ANALISA PENGARUH TINGKAT UPAH, MASA KERJA,
USIA TERHADAP PRODUKTIVITAS TENAGA KERJA
(Study Kasus Pada Tenaga Kerja Perusahaan Rokok ”Djagung
Padi” Malang)
SKRIPSI
Disusun oleh :
Nadia Nasir
0410210054
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
Untuk Meraih Derajat Sarjana Ekonomi
JURUSAN EKONOMI PEMBANGUNAN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS
Analisa Pengaruh Tingkat Upah, Masa Kerja, Usia Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja
(Studi Kasus Pada Tenaga Kerja Perusahaan Rokok ”Djagung Padi” Malang) Dosen Pembimbing : Prof. Dr. M. Pudjihardjo. SE., MS.
Oleh : Nadia Nasir Nim. 0411210054
ABSTRAKSI
Keberhasilan suatu perusahaan agar dapat memperoleh hasil yang memuaskan dari proses produksi yang dilakukan, adalah tidak lepas dari bantuan para tenaga kerja yang dimiliki. Tenaga kerja adalah faktor yang sangat berpengaruh terhadap produktivitas suatu perusahaan karena tenaga kerja lebih penting dari faktor produksi modal dan jika tidak ada tenaga kerja maka tidak akan ada tenaga yang mampu menggerakkan roda produksi, sehingga harus dimanfaatkan seefisien mungkin agar dapat menghasilkan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Pada saat ini banyak sekali terdapat perusahaan yang tumbuh di Indonesia sehingga secara tidak langsung akan memerlukan tenaga untuk membantu kelancaran proses produksinya yang beroperasi baik itu perusahaan milik negara/domestik ataupun milik swasta/asing yang bergerak dalam berbagai sektor baik sektor formal ataupun informal. Perusahaan akan dapat menjalankan fungsinya jika memenuhi persyaratan yang diperlukan, seperti mempunyai visi dan misi yang jelas yang mempunyai peranan penting dalam hal pengoperasian kegiatan perusahaan, memiliki tenaga kerja yang memadai baik dalam hal skill/keterampilannya, mempunyai standart produksi yang bagus. Dalam hal penyediaan tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : jumlah penduduk, besaran tingkat upah, jumlah tenaga kerja itu sendiri, masa kerja, pendidikan, usia, dan juga produktivitas.
Oleh karena itu perhatian dalam bidang sumber daya manusia tidak boleh diabaikan begitu saja, karena merupakan langkah awal dalam merencanakan tenaga kerja agar dapat menciptakan sumber daya manusia yang lebih berkualitas di bidangnya. Dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia memegang peranan penting dari saat perencanaan, perumusan, sasaran dan tujuan sampai pada strategi dalam mencapai cita – cita yang diinginkan oleh perusahaan, yaitu meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Salah satunya dengan memberi motivasi agar produktivitasnya dapat meningkat seperti memberikan tingkat upah yang sesuai dengan kemampuan, memberikan uang lembur jika ada tambahan jam kerja atau lainnya, memberikan penghargaan apabila mempunyai masa kerja yang lama. Seiring dengan pertambahan masa kerja dan usia diharapkan dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Tenaga kerja yang masih berusia muda dan terutama yang belum memiliki keluarga pada umumnya tidak mempunyai tanggung jawab yang besar untuk mencari nafkah, karena dengan asumsi pendapatan yang dimiliki hanya untuk dia saja. Sehingga produktivitas akan cenderung mengalami penurunan jika tidak segera diperhatikan.
residual = 46) adalah sebesar 2.013. Karena t hitung > t tabel yaitu 3,991 > 2,013 maka pengaruh X1 (upah) adalah signifikan pada tingkat kesalahan α = 5%. Sedangkan untuk X2 (masa kerja) dengan Y (produktivitas kerja) menunjukkan t hitung = 3,565. Dengan t tabel (α = 0.05 ; db residual = 46) adalah sebesar 2.013. Karena t hitung > t tabel yaitu 3.565 > 2.013 maka pengaruh X2 (masa kerja) adalah signifikan pada tingkat kesalahan α = 5%. Untuk variabel usia melalui t test antara X3 (usia) dengan Y (produktivitas kerja) menunjukkan t hitung = 1,985. Dengant tabel (α = 0.05 ; db residual = 46) adalah sebesar 2.013. Karena t hitung < t tabel yaitu 1,985 < 2.013 maka pengaruh X3 (usia) adalah tidak signifikan pada tingkat kesalahan α = 5%.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Ekonomi Sumber Daya manusia adalah suatu ilmu ekonomi yang
diterapkan dalam menganalisis pembentukan dan pemanfaatan sumber daya
manusia yang berkaitan dengan pembangunan ekonomi, dapat juga dikatakan
bahwa Ekonomi Sumber Daya Manusia adalah suatu langkah untuk menerapkan
teori ekonomi pada analisis sumber daya manusia. Sedangkan Sumber Daya
Manusia sendiri mengandung dua pokok pengertian yaitu :
1. Usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi, dalam
arti sumber daya manusia mencerminkan kualitas usaha yang diberikan
oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan
jasa.
2. Sumber daya manusia menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk
memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti
mampu melakukan kegiatan yang mempunyai nilai ekonomis, bahwa
kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi
permintaan masyarakat.
Menurut Arfida Pendayagunaan sumber daya manusia dalam menghasilkan
barang dan jasa dipengaruhi oleh 2 faktor yaitu :
1. Yang mempengaruhi jumlah dan kualitas sumber daya manusia tersebut.
2. Faktor dan kondisi yang mempengaruhi pengembangan perekonomian
yang dapat mempengaruhi pendayagunaan sumber daya manusia
Sedangkan menurut Mulyadi S (2003 : 2) minimal ada empat kebijaksanaan
pokok dalam upaya peningkatan sumber daya manusia (SDM) yaitu :
1. Peningkatan kualitas hidup yang meliputi baik kualitas manusianya seperti
jasmani, rohani, dan kejuangan, maupun kualitas kehidupannya seperti
perumahan dan pemukiman yang sehat.
2. Peningkatan kualitas sumber daya manusia yang produktif dan upaya
pemerataan pendapatannya.
3. Peningkatan kualitas sumber daya manusia yang berkemampuan dalam
memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai iptek yang berwawasan
lingkungan serta ;
4. Pengembangan pranata yang meliputi kelembagaan dan perangkat hukum
yang mendukung upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia.
Begitu juga menurut Mankiw yang mengatakan bahwa faktor – faktor
produksi adalah input – input yang digunakan untuk memproduksi berbagai barang
dan jasa. Secara umum tenaga kerja merupakan faktor produksi yang terpenting,
sehingga harus dimanfaatkan seefisien mungkin agar dapat menghasilkan barang
dan jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Jika kita berbicara tentang
masalah ESDM maka tenaga kerja adalah merupakan salah satu cabang ESDM
yang perlu untuk dikaji lebih lanjut, dimanapun kita berada pasti terdapat
perusahaan-perusahaan yang banyak memerlukan tenaga kerja untuk membantu
proses produksinya. Tidak terkecuali di Indonesia, pada saat ini di negara kita telah
banyak sekali perusahaan yang beroperasi baik itu perusahaan milik
negara/domestik ataupun milik swasta/asing yang bergerak dalam berbagai sektor
sektor modern adalah perusahan yang mempunyai status hukum, pengakuan dan
ijin resmi, dan umumnya berskala besar. Sedangkan yang dimaksud dengan sektor
informal adalah usaha-usaha yang umumnya sederhana, tidak tergantung pada
kerjasama banyak orang, tidak mempunyai ijin usaha, tingkat penghasilan yang
rendah walaupun terkadang mendapat keuntungan yang cukup tinggi, keterkaitan
dengan usaha-usaha lain sangat kecil.
Pada saat ini tidak dipungkiri bahwa banyak perusahaan asing yang
menanamkan modalnya di Indonesia, karena mereka mempunyai pemikiran bahwa
Indonesia adalah tempat yang strategis untuk menanam modal. Memang dengan
adanya perusahaan ini maka akan mempunyai dampak yang positif yaitu secara
otomatis akan menyerap banyak tenaga kerja sehingga masalah pengangguran
dapat sedikit diatasi walaupun tidak seluruhnya. Perusahaan akan dapat
menjalankan fungsinya jika memenuhi persyaratan yang diperlukan, seperti
mempunyai visi dan misi yang jelas yang mempunyai peranan penting dalam hal
pengoperasian kegiatan perusahaan, memiliki tenaga kerja yang memadai baik
dalam hal skill/keterampilannya, mempunyai standart produksi yang bagus. Dalam
hal penyediaan tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu : jumlah
penduduk, tenaga kerja itu sendiri, jam kerja, pendidikan, dan juga produktivitas.
Terdapat tenaga kerja yang bekerja keras, tetapi juga banyak tenaga kerja yang
bekerja dengan sedikit usaha. Tentu hasil yang diperoleh juga akan berbeda,
produktivitas kerja dipengaruhi oleh motivasi dari tiap individu, tingkat pendidikan
dan pelatihan yang diterima. Tenaga kerja yang mempunyai pendidikan tinggi tentu
akan mempunyai tingkat produktivitas yang tinggi pula, sehingga dalam hal ini peran
perusahaan sangat dibutuhkan untuk dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja
standart gaji sesuai dengan yang ditentukan atau sesuai dengan UMR, memberikan
tambahan gaji bila ada lembur atau setiap tahun mendapat THR, memberikan
motivasi kepada karyawan dalam bentuk pendidikan dan latihan kerja. Mengapa
motivasi sangat penting karena apabila karyawan diberikan motivasi dalam proses
kerjanya maka secara otomatis mereka merasa diperhatikan dan akan berpengaruh
pada hasil kerjanya/produktivitasnya dapat meningkat.
Perusahaan Rokok “Djagung Padi” Malang yang beralamat di jalan Ki
Ageng Gribig Malang, memiliki kegiatan yaitu memproduksi rokok kretek. Hasil
produksi didistribusikan ke daerah – daerah seperti wilayah Malang, Blitar,
Pasuruan, dan Lumajang. Sedangkan untuk wilayah Luar Jawa adalah Kalimantan
hanya dilayani jika memperoleh pesanan dalam jumlah banyak. Hasil produksinya
terdiri dari dua macam yaitu Rokok Djagung Padi Kuning Cokelat, dan Rokok
Jagung Padi Kuning Hijau. Untuk Rokok Djagung Padi Kuning Cokelat memiliki
kelebihan dibandingkan dengan rokok Djagung Padi Kuning Hijau, sering dikatakan
bahwa rokok ini lebih istimewa, dikarenakan seluruh bahan pembuatnya
benar-benar pilihan dan terjaga kualitasnya. Perusahaan ini memiliki ± 380 orang tenaga
kerja, temasuk di dalamnya adalah tenaga kerja bagian pelintingan.
Oleh karena itu perhatian dalam bidang sumber daya manusia tidak boleh
diabaikan begitu saja, karena merupakan langkah awal dalam merencanakan
tenaga kerja agar dapat menciptakan sumber daya manusia yang lebih berkualitas
di bidangnya. Dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia memegang peranan
penting dari saat perencanaan, perumusan, sasaran dan tujuan sampai pada
strategi dalam mencapai cita – cita yang diinginkan oleh perusahaan, yaitu
meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Penduduk usia muda dan terutama yang
besar untuk mencari nafkah, karena dengan asumsi pendapatan yang dimiliki hanya
untuk dia saja. Sehingga produktivitas akan cenderung mengalami penurunan jika
tidak segera diperhatikan. Untuk itu diharapkan produktivitas kerja seseorang dapat
meningkat seiring dengan pertambahan usia (Simanjuntak, 1985 : 37). Demikian
halnya dengan masa kerja seorang tenaga kerja yang dapat diukur dari lamanya dia
bekerja, harmonis tidaknya hubungan antara pemilik perusahaan dengan tenaga
kerja yang tercermin dari kesediaan seseorang bekerja di suatu perusahaan.
Semakin lama masa kerja seseorang maka akan dapat menjadi tolok ukur hubungan
industrial antara pemilik perusahaan dengan tenaag kerja dapat berlangsung
dengan baik. Berdasarkan latar belakang di atas penulis mengambil judul :
“ Analisa Pengaruh Hubungan Tingkat Upah, Masa Kerja, Usia Terhadap
Produktivitas Tenaga Kerja”.
1.2. Rumusan masalah
Dari pembahasan yang telah dipaparkan dalam latar belakang di atas,
permasalahan yang akan dibahas lebih lanjut adalah :
a) Apakah terdapat pengaruh secara signifikan dari variabel tingkat upah,
masa kerja, dan usia terhadap produktivitas tenaga kerja?
b) Apakah terdapat pengaruh secara dominan diantara variabel tingkat upah,
masa kerja, dan usia terhadap produktivitas tenaga kerja?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini antara lain :
a) Mengetahui seberapa besar pengaruh tingkat upah, masa kerja,dan usia
b) Mengetahui variabel yang paling dominan berpengaruh diantara 3
variabel bebas diatas terhadap produktivitas tenaga kerja.
1.4. Manfaat Penelitian
1. Bagi peneliti / mahasiswa
a) Sebagai bahan informasi / masukan dalam upaya meningkatkan
kemampuan, kreativitas yang berkaitan dengan produktivitas kerja dimasa
yang akan datang.
b) Merupakan sarana pelatihan bagi mahasiswa untuk dapat
mengidentifikasi, menganalisis, dan mengevaluasi antara teori yang
diberikan dengan praktek dilapangan.
c) Tambahan wawasan dan pemahaman mengenai bidang sumber daya
manusia yang berhubungan dengan produktivitas kerja.
2. Bagi Perusahaan / Instansi terkait
a) Sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk menentukan
kebijakan terhadap tenaga kerja dengan memberikan motivasi yang
dibutuhkan. Sehingga adanya tingkat upah, masa kerja, dan usia yang
maksimal akan dapat meningkatkan produktivitas.
b) Sebagai dasar penilaian yang obyektif dalam rangka meningkatkan
produktivitas melalui langkah yang telah ditetapkan.
c) Dapat dijadikan sebagai bahan pemikiran khususnya pimpinan dalam
mengatasi permasalahan yang berhubungan dengan produktivitas tenaga
3. Bagi Fakultas / Pihak lain
a) Memperluas jaringan kerja sama antar perusahaan terkait.
b) Dapat dijadikan literatur untuk mengadakan penelitian lebih lanjut
mengenai produktivitas.
c) Memberikan gambaran, wawasan dan pengetahuan mengenai variabel–
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kerangka Teori
2.1.1 Pengertian Tenaga Kerja
Tenaga kerja menurut Undang - Undang Pokok Ketenagakerjaan No 13 Tahun
2003 bab I ketentuan umum pasal (1) : yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah
“Setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat”.
Menurut Undang – Undang No 14 1969 yang dimaksud dengan tenaga kerja
adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun diluar
hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan
masyarakat.
Sedangkan menurut Depnakertrans Tahun 2006 pengertian tenaga kerja ada 2 yaitu
1. Setiap orang yg mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang
dan jasa baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun masyarakat
2. Setiap orang laki – laki atau wanita yang berumur 15 tahun keatas yang
sedang dalam dan atau akan melakukan pekerjaan baik di dalam maupun
di luar hubungan kerja guna menghasilkan barang atau jasa untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat
Menurut Simanjuntak (1998 : 2) tenaga kerja mencakup penduduk (berusia 14 – 60
th) yang sudah atau sedang bekerja, yang sedang mencari pekerjaan, dan yang
Sedangkan menurut Mulyadi (2003 : 59) tenaga kerja (manpower) adalah penduduk
dalam usia kerja (berusia 15-64 tahun) atau jumlah seluruh penduduk dalam suatu
negara yang dapat memproduksi barang dan jasa jika ada permintaan terhadap
tenaga mereka, dan jika mereka mau berpartisipasi dalam aktivitas tersebut.
Menurut Kusnadi (1998 : 362) tenaga kerja dapat dibedakan menjadi tiga
macam apabila dilihat dari tingkat keahliannya, yaitu:
1. Tenaga Kerja tidak ahli adalah tenaga kerja yang tidak mempunyai keahlian dan hanya mengandalkan kekuatan fisik saja.
2. Tenaga Kerja semi adalah tenaga kerja yang tidak hanya mengandalkan keahlian, biasanya tenaga kerja ini berada pada posisi manajemen
tingkat bawah.
3. Tenaga Kerja ahli adalah tenaga kerja yang mengandalkan keahlian dan kemampuannya, biasanya tenaga kerja seperti ini berada pada posisi
manajemen tingkat atas.
2.1.2 Angkatan Kerja dan Pasar Kerja
Seberapa besar jumlah orang yang bersedia menawarkan jasanya guna
membantu terselesaikannya suatu proses produksi, tergantung kepada besarnya
penyediaan atau suppy tenaga kerja di dalam masyarakat. Jumlah orang yang bersedia untuk menjadi tenaga kerja terdiri dari golongan yang telah bekerja dan
golongan yang siap untuk bekerja dan golongan yang sedang berusaha untuk
individu yang tidak dilembagakan dan yang berusia 16 tahun ataupun yang lebih tua
dalam satu Minggu, termasuk didalamnya adalah angkatan militer, baik yang
tenaganya digunakan maupun yang tenaganya tidak digunakan.
Sedangkan proses dimana terjadinya penempatan atau hubungan kerja melalui
penyediaan dan permintaan tenaga kerja disebut pasar kerja (Simanjuntak, 1985 :
3). Seseorang yang telah masuk dalam pasar kerja adalah mereka yang bersedia
untuk menawarkan jasanya kelancaran proses produksi. Terdapat 3 golongan dalam
angkatan kerja yaitu :
1) Golongan menganggur, adalah mereka yang sama sekali tidak bekerja dan
tidak berusaha untuk mencari pekerjaan.
2) Golongan setengah menganggur, adalah mereka yang tenaganya kurang
dimanfaatkan dalam bekerja jika dilihat dari segi jam kerja, produktivitas
kerjanya, dan juga pendapatan yang diterima. Golongan setengah
menganggur ini dikelompokkan lagi menjadi 2 golongan kecil yaitu :
a. Setengah menganggur kentara, adalah mereka yang bekerja kurang
dari 35 (tiga puluh lima) jam dalam seminggu.
b. Setengah menganggur tidak kentara atau terselubung, adalah
mereka yang mempunyai produktivitas dan pendapatan yang rendah.
3) Bukan angkatan kerja meliputi :
a. Golongan yang masih berstatus sekolah, adalah mereka yang
mempunyai kegiatan utama sekolah saja.
b. Golongan yang mengurus rumah tangga, adalah mereka yang
mempunyai kegiatan sehari – hari hanya mengurus rumah tangga
c. Golongan lain – lain yaitu :
i. Golongan penerima pendapatan, adalah mereka yang tidak
melakukan suatu kegiatan ekonomi tetapi tetap memperoleh
penghasilan seperti tunjangan pensuin, bunga atas simpanan atau
sewa atas milik.
ii. Golongan yang hidupnya tergantung dari orang lain, contohnya
lanjut usia, cacat, sedang dalam penjara atau sakit kronis.
Golongan ini dapat dikatakan sebagai Potential Labour Force, karena pada saat yang tidak dapat ditentukan golongan ini akan dapat digunakan tenaganya untuk
bekerja. Potential Labour Force terdiri dari :
1) Discouraged Workers, adalah golongan angkatan kerja yang menarik diri dari pasar kerja untuk sementara waktu yang disebabkan tidak berhasil
mendapatkan pekerjaan yang diharapkan.
2) Angkatan kerja sekunder, adalah golongan yang bekerja bila situasi pasar
kerja lebih menjanjikan untuk mendapat penghasilan walaupun hanya
sementara waktu saja, dan akan kembali kepada kehidupan semula jika
kondisi pasar kerja sudah tidak menjanjikan.
3) Angkatan kerja primer, adalah golongan yang terus berada dalam pasar
kerja.
2.1.3 Pendekatan Angkatan Kerja dan Penggunaan Tenaga Kerja
Menurut Simanjuntak (1985 : 9), pendekatan angkatan kerja dan pendekatan
penggunaan tenaga kerja tidak dapat dipisahkan satu sama lain karena kedua
pendekatan ini akan saling melengkapi. Pendekatan penggunaan tenaga kerja dapat
angkatan kerja yang hanya membedakan antara bekerja dan dan menganggur saja,
padahal masih ada golongan penganggur baik yang kentara maupun yang tidak
kentara. Hal itu sepertinya masih tidak terfikirkan oleh pendekatan angkatan kerja,
masalah inilah yang dicoba untuk dipecahkan oleh pendekatan penggunaan
angkatan kerja. Titik yang menjadi konsentrasi pendekatan penggunaan angkatan
kerja adalah mereka yang setengah menganggur, karena angka dalam
Gambar 2.1 : Komposisi Penduduk dan Tenaga Kerja
Penduduk
Tenaga Kerja Bukan Tenaga Kerja
Angkatan Kerja Bukan Angkatan Kerja
Menganggur Bekerja
Sekolah Mengurus
Rumah Tangga
Penerima Pendapatan
Setengah
Pengangguran BekerjaPenuh
Kentara (Jam
Kerja Sedikit) KentaraTidak
Prod Rendah Peng Rendah
Sumber : Payaman. J. Simanjuntak, 1985.
2.1.4 Pengertian Industri
Yang dimaksud dengan Industri adalah suatu usaha atau kegiatan dalam hal
memiliki nilai tambah untuk mendapatkan keuntungan atau untuk dijual. Hasil yang
didapatkan dari industri tidak hanya berupa barang, tetapi bisa pula dalam bentuk
jasa (Artikel ekonomi, Organisasi.Org : 2005). Secara umum Industri dapat
dikatakan sebagai kelompok bisnis tertentu yang memiliki teknik dan metode yang
sama dalam usaha menghasilkan laba. Menurut Bappekab Sidoarjo (2007),
menyatakan bahwa menurut UU RI No. 5 Tahun 1984 Pasal 1 tentang perindustrian,
adalah suatu kegiatan ekonomi yang mengolah bahan mentah, bahan baku, barang
setengah jadi, dan/atau barang jadi menjadi barang dengan nilai yang lebih tinggi
untuk penggunaannya, termasuk kegiatan rancang bangun dan perekayasaan
industri.
Menurut Pasal 5 UU RI No. 5 Tahun 1984, pemerintah menggolongkan industri
dalam kelompok sebagai berikut yaitu :
1) Pemerintah menetapkan bidang usaha industri yang masuk dalam
kelompok industri kecil, termasuk industri yang menggunakan
ketrampilan tradisional dan industri penghasil benda seni, yang dapat
diusahakan hanya oleh Warga Negara Indonesia.
2) Pemerintah menetapkan jenis-jenis industri yang khusus dicadangkan
bagi kegiatan industri kecil yang dicadangkan bagi kegiatan industri
2.1.4.1 Jenis dan Penggolongan Industri di Indonesia menurut Hadi Sutrisno
(2000)
A. Berdasarkan tempat bahan baku
1) Industri ekstraktif : industri yang bahan bakunya diambil langsung dari
alam sekitar. Contoh : pertanian, perkebunan, perhutanan, perikanan,
peternakan, pertambangan, dll.
2) Industri nonektraktif : industri yang bahan bakunya di dapat dari tempat
lain selain alam sekitar.
3) Industri fasilitatif adalah industri yang produk utamanya adalah
berbentuk jasa yang dijual kepada para konsumennya. Contoh
Asuransi, perbankan, transportasi, ekspedisi.
B. Berdasarkan besar kecilnya modal
1) Industri padat modal : industri yang dibangun dengan modal yang
jumlahnya besar untuk kegiatan operasional maupun
pembangunannya. Contoh : industri mobil, industri elektronik, dll.
2) Industri padat karya : industri yang lebih dititik beratkan pada sejumlah
besar tenaga kerja atau pekerja dalam pembangunan serta
pengoperasiannya. Contoh : industri perumahan, pertokoan, pasar, dll.
C. Berdasarkan klasifikasi atau penjenisannya (berdasarkan SK
Menteri Perindustrian No. 19/M/I/1986)
1) Industri kimia dasar. Contohnya seperti undustri semen, obat-obatan,
2) Industri mesin dan logam dasar. Contohnya indsutri pesawat terbang,
kendaraan bermotor, tekstil.
3) Industri kecil. Contoh : industri roti, kompor minyak, makanan ringan,
es, minyak goreng curah, industri kerajinan.
4) Aneka industri. Misalnya industri pakaian, makanan dan minuman.
D. Berdasarkan jumlah tenaga kerja
1) Industri rumah tangga, adalah industri yang jumlah tenaga kerjanya
berjumlah antara 1-5 orang.
2) Industri kecil, adalah industri yang tenaga kerjanya berjumlah antara
6-40 orang.
3) Industri sedan atau menegah, adalah industri yang tenaga kerjanya
berjumlah 41-99 orang.
4) Industri besar, adalah industri yang jumlah tenaga kerjanya 100 orang
lebih.
E. Berdasarkan pemilihan lokasi
1) Industri yang berorientasi atau menitikberatkan pada pasar (market
oriented industry), adalah industri yang didirikan sesuai dengan lokasi
potensi target konsumen. Misalnya adalah industri kerajinan, biasanya
didirikan karena berada disekitar tempat wisata.
2) Industri yang menitikberatkan pada tenaga kerja/ labor (man power
oriented industry), adalah industri yang berada pada lokai di pusat
pemukiman penduduk karena biasanya jenis industri tersebut
Misalnya industri rokok dan industri mebel yang sebagian besar tenaga
kerja bagian produksi/ buruh diambil dari wilayah sekitar.
3) Industri yang berorientasi atau menitikberatkan kepada bahan baku
(supply oriented industry), adalah jenis industri yang mendekati lokais
dimana bahan baku berada untuk memangkas atau mengurangi biaya
taransportasi besar. Misalnya industri genteng, industri marmer,
industri minyak, batubara.
F. Berdasarkan produktifitas perorangan
1) Industri primer : industri yang barang-barang produksinya bukan hasil
olahan langsung atau tanpa diolah terlebih dahulu. Contohnya adalah
hasil produksi pertanian, peternakan, perkebunan, perikanan.
2) Industri sekunder : industri yang bahan mentah diolah sehingga
menghasilkan barang-barang untuk diolah kembali. Contohnya adalah
pemintalan benang sutra, komponen elektronik, spare part motor.
3) Industri tersier : industri yang produk atau barangnya berupa layanan
jasa. Contohnya seperti telekomunikasi, transportasi, perawatan
kesehatan.
2.1.5 Pengertian Produktivitas
Produktivitas merupakan tujuan dari setiap sistem organisasi apapun,
produktivitas adalah ukuran sejauh mana sumber-sumber daya alam, teknologi dan
manusia dipergunakan dengan baik, dan dapat mewujudkan hasil tertentu yang
diinginkan. Secara singkat produktivitas dapat dikatakan sebagai ukuran mengenai
menghasilkan keluaran output, baik kuantitatif maupun kualitatif sesuai dengan
standar baku yang telah ditetapkan. Secara umum produktivitas diartikan sebagai
hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang dan jasa) dengan masukan
sebelumnya (Mushadarsyah,1987 : 87) Secara umum produktivitas merupakan
perbandingan antara keluaran (output) yang dicapai dengan masukan (input yang
diberikan). Produktivitas juga merupakan hasil dari efisiensi pengelolaan masukan
dan efektifitas pencapaian sasaran. Efektifitas dan efisiensi yang tinggi akan
menghasilkan produktivitas yang tinggi, produktivitas bila dihubungkan dengan
tenaga kerja adalah jumlah hasil yang dicapai seorang pekerja dalam jangka waktu
tertentu. Dalam artian luas pengertian produktivitas meliputi hubungan antara
keluaran (output) dengan masukan (input) yang digunakan untuk menghasilkan
output tersebut. Produksi adalah rasio dari beberapa output dengan beberapa input
yang dapat dirumuskan sebagai berikut:
1) Produksi Total adalah rasio antara total keluaran (output) dengan total
masukan (input), dengan rumus sebagai berikut:
Total keluaran
(
output
)
Pr
oduksi Total
=
Total masukan
(
input
)
2) Produksi Bagian adalah rasio semua (total) keluaran kelompok utama
tertentu dari input (masukan) dengan rumus sebagai berikut:
Total keluaran
(
output
)
Pr
oduksi Bagian
=
sebagian masukan
(
input
)
Yang dimaksud dengan Produktivitas adalah modal nisbah atau rasio antar hasil
kegiatan dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan untuk dapat
mewujudkan hasil tersebut, dengan kata lain produktivitas adalah perbandingan
Sedangkan menurut Simanjuntak ( 1998 : 38 ) dalam menjabarkan mengenai
pengertian produktivitas terdapat 2 pengertian yaitu secara filosofis dan kuantitatif
atau secara definisi kerja dan teknis operasional. Secara filosofis yang dimaksud
dengan produktivitas adalah pandangan hidup dan sikap mental yang selalu
berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan, sedangkan secara definisi kerja
yang dimaksud dengan produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai
( keluaran ) dengan keseluruhan sumber daya ( masukan ) yang dipergunakan per
satuan waktu. Menurut William dan Carl, produktivitas digambarkan sebagai
hubungan antar output dan input yg digunakan dalam menghasilkan output, tingkat
ukuran, serta trend ukuran dalam perjalanan waktu.
2.1.5.1 Faktor – Faktor yang mempengaruhi produktivitas
1. Jumlah produksi yang sama dapat diperoleh dengan menggunakan
sumber daya yang lebih sedikit
2. Jumlah produksi yang lebih besar dapat dicapai dengan menggunakan
sumber daya yang kurang
3. Jumlah produksi yang lebih besar dapat dicapai dengan menggunakan
sumber daya yang sama
4. Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan
sumber daya yang relatif lebih kecil
Dapat diambil kesimpulan bahwa peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan:
1 Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang
sama.
2 Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang
3 Jumlah produksi yang jauh lebih besar diperoleh dengan pertambahan
sumber daya yang relatif lebih kecil.
Untuk mengukur produktivitas menurut Widodo adalah jumlah hasil produksi /
satuan waktu atau jumlah yang dihasilkan / jumlah masukan tenaga kerja.
Melalui pendekatan sistem, faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan
perusahaan adalah :
1. Kualitas dan kemampuan, dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan,
motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan yang
bersangkutan. Semakin baik kualitas dan kemampuan seseorang karyawan
maka semakin tinggi tingkat produksi.
2. Sarana pendukung, dikelompokkan menjadi dua golongan yaitu:
a. Menyangkut lingkungan kerja termasuk teknologi dan cara produksi,
sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat keselamatan kerja
serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri.
b. Menyangkut program kesejahteraan karyawan yang tercermin dalam
system pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja.
3. Supra Sarana, Pelatihan dan Kemampuan Manajemen Perusahaan.
Supra sarana meliputi kebijakan pemerintah, hubungan industrial dan
manajemen perusahaan. Kebijakan pemerintah seperti kebijakan dibidang
ekspor-impor, pembatasan-pembatasan dan pengawasan, juga mempengaruhi
ruang gerak pemimpin perusahaan dan jalannya aktivitas di perusahaan.
Sedangkan hubungan industrial hubungan antara pengusaha dan tenaga kerja
dimana hubungan tersebut akan mempengaruhi kegiatan-kegiatan yang
dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan pengusaha terhadap tenaga
serta sejauh mana tenaga kerja diikut sertakan dalam penentuan kebijakan,
merupakan faktor-faktor yang mempengaruhi partisipasi tenaga kerja dalam
keseluruhan proses produksi. Kemampuan manajemen menggunakan
sumber-sumber secara maksimal dan menciptakan sistem kerja yang optimal akan
menentukan tinggi rendahnya produktivitas tenaga kerja.
Dapat diambil suatu kesimpulan bahwa pelatihan, program kesejahteraan,
lingkungan kerja, serta supra sarana lainnya memiliki hubungan yang sangat erat
dengan peningkatan produktivitas tenaga kerja.
Sedangkan didalam “The Three Patries Distribution Principle” atau disebut
Hubungan Tiga Partai, menyebutkan bahwa prinsip yang harus diperhatikan dalam
peningkatan produktivitas adalah harus mencapai ketiga sasaran, Tiga sasaran
tersebut adalah :
a. Peningkatan Penerimaan Upah
b. Penurunan Harga Pokok
c. Peningkatan Dalam Penerimaan Keuntungan
Menurut Muchdarsyah (1995 : 87) faktor yang berpengaruh dalam usaha
peningkatan produktivitas secara konseptual adalah:
a. Tingkat Pendidikan dan Keahlian
b. Jenis Teknologi dan Hasil Produksi
c. Kondisi Kerja
d. Kesehatan dan Kemampuan Fisik dan Mental
e. Sikap terhadap tugas, teman sejawat dan pengawas
f. Keanekaragaman tugas
g. Sistem intensif (sistem upah dan insentif)
i. Kepuasan kerja
j. Kepastian pekerjaan
Gambar 2.2 : Bagan Peningkatan Produktivitas
Supra Sarana
⇒ Kebijaksanaan Pemerintah ⇒ Hubungan Industrial ⇒ Manajemen
Karyawan
⇒ Pendidikan ⇒ Latihan ⇒ Etos Kerja ⇒ Motivasi Kerja ⇒ Sikap Mental ⇒ fisik
Peningkatan
Produktivitas
Tenaga Kerja
Perusahaan
*
Keselamatan Dan * Upah Kesejahteraan Kerja Jamsostek * Sarana Produksi * Security * TeknologiLingkungan kerja Kesejahteraan
SARANA PENUNJANG
a.
2.1.5.2 Produktivitas Tenaga Kerja
Produktivitas tenaga kerja terkandung pengertian tentang perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Produktivitas
tenaga kerja merupakan faktor penting bagi keberhasilan dunia usaha dan
merupakan landasan penting peningkatan nyata bagi tenaga kerja. Untuk melakukan
produktivitas pada suatu populasi tenaga kerja perlu dilakukan studi terhadap tenaga
kerja dan faktor-faktor yang berkaitan dengan produktivitas tersebut.
Sedangkan tenaga kerja dinilai produktif jika ia mampu menghasilkan output
yang lebih banyak dari tenaga kerja lainnya untuk satuan waktu yang sama. Dengan
demikian dapat dikatakan, seseorang tenaga kerja menunjukkan tingkat
produktivitas yang lebih tinggi bila mampu menghasilkan produk yang sesuai dengan
standar yang ditentukan, dalam satuan waktu yang lebih singkat. Hal ini dapat
dirumuskan sebagai berikut:
Pr
oduktivitas tenaga
ker
ja
=
jumlah hasil
produksi
satuan
waktu
Menurut Kartasapoetra (1987), produktivitas tenaga kerja dapat meningkat jika
terpenuhinya beberapa hal dibawah ini :
a. Seluruh tenaga kerja mendapatkan upah atau pendapatan yang sesuai
dengan bidang kerja yang ditanganinya tanpa terkecuali.
b. Para tenaga kerja berada dalam perasaan yang senang untuk menangani
pekerjaan – pekerjaannya. Karena jika perasaan ini terpenuhi maka akan
menimbulkan kegairahan kerja, yang nantinya akan dapat meningkatkan nilai
c. Para tenaga kerja berada dalam kesesuaian atau kecocokan lapangan
pekerjaan dan tidak adanya kerja rangkapan yang dipastikan untuk
ditanganinya.
d. Para tenaga kerja bekerja sesuai dengan pengalaman, keahlian dan
ketrampilan yang dimiliki.
Tenaga kerja harus diperhatikan segala kebutuhannya termasuk produktivitas
yang dimiliki, karena tenaga kerjalah yang menjadi roda penggerak produksi dalam
suatu perusahaan. Sehingga menjadi suatu kewajiban bagi perusahaan untuk terus
berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerjanya. Secara alamiah peningkatan
produktivitas telah disadari adanya, karena dari seluruh kegiatan yang dilakukan
oleh manusia selalu berujung untuk mendapatkan keuntungan. Jika produktivitas
tenaga kerja tinggi, maka tingkat pendapatan yang dimiliki juga akan tinggi pula
begitu juga sebaliknya. Pada hakekatnya antara perusahaan dengan tenaga kerja
merupakan suatu hubungan timbal balik yang saling menguntungkan satu sama lain.
Perusahaan membutuhkan tenaga kerja guna membantu kelancaran proses
produksinya, sedangkan tenaga kerja membutuhkan perusahaan guna memperoleh
penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan adanya hal inilah yang
dapat menjadikan perusahaan dan tenaga kerja sama – sama mengerti akan
keberadaan masing – masing pihak, tenaga kerja akan merasa memiliki tanggung
jawab dan rasa terima kasih kepada perusahaan karena dengan danya perusahaan
kebutuhan hidupnya dapat terpenuhi, begitu juga dengan perusahaan yang selalu
berusaha untuk mempertahankan tenaga kerja yang dimiliki dengan dengan
berbagai upaya yang dapat memberikan rasa hormat kepada tenaga kerja.
Bentuk – bentuk rasa terima kasih yang dapat diberikan tenaga kerja kepada
mencurahkan segala bentuk produktivitasnya sehingga akan dapat menghasilkan
barang dalam jumlah maksimal, dan mungkin juga dapat memberikan sesuatu yang
baru atau terobosan baru bagi hasil produksi. Sedangkan bentuk kepedulian
perusahaan terhadap tenaga kerja adalah dengan berupaya memberikan segala
kebutuhan yang diperlukan oleh tenaga kerja sesuai dengan kemampuan
perusahaan seperti memberikan upah yang layak sesuai dengan standart,
memberikan fasilitas – fasilitas yang memadai, sehingga tenaga kerja akan merasa
diperhatikan dan produktivitasnya akan meningkat.
2.1.5.3 Aspek Produktivitas
Aspek produktivitas disini menyangkut efisiensi dan efektifitas, yang dimaksud
Efisiensi adalah jumlah dari masukan yang dipakai untuk mencapai tingkat keluaran
tertentu. Efisiensi berkaitan dengan kemampuan mendapatkan hasil (output) yang
diinginkan dari pengorbanan biaya (input) yang minimal. Sedangkan Efektifitas
berkaitan dengan kenyataan apakah hasil yang diharapkan atau tingkat keluaran
dari kegiatan perusahaan dapat dicapai atau tidak. Suatu kegiatan perusahaan
dikatakan efektifitas bila produktivitas berhasil mencapai target yang diharapkan oleh
2.1.5.4 Bentuk Peningkatan Produktivitas
Gambar 2.3 : Bentuk Peningkatan Produktivitas
URAIAN INPUT OUTPUT IP KETERANGAN
Mula – Mula (1,2)
(100)
(120)
Bentuk 1 (1,5) Input lebih sedikit,
(80)
(120)
output sama
Bentuk 2 (1,5) Input lebih sedikit,
(90)
(135)
output lebih banyak
Bentuk 3 (1,5) Input sama, output
(90)
(150)
lebih banyak
Bentuk 4 (1,5) Input lebih banyak,
(120)
(180)
output jauh lebih
banyak
Sumber : Payaman. J. Simanjuntak, 1985.
2.1.6 Pengertian Upah
Upah atau gaji bagi semua dan setiap tenaga kerja adalah sesuatu yang sangat
penting. Upah melatarbelakangi seseorang untuk memutuskan memasuki dunia
kerja dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan gaji yang
didapatkannya maka seorang tenaga kerja atau individu yang bekerja dapat secara
otomatis membiayai segala macam kebutuhan hidupnya baik sandang, pangan
maupun papan. Upah bagi tenaga kerja merupakan cost atau biaya yang harus
Adapun keputusan sebuah perusahaan tentang gaji, instrument ini sangatlah penting
untuk memberikan kelangsungan bagi tenaga kerja untuk hidup sehingga proses
kinerja dalam perusahaan dapat berjalan dengan baik.
Menurut Sukirno (1982 : 297) yang dimaksud dengan upah adalah:
“Pembayaran atas jasa-jasa fisik maupun mental yang disediakan oleh tenaga kerja
kepada perusahaan”. Dengan demikian dalam teori ekonomi tidak dibedakan
diantara pembayaran ke atas jasa-jasa pekerja-pekerja dan preferensional dengan
pembayaran ke atas jasa-jasa kasar dan tidak tetap. Kedua jenis pendapatan
pekerja tersebut dinamakan upah.
Pembayaran kepada tenaga kerja dapat dibedakan menjadi dua pengertian,
yaitu:
1 Gaji.
Gaji dalam pengertian sehari-hari adalah pembayaran kepada
pekerja-pekerja tetap dan tenaga kerja profesional seperti pegawai pemerintah,
dosen, manager dan akuntan.
2 Upah.
Sedangkan upah yang dimaksud adalah pembayaran kepada
pekerja-pekerja kasar yang pekerja-pekerjaannnya selalu berpindah-pindah seperti
misalnya petani, tukang kayu, buruh kasar.
Menurut Andrew F. Sikula dalam Moekijat (1992 : 3) gaji adalah imbalan jasa
atau uang yang dibayarkan atau yang ditentukan untuk dibayarkan kepada
seseorang pada jarak-jarak waktu teratur untuk jasa-jasa yang diberikan. Lain
halnya dengan Rusli (1991 : 185) mendefinisikan gaji merupakan salah satu faktor
yang sangat penting dan menentukan dalam manajemen tenaga kerja yaitu
tenaga kerja dalam rangka pencapaian sasaran perusahaan. Sedangkan menurut
Dewan Penelitian Nasional (Kartasapoetra : 1987), yang dimaksud dengan upah
adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja untuk sesuatu
pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilaksanakan, yang berfungsi sebagai
jaminan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produsktivitas yang
dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang yang telah ditetapkan menurut suatu
persetujuan Undang – Undang dan peraturan – peraturan yang dibayarkan atas
dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dengan penerima kerja.
Menurut Mulyadi (1993 : 376) mengungkapkan bahwa gaji pada umumnya
merupakan pembayaran atau penyerahan jasa yang dilakukan oleh karyawan
pelaksana yang dibayarkan secara tetap per pekerja bulan. Upah adalah sebagai
bentuk kompensasi atas konstribusi yang diberikan pekerja atau buruh kepada
perusahaan. Atau dengan kata lain pengertian upah adalah hak buruh yang harus
diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau
pemberi kerja kepada buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang – undangan, yang
didalamnya termasuk tunjangan bagi buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan
dan jasa yang telah atau akan dilakukan. Ketika perusahaan merekrut pekerja yang
diharapkan adalah pekerja dapat melakukan kegiatan usaha sehingga menghasilkan
keuntungan, dan keuntungan yang diperoleh tersebut digunakan untuk memberi
kompensasi berupa upah kepada pekerja. Kompensasi pekerja kepada perusahaan
dengan menjadi pekerja disebut kinerja atau produktivitas. Semakin baik kinerja
maka pekerja akan mendapat upah yang semakin tinggi, sesuai dengan UU No 13
pasal 92 ayat (2) ; pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan
Tetapi lain halnya untuk pengertian pendapatan menurut BPS yang diperinci
sebagai berikut menurut Mulyanto Sumardi J. Hans-dieter Ever (1982 : 92-93) :
1. Pendapatan berupa uang adalah sebagai penghasilan berupa uang yang
sifatnya reguler dan biasanya diterima sebagai balas jasa atau kontraprestasi
yaitu yang meliputi pendapatan :
a) Gaji dan upah yang diperoleh dari kerja pokok, kerja lembur, kerja
sampingan dan kerja kadang – kadang.
b) Dari usaha sendiri, yang meliputi hasil bersih usaha sendiri, komisi,
penjualan dari kerajinan rumah tangga.
c) Dari hasil investasi seperti bunga, modal, dan tanah.
d) Dari keuntungan sistem yaitu pendapatan yang diperoleh dari sistem
kerja sistem.
2. Pendapatan yang berupa barang adalah sebagian penghasilan yang sifatnya
reguler dan biasa akan tetapi tidak selalu berbentuk balas jasa yang dapat
diterimakan. Barang atau jasa yang diperoleh dinilai dengan harga pasar
sekalipun tidak disertai dengan teransaksi uang oleh yang menikmati barang
dan jasa tersebut. Dalam pengertian ini yang dimaksud dengan pendapatan
adalah :
a) Bagian pembayaran upah dan gaji yang berbentuk beras,
pengobatan, transportasi, perumahan, dan rekreasi.
b) Barang yang diproduksi dan dikonsumsi di rumah, antara lain :
pemakaian barang yang diproduksi dirumah, sewa yang seharusnya
3. Penerimaan yang bukan merupakan pendapatan, yaitu : penerimaan yang
berupa pengambilan tabungan, penjualan, penjualan barang – barang yang
dipakai, pinjaman uang, kiriman uang, hadiah, warisan, dan menang judi.
Menurut Simanjuntak (1985) penghasilan atau imbalan yang diterima seorang
tenaga kerja sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan kedalam empat
bentuk, yaitu:
1. Upah atau gaji (dalam bentuk uang).
Sistem penggajian di Indonesia pada umumnya menggunakan gaji pokok
yang didasarkan pada kepangkatan dan masa kerja. Penentuan gaji
pokok pada umumnya didasarkan pada prinsip-prinsip dari teori Human Capital yaitu bahwa upah atau gaji seseorang diberikan sebanding dengan tingkat pendidikan dan latihan yang dicapainya.
2. Tunjangan dalam bentuk natura seperti gula, beras, garam, pakaian, dan
lain-lain.
3. Fringe benefits, yaitu berbagai jenis benefits diluar upah yang diperoleh seseorang sehubungan dengan jabatan dan pekerjaannya seperti
pensiunan, asuransi kesehatan, cuti, dan lain-lain.
4. Kondisi lingkungan, kondisi lingkungan kerja yang berbeda di setiap
perusahaan dapat memberikan tingkat kepuasan yang berbeda juga bagi
setiap tenaga kerja. Keadaan ini mencakup kebersihan, reputasi tempat
2.1.6.1 Fungsi Upah
Menurut Simanjuntak (1998 : 129) sistem pengupahan di Indonesia pada
umumnya didasarkan pada tiga fungsi upah, yaitu:
1. Menjamin kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya
2. Mencerminkan imbalan atas hasil kerja karyawan
3. Menyediakan insentif untuk mendorong peningkatan produktivitas kerja.
Menurut Heidjracman dan Suad Husnan (1992 : 140) sistem pengupahan yang
umum diterapkan adalah sebagai berikut :
a. Sistem waktu
Dalam sistem waktu besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini
biasanya diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya. Jadi
besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja.
b. Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
Dalam sistem ini, biasanya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan
kepada banyaknya hasil yang dikerjakan, bukan pada lamanya waktu
pekerjaan.
c. Sistem borongan
Dalam sistem ini pendapat besarnya pada volume pekerjaan dan lamanya
mengerjakan. Upah borongan ini mengaitkan kompensasi secara
langsung dengan produksi yang dihasilkan. Besar kecilnya balas jasa
sangat tergantung pada kecermatan mengkalkulasi biaya borongan
Sedangkan menurut Amstrong dan Murlis (1994 : 18-20), perlu dilakukan beberapa
langkah tertentu dalam melaksanakan aturan mengenai pemberian upah kepada
tenaga kerja diantaranya adalah :
1. Menganalisis keadaan sekarang yang didalamnya meliputi analisa jabatan
diantaranya banyaknya staf dalam setiap jabatan, besarnya upah yang
diterima oleh tiap – tiap orang, kenaikan apa saja (biaya hidup), kenaikan
atau prestasi apa yang telah diberikan dan apakah perusahaan mengalami
kesulitan atas kenaikan gaji yang diminta.
2. Merumuskan kebijaksanaan dalam penggajian yaitu kebijakan penggajian
yang ditetapkan oleh level yang bertanggung jawab dalam menentukan
kebijakan.
3. Menilai pekerjaan yaitu dengan teknik – teknik tertentu, atau menilai
pekerjaan dari berbagai aspek.
4. Merencanakan struktur gaji yaitu dengan cara strukur gaji harus
mencerminkan hubungan pekerjaan dengan cara yang logis dan
penggunaan survei gaji dan informasi lain untuk mengembangkan struktur
gaji.
5. Mengembangkan prosedur sistem penggajian untuk menjamin kebijaksanaan
dan anggaran dilaksanakan dalam anggaran, kenaikan gaji dihubungkan
dengan prestasi. Struktur gaji akan tetap adil ke dalam dan bersaing keluar,
tingkat upah yang baik untuk tiap pekerja, dan gaji tiap pekerja tidak melebihi
batas.
6. Merencanakan seluruh aspek balas jasa yaitu dengan melakukan
pengadministrasian gaji pokok dan unsur – unsur tunjangan, lembur, bonus.
2.1.6.2 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat Upah
Menurut Moekijat (1992 : 14), terdapat beberapa faktor yang berpengaruh
dalam penentuan tingkat upah antara lain adalah :
1. Gaji atau upah yang diberikan oleh pihak swasta
Upah akan cenderung naik jika salah satu pihak terutama swasta menaikkan
tingkat upahnya, sehingga akan diikuti oleh kenaikan upah Pegawai Negeri.
2. Kondisi keuangan negara
Kenaikantingkat upah akan sulit dilakukan jika kondisi negara dalam keadaan
yang tidak menentu atau tidak stabil.
3. Biaya hidup
Biaya hidup dalam suatu negara juga akan berpengaruh terhadap tinggi
rendanya tingkat upah.
4. Peraturan Pemerintah
Terdapat adanya peraturan pemerintah yang dapat membatasi tingkat upah.
5. Kekayaan negara
Negara yang kaya dalam perekonomiannya maka akan dapat memberikan
tingkat upah yang lebih tinggi jika dibandingkan dengan negara lain.
6. Produktivitas pegawai
Tenaga kerja yang memiliki produktivitas tinggi, maka sebaiknya diberikan
imbalan berupa tingkat upah yang memadai dengan produktivitasnya.
7. Persediaan tenaga kerja
Tingkat upah yang ditawarkan akan naik jika persediaan tenaga kerja dalam
8. Kondisi kerja
Tenaga kerja yang bekerja dengan kondisi kerja yang berat dan sulit tentu
tingkat upah yang diberikan akan tinggi jika dibandingkan dengan tenaga kerja
yang bekerja dengan kondisi yang nyaman.
9. Jam Kerja
Besaran jumlah jam kerja akan dapat mempengaruhi tinggi rendahnya tingkat
upah, jika jam kerja lebih lama dari yang ditentukan maka upah yang diberikan
akan lebih tinggi.
10. Perbedaan geografis
Perbedaan letak geografis suatu negara akan berpengaruh terhadap tingkat
upah yang diberikan.
11. Inflasi
Pada saat suatu negara mengalami kondisi inflasi maka tingkat upah akan turun,
sehingga perlu kebijaksanaan untuk meningkatkan tingkat upah.
12. Pendapatan nasional
Jika pendapatan nasional suatu negara meningkat maka sebaiknya tingkat upah
harus dinaikkan juga.
13. Harga pasar
Apabila harga pasar mengalami kenaikan tetapi tidak diikuti oleh kenaikan upah
tenaga kerja maka upah riil akan mengalami penurunan sehingga perlu untuk
dinaikkan.
14. Nilai sosial dan etika
Suatu negara diberikan tanggung jawab untuk dapat memberikan kesejahteraan
bagi masyarakat umum dan memelihara kondisi masyarakat sesuai dengan yang
Menurut Mohammad Agus (1992 : 142-143) faktor yang mempengaruhi penentuan
tingkat upah adalah :
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Menurut Agus pekerjaan yang membutuhkan keterampilan tinggi sedangkan
jumlah tenaga kerja yang tersedia langkah, sehingga upah akan cenderung
tinggi. Sedangkan untuk jabatan – jabatan yang mempunyai penawan melimpah
justru memiliki standar gaji yang rendah.
2. Organisasi Buruh
Adanya serikat buruh yang saat ini semakin berkembang dikalangan pekerja
maka menjadikan kedudukan pekerja kuat, sehingga bargaining position akan berpihak kepada mereka yang kuat dan akan menaikkan upah.
3. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Bagi perusahaan gaji merupakan komponen biaya produksi, apabila terjadi
kenaikan biaya produksi maka akan mengakibatkan kerugian sehingga
perusahaan tiadak akan mampu memenuhi fasilitas perusahaan.
4. Produktivitas karyawan
Semakin tinggi prestasi prestasi yang diberikan oleh karyawan dalam kinerjanya
maka akan semakin besar upah yang diterima.
5. Biaya hidup
Jika hidup dikota besar tentu biaya hidup akan semakin tinggi, biaya hidup
merupakan ”batas penerimaan upah” bagi para karyawan.
6. Pemerintah
Pemerintah melalui peraturan – peraturan mempunyai kewenangan dalam
menentukan besar kecilnya gaji, seperti menetapkan upah minimum batas
7. Konsistensi internal dan eksternal
Struktur gaji atau upah yang baik dapat memenuhi syarat konsistensi internal
dan eksternal. Yang dimaksud dengan konsistensi internal adalah sistem
pengupahan didasarkan pada prinsip keadilan di lingkungan perusahaan sendiri,
sedangkan yang dimaksud dengan konsistensi eksternal adalah sistem
pengupahan berdasarkan pada keadilan dibanding dengan keadaan perusahaan
lain yang sejenis.
2.1.6.3 Hubungan Antara Produktivitas Dengan Upah
Penentuan tingkat upah didasarkan kepada produktivitas yang dihasilkan
tenaga kerja dalam satuan waktu yang ditentukan. Hubungan yang terjadi lebih
bersifat timbal balik, jika produktivitas seorang tenaga kerja meningkat maka tingkat
upah akan mengalami peningkatan juga sehingga upah riil akan naik.
Gambar 2.4 : Kurva Hubungan Tingkat Produktivitas dengan Upah Riil
Tingkat
upah
W1 E1
W2 E0 MRP 1 = D1
MRP0 = D0
S
0 Jml Tenaker
Dimana : MRP0 = D0 = Permintaan Tenaga Kerja = 0
MPR1 = D1 = Permintaan Tenaga Kerja = 1
W1 = Tingkat Upah pada besaran 1
W0 = Tingkat Upah pada besaran 0
S = Kurva Penawaran Tenaga Kerja dipasar
E1, E0 = Titik Perpotongan antara MRP dengan kurva S
Apabila kurva MRPo = Do dan MRP1 = D1menunjukkan hasil dari penjualan
marginal dalam keadaan dimana MRP1 berada diatas MRPo yang berarti tingkat
penggunaan tenaga kerja hasil dari penjualan marginal yang digambarkan oleh
kurva MRP1 adalah lebih tinggi jika dibandingkan dengan hasil penjualan marginal
yang digambarkan oleh MRPo. Dapat diasumsikan bahwa harga barang adalah
sama maka keadaan MRP1 lebih tinggi daripada MRPo yang menggambarkan
kegiatan produksi yang mempunyai tingkat produktivitas yang tinggi, dengan kata
lain kurva diatas menggambarkan jika produktivitas tinggi maka upah yang akan
diterima juga akan tinggi.
2.1.7 Masa Kerja
Masa kerja menurut Susilo (1990 : 108) didasarkan pada suatu pemikiran
bahwa karyawan senior menunjukkan adanay kesetiaan yang tinggi dari karyawan
yang bersangkutan pada organisasi dimana mereka bekerja. Masa kerja dihitung
dari pertama kali tenaga kerja masuk kerja sampai dengan saat penerlitian dilakukan
yang diukur dalam satuan tahun. Masa kerja juga dapat dilihat dari berapa lama
tenaga kerja mengabdikan dirinya untuk perusahaan, dan bagaimana hubungan
antara perusahaan dengan tenaga kerjanya. Dalam hubungan ini untuk menjalin
rasa tanggung jawab, rasa ikut memiliki, keberanian, dan mawas diri dalam rangka
kelangsungan perusahaan maka tenaga kerja dapat dengan tenang untuk
berproduksi sehingga produktivitasnya tinggi (Muchdarsyah S. 1987 : 40).
2.1.8 Usia
Menurut Hordock (1993) dalam Simanjuntak (2005), Sikap seseorang dalam
pekerjaan merupakan dasar dalam pemilihan suatu pekerjaan. Sikap seseorang
terhadap pekerjaan dalam hubungannya dengan lingkungan kerja yang terdiri dari
pemimpin dan kepemimpinan, suasana kerja, waktu dan jam kerja cukup penting
untuk diamati. Keadaan seperti ini tidak saja cukup mempengaruhi kualita pekerjaan
yang dilakukan oleh orang yang bersangkutan tetapi juga sikap dalam mengahadapi
masa pensuin yang akan datang. Pada saat seseorang berusia lanjut terdapat satu
alasan untuk tetap meneruskan pekerjaannya atau tidak, karena setiap orang
memiliki pemikiran yang berbeda. Sedangkan menurut Masloch (1982) dalam Tuti
(2003 : 24) pekerja lebih muda cenderung mengalami ketidakberdayaan yang lebih
tinggi bila dibandingkan dengan pekerja yang lebih tua. Hal dapat tejadi dikarenakan
pekerja yang lebih muda cenderung rendah pengalaman kerjanya jika dibandingkan
dengan pekerja yang lebih tua, ataupun disebabkan karena faktor lain seperti
pekerja yang lebih tua lebih stabil, lebih matang, mempunyai pandangan yang lebih
seimbang terhadap kehidupan sehingga tidak mudah mengalami tekanan mental
atau ketidakberdayaan dalam pekerjaan.
Sani (1993) dalam Tuti (2003 : 25) mengatakan bahwa argumentasi terhadap
gejala tingginya stres yang mewabah pada komunitas kaum muda di Indonesia
adalah karena faktor usia muda, dengan tingkat produktivitas yang tinggi dan pada
2.1.8.1 Usia dan TPK
Tingkat Partisipasi Kerja (TPK) atau juga sering disebut sebagai Labour
Partisipation Rate (LFPR) yang terdapat dalam suatu kelompok penduduk adalah
perbandingan angkatan kerja dengan penduduk dalam usia kerja dalam kelompok
yang sama. Dengan kata lain TPK adalah jumlah angkatan kerja dibagi dengan
jumlah tenaga kerja dalam kelompok yang sama. Payaman (1985 : 37) menyatakan
bahwa ”TPK mula-mula meningkat sesuai dengan pertambahan umur, kemudian
menurun kembali menjelang usia pensiun atau umur tua”. Peningkatan TPK sesuai
dengan pertambahan umur dipengaruhi oleh dua hal yaitu:
a) Jika semakin tinggi tingkat usia, maka akan semakin kecil proporsi penduduk
yang bersekolah, sehingga TPK pada kelompok umur dewasa lebih besar
daripada TPK pada kelompok umur yang lebih muda.
b) Jika semakin tua usia seseorang maka tanggung jawabnya terhadap
keluarga akan semakin besar.
Pada saat usia seseorang mencapai tua maka TPK akan mengalami penurunan,
karena pada usia tersebut akan banyak tenaga kerja yang mengalami masa
Gambar 2.5 : Kurva Hubungan Usia dan TPK
TPK
100
-
90-
80-
70-
60-50- L
40
30-
20-10- P
0-10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65
Kelompok Umur
2.2 Teori – Teori yang digunakan
2.2.1 Teori Pengupahan
1. Teori Neo – Klasik
Kaum Neo Klasik mengasumsikan bahwa ada upaya yang dapat dilakukan oleh
perusahaan untuk memaksimumkan keuntungan dengan menggunakan faktor
imbalan sebesar nilai pertambahan hasil marginal dari faktor produksi tersebut
(Payaman. J. Simanjuntak, 1985). Sehingga pengusaha akan berupaya untuk
mempekerjakan sejumlah karyawan dan nilai pertambahan marginal seseorang
dengan gaji yang diterima orang tersebut. Gaji yang dibayarkan oleh pengusaha
adalah :
W
=
WMPPL
=
MPPLXP
Dimana :
W = Tingkat gaji (dalam arti labur cost) yang dibayarkan pengusaha
kepada karyawan
P = Harga jual barang (hasil produksi) dalam Rupiah per unit barang
MPPL = Marginal Physical Product of Labour atau pertambahan hasil
marginal pekerja yang diukur dalam unit barang per unit waktu.
VMPPL = Value Marginal Phisical Product of Labour atau nilai pertambahan
hasil marginal pekerja atau karyawan.
Yang dimaksud dengan nilai pertambahan adalah hasil marginal karyawan atau
VMPPL adalah merupakan nilai jasa yang telah diberikan oleh karyawan kepada
pengusaha. Sedangkan gaji (W) yang diberikan oleh pengusaha terhadap karyawan
sebagai imbalan terhadap jasa karyawan yang telah diberikan kepada pengusaha.
Menurut teori Neo-Klasik, karyawan memperoleh gaji senilai dengan pertambahan
hasil marginalnya. Langkah lain yang dilakukan oleh pengusaha dalam rangka
memaksimumkan keuntungan adalah dengan memberikan imbalan kepada setiap
faktor produksi yang sebesar nilai tambahan hasil marginal masing-masing faktor
produksi tersebut, imbalan untuk modal disebut sebagai rendemen. Besaran rendemen menggambarkan harga satu unit modal, tingkatan rendemen sama
r
=
VMPPL
=
MPPLXP
Dimana :
r = Tingkat Rendemen Modal
VMPPL = Nilai Pertambahan Hasil marginal (Value of Marginal Physical of Capital)
P = Harga jual barang produksi
2. Teori Malthus
Menurut Malthus upah ditinjau kaitannya dengan pertumbuhan penduduk, upah
adalah harga penggunaan tenaga kerja. Sehingga tingkat upah yang terjadi adalah
karena hasil bekerjanya permintaan dan penawaran. Apabila penduduk bertambah
maka akan dapat menekan tingkat upah, sebaliknya tingkat upah akan naik apabila
penduduk berkurang dan penawaran tenaga kerjapun akan berkurang.
3. Teori John Stuart Mills
Menurut Mills, tingkat upah tidak akan beranjak dari tingkatnya semula.
Menurutnya dalam masyarakat sudah tersedia dana upah untuk pembayaran upah,
dunia usaha menyediakan sebagian dananya untuk pembayaran upah. Gaji
diberikan dengan dasar teori wager fund (teori modal), dimana gaji ditentukan oleh kompetisi atau kekuatan permintaan. Dalam arti lain dengan modal yang besar
berari bahwa yang diproduksi semakin banyak dan secara langsung akan diperoleh
4. Teori Marshall
Hick-Marshall mengatakan bahwa gaji dipengaruhi oleh elastisitas permintaan,
elastisitas gaji dapat dikategorikan menjadi empat golongan yaitu :
a) Apabila terjadi elastisitas harga permintaan dari suatu barang (harga jual)
maka produksi akan meningkat.
b) Apabila terdapat faktor lain dari produksi maka akan dapat memudahkan
substitusi untuk kategori tenaga kerja.
c) Apabila faktor lain dari penawaran produksi sangat memudahkan
(penggunaan dari faktor lain dari produksi dapat bertambah atau substansi
dari kenaikan gaji).
d) Apabila harga dari karyawan masuk dalam kategori ketenagakerjaan adalah
bagian yang sangat besar dari harga produksi total.
5. Teori Kelembagaan
Menurut kelembagaan, munculnya serikat pekerja atau organisasi masyarakat
lain memungkinkan terjadi adu kekuatan untuk saling mencapai tujuan masing –
masing. Adu kekuatan ini juga berkaitan dengan penentuan tingkat upah, menurut
mazhab ini terdapat Bargaining Theory (teori tawar – menawar) yaitu jika terdapat 2
kekuatan yang mempunyai preferensi tingkat upah berbeda. Karena upah
merupakan bagian dari kesempatan yang terangkum dalam hubungan kerja,
sehingga tingkat upah mana yang cenderung sepakat. Tingkat kesepakatan yang
terjadi tergantung pada kekuatan tawar – menawar masing – masing pihak, apabila
pihak tenaga kerja yang lebih kuat maka tentu upah akan bergerak naik begitu juga
2.2.2 Teori Upah Produktivitas
Produktivitas merupakan acuan dari pihak perusahaan dalam menentukan nilai
upah, bagi perusahaan yang menjadi perhatian utama dalam menentukan tingkat
upah adalah apa yang diperoleh dari penggunaan tenaga kerja maupun masukan
lain seperti modal yang dapat terlihat pada hubungan sebagai berikut :
Fungsi Produksi :
Q
=
f
(
m
,
Tk
)
Apabila terdapat tambahan M atau Tk sesuai dengan produktivitas masing – masing
maka :
Apabila M ditambah berdasarkan satuan rupaiah maka :
dQ
=
∂
Q
Rp
1,− +
∂
Q
Rp
1,−
Bila dQ dijual, hasil penerimaan akan sama dengan pendapatan marginal / marginal
Revenue (MR) yang dapat dirumuskan :
RM = Rp ∂ Q + Rp
∂M
∂ Q
∂Tk
Sehingga perusahaan akan dalam posisi optimal bila ;
Biaya marginal ini berasl dari tambahan biaya modal dan tambahan biaya tenaga
kerja, sehingga terjadi hubungan sebagai berikut :
BM
=
Rp
∂
Q
∂
M
+
Rp
∂
Q
∂
Tk
Dalam mekanisme pasar kerja tingkat upah digunakan sebagai sinyal yang
dipancarkan oleh pihak perusahaan untuk mewakili produktivitas yang
sesungguhnya. Upah dianggap sebagai sumber penghasilan pokok yang disebut
human income, sebagai sumber pendapatan tenaga kerja menginginkan agar
upahnya tercukupi. Oleh karena itu tenaga kerja mempunyai konsep tersendiri
tentang upah yaitu : tingkat upah perlu mencukupi kebutuhan dan tingginya
diinginkan agar sesuai dengan harapan ekonomis.Tenaga kerja tidak hanya
mencukupi kebutuhan sendiri tetapi juga kebutuhan keluarganya, dalam konsep
textended family kepala rumah tangga harus menanggung kewajiban alimentasi, baik secara vertikal maupun horizontal. Tetapi yang menjadi pertimbangan utama
adalah keluarga inti. Sedangkan yang menjadi pertimbangan bagi pemasok tenaga
kerja adalah lebih bersifat ekonomis, yaitu upah harus sepadan dengan pengeluaran
investasi untuk membentuk modal insani untuk meraih pekerjaan.
2.2.3 Struktur Upah Eksternal
Tingkat upah terkait dengan struktur tertentu yaitu, jenis keterampilan, jenis
jabatan, atau lapangan usaha tertentu.
2.2.3.1 Struktur Upah Sektoral
Struktur upah sektoral dimaksudkan pada kemampuan satu sektor yang
menawarkan tingkat upah yang lebih rendah dibangdingkan dengan sektor yang
lebih membutuhkan keterampilan atau pendidikan.
2.2.3.2 Jenis Jabatan
Tingkat upah akan berbeda karena perbedaaan jenis jabatan, karena jenis
jabatan akan mencerminkan keterampilan yang dimiliki. Jenis jabatan merupakan
simbol berbagai faktor misal isi jabatan, jenis keterampilan menurut isi jabatan,
jenjang organisatoris, sehingga perbedaan upah dan jabatan merupakan faktor
formal.
2.2.3.3 Geografis
Perbedaan tingkat upah disebabkan juga karena letak geografis suatu
pekerjaan, upah di kota besar cenderung akan lebih besar di bandingkan dengan
upah di kota kecil.
2.2.3.4 Keterampilan
Perbedaan tingkat upah yang dikarenakan perbedaan keterampilan juga
merupakan faktor terpenting, jenjang keterampilan akan sama besarnya dengan
pekerjaan.
2.2.3.5 Jenis Kelamin
Perbedaan jenis kelamin terkesan lebih mencolok, upah untuk wanita akan lebih
rendah jika di bandingkan dengan laki – laki.
