KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI KOPERASI
PETERNAK SAPI BANDUNG UTARA (KPSBU) JAWA BARAT
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Mengikuti Ujian Sidang Skripsi dalam Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan pada Program Studi Pendidikan Manajemen
Perkantoran
Oleh :
Siti Fauziah Nurdini 0906892
FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA DI KOPERASI PETERNAK SAPI BANDUNG UTARA
(KPSBU) JAWA BARAT
Oleh
Siti Fauziah Nurdini
Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh
gelar Sarjana Pendidikan pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis
© Siti Fauziah Nurdini 2013
Universitas Pendidikan Indonesia
September 2013
Hak Cipta dilindungi undang-undang.
Skripsi ini tidak boleh diperbanyak seluruhnya atau sebagian,
LEMBAR PENGESAHAN
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA DI KOPERASI PETERNAK SAPI BANDUNG UTARA
(KPSBU) JAWA BARAT
Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:
Pembimbing I,
Drs. Uep Tatang Sontani, M.Si. NIP. 195704151985031005
Pembimbing II,
Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si. NIP. 196101061987032002
Mengetahui,
Ketua Program Studi
Pendidikan Manajemen Perkantoran FPEB UPI,
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA DI KOPERASI PETERNAK SAPI BANDUNG UTARA
(KPSBU) JAWA BARAT
Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:
Penguji I
Dr. H. Edi Suryadi, M. Si. NIP. 196004121986031002
Penguji II
Sambas Ali Muhidin, S.Pd., M. Si. NIP. 197406272001121001
Penguji III
Dengan ini saya menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Kinerja Pegawai pada Bagian Manajemen Sumber Daya Manusia di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat”.
Sepenuhnya merupakan karya saya sendiri, tidak ada bagian di dalamnya yang merupakan
plagiat dari karya orang lain. Saya tidak melakukan penjiplakan atau pengutipan dengan
cara-cara yang tidak sesuai dengan etika yang berlaku dalam masyarakat dan bidang keilmuan.
Atas pernyataan ini, saya siap menanggung resiko ataupun sanksi yang dijatuhkan kepada
saya apabila kemudian hari ditemukan adanya pelanggaran terhadap etika keilmuan dalam karya
saya ini atau ada klaim dari pihak lain terhadap keaslian karya saya ini.
Bandung, September 2013
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BAGIAN MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA DI KOPERASI PETERNAK SAPI BANDUNG UTARA
(KPSBU) JAWA BARAT
Oleh:
Siti Fauziah Nurdini 0906892
Skripsi ini dibimbing oleh :
Drs. Uep Tatang Sontani, M. Si. dan Dr. Hj. Nani Imaniyati, M.Si.
Masalah yang menjadi kajian dalam penelitian ini adalah mengenai kinerja pegawai pada bagian Manajemen Sumber Daya Manusia di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara Jawa Barat. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui adakah pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ini terdiri atas dua variabel yaitu gaya kepemimpinan demokratis pada variabel X dan kinerja pegawai pada variabel Y. Teori yang digunakan untuk memecahkan masalah dalam penelitian ini adalah Teori Perilaku Organisasi oleh Gibson et all (2004), yang mengemukakan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya variabel organisasi yang didalamnya termasuk gaya kepemimpinan.
Penelitian ini menggunakan metode explanatory survey, teknik pengumpulan data dengan cara penyebaran angket, yang dianalisis menggunakan regresi sederhana. Penelitian ini menggunakan responden berupa populasi yang berjumlah 35 orang pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara Jawa Barat. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi sederhana.
Kesimpulan hasil penelitian menunjukan bahwa gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara Jawa Barat.
Saran yang diajukan bagi organisasi maupun perusahaan adalah: pertama, pimpinan lebih meningkatkan tanggung jawab yang mampu memberi kebebasan, mengawasi serta mampu mengarahkan pegawainya ke arah yang lebih baik. Kedua, pegawai lebih meningkatkan kemampuan dalam bekerja, meningkatkan kedisiplinan serta bersikap ramah terhadap lingkungan kerja baik atasan maupun bawahan. Ketiga, bagi penelitian selanjutnya diharapkan untuk mengunakan variabel yang lebih bervarians sehingga dapat menindak lanjuti penelitian ini dengan lebih komprehensif.
EFFECT OF DEMOCRATIC LEADERSHIP STYLE ON THE EMPLOYEE PERFORMANCE MANAGEMENT HUMAN RESOURCES IN
KOPERASI PETERNAK SAPI BANDUNG (KPSBU) WEST JAVA
By:
Siti Fauziah Nurdini 0906892
This Script is guided by:
Drs. Uep Tatang Sontani, M. Si. and Dr. Hj. Nani Imaniyati,M.Si.
Problems that were analyzed in this study is on the performance of employees in the Human Resources Management in Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) West Java. The purpose of this study was to determine the influence is there any democratic leadership style on employee performance.
This study consisted of two variables: the democratic leadership style and employee performance as variable X and variable Y. Theory is used to solve the problem in this research is the Theory of Organizational Behavior by Gibson et al (2004), which suggests that employee performance is affected by several factors such as organizational variables that includes leadership style.
This study uses explanatory survey, data collection techniques by distributing questionnaires, which were analyzed using simple regression. This study uses a population of respondents 35 employees in the HRM in Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) West Java. The data analysis technique used is a simple regression analysis.
Conclusion The results of the study showed that the democratic leadership style positive and significant effect on the performance of employees in the HRM in Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) West Java.
Suggestions put forward for organizations and companies is: first, further enhancing the leadership responsibilities that can provide freedom, able to supervise and direct employees to a better direction. Second, further enhancing the ability of employees to work, improve discipline and be friendly to the working environment both superiors and subordinates. Third, for future research are expected to use more bervarians variables that can follow up with a more comprehensive study.
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... Error! Bookmark not defined.
ABSTRACT ... Error! Bookmark not defined.
KATA PENGANTAR ... Error! Bookmark not defined.
UCAPAN TERIMA KASIH ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR ISI ... vii DAFTAR TABEL ... Error! Bookmark not defined.
DAFTAR GAMBAR ... Error! Bookmark not defined.
BAB I PENDAHULUAN ... Error! Bookmark not defined. 1.1. Latar Belakang Masalah ... Error! Bookmark not defined.
1.2. Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah Error! Bookmark not defined.
1.3. Tujuan Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
1.4. Manfaat Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
a. Manfaat Teoritis ... Error! Bookmark not defined.
b. Manfaat Praktis ... Error! Bookmark not defined. BAB II KERANGKA TEORITIS ... Error! Bookmark not defined.
2.1 Konsep Kepemimpinan Demokratis . Error! Bookmark not defined.
2.1.1 Pengertian Pemimpin ... Error! Bookmark not defined.
2.1.2 Tugas dan Peran Pemimpin ... Error! Bookmark not defined.
2.1.3 Pengertian Kepemimpinan ... Error! Bookmark not defined.
2.1.4 Gaya Kepemimpinan ... Error! Bookmark not defined.
2.1.5 Definisi Gaya Kepemimpinan Demokratis ... Error! Bookmark not defined.
2.2 Konsep Kinerja ... Error! Bookmark not defined.
2.2.1 Pengertian Kinerja ... Error! Bookmark not defined.
2.2.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined.
2.2.3 Pengertian Penilaian Kinerja ... Error! Bookmark not defined.
2.3 Penelitian Terdahulu ... Error! Bookmark not defined.
2.4 Kerangka Pemikiran ... Error! Bookmark not defined.
2.5 Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB III DESAIN PENELITIAN ... Error! Bookmark not defined.
3.1 Objek Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
3.2 Metode Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
3.3 Operasional Variabel ... Error! Bookmark not defined.
3.4 Jenis dan Sumber Data ... Error! Bookmark not defined.
3.4.1 Jenis Data ... Error! Bookmark not defined.
3.4.2 Sumber Data ... Error! Bookmark not defined.
3.5 Populasi... Error! Bookmark not defined.
3.6 Teknik dan Alat Pengumpulan Data . Error! Bookmark not defined.
3.7 Pengujian Instrumen ... Error! Bookmark not defined.
3.7.1 Uji Validitas ... Error! Bookmark not defined.
3.7.2 Uji Reliabilitas ... Error! Bookmark not defined.
3.8 Teknik Analisis Data ... Error! Bookmark not defined.
3.9 Uji Persyaratan Teknik Analisis ... Error! Bookmark not defined.
3.9.1 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined.
3.9.2 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined.
3.9.3 Uji Linieritas ... Error! Bookmark not defined.
3.10 Pengujian Hipotesis ... Error! Bookmark not defined. BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANError! Bookmark not defined.
4.1 Hasil Penelitian ... Error! Bookmark not defined.
4.1.1 Gambaran Karakteristik Responden . Error! Bookmark not defined.
4.1.2 Deskripsi Variabel ... Error! Bookmark not defined.
4.1.3 Uji Normalitas ... Error! Bookmark not defined.
4.1.4 Uji Homogenitas ... Error! Bookmark not defined.
4.1.5 Uji Linieritas Regresi ... Error! Bookmark not defined.
4.1.6 Uji Hipotesis ... Error! Bookmark not defined.
4.2.1 Analisis Efektivitas Gaya kepemimpinan Demokratis ... Error! Bookmark not defined.
4.2.2 Analisis Kinerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined.
4.2.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Pegawai ... Error! Bookmark not defined. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... Error! Bookmark not defined.
5.1 Kesimpulan ... Error! Bookmark not defined.
5.2 Saran ... Error! Bookmark not defined. DAFTAR PUSTAKA ... Error! Bookmark not defined.
LAMPIRAN-LAMPIRAN ... Error! Bookmark not defined.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia sebagai salah satu sumber daya yang paling
menentukan sukses atau tidaknya suatu organisasi. Di sini sumber daya manusia
sebagai investasi bagi institusi atau organisasi. Maksudnya manusia tidak lagi
dianggap sebagai faktor produksi tetapi lebih dianggap sebagai aset organisasi
yang penting yang dapat dikembangkan potensinya untuk mencapai nilai yang
maksimal. Oleh karena itu sebuah organisasi dituntut untuk mengelola sumber
daya manusia yang dimiliki dengan baik demi kelangsungan hidup dan kemajuan
organisasi. Keefektifan dan keunggulan organisasi sangat tergantung pada kualitas
sumber daya manusia yang dimiliki. Suatu organisasi dengan kualitas SDM yang
tinggi diharapkan mampu meningkatkan kinerja organisasi. Kinerja organisasi
akan menjadi berkualitas apabila kinerja pegawai atau perorangannya baik
Bila organisasi ingin berkembang dengan pesat, organisasi harus mampu
mempunyai sumber daya manusia yang mampu menghasilkan kinerja pegawai
yang baik. Sumber daya manusia yang efektif akan membuat pegawai semakin
loyal terhadap organisasi, semakin termotivasi untuk bekerja, bekerja dengan rasa
senang dan yang lebih penting kepuasan kerja yang tinggi akan memperbesar
kemungkinan tercapainya produktivitas dan kinerja yang tinggi pula. Pegawai
yang memiliki kinerja yang tinggi diantaranya dapat dilihat dari kualitas hasil
inisiatif serta kualitas pribadinya. Pegawai yang kinerjanya tinggi akan berdampak
pada kinerja organisasi yang tinggi pula. Hal ini sesuai dengan pendapat
Prawirosetono (1999:3) bahwa: “Terdapat hubungan yang erat antara kinerja
perorangan (individual performance) dengan kinerja lembaga (institutional performance). Perkataan lain kinerja seorang pegawai (individual performance) baik maka kemungkinan besar kinerja perusahaan (corporate performance) juga
baik”.
Salah satu instansi atau lembaga yang dituntut untuk meningkatkan kinerja
pegawainya agar dapat bersaing dalam dunia usaha adalah Koperasi Peternak Sapi
Bandung Utara (KPSBU) yang merupakan koperasi yang telah berdiri sejak 1971
dan terus berupaya mencapai tujuan menjadi model koperasi dalam
menyejahterakan anggota. Untuk mencapai tujuan tersebut koperasi ini dituntut
untuk menghasilkan susu segar dan berkualitas sehingga dapat bersaing dipasaran.
Salah satu upaya yang harus dilakukan oleh perusahaan tersebut agar mampu
bersaing yaitu dengan meningkatkan kinerja pegawainya agar mereka mampu
mengelola produk tersebut menjadi produk susu yang unggul.
Upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai, perusahaan harus mampu
memberikan seoarang motivator yang baik untuk pegawainya. Menurut Fred
Luthan (2006:280) “yang memotivasi orang dalam bekerja, pertama uang
dianggap sebagai satu-satunya insentif. Insentif mencakup kondisi kerja,
keamanan, dan gaya pengawasan demokratis (hubungan manusia)”. Pemimpin
demokratis menyadari bahwa tugasnya ialah mengkoordinasikan pekerjaan dan
sama yang baik kepada setiap anggotanya. (Kartini Kartono (2006:188). Dengan rasa tanggung jawab dan kerja sama yang ia miliki ini menjadi modal utama untuk
membentuk para pegawai yang berkualitas serta menghasilkan kinerja yang baik.
Pada saat ini kondisi kerja pegawai di Koperasi Peternak Sapi Bandung
Utara khususnya pada bagian MSDM ini kurang optimal. Menurut hasil
wawancara dengan kepala kelembagaan Bapak Darojat pada hari kamis tanggal
14 Februari 2013 yang menjadi penyebab rendahnya kinerja pegawai salah
satunya yaitu data ketidakhadiran pegawai yang setiap tahunnya meningkat.
Sarworini (2007:4) mengemukakan bahwa absen pegawai dapat menjadi
dasar pengukuran motivasi, semakin banyak pegawai yang absen berarti tingkat
motivasi mereka untuk menyelesaikan pekerjaannya semakin rendah dan
berimbas pada kinerja pegawai. Berikut ini data mengenai laporan rekapitulasi
ketidakhadiran pegawai tahun 2010-2012.
Tabel 1. 1
Data Ketidakhadiran Pegawai pada Bagian MSDM Periode 2010-2012
Sumber: Data KPSBU Bagian Personalia
Tabel 1.1 di atas terbukti bahwa tingkat ketidakhadiran pegawai KPSBU
mengalami kenaikan. Pada tahun 2010 tingkat ketidakhadiranpegawaimencapai
Tahun Jumlah Pegawai Jumlah Hari Kerja
Pegawai
Kehadiran (%)
Ketidakhadiran (%)
2010 35 orang 312 hari 84 16
2011 35 orang 312 hari 78 22
16%, selanjutnya pada tahun 2011 mengalami kenaikan sekitar 6% yaitu menjadi
22% dan ditahun berikutnya yaitu tahun 2012 naik 7% yaitu menjadi 29%. Hal ini
mengindikasikan pegawai yang tidak memanfaatkan waktu kerjanya untuk
mengerjakan tugas dan kewajibannya sesuai dengan ketentuan yang berlaku di
kantor tersebut.
Selain itu yang menyebabkan kinerja pegawai rendah adalah kecerobohan
dalam bekerja, kurang teliti dan lalai dalam melaksanakan tugas, tidak menuruti
peraturan perusahaan. Jika ditinjau lebih dalam apabila pegawai sering melakukan
hal-hal tersebut maka dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai di perusahaan
tersebut mengalami penurunan. Berikut rekapitulasi data track record yang dilakukan oleh sebagian pegawai dari tahun 2010-2012:
Tabel 1. 2
Data Personal Track Record Tahun 2010-2012
No Jenis Pelanggaran
Total Pelanggaran Pertahun 22.55 31.25 36.00
Sumber: Data KPSBU bagian personalia
Tabel 1.2 di atas menunjukan tingkat kelalaian pegawai yang tiap
tahunnya meningkat. Seperti pada tahun 2010 mencapai 22.55% naik menjadi
31.25% pada tahun 2011 dan pada tahun 2012 meningkat lagi menjadi 36.00%.
Didalam Peningkatan pencapaian kinerja yang baik KPSBU Jawa Barat ini
mengalami beberapa kendala seperti ketidakdisiplinan dalam bekerja, kelalaian
serta kurangnya pengawasan yang cukup pada saat pegawai melakukan pekerjaan
sehingga hal ini menjadi salah satu penyebab turunnya kinerja pegawai di KPSBU
Jawa Barat. Menurut hasil wawancara dengan kepala kelembagaan Bapak Darojat
pada hari kamis tanggal 14 Februari 2013 di KPSBU Jawa Barat digunakan
metode penilaian kinerja pegawai oleh masing-masing kepala bagian yang
dilaksanakan setiap satu tahun sekali dengan sistem penilaian yang dilaksanakan
setiap hari kerja, tetapi dalam bentuk tidak tertulis yang nantinya akan
diakumulasikan pada saat waktu penilaian dengan menggunakan angket penilaian
yang dipegang oleh masing-masing kepala bagian. Didalam angket penilaian
kinerja pegawai terdapat score nilai pada setiap pertanyaan yang nantinya akan
dijumlahkan secara keseluruhan dan score inilah yang menentukan pegawai
berada di grade mana. Penilaian ini bermaksud untuk mengetahui sejauh mana
kualitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai. Adapun unsur yang dinilai meliputi:
1. Pengetahuan
2. Kualitas kerja
3. Kuantitas kerja
4. Kerjasama
5. Tanggung jawab
6. Inisiatif
7. Emosi
8. Disiplin
9. Loyalitas
Yang selanjutnya dijadikan acuan bagi para kepala bagian dalam membina
pegawainya. Adapun hasil dari penilaian tersebut dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 1. 3
Rekapitulasi Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Bagian MSDM Periode 2012
Nilai Grade Jumlah
(orang)
Presentase (%)
>400 A 5 14.28
>351-400 B 11 31.42
>251-350 C 12 34.28
>201-250 D 7 20.00
<200 E - -
JUMLAH 35 99.98%
Sumber: Data KPSBU Bagian MSDM, tahun 2013
Berdasarkan dari data tabel 1.3 di atas dapat dilihat masih terdapat
pegawai pada grade C dan D. Pada dasarnya perusahaan telah menetapkan target
seluruh pegawainya berada pada grade A, tetapi pada kenyataannya masih banyak
pegawai yang berada pada grade C dengan presentase mencapai 34.28% yaitu
berjumlah 12 orang, pada grade B mencapai 31.43% yaitu berjumlah 11 orang,
serta pada grade D sebesar 20.00% yaitu berjumlah 7 orang dan pada grade A
merupakan presentase terkecil yaitu sebesar 14.28% yaitu berjumlah 5 orang, hal
ini menunjukkan bahwa masih banyak pegawai yang berkinerja rendah sehingga
tidak sesuai dengan yang di harapkan.
Kondisi seperti ini akan sangat mempengaruhi tujuan perusahaan. Oleh
karena itu, salah satu jalan keluarnya yaitu dengan memperbaiki cara pemimpin
menjalin hubungan kerja sama dengan pegawainya dalam hal ini cara atau gaya
pemimpin akan memberikan motivasi dan perhatian sehingga bawahan akan
merasa diperhatikan oleh pimpinannya, merasa dibutuhkan sehingga akan timbul
Muchdarsyah Sinungan (2003:3) menegaskan bahwa ketercapaian kinerja
produktif perlu ditunjang oleh:” kemauan kerja yang tinggi, kemampuan kerja
yang sesuai dengan isi kerja, lingkungan kerja yang nyaman, penghasilan yang
dapat memenuhi kebutuhan hidup minimun, jaminan sosial yang memadai,
kondisi kerja yang manusiawi, dan hubungan kerja yang harmonis.” Oleh karena itu, kinerja produktif pada akhirnya tumbuh dari inovasi cara kerja. Ada lima
aspek organisasional yang mendorong tumbuhnya kinerja produktif, yaitu: desain,
budaya, lingkungan, manajemen mutu, dan kepemimpinan organisasi.
Daniel Goleman (dalam Henry Simamora, 2006:19), menyatakan bahwa:
“Kepemimpinan adalah tentang meningkatkan kelompok pencapaian melalui
motivasi, pemimpin harus lebih terkait dengan kepuasan kerja dan penciptaan
suatu gambaran yang jelas tentang bagaimana para bawahan dapat memperoleh
suatu penghargaan berdasarkan pada pencapaian kinerjanya”. Senada dengan pendapat di atas Sopiah (2008: 115) menyatakan bahwa “Motivasi dapat
didefinisikan sebagai keadaan dimana usaha dan kemauan seseorang diarahkan
kepada pencapaian hasil atau tujuan tertentu”. Dari penjelasan di atas
membuktikan bahwa organisasi membutuhkan seorang pemimpin yang memiliki
gaya kepemimpinan yang tepat yang senantiasa memotivasi serta mampu
mengarahkan pegawainya kepada pencapaian suatu tujuan organisasi. Tujuan ini
termasuk produktivitas dan kinerja pegawai.
Banyak fenomena yang terjadi akibat seorang pemimpin yang tidak tepat
dalam menerapkan gaya kepemimpinan, misalnya dalam melakukan pengawasan
pegawai bekerja sehingga motivasi pegawai juga menurun. Hal tersebut terlihat
dari banyaknya pegawai yang menggelar demonstrasi, mogok kerja, serta tingkat
turn over yang tinggi, yang diakibatkan oleh pegawai yang tidak puas dengan gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dengan yang diharapkan para pegawai
sehingga produktivitas serta kinerja menurun. Sehingga berpengaruh terhadap
proses pencapaian suatu tujuan perusahaan. Untuk itu KPSBU merupakan sebuah
koperasi yang dimana visi dan misi koperasi bertujuan untuk menyejahterakan
anggotanya melalui layanan prima dengan manajemen yang berkomitmen, maka
dalam pengambilan keputusannya pemimpin selalu melibatkan para anggotanya,
hal ini sesuai dengan Undang-undang no 25 tahun 1992 pasal 21 tentang
perkoperasian. Namun dalam pelaksanaannya Koperasi ini masih kurang
maksimal dalam menerapkan gaya kepemimpinan demokratisnya ini terbukti
bahwa masih banyak data-data yang menunjukan bahwa pemimpin kurang
bekerjasama, bertanggung jawab, kurang perhatian terhadap pegawai serta kurang
memotivasi pegawainya dalam bekerja, sehingga menimbulkan berbagai perilaku
yang mencerminkan bahwa kinerja pegawai KPSBU berada pada kategori kurang
baik.
Pimpinan yang kurang bertanggung jawab dalam mengawasi kegiatan para
pegawai, kurang memberikan perhatian terhadap pegawai, kurang memberi
motivasi terhadap pegawainya, jika dibiarkan akan berdampak pada kinerja
pegawai. Disini pentingnya seorang pemimpin yang mampu mengelola sumber
daya manusia untuk menciptakan pegawai yang berkinerja baik. Oleh karena itu,
dalam membimbing dan mengawasi para pegawainya guna mencapai suatu tujuan
organisasi.
Pemimpin yang baik adalah seseorang pemimpin yang mampu
menumbuhkan semangat kerja dan menanamkan rasa percaya diri serta tanggung
jawab kepada bawahannya untuk melaksanakan tugas-tugas guna mencapai
kinerja yang maksimal. Pemimpin harus mengetahui motif atau kebutuhan
seseorang pegawainya sehingga dapat mempengaruhinya untuk mau mengerjakan
suatu aktivitas dengan baik dan maksimal.
Dalam skripsi Destya Nurlita Rismayantiyang berjudul Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi Kerja Pegawai AUTO 2000
Cabang Soekarno Bandung, kepemimpinan telah membuktikan bahwa gaya
pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern.
Menurut Robbins dan Coulter (2010: 149), hal ini terjadi karena gaya
kepemimpinan ini menggambarkan pemimpin yang melibatkan pegawai dalam
membuat keputusan, mendelegasikan wewenang, dan menggunakan umpan balik
sebagai suatu kesempatan untuk melatih pegawai. Dengan kepemimpinan yang
berorientasi pada pegawai ini akan berdampak pada kinerja yang tinggi.
Universitas Michigan ( dalam Stephen Robbins dan Mary Coulter 2010: 149)
dalam dimensi perilaku yang berorientasi pada pegawai menyimpulkan bahwa
pemimpin yang berorientasi pada pegawai diasosiasikan dengan produktivitas
Edwin Locke (dalam Anwar P. Mangkunegara, 2005: 73) berpendapat
bahwa: ”Melibatkan para pegawai dalam menetapkan tujuan dapat menumbuhkan motivasi kerja dan pencapaian prestasi kerja maksimal”.
Berkaitan dengan upaya memahami dan memecahkan masalah fenomena
belum optimalnya kinerja pegawai pada divisi MSDM di Koperasi Peternak Sapi
Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat dan hubungannya dengan gaya
kepemimpinan demokratis yang diterapkan pada koperasi tersebut, maka
diperlukan pendekatan tertentu untuk memecahkan permasalahan yang dikaji
maka pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan perilaku
organisasi.
Mengacu pada keseluruhan paparan di atas, dan dalam upaya untuk
memahami dan memecahkan masalah belum optimalnya kinerja pegawai pada
bagian MSDMdi Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat,
maka penulis merasa tertarik untuk mengkaji lebih lanjut mengenai judul skripsi:
“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis Terhadap Kinerja Pegawai
pada Bagian Manajemen Sumber Daya Manusia di Koperasi Peternak Sapi
Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat”.
1.2. Identifikasi Masalah dan Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang, penulis mengidentifikasi permasalah yang
berhubungan dengan tingkat kinerja pegawai, beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja itu sendiri menurut Gibson et al. (J.Winardi, 2004:197)
terdapat tiga variabel yakni variabel individual, variabel organisasi dan variabel
mempengaruhi kinerja. Penelitian ini dibatasi pada gaya kepemiminan demokratis
dengan kinerja pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung
Utara (KPSBU) Jawa Barat.
Berdasarkan pernyataan permasalahan di atas, masalah dalam penelitian
ini secara spesifik dirumuskan dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimanakah gambaran tingkat efektivitas gaya kepemimpinan demokratis
yang diterapkan oleh Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa
Barat khususnya pada bagian MSDM?
2. Bagaimanakah gambaran tingkat kinerja pegawai pada bagian MSDM di
Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat?
3. Adakah pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai
pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU)
Jawa Barat?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan umum dari penelitian ini adalah untuk memperoleh pengetahuan
dan melakukan kajian secara ilmiah tentang gaya kepemimpinan demokratis
terhadap kinerja pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung
Utara (KPSBU) Jawa Barat. Analisis tersebut diperlukan untuk mengetahui
pengaruh gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai pada pada
bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat.
Secara khusus, tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah
1. Memperoleh gambaran mengenai tingkat efektivitas gaya kepemimpinan
demokratis pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara
(KPSBU) Jawa Barat.
2. Memperoleh gambaran mengenai tingkat kinerja yang dilakukan oleh
pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara
(KPSBU) Jawa Barat.
3. Memperoleh gambaran mengenai adakah pengaruh gaya kepemimpinan
demokratis terhadap kinerja pegawai pada bagian MSDM di Koperasi
Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat.
1.4. Manfaat Penelitian
Penelitian ini akan memberikan dua macam kegunaan, yaitu kegunaan
teoritis dan kegunaan praktis
a. Manfaat Teoritis
Diharapkan dapat memperkaya konsep dan teori untuk mendukung
perkembangan ilmu pengetahuan manajemen sumber daya manusia, khususnya
yang terkait dengan gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai
suatu perusahaan.
b. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat manfaat:
1. Menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis serta pembaca tentang
gaya kepemimpinan demokratis dalam meningkatkan kinerja pegawai.
2. Dapat menambah informasi bagi para pengambil keputusan atau kebijakan
demokratis mempunyai peran cukup penting dalam menentukan kinerja pada
bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa
Barat. Sehingga diharapkan koperasi dapat mempertimbangkan
kebijakan-kebijakan dalam memberikan perintah terhadap pegawai sesuai kebutuhan
dan kemampuan dari masing-masing pegawai.
3. Sebagai bahan pertimbangan bagi pembaca atau pihak lain yang
membutuhkan informasi dan data yang relevan dari hasil penelitian,
khususnya mengenai gaya kepemimpinan demokratis dalam meningkatkan
kinerja pegawai.
4. Untuk mengetahui dengan pasti hasil implikasi gaya kepemimpinan
demokratis terhadap kinerja pegawai pada bagian MSDM di Koperasi
Peternak Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat.
5. Bagi penulis sebagai tambahan pengetahuan dan pengalaman, sehingga dapat
mengoptimalisasikan teori yang dimiliki untuk mencoba menganalisa fakta,
data, gejala dan peristiwa yang terjadi untuk ditarik kesimpulan secara
BAB III
DESAIN PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Penelitian ini membahas mengenai pengaruh Gaya Kepemimpinan
Demokratis terhadap Kinerja Pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak
Sapi Bandung Utara (KPSBU) Jawa Barat. Adapun yang menjadi objek penelitian
variabel bebas (independent variable) adalah gaya kepemimpinan demokratis, sebagai variabel X, Gaya kepemimpinan demokratis menurut Menurut Robbins
dan Coulter dalam Manajemen edisi kesepuluh jilid 2 (2010:149)di definisikan
sebagai berikut: “pemimpin yang cenderung mengikutsertakan pegawai dalam
pengambilan keputusan, mendelegasikan wewenang, dan menggunakan umpan
balik sebagai kesempatan untuk melatih pegawai.
Dan variabel terikatnya (dependent variable) adalah kinerja pegawai, sebagai variabel Y.
Gomes (2003:142) menyatakan bahwa tipe kriteria kinerja (performance) yang menilai dan atau mengevaluasi performansi kerja pekerja berdasarkan
deskriptif perilaku yang spesifik, yaitu: kuantitas kerja, kualitas kerja,
pengetahuan mengenai pekerjaan, kreativitas, kerjasama, kesadaran, inisiatif dan
kualitas pribadi
Penelitian ini dilakukan di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara
(KPSBU) Jawa Barat). Responden penelitian ini adalah pegawai yang dipimpin
Untuk lebih mengarah kepada permasalahan yang akan dibahas, maka
penulis membatasi ruang lingkup penelitian ini hanya pada gaya kepemimpinan,
dan kinerja pegawai saja. Dalam hal ini organisasi yang dijadikan objek penelitian
adalah pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara
(KPSBU). Penelitian ini akan mengambil lokasi di wilayah kerja Kabupaten
Bandung dalam membahas penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Pegawai pada bagian MSDM di Koperasi Peternak Sapi Bandung
(KPSBU) Jawa Barat yang berlokasi di pasar Lembang Kabupaten Bandung
Tujuan penelitian akan tercapai bila penyusun menggunakan metode
penelitian yang tepat. Suharsimi Arikunto (2006:160) mengungkapkan bahwa
“Metode penelitian adalah cara yang digunakan oleh peneliti dalam
mengumpulkan data penelitiannya”. Metode penelitian dapat dijadikan pedoman
bagi penulis, dan memudahkan penulis dalam mengarahkan penelitiannya,
sehingga tujuan dari penelitian dapat tercapai.
Metode yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah Explanatory Survey Method. Masri Singarimbun dan Sofian Effendi (1989:5) mengemukakan
”Metode explanatory survey yaitu metode untuk menjelaskan hubungan kausal
antara dua variabel atau lebih melalui pengajuan hipotesis”. Metode ini sesuai
dengan yang dikemukakan oleh Sanapiah Faisal (2007:18) menjelaskan :
untuk menguji hubungan antar variabel yang dihipotesiskan. Pada jenis penelitian
ini, jelas ada hipotesis yang akan diuji kebenarannya. Hipotesis itu sendiri
menggambarkan hubungan antar dua atau lebih variabel, untuk mengetahui
apakah sesuatu variabel berasosiasi ataukah tidak dengan variabel lainnya, atau
apakah sesuatu variabel disebabkan ataukah tidak oleh variabel lainnya.
Dengan penggunaan metode survei eksplanatori (explanatory survey) ini, penulis melakukan pengamatan untuk memperoleh gambaran antara dua Variabel
yaitu Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis dan Variabel Kinerja Pegawai
pada Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara Jawa Barat, karena metode
penelitian ini tertuju pada pemecahan masalah yang ada pada saat penelitian.
3.3 Operasional Variabel
1. Variabel Bebas (Independent Variables) (X)
Variabel bebas adalah merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependent (terikat). Dalam
penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya adalah gaya kepemimpinan
demokratis.
2. Variabel Terikat (Dependent Variables) (Y)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel
gaya kepemimpinan dan kinerja pegawai. Indikator-indikatornya dapat dilihat
pada tabel operasional variabel berikut:
Tabel 3. 1
Operasional Variabel (X) Gaya Kepemimpinan Demokratis
Variabel Indikator Ukuran Skala No Item
Variabel (X): Gaya
4. Motivasi 1) Kemampuan memotivasi
2) Antusiasme
Operasional Variabel (Y) Kinerja Pegawai
Variabel Indikator Ukuran Skala No Item
Variabel (Y):
4. Kreativitas 1) Kemampuan menyelesaikan pekerjaan
sendiri
6. Kesadaran 1) Kemampuan bekerja dengan
3.4.1 Jenis Data
Data yang diambil dalam penelitian ini yaitu, menggunakan jenis data
kualitatif dan kuantitatif.
a. Data Kualitatif
Data Kualitatif adalah data yang dapat diukur secara tidak langsung, yang
meliputi :
1) Visi dan Misi serta Sejarah Perusahaan
2) Struktur organisasi dan uraian tugas dan tanggung jawab organisasi
perusahaan
3) Pelaksanaan rencana kerja dan program menyangkut bidang tugas
berdasarkan mekanisme kerja yang telah ditetapkan.
b. Data Kuantitatif
Data Kuantitatif adalah data yang dapat diukur secara langsung atau lebih
tepatnya dapat dihitung, yakni : jumlah pegawai dan data absensi pegawai.
3.4.2 Sumber Data
Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian ini adalah subjek
dari mana data dapat diperoleh.
Berdasarkan sumbernya jenis data dapat digolongkan menjadi dua yaitu
data primer dan data sekunder.
a. Data Primer
Data primer adalah suatu data yang diperoleh atau dikumpulkan dari
peneliti dalam wawancara secara langsung.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan dari
dokumen-dokumen. Dalam hal ini data yang dihimpun adalah susunan struktur
organisasi, data target produksi, data penilaian kerja pegawai dan absensi
pegawai. Data tersebut kami dapatkan dari bapak Darojat selaku kepala
kelembagaan.
3.5 Populasi
Suharsimi Arikunto (1992:102) mengemukakan bahwa “populasi adalah
keseluruhan subyek penelitian”. Suharsimi Arikunto (1992:104) menyatakan
bahwa “Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti”.
Populasi dalam statistika merujuk pada sekumpulan data individu dengan
karakteristik khas yang menjadi perhatian dalam suatu penelitian atau
pengamatan. Informasi tentang populasi sangat diperlukan untuk menarik
kesimpulan. Bila kita dapat mengobservasi keseluruhan individu anggota
populasi, maka akan mendapatkan besaran yang menyatakan karakteristik
populasi yang sebenarnya, seperti yang diungkapkan oleh Ating Sumantri dan
Sambas Ali Muhidin (2006:61).
Suharsimi Arikunto (1992:107) mengungkapkan bahwa “untuk sekedar
ancer-ancer maka apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua
bagian MSDMyang berjumlah 35 orang. Oleh karena itu, teknik yang digunakan
adalah penelitian populasi. Adapun gambaran tentang jumlah populasi penelitian
dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 3. 3 Daftar Responden
No. Bagian Jumlah
(Orang)
1 Manajer 1
2 Personalia 9
3 Kelembagaan 4
4 Litbang 4
5 Administrasi 7
6 Keuangan 5
7 IT 5
Jumlah 35
3.6Teknik dan Alat Pengumpulan Data
Teknik Angket atau Kuisioner. sebuah cara atau teknik yang digunakan
seorang peneliti untuk mengumpulkan data dengan menyebarkan sejumlah kertas
yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh para responden.
Pertanyaan yang ditulis dalam format kuesioner disebarkan kepada responden
untuk dijawab,kemudian dikembalikan kepada peneliti. Kuisioner ini dirancang
untuk menggali informasi mengenai variabel gaya kepemimpinan demokratis
pada kepemimpinan di KPSBU dan kinerja pegawainya. Kuesioner yang
pengukuran yang mengolah data mentah berupa angka, yang kemudian ditafsirkan
dalam pengetian kualitatif”. Kuesioner yang akan digunakan dalam penelitian ini
harus melalui tahap pengujian instrumen penelitian, yang terdiri dari uji validitas
dan uji reabilitas.
3.7Pengujian Instrumen
Sebelum kegiatan pengumpulan data yang sebenarnya dilakukan, angket
terlebih dahulu diuji cobakan. Pelaksanaan uji coba ini dimaksudkan untuk
mengetahui kekurangan-kekurangan pada item angket, berkaitan dengan alternatif
jawaban yang tersedia maupun maksud yang terkandung dalam pernyataan item
angket tersebut. Setelah angket tersebut diuji cobakan langkah selanjutnya
menghitung validitas dan reliabilitasnya.
3.7.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan kevalidan dari suatu
instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas yang
tinggi. Sebaliknya instrumen yang kurang memiliki validitas rendah. Uji validitas
dilakukan untuk mengetahui sejauh mana item kuesioner yang disebar valid atau
tidak. Dalam menguji validitas digunakan alat uji korelasi Product Moment
(Product Moment Coefisient of Corelation) yang dikemukakan oleh Pearson,
dengan rumus sebagai berikut (Ating dan Sambas, 2006:230):
rxy =
X = Jumlah skor total item
Y = Jumlah skor total item
N = Jumlah responden uji coba
Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji validitas instrumen angket
tersebut adalah sebagai berikut (Uep dan Sambas Ali Muhidin, 2011:117):
1) Menyebarkan instrumen yang akan diuji validitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.
2) Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.
3) Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul, termasuk memeriksa kelengkapan pengisian item angket.
4) Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang diperoleh.
Tabel 3. 4
Contoh Format Tabel Perhitungan Uji Validitas No.
Responden
Nomor Item Instrumen
Jumlah
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
5) Menempatkan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi pada tabel pembantu.
6) Menghitung nilai koefisien korelasi product moment untuk setiap bulir/item angket dari skor-skor yang diperoleh.
Tabel 3. 5
Contoh Format Tabel Perhitungan Korelasi
No. Responden X Y XY X2 Y2
7) Menentukan titik kritis atau nilai tabel r, pada derajat bebas (db=N–2) dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.
8) Membandingkan nilai koefisien korelasi product moment hasil perhitungan dengan nilai koefisien korelasi product moment yang terdapat dalam tabel. 9) Membuat kesimpulan dengan kriteria uji:
Kepemimpinan Demokratis) terdiri atas empat indikator, yaitu kerja sama,
tanggung jawab, perhatian terhadap individu dan motivasi. Keempat indikator
tersebut kemudian diuraikan menjadi 12 butir penyataan angket.
Perhitungan uji validitas ini dilakukan dengan menggunkan bantuan
Microsoft OfficeExcel. Setelah rhitung diperoleh, kemudian dibandingkan pada rtabel dengan taraf kepercayaan 95% atau α = 0,05 dengan dk = n- k - 2 (dk = 20-1-1 =
18) = 0,444. Jika rhitung> rtabel maka item tersebut dinyatakan valid dan sebaliknya
jika rhitung< rtabel maka item tersebut dinyatakan tidak valid.
Berikut adalah rekapitulasi hasil perhitungan uji validitas variabel X (Gaya
Kepemimpinan Demokratis) dengan menggunakan Microsoft Office Excel. Tabel 3. 6
Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan Demokratis (X)
No Item rhitung rtabel Keterangan
1 0.5334 0.444 Valid
2 0.5485 0.444 Valid
3 0.5124 0.444 Valid
4 0.5566 0.444 Valid
5 0.6055 0.444 Valid
6 0.5878 0.444 Valid
7 0.5412 0.444 Valid
8 0.5720 0.444 Valid
9 0.5304 0.444 Valid
10 0.5756 0.444 Valid
11 0.7823 0.444 Valid
12 0.5448 0.444 Valid
Kepemimpinan Demokratis dinyatakan valid, dengan demikian jumlah item
angket yang dapat digunakan untuk mengumpulkan data variabel X (Gaya
Kepemimpinan Demokratis) sebanyak 12 item angket.
Tabel 3. 7
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No Item rhitung rtabel Keterangan
1 0,6478 0,444 Valid
2 0,5265 0,444 Valid
3 0,7124 0,444 Valid
4 0,5407 0,444 Valid
5 0,6868 0,444 Valid
6 0,7991 0,444 Valid
7 0,6136 0,444 Valid
8 0,5592 0,444 Valid
9 0,5394 0,444 Valid
10 0,5156 0,444 Valid
11 0,5301 0,444 Valid
12 0,7501 0,444 Valid
13 0,5335 0,444 Valid
14 0,5984 0,444 Valid
15 0,2435 0,444 Tidak Valid
16 0,6550 0,444 Valid
17 0,7597 0,444 Valid
Sumber : Hasil Pengolahan data
Berdasarkan tabel hasil uji validitas terhadap 17 item angket variabel
Kinerja Pegawai ada 1 item angket yang dinyatakan tidak valid, dengan demikian
jumlah item angket yang dapat digunakan untuk mengumpulkan data variabel Y
(Kinerja Pegawai) sebanyak 16 item angket. Sementara 1 item dinyatakan tidak
valid, sehingga tidak dapat dipergunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data.
Item variabel tidak valid ini akan dihapus. Dengan demikian secara keseluruhan
Jumlah Item Angket Hasil Uji Coba
No
Jumlah Item Angket Variabel
Sebelum Uji
Coba Valid
Tidak Valid
1 Gaya Kepemimpinan Demokratis 12 12 -
2 Kinerja Pegawai 17 16 1
Total 29 28 1
Sumber : Hasil Pengolahan data
3.7.2 Uji Reliabilitas
Tujuan uji realibilitas instrument adalah untuk mengetahui konsistensi dari
instrumen sebagai alat ukur, sehingga hasil suatu pengukuran dapat dipercaya
(Uep dan sambas Ali Muhidin 2011:117). Formula yang dipergunakan untuk
menguji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini adalah Koefisien Alpha (α)
dari Cronbach (1951), yaitu :
r11 =
1 -
(
Uep Tatang Sontani dan Sambas Ali M, 2010 : 123)Keterangan:
r11 = Nilai reliabilitas
∑ = Jumlah varians skor tiap-tiap item
= Varians total
N = Jumlah responden
Dimana :
=
(Varians skor tiap butir soal)
=
= Varians total
∑
X = Jumlah skor item N = Jumlah respondenLangkah-langkah pengujian dengan menggunakan rumus di atas yakni
sebagai berikut (Uep dan Sambas Ali Muhidin, 2011:124-129) :
1) Menyebarkan instrumen yang akan diuji reliabilitasnya, kepada responden yang bukan responden sesungguhnya.
2) Mengumpulkan data hasil uji coba instrumen.
3) Memeriksa kelengkapan data, untuk memastikan lengkap tidaknya lembaran data yang terkumpul, termasuk di dalamnya memeriksa kelengkapan isi angket. 4) Membuat tabel pembantu untuk menempatkan skor-skor pada item yang
diperoleh. Hal ini dilakukan untuk mempermudah proses perhitungan.
5) Memberikan skor (scoring) terhadap item-item yang sudah diisi responden pada tabel pembantu.
6) Menghitung nilai varians masing-masing item dan varians total.
=
Keterangan:
= Varians
∑X = Jumlah skor
N = Jumlah peserta tes
Menggunakan tabel pembantu sebagai berikut:
Tabel 3. 9
Contoh Format Tabel PerhitunganVarians Item dan Varians Total
No. Responden X X²
7) Menghitung nilai koefisien Alfa.
r11 =
1 -
8) Menentukan nilai tabel koefisien korelasi pada derajat bebas (db)=n-2.
9) Membuat kesimpulan dengan membandungkan nilai hitung r dan nilai tabel r, dengan tingkat signifikansi 0,05.
Pengujian reliabilitas yang digunakan yaitu menggunakan bantuan
Microsoft Office Excel dan rumus alpha yang sudah dibahas sebelumnya, dengan kriteria jika rhitung> rtabel maka item tersebut dinyatakan reliabel dan sebaliknya
jika rhitung< rtabel maka item tersebut dinyatakan tidak reliabel.
Berdasarkan rumus di atas serta bantuan Microsoft Excel diperoleh hasil uji reliabilitas seperti tampak pada tabel berikut :
Tabel 3. 10
Hasil Uji Reliabilitas Variabel X dan Variabel Y
No. Variabel Hasil Ket.
rhitung rtabel
1. Gaya Kepemimpinan Demokratis (X) 0,798 0,444 Reliabel
2. Kinerja Pegawai(Y) 0,887 0,444 Reliabel
3.8Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini merujuk pada
tujuan penelitian yang sudah dirumuskan, yaitu (1) untuk melihat bagaimanakah
gambaran variabel-variabel yang diteliti dan (2) untuk melihat ada tidaknya
hubungan antar variabel. Berdasarkan tujuan penelitian tersebut, maka teknik
analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi teknik analisis data
deskriptif dan teknik analisis data inferensial. Teknik analisis deskriptif digunakan
untuk manganalisis gambaran variabel, sementara teknik analisis inferensial
digunankan sebagai alat untuk menarik kesimpulan ada tidaknya hubungan antar
variabel yang diteliti. Secara khusus, analisis data deskriptif yang digunakan
adalah dengan menghitung ukuran pemusatan dan penyebaran data yang telah
diperoleh, dan kemudian disajikan dalam bentuk tabel dan grafik. Selanjutnya
mengkaji ada tidaknya pengaruh antar variabel dan jenis data yang diperoleh
berbentuk data ordinal.
Langkah kerja analisis data deskriptif meliputi:
1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.
2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan data yang diperoleh responden.
3. Menghitung frekuensi data yang diperoleh.
4. Menyajikan data yang sudah diperoleh, baik dalam bentuk tabel ataupun grafik.
5. Melakukan analisis berdasarkan data yang sudah disajikan.
Sementara langkah kerja analisis data inferensial (analisis regresi) meliputi:
1. Melakukan editing data, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban responden, meneliti konsistensi jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.
2. Melakukan input data (tabulasi), berdasarkan skor yang diperoleh responden.
3. Menghitung jumlah skor yang diperoleh oleh masing-masing responden 4. Menghitung nilai koefisien regresi.
5. Menghitung nilai uji statistik F.
6. Menentukan titik kritis atau nilai tabel r atau nilai tabel F, pada derajat bebas (db = N – k – 1) dan tingkat signifikansi 95% atau α = 0,05.
7. Membandingkan nilai hitung r atau nilai hitung F dengan nilai r atau nilai F yang terdapat dalam tabel.
8. Membuat kesimpulan. Kriteria kesimpulan: Jika nilai hitung r atau F lebih besar dari nilai tabel r atau F, maka item angket dinyatakan signifikan.
3.9Uji Persyaratan Teknik Analisis
Alasan dilakukannya pengujian persyaratan analisis data dalam penelitian
ini adalah karena analisis data yang digunakan merupakan analisis parametrik.
Oleh karena itu, perlu dilakukan pengujian persyaratan analisis data untuk melihat
pengujian persyaratan pengolahan data. Uji persyaratan pengolahan data untuk uji
hipotesis penelitian ini meliputi uji normalitas, homogenitas dan linieritas.
3.9.1 Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal tidaknya suatu
distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan dengan ketepatan pemilihan uji
statsistik yang akan dipergunakan. Terdapat beberapa teknik yang digunakan
untuk menguji normalitas data. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan
pengujian normalitas dengan uji Liliefors. Kelebihan Liliefors test adalah penggunaan/perhitungannya yang sederhana, serta cukup kuat sekalipun dengan
ukuran sampel kecil, n = 4 (Harun Al Rasyid, 2004). Langkah kerja uji normalitas
dengan metode Lilifors menurut (Sambas dan Maman, 2009: 73) sebagai berikut: 1. Susunlah data dari kecil ke besar. Setiap data ditulis sekali, meskipun
ada data yang sama.
2. Periksa data, beberapa kali munculnya bilangan-bilangan itu (frekuensi harus ditulis).
3. Dari frekuensi susun frekuensi kumulatifnya.
4. Berdasarkan frekuensi kumulatif, hitunglah proporsi empirik (observasi).
5. Hitung nilai z untuk mengetahui Theoritical Proportion pada table z. 6. Menghitung Theoritical Proportion.
7. Bandingkan Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion,
kemudian carilah selisih terbesar didalam titik observasi antara keduaproporsi.
8. Buat kesimpulan, dengan kriteria uji jika D hitung < D (n,a) dimana n adalah jumlah sampel dan a = 0,05, maka H0 diterima. Bentuk hipotesis
statistik yang akan diuji adalah (Harun Al Rasyid, 2004) :
H0: X mengikuti distribusi normal
data :
Tabel 3. 11
Tabel Distribusi Pembantu untuk Pengujian Normalitas X F Fk Sn (Xi) Z Fo (Xi) Sn (Xi) - Fo
(Xi) │Sn (Xi) - Fo (Xi)│
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Keterangan :
Kolom 1 : Susunan data dari kecil ke besar
Kolom 2 : Banyak data ke i yang muncul
Kolom 3 : Frekuensi kumulatif. Formula, fk = f + fksebelumnya
Kolom 4 : Proporsi empirik (observasi). Formula, Sn (Xi) = fk/n
Kolom 5 : Nilai Z, formula, Z =
Dimana :X = dan S =
Kolom 6 : Theoritical Proportion (tabel z) : Proporsi kumulatif Luas Kurva Normal Baku dengan cara melihat nilai z pada tabel distribusi normal.
Kolom7 : Selisih Empirical Proportion dengan Theoritical Proportion dengan cara mencari selisih kolom (4) dan kolom (6)
Kolom 8 : Nilai mutlak, artinya semua nilai harus bertanda positif. Tandai selisih
mana yang paling besar nilainya.Nilai tersebut adalah D hitung.
Selanjutnya menghitung D tabel pada a = 0,05 dengan cara .
Kemudian membuat kesimpulan dengan kriteria :
D hitung < D tabel, maka H0 diterima, artinya data berdistribusi normal.
Pengujian homogenitas adalah pengujian mengenai sama tidaknya
variansi-variansi dua buah distribusi atau lebih. Peneliti menggunakan uji homogenitas adalah
untuk mengasumsikan bahwa skor setiap variabel memiliki varians yang homogen.
Pengujian homogenitas data yang akan dilakukan pada penelitian ini adalah dengan
menggunakan uji Barlett. Nilai hitung diperoleh dengan rumus :
x² = ( 1n 1 0) [ B –(∑db. LogSi2) ……….. Ating dan Sambas (2006:294)
Dimana :
Si2 = Varians tiap kelompok
dbi = n – 1 = Derajat kebebasan tiap kelompok
B = Nilai Burlett = (Log S2Gab) (∑dbi)
S2Gab = Varians gabungan = S2Gab=
Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin (2006:295) mengemukakan
bahwa langkah-langkah yang dapat dilakukan dalam pengujian homogenitas
varians ini adalah:
1. Menentukan kelompok-kelompok data dan menghitung varians untuk tiap kelompok tersebut.
2. Membuat tabel pembantu untuk memudahkan proses perhitungan, dengan model tabel sebagai berikut:
Tabel 3. 12 Model Tabel Uji Barlett
Sampel Db = n – 1 Si2 Log Si2 Db. Log
Si2 Db. Si
2
3. Menghitung varians gabungan dengan rumus: S2= 4. Menghitung log dari varians gabungan.
5. Menghitung nilai Barlett. 6. Menghitung nilai χ²
7. Menentukan nilai dan titik kritis pada α = 0.05 dan db = k-1, dimana k adalah banyaknya indikator.
8. Membuat kesimpulan dengan criteria sebagai berikut:
Jika nilaiχ²hitung<χ²tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan
homogen).
Jika nilai χ²hitung≥ χ²tabel, H0 diterima (variasi data dinyatakan tidak
homogen).
3.9.3 Uji Linieritas
Uji linieritas, dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel
terikat dengan variabel bebas bersifat linier. Uji linieritas dilakukan dengan uji
kelinieran regresi. Langkah-langkah uji linearitas regresi (Ating Somantri dan
Sambas Ali Muhidin, 2006: 296):
1. Menyusun tabel kelompok data variabel x dan variabel y. 2. Menghitung jumlah kuadrat regresi (JK reg(a)) dengan rumus:
JK reg(a) = (ΣY)2 n
3. Menghitung jumlah kuadrat regresi b І a (JK reg(a)) dengan rumus:
4. Menghitung jumlah kuadrat residu (JKres) dengan rumus:
JKres = ΣXY2– JKreg (b/a) – JK reg (a)
5. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJKreg(a)) dengan rumus:
RJKreg(a) = JK reg (a)
6. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi b/a (RJKreg(a)) dengan rumus:
RJKreg(a) = JKreg (b/a)
7. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat residu (RJKres) dengan rumus:
RJKres = JKres
N – 2
8. Menghitung jumlah kuadrat error (JKE) dengan rumus:
Untuk menghitung JKE urutkan data x mulai dari data yang paling kecil
9. Menghitung jumlah kuadrat tuna cocok (JKTC) dengan rumus:
JKTC = JKres – JKE
10.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat tuna cocok (RJKTC) dengan rumus:
RJKTC =
11.Menghitung rata-rata jumlah kuadrat error (RJKE) dengan rumus:
RJKE =
12.Mencari nilai uji F dengan rumus: F =
13.Menentukan kriteria pengukuran: Jika nilai uji F < nilai tabel F, maka distribusi berpola linier.
14.Mencari nilai Ftabel pada taraf signifikan 95% atau α = 5%
15.Membandingkan nilai uji F dengan nilai tabel F kemudian membuat kesimpulan:
Jika Fhitung < F tabel maka data dinyatakan berpola linier
Jika Fhitung ≥F tabel maka data dinyatakan tidak berpola linier
3.10 Pengujian Hipotesis
2. Menentukan uji statistika yang sesuai. Uji statistika yang digunakan adalah
uji F, yaitu:
Untuk menentukan nilai uji F dapat mengikuti langkah-langkah berikut (sudjana, 1996:91):
a. Menghitung jumlah kuadrat regresi dengan rumus :
b. Menghitung jumlah kuadrat regresi b a , dengan rumus:
c. Menghitung jumlah kuadrat residu (JK res) dengan rumus:
d. Menghitung rata-rata jumlah kuadrat regresi a (RJK reg (a)) dengan rumus: RJK reg(a) = JK reg(a)
rumus:
g. Menghitung F, dengan rumus :
3. Menentukan nilai kritis dengan derajat kebebasan untuk dbreg = 1 dan dbres = n-2
4. Membandingkan nilai uji F terhadap nilai Ftabel = F(1-a) (dbreg(b/a)(dbres)
Dengan kriteria pengujian: jika nilai uji F > Ftabel, maka tolak H0 yang
menyatakan bahwa tidak ada pengaruh antara gaya kepemimpinan demokratis terhadap kinerja pegawai.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1) Gambaran secara umum efektivitas gaya kepemimpinan demokratis yang diterapkan
di Koperasi Peternak Sapi Bandung Utara Jawa Barat pada bagian MSDM dapat
dikatakan cukup efektif, hal ini terlihat dari analisis deskriptif tentang gaya
kepemimpinan demokratis pada jawaban responden variabel X ada pada kriteria
cukup efektif. Adapun skor tertinggi berada pada indikator perhatian terhadap
individu, sedangkan skor terendah berada pada indikator tanggung jawab.
2) Gambaran secara umum tingkat kinerja pegawai di Koperasi Peternak Sapi Bandung
Utara Jawa Barat pada bagian MSDM ini ada pada tingkat sedang. Hal ini dapat
dilihat gambaran tentang kinerja pegawai dari jawaban para responden ada pada
kriteria sedang. Adapun skor tertinggi berada pada indikator kuantitas kerja,
sedangkan skor terendah berada pada indikator kualitas pribadi.
3) Diperoleh kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan demokratis mempunyai pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai khususnya pada bagian MSDM di
5.2 Saran
Pada bagian ini penulis mengajukan beberapa saran yakni:
1) Gaya kepemimpinan demokratis yang masih dalam kategori cukup efektif ini masih
belum optimal untuk menciptakan kinerja perusahaan yang tinggi diharapkan
pimpinan agar lebih meningkatkan tanggung jawabnya sebagai seorang pimpinan
yang mampu memberi kebebasan, mengawasi serta mampu mengarahkan
pegawainya ke arah yang lebih baik, sehingga mampu menciptakan kinerja yang
baik.
2) Salah satu indikator pada variabel kinerja pegawai yang belum optimal yaitu
indikator kualitas pribadi. Upaya yang dapat dilakukan diantaranya dengan cara
meningkatkan kemampuan dalam bekerja, meningkatkan kedisiplinan dalam bekerja
serta bersikap ramah terhadap lingkungan kerja baik terhadap atasan maupun
sesama rekan kerja.
3) Mengingat gaya kepemimpinan demokratis berpengaruh terhadap kinerja pegawai
maka, usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai bagi organisasi perlu
memperhatikan gaya kepemimpinan yang dilakukan pimpinan khususnya gaya
kepemimpinan demokratis. Mengingat penelitian ini masih dalam skup terbatas
untuk itu dalam melaksanakan penelitian lebih lanjut, disarankan untuk
menggunakan variabel yang lebih bervarians sehingga dapat menindak lanjuti
penelitian ini dengan lebih komprehensif. Selain itu disarankan untuk memperluas
DAFTAR PUSTAKA
A. Sumber Buku
Ali Muhidin, Sambas dan Maman Abdurahman. (2007). Analisis Korelasi, Regresi, dan Jalur dalam Penelitian.Bandung : CV Pustaka Setia.
Anwar, Moch. Idochi. 2004. Administrasi Pendidikan dan Manajemen Biaya Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
Arikunto Suharsimi (2007). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT.Rineka Cipta.
Danim, Sudarwan. (2004). Motivasi Kepemimpinan dan Efektivitas Kelompok. Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Gomes, Faustino Cardoso, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit Andi Offiset.
Hasibuan, Malayu S.P. (2008). Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah (Edisi Revisi VII). Jakarta: Bumi Aksara.
Kartono, Kartini. (2006). Pemimpin dan Kepemipinan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Mangkunegara, Prabu. (2005). Perilaku dan Budaya Organisasi. Bandung: Refika Adtama.
Mulhadi, S.H, Hum, M. (2010).Hukum Perusahaan bentuk-bentuk badan usaha di Indonesia. Bogor: Ghalia Indonesia
PressW.J.S Poerwadarminta. 1994. Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia. Bandung : Angkasa.
Rivai, Veithzal dan Deddy Mulyadi. (2003). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
_______. (2005). Performance Appraisal:sistem yang tepat untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan daya saing perusahaan . Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P dan Coulter Mary. (2010). Manajemen Edisi Kesepuluh jilid 2. Jakarta: Erlangga.
_______, (2011). Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan serta Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan. Bandung: Refika Aditama.
Simamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Yogyakarta: STE YKPN.
Somantri, Ating dan Sambas Ali Muhidin. (2006). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Bandung: Pustaka Setia.
Sugiyono. (2010). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Supardi, M.d, 2006. Metodologi Penelitian, Mataram : Yayasan Cerdas. Tatang Sontani, Uep dan Sambas Ali Muhidin. (2011). Desain Penelitian
Kuantitatif. Bandung: Karya Andhika Utama.
Toha, Miftah. (2009). Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Jakarta:Raja Grafindo Persada.
Ukas, Maman. (2006). Manajemen: Konsep, Perilaku dan Aplikasi. Bandung: Agnini.
Winardi, J. (2004). Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung: Kencana.
B. Sumber Skripsi dan Jurnal
Astiti Maghfira Sari Irsyam. (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi Karyawan di Pusat Penelitian dan Pengembangan Jalan dan Jembatan Bandung. Skripsi pada FPEB UPI Bandung: Tidak diterbitkan.
Destya Nurlita Rismayanti. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap Motivasi Kerja Karyawan AUTO 2000 Cabang Soekarno Bandung. Skripsi pada FPEB UPI Bandung: Tidak diterbitkan.
Fajar Fadilah. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada Divisi Sekertariat Perusahaan dan SDM PT. INTI (Persero) Bandung. Skripsi pada FPEB UPI Bandung: Tidak diterbitkan. Felicia Dewi Wibowo. (2006). Analisis Pengaruh Peran Kepemimpinan dan
Ika Herlina. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada PT. Asuransi Jasa Indonesia KC. Bandung Korporasi. Skripsi pada FPEB UPI Bandung: Tidak diterbitkan.
Ricky Karuniawati. (2010). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Terang Cahaya Abadi Sejati (TCAS) Bandung. Skripsi pada FPEB UPI Bandung: Tidak diterbitkan. Yeyen Nurhayati. (2011). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Situasional Manajer
