pengaruh Kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPK RING Sulawesi 3
2. Untuk mengetahui bentuk kompensasi yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPK RING
Sulawesi 3.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
1. Diharapkan dengan adanya hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pengetahuan yang lebih luas mengenai kinerja perusahaan dan dijadikan bahan referensi atau bahan pembanding
bagi para peneliti lainnya.
2. Diharapkan dengan adanya hasil penelitian ini dapat dijadikan tambahan pengetahuan, bahan masukan dan pertimbangan bagi manajemen dalam pelaksanaan program kompensasi untuk meningkatkan kinerja karyawan baik karyawan tetap maupun
II. TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teoritis 1. Pengertian MSDM
Pada dasarnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi pencapaian tujuan organisasi (perusahaan). Nawawi (2008 : 42)
Hasibuan (2011 : 10) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi (perusahaan). Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan.
Marihot (2002) dalam Danang (2013 :1) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah aktivitas yang dilakukan merangsang, mengembangkan, memotivasi, dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi.
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
Dari defenisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukkan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia didalam mencapai tujuan persahaan, karyawan dan masyarakat.
a. Peranan MSDM
MSDM mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah berikut.
1) Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
2) Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan dating.
6) Momonitor dengan cermat undang-undang perburuan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8) Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian perestasi
karyawan.
9) Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal. 10)Mengatur pension, pemberhentian, dan pesangonnya.
b. Tujuan MSDM
Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan yang ingin mereka capai dalam memanajemini setiap sumber dayanya termaksuk sumber daya manusia. Tujuan MSDM secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.
Menurut Cushway dalam Sutrisno, (2011:7-8), tujuan MSDM meliputi :
2) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM. 4) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu menajer
lini mencapai tujuan.
5) Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
6) Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan menejemen organisasi.
7) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.
Sementara itu, menurut Schuler dalam Sutrisno, (2011:8) setidaknya MSDM memiliki tiga tujuan utama, yaitu :
1) Memperbaiki tingkat produktivitas. 2) Pemperbaiki kualitas kehidupan kerja.
3) Meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legas.
c. Fungsi MSDM
dijalankan MSDM sesuai dengan fungsi yang dimilikinya, dengan tujuan peningkatan produktivitas, kualitas kehidupan kerja, dan pelayanan.
Hasibuan (2011:21-23) fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi :
a. Perencanaan b. Pengorganisasian c. Pengarahan d. Pengendalian e. Pengadaan f. Pengembangan g. Kompensasi h. Pengintegrasian i. Pemeliharaan j. Kedisiplinan k. pemberhentian
2. Pengertian Kompensasi
atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Hasibuan (2011:118).
Sedangkan Menurut Marihot (2005) dalam Danang (2013:153), kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, intensif, dan tunjangan lainnya berupa tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain.
Suad Husnan (2004) dalam Yensy (2010:35) mendefinidikan kompensasi adalah imbalan jsa/balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan dan pikiran demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.
dinikmatinya akan semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).
Dari uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa mereka dan kompensasi tersebut dapat dinilai dengan uang atau tanpa uang dan mempunyai kecenderungan yang tetap.
3. Fungsi danTujuan Pemberian Kompensasi
Hasibuan (2008) dalam Septyanto (2013:3) mengemukakan Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk
kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya tercapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang-undang
perburuhan serta memperhatikan konsistensi internal dan eksternal.
Fungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2006:188) dalam Pramono (2010:4) adalah sebagai berikut
ketempat kerja yang kompensasinya inggi dengan cara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sebagai akibat aplikasi dan penggunaan sumber daya manusia, dalam organisasi yang bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
c. Penggunaan sumberdaya manusia secara lebih efisien dan efektif Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja karyawan dengan seefisien mungkin. Sebab dengan cara demikian organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan semaksimal mungkin. Disinilah produktifitas karyawan sangat menenukan.
Tujuan pemberian kompensasi menurut Hasibuan (2011:121-122) adalah sebagai berikut:
a. Ikatan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan.
sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi
sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya
sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif. Jika program kompensasi ditetapkan cukup
besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi. Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan
mudah memotivasi bawahannya
e. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil
dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil. f. Disiplin. Pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan menaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh Pemerintah. Jika program kompensasi sesuai dengan undang undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah
Secara sederhana dapat disimpulkan bahwa pemberian
kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada karyawan, sehingga dapat diperoleh karyawan yang handal dan berkualitas serta dapat mempertahankan karyawan yang ada saat ini.
4. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Kompensasi yang diberikan karyawan dapat dibedakan menjadi dua jenis, Triton PB (2006) dalam Heriyanto (2014:3)
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi yang bersifat finansial adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang imbalan yang bernilai uang. Kompensasi financial merupakan kom[ensasi yang diberikan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti : gaji dan upah, bayaran prestasi, bayaran insentif, bayaran tunjangan. 2. Kompensasi Non Finansial
a. Jenis Kompensasi
Menurut Simamora (2001) Agung dkk (2012:4) pada umumnya komepensasi di bedakan dua jenis, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
1. Kompensasi Langsung
Kompensasi langsung artinya pemberian imbalan dengan langsung kepada para karyawan dalam bentuk upah dan gaji. Upah biasanya dibayar berdasarkan hasil kerja perjam, perhari, atau persetengah hari. Sedangkan gaji diberikan secara bulanan. Komponen-komponen yang dapat dijadikan kompensasi financial menurut Rivai (2008) dalam Nasition ( 2013:97)
Bentuk-bentuk kompensasi langsung adalah:
1) Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
3) Insentif/Bonus merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerja melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
2. Kompensasi Tak Langsung
Klompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan financial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi langsung menurut Nawawi (2008:316) adalah “Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”.
Sedangkan menurut handoko (2001) dalam Indonesia (2014:3), kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Bentuk-bentuk kompensasi tidak langsung 1) Tunjangan
Dari uraian bentuk-bentuk kompensansi di atas, adapun bentuk kompensasi yang diberikan oleh PT PLN (Persero) kepada karyawannya adalah:
1) IKS (Intensif Kerja Semesteran) 2) THR (Tumjangan Hari Raya)
3) BONUS
5. Faktor-fakor Yang Mempengaruhi Pemberian Kompensasi System pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai factor. Factor –faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi menentukan kebijaksanaan untuk karyawannya.
Menuru Hasibuan (2011:127) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah:
a. Penawaran dan Permintaan. Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan perkerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar.
maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan. Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d. Produktivitas Kerja Karyawan. Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
f. Biaya Hidup/Living Cost. Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi/upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi/upah relatif kecil. Seperti tingkat upah di Jakarta lebih besar dari di Bandung, karena tingkat biaya hidup di Jakarta lebih besar daripada di Bandung.
Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji/kompensasi yang lebih besar pula. h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja. Jika pendidikan lebih tinggi
dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji/balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji/kompensasinya kecil.
i. Kondisi Perekonomian Nasional. Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat upah/kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur (unemployment).
6. Motivasi
Pada dasarnya manusia mau melakukan sesuatu karena adanya
suatu dorongan baik dari dalam dirinya ataupun dari luar untuk memenuhi
kebutuhannya. Dorongan tersebut dinamakan motivasi, karena karyawan
yang memiliki motivasi kerja tinggi dan didukung oleh ketrampilan dan
berarti bahwa salah satu faktor penentu tingkat keberhasilan perusahaan
adalah motivasi kerja. Motivasi kerja sangatlah berpengaruh dalam kinerja
suatu karyawan, karena dalam motivasi kerja suatu individu itu relatif tidak
sama antara individu yang satu dengan individu yang lain.
Menurut Hasibuan (2011:141) Motivasi berasal dari kata latin
movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation)
dalam manajemen hanya ditunjukan pada sumber daya manusia
umumnya dan bawahannya khususnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
mereka mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Sementara itu, menurut Rivai (2005) dalam Faisal Riza dkk
(2013:3), motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu.
Sedangkan menurut Siagian (2002) dalam Robiansyah dkk
(2013:7), “motivasi adalah daya dorong bagi seseorang untuk
memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan
organisasi mencapai tujuannya”.
Dari berbagai macam pendapat ahli yang mengemukakan tentang
definisi motivasi diatas. Dapat ditarik kesimpulan bahwa, motivasi adalah
kekuatan-kekuatan dari dalam diri individu yang menggerakan individu
melakukan suatu perbuatan tertentu dan dengan suatu tujuan tertentu
yang hendak dicapa.
a. Tujuan Motivasi
Pada hakekatnya pemberian motivasi kepada pegawai tersebt mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal, menurut Hasibuan (20011:146) tujuan pemberian motivasi kepada karyawan adalah untuk :
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan. 2) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3) Pempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 4) Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5) Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 7) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. 8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
b. Jenis-jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi menurut Hasibuan (2011:222) yaitu sebagai berikut:
1) Motivasi Positif
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berpartisipasi baik. Dengan motivasi positif iani semangat kerja karyawan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi Negatif
Motivasi Negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Dengan motivasi negative ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, katea mereka takut dihukum, tetapi dalam jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.
7. Pengertian Kinerja Karyawan
sedangkang menurut Marihot (2012) dalam Lizar (2013:4) mengatakan bahwa prestasi kerja atau kinerja adalah suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya di organisasi. Prestasi kerja atau kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuam dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya yang dipengaruhi oleh tiga factor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuam dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.
a. Penilaian Kinerja
Simamora (2005) dalam Robiansyah dkk (2013:11) mengemukakan penilaian prestasi kinerja merupakan proses yang mengukur kinerja pegawai. Penilaian kinerja pada umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari kinerja pelaksana pekerjaan.
Menurut Dharma (2003) dalam Suwati (2013:43) mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja pempertimbangkan hal-hal sebagai berikut :
2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya) pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran
3) Tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ketepatan 4) Waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan
b. Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan oleh mangkunegara (2005) dalam Faidal dkk adalah :
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja. 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka
2) termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi terdahulu.
3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya serta meningkatkan kepedulian terhadap karir atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang.
4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
diubah.
c. Manfaat Penilaian Kinerja
Irham (2011) dalam Faidal dkk, merinci penilaian kinerja di manfaatkan oleh manajemen untuk :
1) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui pemotivasian karyawan secara maksimum.
2) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan, seperti promosi, transfer dan pemberhentian. 3) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
karyawan dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program pelatihan karyawan.
4) Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan mereka menilai kinerja mereka.
5) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
8. Hubungan Kompensasi Dengan Prestasi Kerja
keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran).
Apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin besar maka kinerja karyawan semakin tinggi, sebaliknya apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan nonfinansial) semakin rendah, maka kinerja karyawan juga rendah.
B. Peneliti Terdahulu
Tabel 2.1 Peneliti terdahulu
Nama peneliti Judul penelitian Metode analisis Hasil penelitian
terhadap kinerja karyawan
C. Kerangka Pikir
PT (Persero) merupakan salah satu bentuk perusahaan milik Negara yang sebelumnya bernama perusahaan Negara (PN). PT (Persero) ini terjadi dari perusahaan Negara yang kemudian diadakan penambahan modal yang ditawarkan kepada pihak swasta. PT. PLN (Persero) terus meningkatkan kemampuan perusahaan untuk mencapai kinerja terbaik. Salah satu cara yang dilakukan PT. PLN khususnya di PT. PLN (Persero) UPK RING SULAWESI 3 juga dalam meningkatkan kinerja perusahaan adalah memberikan kompensasi sebagai salah satu faktor yang diharapkan mampu memotivasi semua karyawannya untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang diharapkan.
Prestasi kerja karyawan sering kali sangat tergantung pada tingkat insentif yang diberikan oleh perusahaan, karena dengan pemberian insentif yang lebih tinggi atau lebih besar pekerja mampu meningkatkan produktivitas kerja agarbekerja lebih giat dan lebih keras lagi.
Gaji Komisi Insentif
KOMPENSASI LANGSUNG
KOMPENSASI TIDAK LANGSUNG
KINERJA KARYAWAN
Tunjangan Asuransi Dana Pensiunan
Ketepatan waktu Kualitas Kuantitas
bersedia mengerahkan prestasi kerja yang dimilikinya secara optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja. Daya dorong tersebut disebut motivasi.
Dalam pelaksanaannya PT. PLN (Persero) UPK RING Sulawsi 3 memberikan kompensasi berupa IKS, THR dan Bonus sebagai pendorong dalam peningkatan prestasi kerja karyawan, dimana diharapkan pemberian kompensasi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan para pekerja akan bekerja secara maksimal untuk mencapai standar produksi yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga prestasi kerja karyawan meningkat dan tujuan perusahaan tercapai.
Untuk lebih jelasnya kerangka piker yang telah diuraikan di atas dapat dirangkum dalam skema berikut:
Gambar 1. Kerangka Pikir
D. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang dan masalah pokok maka yang menjadi hipotesis penulis.
1. Diduga bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) UPK RING Sulawesi 3.
2. Diduga bahwa kompensasi langsung yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
III. METODE PENELITIAN
A. Pendekatan Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan penelitian diskriptitf kuantitatif yaitu penelitian tentang data yang dikumpulkan dan dinyatakan dalam bentuk angka- angka, meskipun juga berupa data kualitatif sebagai pendukungnya, seperti kata-kata atau kalimat yang tersusun dalam angket, kalimat hasil konsultasi atau wawancara antara peneliti dan informan.
Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. Data kualitatif yang diangkakan misalnya terdapat dalam skala pengukuran. Suatu pernyataan/ pertanyaan yang memerlukan alternatif jawaban, di mana masing-masing : sangat setuju diberi angka 5, setuju 4, ragu-ragu 3, tidak setuju 2, dan sangat tidak setuju 1. Penelitian kuantitatif menggunakan instrumen-instrumen formal, standar dan bersifat mengukur. Sugiyono (2012:93)
B. Tempat dan Waktu Penelitian
C. Populasi dan Sampel
Sugiyono (2011:80) mengemukakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek, yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel, menurut Sugiyono (2011:80) adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini, jumlah populasi yakni keseluruhan karyawan PT. PLN (Persero) UPK RING Sulawesi 3 Makassar yang berjumlah 32 orang karyawan. Kemudian, dikarenakan jumlah populasi yang kecil, maka akan digunakan teknik Sampling Jenuh dimana seluruh karyawan yang berjumlah 32 orang ini akan penulis jadikan sebaga isampel dalam penelitian.
D. Metode Pengumpulan Data
Dalam penulisan skripsi ini penulis akan mengadakan penelitian dengan mengumpulkan data sebagai berikut :
1. Jenis Data
a. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk informasi baik secara lisan maupun secara tulisan.
2. Sumber Data
a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh dengan jalan mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan dan sejumlah personil yang mencakup dengan kompensasi yang erat kaitannya
b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dengan jalan mengumpulkan dokumen-dokumen serta arsip yang mempunyai kaitan dengan masalah kompensasi.
3. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan :
a. Studi Kepustakaan (Library Research)
b. Studi Lapangan (Field Research)
Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data yang diperlukan dengancara melakukan pengamatan langsung pada perusahaan yang bersangkutan, baik melalui observasi, penyebaran kuesioner kepada para pegawai, wawancara dan dokumentasi.
Penelitian Lapangan dilakukan dengan cara :
1) Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara Fember seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk di jawabnya (Sugiyono, 2011: 143)
2) Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka antara si penanya atau pewancara dengan si penjawab atau responden dengan menggunakan alat yang dinamakan interview guide (panduan wawancara).
E. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Menurut Singarimbun (2006 dalam Hartati (2009:438) variabel adalah konsep-konsep dapat diteliti secara empiris, mereka harus dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi variabel, yang berarti sesuatu yang mempunyai variasi nilai. Berikut ini akan dijelaskan mengenai konsep serta variable dalam penelitian ini, yaitu:
Penelitian ini terdiri dari dua (2) variabel bebas dan satu (1) variable terikat. Variabel bebasnya yaitu kompensasi langsung (X1) dan tak langsung (X2), sedangkan variabel terikatnya yaitu kinerja (Y).
a. Kompensasi langsung (X1) kompensasi dengan pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah gaji, insentif, komisi dan bonus.
1) Gaji 2) Komisi
3) Intensif/Bonus
b. Kompensasi tak langsung (X2) merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel Tabel 2.2
Variabel, Indikator, dan Item
Variabel Indikator Item
Kompensasi Langsung (X1) Gaji a. Jumlah gaji yang akan diterima Komisi a. jumlah komisi yang diterima
perbulan
b. komisi yang diterima apakah memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari
Insentif 4. Pemberian intensif
5. Kesesuaian intensif dengan ketentuan perusahaan
Kompensasi Tak Langsung Tunjangan a. Pemberian tunjangan hari raya b. Kemudahan mendapatkan
tunjangan hari raya
Asuransi a. Penggantian biaya berobat akibat dari kecelakaan kerja
Kinerja Karyawan Kuantitas a. Jumlah output yang dihasilkan b. Target perusahaan
menghasilkan data kuantitatif
Dalam penelitian ini, skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert. Menurut Sugiyono (2012:93) skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang. Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif, yang dapat berupa kata-kata, dan untuk keperluan analisisi kuantitatif maka jawaban itu diberikan skor antara lain :
a. Sangat Tidak Setuju (STS) = diberi skor 1 b. Tidak Setuju (TS) = diberi skor 2 c. Ragu-ragu (RG) = diberi skor 3
d. Setuju (S) = diberi skor 4
e. Sangat Setuju (SS) = diberi skor 5
F. Metode Analisis
Berdsarkan tujuan dari penelitian ini, maka beberapa metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Analisis Deskriptif
mengidentifikasikan karakteristik responden yang berpengaruh terhadap variabel pada penelitian.
2. Analisis Inferensial a. Uji Instrumen
Untuk menunjukan sejauh mana instrumen penelitian dapat dipercaya dan dilakukan dengan dua pengamatan yaitu:
1) Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Imam Ghozali, 2005) dalam Pramono (2013:11). Untuk mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan untuk mengetahui skor masing – masing item pertanyaan valid atau tidak, maka ditetapkan kriteria statistic sebagai berikut :
a) Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
b) Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid. c) Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0
2) Uji Releabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuisioner dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2005) dalam Pramono (2013:12). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
1. Repeted measure atau pengukuran yaitu seseorang aka disodori pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya
2. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi antara jawaban dengan pertanyaan.
b. Uji Asumsi Klasik 1) Uji Normalitas
Uji asumsi normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak. Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal, dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data resigual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Dasar pengambilan keputusan memenuhi normalitas atau tidak, sebagai berikut :
a) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.
b) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka regresi tidak memenuhi asumsi normalitas
2. Uji Multikolinieritas
independen. Untuk mendeteksi adanya multikolinieritas adalah dengan menggunakan nilai Variance Inflation Factor (VIF). Jika VIF lebih kecil dari 5, maka dalam model tidak terdapat multikolinieritas.
3. Uji Heteroskedastisitas
Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dalam model regresi linear digunakan analisa residual berupa grafik sebagai dasar pengambilan keputusan dalam sebuah penelitian.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, dan kemudian rnenyempit), maka telah terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Dalam penelitian ini peneliti hanya menggunakan uji Normalitas dengan menggunakan program SPSS.
Langkah selanjutnya adalah pengujian hipotesis dengan menggunakan analisis liner regresi berganda.
Dalam penelitian ini, variable dependen adalah kinerja karyawan, sementara untuk variable independen, peneliti menggunakan variable kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Jika dimasukkan pada foemulasi regresi liner berganda, maka akan diperoleh persamaan regresi liner berganda sebagai berikut :
Y= a + b1 X1 + b2 X2 + e
Dimana :
Y : Variabel dependen ( kinerja karwan ) a : Nilai konstanta
X1 : Kompensasi langsung
X2 : Kompensasi tidak langsung
b1 : Koefisien regresi kompensasi langsung (X1)
b2 : Koefisien regresi kompensasi tidak langsung (X2)
1. Uji signifikansi simultan (uji f)
Uji hipotesis dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara bersarna-sama dengan variabel terikat.
Hipotesis yang diajukan:
H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya secara bersama-sama tidak terdapat
H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh
pemberian kompensasi terhadap kinerja karyawan. Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika F hitung < F tabel pada α = 5 %
H0 ditolak jika F hitung > F tabel pada α = 5 %
2. Uji signifikansi parsial (uji t)
Uji hipotesis dengan T-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki hubungan signifikan atau tidak dengan variabel terikat secara individual untuk setiap variabel. Hipotesis yang diajukan adalah sebagai berikut:
H0 : b1 = 0, artinya secara parsial tidak terdapat pengaruh pemberian kompensasi (b1) terhadap kinerja karyawan.
H1 : b1 ≠ 0, artinya secara bersama-sama terdapat pengaruh pemberian
kompensasi (b1) terhadap kinerja karyawan.
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika T hitung < T tabel pada α = 5 %
H0 ditolak jika T hitung > T tabel pada α = 5 %
DAFTAR PUSTAKA
Amsuri Wendi, 2013. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Karya Deli Stelindo Medan. Jurnal Manajemen Bisnis.
Budiatmo Agung, dkk, 2012. Pengaruh Kompensasi dan Di Siplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produkssi Pt. Pismatex Pekalongan). Jurnal Ekonomi.
Faidal, Kuswinarno Mudji, 2013. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Cabang Bangkalan. Jurnal Ekonomi.
Faisal Muhammad, 2013. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Tetap PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Kantor Area Pelayanan dan Jaringan Malang). Jurnal Administrasi Bisnis. Hasibuan, Malayu S.P, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.
Hertati Diana, 2009. Hubungan Kompensasi Dengan Kinerja Karyawan di VICO Indonesia Company Muara Badak Kalimantan Timur. Jurnal Aplikasi Manajemen Volume 7 No. 2
Lizar Akbar, 2013. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Virda Elite Collection Malang. Jurnal Ekonomi.
Nawawi Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: UGM.
Perputakaan Online Indonesia, 2014. Pengertian Kompensasi. Jurnal dan Artikel Pelajaran.
Pramono Agus, 2010. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Adi Mitra Pratama Semarang. Jurnal Ekonomi.
Robiansyah, dkk, 2013. Pengaruh Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Kalimantan Timur Area Samarinda. Jurnal Ekonomi.
Septyanto Dihin dan Rifai Ahmad, 2013. Pengaruh Kompensasi Finansial, dan Kompensasi Non Finansial, Lingkungan kerja, dan Kepemimpinan Pada Keputusan karyawan di PT. Langgeng Jaya Plastindo Surabaya. Jurnal Ekomomi.
Sugiyono, 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D Cetakan ke-14. Bandung : Alfabeta
Sutrisno Edy, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: KENCANA.
Sunyoto Danang, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CAPS.
